第一篇：职位及各类游戏分类术语
职位英文缩写
GM（General Manager）总经理
VP（Vice President）副总裁FVP（First Vice President）第一副总裁
AVP（Assistant Vice President）副总裁助理----CEO（Chief Executive Officer）首席执行官
COO（Chief Operations Officer）首席运营官
CFO（Chief Financial Officer）首席财务官
CTO（Chief Technology Officer）首席技术官----HRD（Human Resource Director）人力资源总监
OD（Operations Director）运营总监
MD（Marketing Director）市场总监
OM（Operations Manager）运作经理
PM（Production Manager生产经理、Product Manager产品经理、Project Manager项目经理)注：这里面变化比较多，要结合谈话时的背景来判断究竟是指哪种身份）
BM（Branch Manager）部门经理
DM（District Manager）区域经理
RM（Regional Manager）区域经理
公司高层职位的英文缩写:
CEO
：
Chief Executive Officer
首席执行官
CFO
： Chief Financial
Officer
首席财务官
COO ： Chief Operated
Officer
首席运营官
CTO
： Chief Technology Officer
首席技术官
CIO
： Chief Information Officer
首席信息官
CRO ： Chief Risk Officer
首席风险官
CEO（Chief Executive Officer），即首席执行官，是美国人在20世纪60年代进行公司治理结构改革创新时的产物，它的出现在某种意义上代表着将原来董事会手中的一些决策权
过渡到经营层手中。
在我国，CEO这个概念最早出现在一些网络企业中。在那里，CEO往往是自封的，也很少有人去研究这一称谓对企业到底意味着什么。但是，当“CEO”在中国叫得越来越响的时候，我们应该认识到，高层人员称谓的改变不是一件小事，设立CEO职位不应仅仅是对时尚的追赶。
CFO(Chief Financial Officer)意指公司首席财政官或财务总监，是现代公司中最重要、最有价值的顶尖管理职位之一，是掌握着企业的神经系统(财务信息)和血液系统(现金资源)灵魂人物。
做一名成功的CFO需要具备丰富的金融理论知识和实务经验。公司理财与金融市场交互、项目估价、风险管理、产品研发、战略规划、企业核心竞争力的识别与建立以及洞悉信息技
术及电子商务对企业的冲击等自然都是CFO职责范围内的事。
在一个大型公司运作中，CFO是一个穿插在金融市场操作和公司内部财务管理之间的角色。担当CFO的人才大多是拥有多年在金融市场驰骋经验的人。在美国，优秀的CFO常常在华尔
街做过成功的基金经理人。
COO(chief Operation officer)首席营运官的职责主要是负责公司的日常营运，辅助CEO的工作。一般来讲，COO负责公司职能管理组织体系的建设，并代表CEO处理企业的日常职 能事务。如果公司未设有总裁职务，则COO还要承担整体业务管理的职能，主管企业营销与综合业务拓展，负责建立公司整个的销售策略与政策，组织生产经营，协助 CEO制定公司 的业务发展计划，并对公司的经营绩效进行考核。
CTO(首席技术官、技术长)是英语Chief Technology Officer的简写，意即企业内负责技术的最高负责人。CTO是技术资源的管理者，职责是把握总体技术方向，对技术选型和具
体技术问题进行指导和把关，完成所赋予的各项技术任务/项目。通常只有高科技企业、研发单位、生产单位等才设立CTO职位。
CIO 英文全称是Chief Information Officer CIO原指政府管理部门中的首席信息 官，随着信息系统由后方办公室的辅助工具发展到直接参与企业的有力手段，CIO在企业中应运
而生，成为举足轻重的人物。美国企业的首席信息经理相当于副总经理,直接对最高决策者负责。
CRO(Chief Risk Officer)首席风险官首席风险官在中国还是一个全新的职务，但在国外却有约40%的企业设立了该职位，而且是最重要职位之一。这是一个应企业风险管理意识的
加强而产生的职位。全球第一个CRO诞生于1993年。一份调查显示，2002年，美国只有20%的大型企业设有CRO职位，到2004年，美国已有40%的大型企业设有 CRO职位。目前，80%以
上的世界性金融机构已设定了CRO工作职位。
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艺术总监【CAO】 chief Artistic officer
首席品牌官【CBO】 chief brand officer
首席文化官【CCO】 Chief Cultural Officer
开发总监【CDO】 chief Development officer
首席执行官【CEO】 Chief Executive officer
首席财务官【CFO】 Chief finance officer
人事总监 【CHO】 Chief Human resource officer
首席信息官【CIO】 chief information officer
首席知识官【CKO】 chief knowledge officer
首席市场官【CMO】 chief Marketing officer
首席谈判官【CNO】 chief Negotiation officer
首席营运官【COO】 chief Operation officer
公关总监【CPO】 chief Public relation officer
质量总监【CQO】 chief Quality officer
销售总监【CSO】 chief Sales officer 首席技术官【CTO】 chief Technology officer
评估总监【CVO】 chief Valuation officer
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CAO：Answerer 首席答辩人，专门负责解答媒体、债权人和用户等有关网站倒闭问题的 询问。
CBO：Business Plan 首席商业计划官，是首席财务官的助理之一，专门针对不同的投 资人制订相应的BP。
CCO：Cost Control 首席成本控制官，凡超过100元以上的支出必须由CC0批准。
CDO：Domain name 首席域名官，负责公司域名注册、网站清盘时域名的拍卖、域名法 律纠纷等相关问题。
CEO：Exchange 首席交换官，一般由国际CEO自由联盟随时更换，是一个常设的短期职 能岗位，类似足球教练。
CFO：Financial 首席财务官，公司最重要的领导人，决定公司命运的主要人物。
CGO：Guideline 首席方针制订官，规划公司的宏伟蓝图，一般是5年以后的目标。
CHO：Harmony 首席协调官，调解投资者和经营者之间的冲突，并确保公司内部矛盾不 要泄露。
CIO：Inspector 首席检查官，检查公司内部工作状况，监督员工工作态度。
CJO：Judge 首席执法官，解决内部劳资纠纷，包括员工对降薪、辞退补偿等所引起的 问题。
CKO：Keep connecting，网络连接专员，最繁忙的岗位之一，当中国电信的网络连接中 断时及时向员工通报。
CLO：Lawer 首席律师，负责公司被控侵权时的应诉以及各种合同文本的审核。
CMO：Media 首席媒体官，保持和媒体之间的友好关系，为公司随时发布新闻做准备。
CNO：News 首席新闻官，向媒体披露公司网站被黑、裁员、被收购等重大新闻。
COO：Observer 首席观察员，每天在各大网站BBS灌水，有时也被称为“大虾”，工作 向CWO直接汇报。
CPO：Privacy 首席隐私官，负责公司内部员工Email、ICQ、OICQ等通信内容的监控。
CQO：Quantity Making，数量指标编造专家，负责注册用户数量、页面浏览、营业收入 等指标的编造。
CRO：Reduce the stafftrimmer 首席裁员官，负责所有与裁员有关的事务，直接向股 东大会负责，包括董事长在内都不得干预其工作。
CSO：Strategy 首席战略官，由已经退位的公司主要创建人担任，在政府机关一般称为 调研员或顾问。
CTO：Testing 首席测试官，是公司唯一负责网站建设的专家，由于技术开发不成熟，需要一直测试下去。
CUO：Union 首席联盟官，以战略联盟的名义，专门寻找有收购自己意向的网站。
CVO：VC reception 风险投资商接待专员，首席财务官的另一重要助理。
CWO：Writer 首席网络写手，负责将小事扩大化，通过炒作达到扩大网站知名度的目 的，其下属为COO。
CXO：Xingxiang（因为中国特有，所以只能用汉语拼音表示）网站形象代言人，一般 由学历不高且没有任何网络知识的年轻人担任。
CYO：Yearly 公司元老，这是一个荣誉称号，授予在同一网站工作满一年的员工（这个 职位通常空缺）。
CZO：Zero 最后离开公司的一个人，负责关好门窗，将公司大门钥匙交给物业管理处，可以由CAO兼任。
PR=Public Relations
BD=Business Development
PR应该是“狭义的Marketing”，即指品牌推广。
“BD”的定义是: 根据公司的发展来制定跨行业的发展计划并予以执行，和上游及平行的合作伙伴建立畅通的合作渠道，和相关政府、协会等机构沟通以寻求支持并争取资源。“BD”可以理解为“广义的Marketing”，或者是“战略 Marketing”的概念。BD部门的领导首先要具有宏观的战略思维
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GM：General Manager 总经理
VP：Vice President 副总裁FVP（First Vice President）第一副总裁 AVP：Assistant Vice President 副总裁助理 HRD：Human Resource Director 人力资源总监 OD：Operations Director 运营总监 MD：Marketing Director 市场总监 OM：Operations Manager 运作经理 PM：Production Manager生产经理、Product Manager产品经理、Project Manager项目经理)注：这里面变化比较多，要结合谈话时的背景来判断究竟是指哪种身份）BM（Branch Manager）部门经理 DM（District Manager）区域经理 RM（Regional Manager）区域经理
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广告公司职位英文对照:
AAD〔Associated Account Director〕——副客户总监 AAD〔Associated Art Director〕——副美术指导
ACD〔Associated Creative Director〕——副创作总监 AD 〔Account Director〕——客户服务总监、业务指导
AD〔Art Director〕——美术指导（在创作部可以独挡一面执行美术指导工作的美术监督）AE〔Account Executive〕——客户执行、客户服务、客户主任；预算执行者，负责广告代理商和广告主之间的一切有关业务，观念，预算，广告表现之联系 AM 〔Account Manager〕——客户经理
AP〔Account Planner〕——客户企划（分策略企划和业务企划两种）
ASM〔Area Sale Manager〕——大区销售经理 CD〔Creative Director〕——创作总监、创意总监、创意指导（CD的前身，不是撰稿人便
是美术设计，因为积累了丰富的经验，并有优异的创作成绩而成为督导）
CGH〔Creative Group Head 〕——创意组长〔Computer Visualizer〕——计算机绘图员 CW〔Copywriter〕——撰稿人
DCS〔Director of Client Service〕——客户主管
ECD〔Executive Creative Director〕——执行创意总监
FA〔Finish Artist〕——完稿、画师〔Finish Artist Group Head〕——完稿组长 GAD〔Group Account Director〕——客户群总监 GCD〔Group Creative Director〕——创意群总监 GMD〔General Managing Director〕——总经理 MD〔Media Director〕——媒体指导、媒介部经理 SAD〔Senior Art Director〕——高级美术指导
SCW〔Senior Copywriter〕——高级文案〔Copy Director〕——文案指导
HR（人员招聘）、财务（工资卡管控）、PR（对外宣传）、BD（商务谈判）、————————————————————————————————
PCU：最高同时在线玩家人数
ACU：平均同时在线玩家人数
PVE是Player VS Enviroment的缩写，也即玩家vs环境，和PVP（玩家与玩家对战，比如我们常说的PK、战场、攻城战等）相对，指的是在游戏中玩家挑战游戏程序所控制的npc怪物和boss，有时候又被称作PVC(Player Vs Computer)，在网络游戏中，主要指挑战强大的BOSS等活动。
PVP = Player VS Player，玩家对战，一名玩家攻击另一名玩家而形成的互动竞技。
“CQ”的意思是“普遍呼叫”
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MMORPG：意为“大型多人在线角色扮演游戏”,是网络游戏的一种。目前网游的主流。
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RPG： 角色扮演游戏
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SLG∶策略游戏，是“战争策略”模拟游戏的总称。
经典战棋类SLG：《天使帝国》系列，《三国》系列，《魔唤精灵》系列，《皇家骑士团2-荣光的颂歌》，《银河战国群雄传》,《超级力量2》等；
经典回合制SLG：《文明》系列、《斯巴达人》，《英雄无敌》系列，《三国志》系列，《苍狼传》，《传颂之物》系列，《信长之野望》系列等；
经典即时类SLG：《地球帝国2》，《太阳帝国的原罪》，《全面战争》系列，《南北战争》，《盟军敢死队》等；
经典模拟类SLG：《大富翁》系列，《伊尔》系列，《太平洋空战》，《微软模拟飞行》系列，《模拟人生》系列，《我的美丽天使》，《美少女工厂》等
经典SLG网页游戏：《剑侠情缘web》、《方便面三国》、《指挥官2146》、《猫狗大战》、《英雄之城》、《乱舞春秋》、《封神无敌》、《热血三国》、《奇域英雄》、《勇士无敌》等
目前也有大量游戏喜欢参杂在RTS和SLG之间，比如后期的文明等，我们姑且统称它们为即时SLG，不同于回合制SLG，即时SLG有时很难区分，我们只要看游戏内容是否包括：政治和经济以及科技发展，文化发展这些方面；如果有，就是SLG范畴之内。回合制SLG就很好区分了。
其实，街机+FC时代，SLG游戏便已经出现，但是其当时主要涵盖类型为“模拟”，例如雷电系列，他所包含的方面就是飞行模拟
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RTS：即时战略游戏，是战略游戏的一种。游戏是即时进行的，而不是采用传统电子游戏及棋盘战略游戏中的回合制。
代表作：《魔兽争霸II》、《命令与征服：红色警戒》、《星际争霸》
游戏的进行
一般来说，大多数即时战略游戏包含如下的步骤：
* 利用工兵（Worker，或者称“农民”）来建设基地。
* 利用工兵/农民，或者专用的单位，甚至建筑物来采集资源。
* 用采集到的资源来建造基地、生产单位、研发科技。
* 侦察、寻找更多的资源（以保证建设能持续进行）。
* 摧毁、消灭敌人。
游戏的结束
除了有时候单人游戏会有特殊的任务需求外，即时战略游戏一般都以摧毁敌人作为任务目标以及游戏结束的方式。而各家即时战略游戏结束的方式有以下几种：
* 摧毁所有敌方单位和建筑物。
* 摧毁所有敌方建筑物。
* 摧毁所有敌方关键建筑物，若敌人无法在指定时间内重建则游戏结束。
* 先于敌人完成特殊的任务。
* 驻守某块领地一定时间获得胜利。
* 最终杀死敌方领导人（某人物）或关键建筑获胜。
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FPS：第一人称射击游戏
著名的FPS单机游戏：《三角洲特种部队》系列、《半条命》系列，其中《半条命：反恐精英》既CS不得不提，一段时间风靡中国。
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ACT：动作类游戏。
这类游戏提供玩家一个训练手眼协调及反应能力的环境及功能，通常要求玩家所控制的主角（人或物）根据周遭情况变化做出实时的反应性操作，如移动、跳跃、攻击、躲避、防守等，来达到游戏所要求的目标。此类游戏讲究逼真的形体动作、火爆的打斗效果、良好的操作手感及复杂的攻击组合等等。
清版过关游戏：动作游戏成型于街机，早期的动作游戏特指清版过关游戏
横向卷轴动作游戏：《超级玛丽兄弟》、《冒险岛》
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ARPU：即每用户平均收入，它由一个消费群体消费总额除以群体总人数得到。
ARPU值目前是用于衡量电信运营商业务收入利润的指标。其注重的是一个时间段内运营商从每个用户所得到的利润。
ARPU是给股东的，投资商不仅要看企业现在的赢利能力，更关注企业的发展能力。ARPU值高，则企业的目前利润值较高，发展前景好，有投资可行性。
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Buff：一词在游戏中的意思主要有两种：
一是指增益系的各种魔法
另外一个意思是指在游戏的版本更新时，对某一个职业、种族、技能等游戏内容进行增强，比如在许多有关魔兽世界的论坛上都可以看到有些人在说暴雪应该Buff什么职业、什么职业得到了Buff等等就是指的这个意思，在这个意思下buff的反义词是nerf，即弱化某些游戏内容
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IM，即时通讯、实时传讯，这是一种可以让使用者在网络上建立某种私人聊天室(chatroom)的实时通讯服务。
Alpha ： Alpha 测试。就是指在游戏制作者控制的环境下进行的游戏测试工作，所以一般来说 a 测试是在公司内部进行的。
α（Alpha）版
此版本表示该软件仅仅是一个初步完成品，通常只在软件开发者内部交流，也有很少一部分发布给专业测试人员。一般而言，该版本软件的bug较多，普通用户最好不要安装。主要是开发者自己对产品进行测试，检查产品是否存在缺陷、错误，验证产品功能与说明书、用户手册是否一致。β（beta）版
该版本相对于α版已有了很大的改进，消除了严重的错误，但还是存在着一些缺陷，需要经过大规模的发布测试来进一步消除。这一版本通常由软件公司免费发布，用户可从相关的站点下载。通过一些专业爱好者的测试，将结果反馈给开发者，开发者们再进行有针对性的修改。该版本也不适合一般用户安装。
广义上对测试有着三个传统的称呼：alpha、beta 和gamma，用来标识测试的阶段与范围。alpha 指的是内测，即现在说的 CB，即开发团队内部测试的版本或者有限用户的体验测试版本。beta 指的是公测，即针对所有用户公开的测试版本。然后做过一些修改，成为正式发布的候选版本时（现在叫做 RC-Release Candidate），叫做 gamma。
RD是我们自己取的名字。。ready的简写。准备的意思。准备提交110测试验收的版本。
110：是这个服务器的IP最后3位，代号而已。表示运营产品部门测试验收的一个环境。
RC【最终发布版】。也就是面向最终玩家的版本。
SVN是近年来崛起的版本管理工具，是cvs的接班人。目前，绝大多数开源软件都使用svn作为代码版本管理软件。
JIRA是集项目计划、任务分配、需求管理、错误跟踪于一体的商业软件。JIRA创建的问题类型包括New Feature、Bug、Task和Improvement四种，还可以自己定义，所以它也一是过程管理系统。JIRA融合了项目管理、任务管理和缺陷管理，许多著名的开源项目都采用了JIRA。
软件中的“DEMO”
在软件版本中，DEMO即为演示版，这样的一般分两种，一种是功能齐全但有时间限制，大多为30天，30天过后就会要求你通过购买才能继续使用；另一种是在正式版出来前提供的体验版，这种版本没有时间限制，但大多功能不完整，最常见的就是游戏DEMO。游戏中的“DEMO”
在游戏正式版发售之前，官方为了进行宣传和压力测试，而放出的不完全版本，通常称为“试玩版”。通常试玩版游戏容量比较小，而且能让用户事先体验到游戏的内容，从而让用户更好的做出决定。
少冲动、多听。少鄙夷，多学。少自我，多融合。少浮躁，多成熟；
第二篇：公务员职位分类
公务员职位分类
综合管理类
第一条 为规范综合管理类公务员非领导职务（以下简称为非领导职务）的设置与管理，根据《中华人民共和国公务员法》，制定本办法。
第二条 非领导职务应当根据工作需要设置，职务层次不得高于所在机关或者所在内设机构的机构规格，职数不得突破规定的比例限额。
第三条 担任非领导职务的公务员接受所在同级机构担任领导职务公务员的领导，经领导授权或者委托或负责某一方面的工作。
第四条 非领导职务由高至低分为巡视员、副巡视员、调研员、副调研员、主任科员、副主任科员、科员、办事员。
各级机关的非领导职务不再使用其他职务名称。因职业特点需要的，经中央公务员主管部门批准，可以使用其他非领导职务名称。
第五条 中央机关和省、自治区、直辖市机关、副部级机关和副省级市机关设置巡视员以下非领导职务；直辖市的区、副省级市的区、设区的市、自治州机关设置调研员以下非领导职务；县、自治县、不设区的市、市辖区机关设置主任科员以下非领导职务；乡镇机关设置科员、办事员非领导职务。副部级机关的巡视员和副巡视员相当于本机关内设机构的正司级和副司级。副省级市机关的巡视员和副巡视员相当于本市市直机关的正局级和副局级。
第六条 中央机关的巡视员和副巡视员职数，不得超过该机关厅局级领导职务职数的三分之一，其中巡视员不得超过巡视员和副巡视员职数的40%；调研员和副调研员职数，不得超过县处级领导职务职数的75%。
副部级机关的非领导职务职数按照上述比例确定。第七条 省、自治区、直辖市机关的巡视员和副巡视员职数，不得超过厅局级领导职务职数的三分之一，其中巡视员不得超过巡视员和副巡视员职数的30%；调研员和副调研员职数，不得超过县处级领导职务职数的50%。
副省级市机关的非领导职务职数按照上述比例确定。第八条 直辖市的区、副省级市的区、设区的市、自治州机关的调研员和副调研员职数，不得超过县处级领导职务职数的三分之一，其中调研员不得超过调研员和副调研员职数的30%；主任科员和副主任科员职数，不得超过乡科级领导职务职数的50%。
第九条 县、自治县、不设区的市、市辖区机关的主任科员和副主任科员职数，不得超过乡科级领导职务职数的50% 第十条 担任非领导职务的，必须坚持德才兼备的标准，其思想政治素质、工作能力、文化程度应当达到相应的任职要求，身体健康，并具备规定的任职条件。非领导职务人员的任用，按照管理权限和规定程序进行。
第十一条 晋升非领导职务须具备下列任职年限条件：
（一）巡视员应当任厅局级副职领导职务或者副巡视员五年以上；
（二）副巡视员应当任县处级正职领导职务或者调研员五年以上；
（三）调研员应当任县处级副职领导职务或者副调研员四年以上；
（四）副调研员应当任乡科级正职领导职务或者主任科员四年以上；
（五）主任科员应当任乡科级副职领导职务或者副主任科员三年以上；
（六）副主任科员应当任科员三年以上；
（七）科员应当任办事员三年以上。
第十二条 新录用公务员担任非领导职务的，按照有关规定执行。
第十三条 非领导职务公务员因定期考核不称职或者受处分等原因，需要降低职务的，降为下级非领导职务。
第十四条 中央机关及其直属机构非领导职务设置，由各机关提出具体方案，报中央公务员主管部门务案；省级机关及其直属机构非领导职务设置，由各机关提出具体方案，报省级公务员主管部门审批；市（地）级机关非领导职务设置，由各机关提出具体方案，经市（地）级公务员主管部门审核后，报省级公务员主管部门审批；县级机关非领导职务设置，由县级公务员主管部门提出具体方案，经市（地）级公务员主管部门审核后，报省级公务员主管部门审批。
第十五条 县有以上公务员主管部门负责非领导职务设置管理情况的监督检查。对违反本办法擅自扩大设置范围、突破职数比例限额、放宽任职条件的，不予批准或者备案；已经作出的决定一律无效，由同级公务员主管部门或者上级机关按照管理权限予以纠正，并按照规定对主要责任人以及其他责任人作出处理或者处分。
第十六条 对工作特别需要的机关，由中央公务员主管部门提出意见，报中共中央或者国务院批准，其非领导职务职数比例可适当高于本办法规定的比例。
第十七条 本办法由中共中央组织部、人事部负责解释。
专业技术类
专业技术类职位，是指机关中履行专业技术职责，为实施公共管理提供专门技术支持与保障的职位。
专业技术类职位首先体现为行业特有的专业技术岗位，如海关的商品归类、原产地管理专家；其次体现为一些社会通用性专业的技术岗位，如工程技术、化验技术等。此外，还有一些政府咨询研究机构也在此范围内。
专业技术类公务员管理规定
第一章 总 则
第一条 为加强公务员分类管理的制度建设，建设高素质专业技术类公务员队伍，根据《中华人民共和国公务员法》，制定本规定。
第二条 本规定适用于在各级机关及其直属或派出机构中的专业技术类职位上工作的公务员。专业技术类职位应当具有特定的专业技术能力要求，从事专业技术工作，履行专业技术职责，为机关实施公共管理提供专业支持和技术保障。
第三条 专业技术类公务员管理，坚持公开、平等、竞争、择优的原则，坚持监督约束与激励保障并重的原则，实行宏观调控、分类指导、分级管理。
第二章 职位设置
第四条 各级机关按照科学合理、精简效能的原则，在国家规定的专业系列及其类别内设置专业技术类职位。因工作需要可以增设其他专业类别。
第五条 专业技术类职位设置实行比例控制。原则上以各级机关的行政编制数为基数确定相应比例。
第六条 专业技术类职位设置实行核准制度。由中央业务主管部门根据专业技术工作的职责任务、工作性质和人员结构等因素，确定本系列专业技术类职位类别和设置比例，经中央公务员主管部门核准后实施。
第七条 各级机关根据工作需要，对部分社会通用性强、需求较少的专业技术类职位，可以按照国家有关规定实行聘任制。
第三章 职务与级别
第八条 专业技术类公务员的职务分为领导职务和非领导职务。担任领导职务的专业技术类公务员的管理，参照综合管理类公务员相关规定执行。
专业技术类公务员非领导职务的名称为专业技术官。由高至低分为9个职务层次，即：一级专业技术官、二级专业技术官、三级专业技术官、四级专业技术官、五级专业技术官、六级专业技术官、七级专业技术官、八级专业技术官和九级专业技术官。
本条以下所称职务均指专业技术类公务员的非领导职务。
第九条 专业技术类公务员职务与级别的对应关系是：
(一)一级专业技术官：十二级至七级;
(二)二级专业技术官：十四级至九级;
(三)三级专业技术官：十七级至十一级;
(四)四级专业技术官：十九级至十三级;
(五)五级专业技术官：二十一级至十五级;
(六)六级专业技术官：二十二级至十六级;
(七)七级专业技术官：二十三级至十七级;
(八)八级专业技术官：二十四级至十七级;
(九)九级专业技术官：二十五级至十八级;第十条 专业技术类公务员的职务设置，按下列规定执行：
(一)省级以上机关的专业技术职位中可以设置一至九级专业技术官;
(二)市级机关的专业技术职位中可以设置二级至九级专业技术官;
(三)县级机关的专业技术职位中可以设置四级至九级专业技术官。
一至四级专业技术官的设置，实行结构比例控制。原则上以各级机关专业技术类职位的总数为基数确定。具体的结构比例由中央各业务主管部门制定，经中央公务员主管部门核准后实施。
第十一条 人民警察以及海关、驻外外交机构中的专业技术类公务员，根据其工作特性，执行与其职务相对应的衔级。
第四章 录 用
第十二条 五级以下专业技术类公务员的录用实行考试录用制度。经省级以上公务员主管部门批准，可以放宽职位报考的资格和条件。
第十三条 专业技术类公务员录用考试内容根据职位应当具备的能力素质设置，重点考察报考者的专业基础知识和运用专业技术处理实际问题的能力。
第十四条 专业技术类公务员的录用，经省级以上公务员主管部门批准，可以简化程序或者采用其他测评方法。
(注：此处缺乏推公前已经具有专业技术职称的人员如何进行同期改职的规定条款。譬如有初、中、高级技术职称，应该不涉及重新报考录用的问题。这部分人员怎么过渡为专业技术官，应该明确一下。)
第五章 考 核
第十五条 专业技术类公务员的考核，按照管理权限，全面考核其德、能、勤、绩、廉，重点考核技术水平和工作实绩。
第十六条 专业技术类公务员的考核主要采取考核的方式。在被考核人作出工作总结的同时，经民主测评，由本机关负责人或者授权的考核委员会确定考核等次。
第十七条 专业技术类公务员考核优秀等次人数，一般不低于本机关优秀等次人数的百分之十。
第六章 职务任免和升降
第十八条 专业技术类公务员的职务任免和升降，按照管理权限，依照法定的条件和程序进行。
第十九条 专业技术类公务员的任职，应当按照专业技术职务序列，在规定的职位限额和职务结构比例内进行。
第二十条 专业技术类公务员任职，应当具备拟任职务所需的基本任职条件。实行职业资格准入控制的专业技术类职位，应当包括准入控制的要求。
专业技术类公务员基本任职条件及其取得方式，由中央业务主管部门分别制定，经中央公务员主管部门审核后实施。
第二十一条 新录用专业技术类公务员试用期满考核合格后，根据其学历、专业、工作能力确定相应的专业技术职务。一般按如下规定执行：
(一)博士研究生毕业的，任五级专业技术官;
(二)硕士研究生毕业工作3年以上的，任六级专业技术官;
(三)硕士研究生、双学士毕业的，任七级专业技术官;
(四)大学本科、研究生班毕业和未获得硕士学位的研究生，任八级专业技术官;
(五)大学专科毕业的，任九级专业技术官。
第二十二条 专业技术类公务员晋升职务，应当符合下列基本任职年限，并对其专业水平、业务能力、现实表现和工作实绩等情况进行综合考察，择优选拔。
(一)晋升一级专业技术官应当任二级专业技术官、厅局级副职或相当职务层次5年以上;
(二)晋升二级专业技术官应当任三级专业技术官、县处级正职或相当职务层次5年以上;
(三)晋升三级专业技术官应当任四级专业技术官、县处级副职或相当职务层次4年以上;
(四)晋升四级专业技术官应当任五级专业技术官、乡科级正职或相当职务层次4年以上;
(五)晋升五级专业技术官应当任六级专业技术官3年以上、乡科级副职或相当职务层次5年以上;
(六)晋升六级专业技术官应当任七级专业技术官2年以上;
(七)晋升七级专业技术官应当任八级专业技术官3年以上、科员或相当职务层次5年以上;
(八)晋升八级专业技术官应当任九级专业技术官2年以上、办事员或相当职务层次3年以上。
第二十三条 专业技术类公务员晋升职务，应当逐级晋升。特别优秀的或者工作特殊需要的，可以破格或者越一级晋升职务。破格或越级晋升办法由中央公务员主管部门另行制定。
第二十四条 专业技术类公务员调离专业技术职位的，应当免去其专业技术职务。(公务员调任规定(试行)第二条 本规定所称调任，是指国有企业事业单位、人民团体和群众团体中从事公务的人员调入机关担任领导职务或者副调研员以上及其他相当职务层次的非领导职务。第十五条 调任人员的级别和有关待遇，根据其调任职务，结合本人原任职务、工作经历、文化程度等条件，比照调入机关同等条件人员确定。)
第二十五条 专业技术类公务员考核被确定为不称职的，降低一个职务层次。
第二十六条 专业技术类公务员领导职务和非领导职务原则上不得相互兼任。确因工作需要且实际从事专业技术工作的，经任免机关批准后，可以兼任。
第七章 奖 励
第二十七条 对专业技术工作表现突出，有显著成绩和贡献的专业技术类公务员或者集体，有下列情形之一的，应当根据国家有关规定给予奖励：
(一)在科学研究领域内取得重要的、创造性的成就和作出突出贡献的;
(二)在工程技术方面取得重大的、创造性的成果，并有显著成效的;
(三)在科学技术普及、科技成果推广转化、科技管理工作中取得突出成绩，产生显著的社会效益或经济效益的;
(四)承担重要专项工作中作出显著贡献的;
(五)长期工作在科技基层一线，忠实履行岗位职责，在本职工作岗位上表现突出的。
第二十八条 专业技术类公务员应当纳入国家或全国性学术团体设立的专业技术人才奖励、奖励性津贴等科技奖励、资助的范围。
第二十九条 中央业务主管部门可根据本行业专业技术工作的特性，经中央公务员主管部门核准后，单独建立行业性专业技术人才奖励、奖励性津贴和科研资助等多种奖励机制。
第八章 培 训
第三十条 根据专业技术类职位工作职责的要求和专业技术人员知识更新的需要，对专业技术类公务员进行分级分类培训。
第三十一条 对新录用的专业技术类公务员应当在试用期内进行初任培训。对担任专业技术职务的公务员，按照国家有关规定，实行专业技术人员继续教育制度。
专业技术类公务员每人每年脱产或集中参加继续教育的时间累计应不少于12天或72学时。
第三十二条 实施继续教育登记制度，连续记载公务员接受继续教育的基本情况。
继续教育完成情况、学习成绩作为专业技术类公务考核的内容和任职、晋升的依据之一。
第九章 交 流
第三十三条 专业技术类公务员可以在公务员队伍内部交流，也可以与国有企业事业单位、人民团体和群众团体中从事专业技术的人员交流。
第三十四条 国有企业事业单位、人民团体和群众团体中从事专业技术的人员，调入机关任职的，应当担任正高级专业技术职务或副高级专业技术职务2年以上。
其他类别公务员改任专业技术类公务员的，应当具备拟任职务所要求的资格条件，在规定的专业技术职位限额和职务结构比例内进行。
专业技术类公务员内部交流应当在相同或相近的专业技术类职位之间进行。
第三十五条 专业技术类公务员有下列情形之一的，经任免机关批准，可以改任其他类别公务员：
(一)从事专业技术工作五年以上，确因工作需要改任的;(二)因健康状况、技术水平等原因不能胜任的;
(三)其他不适宜继续从事专业技术工作的。
第三十六条 根据培养锻炼的需要，可以选派专业技术类公务员到各级机关和国有企业事业单位的专业技术部门中挂职锻炼。
第十章 工资福利
第三十七条 专业技术类公务员实行国家规定的职务与级别相结合的工资制度。专业技术类公务员的职务工资标准另行制定。(方案2：专业技术类公务员的职务工资标准按照综合管理类非领导职务的对应标准执行)(方案2：本来是过渡时期就应该拿出的文件。假使方案2在过渡期间出台，广大专业技术人员转为综合管理时，职称工资与综合管理类非领导职务的如何对应，就有了执行标准，三年来的困扰也就不成问题了。从长远计，要体现专业技术类的特殊性，还是专门搞一个工资标准为好，具体可参照初中高级职称的工资标准制定。但是话说回来，假如专业技术职务，特别是职称待遇不受法律保护的话，那么“方案2：专业技术类公务员的职务工资标准按照综合管理类非领导职务的对应标准执行”就将大得人心，对于稳定专业技术队伍有利。)
第三十八条 国家建立符合专业技术类公务员职业特点的岗位津贴、保健津贴和继续教育津贴等。
第三十九条 国家建立专业技术类公务员定期体检、疗养制度和学术休假制度。所需经费应当列入财政预算，予以保障。
第十一章 退 休
第四十条 专业技术类公务员达到国家规定的退休年龄或者完全丧失工作能力的，应当退休。
第四十一条 长期在强磁、放射、有毒等岗位上工作的专业技术类公务员，本人自愿提出申请，经任免机关批准，可以提前退休。
第四十二条 已任二级以上专业技术职务的公务员有下列情形之一的，本人提出申请，经任免机关批准，可以延长退休年龄，原则上不超过3岁：
(一)已承担的重要工作(如重点攻关科研项目)等任务尚未完成，退休后将对工作带来较大影响的;
(二)特殊专业和新学科、重点学科急需的;
(三)技术力量薄弱的单位确系工作需要的;
(四)在业务上起到把关作用或在专业学科中起带头作用、退休后尚无人接替的。
第十二章 附 则
第四十三条 参照公务员法管理的事业单位的专业技术人员可按照本规定实行管理。
第四十四条 本规定由中华人民共和国人力资源和社会保障部负责解释。
第四十五条 本规定自颁布之日起施行。
行政执法类
指行政机关中直接履行监管、处罚、稽查等现场执法职责的职位。这是行政执法类职位的本质特征。与政府机关的综合管理类、专业技术类职位相比，行政执法类职位具有下列特点：一是纯粹的执行性。只有对法律法规的执行权，而无解释权，不具有研究、制定法律、法规、政策的职责。这一点与综合管理类职位的区别尤为明显。二是现场强制性。依照法律、法规现场直接对具体的管理对象进行监管、处罚、强制和稽查。行政执法类职位主要集中在公安、海关、税务、工商、质检、药监、环保等政府部门，且只存在于这些政府部门中的基层单位。
目前行政执法类公务员尚处于部分部门和部分地区的试点阶段。
第三篇：船务术语分类词汇
分类词汇：船务术语
(1)ORC(Origen Recevie Charges)本地收货费用（广东省收取）
(2)THC(Terminal Handling Charges)码头操作费（香港收取）
(3)BAF(Bunker Adjustment Factor)燃油附加费
(4)CAF(Currency Adjustment Factor)货币贬值附加费
(5)YAS(Yard Surcharges)码头附加费
(6)EPS(Equipment Position Surcharges)设备位置附加费
(7)DDC(Destination Delivery Charges)目的港交货费
(8)PSS(Peak Season Sucharges)旺季附加费
(9)PCS(Port Congestion Surcharge)港口拥挤附加费
(10)DOC(DOcument charges)文件费
(11)O/F(Ocean Freight)海运费
(12)B/L(Bill of Lading)海运提单
(13)MB/L(Master Bill of Lading)船东单
(14)MTD(Multimodal Transport Document)多式联运单据
(15)L/C(Letter of Credit)信用证
(16)C/O(Certificate of Origin)产地证
(17)S/C(Sales Confirmation)销售确认书（Sales Contract)销售合同
(18)S/O(Shipping Order)装货指示书
(19)W/T(Weight Ton)重量吨（即货物收费以重量计费）
(20)M/T(Measurement Ton)尺码吨（即货物收费以尺码计费）
(21)W/M(Weight or Measurement ton)即以重量吨或者尺码吨中从高收费
(22)CY(Container Yard)集装箱（货柜）堆场
(23)FCL(Full Container Load)整箱货
(24)LCL(Less than Container Load)拼箱货（散货）
(25)CFS(Container Freight Station)集装箱货运站
(26)TEU(Twenty-feet Equivalent Units)20英尺换算单位（用来计算货柜量的多少）
(27)A/W(All Water)全水路（主要指由美国西岸中转至东岸或内陆点的货物的运输方式）
(28)MLB(Mini Land Bridge)迷你大陆桥（主要指由美国西岸中转至东岸或内陆点的货物的运输方式）
(29)NVOCC(Non-Vessel Operating Common Carrier)无船承运人
第四篇：4A职位术语
ECD〔Executive Creative Director〕——执行创意总监
GCD〔Group Creative Director〕——创意群总监
4A=American Association of Advertising Agencies
美国广告代理商联合会
AAD〔Associated Account Director〕——副客户总监
AAD〔Associated Art Director〕——副美术指导
ACD〔Associated Creative Director〕——副创作总监
AD 〔Account Director〕——客户服务总监、业务指导
AD〔Art Director〕——美术指导（在创作部可以独挡一面执行美术指导工作的美术监督）
AE〔Account Executive〕——客户执行、客户服务、客户主任；预算执行者，负责广告代理商和广告主之间的一切有关业务，观念，预算，广告表现之联系
AM 〔Account Manager〕——客户经理
AP〔Account Planner〕——客户企划（分 策略企划 和 业务企划 两种）
〔Artist〕——正稿员
ASM〔Area Sale Manager〕——大区销售经理
CD〔Creative Director〕——创作总监、创意总监、创意指导（CD的前身，不是撰稿人便是美术设计，因为积累了丰富的经验，并有优异的创作成绩而成为督导）
〔Copy Director〕——文案指导
CGH〔Creative Group Head 〕——创意组长
〔Computer Visualizer〕——计算机绘图员
CW〔Copywriter〕——撰稿人
DCS〔Director of Client Service〕——客户主管
ECD〔Executive Creative Director〕——执行创意总监
FA〔Finish Artist〕——完稿、画师
〔Finish Artist Group Head〕——完稿组长
GAD〔Group Account Director〕——客户群总监
GCD〔Group Creative Director〕——创意群总监
GMD〔General Managing Director〕——总经理
MD〔Media Director〕——媒体指导、媒介部经理
〔Media Supervisor〕——媒介主任、媒介总监
〔Media Planner〕——媒介策划
〔Planning Director〕——企划指导
〔Planning Supervisor〕——企划总监
〔Print Production Manager〕——平面制作经理
〔Production Manager〕——制作经理
〔Research Supervisor〕——调查总监
SAD〔Senior Art Director〕——高级美术指导
SCW〔Senior Copywriter〕——高级文案
〔Studio Manager〕——画房经理、作业室经理
〔Traffic Control Specialist（简称Traffic）〕——制管人员
〔Traffic Coordinator〕——平面制作统筹
〔TV Producer〕——制片
〔Visualizer〕——插图家、插画师、绘图员、视觉设计〔Visualizer Group Head〕——视觉设计组长
第五篇：公务员职位分类(一)
公务员职位分类。在公务员法的第八条明确指出，国家对国务院实行分类管理，提高管理效能和科学化水平，对公务员实行分类管理，是公务员法在总则当中确立的一个管理原则，管理最终目的是提高管理效能和科学化水平，分类是管理科学化的基础，也是科学管理的基础，从世界各国来看，公务员的分类管理，大体有两大方式。
第一是职位分类，第二是品位分类。大家对职位分类与品位分类的区别，已经比较熟悉，下面我用比较简单的语言，再把职位分类与品位分类的四大区别给大家做一下简要的介绍。第一，职位分类它是以事为中心进行人与事的匹配，机关当中是有工作的，是有任务的，必须有事，这叫工作职责，但是工作职责必须由人去完成、去承担，职位分类是以事为中心，去匹配人和事，品位分类是以人为中心，达到人和事的有机匹配，这是第一个区别。
第二，在进口，职位分类要求职位的申请者必须符合岗位所要求的技能，他不特别讲求学历的高低，这是职位分类，但是品位分类在入口要求申请者有较高的学历，而且在录取排序的时候，学历越高越放在优先考虑的位置，这是第二。
第三，在楼梯口，对职位分类来说，在楼梯口是讲求凡升必考，笔试、面试、考核，品位分类的楼梯口，所谓的楼梯口就是职务晋升，在职务晋升这个环节上，是讲求…（02：55），在…的基础之上，注重工作实际，所谓的工作实际，一般理解为考核的等次的高低。第三个区别就是楼梯口，它的要求不同。
第四，对职位分类来说，级别跟着职位走，对品位分类来说，级别跟着人走，这是它的第四大区别。
我给大家举一个特别熟悉的例子。比如有一个公务员姓张，这个公务员从A部门借调到B部门，从职级分类来说，张三从A部门借调到B部门，张三原来的级别，原来的职务层次必须重新发生变动，原来的A部门不再保留张三的职务层次，也不再保留张三的级别，这是职位分类的要求，那么品位分类呢？张三从A部门借调到B部门，那么品位分类的制度下，允许张三这位公务员保留原来的职务层次，保留原来的级别，他到底是合适不合适？大家都有自己的判断，人已经不在A单位了，但是A单位还为你保留原来的职务，原来的级别，它的后果，特别是它的负面后果，大家都是有目共睹的。这是职位分类跟品位分类的四大区别。从整个世界上看，公务员的分类就这两大方式，中国呢？
国家公务员法第14条第一款明确规定，国家实行公务员职位分类制度，也就是说，我们的公务员不是实行品位分类制度，主要是以职位分类为导向，适当吸收品位分类的合理要素，国家公务员法这一规定，是跟国家公务员暂行条例一脉相承的。
大家可能要追问，到底什么叫职位分类？简单的说，职位分类在机关工作当中，它有哪方面的体现？简单的说，职位分类在工作当中有两方面的体现。第一，职位类别划分，第二，职位设置。职位类别划分是对国家来说的，职位设置是对机关来说的，如果一个国家的公务员分类制度没有职位类别划分，没有职位设置，二者当中有一个缺少，或者两个都缺少，这个国家的公务员分类制度就不是职位分类，关于职位类别，在中华人民共和国公务员法第14条是这样规定的，公务员职位类别按照职位的性质、特点和管理需要，划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别，国务院根据本法，对于具有职位特殊性，需要单独管理的、可以增设其他职位类别，各职位类别的适用范围由国务院另行规定，这是职位类别。那么公务员法关于职位设置是怎么规定的呢？要让我们回顾一下公务员法的第18条，公务员法的18条关于职位设置是这样规定的，各机关依照确定的机构职能、规格、编制限额、职数以及结构比例，设置本机关公务员的具体职位，并规定各职位的工作职责和任职工作条件。可以这么说，职位设置是任何分类管理制度的基础，尤其是职位分类制度设置的基础，那么到底什么叫职位呢？首先职位是机关职能的微观载体，它是人和事结合的微观单元，如果没有职位，人和事是匹配不到一块儿去，要么有时无人做，要么有人无事做。有人无事做、有时无人做都是认为没有职位。其次，职位是职务和责任的统一，职位赋予公务员个人具体的工作职责与工作任务。我们简单的说，职位明确两项内容，第一，明确需要做什么，第二，明确什么人来做。所谓的什么人来做，主要是任职资格条件，所以公务员法第18条最后一句话，规定各职位的工作资格和任职资格条件，规定各职位的工作职责就是明确需要做什么。最后半句话是规定任职资格条件，所谓的规定任职资格条件，就是明确什么人来做，如果一个职位没有任职资格条件，这个职位录用的时候，就没有任何的依据，这个职位如果需要竞争上岗，就毫无根据，所以职位设置是职位分类制度的微观基础，这一部分就属于一个导言内容。
下面我给大家汇报第一个问题。中国现行的公务员分类制度，面临的主要问题。
为什么要讲这个问题？我们锁定了公务员分类制度面临的主要问题，公务员的职位分类，公务员的职位分类制度设计，它锁定了自己的目标，否则的话公务员法当中关于公务员职位分类制度设计，就容易无的放矢。在立法的过程当中，经过立法调研，经过方方面面、群策群力，最后锁定了我们国家公务员管理制度面临两大问题。
第一大问题，缺乏多样化的公务员职务序列。第二，为基层公务员提供的晋升台阶太少，综合起来可以概括为一句话，中国公务员分类制度面临的主要问题，就是为公务员提供的职务发展渠道过于单一化，首先我给大家简单介绍一下第一个问题，缺乏多样化的公务员职务序列。
大家都知道，根据国家公务员暂行条例第三章，为公务员提供了两个跑道，第一是领导职务序列，第二是非领导职务序列。大家都清楚，领导职务序列的吸引力，比非领导职务系列的吸引力大得多。大家都知道，在机关当中，有一类特别的公务员，有一个特别的公务员群体，这个特别的公务员群体，就是专业技术公务员，或者说从事专业技术工作的公务员，比如说公安当中的法医，比如说质检系统、海关系统，专门从事检验检疫、专门从事技术标准研究的公务员，这一类公务员他大部分职业生涯，主要是在跟数据打交道，跟物打交道，这样的公务员当领导职务的可能性，一般来说比较少，因为他的本职工作，给他提供的可能性，给他提供的当领导职务的可能性，不是很大，换句话说，从事专业技术工作的公务员，他的本职工作要求他立足本职工作，当本职工作的专家，不要把主要的兴趣、精力，谋求领导职务的晋升，如果有机会通过任命，通过公开选拔，通过竞争上岗，走上领导岗位，那是求之不得，但是如果走不上，这一批公务员，根据现在的制度安排，他主要是走非领导职务序列。
大家都知道，什么叫非领导职务序列呢？分八个职务层次，最高巡视员，最低办事员。办事员、科员、副主任科员、主任科员、调研员、副调研员、助理巡视员、巡视员。大家可以思考一下，专业技术的本职工作，在哪一点上跟这个职务是相符的呢？我们长话短说。非领导职务序列，特别是非领导职务序列的职务名称，职务层次，很难调动专业技术类公务员的积极性，很难拴心留人，很难吸引高端的技术人才，安心在机关当中工作，这就是缺乏多样化的职务序列，它的表现还有很多，我们时间关系，仅仅以专业技术类公务员为例。第二，为基层公务员提供的晋升台阶太少。我给大家举一个小小的案例。广东的某县，县职机关33个党政部门当中，有23%的正科级公务员任职十年以上，最长达十六年，63%的副科职公务员任职十年，最长十四年。这是再一个研究报告当中提供的真实的数据，大家可以设想一下，一个公务员在长达十年，甚至是十六年的时间上，职务层次得不到任何的提升，那么对这个公务员的激励，它的可能性就比较小，造成这种格局的原因是多方面的，最关键的一个原因，大家都很清楚，因为我们国家没有中央公务员和地方公务员之分，现在依然如此，这是一个客观事实。二，我们国家公务员的职务层次，它是由所在机关的机构规格决定的，在县里，最大的官，最高的职务层次，根据国家公务员暂行条例，他是属于处级，那就是县长和县委书记，县长是纯粹的公务员，县委书记参照公务员进行管理，公安局的局长，地税局的局长在地方上，那叫身居要职，但是根据现行的规定，县的公安局的局长，县的地税局的局长，他的职务层次是正科局，副局长才是副科级。
长话短说，我们国家的公务员五百多万，其中58%的公务员在县乡两级，这58%的公务员，一生当中的职业生涯，他的晋升的台阶，按照现在的设计，基本上是2到3个，多数公务员一生当中的职业发展台阶，只有两个，哪两个呢？比如说一个大学生毕业之后，实习期结束，转正就是科员，经过多年的奋斗，下一个职务层次就是副主任科员，副主任科员就是副科级，在职务层次上就相当于地税局的副局长。对绝大多数公务员来说，一生当中如果离不开县级机关，职业晋升的台阶也就是两个，只有极个别的公务员风云际会，种种原因，有三个职业台阶，科员，副主任科员，主任科员，主任科员相对应的领导职务就是科长，在地方上就是各个局的局长。公务员的分类制度必须解决这两大问题。这两大问题我们简要回顾一下。
第一，缺乏多样化的职务序列，难以调动专业技术人才的积极性。二，为基层公务员提供的晋升台阶太少。为了调动绝大部分公务员的积极性，那就必须提高公务员制度的公平性，为绝大部分的公务员提供职业发展的通道，这是第一个问题。
最后总结一句话，克服职业发展渠道的过于单一化，是中国公务员职位分类制度设计的目标所在，也叫目标定位，当然它的价值所在是提高管理的科学化水平。
下面我给大家简要介绍一下立法思想，它是根据我们刚才所说的分类制度当中所面临的主要问题决定的，也就是根据问题确定立法思想，根据立法思想确定具体的制度设计。这个立法思想，我用三句话来概括。第一，由粗到细，为进一步完善留出空间。第二，以优化管理为目的。第三，以激励保障为主线。下面我简单给大家介绍一下，由粗到细，为进一步完善留出空间。
国家公务员暂行条例第三章第一条，机关实行职位分类制度，但是坦率地说，我们国家实行的职位分类制度并不标准、并不规范，我们没有职位分类，只有职务分类，这是大家都知道的，公务员法在设定职位分类制度的时候，只能由粗到细，为进一步完善留出空间，必须体现我们中国的特色，这是一个方面。另外一个方面，中国的职位分类制度，有中国特色，也必须符合世界各国关于职位分类的一般规律，也就是说中国公务员的职位分类制度，既要好看，又要好吃，所谓的好看，就是要符合世界各国关于职位分类制度的一般规律，所谓的好吃，就是它必须符合中国的国情，能解决我们中国现在在公务员管理当中所面对的相应的一些实际问题，我在这个地方给大家列了一个表格，有两栏内容，这个简单表格的主要内容就是，职位分类的一般要求与我国分类制度的基本框架。
一栏是一般要求，简单的说，叫国际惯例，第二个就是实际选择，就是公务员法当中，关于职位分类制度的基本制度设计，请大家看一下基本的要求、一般的要求，它的职位分类制度设计，一共包括六项内容。第一，区分类别，第二，划分职组，第三，明确职系，第四，划分职级，第五，区分职等，第六，职位设置。当然职别包括职组，职组包括职系，职系划分职级，为了区分各个职级设定职能。当然基础是职位设置，也就是说西方各国，尤其是发达国家，职位分类制度包括六个要素，请看一下公务员法当中我们关于职位分类的基本制度设计，它包括四个要素，第一，划分类别，这是最重要的一个要素，第二，职务设置，也就是明确职务序列，第三，明确职务层次与级别对应的一般原则，这是中国公务员职务分类制度的第三项内容，任何一个公务员，既有职务，又有级别。第四，职位设置。西方职位分类制度包括六点要素，中国公务员的职位分类制度设计，包括四项内容，包括四项要素，其中可以完全通约，完全相同的，不区分中国国情和国际惯例的就是划分类别，职位设置，这跟我们在导言当中跟大家介绍的情况一样，这是第一个立法思想。
第二个立法思想，是以优化管理为目的。如何理解以优化管理为目的呢？我们从以下几个方面给大家做一下简要的解释，并力争结合条文，加深对这个问题的认识。
首先职位分类不是为了好看，而是为了提高公务员管理的科学性与针对性。那么在立法的过程当中，最主要的要点就是公务员到底分几类，大家提出了好多方案，应该说每一个方案都有自己的道理，彼此之间很难说服对方，我们第二个立法思想确定的是以优化管理为目的，首先的一条就是职位分类不是为了好看，而是为了提高公务员管理的科学性与针对性，所以，在中华人民共和国公务员法第14条当中，请大家注意一下，我们国家职位类别划分的标准，有两大类，第一类标准是按照公务员职位的性质、特点，这是职位分类的一般要求，这也是第一类标准。第二类标准，管理的需要，既要根据职位的性质和特点，又要根据管理的需要，这是第一。第二，那么根据管理的需要，管理需要的程度就有大有小，所以各位以优化管理为目的，在第二个层面上可以把它理解为我国公务员的分类，明为分类，实为分化，也就是说，根据管理的需要程度，逐步把它分化出来，这个分化实际上就是逐步演化，请大家看一下，这个地方公务员法明确规定的类别是三个，实际上是表明这三类在管理上需要把它们优先分化出来，公务员的类别可以划为十类八类，但是根据管理需要的程度，把优先需要的类别划分出来，这个地方实际上就是把专业技术类和行政执法类划分出来，行政执法类和专业技术类以外的那些类别，暂时把它划为综合管理类，这是公务员法现在划分的类别，请大家看一下第二款的第二句话，这是一个弹性条款。国务院根据本法，对具有职位特殊性、需要单独管理的，可以增设其他的类别。那么这一句话，实际上就是要求具体类别的设定，要兼顾到现在和未来，这就是我们国家公务员法经过了长期的讨论，最终达成共识，就是先把综合管理类、专业技术类、行政执法类明确无误的写在公务员法上，将来根据管理的需要，根据职位的性质和特点，可以再增设其他的类别，这是优化管理为目的的几层理解。
中国公务员分类制度的第三个立法思想，就是以激励保障为主线。公务员分类制度，现行的公务员分类制度面临的最大问题，就是难以有效激励公务员，为公务员提供的职业发展阶梯太少，职业发展空间过于狭窄，针对这个主要问题，它的立法思想锁定在以激励、保障
为主线，在这个地方给大家做三点说明。不管是中国的公务员分类制度，还是西方的公务员分类制度，职位分类有两大基本的理念，第一个基本理念就是适才适用，第二个基本理念就是适才适遇，合适的人才安排到合适的用途，适才适遇，也就是为专门的人才，提供公平合理的待遇。
一，所谓的适才适用，实际上就是专才专用，实际上就是我们经常说的公务员的专业化建设，就是要提高公务员的专业化水准，这是适才适用，它就是专才专用，既然要适才适用，既然要专才专用，那就要为各类公务员，适合其各自特点、专业化的职务序列。
二，适才适遇，合适的人才赢得合适而合理的待遇，所谓的适才适遇另外一个说法，大家通用的说法，那就是同工同酬。既然合适的人才要得到合适的待遇，根据这个要求，他就要求设计合理的分类工资制度，简单的说，有几类公务员应该有几张工资表，如果公务员的类别都划出来了，将来大家还是一张工资表，在道理上，在管理的逻辑上，似乎有点说不通，根据公务员法的条文来看，还看不出我们国家的相关部门，准备为各类公务员设定分类工资表，设定分类工资制度，但是从长远来看，综合管理类公务员，应该有综合管理类公务员的工资表，专业技术类公务员应该有专业技术类公务员的工资表，行政执法类公务员，应该有行政执法类公务员的工资表，大路通天，各走一边，避免三者之间的相互攀比，这是第二，给大家介绍一下适才适遇与童工通常。
第三，公务员法第15条明确规定，国家根据公务员职位类别，设置公务员的职务序列，根据我的理解，这个条款不仅是关于职务设置的根本性的条款，实际上也是在体现公务员的分类制度设计，是以激励保障为主线，是在相当大的程度上体现专才专用。
第二部分给大家主要介绍了它的立法思想。立法思想的最后一项内容，简单给大家说一下，体现这三大立法思想，实际上在实际操作当中，有两大思路。这三条立法思想在具体实践当中，首先遇到的一个问题，就是如何对待非领导职务的问题。对待非领导职务，有两种看法，这两种看法是重新设置职位分类制度的分水岭。
第一个看法，有观点主张废除非领导职务，主要根据是非领导职务设置，已经在实践当中演变为几类食之无味，弃之可惜，所以要毫不犹豫的废除非领导职务。废除了非领导职务，还要激励公务员怎么分类呢？主张废除非领导职务的同志，他们的分类主张是很简单，把公务员分为两类，一是领导类，而是级别类。什么叫领导类？凡是在公务员法出台之前担任领导职务的公务员，一揽子划为领导类，凡是公务员法出台之前担任非领导职位的公务员，一揽子划为级别类，这样的类别划分，根据废除思路者的观点认为简单、明确，是一种典型的大路通天，各走一边，领导类的公务员一职一薪，当然根据任职年限的长短，给予职务津贴，级别类的公务员，一级一薪，一个级别一个薪金，这样从表面看起来是楚河汉界，泾渭分明，但是实际上是品位分类的思路。
第二条思路认为，不应该废除非领导职务，而应该改造非领导职务，简单的说，就是先划分类别，然后设置多样化的职务序列。各位，坦率的说，这两大思路，各有其自己的道理，为什么公务员法当中第三章职务与级别一章，第一句话就明确，国家实行公务员职务分类制度，请大家想一想，废除非领导职务的思路，把公务员分为领导类和级别类，这是一种品位分类的思路，那么我们国家既然选定了我们中国公务员的分类制度，是实行职位分类制度，在后面的制度设计当中，实际上我们中国公务员的职位分类是选在了第二条思路，也就是改造非领导职位的思路。
下面给大家介绍第三部分内容，类别划分。根据公务员法第14条，明确的把综合管理类、专业技术类、行政执法类当中划分出来了。条款是这样说的，公务员职位类别，按照公务员职位的性质、特点和管理需要，划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别。那么这三类是明确划分的，根据其他的条款，根据整个公务员法的立法精神，法官、检察官也有单独管理的需要，人民警察、驻外外交机构公务员，也有单独管理的需要，在公务员法的第20条是这样说的，国家根据人民警察以及海关、驻外交机构公务员的工作特点，设置与其职务相对应的衔级，这是第20条的内容。
好了，公务员法当中明确划分的三类公务员，一是综合管理类，二是专业技术类，三是行政执法类，根据立法精神，根据有关条文，没有明确划分，但是需要单独管理的，也指出了三类，一是法官检察官类，二是人民警察，三是驻外外交机构公务员。虽然没有明确指出，但是这三个公务员的特定群体，也有特殊管理的需要。公务员法第14条明确指出，各职位类别的适用范围，由国家另行规定。综合管理包括哪些人，专业技术类包括哪些人，行政执
法类包括哪些人，将来由国务院另行规定。
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