湖南推出首个教师绩效考核师德量化标准

第一篇：湖南推出首个教师绩效考核师德量化标准

湖南推出首个教师绩效考核师德量化标准

日前，湖南省教育厅出台义务教育学校工作人员绩效考核意见，明确了绩效考核将和师德挂钩，不与升学率挂钩，师德在所有的考核指标中，位列第一位。

将绩效考核和师德挂钩，原本是一件好事。家长将孩子送进学校，不仅是要孩子学习文化知识，更重要的是学习为人处事的方案，培训正确的人生观与世界观。教师乃灵魂的工程师，作为一名教书育人者，其个人道德自然是最为重要。然而近年来，令人遗憾的不争事实是，国内相当数量教师的师德呈现出了滑坡趋势。在这样的情势下，我们该怎样拯救师德，该怎样让一些教师不再迷失自我？或许，与利益挂钩的师德考核能够起到潜移默化的良效。

但师德考核如何量化，在绩效工资中进行体现，却成了所有人共同的困惑。管理软件为师德考核提供量化标准

针对该问题，湖南省教科院人力所推出了全国首个“CreditSPMS学校智能绩效考核管理软件”，这款考核管理软件对于师德的考核提供了一份明确的量化标准，而师德也成为软件中最为重要的一项考核指标。

根据软件提供的考核方案，教职工考核指标一般包括师德、综治安全、班级管理、常规教学、教研实绩和信息资料等六大指标，大指标下又总共设立数十项评分小指标，每项指标都有具体的评分标准。例如课堂安全3分、课间安全3分、离校安全3分等。各项指标的总分为100分。

在引起争议的师德表现部分，记者注意到，该项指标的总分为25分，占到了总分的四分之一。在具体的指标内容上，师德考核设置了10项量化标准，包括有“体罚、变相体罚造成严重影响的；以权谋私造成重大影响的；黄赌毒情节较为严重的；出现乱收费现象的；有家养家教举报现象，并经查实的”等。其评分办法则提到，违犯一项，视情节扣5到25分，后果严重者取消当月奖金。

尚在摸索过程的绩效考核存在着很多漏洞及有待解决的问题。对教师师德情况的监督、管理、鉴定乃至最后的考评，需要投入相当大的人力和物力，通过管理软件对师德考核进行量化，将有效提高学校管理方的工作效率，加速绩效考核落实推进速度。

把师德考核纳入绩效考核体系，排除升学率考核，说明官方将师德置于升学率之上，对于消除应试教育弊端，提升师德起到了极大鼓舞作用；师德考核结果与个人利益挂钩，也将成为教师锤炼师德的最大动力。当师德考核逐渐成为一种被社会认可的客观存在形式时，所有社会成员将会积极地、充分地行使自己的评议权和监督权，来督促师德的完善。

为进一步完善义务教育学校工作人员绩效考核，湖南省近日首次推出学校智能绩效考核管理软件，量化考核师德。

此前，湖南省教育厅出台了义务教育学校工作人员绩效考核意见，明确了绩效考核将和师德挂钩。在所有的考核指标中，师德位列第一位。

根据考核实施意见，师德考核主要是考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》的情况，特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生的情况。

记者了解到，由湖南省教育科学研究院教育人力资源研究所开发的这套绩效考核管理软件，分为师德、综治安全、班级管理、常规教学等六大指标，其中师德成为这个系统中首要的考核指标、总分为２５分，占教师绩效考核总得分的四分之一。

另据了解，在这套绩效考核管理软件中，师德考核又被细化成各项量化标准，如本月工作开展取得的成绩及发生的好人好事，受上级表彰、家长赞赏的好人好事（主要以书面为准），承担学校困难代课数量，教职工在各级刊物发表作品或竞赛得奖等，都可以适当加分。而一些违背师德的行为，如体罚、变相体罚造成严重影响的，以权谋私造成重大影响的，出现乱收费现象等，将被扣分。

湖南省教育科学研究院教育人力资源研究所技术开发中心负责人介绍，前段时间，湖南各中小学在执行省里出台的义务教育学校工作人员绩效考核意见时发现，师德考核缺乏标准、无法量化，执行中出现困惑。为此，他们推出了这套软件。

Credit SPMS学校智能绩效考核管理系统简介

Credit SPMS学校智能绩效考核管理软件 是全国首款专注于教育领域的绩效考核管理平台，是借鉴国内外先进的教育人力资源管理思想，以湖南省教育科学研究院人力资源研究所和湖南省师范大学 多年对国内外先进教育学校人力资源管理的研究成果作为理论基础设计而成。

Credit SPMS学校智能绩效考核管理软件 深入贯彻《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》和各省义务教育学校工作人员绩效考核实施意见的要求，从各地各校实际情况出发，以“公正性和人文性”为指导思想，以“推动师德量化标准、提升教育教学质量、规范学校绩效考核管理、简化教 育绩效考核工作、建立和谐人际关系”为基本目标，以“过程监控，结果控制”为设计思路，以“操作简便 安全适用”为设计规范，实现“考核方案数字化、考核手段自动化、考核方式信息化、考核过程人性化和考核数据可视化”。将绩效考核各项工作流程实现专业化、自动化、智能化和人性化，既突出标准化流程，又体现个性化设置，既满足上级主管部门的审批监管要求，又贴近学校教师简单易用的实际需要。

一、Credit SPMS学校智能绩效考核管理软件的特点

1、专业

作为湖南省教育厅人事处和教师处的配套研究机构，湖南省教育科学研究院人力资源研究所从教育教学实践出发，紧扣《湖南省义务教育学校工作人员绩效考核实施意见》和国内外成功的人力资源管理经验，在系统中内置了多种考核方案、考核指标和考核方法供用户自主选择，并在设计思想、系统规划、流程设计和核算方法上充分体现出以人为本的价值取向、基于客观的公正追求和恪守程序的管理规范。先进

Credit SPMS 借鉴国内外先进的教育人力资源管理思想，以湖南省教育科学研究院人力资源研究所和湖南省师范大学多年对国内外先进教育学校人力资源管理的研究成果作为理论基础设计而成。系统基于先进的云计算技术进行构建，用户只要以最低的软件投入，即可获得稳定、专业和持续的服务。

3、易用

软件界面设计简洁，功能一目了然。表格风格的录入方式、直观的树型单位结构、丰富的向导提示和默认设置；模糊查询和复合查询应有尽有，简单的选择，即可完成数据查询和统计分析功能。

4、灵活

本软件严格按照国家和湖南省相关考核标准设计，针对中小学校教学业务进行仔细分析，充分考虑学校教师、班主任、校长、行政管理人员和工勤人员等不同岗位的特点，制定出科学、合理、规范的考核流程和核算核算体系，采用了“共性标准，个性方案，自动流程，智能核算，快速输出，数据分析”的模式，使得学校可以根据自己实际情况，建立不同的考核指标，制订个性化的考核方案和设置不同的考核流程。

5、安全

本系统采用多种加密、认证、网页防篡改、口令和权限管理机制，并可以按角色、按用户、按级别、按节点、按数据列和按数据行分别进行授权。

二、Credit SPMS学校智能绩效考核管理软件的独家功能亮点

1、系统化

Credit SPMS 是一套系统化的绩效考核平台，客户端将分布于省教育厅、市教育局、县(区)教育局、学校等各教育机构的电脑终端，通过网络组成一个庞大的系统化绩效考核平台。同时，系统将为各教育机构的参与人员智能分配不同的功能。

另外，Credit SPMS可自动将全省考核数据层层上报，分布存储，能满足教育主管部门、学样和个人绩效考核方案和考核数据的电子存档和快速检索。

2、考核方案模板引擎

Credit SPMS 内置强大的考核方案模板引擎，同时收录了湖南省教育科学研究院人力资源研究所和湖南省师范大学多年来精心研究出来的科学先进的考核方案模板。

各县(区)则能利用该模板引擎制作出符合本区情况的方案模板供学校选择。

学校可通过模板引擎轻松快速地制作出各岗位的个性化考核方案，并可导出为标准的Word格式。

3、工作量智能计算

Credit SPMS 支持多样工作量核算方式，既支持简单实用的出勤核算法，也支持公平精准的工作量定额核算法。用户可以简单地根据老师出勤状况核算工作量指标得分，也可根据不同学科，年级等因素自定义换算系数和核算公式，形成工作量核算定额，系统根据定额自动计算工作量指标得分。同时系统还提供大量的定额模板，用户只需从模板库中选择适合于自己的核算定额及核算公式。强大的统计分析和数据挖掘功能(1)老师统计

可按指标和用户信息（如年龄、职称等）等，统计被考核人员的考核状态，用户可查询自己考核成绩形成原因，分析自己的不足。

(2)学校统计

学校可按指标和用户信息等，统计考核数据，找出学校管理提供数据依据。(3)上级教育行政主管部门统计

上级教育行政主管部门可按指标和用户信息等，统计各学校考核状态，进行横向对比数据分析，为主管部门提供人事管理提供数据参考依据。考核过程自动化控制

按照“过程管理”的要求，充分利用信息技术控制考核过程，实现考核数据自动汇总，考核数据在教师、学科组、年级组和考核组之间自动流转，无需人工干预。同时，用户还可以自定义和配置个性化的考核流程。考核结果输出人性化与自动化 考核结束后，其考核结果自动传输到上级主管单位，形成数据自动备案，给上级主管部门在职称评定、评优评先等工作中提供数据参考。同时，每个学校还可以很方便地自动生成每个人的绩效考核评估报告。短信调查及投票功能

学生和家长对教师的评分是一个复杂的过程，采用纸质的调查方式，有着周期长、操作复杂、手工分数计算繁锁等弊端。

Credit SPMS 采用先进的手机调查技术，让家长和学生透过手机终端即可对教师进行评分，系统则可自动计算出最后的得分结果。其中，师德故事广播功能更是让师德量化考核具有更强的操作性。

三、Credit SPMS学校智能绩效考核管理软件 对教育各级单位的应用价值及意义

（一）教育主管部门的应用价值

为省、市、县(区)教育主管部门构建精神贯彻、掌控全局、高效决策、实时监控的监控平台 Credit SPMS强大的监控决策模块，让教育主管部门多双“千里眼”，运筹维握，决胜千里：

1.贯彻——深入贯彻科学发展观，落实教育部绩效指导，推进建设湖南教育强省目标，促进义务教育的科学发展，提高教资队伍的整体素质；

2.监控——随时随地，点击鼠标即可了解各学校、各教职工等各岗位工作的进度、问题及解决方法，及时追踪和监控各学校绩效考核工作进展；

3.分析——Credit SPMS的绩效分析模型，通过深入分析，以图表化的直观方式，展示各学校、各教职工的进度数据和统计排名，将工作过程数字化和图表化；

4.决策——在数据对比和分析的基础上，Credit SPMS提供决策建议和工具，协助各教育主管部门实现高效和科学的决策。

（二）学校的应用价值

为学校搭建专业化、科学化、规范化、透明化的智能绩效考核管理平台。对学校来说，绩效考核是一项复杂而繁锁的工作任务，采用Credit SPMS软件可规范学校绩效考核管理、简化学校绩效考核工作：

1.科学——考虑到人文情感和动机的复杂性，利用软件可将考核指标、考核流程等标准化，避免由于主观、偏见、随意性等带来的误差，使绩效管理工作变得客观、民主、公平、公正、公开，使教职工明白工作的目标和方向，从而产生对绩效管理工作的信任感。同时，及时将考评过程和结果公开，让教职工找到差距，感受到激励。

2.效率——将传统的纸面和手工评估工作电子化，将电话、开会、口头督促等传统的手段系统化，大大提高了绩效考核工作的效率，节省了大量成本和时间；

3.规范——所有部门、不同岗位教职工的绩效考核部署在统一的平台上，实现了规范化，使得沟通、统计、分析和评比等具备了共同的“语言”和工具；

4.专业——Credit SPMS，基于专业化的绩效管理理念，总结业界最佳实践，为您提供专业化的绩效管理持续优化的工作平台；

5.洞察——Credit SPMS，不仅仅将您的工作电子化，而且在智能分析模型的基础上，满足您从各个维度进行分析的需要，透视数据，洞察未来；

6.协同——使用Credit SPMS，您的工作不再有“孤岛”感，软件的连接和工作流，将使校长、考核组及相关部门的工作实时协同；

7.改善——Credit SPMS，不仅在功能设计上支持您持续改善绩效管理工作，而且通过产品升级、用户交流大会、用户网络社区交流等形式改善业务流程和工作节点。

（三）教职工的应用价值

为广大教职工——即最可敬的人提供一个信息查询、量化工作、明确责任、提高效率和加速成长的工具。

作为绩效组织的一员，借助Credit SPMS，您将得到更快的发展：

1.查询—--按照信息公开性、公正性和透明性的要求，您可以随时查询、了解和获得绩效考核的相关数据，并可以利用 Credit SPMS来存储自己的相关数据，为日后职称评定、评优评先等提供数据支持。

2.明确——借助Credit SPMS，通过岗位责任书和岗位绩效指标的设置，您将对每日、每周以及每月的工作有一个明确的认识；

3.量化——工作做了多少，做到什么程度，与同事相比怎么样，一切都在Credit SPMS中得到记录和呈现，您的工作将得到量化，考核将透明和公正；

4.评估——Credit SPMS将于每月为您的进行个人评估报告，对您的月度工作进行点评及建议，让您一目了然，找到自己的不足和优势。5.效率——借助Credit SPMS，您能够随时查看自己的进度，调整工作步伐，您的上级也能够随时检查和解决问题，您也能够随时提出问题，这无疑提高了工作效率；

6.成长——无疑，绩效指标不仅传递给您工作任务，这也使您跟随部门和全局的指引，在各个方面不断得到提升和成长。

湖南省义务教育学校工作人员绩效考核实施意见

湘教发［2009］40号

各市州教育局：为深化教育人事制度改革，推进义务教育学校绩效工资制度顺利实施，加强教师队伍建设，促进教育事业科学发展，根据《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》和《湖南省义务教育学校绩效工资实施意见》，现就我省义务教育学校工作人员绩效考核提出如下实施意见。

一、指导思想和基本原则

绩效考核工作要以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进义务教育的科学发展为目标，以提高教职工队伍素质为核心，着力构建符合教育和教职工成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教职工绩效考核评价制度，促进广大教职工为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献智慧和力量。

实施绩效考核工作应遵循以下基本原则：

尊重规律，以人为本。尊重教育规律，尊重教职工的主体地位，充分体现教书育人、管理育人、服务育人工作的专业性、实践性、长期性特点。

以德为先，注重实绩。完善绩效考核内容，把职业道德放在首位，注重履行岗位职责的实际表现和贡献。激励先进，促进发展。鼓励教职工全身心投入育人工作，引导教职工不断提高自身素质和工作能力。

客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。

二、考核对象

实施绩效考核的对象是各级各类公办义务教育学校的工作人员。

三、考核内容

(一)教师绩效考核的内容主要是：教师履行《教育法》《义务教育法》《教师法》等法律法规规定的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务和实绩，包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。

1、师德主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》的情况，特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生的情况。

2、教育教学主要考核教师从事德育、教学、教育教学研究、教师专业发展的情况。

(1)德育工作主要考核教师结合所教学科特点在课堂教学中实施德育、履行全员育人职责、参加班级活动和主动关爱学生的情况。考核指标要以发展性指标为主，主要包括学生身心健康、学生行为习惯、班风学风、学生学习兴趣和巩固率、学习困难或品行上有偏差学生进步情况等。

(2)教学工作重点考核教学工作量、教学过程、教学效果。

教学工作量主要考核教师承担教学任务的基本工作量和组织课外实践活动、参与教学管理等的工作量。教学基本工作量按县级教育行政部门有关周授课时规定或学校有关工作量的规定执行。组织课外实践活动、参与教学管理等工作量的计算按教育行政部门或学校有关规定执行。在绩效工资中未单独设立班主任津贴项目的，班主任工作量要按照本学段教师基本工作量的一定比例折算成教学工作量，参与绩效工资分配。教学过程主要考核教师的教学准备和教学实施情况。重点包括教师备课及课前准备、课堂教学实施、作业设计和批改、辅导学生、学生学习成效评价和组织课外实践活动等教学常规工作的落实情况。在具体考核指标的设计上，要引导教师认真提高各环节的工作质量，努力减轻学生课业负担，提高课堂教学效益，实现新课程教学目标。

教学效果考核，主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量为依据，考核指标包括学生学习方法、学业水平考试成绩、指导学生发展兴趣和学科特长所取得的成绩、学生对教师教学满意度等，不得把升学率作为考核指标。

(3)教育教学研究工作重点考核教师参与教研活动、参与开发校本课程、进行课堂教学改革和教后反思及对学生成长过程行为和教育方式的研究等情况。中、高级职务教师还应增加对初级职务教师教育教学实施指导、帮带等考核内容。在具体考核指标的设计上，要引导教师研究教育教学规律，不断改进教育教学方法，努力提高教育教学能力，鼓励优秀教师传承教学经验。(4)教师专业发展重点考核教师拓展专业知识、提高教育教学能力的情况，主要包括教师参加专业知识与技能培训，完成规定的继续教育培训，自主学习和更新教育新理念、新知识等。在具体考核指标的设计上，要引导教师坚持终身学习、不断提高自身素质。

3、班主任工作重点考核其对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展的情况。考核指标包括教育方法、学生巩固率、学生身心健康状况、班级整体学业水平等方面，要引导教师把育人放在首位，鼓励教师尤其是优秀教师积极主动承担班主任工作，当好学生的人生导师，促进学生德、智、体、美全面发展。

各地、各学校要结合本地、本校实际，围绕考核内容，建立健全并不断完善科学的教师绩效考核指标体系。指标体系的建立与完善要符合全面实施素质教育的要求，体现课程改革的方向，正确发挥对教师的激励导向作用，充分体现考核指标的激励性和约束性的有机统一。

(二)校长绩效考核的主要内容是：校长履行《教育法》《义务教育法》《教师法》等法律法规规定的校长法定职责，以及完成规定的岗位职责和工作任务和实绩，包括职业道德和教育教学管理等方面的实绩。

1、职业道德主要考核校长遵纪守法、爱岗敬业、尊师爱生、管理育人、工作作风、团结协作、勤政廉政等方面的情况。

2、教育教学管理主要考核工作量、班子建设、常规管理、自身发展、工作实绩等方面的情况。(1)工作量重点考核承担行政管理，兼课、听课和出勤情况。

(2)班子建设重点考核班子的团结协作、整体工作水平和教职工的认同度等。

(3)常规管理主要考核学校管理的办学方向与目标、工作思路与措施、制度建设、组织协调能力、监督反馈机制等。

(4)自身发展重点考核拓展专业知识，提升管理能力的情况，包括教育理论、政策、现代管理知识的学习培训、学校管理研究等。

(5)工作实绩重点考核学校师德建设、学校安全、教育教学质量、校园文化建设等。

各地教育主管部门要重视校长在学校管理与发展中的重要作用，根据校长绩效考核的内容和义务教育学校的规模、特点、基础，科学构建校长考核的指标体系，合理考核校长的绩效，引导并激励校长全面贯彻教育方针，全面实施素质教育，不断提高管理能力和办学水平。

(三)学校副校长、其它管理人员、教学辅助人员和工勤技能人员绩效考核的主要内容是：履行有关法律法规规定的法定职责，以及完成规定的岗位职责和工作任务和实绩，包括职业道德和从事管理、服务等工作的实绩。各学校要按照其岗位特点，合理确定考核指标体系。

四、考核方法

教师的绩效考核由学校组织实施，采取教师自评与学科组评议、年级组评议、学校考核组评议相结合的方式，同时要适当听取学生、家长及社区的意见。

校长的绩效考核由教育主管部门组织实施，采取校长自评、考核组评议、学校教职工评议相结合的方式。学校其它工作人员的绩效考核由学校组织实施，采取自评与教师评议、学校考核组评议相结合的方式，以学生为服务对象的还要同时适当听取学生的意见。

个人自评只作为绩效考核的基础，不记入综合考核结果。承担多个岗位工作的人员，按各岗位全额工作量人员分别参加考核，再按各岗位上承担的工作量比例综合计算考核结果。

绩效考核可采取定性与定量相结合，平时考核与期末考核、年度考核相结合的方法。各地教育行政部门、各学校要不断探索和完善绩效考核的机制和方法，规范考核程序，健全考核组织。要不断完善绩效考核载体，可通过指标要素测评、业务知识测试、建立教职工发展档案、开展争先创优活动等多种形式的考核载体，全面反映教职工的业绩和贡献。要充分发挥校长、教师和学校在绩效考核中的作用。要坚持公平公正、公开透明，要充分发扬民主，增强绩效考核工作的透明度和考核结果的公信力。

五、考核结果的确定

(一)绩效考核结果由组织考核的单位确定。绩效考核结果分为优秀、良好、合格和不合格四个等次。各等次的具体标准，由各地制订。

(二)工作人员（含校长）凡有下列行为之一的，应当确定为不合格等次：

1、歧视侮辱学生，体罚或变相体罚学生，造成恶劣影响的；

2、进行有偿家教家养的；

3、向学生推销、代购教辅资料和其它商品从中牟利，或向家长索要财物的；

4、旷课（工）超过规定天数或以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益的；

5、组织、参与考试作弊的；

6、出现重大安全责任事故且负有直接责任的；

7、违反法律法规被追究责任的；

8、有其它严重损害教师形象和声誉行为的。(三)凡有下列行为之一的，校长绩效考核应当确定为不合格等次：

1、学校按学生成绩办重点班或节假日成建制补课的；

2、学校在考试中发生大面积舞弊行为的；

3、学校发生严重乱收费行为的；

4、学校违规挪用公用经费滥发奖金、津补贴的；

5、学校发生重大安全责任事故且负有直接责任的；

6、校长违法、违纪被查处的。

六、考核结果的运用

绩效考核结果应作为绩效工资分配、教师资格认定、岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。

绩效考核结果是绩效工资分配的主要依据。对考核结果为合格及以上等次的工作人员，全额发放基础性绩效工资，并视不同的等次情况发放奖励性绩效工资；奖励性绩效工资的分配，要根据绩效考核结果的等次，合理确定等次间的分配差距，坚持向骨干教师和做出突出贡献的工作人员倾斜。对考核结果为不合格的工作人员，不发放奖励性绩效工资，基础性绩效工资应视情况减发，直至取消全部绩效工资，具体规定由各地制订。

七、组织领导与实施

绩效考核工作是一项复杂的系统工程，政策性强，涉及面广，关系到广大教职工的切身利益，各地、各学校要高度重视，精心部署，认真组织实施。

各市州教育行政部门要切实加强对县市区义务教育学校绩效考核工作的指导与监督。县级教育行政部门具体负责本地义务教育学校工作人员绩效考核组织实施工作，要根据上级有关规定，制订实施办法，指导学校制订绩效考核实施方案，切实做好绩效考核工作。

各义务教育学校要成立相应的领导小组和学校绩效考核工作委员会，制订本校绩效考核实施方案，负责绩效考核的具体实施。校长要担任领导小组组长和考核工作委员会主任，领导和组织学校教职工的绩效考核工作。学校绩效考核委员会中普通教职工应占一定比例，要推选原则性强、办事公正、懂学校管理、熟悉教育教学业务的人员参加考核工作。各校在制订绩效考核方案的过程中，必须广泛征求学校教职工的意见，方案须经学校教职工大会或教职工代表大会通过。学校要建立考核制度，按照方案、依程序定期开展考核工作，考核过程要透明，考核结果要公开，接受教职工的监督。

各级教育行政部门和学校要切实做好深入细致的思想工作，引导教职工正确对待绩效考核。要建立健全正常的申诉、复议机制，妥善处理教职工正常申诉。要严肃考核工作纪律，对工作不负责任，考核失真失实的，要追究责任。要不断探索和完善绩效考核方法，努力提高绩效考核的科学性，保证绩效考核机制的有效运行，充分发挥绩效考核的重要作用，促进教职工队伍建设和全面实施素质教育。

第二篇：教师职称评审量化标准

教师职称评审量化标准（参考）

一、教龄：每一年教龄记1分。

二、学历：

1、在初中任教：研究生6分，本科5分，专科4分。

2、在小学、幼儿园任教：研究生6分，本科5分，专科4分，中师3分。以取得最高学历计分一次。

三、职称年限：每年记2分。

四、行政经历：校级正职5分，副校级4分，中层干部3分。

五、获奖情况：

1、任现职以来，发表专业论文、优秀教案在国家级教育刊物上发表记4分，省级3分，市级2分（最高不能超过12分）。

2、任现职以来辅导奖（必须是教育主管部门举办的有关竞赛活动）所辅导学生获得国家级表彰奖励记2分，省级1.5分，市级1分，区级0.5分（以最高一条计分一次，不重复计分）

3、任现职以来，在“五优”评比中获得国家一、二、三等奖，优质课分别记8、7、6分，其他类分别记6、5、4分；省级一、二、三等奖，优质课分别记6、5、4分，其他类分别记5、4、3分；地市级一、二、三等奖，优质课分别记5、4、3分，其他类分别记4、3、2分；获区级一、二、三等奖，优质课分别记3、2、1分，其他类分别记2、1、0.5分；乡镇一等奖记0.5分（每类奖项以最高项记分一次，不重复记分）。

4、被评为“教育教学拔尖人才”、“学科带头人”、“骨干教师”，省级分别记8、7、6分，市级分别记7、6、5分，区级分别记6、5、4分（本项以得分最高的一条记分一次，不重复记分）。

5、任现职以来因教育教学工作成绩突出受综合表彰，获“优秀教师、优秀教育工作者、劳动模范、优秀共产党员”等荣誉称号：国家级记10分，省政府级记8分，地市政府级记6分，县级人民政府记4分，乡镇级记2分（本项以得分最高的一条记分一次，不重复记分）。全区“十佳教师”或“市名师”另加5分。

6、课题研究方面，国家级课题结题、立项的负责人分别记5分、3分，课题组成员分别记3分、2分。省级课题结题、立项的负责人分别记4分、3分，课题组成员分别记3分、2分。市级课题结题、立项的负责人分别记3分、1.5分，课题组成员分别记1分、0.5分。区级课题结题、立项的负责人分别记1分、0.5分，课题组成员记0.5分。

7、任现职以来，参加汇演、作品展和比赛，省、市、区级分别记4、3、2分。

8、任现职以来，撰写科研和调查报告推广和书面交流、自制教具获奖，省、市、区级分别记4、3、2分。

9、荣获“课改下的星级教师”等称号，三星级教师6分，三星级教师提名5分，星级教师4分。

六、支教援教：镇内到偏远薄弱学校支教、援（走）教经历记3分。

七、教学工作量

完成教学工作量学时情况、担任班主任情况、培养指导教师提高情况和学生、教师、校委会满意度评议情况的证明（有学校出具证明材料并加盖公章，要符合申报条件）。

第三篇：教师师德师风量化考核实施细则

教师师德师风量化考核实施细则

（讨论稿）

一、指导思想和依据

以“三个代表”重要思想和十六大精神为指导，根据《教师法》、《中小学教师职业道德规范》、《中小学教师“十不准”的规定》等有关政策法规，以促进教职工道德建设，全面提高我校教师师德水平为宗旨，按照宣传教育与约束管理相结合，个体要求与集体要求相结合，正面教育为主，批评教育和惩戒为辅等各项原则，对在职教职工的师德表现实施月考核量化。

二、考核办法

1、领导机构

组

长：XXX 副组长：XXX 成员：学校行政人员、教研组组长

2、考核分别从以下途径获取信息：

①行政值班人员记录教师个人师德表现和学校师德师风建设。

②向师生问卷调查。

③设立师德师风监督举报箱。

④班务日志。

三、考核项目与记分标准

教职工个人师德考核标准（在每人1分的基础上加减分）

1、道德规范要求：积极参加政治学习和集体活动，并能联系工作实际和思想实际，拥护党的路线、方针、政策，维护社会和单位的安定团结，思想上、行动上与党和国家的方针政策保持高度一致，没有违背党和国家方针政策的言行。在单位服从领导，组织纪律观念强，积极上进。（0.1分）

记分说明：

①集体政治学习（包括例会，各种集会）缺席一次扣0.02分，迟到一次扣0.01分。②写心得体会，每人每学期不少于1篇，记学习笔记，每人每学期不少于2000字（党员教职工不少于3000字）。心得少一篇扣0.01分，笔记不合要求，根据质量和比例扣0.05--0.1分，每学期最后一个月检查兑现。

③在公共场合散布消极言论，扣0.02分。

④其它未涉及情况经考核组研究斟情扣0.02—0.1分。

⑤被评为乡镇级以上各类先进，受到表彰的当月依次加0.06分、0.07分、0.08分、0.09分、0.1分。

2、自觉遵守《教师法》、《教育法》、《义务教育法》等教育法规和其它各种法律法规，自觉遵守教育行政管理部门和学校的各项规章制度。做到不违章、不违纪。（0.1分）

记分说明：

①违反国家法律法规的移交司法机关，依法律法规论处。并实行一票否决制。②违反学校某项规章制度一次扣0.01分，情节较重扣0.05—0.1分。

3、热爱教育，热爱学校，尽职尽责，教书育人，注意培养学生具有良好的思想品德，认真备课上课，认真批改作业，不敷衍塞责，不传播有害学生身心健康的思想。（0.1分）

记分说明： ①旷工在一天以上的，此项不得分。

②擅离职守，造成岗位空缺，发现一次扣0.02分。③迟到或早退一次扣0.01分。④无案执教一次扣0.01分。

⑤备课批改敷衍塞责，经常规检查通报的当月扣0.01分。⑥不佩戴工作证进校园，发现一次扣0.01分。⑦在学生中传播不健康思想的，扣0.05分。

4、关心爱护学生，尊重学生的人格，平等、公正对待学生，对学生严格要求，耐心教导，不讽刺、挖苦、歧视学生，不体罚或变相体罚学生，保护学生合法权益，促进学生全面、主动、健康发展。（0.1分）

①体罚或变相体罚学生（罚站、罚劳动等）情节较轻的，一人次扣0.03分；体罚（打）学生，一人次扣0.05分；体罚学生，造成一般后果和影响的一人次扣0.01分；体罚学生，造成严重后果和恶劣影响的另行处理。

②讽刺、挖苦、歧视学生，经核查属实的扣0.03分。

③侵害学生合法权益，如将学生赶出校门造成辍学的，此项不得分，赶出课堂或随意剥夺考试资格的扣0.1分。

④班主任或有关课任教师家访一次加0.05分，以《家访联系单》为准。⑤关心学生生活学习，找学生谈话一次加0.01分。

5、改进教育、教学方法，提高教育、教学水平方面。（0.1分）

记分标准：

①课堂教学学生满意率100%合格0.01分，90%以上0.09分，80%以上0.08分，以此类推。（问卷调查）

②集体教研活动缺席一次扣0.01分。

③听课笔记每周1节，缺1次扣0.01分。

④承担观摩课教学，一次加0.05分，在乡镇级获奖一次加0.02分，区级0.02分，市级0.05分，省级0.07分，国家级0.1分。

6、谦虚谨慎、尊重同志、相互学习、相互帮助、维护其它教师在学生中的威信，关心集体，维护学校荣誉，共创文明校风。（0.1分）

记分标准：

①无理取闹，与同志发生纠纷、争吵，或挑起同志间争吵的扣0.02分。②工作推诿，扯皮，失职，使学校工作受到影响的扣0.05分。

7、坚守高尚情操，发扬奉献精神，自觉抵制社会不良风气影响，不利用工作职务之便谋取私利。（0.1分）

记分标准：

①私立条目乱收费，乱罚款，向学生推荐报刊、教辅资料、学具及其它商品从中谋利者，此项不得分。

②财务人员、学校领导在财务活动中有不廉洁行为经组织查实者，该项计零分。③教师有偿家教，接受学生家长礼物，接受家长“谢师宴”，该项计零分。

8、光明磊落，为人师表，衣着整洁得体，不着奇装异服，语言规范健康，举止文明礼貌，严于律已，作风正派，以身作则，注重身教。（0.1分）

记分标准：

①上班时间玩扑克、麻将、下棋或酗酒，发现一次扣0.05分。②在校内外参与赌博，发现一次扣0.05分。

③上课、开会时间打手机、吸烟、穿拖鞋、背心、穿着奇装异服，发现一次扣0.01分。

④传播不健康书刊，音像制品，参与封建迷信和宗教活动者发现一次扣0.01分。

9、尊老爱幼，扶贫济困，与人交往，诚实守信，不虐待家庭成员，与邻里和睦相处，积极履行公民义务，积极支持公益事业，关心集体，关爱他人，不损人利已，不损公肥私，不斤斤计较，不贪小便宜，乐于奉献，勇于同各种坏人坏事做斗争，敢于伸张正义，社会威望高，群众影响好。（0.1分）

记分标准：

①自主救助贫困学生钱物加0.03—0.05分。②不赡养老人或虐待家庭成员一次扣0.05分。

③不承担公民义务一次扣0.05分。④与邻里打闹，造成不良影响的一次扣0.05分。⑤包庇坏人坏事，知情不报一次扣0.05分。

⑥坑蒙拐骗有欺诈行为，被检举属实者一次扣0.1分。

10、积极履行办公室职责，按时扫地、打水、擦桌子，保持办公室清洁卫生，在办公室内认真备课、批改，不干与工作无关的事，努力搞好工作。（0.1分）

记分标准：

①值日人员不按时打水、扫地或擦桌子，一次分别扣0.02分。

②在办公室高声喧哗，说脏话，侃闲话，或者做与工作无关的事，每次扣0.01分。③查岗每缺一次扣0.05分。

四、师德表现有下列情形之一者，实行一票否决，以零分计 ①因体罚学生造成严重后果或恶劣影响者。

②品行不良，道德败坏，侮辱学生，猥亵女学生，影响恶劣的，或与他人乱搞两性关系，参与嫖娼的。

③违规向学生乱收费、乱罚款、滥订教辅资料，学具或其它商品从中谋利者。④顶撞领导，不服从学校管理，工作不服从分配。

⑤不履行工作职责，工作敷衍塞责，胡乱应付或玩忽职守，因失职、渎职造成重大不安全事故或重大责任事故的。

⑥在招生，教学检测中，为考生舞弊提供条件和偷换、涂改考卷、考试成绩的，或在招生会考中不按章操作，造成严重后果的。

⑦社会公德差，丧失最起码的公民道德，受到地方行政部门处理的。⑧违法乱纪，受司法机关处理的。

⑨在单位搬弄是非，引起严重后果，或者与其他同志打架的。⑩违反国家法律，受到学校及上级纪律处分的。

五、师德月考核结果及其有关问题

1、上述考核办法，分十大项，每项给基础分0.1分。另外根据实际表现量化加减分，可累计扣分、加分，扣分可直到整项得分扣完为止，每月月底汇总，每学期的考核结果取平均值。

2、师德考核按两学期的平均成绩计算。

3、期末汇总，评优达到1分以上的命名为“师德标兵”，得分在0.8分以下或本受过1次及以上一票否决的，当年不能评优，不能当选各类先进。

本实施细则从下发之日起开始执行，未尽事宜，由学校考核领导小组负责解释。

XX学校 年

月

日

第四篇：教师师德考评标准

泽州一中教师师德考评标准

教师考德统一由教务处管理，级部组织实施。教师“德”的考核，主要包括教师自评、互评、生评、组评四部分，首先由教师本人进行自评，接着由级部教师进行互评，抽取班级学生代表进行生评，最后由级部参照考评标准和其它评价给出综合考核，并按25%为优秀填写考评结果，最后由教务处审查核实。

附：教师考“德”扣分标准

教师师德考核，满分为20分。

1、学校组织的政治学习，无故缺席一次记负2分，因事请假记负1分。

2、每周举行的升国旗仪式，无故不参加的记负2分，因事请假记负1分。

3、学校组织的例会、级部会议，无故不参加的记负2分，因事请假记负1分。

4、学校组织的大型活动不参加的每次记负3分，因事请假记负1分。

5、学科集体备课、教研活动无故缺席一次记负2分，因事请假记负1分。

6、学校布置上交的各项材料、数据未能及时上交一次记负2分，迟交一次记负1分。

7、旷课、旷自习一节记负5分，上课、自习迟到一次记负2分。

8、有歧视、讽刺、挖苦或体罚、变相体罚学生行为者，每次视情节轻重记负5—10分。

9、平时信口开河，说不利于和谐的话，做不利于和谐的事，以至造成很坏影响的每次记负5—10分。

10、有错误不接受批评，不承认错误，不正确认识，甚至强词夺理，无理取闹，造成很坏影响的记负5—10分。

11、不服从学校分配，工作敷衍失责，三心二意的记负5分。

12、由于工作不负责任，给学校的工作造成损失的，视情节轻重记负5—10分。

13、违犯学校纪律或暂行规定的每次记负3—5分。

14、有违法犯罪的记负20分。

第五篇：某县国家公务员绩效考核实施办法及量化标准专题

某县国家公务员绩效考核实施办法及量化标准

为正确评价公务员的德才表现和工作实绩，更好地促进公务员依法办事、勤政为民，提高行政效率和公共服务水平，为公务员的使用、奖惩以及调整工资和岗位等提供依据，激励公务员认真履行工作职责，根据《安徽省公务员考核办法（试行）》等文件的规定，现就我县公务员的（绩效）考核工作，制定

本实施办法（以下简称《办法》）。

一、考核原则

公务员（绩效）考核坚持客观公正、注重实绩的原则，实行领导与群众相结合，平时与定期相结合，定性与定量相结合的方法，按照规定的权限、条件、标准和程序进行。通过建立公务员绩效评价体系、强化平时考核制度、完善年终考核办法等措施，努力提高公务员的综合素质，提高工作效率，提高行政效能。

二、考核范围和对象

县各级党政群团机关除机关领导成员及其相当职务人员以外的公务员。对由上级党委（党组）管理人员的考核，由主管机关按照有关规定办理。

三、考核指标和权重

（绩效）考核以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，综合全面考评公务员的德、能、勤、绩、廉等方面表现情况，重点考核工作实绩。各单位可结合实际工作需要，按照本《办法》规定的考核指标，从工作数量、质量、效率、效益、创新等方面，以合法规范、准确高效、保质保量为原则，通过“数字”、“时间”、“行为”（见文尾附注：关于“量化”问题的说明）这三种表示方式，进一步细化考核的具体内容和量化标准。

德，是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。

能，是指履行职责的业务素质和能力。

勤，是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。

绩，是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。

廉，是指廉洁自律等方面的表现。

为突出工作实绩的重要性，“绩”在整个五项考核指标中的权重按不低于50%掌握。

四、考核结果的等次和标准

（绩效）考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。

（一）确定为优秀等次须具备下列条件：

1、思想政治素质高；

2、精通业务，工作能力强；

3、工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好；

4、工作实绩突出；

5、清正廉洁。

（二）确定为称职等次须具备下列条件：

1、思想政治素质较高；

2、熟悉业务，工作能力较强；

3、工作责任心强，工作积极，工作作风较好；

4、能够完成本职工作；

5、廉洁自律。

（三）公务员具有下列情形之一的，应确定为基本称职等次：

1、思想政治素质一般；

2、履行职责的工作能力较弱；

3、工作责任心一般，或工作作风方面存在明显不足；

4、能基本完成本职工作，但完成工作的数量不足、质量和效率不高，或在工作中有较大失误；

5、能基本做到廉洁自律，但某些方面存在不足。

（四）公务员具有下列情形之一的，应确定为不称职等次：

1、思想政治素质较差；

2、业务素质和工作能力不能适应工作要求；

3、工作责任心或工作作风差；

4、不能完成工作任务，或在工作中因失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响；

5、存在不廉洁问题，且情形较为严重的。

五、（绩效）考核的组织者

公务员考核按照管理权限和规定的程序进行，由机关公务员管理部门组织实施。

机关在（绩效）考核时应设立考核委员会（考核工作小组）。考核委员会（考核工作小组）由本机关领导成员、公务员管理及其他有关部门人员和公务员代表组成。考核委员会（考核工作小组）的日常事务由本机关公务员管理部门承担。

考核委员会（考核工作小组）的职责是：

（1）组织、指导、协调本机关公务员的考核工作。根据（绩效）考核的统一要求和本机关的实际情况制定（绩效）考核实施方案；

（2）拟定考核的具体标准和方法；

（3）向本机关公务员公布考核计划，组织必要的学习，使公务员明确考核目的和要求，自觉参与并积极配合考核工作；

（4）审议主管领导对公务员的评语和提出的考核等次意见，并将审核后的意见报机关负责人审定；

（5）监督考核工作的程序，对不按照程序进行考核的，责令纠正。

六、（绩效）考核的实施

（绩效）考核分为平时考核和年终考核。

（一）平时考核量化分值的确定

平时考核是指导、检查、激励公务员正确履行职责、努力提高素质、保证完成任务的重要手段，是年终考核的基础，同时也是（绩效）考核的重要组成部分。平时考核的分值在（绩效）考核总分中的权重一般应不低于35%。

1、平时考核内容。以公务员的职位（岗位）职责为基础，以工作实绩为重点，具体考核公务员完成日常工作任务、阶段工作目标情况以及出勤情况。

2、平时考核指标体系。由各考核单位根据县委、县政府的要求，将岗位责任、服务承诺、限时办结、首问责任、ab岗工作、失职追究等制度进行分解细化，形成符合公务员岗位实际的考核指标，以增强考核的针对性可操作性。

3、平时考核方法。平时考核以“一级考核一级”为原则，可以采取被考核人填写工作小结、专项工作检查、考勤等方式进行，一般每月进行一次。单位考核委员会（考核工作小组）对平时考核结果应于当月底或次月5日之前在《县公务员（机关工作人员）平时考核结果登记表》（附件1）上进行一次登记，每半年应对平时考核工作进行一次检查。

平时考核结果通常表述为“优、良、中、差”四个等次。其中，“优”为100分、“良”为80分、“中”为60分、“差”为40分。对被考核人的平时工作的评价，一般掌握在“良”的水平。对被考核人在考核期内有做出突出成绩、受到表彰等相关情况的，应当评定为“优”。对被考核人在考核期内出现因非客观原因未完成工作等其他情况但又不宜评为“差”的，应当评定为“中”。

主管领导对被考核人做出“优”的评价，应当向考核委员会（考核工作小组）说明理由；被考核人如存在以下情况之一的，由主管领导做出平时考核为“差”的决定。

符合如下条件之一的被考核人，应当评定为“差”的等次：

（1）对符合条件的行政审批事项，不在规定时限内完成审批或拖延不予审批的；

（2）不按照部门向社会承诺的为群众服务的办事条件、程序、时限等规划，在承诺期或规定时限内办结的；

（3）对服务对象咨询办理事项，不按照规定一次性告知所需全部材料及不予办理理由的；

（4）在符合法律、法规和政策的前提下，对服务对象提出要求解决的问题，属本职责范围，应予解决而不予解决或无正当理由拖着不办的；

（5）对通过电话、信件、网络等方式的投诉，不在制度规定的期限内调查核实并给予答复的；

（6）不按规范工作、服务、执行公务或接待来访群众，表现为态度恶劣、作风蛮横粗暴，造成不良影响的；

（7）不按制度履行证明、给付、裁决、救济、保护等法定职责，在办理过程中无法定事由借故拖延、推诿或人为设置障碍，歧视刁难服务对象的；

（8）超越职责或滥用职权侵犯公民、法人合法权益，干扰其正常生活、生产、经营活动的；

（9）在工作和公务活动中欺上瞒下、弄虚作假的；

（10）在执行公务中吃、拿、卡、要、报，接受影响公正执行公务的宴请或因对方未满足本人私欲有刁难、报复行为而被投诉并被查实的；

（11）因行政不作为或乱作为，致使本单位成为被告并败诉的；

（12）在本职业务范围，不认真完成上级下达的目标任务，延误工作，造成不良影响或损失的；

（13）经常迟到、早退，经批评教育不改正的，无正当理由缺勤月度累计超过两个工作日或季度累计达到五个工作日的。

4、建立完善相应配套制度。为准确、有效的对考核对象完成工作任务、遵守规章和纪律、依法行政、廉洁办事等情况进行检查并做出评价，各考核单位应结合公务员绩效考核的需要，建立相应的出勤、过错与失误、创新与贡献奖励等登记办法，设立必要的投诉电话和举报箱。

5、平时考核结果使用。对平时考核中被确定为“差”的人员，实行一个月的告诫期，并要求其向本单位分管领导提交书面检查。

（二）年终考核量化分值的确定

年终考核是对公务员全年综合表现的鉴定。年终考核应在每年年末或者翌年年初进行，一般应在翌年2月底前完成。

1、年终考核内容。考核内容为德、能、勤、绩、廉五方面，评价按《县公务员（机关工作人员）（绩效）考核内容量化标准》（附件2）和《县公务员（机关工作人员）年终考核内容量化测评表》（附件3）执行，考核单位也可结合实际作适当调整或细化。

2、年终考核程序。一般按以下程序进行：

（1）个人述职。个人总结汇总平时工作情况，根据本人当年实际表现，对照《县公务员（机关工作人员）年终考核内容量化测评表》的要素和标准，在一定范围内进行个人述职。述职的具体范围由单位考核委员会（考核工作小组）根据实际工作需要确定。

（2）民主测评。公务员在述职的基础上，由本单位领导班子成员和听取述职报告的人员进行民主测评。测评的具体范围由单位考核委员会（考核工作小组）根据实际工作需要确定。

测评结束后，按本单位考核工作方案中确定的比例权重，将平时考核成绩与年终民主测评成绩进行合成，并填写《县公务员（机关工作人员）（绩效）考核成绩汇总表》（附件4），合成后的成绩为其（绩效）考核总成绩。

七、（绩效）考核等次的确定及其他

考核等次的确定，应按照定性与定量相结合的方式进行。

（一）优秀等次人员的确定方法

单位的考核委员会（考核工作小组）应当对照以下标准，首先确定不能评定为优秀等次的人员：

（1）违反工作程序规定，被群众有效投诉一次及以上的；

（2）工作责任心不强，责任差错一次及以上的，并造成不良后果的；

（3）因直接责任事故，造成公共财物或他人财物损失达二千元以上，并造成社会不良影响的；

（4）无正当理由不出勤，一年内累计超过六天的；

（5）无正当理由迟到、早退，一年内累计超过二十次的；

（6）平时考核一年内有一次被确认为差的；

（7）未完成当年公务员培训任务或培训学时达不到标准的；

（8）有本单位确定的不能评为优秀等次情况发生的。

单位的考核委员会（考核工作小组）根据经考核工作主管部门核准的优秀比例（指标），一般应按照本单位（绩效）考核量化测评得分合成总分后的排序情况，在不同层次人员中按得分由高到低确定优秀人员。

如在某个层次中无法足额产生优秀人员时，经单位的考核委员会（考核工作小组）同意，可将本层次所空出的优秀人员名额调剂至其他层次人员中产生。

确定为优秀的人员，要在本单位进行公示，时间不少于3个工作日。有反映的要及时核实，确实不符合条件的，必须重新确定考核等次。公示无异议后，报人事部门审核备案，并将《县公务员（机关工作人员）考核登记表》（附件7）存入本人档案。

（二）基本称职等次人员的确定

单位的考核委员会（考核工作小组）应当对照以下标准，有下列情况之一的，确定为基本称职：

（1）工作效率低、办事拖拉推诿、服务态度不好、违反工作程序，被群众有效投诉两次及以上的；

（2）工作责任心不强，责任差错两次及以上，并造成较为严重的不良后果的；

（3）因直接责任事故，造成公共财物或他人财物损失达一万元以上，并造成社会不良影响的；

（4）无正当理由不出勤，缺勤连续超过五天或一年内累计超过十天的；

（5）无正当理由连续迟到、早退十次，或一年内累计迟到早退三十次以上的；

（6）上班时间经常脱岗串门，搬弄是非、破坏团结、影响工作，经批评无明显改正的；

（7）平时考核有两次被确认为差的；

（8）当年受到行政警告、党（团）内警告处分的；

（9）其他管理制度中，规定应确定为基本称职的。

对确定为“基本称职”的人员，发给《公务员（绩效）考核结果通知书》（附件5）

公务员本人无异议或经重新审核后仍维持原等次的，报人事部门审核备案，并将《县公务员（机关工作人员）考核登记表》（附件7）存入本人档案。

（三）不称职等次人员的确定

单位的考核委员会（考核工作小组）应当对照以下标准，有下列情况之一的，确定为不称职：

（1）工作效率低、办事拖拉推诿，在规定的时间内没有完成工作任务或服务态度不好、违反工作程序及工作承诺制，被群众有效投诉三次及以上的；

（2）工作责任心不强，责任差错三次及以上，并造成严重后果的；

（3）因个人主观原因，未完成本职位工作任务或达不到岗位目标责任制考核要求的；

（4）作风散漫、纪律松弛，经常迟到、早退或上班时间经常办私事，经党委（党组）批评教育两次及以上，仍不改正的；

（5）无正当理由不出勤，缺勤连续超过十天或一年内累计超过二十天的；

（6）执行公务中利用职权或职务上的便利吃、拿、卡、要、报或为他人谋取不当利益，被群众有效投诉或造成不良影响的；

（7）平时考核一年内有三次及以上被确认为差的；

（8）因直接责任，造成公共财物或他人财物损失达两万元以上，并造成社会不良影响的；

（9）在公众场合散布有损党和政府形象的言论，造成不良影响的；

（10）在外事活动或业务工作中做出有损国家荣誉、尊严的行为，造成不良影响的；

（11）违反纪律，煽动群众集体上访的；

（12）在政治是非问题上立场动摇，参与社会非法组织或非法活动的；

（13）弄虚作假骗取荣誉或虚报、谎报成绩欺骗领导、群众，造成不良影响的；

（14）因打架、酗酒闹事等严重违反社会公德事件，被有关部门处罚的；

（15）参与赌博、迷信、色情等活动，被有关部门处罚或告知单位的；

（16）无正当理由个人拒绝参加平时考核或考核，经批评教育仍不参加的；

（17）当年受到行政降级、撤职处分；因职务行为受到党（团）内严重警告处分、撤职、留党（团）察看、开除党（团）籍处分的；

（18）上为基本称职，本考核仍达不到称职标准的；

（19）考核工作中被查实有拉票等非组织活动行为的；

（20）其他管理制度中，规定应确定为不称职的。

对确认为“不称职”情况的人员，必须严格按规定标准，发给《公务员（绩效）考核结果通知书》（附件6），告知其可在规定的时限内提出复核、申诉，各责任部门必须严格执行规定，认真做好复核、申诉的答复工作。

公务员本人无异议或经复核、申诉后仍维持原等次的，报人事部门审核备案，并将《县公务员（机关工作人员）考核登记表》（附件7）存入本人档案。

（四）称职等次人员的确定

没有出现本《办法》中直接定为基本称职和不称职情况以及实施（绩效）考核单位自行规定的应当定为基本称职以下等次条件的被测评人，除被评为优秀人员外，一般应当定为称职等次。公务员本人对考核等次无异议的，报人事部门审核备案，并将《县公务员（机关工作人员）考核登记表》（附件7）存入本人档案。

（五）对绩效考核得分排名靠后人员的督促措施

公务员（绩效）考核中年终测评分数处于本单位的最后若干位次，经本单位考核委员会（考核工作小组）认为需要的，考核委员会（考核工作小组）的组长或受委托的副组长可以向被测评人进行诫勉谈话，并结合量化测评的情况，帮助被测评人改进和提高。最后若干位次按如下办法确定：

1、单位人数不足20人的，量化测评评分排序的最后两人中的一人可以为谈话对象；

2、单位人数多于20人不足50人的，量化测评评分排序的最后三人中的一至两人可以为谈话对象；

3、单位人数多于50人的，量化测评评分排序的最后五人中的两至三人可以为谈话对象。

八、（绩效）考核结果的使用

公务员（绩效）考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。

（一）公务员考核被确定为称职以上等次的，按照下列规定办理：

1、累计两年被确定为称职以上等次的，在所定级别对应工资标准内晋升一个工资档次；

2、累计五年被确定为称职以上等次的，在所任职务对应级别范围内晋升一个级别；

3、确定为称职以上等次，且符合规定的其他任职资格条件的，具有晋升职务的资格；连续三年以上被确定为优秀等次的，晋升职务时优先考虑；

4、被确定为优秀等次的，同时颁发奖金800元；

5、享受考核奖金。

（二）公务员考核被确定为基本称职等次的，按照下列规定办理：

1、由单位领导成员或机关公务员管理部门负责人对其诫勉谈话，限期改进；本人向本单位考核委员会（考核工作小组）作出书面检查；

2、本考核不计算为按考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；

3、一年内不得晋升职务；

4、不享受考核奖金。

（三）公务员考核被确定为不称职等次的，按照下列规定办理：

1、降低一个职务层次任职，降职决定按照公务员管理权限由任免机关在三个月内作出。降职后，职务、级别工资按有关规定调整；无职可降的，其级别工资降低一个工资档次；

2、本考核不计算为按考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；

3、不享受考核奖金；

4、本人向本单位考核委员会（考核工作小组）提出今后的整改方案；

5、连续两年考核被确定为不称职等次的，予以辞退。

九、有关问题的处理

公务员在一般情况下都应参加考核，并给予确定相应考核等次。但在特殊情况下应按以下规定妥善处理：

（一）下列人员不参加考核，不计算考核年限

1、非单位派出，但经单位同意外出学习超过半年的。

2、内事假累计超过三个月的。

3、内病假或病、事假累计超过半年的。

4、内已办理退休手续的。

5、经县委组织部、县人事局批准有特殊情况的。

（二）下列人员参加考核，不确定等次，不计算考核年限

1、新录用在试用期内的人员，只写评语，不定等次，考核情况作为任职定级的依据。

2、接受立案审查尚未结案的人员，暂缓确定等次。结案后，未受到党纪、政纪处分的，按考核规定要求，补定立案的考核等次；受到党纪、政纪处分的，从受处分的当年起，按规定进行考核，不补定立案审查期间的考核等次，也不计算考核年限。

3、受到行政记过、记大过、党（团）内严重警告（不含职务行为）处分的，可定为基本称职以下等次。

4、受到党（团）内撤职处分的，当年确定为不称职。第二年按其新任职务参加考核，确定考核等次。

5、受到留党（团）察看处分的，当年确定为不称职。留党察看为一年的，第二年只写评语，不定等次；留党察看为二年的，第二、三年只写评语，不定等次，表现不好的可确定为不称职。

6、受到开除党籍处分的，当年确定为不称职。第二、三年只写评语不定等次，表现不好的可确定为不称职。

7、受到行政撤职处分的，第二年只写评语不定等次，表现不好的可确定为不称职。

8、同时受到党纪、政纪处分的，从重处分确定考核等次。

（三）下列情况人员，考核处理办法是：

1、调任、转任人员，由接收单位组织考核；

2、内军转干部，由考核单位参阅转业时的鉴定和转业后的表现进行考核，无问题者，一般确定为称职等次；

3、单位公派学习、培训人员，由派出单位了解学习、培训情况，本人提交书面述职（学习、汇报）材料，进行考核，确定考核等次；

4、挂职人员，挂职时间在半年以内的，由派出单位进行考核；半年以上的，由挂职单位按上级要求进行考核，同时将考核结果抄送派出单位认可并报考核主管部门备案。

十、监督与管理

（一）全县各级党政群团机关公务员的考核工作，由公务员主管部门负责监督与管理。

（二）各单位按照公务员管理权限做出考核意见决定后，须填写本单位《县公务员（机关工作人员）考核结果审核表》（附件8）报送县人事局审核、备案。

（三）县公务员主管部门将依据国家公务员考核有关规定，对各单位考核工作进行监督。未经同级人事部门审核认可的考核工作，不予审批和办理考核晋升工资和发放考核奖金。

（四）各单位负责人及主管领导人、考核委员会成员，必须严格按规定要求，实事求是地对工作人员进行考核。对在考核过程中发现有组织领导不力、徇私舞弊、打击报复、弄虚作假、走过场或有其他严重侵犯工作人员合法权益的行为，视情按照下列办法处理：

1、不予审核备案，责令限期改正；

2、予以通报；

3、减少单位次考核优秀等次比例；

4、单位负责人当年考核不得确定为优秀等次。

十一、其他

（一）对参照公务员法管理的机关（单位）中除工勤人员以外的工作人员的考核，参照本规定执行。

（二）本《办法》发布后，原规定与本《办法》不一致的，以本《办法》为准。

（三）本《办法》由中共县委组织部、县人事局负责解释。

（四）本《办法》自公布之日起施行。

附件：

1、《县公务员（机关工作人员）平时考核结果登记表》

2、《县公务员（机关工作人员）（绩效）考核内容量化标准》

3、《县公务员（机关工作人员）年终考核内容量化测评表》

4、《县公务员（机关工作人员）（绩效）考核成绩汇总表》

5、《公务员（绩效）考核结果通知书（对“基本称职”人员）》

6、《公务员（绩效）考核结果通知书（对“不称职”人员）》

7、《县公务员（机关工作人员）考核登记表》

8、《县公务员（机关工作人员）考核结果审核表》

附注：关于“量化”问题的说明

绩效考评理论与实践表现，机关和企事业单位的任何一项工作都是可以量化的。量化建立在科学的职位分析基础上。一部分工作可直接用“数字”表示，这无疑已经量化了；另一部分工作用“时间”表示，时间本身就是一个明确的量化概念。许多工作项目可用“时间”来直接设定考核指标。对既不能用“数字”，也不能用“时间”来设定绩效考核指标的，可考虑用“行为”来设定考核指标。“行为”也是一个明确的客观量化概念。应该发生的“行为”没有发生或不该发生的“行为”发生了，“行为”的发生与没发生之间有一个明确的界限，这个界限就是考核的标准。各单位可通过“数字”、“时间”和“行为”这样三个维度，对每个人的每项工作进行细分和量化，从而使绩效考核工作切实达到科学、公正和客观的标准。

附件1：

县公务员（机关工作人员）平时考核结果登记表

单位：填表人：

姓名

工作岗位(科室)

职务

考核对应

月份

考核结果

等次

备注

说明：考核结果一般表述为“优”、“良”、“中”、“差”四个等次，分别对应的分值为“100”、“80”、“60”、“40”。全年分值相加之和取算术平均数后乘以平时考核的权重系数（不低于35%）即为平时考核实际得分。

附件2：

县公务员(机关工作人员)(绩效)考核内容量化标准

考核

内容

要素

测评对照标准

德

思想政治

政治理论学习认真，理解、执行党的路线、方针政策正确。模范遵守宪法和法律，全心全意为人民服务，维护国家的安全、荣誉和利益。

道德品质

遵守纪律，恪守职业道德，模范遵守社会公德，处事公道、诚实守信、乐于助人，作风正派。

能

业务能力

工作有计划性、思路清晰、按照规定的权限和程序认真履行职责，忠于职守，勤勉尽责，服从和执行上级依法作出的决定和命令。

开拓创新

工作有创新精神、工作思路符合客观规律。

学习提高

按时完成组织安排的培训、学习任务、考试成绩合格。

组织协调

能妥善协调各种工作、人际关系，能够发挥下属积极性或能够积极配合他人工作。

勤

出勤情况

遵守考勤、请销假等本单位的工作制度。

工作态度

工作主动踏实、团结协调、尽职尽责。

绩

工作目标

按时完成职责工作任务和领导交办的事项。

行为规范

遵守工作纪律，办事符合制度规范，无群众有效投诉。

办事效率

工作求真务实，履行职责快捷、稳妥、及时，无群众有效投诉。

工作效果

业务熟悉、效率高、质量符合要求、无群众有效投诉。

廉

廉洁自律

能够遵守党风廉政建设规定和组织工作纪律，清正廉洁，公道正派，无群众有效投诉。

附件3：

县公务员（机关工作人员）年终考核内容量化测评表

测评人身份：县级（含相当于和以上）领导干部（）县级（含相当于和以上）非领导干部（）

科级领导干部（）科级非领导干部（）一般干部和其他人员（）

被测

评人

考核内容与测评要素

总

分

德（10分）

能（20分）

勤（10分）

绩（50分）

廉(10分)

思想

政治

(分)

道德

品质

(分)

业务

能力

(分)

开拓

创新

(分)

学习

提高

(分)

组织

协调

(分)

出勤

情况

(分)

工作

态度

(分)

工作

目标

(分)

行为

规范

(分)

办事

效率

(分)

工作

效果

(分)

廉洁

自律

(分)

注：五项考核内容中十三项测评要素权重的分配，在本《办法》规定的范围内，按满分为100分的标准，其具体分值由考核单位自行确定。

附件4：

县公务员（机关工作人员）（绩效）考核成绩汇总表

单位：填表人：

被测评人

平时考核

年终考核

（绩效）

考核总分

备注

月平均成绩

权重

加权后的分数

年终考核成绩

权重

加权后的分数

注：“平时考核”中“加权后的分数”＝“月平均成绩”“权重”；

“平时考核”中“加权后的分数”＝“年终考核成绩”“权重”；

“（绩效）考核总分”＝“平时考核加权分数”＋“年终考核加权分数”。

附件5：

公务员（绩效）考核结果通知书

同志：

根据你在本的实际工作表现，通过绩效考核认定并经本单位考核委员会（考核工作小组）的审核，将你本的考核等次定为“基本称职”等次。如不服本人事处理决定，可于接到本通知书后三十日内，向单位考核委员会（考核工作小组）申请复核。

特此通知。

局（办公室）

年月

附件6：

公务员（绩效）考核结果通知书

同志：

根据你在本的实际工作表现，通过绩效考核认定并经本单位考核委员会（考核工作小组）的审核，将你本的考核等次定为“不称职”等次。如不服本人事处理决定，可于接到本通知书后三十日内，向单位考核委员会（考核工作小组）申请复核，也可以不经复核，自接到本通知书后三十日内直接向同级公务员主管部门或者作出本人事处理决定的上一级机关提出申诉。

特此通知。

局（办公室）

年月日

附件7：

县公务员（机关工作人员）考核登记表

（）

姓名

性别

出生年月

政治面貌

参加工作

时间

任现职时间

单位

及职务

从事或

分管工作

个人

总

结

签名：年月日

主管领导

评语和考核等次建议

签字：年月日

机关负责人

或考核

委员会意见

签字：年月日

本人意见

签字：年月日

未确定等次或不参加考核情况说明

盖章或签字：年月日

备注

注：本表经单位领导、被考核人签字及鉴证部门签印后，存入本人档案。

中共县委组织部县人事局制

附件8：

a表（单位汇总表）

县公务员（机关工作人员）

考核结果审核表

（）

填表单位：时间：年月日

在编人数

机关领导成员及其相当职务人员人数

职务层次

考核等次

应参加考核人员

乡科级

科级

以下

试用期

人数

等次

比例%

合计

参加考核人数

小计

优秀

称职

基本称职

不称职

未定等次

未参加考核人数

呈报单位

意见

盖章

年月日

公务员

主管部门

意见

盖章

年月日

联系人：联系电话

b表（花名册）

被考核人简明情况登记表

序号

姓名

性别

单位及职务

本

考核结果

上

考核结果

备注

填表说明：

1、《县公务员(机关工作人员)考核结果审核表》一式二份，经审核后，一份公务员主管部门留存，一份交还呈报单位；

2、报上表时，应同时附上“被考核人简明情况登记表”、未定等次及未参加考核人员情况说明、考核委员会(考核工作小组)人员组成等基本情况。