电信员工岗位晋升管理办法[合集五篇]

第一篇：电信员工岗位晋升管理办法

中国电信湖南公司员工岗位等级常规晋升管理办法

（试行）

第一章 总 则

第一条 为建立和完善公司员工岗位晋升制度，推进员工职业发展的规范化、制度化，为公司的战略转型和全业务经营提供有力支撑，制定本办法。

第二条 根据集团公司的相关规定，员工岗位分为管理岗位和专业岗位，员工的岗位等级晋升实行管理通道和专业通道的双通道管理。员工岗位等级一般沿一个通道向上晋升，也可沿两个通道交叉晋升或者同时沿两个通道向上晋升。

第三条 员工岗位等级管理分为常规晋升和降级、选拔任用晋升、奖励晋级、处分降级和到龄卸职等多个方面。常规晋升和降级是指直接运用员工年度绩效考核结果对员工岗位等级进行晋升和降级的管理行为。

第四条 本办法仅对公司合同制员工岗位等级的常规晋升和降级作出相关规定。

第二章 岗位等级的设置和管理权限

第五条 根据集团公司《关于进一步完善中国电信股份有限公司岗位工资体系的通知》（中国电信股份[2004]171 号）和《关于完善员工职业发展通道有关问题的通知》（中国电信[2004]792 号）的有关规定，湖南公司员工岗位等级按两个维度设定，一个维度是以岗位层级定义的粗维度X，另一个维度是在同一岗位层级内进一步细分、以岗位档级定义的细维度Y（与岗位层级内的六档工资档级一一对应），两维度合起来设定的岗位等级统称为X岗级Y档级（简称X岗Y级）。

第六条 员工岗位等级实行分级管理。

1、集团公司负责管理的岗位等级：省分公司管理一、二岗和专业二岗，其中，集团公司授权省分公司对其所在单位的专业二岗进行日常管理和考核。

2、省分公司负责管理的岗位等级：全公司的管理和专业三、四岗，省分公司本部五岗及以下专业岗位，其中，省分公司授权市州分公司、专业分公司对其所在单位的专业四岗进行日常管理和考核。

3、专业分公司负责管理的岗位等级：本单位管理五、六岗，专业五岗及以下岗位。

4、市州分公司负责管理的岗位等级：本单位管理和专业五、六岗，本部专业七岗及以下岗位。

5、县（市）分公司负责管理的岗位等级：本单位管理七、八岗，专业七岗及以下岗位。

第七条 员工岗位等级分为关键岗位等级和一般岗位等级两类。下列岗位为关键岗位等级：

1、省、市和县分公司的管理通道岗位；

2、省、市和县分公司的专业二、三、四岗；

3、县分公司专业五、六岗。

第八条 基准岗位及其任职岗位等级要求

集团公司岗位体系标准按照工作性质和工作内容设臵了各类基准岗位。各基准岗位均应设臵任职员工的最低和最高岗位等级要求，且不同基准岗位的任职岗位等级要求不尽相同，有关具体规定另文明确。

第九条 新进员工的初始岗位等级确定

1、公司统一招聘的全日制院校大学毕业生的初始岗位等级的确定按照省分公司《关于调整大学毕业生试用期薪酬标准和初次定岗岗位层级的通知》（中电信湘[2009]659号）文件执行。

2、因公司需要面向社会招聘引进的成熟人才，其初始岗位等级根据具体招聘情况确定。

3、其他新进员工：试用期满考核合格后，从事营业受理、末端维护等通信岗位工作的，聘任初始岗位等级为专业十一岗F级；有国家政策规定的按相关国家政策执行。

第三章 岗位等级职数管理

第十条 各关键岗位等级员工数量由省分公司根据岗位职数实行一定比例的总量控制管理。

第十一条 管理岗位职数设臵：全公司的管理三、四岗职数、市州及专业分公司的管理五、六岗职数和县级分公司的管理七、八岗职数均由省分公司根据机构设臵情况进行控制。

第十二条 专业岗位职数设臵：全公司的专业三、四岗、县分公司专业五、六岗职数由省分公司根据收入规模、单位员工总数及专业队伍结构等因素确定，一般控制在同级管理岗职数的1.2倍以内。全公司的专业三、四岗由省分公司组织选拔，县分公司专业五、六岗由市州分公司组织选拔。

第十三条 关键岗位职数应从严控制使用、逐步到位。

第四章 岗位等级的常规晋升和降级

第十四条 基本原则

1、员工岗位等级的常规晋升和降级主要根据员工年度绩效考评结果确定，晋级员工数量根据各单位业绩考核情况实行比例控制。

2、关键岗位员工只在同一岗位层级内进行档级的晋升或降级，晋档不超过其岗位层级内的最高档级；降档不低于其岗位层级内的最低档级。

3、一般岗位员工一般在同一岗位层级内进行档级的晋升或降级，当晋档或降挡超过所在岗级的最高或最低档级时，应跨岗位层级就近向上或向下套入相邻岗级的相应档级。

第十五条 条件和标准

1、上一年度绩效考评结果为优秀的，其岗位等级晋升一个档级；

2、连续两年绩效考评结果为称职且上年未晋升的，在晋升控制比例内，按未晋升年限长短、上一年度绩效考评得分高低的优先顺序确定人选，其岗位等级晋升一个档级；

晋升控制比例是指实际晋升人数与符合本晋升条件的人数之比。省分公司根据集团公司对省分公司的年度业绩考核结果和各单位的年度业绩考核结果，确定各单位的晋升控制比例，具体为：

晋升控制比例（%）＝省分公司年度业绩考核得分×本单位年度业绩考核得分/100（%）。

晋升控制比例最高为100%。各单位可结合本单位内部业绩考核情况比照上述方式将晋升控制比例下达到下属各单位（部门）。

3、上一年度绩效考评结果为基本称职等级的，岗位等级降低一个档级；

4、上一年度绩效考评结果为不称职等级的，岗位等级降低一个岗级，并应就近向下至少降低两个档级，同时按《员工绩效管理办法》相关规定执行。

第十六条 岗位等级限制

1、对应基准岗位任职岗位等级要求的岗位等级限制 员工岗位等级晋升到达所在基准岗位的最高岗位等级后，不能再按常规晋升方式实行岗位等级的晋升，只能通过换岗至有更高晋升空间的基准岗位或按选拔任用晋升方式实现更高岗位等级的晋升。

员工岗位等级降级后低于其所在基准岗位的最低岗位等级时，应对其同时做出待岗、转岗直至依法解除劳动合同等处理。

2、对应一般岗位常规晋升的最高岗位等级限制

省分公司、专业分公司和市州分公司员工常规晋升最高岗位等级限制为专业五岗A档，县分公司员工常规晋升最高岗位等级限制为专业七岗A档。

3、对应关键岗位常规晋升的最高岗位等级限制

关键岗位常规晋升的最高岗位等级为其对应岗级的A档。

4、跨岗级晋升的基本任职条件限制

员工岗位等级跨岗级晋升时，必须符合上一岗级的基本任职条件，各岗级基本任职条件详见省公司《关于完善员工职业发展通道有关问题的通知》（湖南电信有限„2007‟20 号）文件。

第十七条 “到顶”后的激励

当员工岗位等级常规晋升受到第十六条规定的最高岗位等级限制时，不再晋升其岗位等级，而是在考核期的次年按其所在岗位层级的最大档级差给予一级浮动岗位工资激励（期限为1年）。

第十八条 常规晋升中的破格晋升

对上一年度绩效考评结果为优秀等级且业绩特别突出、群众公认的员工，经所在单位领导班子集体研究并报省分公司审批，可在常规晋升时其岗位等级破格晋升两个档级。破格晋升的员工数量不应超过本单位员工年度绩效考评结果为优秀等级员工数量的10%。

第十九条 原则上员工岗位等级晋升最多一年一次，因提拔等其他原因已获得岗位等级晋升的员工，晋升后的一年内不再重复进行岗位等级的常规晋升。

第二十条 员工岗位等级的常规晋升工作由各单位人力资源管理部门根据岗位管理权限组织实施，每年一次，在员工年度绩效考评工作结束后一个月内组织实施到位。

第二十一条 各单位员工岗位等级常规晋升结果应报省分公司人力资源部批准后方可执行。

第二十二条 《员工绩效管理办法》由省分公司另文下发。第二十三条 本章第十五条规定不适用于各单位领导班子。各单位领导班子的岗位等级常规晋升的条件和标准按照省分公司《中国电信湖南公司领导人员年度绩效考评办法（试行）》（中电信湘[2009]286号）文件执行。

第五章 附 则

第二十四条 本办法自发文之日起执行，由省分公司人力资源部负责解释，以前相关规定与本办法不一致的，以本办法为准。除此之外，各单位不得擅自开展其他形式的员工岗位等级常规晋升工作。

第二篇：员工岗位等级常规晋升管理办法

兰州高新区管委会开发集团公司晋级晋升管理办法

(试行)

第一章总则

第一条为建立和完善公司员工岗位晋升制度，推进员工 职业发展的规范化、制度化，依据兰州高新技术产业开发区管委 会开发集团公司（以下简称集团公司）《薪资方案》，制定本办法。

第二条根据集团公司的相关规定，员工岗位分为管理岗 位和技术岗位，员工的晋级晋升实行管理通道和技术通道的双通 道管理。员工岗位等级一般沿一个通道向上晋升，也可沿两个通 道交叉晋升。

第三条员工岗位等级管理分为常规晋升和降级、选拔任 用晋升、奖励晋级、处分降级和到龄卸职等多个方面。常规晋升 和降级是指直接运用员工绩效考核结果对员工岗位等级进 行晋升和降级的管理行为。

第四条本办法仅对公司合同制员工岗位等级的常规晋升 和降级作出相关规定。

第二章岗位等级的设置和管理权限

第五条根据集团公司《关于进一步完善中国电信股份有 限公司岗位工资体系的通知》（中国电信股份[2004] 171号）和 《关于完善员工职业发展通道有关问题的通知》（中国电信 [2004] 792号）的有关规定，湖南公司员工岗位等级按两个维度 设定，个维度是以

一岗位层级定义的粗维度X，另一个维度是在 同一岗位层级内进一步细分、以岗位档级定义的细维度Y(与岗 位层级内的六档工资档级一一对应），两维度合起来设定的岗位 等级统称为X岗级Y档级（简称X岗Y级)。

第六条员工岗位等级实行分级管理。

1、集团公司负责管理的岗位等级：省分公司管理一、二岗 和专业二岗，其中，集团公司授权省分公司对其所在单位的专业 二岗进行曰常管理和考核。

2、省分公司负责管理的岗位等级：全公司的管理和专业三、四岗，省分公司本部五岗及以下专业岗位，其中，省分公司授权 市州分公司、专业分公司对其所在单位的专业四岗进行曰常管理 和考核。

3、专业分公司负责管理的岗位等级：本单位管理五、六岗，专业五岗及以下岗位。

4、市州分公司负责管理的岗位等级•.本单位管理和专业五、六岗，本部专业七岗及以下岗位。

5、县（市）分公司负责管理的岗位等级：本单位管理七、八岗，专业七岗及以下岗位。

第七条员工岗位等级分为关键岗位等级和一般岗位等级 两类。下列岗位为关键岗位等级：

1、省、市和县分公司的管理通道岗位；

2、省、市和县分公司的专业二、三、四岗；

3、县分公司专业五、六岗。

第八条基准岗位及其任职岗位等级要求

集团公司岗位体系标准按照工作性质和工作内容设置了各 类基准岗位。各基准岗位均应设置任职员工的最低和最高岗位等 级要求，且不同基准岗位的任职岗位等级要求不尽相同，有关具 体规定另文明确。

第九条新进员工的初始岗位等级确定

1、公司统一招聘的全日制院校大学毕业生的初始岗位等级 的确定按照省分公司《关于调整大学毕业生试用期薪酬标准和初 次定岗岗位层级的通知》（中电信湘[2009] 659号）文件执行。

2、因公司需要面向社会招聘引进的成熟人才，其初始岗位 等级根据具体招聘情况确定。

3、其他新进员工：试用期满考核合格后，从事营业受理、末端维护等通信岗位工作的，聘任初始岗位等级为专业十一岗F 级；有国家政策规定的按相关国家政策执行。

第三章岗位等级职数管理

第十条各关键岗位等级员工数量由省分公司根据岗位职 数实行一定比例的总量控制管理。

第十一条管理岗位职数设置：全公司的管理三、四岗职 数、市州及专业分公司的管理五、六岗职数和县级分公司的管理 七、八岗职数均由省分公司根据机构设置情况进行控制。第十二条专业岗位职数设置：全公司的专业三、四岗、县分公司专业五、六岗职数由省分公司根据收入规模、单位员工 总数及专业队伍结构等因素确定，一般控制在同级管理岗职数的 1.2倍以内。全公司的专业三、四岗由省分公司组织选拔，县分 公司专业五、六岗由市州分公司组织选拔。

第十三条关键岗位职数应从严控制使用、逐步到位。

第四章岗位等级的常规晋升和降级

第十四条基本原则

1、员工岗位等级的常规晋升和降级主要根据员工绩效 考评结果确定，晋级员工数量根据各单位业绩考核情况实行比例 控制。

2、关键岗位员工只在同一岗位层级内进行档级的晋升或降 级，晋档不超过其岗位层级内的最高档级；降档不低于其岗位层 级内的最低档级。

3、一般岗位员工一般在同一岗位层级内进行档级的晋升或 降级，当晋档或降挡超过所在岗级的最高或最低档级时，应跨岗 位层级就近向上或向下套入相邻岗级的相应档级。

第十五条条件和标准

1、上一绩效考评结果为优秀的，其岗位等级晋升一个 档级;

2、连续两年绩效考评结果为称职且上年未晋升的，在晋升 控制比例内，按未晋升年限长短、上一绩效考评得分高低的 优先顺序确定人选，其岗位等级晋升一个档级；

晋升控制比例是指实际晋升人数与符合本晋升条件的人数 之比。省分公司根据集团公司对省分公司的业绩考核结果和 各单位的业绩考核结果，确定各单位的晋升控制比例，具体

晋升控制比例（％)=省分公司业绩考核得分X本单位 业绩考核得分/100(%)。

晋升控制比例最高为100%。各单位可结合本单位内部业绩 考核情况比照上述方式将晋升控制比例下达到下属各单位（部 门）。

3、上一绩效考评结果为基本称职等级的，岗位等级降 低一个档级；

4、上一绩效考评结果为不称职等级的，岗位等级降低 一个岗级，并应就近向下至少降低两个档级，同时按《员工绩效 管理办法》相关规定执行。

第十六条岗位等级限制

1、对应基准岗位任职岗位等级要求的岗位等级限制

员工岗位等级晋升到达所在基准岗位的最高岗位等级后，不能再按常规晋升方式实行岗位等级的晋升，只能通过换岗至有

更高晋升空间的基准岗位或按选拔任用晋升方式实现更高岗位 等级的晋升。

员工岗位等级降级后低于其所在基准岗位的最低岗位等级 时，应对其同时做出待岗、转岗直至依法解除劳动合同等处理。

2、对应一般岗位常规晋升的最高岗位等级限制 省分公司、专业分公司和市州分公司员工常规晋升最高岗 位等级限制为专业五岗A档，县分公司员工常规晋升最高岗位等 级限制为专业七岗A档。

3、对应关键岗位常规晋升的最高岗位等级限制

关键岗位常规晋升的最高岗位等级为其对应岗级的A档。

4、跨岗级晋升的基本任职条件限制

员工岗位等级跨岗级晋升时，必须符合上一岗级的基本任 职条件，各岗级基本任职条件详见省公司《关于完善员工职业发 展通道有关问题的通知》（湖南电信有限〔 2007〕20号）文件。

第十七条“到顶”后的激励

当员工岗位等级常规晋升受到第十六条规定的最高岗位等 级限制时，不再晋升其岗位等级，而是在考核期的次年按其所在 岗位层级的最大档级差给予一级浮动岗位工资激励（期限为1 年)。

第十八条常规晋升中的破格晋升

对上一绩效考评结果为优秀等级且业绩特别突出、群 众公认的员工，经所在单位领导班子集体研究并报省分公司审 批，可在常规晋升时其岗位等级破格晋升两个档级。破格晋升的 员工数量不应超过本单位员工绩效考评结果为优秀等级员 工数量的10%。

第十九条原则上员工岗位等级晋升最多一年一次，因提 拔等其他原因已获得岗位等级晋升的员工，晋升后的一年内不再 重复进行岗位等级的常规晋升。第二十条员工岗位等级的常规晋升工作由各单位人力资 源管理部门根据岗位管理权限组织实施，每年一次，在员工 绩效考评工作结束后一个月内组织实施到位。

第二十一条各单位员工岗位等级常规晋升结果应报省分 公司人力资源部批准后方可执行。

第二十二条《员工绩效管理办法》由省分公司另文下发。第二十三条本章第十五条规定不适用于各单位领导班 子。各单位领导班子的岗位等级常规晋升的条件和标准按照省分 公司《中国电信湖南公司领导人员绩效考评办法（试行）》(中电信湘[2009] 286号）文件执行。

第五章附则

第二十四条本办法自发文之曰起执行，由省分公司人力 资源部负责解释，以前相关规定与本办法不一致的，以本办法为 准。除此之外，各单位不得擅自开展其他形式的员工岗位等级常 规晋升工作。

XX有限公W员丁岗位晋介管理办法 第一章总则

第一条 为规范公司员工的岗位晋升管理工作，使员工岗位晋升更科学和合理，结合公 4实际，制定木办法。

第二条 员工岗位的晋升与员工的工作能力及工作业绩直接挂钩。第三条 公司领导的岗位晋升按上级有关规定执行。第四条 木办法适用于与公司建立劳动关系的所有员工。第二章机构与职责

第五条 公司分管领导负责对岗位晋升管理工作的情况进行考核，并定期听取人力资源 处关于岗位晋升管理工作方面的情况汇报，并指导丁作。

第六条 人力资源处是员工岗位晋升管理的主管部门，其他部门为木部门员工岗位晋升 管理的配合部门。

第七条 各部门负责提出本部门拟晋升岗位的员工名单、拟晋升的岗位名称、部门考核 情况及相应的晋升依据。第八条 人力资源处根据员T的具体表现、部门的意见和逑议及公Wj的相关规定，提出相 应的审核意见，报总经理办公会议审批，并按总经理办公会议的审批意见做好相关工作。第三章岗位晋升的通道 第九条 公司岗位晋升的通道：(一）设计人员从高到低分为:首席、一级、二级、三级、四级、五级、六级专业设计师、设预研人员从高到低分为:首席、一级、二级、三级、四级、五级、六级预研师、预 研计员；(二）

员；

(三）工艺人员从高到低分为：首席、一级、二级、三级、四级、五级工艺师、工艺员；(四）整机检验人员从高到低分为：首席、一级、二级、三级、四级、五级检验师、检验

(五）质麗管理人员从高到低分为：首席、一级、二级、三级、四级、五级质S:师、质量 管理员；

(六）调试人员从高到低分为：首席、一级、二级、三级、四级、五级调试师、调试员；(七）调度人员从高到低分为：首席、一级、一.级、三级、四级、五级调度员、调度员；(八）部门助理及以上管理人员从高到低分为：总经理、副总经理、部门行政正职、部门 行政副职、部门助理；

(九）其它具备综合管理职能的岗位从高到低分为：首席主管、高级主管、主管、相应的

AvV rU4 LJ-J 管理间位;

(I-)一线生产工人以其职业技术等级作为晋升通道，从高到低分为：特级技师、高级技 师、技师、高级工、中级工、初级工等；

(十一）其它辅助人员可通过ti身能力的提高通过竞聘的方式转岗实现个人职业生涯的岗 位晋升。

第四章岗位晋升的条件

第十条 设计、预研人员岗位晋升的条件(一）晋升到首席岗位应具备的条件 1.被聘任为研究员级高级工程师； 2.担任一级岗位满三年；

3.屮请晋升岗位前三年内考核至少一次优秀。(二）晋升到一级岗位应具备的条件 1.被聘任为研究员级高级工积师；

2.3.2.3.2.3.担任二级岗位满三年；

屮请晋升岗位前三年内考核至少一次优秀。

(三）晋升到二级岗位应具备的条件 1.被聘任为高级丁.程师以上技术职务•，担任三级岗位满三年；

申请晋升岗位前三年内考核至少一次优秀。

(四）晋介到三级岗位应具备的条件 1.被聘任为高级工程师以上技术职务；

担任四级岗位满三年；

屮请晋升岗位前三年内考核至少一次优秀。

(五）晋升到四级岗位应具备的条件 1.被聘任为工程师以上技术职务；

2.担任五级岗位满三年；(六）晋升到五级岗位应具缶的条件 1.被聘任为工程师以上技术职务；

2.担任六级岗位满三年或取得博士学位；(七）晋升到六级岗位应具备的条件 1.被聘任为助理工程师以上技术职务；

2.担任设计员级岗位本科学历荞满2年，硕士学位者满1年。

第十一条 工艺、检验、质景的条件

(一）晋71•到首席岗位应具备的条件 1.被聘任为高级丁程师以上技术职务；

2.3.1.2.3.1.2.3.1.2.3.担任一级岗位满三年；

申请晋升岗位前三年内考核至少一次优秀。被聘任为高级T程师以上技术职务； 担任二级岗位满三年；

申请晋升岗位前三年内考核至少一次优秀。被聘任为高级丁程师以上技术职务； 担任三级岗位满三年；

申请晋升岗位前三年内考核至少一次优秀。(二）晋升到一级岗位应具备的条件

(三）晋升到二级岗位应具备的条件

(四）晋升到三级岗位应具备的条件

被聘任为工程师以上技术职务； 担任四级岗位满三年；

申请晋升岗位前三年内考核至少一次优秀。

(五）晋升到四级岗位应具备的条件 1.被聘任为工程师以上技术职务；

2.担任五级岗位满三年；

(六）晋升到五级岗位;、V.具备的条件 1.被聘任为助理工程师以上技术职务；

2.担任工艺、检验、质量岗位专科学历哲满3年，木科学历者满2年，硕士学位者满1年。

第十二条 具备综合管理职能人员岗位晋升的条件

(一)部门助理以上岗位人员的岗位晋升按《上海航天电子奋限公司中层管理人员管理办法》 屮的相关规定执行；

(一.）晋升到首席主管的条件

1.被聘任为高级工程（经济、会计、人力资源）师以上技术职务； 2.担任高级主管岗位满三年；

3.申请晋升岗位前三年内考核至少一次优秀。(三）晋升到高级主管的条件

1.被聘任为工程（经济、会计、人力资源）师以上技术职务； 2.担任主管岗位满三年；

3.申请晋升岗位前三年内考核至少一次优秀。(四）晋升到主管的条件

1.被聘任为助理工程（经济、会计、人力资源）师以上技术职务； 2.从事相应管理T.作满三年； 3.申请晋升岗位前三年内考核至少一次优秀。

第十三条 一线生产工人岗位晋升的条件(一）岗位的晋升与职业技能等级一致；

(二）职业技能等级的晋升按《集团公"1技师评聘管理办法》（人[200XjXXX号）及《公司 职业技能鉴定管理办法》（发丨20071XX号）的相关规定执行。第十四条 其它辅助人员岗位晋升的条件

(一）通过自舟能力的提高，通过竞聘的方式转岗实现个人职业生涯的岗位晋升。(二）具体的岗位竞聘按相关规定执行。

第十五条 岗位晋升的比例

公W：J按每年不超过各等级10%的比例核准相关员工晋升上一等级。

第十六条 本公司有一定工作年限的员工及社会招聘的人员初次核定岗位等级时，由人 力资源处会同相关部门提出建议，经总经理办公会议批准后实施。

第I•七条 有突出贡献需破格晋升的员工，由总经理提名，经总经理办公会议审批通过 后实施。第四章岗位晋升的管理

第I•八条 每年年底由人力资源处根据本办法核定公司下芥可晋升岗位的人数及相 应岗位的名称。

第十九条 各部门负责按公均规定提出木部门拟晋升的员工名单、拟晋讣的岗位名称、部门考核情况及相;、v:的晋升依据。

第二十条 人力资源处对各部门中报人员的相关材料进行审核。

第二十一条 人力资源处负责根椐员工的具体表现、部门的怠见和逑议及公wj的相关规 定，提出相应的审核怠见，并报总经理办公会审批。

第二十二条 人力资源处负责根据总经理办公会审批意见落实相关工作。第二• I •三条 通过竞聘的岗位晋升按相关规定执行。第七章考核与奖惩

第一.十四条 公司分管领导对人力资源处的岗位晋升管理工作进行考核并实施奖惩。第二十五条 人力资源处对各部门的晋升管理工作进行考核，并按考核落实奖惩。第八章附则 第二十六条 本办法由人力资源处负责解释。第二• I •七条 木办法III 200X年X月X U起执行

第三篇：员工晋升管理办法草案

湖南七号湘餐饮管理有限公司 Hunan SevenTasty Restaurant Management Co.,Ltd

文件编号：

制订部门：人事行政中心

发布日期：2013年08月30日

版本版次：A /

1第一章总 则

一，目的：为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，满足公司和员工个人发展需

要，提高公司和员工个人的核心竞争力，特制定本管理办法。二，适用范围：适用于公司所有员工。三，基本原则

1，德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。2，逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才

干者，可以越级晋升。

3，纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化

而调整晋升通道。

4，能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。四，管理职责划分：

1，异动申请：用人单位对符合晋升资格及能力的员工进行异动申请。员工亦可主动提出晋升申

请，由用人单位进行初步审核后予以异动申请作业。

2，异动作业：人事行政中心负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务

运作；

3，核准：部门总监负责对异动申请进行审核，人事行政中心负责对资格进行审核，总经理负责

对异动作业核决。

第二章员工职业发展通道

一，纵向发展： 1，服务系列

服务员——大堂主管——大堂主任——大堂经理——副店长——店长——区域经理——区域总监

2，生产管理系列

厨工——厨师——厨房组长——副厨师长——厨师长——区域总厨 3，生产技术路线

技术路线：厨工——荷台——砧板——炉头——产品组长——研发主管 4，职能管理类

文职人员——职能助理——职能主管——部门经理——部门总监——职能副总

二，横向发展：有时员工选择的工作不一定是自己最合适的，如果发现其另有所长，可以在公司内

重新选择如生产类、职能类岗位。三，《员工职业发展通道图示》（详见附件1)第三章员工职业发展管理

根据公司的实际情况，对于具有大专以上学历或营运生产部门主管级（含）以上人员的职业发

展实行规划管理。职能部门新入职员工及营运生产部门新晋升主管人员亦纳入职业发展规划管理范围。

一，人事行政中心负责建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新。各部门经理为本部门员工

职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门经理为辅导人。

二，职业发展管理实行部门总监与新员工（指职能部门及一线主管级以上新员工）沟通制度。新员

工入公司后三个月内，由所在部门总监负责与新员工沟通至少三次，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。由人事行政中心跟踪督促新员工沟通制度执行情况。

三，进行个人特长及技能评估。人事行政中心和职业发展辅导人指导员工填写《员工职业发展规划

表》（附件2），包括员工知识、技能、资格证书及职业兴趣、特长等情况内容，以备日后对照检查，不断完善，一般每两年填写一次，新员工转正后一个月内填写。

四，人事行政中心针对职业发展管理每年组织一次员工培训需求调查，员工需根据目前岗位职责及

任职资格要求和个人职业发展规划，结合自身实际情况填写。人事行政中心制订培训计划及科目时，考虑从需求出发，参考员工培训需求确定培训内容。

五，人事行政中心每年对照《员工职业发展规划表》检查一次，了解公司在一年中有没有为员工提

供学习培训、晋升机会，员工个人一年中考核情况及晋升情况，并提出员工下阶段发展建议。六，各部门总监在每年底考核结果确定后，与本部门员工就个人工作表现与未来发展谈话，确定下

一步目标与方向。

七，员工根据个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略，调整能力需求，以适应岗

位工作及未来发展的需要。

八，职业发展档案包括员工职业发展规划表、员工培训需求、每次的考核、培训记录等，作为对职

业生涯规划调整的依据。

第四章员工晋升管理

第一节员工晋升的基本条件

二，员工晋升时，同时满足以下条件的具备职务晋升资格：

1，在部门内担任目标晋升职务低一级满6个月，或在公司内不同部门担任低一级职务满

10个月；

2，上考核在C级以上，近两个季度平均成绩B级以上，且无受过处罚；具备拟任岗

位任职条件；

3，自身基本条件符合岗位说明书列明的任职资格条件；

4，具备拟任岗位所需能力：经考核，符合拟任岗位所需要的综合素质与能力要求，考核成绩要求在70分以上。

第二节员工晋升的办理

一，晋升时机：

1，根据公司经营需要及发展规划，为保证高效运作，同时充实内部人才储备，人事行政中

心每半年组织一次员工晋升。

2，职务出现空缺时，若已有具备晋升条件的适当人选，可随时依本办法晋升程序办理晋升。二，晋升办理程序

1，服务员：

1）服务员是指直接对客服务的工作人员，包括引领员、服务员、点单员等； 2）服务员正式入职后，应由用人单位根据营运需要进行培训，在入职满一个月后，经

培训追踪考核和人力资源部综合测评合格，确认其熟练掌握某一工作站的工作后，成为正式员工，即为一星级员工；

3）一星级员工入职工作满三个月后，同时熟练掌握服务、领位、传菜工作站的工作后，由店内培训经理根据培训教材为员工进行考核和人力资源部综合测评合格后，填写人事异动申请单，上报人力资源部审批，审批合格后即成为二星级员工。4）二星级员工在岗工作满三个月后，在熟练掌握点单工作站工作的同时，并接受过吧

台工作站的培训后，由店培训经理根据培训教材为员工进行考核，考核通过后填写人事异动申请单，上报人力资源部审批，审批合格后即成为三星级员工。5）三星级员工在接受过洗碗、保洁工 作站的培训后，由店培训经理根据培训教材为

员工进行考核，考核通过后上报人力资源部审批，合格后即有资格参加主管课程培训。6）考核标准：

A，店内审定其晋升资格，综合考虑其是否有重大违纪（打架、旷工、吵架造成恶

劣影响的）；

B，采用100分制计算，实际操作+理论知识=100分，85分及格；

C，实际操作 =75分（此项考核要求边操作边讲，100%通过为合格）； D，理论知识 =25分（此项40%通过，10分为合格）。

2，技能员工晋升：

1）技能员工是指职能管理部门一般员工、营运单位后勤或辅助服务工作人员、生产单

位厨工。

2）晋升申请：由用人部门依据培训追踪及日常工作表现，填写人事异动单申请晋升； 3）审查核准：人事行政中心负责对晋升资格进行审查，审查通过后由申请部门总监签

核，总经理核准后生效。

3，主管级及以上人员晋升

1）确定拟提升职位：人事行政中心于每年5月31日、11月30日前发布拟新任干部的职务类别、数量及具体要求； 2）推荐合适人选：

A，推荐：由员工任职部门推荐的，填写《管理职务晋升推荐表》（附件4）并初步

审查后交人事行政中心；

B，自荐：由员工自荐的,员工填写晋升推荐表，经单位负责人、部门经理核查后交

人事行政中心。3）晋升考核：

A，素质考核：人事行政中心根据公司人员任用原则，组织对所有人选进行素质考核，通过素质考核的，人事行政中心根据职位要求，对任职资格进行审查，对于审查符合条件的，进行技能考核；

B，竞聘甄选：人事行政中心组织所有参选人员进行竞聘评选，根据竞聘评选最终成绩，确认最终晋升人员，由总经理签发任命通知。

第三节其他相关规定

一，经批准晋升后，员工需接受新岗位的任职培训，且考核合格方可上任。

二，员工上任后，设定三个月见习期，见习期内由上级辅导人按照上任职级进行考核； 三，员工在见习期满后，经考核合格予以转正； 四，晋升条件不足时可设职务代理：

1，各级职务出现空缺时，若无具备晋升条件的人员派任，应提升适当人员代理职务。2，主管级以上人员，除任职年限不足外，其余条件不足者，不得提升。

3，同等职位代理，视代理期间工作绩效于适当时机办理直接调任；不同职等代理，跨一职

级代理满半年，跨两职级代理满一年时，可办理晋升。

第五章职位轮换

一，职位轮换的对象：

1，在同一职位超过三年的管理干部；

2，大学专科以上，有一定的专业技术知识和管理经验，有较大发展潜力的员工，储备干部优先。

二，办理程序：

1，根据公司运作需要，每年12月10日，由人事行政中心会同各用人部门拟定参加轮换的管

理岗位名单。

2，职位轮换的具体操作按内部调动形式进行，审批手续按内部调动程序执行。

第六章储备干部管理

人事行政中心要定期统计分析公司各单位的人员结构，建立公司人才储备，用于支付储备干部及员工的费用计入人事行政中心费用。

一，确定关键职位：人事行政中心会同各用人部门，对公司中的职位进行分析，确定哪些是关键的，是需要建立人才储备的职位，并明确关键职位要求。

二，储备干部的来源：由部门推荐通过晋升考核，超出选拔晋升名额的优秀人员，予以晋升为储备

干部；非部门主管职位的储备可以采用社会招聘选拔，通过实习期考核的予以储备。

三，储备干部安置：由人事行政中心根据公司运作需要，指定辅导人，安置在辅导人所在单位工作，并由辅导人上级进行考核。

第七章干部优化体系

人事行政中心要依据绩效考核成绩，系统性地发现不合格干部，用科学的方法进行分析，最后用公平的方式对他们进行处理。

一，找出不合格的干部。满足下列条件之一的应视为不合格干部：

1，考核成绩为“不合格”的；

2，连续两次季度考核为“不合格”，同时考核为“基本合格”的； 3，连续两年考核为“基本合格”的。

二，收集每个个案的资料，并进行分析。对于职能部门管理层及店长/厨师长级，由人事行政中心准

备个人材料，组织对不合格的干部进行讨论与分析。对于营运及生产部门店长级以下干部，由所在部门准备个人材料，人事行政中心和所在部门总监进行分析。

三，决定处理策略：干部表现不佳的原因有很多，透过事前资料搜集以及会议中充分的讨论后，拟

定相应的处理方法报总经理批准。

1，降级使用：对于能力不够的干部予以降级。2，轮换：对于能力不适合现职的给予职位轮换。

3，留职察看（转入见习期）：对于有潜力或原因不明的干部要转入观察期，建立在短期内(3-6

个月)必须达到具体或量化的目标，当干部有明显进时，鼓励并告知他们。当无明显改进时，采取其他措施处理。

4，解雇：解雇无改进可能的干部，但也给予情有可原或仍有潜力的干部改进的机会。

第八章附则

本办法由人事行政中心负责解释和修订，自发布之日起执行。

第四篇：员工晋升管理办法[推荐]

员工晋升管理办法

第一章 总 则

一、目的为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。

二、范围

适用于公司所有员工。

三、基本原则

(1)德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。

(2）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。

(3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。

(4）能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。

(5）职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。

四、晋升需具备的条件：

（1）具备较高职位的技能；

（2）相关工作经验和资历；

（3）在职工作表现及操行；

（4）完成职位所需的有关训练课程；

（5）具有较好的适应性和潜力。

五、晋升核定权限：

(1)高层由董事长提议，经董事会核定；

(2)副经理以上由董事长核定；

(3)各部门主管或助理，由公司总经理核定；

(4)各部门主管以下各级人员，由各级公司主管提议，呈总经理核定。

六、管理职责划分

人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。

第二章 员工职业发展通道

一、纵向发展

部门普通员工－部门主管或助理－部门经理或副经理—公司经理或副经理—高层—董事会—股东

二、横向发展

有时员工选择的工作不一定是自己最合适的，如果发现其另有所长，可以在公司内重新选择如工程到预算，再晋升为某一系列岗位管理职位；或者是集团内各子公司之间各岗位的调整。（集团—开发公司—环境公司—酒业公司—贸易公司—物业公司）

第三章 员工职业发展管理

根据公司的实际情况，对于具有大专以上学历或主管级以上人员的职业发展实行规划管理。

职业发展管理模式：

一、人力资源部负责建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新。各部门经理为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门经理为辅导人。

二、实行新员工与部门经理谈话制度。新员工入公司后三个月内，由所在部门经理负责与新员工谈话，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。由人力资源部跟踪督促新员工谈话制度执行情况。

三、进行个人特长及技能评估。人力资源部和职业发展辅导人指导员工填写《员工职业发展规划表》（附件一），包括员工知识、技能、资格证书及职业兴趣情况等内容，以备日后对照检查，不断完善，一般每两年填写一次，新员工转正后一个月内填写。

四、人力资源部每年组织一次员工培训需求调查，员工需根据目前岗位职责及任职资格要求和个人职业发展规划，结合自身实际情况填写。人力资源部制订培训计划及科目时，考虑从需求出发，参考员工培训需求确定培训内容。

五、人力资源部每年对照《员工职业发展规划表》检查一次，了解公司在一年中有没有为员工提供学习培训、晋升机会，员工个人一年中考核情况及晋升情况，并提出员工下阶段发展建议。

六、各部门经理在每年底考核结果确定后，与本部门员工就个人工作表现与未来发展谈话，确定下一步目标与方向。

七、员工根据个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略，调整能力需求，以适应岗位工作及未来发展的需要。

八、职业发展档案包括员工职业发展规划表、员工培训需求、每次的考核、培训记录等，作为对职业生涯规划调整的依据。

第四章 员工晋升管理

第一节 员工晋升的基本条件

序号 职等类别 职务名称 学历要求 职称 工作经验主管人员 职能部门主管或助理 专科以上 初级 二年以上相关工作经验 2技术部门主管或助理中级管理人员 职能部门经理或副经理 本科以上 中级 四年以上相关工作经验

4技术部门经理或副经理高级

5公司经理或副经理中级 八年以上相关工作经验

6高层中级 十年以上相关工作经验

二、员工晋升时，同时满足以下条件的具备职务晋升资格：

（1）在部门内担任低一级职务满一年，或在公司内不同部门担任低一级职务满两年；

（2）历年来的考核成绩:平均80分以上，且无受过处罚；

（3）具备拟任岗位任职条件：自身基本条件符合岗位说明书列明的任职资格条件；

（4）具备拟任岗位所需能力：经考核，符合拟任岗位所需要的综合素质与能力要求，考核成绩要求在80分以上。

第二节 员工晋升的办理

一、晋升时机：

（1）根据公司经营需要及发展规划，为保证高效运作，同时充实内部人才储备，人力资源部每两年组织一次员工晋升。

（2）职务出现空缺时，若已有具备晋升条件的适当人选，可随时依本办法晋升程序办理晋升。

二、晋升办理程序

1.确定拟提升职位：人力资源部根据公司战略规划及人员需求，定期发布拟新任领导者的职务类别、数量及具体要求。

2.推荐合适人选：

(1)推荐：由员工任职部门推荐的，填写《管理职务晋升推荐表》（附件二）并初步审查后交人力资源部队；

(2)自荐：由员工自荐的,填写《员工晋升申请表》（附件三），经部门负责人、公司经理核查后交人力资源部。

3.晋升考核：人力资源部根据职位要求，对所有人选的任职资格进行审查，对于审查符合条件的，组织用人部门及其他相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考核。填写《员工晋升综合素质与能力考核表格》(附件四:主管人员适用；附件五:管理人员适用)。

4.决定人选：人力资源部汇总考核结果，经会议讨论后决定最后人选，由最高核定人签发任命通知。

第三节 其他相关规定

一、经批准晋升后，员工需接受新岗位的任职培训，且考核合格方可正式上任。

二、聘任期一般为二年，聘任期满根据考核结果决定是否续聘。

三、晋升条件不足时可设职务代理：

(1)各级职务出现空缺时，若无具备晋升条件的人员派任，应提升适当人员代理职务。

(2)主管级以上人员，除任职年限不足外（以不足一年为限），其余条件不足者，不得提升。

(3)同等职位代理，视代理期间工作绩效于适当时机办理直接调任；不同职等代理，跨一职级代理满半年，跨两职级代理满一年时，可办理晋升。

第五章 职位轮换

一、职位轮换的对象：

(1)在同一职位超过五年的管理人员；

(2)大学专科以上，有一定的专业技术知识和管理经验，有较大发展潜力的员工，储备领导者优先。

二、办理程序：

(1)每年根据公司运作需要，由人力资源部会同各用人部门拟定参加轮换的管理岗位名单。

(2)职位轮换的具体操作按内部调动形式进行，审批手续按内部调动程序执行。

第六章 储备领导者管理

定期统计分析各公司的人员结构，建立公司人才储备库。

一、储备领导者的条件:

工作中表现出色，综合素质高、能力强，具备较大发展潜力，个人职业发展规划中所希望任职的职位是公司的核心关键职位。

二、工作流程：

(1)确定关键职位。人力资源部会同各用人部门，对公司中的职位进行分析，确定哪些是关键的，是需要建立人才储备的职位，并明确关键职位要求。

(2)接班人的来源。由部门定期或不定期推荐，或每年办理员工晋升时选拔出的后备人选。

(3)对初选的接班人的考核。按其计划要接替职位的要求进行考核。

(4)储备领导者的任用。公司出现职务空缺时，直接办理晋升审批手续。

第七章 领导者优化体系

系统性地发现不合格领导者，用科学的方法进行分析，最后用公平的方式对他们进行处理。优化流程：

一、找出不合格的领导者。满足下列条件之一的应视为不合格领导者：

(1)考核成绩为“不可接受”的；

(2)连续两次季度考核为“不可接受”，同时考核为“需要改进”的；

(3)连续两年考核为“达到要求”的。

二、收集每个个案的资料，并进行分析。对于部门经理层，由人力资源部准备个人材料，组织对不合格的领导者进行讨论与分析。对于主管人员，由所在部门准备个人材料，人力资源部和所在部门经理进行分析。

三、决定处理策略

领导者表现不佳的原因有很多，透过事前资料搜集以及会议中充分的讨论后，拟定相应的处理方法报总经理批准。

(1)降级使用：对于能力不够的领导者予以降级，但必须按比例严格执行。

(2)轮换：对于能力不适合现职的给予职位轮换。

(3)留职察看（转入观察期）：对于有潜力或原因不明的领导者要转入观察期，建立在短期内(3-6 个月)必须达到具体或量化的目标，当领导者有明显改进时，鼓励并告知他们。当无明显改进时，采取其他措施处理。

(4)解雇：解雇无改进可能的领导者，但也给予情有可原或仍有潜力的领导者改进的机会。

第八章 附 则

本办法由人力资源部负责解释和修订，自发布之日起执行。

附件：

1.员工职业发展规划表

2.管理职务晋升推荐表

3.员工晋升申请表

4.员工晋升综合素质与能力考核表(主管人员适用)

5.员工晋升综合素质与能力考核表(管理人员适用)

6．员工能力开发需求表

7．续聘人员汇总表

第五篇：员工晋级晋升管理办法

员工晋级晋升管理办法

第一条、目的

为了体现“因岗择人”、“唯才是举”，以及“庸者下、平者让、能者上”的公平、公正、公开的用人竞争机制，为员工开辟多向的晋级晋升通道，以达到提升公司经营绩效，激励员工工作激情和对公司的忠诚度，规范员工的岗位晋级及晋升工作流程，特制定本管理办法。第二条、范围

本管理办法适用于各部门正式员工（生产部一线作业人员除外）； 第三条、晋级、晋升的基本原则

一、能力与绩效并重的原则。晋级需全面综合评估员工在工作中取得的绩效以及其个人必须与职位相匹配的素质、能力。

二、以逐级晋升为主、越级升迁为辅相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才能者，可以越级晋升。

三、纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以根据个人专长、职业兴趣并结合公司发展规划而变更晋升通道。

四、职位与薪酬能升能降的原则。根据个人绩效考核结果，员工职位与薪酬可升可降。

五、职位空缺时内部人才优先替补的原则。当职位空缺时，首先考虑内部是否有适合人员可以替补，在没有合适人选时，考虑外部招聘。给予员工公平、公正和公开的竞聘机会。

第四条、晋级晋升管理职责的划分

一、行政部是各类人员晋级晋升的归口管理部门，负责员工任职资格条件的审查、竞聘活动的组织、任职公示、考核工作的规范和跟进、工资升降等基础资料的汇总分析等等业务运作。

二、各用人部门有责任配合公司人才梯队建设战略，对员工进行系统的业务技能的培训；并负责向公司推荐符合晋升条件的员工。

三、员工主动提出职位晋升或职业发展通道变更时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。

四、成立评审小组,行使对各职位人员晋级晋升管理权限： 负责对符合申报条件的人员进行评审工作。评审小组经公司领导研究决定：由公司董事长、总经理、各分管副总经理、行政部经理组成。第五条、开辟多向的员工晋升通道

一、纵向发展：

1、管理位：部门主管－部门经理-总监—副总；

2、技术位：技术员—助理工程师—工程师—高级工程师；

3、事务位：专员—中级专员-高级专员-部门主管-部门经理。

二、横向发展：

1、可以根据公司业务发展的需要有针对性的将一些有专长的员工向特定横向方向发展；

2、可以根据员工自我定位并结合公司业务需求确定员工发展通道的横向变轨，如技术位变轨为事务位，或管理位变更为技术位等等；

3、可以根据公司发展需要在子公司之间对相关人员进行岗位性质、岗位工作的调整。

第六条、员工晋级管理

员工晋级必须达到激励员工不断提高其职位胜任能力，以职业化的员工队伍参与行业竞争为目的。树立有效培训和自我学习的标杆，以资格标准牵引员工不断学习、不断改进，保持公司的持续性发展。晋级的相关岗位标准要求见《岗位任职资格表》。第七条、员工晋升管理

管理位、技术位和事务位等职位的员工晋升必须坚持激励员工成长发展的原则与符合公司晋升管理规定的原则，晋升必须具备以下资格或条件：

1、在部门内担任低一级职务满一年以上；

2、全年季度考核成绩全部A等，且无其他违纪处罚记录；

3、自身能力、技能和对公司的忠诚度等条件符合拟升迁岗位说明书列明的任职资格条件；

4、有较好的团队合作精神；

5、具有较好的发展潜力和职业适应性。第八条、员工晋级晋升的办理

一、晋级考评时间

1、每年由行政部统一组织全体员工进行考核晋级，原则上定于每年8月。

二、晋升评估时间

1、职务出现空缺时，若已有具备晋升条件的适当人选，可随时依本办法晋升程序办理升迁。

2、设立新项目、新部门时需要晋升各类人才。

三、晋级办理程序

1、每年8月，各部门员工向行政部提交《任职资格评审表》

2、行政部对收集的资料进行汇总并审核；

3、考评小组对符合申报条件人员进行评议打分，按考评小组平均分进行排名；

4、分值达到60分者有资格参加相应晋级工资的评定；

5、分值低于60分的，只能参加下一考核。

四、晋升办理程序

1.确定拟提升职位：行政部根据公司战略规划及人员需求，定期发布空缺职位或新设立职位的职务类别、数量及具体要求。

2.推荐合适人选：

1、推荐：由员工任职部门负责人推荐的候选人，侯选人填写《晋升员工侯选人申报表》（附表二）并初步审查后交行政部；

2、自荐：由员工自荐的填写《晋升员工候选人申报表》（附表二），经部门负责人核查合格后交行政部。

3、晋升考核：所有符合管理位晋升条件的候选人必须参加岗位竞聘，由行政部组织评审小组在公正公平原则下，确定管理岗位人选。

4、考核后经评审小组集体讨论后决定最后人选，以本管理规定发布任命通知。

5、晋升后，予以晋升职位以及相应的薪酬职等。第九条、以下人员不予晋级

一、进入公司不足一年的员工；

二、上病假、事假累计30天以上的员工；

三、上部门绩效完成情况未达90%。

四、上四个季度考核成绩累计得分在研发中心为后6%至30%员工。

五、拟提名个人所属部门受到过警告处分、个人受到过记过以上处分、工作 失职造成过2000元及以上损失的；