12个著名的管理法则

第一篇：12个著名的管理法则

一、木桶法则：一只沿口不齐的木桶，它盛水的多少，不在于木桶上那块最长的木板，而在于木桶上最短的那块木板。要使木桶多盛水（提高水桶的整体效应），需要的不是去增加最长的那块木板长度，而是下工夫依次补齐木桶上最短的那些木板，这就是管理上有名的“木桶”法则。企业管理也是如此,要提高企业的效益，就必须狠抓薄弱环节，否则单位的整体工作就会受到影响。人们常说“取长补短”，即取长的目的是为了补短，只取长而不补短，就很难提高工作的整体效应。

二、“一分钟”管理法则：目前，西方许多企业纷纷采用“一分钟”管理法则，并取得了显著的成效。具体内容包括一分钟目标、一分钟赞美及一分钟惩罚。具体地说：

1、“一分钟目标”，就是要求企业中的每个人都将自己的主要目标和职责随时记在一张纸上，每一个目标及其检验标准都应该在250个字内表达清楚，一个人在一分钟内能读完。这样不仅便于每个人明确自己为何而干、如何去干，而且还可以据此定期检查自己的工作业绩；

2、“一分钟赞美”，就是领导要花费不长的时间，及时对员工的业绩加以赞美，这样可以促使每位员工明确自己所做的事情、更加努力地工作，起到一种激励和鞭策作用，充分激发员工的积极性和创造性，使其不断向完美的方向发展；

3、“一分钟惩罚”，是指对于应该做好但却没有做好的事情，领导要对相关人员进行及时批评，指出其错误，然后提醒他，你是如何器重他，不满的是他此时此地的工作。这样可使做错事的人乐于接受批评，达到“惩前毖后、治病救人”的效果，避免类似错误的再度发生。

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三、“热炉”法则：“热炉”法则不仅形象地阐述了规章制度的权威性，而且活灵活现地描述了惩处所需掌握的原则：（1）热炉火红，不用手去摸也知道炉子是热的，是会灼伤人的，这就是惩处的警告性原则。领导者要经常对下属进行规章制度教育，警告或劝戒不要触犯规章制度，否则会受到惩处。（2）每当碰到热炉，肯定会被火灼伤，这就是规章制度的权威性。也就是说只要触犯单位的规章制度，就一定会受到惩处。（3）当你碰到热炉时，立即就被灼伤，这就是惩处的即时性原则。惩处必须在错误行为发生后立即进行，决不拖泥带水，决不能有时间差，以达到及时改正错误行为的目的。（4）不管是谁碰到热炉，都会被灼伤，这就是规章制度的公平性原则。

四、“金鱼缸”法则：金鱼缸是玻璃做的，透明度很高，不论从哪个角度观察，里面的情况都一清二楚，这就是管理上的“金鱼缸”法则。“金鱼缸”法则运用到管理中，就是要求领导者必须增加规章制度和各项工作的透明度。各项规章制度和工作有了透明度，领导者的行为就会置于员工的监督之下，就会有效地防止领导者滥用权力，从而强化领导者的自我约束机制。同时，员工在履行监督义务的同时，自身的主人翁意识和责任感得到极大的提升，而敬业、爱岗和创新的精神也必将得到升华。

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五、“南风”法则：“南风”法则也称“温暖”法则，源于法国作家拉封丹写过的一则寓言：北风和南风比威力，看谁能把行人身上的大衣脱掉。北风首先吹得人寒冷刺骨，结果行人为了抵御北风的侵袭，便把大衣裹得紧紧的。南风则徐徐吹动，顿时风和日丽，行人觉得温暖如春，随之开始解开纽扣，继而脱掉大衣，最终南风获得了胜利。这则寓言形象地说明一个道理：温暖胜于严寒、柔性胜于刚性。领导者在管理中运用“南风”法则，就是要尊重和关心员工，以员工为本，多点“人情味”，少点官架子，尽力解决员工日常生活中的实际困难，使员工真正感觉到领导者给予的温暖，从而激发他们工作的积极性。8 m“ S.s5 |* e0 H9 T* J;[+ ^# g

六、“刺猬”法则：“刺猬”法则讲的是：两只困倦的刺猬，由于寒冷而拥在一起。可因为各自身上都长着刺，刺得对方怎么也睡不舒服。于是它们离开了一段距离，但又冷得受不了，于是凑到一起。几经折腾，两只刺猬终于找到了一个合适的距离，既能互相获得对方的温暖又不致于被扎。“刺猬”法则就是管理和人际交往中的“心理距离效应”。心理学研究认为：领导者要搞好工作，就应该与员工保持亲密关系，这样做可以获得他们的尊重。与员工保持一定的心理距离，不仅可以避免员工之间的嫉妒和紧张，而且可以减少他们的恭维、奉承、行贿等行为，防止与员工称兄道弟、吃喝不分，并在工作中丧失原则。事实上，雾里看花，水中望月，给人的是“距离美”的感觉，管理上也是如此。一个原本很受员工敬佩的领导者，往往由于与员工“亲密无间”，就会使自己的缺点显露无遗，结果在不知不觉中丧失了严肃性，不利于对其更进一步的管理。另外，“刺猬”法则还启示我们，彼此间的亲密协作是必不可少的，员工之间、管理者与员工之间、管理者之间，尽管每个人都有其特点和个性，但各自为战在工作中却是不可取的，“独木难成林”、众人划桨开大船就是这个道理。线务局的工作千头万绪，各位局领导、中层干部、管理人员，各区域局、各部室都要各司其职、各负其责、立足本岗、发挥作用，同时也要注意分工不分家、补台不包办、到位不越位，切实形成合力、发挥团队作用。

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七、“青蛙原理”：关于“问题管理”有个著名的“青蛙原理”，说的是如果把一只青蛙扔进沸水中，青蛙肯定会马上跳出来。但是如果把一只青蛙放入冷水中逐渐加温，青蛙则会在不知不觉中丧失跳出去的能力，直至被热水烫死。这个原理是用来形容企业中存在的两种性质的问题，即显性问题和隐性问题。人们对显性问题的反应就如同青蛙对沸水的反应一样，会马上采取相应的措施，及时地将其扼杀在萌芽状态；而隐性问题由于自身的隐匿性，不易被发现，往往是等到发现时，已经对企业酿成了严重的损失。这就启示我们，很多线路障碍都是一些不起眼的小问题日积月累的结果，有客观的，但是也有主观的，跟我们的部分线务员在巡回或随工配合中的麻痹大意有关，听任一些小问题长期自由发展，最终酿成了影响线路通畅的大祸。“冰冻三尺，非一日之寒”，因此我们要时刻关注潜在的问题，而不是等小问题变大了、危机降临了再临时抱佛脚。!T.W# @4 ^6 D' F: t+ r0 e D1 n0 s)R(Q;y: K' v

八、鲶鱼效应：“鲶鱼效应”来自一个古老的传说：一个小渔村的渔民靠到深海捕捉沙丁鱼（一种比较懒的鱼）为生。但由于捕鱼点距离陆地比较远，渔民捕的鱼运回渔村时，往往死掉大半，很难卖出好价钱。只有一个渔翁，他运回陆地的鱼，都是活的，总能卖出好价钱，但是他从来不让人看他的鱼舱。直到他死后，好奇的村民才发现，原来他的鱼舱里总是放着一条鲶鱼。由于鲶鱼是以捕食沙丁鱼为生，所以鲶鱼在鱼舱里会不停地追逐沙丁鱼，结果一些老弱的沙丁鱼被吃掉，但其他的沙丁鱼由于总在不停游动，所以都活着到岸。而其他渔船所捕的沙丁鱼静止不动，结果一大半都会死掉。这个传说告诉我们一个浅显的道理：“生于忧患、死于安乐”，如果一个企业缺少活力与竞争意识，没有生存的压力，就如同“沙丁鱼”一样，在 “鱼舱”里混吃混喝，必然会被日益残酷的市场竞争所淘汰。一个员工也是如此，长期安于现状、不思进取，必然会成为时代的弃儿。

九、“走动式”管理：这种管理方式属于最典型的柔性管理，目的很明确，就是要求企业的管理层要经常深入到基层和员工群众中去，体察民意、了解实情，与员工打成一片，从而增强领导层的亲和力和企业的凝聚力，激发员工的自豪感、自信心，起到上下一心、团结一致、共同进步的理想效果。“走动式”管理启示我们：一个整天忙忙碌碌、足不出户的领导决不是好领导，而事无巨细、事必躬亲的领导也不是好领导，只有削掉“椅子背儿”，从办公室中解放出来、深入基层与员工群众中去，才能取得事半功倍的效果。: K!k)X1 ?)E)h(l: W8 D# _5 W0 Z

十、彼得原理——科学、合理的人员选聘制度： 美国学者劳伦斯·彼得在对组织中人员晋升的相关现象研究后得出一个结论：在一个等级制度中，每个员工趋向于上升到他所不能胜任的职位。就是说，有工作成绩的员工将被提升到高一级的职位；如果他们继续胜任，将进一步提升，直至到这他们所不胜任的位置。由此的推导是，每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的员工所占据。这种状况对于员工和组织双方都没有好处。对员工来说，由于不胜任工作，找不到工作的乐趣，无法实现自身的价值。对组织来说，一旦相当部分的人员被推到了不胜任的职位，就会造成组织人浮于事、效率低下。因此，必须建立科学、合理的人员选聘机制，客观评价每一个员工的能力和水平，做到才职匹配。: @2 M9 c6 Y @.K-S;?5 h

十一、皮格马利翁效应——掌握激励手段：1968年，美国心理学家罗森塔尔和贾可布森做了一个实验：他们来到一所小学，煞有介事地对所有学生进行智能测验。然后把一份学生名单通知有关教师，说这些名单上的学生被鉴定为“新近开的花朵”，具有在不久的将来产生“学生冲刺”的潜力，并再三嘱咐教师对此“保密”。其实，这份学生名单是随意拟定的，根本没有依据智能测验的结果，但八个月后再次进行智能测验时，奇迹出现了：凡被列入此名单的学生，不但成绩提高很快，而且性格开朗，求知欲望强烈，与教师的感情也特别深厚。罗森塔尔和贾可布森借用希腊神话中一王子的名字，将这个实验命名为“皮格马利翁效应”。传说皮格马利翁王子爱上了一座少女塑像，在他热诚的期望下，塑像变成活人，并与之结为夫妻。为什么会出现这种奇迹呢？由于罗森塔尔和贾可布森都是著名的心理学家，教师对他们提供的名单深信不疑，于是在教育过程中就会产生一种积极的情感，即对名单上的学生特别厚爱，尽管名单对学生是保密的，但教师们掩饰不住的深情还是通过语言、笑貌、眼神等表现出来，在这种深情与厚爱的滋润下，学生自然会产生一种自尊、自爱、自信、自强的心理，从而推动他们有了显著进步。$ ?4 H-” b!m(?)s-O

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“皮格马利翁效应”启示我们：作为领导者，在对自己的部属实施领导时，一定要善于把握和运用激励的手段来调动他们的积极性，这是一项重要而且卓有成效的领导技能和基本功。美国科学家威廉.詹姆斯研究发现，人类本性中最深切的渴求就是受到赞扬。所以，对部属最好的激励就是赞扬，学会赞扬，按照部属的心理规律和性格特征，恰如其分的给予赞扬，使他们感觉到领导对自己的厚爱，可以促使他们更加充分地挖掘自己的潜能，增强自信心，调动积极性，从而做到“上下同欲”，实现激励的目标和目的。3 ?/ z7 };M% P3 u% A;s5 f)r-O(w5 g7 o6 S!^

十二、霍桑效应——畅通宣泄渠道： 美国芝加哥郊外的霍桑工厂是一个制造电话交换机的工厂，具有比较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度等，但工人们仍愤愤不平，生产状况也很不理想。为探求原因，1924年11月，美国国家研究委员会组织了一个由心理学家等多方面专家参加的研究小组，在该工厂开展了以生产效率与工作物质条件之间的相互关系为课题的一系列试验研究，这一研究课题的中心是“谈话试验”，专家们用两年多的时间，找工人谈话两万余人次，并规定在谈话过程中，要耐心倾听工人对厂方的各种意见和不满，做详细记录对工人的不满意见不准反驳和训斥。这一“谈话试验”收到了意想不到的结果，霍桑工厂的产量大幅度提高。这是由于工人长期以来对工厂的各种管理制度和方法有诸多不满，无处发泄，“谈话试验”使他们这些不满都发泄出来，从而感到心情舒畅，干劲倍增。社会心理学家们将这种奇妙的现象称之为“霍桑效应”。

“霍桑效应”启示我们：作为领导者，在具体的领导活动中，一定要注重畅通宣泄渠道，努力营造那样一种使人们既生动活泼、又心情舒畅的良好气氛，切莫堵塞言路。当前，面对市场经济优胜劣汰的竞争压力，面对制度不健全带来的某些不公正、不公平、不健康现象和现代社会生活方式发生的巨大变化，不少群众或不适应，产生失落感；或心理失衡，滋生失望情绪；就是那些在物质生活方面取得成功的人们，也由于竞争压力和人情隔膜而感到生活空虚无聊、苦闷乏味，以至于“端起碗来吃肉，搁下筷子骂娘”。所有这些都说明，在当前，畅通宣泄渠道，让群众“放气”、“减压”确有必要。

第二篇：心理学的N个著名效应（范文模版）

心理学的N个著名效应

皮格马利翁效应

1968年，美国心理学家罗森塔尔和贾可布森做了个实验：他们来到一所小学，煞有介事地对所有的学生进行智能测验。然后把一份学生名单通知有关教师，说这些名单上的学生被鉴定为“新近开的花朵”，具有在不久的将来产生“学业冲刺”的潜力，并再三嘱咐教师对此“保密”。其实，这份学生名单是随意拟定的，根本没有依据智能测验的结果。但八个月后再次进行智能测验时出现了奇迹：凡被列入此名单的学生，不但成绩提高很快．而且性格开朗，求知欲望强烈。与教师的感情也特别深厚。罗森塔尔和贾可布森借用希腊神话中一个王子的名字，将这个实验命名为“皮格马利翁效应”。传说皮格马利翁爱上一座少女塑像，在他热诚地期望下，塑像变成活人，并与之结为夫妻。

为什么罗森塔尔和贾可布森所做的实验会出现这种奇迹呢?由于罗森塔尔和贾可布森都是著名心理学家，教师们对他们提供的名单深信不疑，于是在教育教学过程中就会产生一种积极的情感，即对名单上上的学生特别厚爱。尽管名单对学生是保密的，但教师们掩饰不住的深情还是通过语言、笑貌、眼神等表理出来。在这种深情厚爱的滋润下，学生自然会产生一种自尊、自爱、自信，自强的心理，在这种心理的推动下，他们有了显著进步。

“皮格马利翁效应”告诉我们教师在与学生交往过程中，一旦好意知觉学生，有意识或无意识地寄以期望，学生就会产生出相应于这种期望的特性。难怪有人说，教育的秘诀就是一个字：“爱”!人们通常用这样来形象地说明皮格马利翁效应：“说你行，你就行；说你不行，你就不行“。要想使一个人发展更好，就应该给他传递积极的期望。期望对于人的行为的巨大影响。积极的期望促使人们向好的方向发展，消极的期望则使人向坏的方向发展。由此可见，积极期望对人的行为的影响有多大！

增减效应

在人际交往中，我们总是喜欢那些喜欢我们的人，总是不喜欢那些不喜欢我们的人。然而，人是复杂的，其态度不是一成不变的，当对方对我们的态度在喜欢与不喜欢之间转变时，我们会有什么样的反应呢?为此，心理学家们做了一系列的实验。其中有这么一个实验：被试的八十名大学生，将他们分成四组，每组被试都有七次机会听到某一同学(心理学家预先安排的)谈有关对他们的评价。其方式是：第一组为贬抑组，即七次评价只说被试缺点不说优点，第二组为褒扬组，即七次评价只说被试优点不说缺点；第三组为先贬后褒组，即前四次评价专门说被试缺点，后三次评价则专门说被试优点；第四组为先褒后贬组，即前四次评价专门说被试优点，后三次评价则专门说被试缺点。当这四组被试都听完该同学对自己的评价后，心理学家要求被试们各自说出对该同学的喜欢程度。结果发现，最喜欢该同学的竟是先贬后褒组而不是褒扬组，因为这组的被试普遍觉得该同学如果只是褒扬或先褒后贬均显得虚伪，只是贬抑显得不客观，而先贬后褒则显得客观与有诚心。

实验的结果，使心理学家们提出了人际交往中的“增减效应”，即我们最喜欢那些对我们的喜欢显得不断增加的人，最不喜欢那些对我们喜欢显得不断减少的人；一个对我们的喜欢逐渐增加的人，比一贯喜欢我们的人更令我们喜欢他。

“增减效应”有其合理的心理依据：任何人都希望对方对自己喜欢能“不断增加”而不是“不断减少”。不是吗，许多销售员就是抓住人们的这种心理，在称货给顾客时总是先抓一小堆放在称盘里再一点点地添入，而不是先抓一大堆放在称盘里再一点点地拿出。

诸位教师，我们在评价学生时难免将学生的优点和缺点都要诉说一番，可往往是采用“先褒后贬”的方法，其实这是很不理想的评价的方法。我们不妨运用“增减效应”，这或许会增强评价的效果：当你评价学生时可以先说学生一些无伤尊严的小毛病，然后再恰如其分地给予赞扬。

贴标签效应

罗尔斯出生在纽约州的一个贫民窟，这里的孩子逃学、打架成风，有的还偷 窃、吸毒，非常难管，长大了也鲜有能找到体面工作的。而罗尔斯则幸运地遇到了皮尔·保罗——他的小学校长。皮尔·保罗想尽办法劝孩子们回到课堂，劝他们不要打架，劝他们要有理想，但都无济于事。最后他想到了给孩子们看手相。

当罗尔斯伸着小手走向讲台时，皮尔·保罗展开他的小手，说：“我一看你修长的小拇指就知道，将来你是纽约州的州长。”这句话在罗尔斯幼小的心灵里发生了一次大爆炸。因为从小到大，只有奶奶让他振奋过一次，有一天奶奶说他可以成为一艘五吨重的船的船长。从此后，罗尔斯记下了这句话，并坚信它。他的衣服不再沾满泥土，他不再产污言秽语，他总是挺直腰杆走路，他成了班长。在以后的四十多年里，他没有一天不是按照一个州长的规范要求自己。五十一岁时，他真的成了州长。

还有一个故事。有一个学校请来了著名教育学家来学校指导工作。这个教育学家非常厉害的就是他指导过的学生都很有出息。被教育界奉若神明。学生也以见他一面为荣。这所学校有一个班以问题学生和学困生出名。学校很头疼。就对这个教育学家说，您来看看这个班的学生怎么办吧。

于是教育学家就来到这个班，见了一班的学生。摸摸这个头对所有人说，这小伙不错一定可以成为大企业家。看一个小女孩安静坐在哪说你可是个好公关料„„以此他夸讲了许多学生。这几个学生在他走后高兴极了。连教育学家都这么说那我一定是块好料。从此真的越来越好了。许多年以后，他又来了。校长说，你真是神了你说的那几个孩子差不多都成才了。他们可都是差生呢你是怎么看出来的。结果教育学家说，我什么也没看出来呀。我甚至没有好好看他们。我只是故意这么说的。

其实，这两个故事，就是我要说的所谓的“贴标签效应”。“贴标签效应”也就是人一旦被上某种标签，就会按照标签所标定的去塑造自已，最后达到与结论相一致。美国心理学家贝克尔说：孩子像一张白纸,你给他贴上什么样的标签,他就会按照标签去塑造自己：给他贴上勇敢的标签，他就会努力形成勇敢的性格，给他贴上胆小的标签，他就会养成懦弱的性格；给他贴上勤快的标签，他就会变得勤劳，给他贴上懒虫的标签，他就会变得懒惰。我们给我们的学生，贴什么样的标签。他们就有可能成为什么样的人。

好的标签它可以帮助学生形成良好的自我意识，要经常对学生说你真行，是个聪明的，有主见的，有能力的人。让他觉得他就是这样的人，在心里上认可自己。就会在心理上按这样的标准要求自己让自己做这样的人。其实这和我们现在所说的赏识教育有点象。比如说，有的教师对学生常常斥责，称学生是“笨蛋”、“不是读书的料”，时间长了，学生便会产生自己确实不行的感受，自信心也就越来越差，学习成绩越来越糟，最后，任意放纵，破罐子破摔。试想，谁都认为他差，连他自己都这么认为。他能不差吗？ 因此，针对心理学中的这种“贴标签效应”，我们教育工作者，千万不要对一时有缺点和不良行为的学生进行经常性的贬低和训斥，从而不自觉地给学生贴上一枚“黑标签”，以至于误导学生向不良方向发展，最终使“黑标签”变成了谁也不愿意接受的事实。相反，做教师的要尽可能的去寻找学生身上的“闪光点”，给予及时的、大张旗鼓的表扬，也就是有意识的给学生贴上一枚“红标签”，这也是教育界常说的一句话：“对于学生要多表扬，少批评，表扬要在课堂上，批评要在办公室里。”这样做的目的就是使学生常常认识到自己身上的优点，长处，意识到自己按好的“标签”去要求自己，约束自己。久而久之，这枚“红标签”便起到了使学生强化了好行为，淡化了坏行为的作用，“坏学生”和“落后分子”也就成了“好学生”和“积极分子”了。要收获金色的太阳，就给学生贴上光明的标签！你会发现，最终你的学生会成长为一个聪明的、自信的、乐观的、勇敢的、勤奋的、勇于进取的，具有你所期望的所有高尚品格的人！

蝴蝶效应

在紊乱学中，有一条叫做“蝴蝶效应”的原理。据说，南半球一只蝴蝶偶尔扇动翅膀所带起来的微弱气流，由于其他各种因素的掺和，几星期后，竟会变成席卷美国德克萨斯州的一场龙卷风！紊乱学家把这种现象称为“蝴蝶效应”，并作了理论表述：一个极微小的起因，经过一定的时间及其他因素的参与作用，可以发展成极为巨大和复杂的影响力。“蝴蝶效应”告诉我们，教育无小事。一句话的表述，一件事的处理，正确的，恰当的，可能影响学生一辈子；错误的，专断的，也可能贻误学生一辈子。

以学生评语来说，中小学生正处于自我意识的形成和成熟时期，自我评价能力还不健全，具有较强的向师性，家长的话可以不听，却把老师的话当作“圣旨”，可谓“亲其师，信其道，学其礼”。老师写给学生的评语,犹如一面镜子，学生会深信其真实，作用也就不言而喻了。一位教师在谈到评语时激动地提到一封学生来信，信中写道：“我坐在大学宽敞明亮的教室里给您写信。还记得吗？您在我本子上批过一句话——‘句子造得很精彩，希望你做人也精彩。从那时起，我一直努力使自己精彩，尽管我的基础很差，没有考上重点高中，但是我没有放弃努力„„”这位老师为这名学生的努力感动，也为当初自己的批语感动。他没有想到自己很随意的一句赞扬，竟会产生如此巨大的反响！反之，我们也常常看到，学校里的许多大事件（如学生斗殴、打群架），往往是从小事酝酿成的，所以教师要有“风起于青萍之末”的防患于未然的意识，不要等事件闹大了再来处理。

登门槛效应 日常生活中有这样一种现象，在你请求别人帮助时，如果一开始就提出较高的要求，很容易遭到拒绝，而如果你先提出较小要求，别人同意后再增加要求的分量，则更容易达到目标，这种现象被心理学家称为“登门槛效应”。很多研究都证明了登门槛效应的存在。加拿大心理学家研究发现，如果直接提出要求，多伦多居民愿意为癌症学会捐款的比例为46％；而如果分两步提出要求，前一天先请人们佩戴一个宣传纪念章，第二天再请他们捐款，则愿意捐款的人数的百分比几乎增加一倍。心理学家认为，一下子向别人提出一个较大的要求，人们一般很难接受，而如果逐步提出要求，不断缩小差距，人们就比较容易接受。这主要是由于人们在不断满足小要求的过程中已经逐渐适应，意识不到逐渐提高的要求已经大大偏离了自己的初衷。这是因为，人们都希望在别人面前保持一个比较一致的形象，不希望别人把自己看作“喜怒无常”的人，因而，在接受别人的要求，对别人提供帮助之后，再拒绝别人就变得更加困难了。如果这种要求给自己造成损失并不大的话，人们往往会有一种“反正都已经帮了，再帮一次又何妨”的心理，于是，登门槛效应就发生作用了。

在教育教学管理中，我们也可以运用“登门槛效应”，对教师、学生先提出较低的要求，待他们按照要求做了，予以肯定、表扬乃至奖励，然后逐渐提高要求，使每个人都乐于无休止地积极奋发向上。尤其是对年龄较小的学生的教育引导，使用目标分解法，运用循序渐进原则，则更会奏效。

南风效应(情感效应)法国作家拉封丹写过一则寓言，北风和南风相约比武，看谁能把路上行人的衣服脱掉。于是北风便大施淫威，于是，北风先施展它的威力，它吼声如雷，凛冽刺骨，而行人为了抵御风寒，却把大衣裹得更紧，北风败下阵来。这时南风则徐徐吹拂，风和日丽，行人顿觉暖意融融，始而解开纽扣，继之脱掉大衣。北风和南风都是要使行人脱掉大衣，但由于态度和方法不同，结果大相径庭。

“南风效应”启示我们：教师教育学生要讲究方法，实践证明，南风徐徐吹动的“柔”比北风凛冽刺骨的“刚”效果更佳。南风之所以能达到目的，就是因为他顺应了人的内在需要，使人的行为变为自觉。南风效应运用于教育，特别是在如何对待那些在成长的道路上偶尔犯错的学生身上，更有神气般的力量。早已在教育界被传为佳话的陶行知先生“四块糖”的故事和苏霍姆林斯基的“一朵玫瑰花的故事”。这些故事都在告诉我们：感人心者莫乎情，说服往往胜于压服，和风细雨有时候要强于暴风骤雨。

“四块糖”的故事

当年陶行知先生任育才学校校长。一天，他看到一名男生用砖头砸同学，遂将其制止，并责令他到校长室等候。陶先生回到办公室，见男生已在等候。陶先生掏出一块糖递给他：“这是奖励你的，因为你比我按时到了。”接着又掏出一块糖给他：“这也是奖励你的，我不让你打同学，你立即住手了，说明很尊重我。”男生将信将疑的接过糖果。陶先生又说：“据了解，你打同学是因为他欺负女生，说明你有正义感。”陶先生遂掏出第三块糖给他。这时男生哭了：“校长，我错了，同学再不对，我也不能采取这种方式。”陶先生又拿出第四块糖说：“你已认错，再奖你一块，我们的谈话也该结束了。” 一朵玫瑰花的故事

苏霍姆林斯基有这样一段故事：校园花房里开了一朵最大的玫瑰花，学生们都很惊讶，每天都有学生看。这天早晨，苏在散步，看一个小女孩摘下花朵后从容地往外走，他上前弯下腰，亲切的问：“你摘这朵花想送给谁呢？能告诉我吗？”小女孩害羞地说：“奶奶病很重，我告诉她学校有这么一朵玫瑰花，奶奶有点不信，我现在摘下一朵给她看，过后就把花送回来。”听了孩子天真的回答，他的心颤动了，他牵着小女孩的手，从花房中又摘下两朵大的玫瑰花，对孩子说：“这朵是奖给你的，你是一个懂得爱的孩子，这一朵是奖给妈妈的，感谢她养育了你这样的孩子”。

通过这两则故事，我们万分感叹与无比钦佩前辈大师对于教育的高境界与大智慧。“呼呼北风”只能引起学生的对立情绪和逆反心理，既不利于改正错误，也不利于学生的身心健康。温暖的“南风”看起来平淡无奇，却能触及学生的心灵；听起来缺乏力度，却起到了“润物细无声”的效果。古语有云“数其一过，不如奖其一长”，面对犯错误的学生，让我们对他们多一分宽容和理解，让那微微南风，拂过学生的心灵，留下一份温暖，培育一份感动。

角色效应 有位心理学家通过观察发现：两个同卵双生的女孩，她们的外貌非常相似，生长在同一个家庭中，从小学到中学，直到大学都是在同一个学校，同一个班内读书。但是她俩在性格上却大不一样：姐姐性格开朗，好交际，待人主动热情，处理问题果断，较早地具备了独立工作的能力。而妹妹遇事缺乏主见，在谈话和回答问题时常常依赖于别人，性格内向，不善交际。是什么原因造成姐妹俩在性格上这样大的差异呢？ 主要是他们充当的”角色“不一样。在生下来后，她们的父母在对待她俩的态度上大不一样。尽管她们是孪生姐妹，但她们的父母就责成先出生的为”姐姐“，后出生的为”妹妹“。姐姐必须照顾妹妹，要对妹妹的行为负责，同时也要求妹妹听姐姐的话，遇事必须同姐姐商量。这样，姐姐不但要培养自己独立处理问题的能力，而且还扮演了妹妹的”保护人"的角色；妹妹则当然充当了被保护的角色。可见，充当不同角色是对孪生姐妹形成不同性格的关键因素。充当何种角色在很大程度上会影响人的行为。角色的这种作用，被称之为“角色效应”。

其实，并非只是孪生子才有“角色效应”，正常的人都会受到角色的影响。充当“知识分子”这个角色，就会受到“文质彬彬”等一些角色要求的影响；充当“教师”这个角色，就会有“为人师表”等角色要求。“飞扬跋扈、不可一世”不是政客就是某些公检法人员，“角色效应”它就象“魔绳”一样，把你紧紧地捆束在这个角色之中。

角色效应对班级管理具有重要的意义。在班级这个浓缩的小社会中，各种角色都会对学生产生重要的影响。由于不同的班级角色被赋予了不同的职能，因此这些角色无形中会对学生产生不同的影响。例如班委成员角色能提高学生的自尊心，并培养学生的责任意识和自律意识；班长角色能训练学生的组织协调能力和决策能力；学习委员角色能够激发学生的学习上进心和责任感；体育委员角色能磨练学生的意志和胆量，提高学生的竞争性和服从性；组长角色能锻炼学生的合作组织能力。所以班主任老师要在班级管理中更好地利用角色效应，结合学生的心理特点，优化班级角色，合理安排学生角色，尽量使每一个同学都得到全方位的锻炼，使学生的个性得到最优发展。

超限效应

著名作家马克 吐温有一次在教堂听牧师演讲。最初，他觉得牧师讲得很好，使人感动，就准备捐款，并掏出自己所有的钱。过了十分钟，牧师还没有讲完，他就不耐烦了，决定只捐一些零钱。又过了十分钟，牧师还没有讲完，他于是决定，一分钱也不捐。到了牧师终于结束了长篇的演讲开始募捐时，马克·吐温由于气愤，不仅未捐钱，相反，还从盘子里偷了二元钱。这个故事告诉我们，刺激过多、过强或作用时间过久，会引起心理极不耐烦或逆反的心理现象，心理学上称之为“超限效应”。这种超限效应在我们的教育中时常发生。例如：在批评学生时，有时会出现这样的情况：批评完后，过了一会，又觉得意犹未尽，又重复批评一次，接着还是批评，这样一而再，再而三地重复批评,使学生极为不耐烦，讨厌至极。其实第一次挨批评时学生可能已经接受了老师正确的观点，并下决心进行改正，但是在第二次，学生的厌烦心理就会出现，如果再来第三次，那么厌烦心理就会以几何级数增加,说不定因而演变成反抗心理。这样，我们教师是好心人办了坏事情。由此可见我们教师对于批评不能过度超量，应恰到好处，点到为止，这一点对于高年级的学生尤为重要。另外教师的口头掸，如“对不对”、“是不是”等也会造成超限效应。有时有的学生甚至不听老师批评的内容，而去数老师在整个批评中有几个“对不对”，这样的教育效果是可想而知的。

近因效应

心理实验表明：在人与人交往的过程中，往往最后一句话决定了整句话的调子。例如：向考生说：“随便考上一个学校，该没有什么问题吧?虽然基础不好。”或者说：“虽然基础不好，总能考上一个学校吧?”这两句话的意思是不一样的，只是语句排列的顺序不同，但给人的印象是全然不同的，前者给人留下悲观的印象，后者则相反。因此我们教师在批评学生时，应注意语句的选择、先后顺序,尽可能使它产生一个良好的近因效应。

“近因效应”告诉我们：怒责之后莫忘安慰。例如，批评之后说：“也许，我的话讲得重了一点,但愿你能理解我的苦心。”用这种话作结束语，学生就会有勉励之感，认为这一番批评虽然严厉了一点,但都是要我好。相反，如果用“值了没有”“如果再犯，我决不饶你”，等穷凶极恶、命令式的结束语,只能给学生留卞一个可恶的印象。

首因效应

一位心理学家曾做过这样一个实验：他让两个学生都做对30道题中的一半，但是让学生A做对的题目尽量出现在前15题，而让学生B做对的题目尽量出现在后15道题，然后让一些被试对两个学生进行评价：两相比较，谁更聪明一些？结果发现，多数被试都认为学生A更聪明。这就是首因效应。首因效应是指最初接触到的信息所形成的印象对我们以后的行为活动和评价的影响。首因效应，也称为第一印象作用，或先入为主效应。第一印象作用最强，持续的时间也长，比以后得到的信息对于事物整个印象产生的作用更强。第一印象，是在短时间内以片面的资料为依据形成的印象，心理学研究发现，与一个人初次会面，45秒钟内就能产生第一印象。这一最先的印象对他人的社会知觉产生较强的影响，并且在对方的头脑中形成并占据着主导地位。

首因效应是一个妇孺皆知的道理，为官者总是很注意烧好上任之初的“三把火”，平民百姓也深知 “先发制人”、“下马威”以及“恶人先告状”的妙用，都是想利用首因效应占得先机。

教育心理学中十分强调：“教师给学生的第一印象，对教师师威信的形成有重大影响”。“教师与学生初次见面，特别是头几堂课给学生留下的印象，往往是非常深刻的”。因此，我们每一个教师，都要善于进行第一印象的管理，注意自己与学生初交中的形象塑造，力求给学生一开始就有一个好的印象。为此，要注意做好如下五个最初印象管理。

第一见好第一次面。教师与学生进行第一次见面或谈话时，要事先作好充分准备，要表现出对学生的热爱、关心和体贴，要注意与学生建立情感上的联系，力求一开始就留给学生“是他们知心朋友”的印象。

第二，讲好第一次课。第一次课，教师必须充分作好准备，不但在教材上作好准备，还须在课堂语言、表情、方法等方面作好准备，要力求留给学生热心教学，知识渊博，有教学艺术等良好印象。

第三，批好第一次作业。教师对学生作业的认真批改，对学生的学习能起到“绩效强化”的作用。学生对老师的第一次作业批改，往往极为重视，印象也十分深刻，故教师批改第一次作业时，应特别认真仔细，严格要求，不马虎从事，一开始就留给学生要求严格，一丝不苟的印象。

第四，处理好第一件意外事件。教师在处理第一件意外事件时，要表现出高度的教育机智，特别是意外的情况，快速作出反应，及时采取恰当的措施，应力求留给学生沉着稳重、思维灵活、善于机智处事的印象。第五，开好第一次班会。第一次班会给学生的印象很是深刻的。教师要精心安排和组织，达到教育目的，要表现出教师较高的政治素质和组织才能，力求留给学生政治思想水平较高，组织管理能力强，工作有方法等良好印象。

当然，获得良好的第一印象并不是纯粹的方法问题、策略问题，更不是假惺惺的伪装，而是平素积累和养成的作风、思想、知识、才能、方法等的一种表现。每一个教师都应切记“路遥知马力，日久见人心”的俗语。也就是说，教师在放好“第一把火”后，还要紧跟着放好第二、三„„把火，只有这样，学生才会信任。

罗密欧与朱丽叶效应

莎士比亚的名剧《罗密欧与朱丽叶》描写了罗密欧与朱丽叶的爱情悲剧，他们相爱很深，但由于两家是世仇，感情得不到家里其它成员的认可，双方的家长百般阻挠。然而，他们的感情并没有因为家长的干涉而有丝毫的减弱，反而相爱更深，最终双双殉情而死。

在现实生活中，也常常见到这种现象，父母的干涉非但不能减弱恋人们之间的爱情，反而使感情得到加强。父母的干涉越多，反对越强烈，恋人们相爱就越深，关系更牢固，这种现象被心理学家称为“罗米欧与朱丽叶效应”。罗密欧与朱丽叶效应也就是指有好感的异性间，受到的外界干涉越多，他们的感情就会越深。

为什么会出现这种现象呢？这是因为人们都有一种自主的需要，都希望自己能够独立自主，而不愿意自己是被人控制的傀儡，一旦别人越俎代庖，代替自己做出选择，并将这种选择强加于自己时，就会感到自己的主权受到了威胁，从而产生一种心理抗拒，排斥自己被迫选择的事物，同时更加喜欢自己被迫失去的事物，正是这种心理机制导致了罗密欧与朱丽叶的爱情故事一代代的不断上演。心理学家的研究还发现，越是难以得到的东西，在人们心目中的地位越高，价值越大，对人们越有吸引力，轻易得到的东西或者已经得到的东西，其价值往往会被人所忽视。

罗密欧与朱丽叶效应给我们的启示就是对所谓中学生“早恋”现象（早和恋本身就是矛盾。是早就不叫恋，是恋就不可能早。在国外的青春期问题里，没有早恋这个词。硬把他翻译过来，只能叫“青春期约会”。或叫中学生恋爱更为中性。）宜导不宜堵，粗暴禁止，只会引起相反的结果。实践已经反复证明，对早恋行为粗暴禁止，不仅不会达到预期的目的，反而会使事情走向反面，导致“罗密欧与朱丽叶效应”：本来恋爱关系不明确的青少年，变成了真正的“恋人”；一些陷入恋爱关系的青少年，不堪忍受教师和父母的粗暴干涉，离家出走；甚至会有一些青少年在情绪冲动之下，殉情自杀。由引可见，教师和父母对待青少年的早恋行为，决不能粗暴干预和禁止，而应克制自己的感情，用理智的态度，耐心地向子女讲清早恋的危害和应当采取的处理办法，使青少年的认识发生转变，主动地去解决好自己的问题。我们的态度应该是尊重、理解、关怀、引导，粗暴干涉和横加指责只会引起相反的结果。

1、尊重，即尊重学生，尊重人格；善意劝告、平等对话、保守秘密、私下处理。

2、理解，即理解学生的美好而纯真的感情；进入青春期，由于营养的支持，性激素的分泌，生理出现第二性征，心理渴望了解异性，接近异性，处于异性倾慕期，青春期的互相倾慕，几乎是每个人成长中的故事这种情感体验是必然的，也是自然的；是不可限制的，这就是成长。青少年的相互倾慕不必大惊小怪，把它视为洪水猛兽。

3、关怀，即关心学生的思想、学习和生活；

4、引导，引导学生理解相互倾慕与恋爱的区别，友谊与爱情的区别，即帮助学生回到班级集体之中，回到同学之中，减少个别往来。

——人生各个阶段有各自的任务，青春期不是播种爱情的季节。既然在春天，就不要做夏天的事。

——人生有得必有失，中学婉拒的爱情，十年后会与你重逢。

——天涯何入无芳草，不必急在少年时，拥有了一棵树，却失却了一片森林。——爱情，除了快乐还有责任。

——我们只有纯洁的感情，却不能保证给予对方幸福。——珍藏起提前到来的微笑，作为十年后选择恋人的镜子。

——你没有过错，只是目前不适宜。还是让理智的选择战胜感情的冲动吧。——爱情需要责任，付出、时间、金钱、甚至身体。你现在一样都不具备。

霍桑效应 人在一生中会产生数不清的意愿和情绪，但最终能实现、能满足的却为数不多。对那些未能实现的意愿和未能满足的情绪，切莫压制下去，而要千方百计地让它宣泄出来，这对人的身心和工作效率都非常有利。

在美国芝加哥市郊外的霍桑工厂是一个制造电话交换机的工厂，具有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度等，但工人们仍愤愤不平，生产状况也很不理想。后来一个由心理学家等多方面专家参加的研究小组，在该工厂开展一系列试验。其中有个“谈话试验”，即用两年多的时间，专家们找工人个别谈话两万余人次，规定在谈话过程中，要耐心倾听工人对厂方的各种意见和不满，并做详细记录；对工人的不满意见不准反驳和训斥。这一“谈话试验”收到了意想不到的结果：霍桑工厂的产量大幅度提高。这是由于工人长期以来对工厂的各种管理制度和方法有诸多不满，无处发泄，“谈话试验”使他们这些不满都发泄出来，从而感到心情舒畅，干劲倍增。社会心理学家将这种奇妙的现象称为“霍桑效应”。

“霍桑效应”给我们的启示是：学校良好的工作环境和物质条件，不一定让所有教师都满足自己的愿望和追求的心情。教师工作压力大，任务重，社会期望值高，如果对那些未能实现的意愿和未能满足的情绪，切莫压抑克制下去，而要千方百计地让它宣泄出来，这对人的身心和工作都有利。而学校领导有责任也有义务给教师提供这样一个场所，让教师能有舒缓身心的途径。领导要经常沉到教师中去，与教师零距离接触，了解一些虽然很小但和教师生活密切相关的问题。加强与教师们情感之间的沟通，了解教师们的迫切需要，努力帮助教师们解决一些问题，从而激发教师的积极情绪，激发教师的工作热情。

破窗效应

“破窗效应”是美国一心理学家提出的心理课题。这位心理学家提出：一幢办公楼，如果有一块窗玻璃被打碎，若未及时安装,那么很快其它的玻璃也会被打碎。这就是所谓的“破窗效应”。类似的现象在学校中也普遍存在，学校刚刚粉刷的墙壁维持了很长时间，而一旦有一个脚印落在上面的时候，不久就会有许多脚印；修剪过的草坪平平整整，只有一名同学踏上草坪之后，不久整个草坪就会面目全非。这就是所谓的“破窗效应”。这种现象不仅在学生的校园生活中存在，在教师的日常工作中也同样存在着，这值得我们的教育管理者警惕。一位年轻的班主任坦言：刚一开始工作的时候，学校布置什么任务都能够及时认真完成，而且以一种积极的心态来对待学校布置的各项工作，后来渐渐发现学校对于那些没有及时完成任务的老师也没有怎样，又没有奖勤罚懒、奖优罚劣，只是说说而已。自己对布置的工作也渐渐应付、敷衍起来，再后来就是能拖则拖，能免则免，拖拉多了就仅仅是“习惯”的问题了！“破窗效应”给学校管理带来的危害也正在于此。

因此，作为学校的管理，首先是决不允许其成员轻易地破坏制订出台的各项规章制度，不管是领导本人，还是普通老师。其次不管什么原因，对于违反者必须进行必要的处罚，这种处罚还需要体现：公平，对什么人都一视同仁；公正，根据规章制度，该怎样处罚就怎样处罚；公开，至少在全体教师会议上及时宣布处理决定。通过管理要让全体成员杜绝“破窗效应”的产生，自觉维护各项规章制度。只有这样才能维护制度的严肃性、权威性和有效性。

手表效应

大家都有这样一个体会：一个人如果只有一只手表，他知道现在几点了；如果有两只走时不同的手表，他往往不知道现在几点了，也就是说，他无法知道哪一只手表更加精确，这就是“手表效应”的原义。

“手表效应”对学校管理的启示是：学校领导班子成员之间要加强彼此的沟通，既要有默契的协作，也要有明确的分工，尤其对教师布置任务或提出来工作要求时，必须是统一的要求，必须只有一个声音，绝不能有两个相互矛盾的要求或声音，否则，教师将无所适从。在一个学校内部，教师如果经常获得相互矛盾的要求或声音，一方面反映出领导班子成员之间工作配合缺乏默契或闹不团结，另一方面也会使学校的各项工作遭受干扰并陷于停顿，这是学校管理的大忌。

“手表效应”对教育的启示：教师之间、父母之间、教师与父母之间对孩子的教育要求应一致，尤其是在行为习惯、道德品质、态度与价值观等方面培养上更要一致，否则极容易形成双重人格。家园同步教育十分重要和必要。

泡菜效应 “泡菜效应”其含义是：同样的蔬菜在不同的水中浸泡一段时间后将它们分开煮，其味道是不一样的。根据这个原理可知，人在不同的环境里，由于长期的耳濡目染，其性格、气质、素质和思维的方式等方面都会有明显的差别，这正如人们常说的“近朱者赤，近墨者黑”。“泡菜效应”揭示了“人是环境之子”的道理，环境对人的成长具有不可抗拒的影响作用。人在幼年时期对环境的影响更为敏感，染苍则苍，染黄则黄。“出于污泥而不染”是对某些成人而言的，却不符合儿童的实际。

“泡菜效应”对学校管理的启示：是学校要重视校园的硬环境建设和软环境建设，重视通过良好的环境对学生潜移默化的教育。校园的硬环境主要是指校容校，它由校园的一草一木、一砖一茶、一楼一台等建筑物构成；校园软环境主要是指正确的舆论风气、和谐的人际关系、民主的管理方法、严明的校纪校规、独特的校风校训等。校园的硬环境建设和软环境，具有“润物细无声”的育人效果。为此，学校要努力让校园的硬环境整洁、优美、有序，让校园的软环境充分体现人文精神，蕴涵丰富的教育因素，从而给学生诗情画意、温馨怡人的感受，发挥对学生启迪智慧、激发灵感、培育志向的作用。

“非零和效应”

“非零和效应”来源于“零和效应”。“零和效应”之意为：实力相当的双方在谈判时作出大体相等的让步，方可取得结果，亦即每一方所得与所失的代数和大致为0，谈判便可成功。然而，人类社会发展的历程越来越走向“非零和”，也就是所说的“双赢”。因此，“非零和效应”已经替代了过时的“零和效应”。如今，不少人常将“非零和效应”称之为“双赢效应”。

“非零和效应”对学校管理的启示是：要向教师不断灌输“合作行为”的重要意义，尤其是在当前课改的过程中，要大力提倡“师生合作”和“师师合作”，力求取得“双赢”的成效。就“师生合作”而言，教师通过与学生的合作，既能提高学生的素质，也能促使教师面向学生学习，并在汲取学生智慧的过程中提高教师自己的素质；就“师师合作”而言，教育教学创新的思想火花，常常产生于教师之间的合作之中。因此，教师之间互相学习、互相帮助，往往能共同进步和共同成才。务必记住：双赢则皆利，两败必俱伤。特别需要指出的是，作为学校领导者，还要注意加强与其它学校的精诚合作，取别人之长处补自己之短，从而使自己所在的学校能不断提高教书育人的成效。

狮羊效应

狮羊效应源于拿破伦的一句家喻户晓的名言：“一只狮子带领的九十九只绵羊可以打败一只绵羊带领的九十九只狮子。”这句名言说明了主帅的重要性。

狮羊效应”对学校管理的启示是：办好学校的关键因素之一是校长，校长是一所学校的灵魂，有什么样的校长就有什么样的学校。因此，我们要管理好学校，首先要有好的校长。

酒污水效应

如果你把一汤匙的酒倒进一桶污水里，你得到的是一桶污水；如果你把一汤匙的污水倒进一桶酒里，你得到的还是一桶污水。也就是说这“污水”的能量是相当惊人的，它的破坏力是巨大的。

酒污水效应对学校管理的启示是：在一些学校中难免会碰到个别“污水”式的教师，他们人数虽然很少，但破坏力巨大；不但不认真教学和不断违反学校的规章制度，而且还经常搬弄是非，传播流言，影响团结和谐的氛围，甚至拖要求上进的教师的后腿。为此，学校领导者一定要花费精力来处理这类“污水”式教师：或使他们改邪归正，或将他们清除出教书育人的队伍。倘若未能这样做，那么学校任何方面的辛勤努力都有可能被“污水”式教师的所作所为抵消。

第三篇：1著名英语学习网站A-100个

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第四篇：从一个著名推销员的成功谈推销员的口才

作为一名成功的推销员，既要吃苦耐劳，也要能说会道。库尔曼可谓两者兼备。凭借自己的勤勉和出众的口才，库尔曼把寿险推销给了一个又一个客户，与此同时，他也把成功“推销”给了自己。一般而言，人们对陌生的推销员总是心存戒备，往往以没有时间为由将其打发走。如果你是一名推销员，如果你的客户中断了你们的对话，你可以用一句具有魔力的话来改变糟糕的局面。这句有魔力的话是：“您是怎么开始您的事业的？”库尔曼告诉我们：“这句话似乎有很大的魔力，看看那些忙得不可开交的人吧，只要你提出那个问题，他们总是能挤出时间来跟你聊。”罗斯是一家工厂的老板，工作繁忙。很多推销员都在他面前无功而返，而库尔曼却成功地让这个大忙人接受了自己的推销。下面是两人的对话记录。库尔曼：“您好。我叫乔·库尔曼，保险公司的推销员。”罗斯：“又是一个推销员。你是今天第十个推销员，我有很多事要做，没时间听你说。别烦我了，我没时间。”库尔曼：“请允许我做一个自我介绍，10分钟就够了。”罗斯：“我根本没有时间。”库尔曼低下头用了整整一分钟时间去看放在地板上的产品，然后，他问罗斯：“您生产这些产品？”在得到肯定回答后，库尔曼又问：“您做这一行多长时间了？”罗斯答，“哦，22年了。”库尔曼问：“您是怎么开始干这一行的？”这句有魔力的话在罗斯身上发挥了效用。他开始滔滔不绝地谈起来，从自己的早年不幸谈到自己的创业经历，一口气谈了一个多小时。最后，罗斯热情邀请库尔曼参观自己的工厂。那一次见面，库尔曼没有卖出保险，但却和罗斯成了朋友。接下来的三年里，罗斯从库尔曼那里买走了4份保险。俗话说：君子不开口，神仙也难下手。所以，作为推销员，最怕对方三缄其口。如果遇到这种情况，你可以像库尔曼那样，说出那句有魔力的话。推销的秘诀还在于找到人们心底最强烈的需要。那么，怎样才能找到客户内心这种往往深藏不露的强烈需要呢？有一个办法就是不断提问，你问得越多，客户答得越多；答得越多，暴露的情况就越多，这样，你就一步一步化被动为主动，成功地发现对方的需要，并满足它。库尔曼有位朋友是费城一家再生物资公司的老板。他是从库尔曼手中买下今生第一份人寿保险的。一次，他对库尔曼说：“我突然想起来，我是怎么从你那里买下今生第一份人寿保险的。你对我说的那些话，别的推销员都说过。你的高明之处在于，你不跟我争辩，只是一个劲地问我’why’。你不停地问，我就不停地解释，结果把自己给卖了。我解释越多，就越意识到我的不利，防线最终被你的提问冲垮。不是你在向我卖保险，而是我自己’主动’在买。”朋友这番话提醒了库尔曼，原来，不断提问会如此重要；原来，一句“为什么”竟像一架探测仪，让你在一番寻寻觅觅之后，终于发现客户内心的需要。有时候，即便客户自己，也不一定了解他内心的需要。那么，作为推销员，有必要通过不断提问来帮助对方发现这种需要，如果你能帮助对方发现自己内心的需要，那么，你的推销就变得易如反掌。斯科特先生是一家食品店的老板。库尔曼通过一番提问，向他推销了自己所在保险公司有史以来最大的一笔寿险：6672美元。下面是两人的对话记录。库尔曼：“斯科特先生，您是否可以给我一点时间，为您讲一讲人寿保险？”斯科特：“我很忙，跟我谈寿险是浪费时间。你看，我已经63岁，早几年我就不再买保险了。儿女已经成人，能够好好照顾自己，只有妻子和一个女儿和我一起住，即便我有什么不测。她们也有钱过舒适的生活。”换了别人，斯科特这番合情合理的话，足以让他心灰意冷，但库尔曼不死心，仍然向他发问：“斯科特先生，像您这样成功的人，在事业或家庭之外，肯定还有些别的兴趣，比如对医院、宗教、慈善事业的资助。您是否想过，您百年之后，它们就可能无法正常运转？”见斯科特没说话，库尔曼意识到自己的提问，问到了点子上，于是趁热打铁，说下去：“斯科特先生，购买我们的寿险，不论你是否健在，您资助的事业都会维持下去。7年之后，假如还在世的话，您每月将收到5000美元的支票，直到您去世。如果您用不着，您可以用来完成您的慈善事业。”听了这番话，斯科特的眼睛变得炯炯有神，他说：“不错，我资助了3名尼加拉瓜的传教士，这件事对我很重要。你刚才说如果我买了保险，那3名传教士在我死后仍能得到资助，那么，我总共要花多少钱？”库尔曼答：“6672美元。”最终，斯科特先生购买了这份寿险。一般而言，人们买保险是为了让自己和家人的生活有保障，而库尔曼通过不断追问，终于发现了连斯科特自己也没意识到的另一种强烈需要--慈善事业。当库尔曼帮助斯科特找到了这一深藏未露的需要之后，购买寿险来满足这一需要，对斯科特而言就成了主动而非被动的事。还有一次，库尔曼向一家地毯厂的老板推销寿险。老板态度坚决地对他说：“无论如何我们都不会买。”库尔曼问：“能告诉我原因吗？”老板说：“我们赔钱了。资金短缺，财政赤字。而你的保险每年至少花我们8000到10000美元。所以，除非我们财政好转，我们绝不多花一分钱。”在谈话陷入山穷水尽之际，库尔曼追问：“除此之外，还有别的什么原因吗？换句话说，到底是什么原因使你这么坚决？”老板笑了，他承认道：“确实有点别的原因。是这样的。我的两个儿子都大学毕业了，他们都在这个厂工作。我不能把所有的利润都给了保险公司，我得为他俩着想。对吧？”

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第五篇：农药管理法

【法规名称】 农药管理法 【颁布部门】

【颁布时间】 2002-12-18 【效力属性】 已修正 【正

文】

农药管理法

第 1 条

为保护农业生产，消除病虫害，防止农药危害，加强农药管理，促进农药工业发展，特制定本法。

第 2 条

本法所称主管机关：在中央为行政院农业委员会；在直辖市为直辖市政府；在县(市)为县(市)政府。

第 3 条

本法所称农药，系指成品农药、农药原体及增强成品农药药效之制品。

第 4 条

本法所称成品农药，系指左列各款之药品或生物制剂：

一用于防除农林作物或其产物之病虫鼠害、杂草者。

二用于调节农林作物生长或影响其生理作用者。

三用于调节有益昆虫生长者。

四其他经主管机关核定，列为保护农林作物之用者。

农药原体，可直接供前项各款使用，经主管机关核定公告者，视为成品农药。

第 5 条

本法所称农药原体，系指用以制造前条第一项各款成品农药所需之有效成分原料。

第 6 条

本法所称伪农药，系指农药经检查或检验有左列各款情形之一者：

一未经核准擅自制造、加工或输入者。

二掺杂或抽换国内外产品者。

三涂改或变更有效期间之标示者。

四所含有效成分之名称与核准不符者。

第 7 条

本法所称劣农药，系指经核准登记之农药经检查或检验有左列各款情形之一者：

一有效成分之含量与规定标准规格不符者。

二超过有效期间者。

三品质发生变化与规定标准规格不符者。

第 8 条

本法所称标示，系指标签及仿单。

第 9 条

本法所称农药制造业者，系指经营农药之制造、加工、分装与其产品批发、输出及自用制造原料输入之业者。

前项农药制造业者，得兼营自制产品之零售业务。

第 10 条

本法所称农药贩卖业者，系指经营农药之批发、零售、输入及输出业者。

第 11 条

农药非经申请中央主管机关检验合格，核准登记发给许可证，不得制造、加工或输入。

申请农药登记，应缴纳检验费；收费标准，由中央主管机关定之。

第 12 条

农药标准规格及农药检验办法，由中央主管机关定之；如有变更，应于六个月前公告。

第 13 条

农药许可证应记载左列事项：

一许可证字号、登记年月日及有效期间。

二制造业或贩卖业者姓名或名称及住所。

三农药种类、名称、理化性状、有效成分及其他成分之种类及含量。

四农药使用方法及其范围。

五其他有关农药应行登记事项。

前项记载事项，非经主管机关核准，不得变更。

农药标准规格变更时，有关农药许可证应于第十二条公告后六个月内，申请变更登记。

第 14 条

农药许可证之有效期间为四年，于期满前六个月内，得申请中央主管机关核准展延。但每次展延，不得超过四年。

前项许可证，在有效期间内，为维护国民健康，确保农药安全与有效使用，中央主管机关得撤销之。

第一项之申请展延，得免检验。

第 15 条

农药许可证之申请、核发、补发、换发、展延、登记事项变更、废止及农药标示应遵行事项之办法，由中央主管机关定之。

前项许可证之申请、核发、补发、换发或展延，应缴纳证照费；其证照费数额，由中央主管机关定之。

第 16 条

农药制造业者应设农药工厂，除依有关法令办理工厂登记外，并应符合农药工厂设厂标准。

前项设厂标准，由中央主管机关会同经济部、行政院劳工委员会及行政院环境保护署定之。

第 17 条

经核准设立之农药工厂，于订购机器设备后，得申请购买所需之试车原料。

第 18 条

农药原体之输入，限由农药制造业者申请。

第 19 条

输入农药，专供试验研究、教育示范或紧急防治之用，经中央主管机关核准者，不受第十一条第一项规定之限制。

第 20 条

农药制造业者，制造专供输出之农药，得按照国外买方订购之要求，经中央主管机关核准者，不受第十一条核准登记及第十二条农药标准规格之限制。

第 21 条

农药制造业者制造之农药原体，以售予农药工厂为限。

环境卫生用杀虫剂制造工厂需购农药原体时，得经中央主管机关核准，不受前项规定之限制。

第 22 条

农药贩卖业者，应向当地直辖市或县(市)主管机关申请，经审查合格，核发农药贩卖业执照后，始得登记营业；其申请审查之相关规定，由该管直辖市或县(市)主管机关定之。

申领农药贩卖业执照，应缴纳证照费；其证照费数额，由中央主管机关定之。

剧毒性成品农药之批发或零售，主管机关得指定依第一项登记之农药贩卖业者经营之。

农药贩卖业者，应置专任管理人员；管理人员资格条件，由中央主管机关定之。

第 23 条

农药贩卖业者，不得将原包装成品农药拆封贩卖。

第 24 条

农药贩卖业者，不得贩卖未黏贴或未加印标示之农药。

第 25 条

农药贩卖业者，歇业或登记事项变更时，应于歇业或变更后十五日内，申报当地直辖市或县(市)主管机关。

农药贩卖业者，停止营业一年以上或歇业者，其农药贩卖业执照应予撤销。但停业有正当事由经主管机关核准者，不在此限。

第 26 条

剧毒性成品农药之名称，由中央主管机关公告之。

第 27 条

剧毒性成品农药之售卖，应登记购买人姓名、住址、年龄及身分证统一编号；其贩卖，应依中央主管机关之规定。

第 28 条

农药制造业或贩卖业者，应备具帐册，就农药种类分别记载其生产、输入、购入及销售数量，以备主管机关查核。

帐册应保存三年。

第 29 条

农药制造业或贩卖业者，对其生产或贩卖之农药，不得超越登记内容范围，从事虚伪夸张或不正当之宣传或广告。

农药制造业或贩卖业者，登载或宣播广告时，应于事前将所有文字、画面或言词，申请中央主管机关核准，并向传播机构缴验核准之证明文件。

前项之申请审查办法，由中央主管机关定之。

第 30 条

农药制造业或贩卖业者，所雇用之推销人员，应向直辖市或县(市)主管机关登记，并取得身分证明。

前项登记规定，由该管直辖市或县(市)主管机关定之。

第 31 条

经核准进口之农药原体，限于自用，不得转让。但经中央主管机关核准者，不在此限。

第 32 条

成品农药之分装，限由具备同一剂型设备之农药工厂为之。

第 33 条

试验研究中之农药，不受第十一条第一项规定之限制。

第 34 条

农药贩卖业者，如兼营其他业务，应将农药隔离陈列贮存。

第 35 条

剧毒性成品农药应以专橱加锁贮存，置于安全地点。

第 36 条

农药之使用管理办法，由中央主管机关定之。

第 37 条

农药之运输、仓储管理办法，由中央主管机关会同交通部定之。

第 38 条

主管机关得派农药检查人员，进入农药制造业或贩卖业者之营业所、仓库及制造、加工、分装等场所执行检查，并得令其提出业务报告。

农药检查办法，由中央主管机关定之。

第 39 条

农药检查人员执行前条任务时，应出示身分证明；抽取样品时，应给付价款。

第 40 条

查获涉嫌之伪农药或劣农药须经抽样鉴定者，应先予封存，由厂商出具切结保管。

前项抽取之样品，应尽速鉴定及处理；其期间自查获之日起，最多不得超过二个月。

第 41 条

检举或协助查缉伪、劣农药者，主管机关，除对检举人，并协助人之姓名及身分等保守秘密外，并应给予奖励；其办法由中央主管机关定之。

第 42 条

农药制造业或贩卖业者，曾依本法处以刑罚或罚锾；再次违反者，主管机关得撤销其有关证照。

第 43 条

制造、加工或输入伪农药者，处三年以下有期徒刑，得并科五万元以下罚金。

前项之未遂犯罚之。

第 44 条

制造、加工或输入劣农药者，处二万元以上十万元以下罚锾。

第 45 条

明知为伪农药，而贩卖或意图贩卖而陈列、储藏或为之分装者，处二年以下有期徒刑，得并科五万元以下罚金。

因过失犯前项之罪者，处拘役或科二万五千元以下罚金。

第 46 条

贩卖、分装或意图贩卖而陈列、储藏劣农药者，处一万元以上五万元以下罚锾。

第 47 条

法人之代表人、法人或自然人之代理人、受雇人或其他从业人员，因执行业务，犯第四十三条或第四十五条之罪者，除依各该条规定处罚其行为人外，对该法人或自然人亦科以各该条之罚金。

第 48 条

有左列情形之一者，处一万元以上五万元以下罚锾：

一违反第十四条之一或中央主管机关依第十五条第一项所为之规定之一者。

二违反第十六条第二项所定之农药工厂设厂标准或依第二十一条之一所定之农药委讬加工管理办法之一者。

三违反第二十一条、第二十二条至第二十四条、第二十九条、第二十九条之一或第三十二条规定之一者。

四违反中央主管机关依第二十七条所为之贩卖规定者。

五无正当理由，拒绝检查人员依第三十八条第一项规定之检查者。

有前项第二款之情形者，主管机关得通知限期改善；逾期不改善者，并得停止其部分或全部制造。

第 49 条

有左列情形之一者，处五千元以上二万五千元以下罚锾：

一将成品农药批发予未依本法登记或指定之农药贩卖业者。

二违反第十三条第三项、第二十五条第一项、第二十八条、第三十条、第三十一条第三十四条或第三十五条规定之一者。

三擅将第十九条或第三十三条所规定专供试验研究或教育示范之农药出售者。

四违反第二十七条规定，应登记事项而不登记者。

五违反第三十六条或第三十七条中央主管机关所定之办法者。

第 50 条

（删除）

第 51 条

依本法所处之罚锾，拒不缴纳者，移送法院强制执行。

第 52 条

本法所定之罚锾，由各级主管机关处罚之。

第 53 条

依本法查获之伪农药及制造、加工、分装之器械、原料，依刑法第三十八条之规定没收之。

依本法查获之劣农药，没入之。

违反第二十九条之一之规定者，其标示、宣传或广告具有农药药效之物品，没入之。

依第一项没收之伪农药、器械、原料，依第二项没入之劣农药及依第三项没入之物品；其处理办法，由中央主管机关会同法务部定之。

第 54 条

本法施行细则，由中央主管机关定之。

第 55 条

本法自公布自施行。