给人才设计发展蓝图：看世界500强企业如何经营人才

第一篇：给人才设计发展蓝图：看世界500强企业如何经营人才

给人才设计发展蓝图：看世界500强企业如何经营人才

人才管理资料：http://www.xiexiebang.com/add/rencai.asp

现在企业都讲重视人才、激励人才，但如何才能发现培养人才，并且留住人才，确实大有学问。这方面，世界著名的企业都积累了丰富的经验，它们通过一整套科学周密的职业规划和绩效考核体系，使人才不但能脱颖而出，而且可以按照科学的规划和培训发展自己的职业生涯。名列世界500强的安盛集团就有一套闻名业界的《经理人发展蓝图》，每个经理人按照这样的蓝图，根据自己的喜爱，来选择自己的成长之路。记者就安盛的经营人才之道专访了安盛集团旗下的金盛人寿保险广州分公司总经理陈国忠。给人才成长设阶梯

创始于1816年的法国安盛集团，是世界首屈一指的金融保障及资产管理机构，在美国《财富》杂志评选的全球500强企业排行榜中一直名列前茅。对于这家在全球拥有13万名员工的巨无霸企业来说，人才是其最重要的资产。陈国忠说，尤其对保险行业来说，保险就是做人的生意，保险代理人的素质直接关系到公司的业绩。因此，安盛集团这套闻名业界的经理人蓝图首先就是要对人才进行职业规划。在设计时，它就考虑到给人才不同的发展路径。随着你成为分区经理、营销总监，你下面管理的代理人越多，你的收入就越高。但对于一些不愿从事管理工作，只愿一心发展自己业务的“专才”来说，这套体系往往对其不利。可实际上，在企业里人才的发展本来就有两条路可供选择：一是进入管理阶层，一是成为专业人才。但如何给后者以与前者相同的重视和激励呢？

在安盛的经理人发展蓝图上，一开始就给每个人两条路供选择。你可以上“管理发展阶梯”，也可以选择“业务发展阶梯”。这两个阶梯都分成几层：顺着管理阶梯你可以成为助理营销经理、营销经理、分区经理，直至区域总销；顺着业务发展阶梯你可以从业务专员到业务经理，再到高级业务经理。仅仅分了两个阶梯还不够，还要从待遇上使两条道路的人平等。也就是说，针对这两个阶梯设计了两种不同的薪酬体系，确保两个阶梯相同层次的人都有相衬的收入。管理阶层要对下面所管的代理人进行招聘、培训，因此他的收入和下面人的业绩有直接关系。业务阶层的人没有下面管理的人的业绩做支撑，全靠自己的收入，那在设计时就更突出多劳多得。如果有人中途志趣发生了变化怎么办？蓝图还可为你搭建从这一阶梯过渡到另外一阶梯的“桥”，可以通过一整套培训和考核，使员工完成这种职业转变。

因为有了两个阶梯的设计，在安盛公司，代理人既可以做管理人员，也可“单打独斗”闯世界。

好人才源于边学边干

人才是培养出来的。陈国忠说，安盛的人才培养之道是：有层次、按模式、高标准、勤辅导。跨国公司对人有吸引力，很大程度是由于其有一套科学而系统的管理模式。

为了做好人才培训，安盛投入重金与著名大学联合开发了一套相当于大学程度的保险营销和管理教程，这套名为“专业知识和行为教育”的课程为期四年，涉及基础知识、销售技巧、管理拓展，还融合了不同国家的保险经验和跨领域的管理经验。更重要的是，这些培训课程还与前面所讲的发展阶梯严格挂钩。完成了相应的课程，获得了相关的学位证书，代理人才可能向上攀上一个阶梯。

跨国公司的培训除了书本的学习更重实践。像安盛的每个课程的考核中都要求代理人在实践中完成相应的任务量。也就是说，学生不仅要书本考试合格，还要在实际保险业务操作中达到要求。这些系统专业的正规培训，使学习成果和职业晋升直接挂钩，真正学以致用、学有所值。（章文）

第二篇：企业经营发展的人才管理之道是什么

企业经营发展的人才管理之道是什么

张近东发现，很多最优秀的人才在硅谷，花多大的代价都很难把他们请到国内来。

2013年11月下旬，苏宁云商在美国硅谷建立研究院的消息引起了舆论极大的兴趣。不过，这只是众多向硅谷进军企业经营发展中的一个代表，之前已经有福特汽车、通用电气和沃尔玛等企业经营发展专门在硅谷建立了自己的研究机构。

地点缘何重要？

硅谷是全球高科技领域的中心，之所以能够吸引福特汽车、通用电气和沃尔玛等传统大企业经营发展进入，最为简单的商业哲理就是硅谷的集聚效应。互联网的冲击促使传统企业经营发展开始考虑和吸纳硅谷的智慧，而在硅谷设立机构就能共用那里的设备、技术和人才等，从而获得经济上的好处。

然而也应该看到，现代金融和科技中心的集聚效应还不同于工业时代的产业中心，因为金融和科技中心往往是企业经营家精神的训练场。那么，除了传统的集聚效应，某一产业中心对置身其中的企业经营家和高管有何影响呢？2013年7月，美国《战略管理学报》发表了加州大学和宾夕法尼亚大学三位研究者合作撰写的文章，用实证与数据回答了这个问题。

研究者追踪了来自不同企业经营和不同地域的548位对冲基金经理人的职业发展路径，结果发现：有过纽约和伦敦（金融中心）工作经历的高管创办的基金年收益率比其他基金高出1.5%.这意味着，剔除了传统的集聚效应后，企业经营发展驻地对员工表现的影响依然显著。研究者将此称为继承聚集效应，即一个身处某一产业中心位置的企业经营能从聚集效应中受益，那么该企业经营的员工便能获得宝贵的人力资本，而这些人力资本有可能会在日后被带到创业企业经营。

钮伟彤——实战派公文写作专家。

专业背景：首都师范大学汉语言文字学硕士

工作背景：10年以上行政公文写作及高等文秘教学经历。曾在北京高等秘书学院、中国民航管理干部学院担任高级讲师！并连续多年获得两家学院优秀讲师称号。广受企业及学员欢迎。

主讲课程：

1、《公文写作与处理》；

2、《行政文秘精英训练》；

3、《机关公文写作》；

4、《档案管理实务》；

5、《演讲与口才》。

培训特点：生动、易懂、理论联系实际，针对公文写作中容易出现的问题，具体分析并互动，帮助学员快速掌握写作规律。

标杆客户：伊利集团。由于我的《实战公文写作》《行政文秘精英训练》课程深受内蒙伊利集团学员欢迎，2009年8月我被内蒙古伊利集团评为优秀讲师。

如何利用“继承聚集效应”？

考虑到继承聚焦效应的存在，一个行业的大多数优秀人才（尤其是具有企业经营家精神的高管和创造性的技术人才）会向这一行业的中心位置汇集。显然，苏宁董事长张近东本人也已察觉到这一点，他发现很多最优秀的人才都在硅谷，花多大的代价都很难把他们请到国

内来。

实际上，张近东的硅谷故事中暗含的继承聚集效应，与中国企业经营的人才招聘、企业经营发展选址、培训和产业链塑造等都有着密切的联系。首先，花钱并不一定能够帮助企业经营家寻找到最优秀的人才。其次，企业经营发展家在开展一项业务之前，要让团队进行学习和培训，而打入行业中心位置是经济上最好的策略。最后，对于一家进入行业中心位置的企业经营发展，应该注意到集聚效应使得人力资本从某个产业中心的母公司，通过该公司培养的企业经营家扩散到外围地区的现象。因为人力资本的传递伴随着的是企业经营文化、使命和价值观等的传递，它既可以反应企业经营的运行情况，它还是企业经营进行外部资源整合和打造产业链时的有效资源。

另外，继承聚集效应对创业者来说，选择在何处创办自己的企业经营发展是至关重要的。要在某一行业有所作为，就必须进入这个行业所占据的中心位置，这对创业者来说是极为重要的管理理念。

第三篇：从企业经营管理学定律看职能部门人才队伍建设

文章标题：从企业经营管理学定律看职能部门人才队伍建设

从企业经营管理学定律看职能部门人才队伍建设

企业经营管理作为社会管理中最活跃的因素，经过历年来的发展积累，创下了诸如“分粥理论”、“马太效应”、“水桶定律”、“鲶鱼效应”等企业管理学定律。这些管理理论虽然来源于企业经营管理实践，但对各单位职能部门人才队伍建设也

有很大的借鉴和启示作用。

一、运用“分粥理论”——在提高职能部门人才队伍辅政能力上求突破

分粥理论就是在肯定人利己性的前提下，把一桶粥平等地分给五个人，如果选择五个人中一个德高望重的人来分，结果是一人喝饱四人挨饿；如果选择一个人分、一个人监督，结果是二人喝饱三人挨饿……似乎很难做到公平。最后是选定一个人分粥，一个人监督，然后让其他三个人先端，而让负责分粥、监督的两个人最后端粥，将粥公平地分给了每个人。分粥理论告诉我们，分粥过程之所以会产生两种不同的结果，关键取决于分粥和端粥两个环节，分粥是“谋事”，端粥是“干事”，只有将策略谋划与执行落实之间的关系处理好，才能将粥公平地分好。各单位、各职能部门是上级领导决策的辅助者，是上级领导决定部署的落实者、具体工作的承办者和督办者，同样担负着谋事、干事双重职责。为此，在此类人才队伍建设中，我们要始终坚持从提高人员的综合辅政能力抓起，通过举办“如何干好辅政工作”、“上级需要我们干什么”等研讨会，引导各单位、各职能部门人员正确处理好谋事、干事两个职责之间的关系。既然能善于“干事”，认真履行承办、督办职能，做好上级领导的“左膀右臂”，确保上级决策、领导安排部署落到实处，更能善于“谋事”，不做简单的“跑腿者”和“二传手”，从“事务型”干部向“谋略型”干部转变，把自身置于本单位和上级指令工作的全局之中，树立起辅助领导决策的责任感、使命感和紧迫感，通过多种形式和途径，加强理论学习，提高自身素质，深入调查研究，掌握真实情况，及时向领导提供细致、全面的决策信息和缜密详实的决策建设，切实履行好职能部门“参谋助手”的职责。

二、借鉴“马太效应”——在发挥职能部门人员比较优势上作文章

马太效应来源于圣经《约·马太福音》一个故事：国王给自己的甲、乙丙三个仆人各一锭银子让其外出“创业”，过一段时间三人回来时，甲赚了10锭银子，乙赚了5锭，丙的银子一直包着未动。国王于是奖励给甲10座城堡；给乙5座城堡，将丙仅有的一锭银子赏给了甲。马太效应要求我们要找出“最长的木板”，并且把它们做得更长。“铁打的营盘，流水的兵”，各职能部门作为“留人”和“流人”的地方，一直是各单位培养选拔优秀干部的重要“摇篮”。为将职能部门人员的优势充分发挥出来，尽快使他们走向领导岗位或关键岗位，在人才建设中，我们要注重因地制宜，充分挖掘职能部门人员自身的“亮点”，并将其放到适宜的岗位上，使其“亮点”更好地发挥出来，力争优势更优、亮点更亮，从而在严格履行选人、用人条例的基础上，将其尽快“推出去”。在工作中，我们要对业务熟悉、经验丰富的同志，尽量将其放到职能部门或科室领导岗位上；对协调能力强、语言表达能力好的同志，尽量将其放到处理公共关系工作岗位上；对写作能力强的同志，尽量将其放到调研工作岗位上；对善于捕捉信息和思考问题的同志，尽量将其放到信息工作岗位上；对工作扎实、干事果断、作风泼辣的同志，尽量将其放到督查岗位上。从而借助不同的工作岗位，使每个人的不同优势都发挥出来，充分显示“马太效应”。

三、遵循“水桶定律”——在弥补职能部门人员自身差距上出实招

一只水桶能装多少水，取决于水桶中最短的那块木块而不是最长的那块木板，这就是水桶定律。它告诉我们：任何一个组织都有一个共同点，即组成组织的各个部分往往优劣不齐，但劣势部分却往往影响着整个组织的水平。各职能部门，各自的位置特殊，责任重大，工作要求高，整体形象至关重要。为避免出现由于个别同志的不良言行、工作能力差造成职能部门整体形象“跑遍滴水”的现象，我们从帮助职能部门人员查找自身差距入手，在职能部门和生产协调会中，需要定期开展批评与自我批评活动，通过自查、帮纠，帮助每个人找出自身存在的主要问题，找到自身“最短的木板”。同时，在职能部门内部开展读书笔记、报纸剪贴、调查报告、书法、演讲等各项项评比活动，通过形象真实、丰富多彩的竞赛活动，使每个人都明白与其他同志相比，自己哪一块是“最短的木板”。要求职能部门人员加强自身整改、学习提高的同时，有针对性地选择一些经验丰富的人员、业务骨干或互补优势较强的同志，通过“帮、带、传、教”，带领、指导他们尽快提高，将“最短的木板”加长。

四、发挥“鲶鱼效应”——在实现职能部门人员自我提高上下功夫

挪威人出海捕捉沙丁鱼，回到港口后往往死鱼满舱。后来有位渔民想了一个

第四篇：看社会工作人才的培育和发展

从社区建设与服务 看社会工作人才的培育和发展

党的十六届六中全会《决定》明确指出，要建设宏大的社会工作人才队伍。如何认真贯彻落实中央精神，充分发挥党的政治优势和组织优势，努力造就一支结构合理、素质优良的社会工作人才队伍，是构建社会主义和谐社会的迫切需要，也是新形势下必须引起各级政府高度重视，并必须切实抓好的紧迫任务。

社会工作是社会建设发展的重要组成部分，是创新社会工作方式，大力推进职业化、专业化社会工作的一项新的组织建设课题。就城市而言，社会工作人才主要是聚集在社区，他们是以助人为宗旨，以社区为载体，运用专业知识和技能在困难救助、权益维护、行为矫治、心理辅导、就业安置、文体宣传等方面进行社会化服务的专门人才。从我市目前社区社会工作人的状况和我市建设和发展来看，社会工作人才有待大力培育和发展。

一、黄石城区社区社会工作人才队伍的现状

黄石城区，社会工作人才广泛分布于社会管理和服务的各个领域、各个层次、各个方面，具有跨部门跨行业高度分散的特点。主要分为三类。一是街道中从事社会事务、计划生育服务、城市管理、司法矫正、治安维护等有固定社会工作岗位及职业资格的专门人才；二是社区中专门从事社区工作及社区服务的享受一定福利待遇的专业人员；三是专门从事某项服务的社会工作者，是从社区的各类志愿者和“义工”队伍中培训发展起来的具有一定专业知识和技能的收取一定的社会报酬的社工队伍。但是在城区社区的社会工作人才队伍不大，其中，街道社区工作者大约700多人，社区医疗卫生服务专业人员约400人，司法矫治及心理辅导的社会工作人才约200人，有关妇女儿童等权益维护的社会工作人员约150人，矛盾调处及治安防范的联防队员约200人，从事社区文体队伍建设和宣传的专业人才约300人，另外还有从事城市建设管理及困难救助、居务服务等少量专业人才。目前，黄石城区已初步形成了覆盖福利保障、医疗卫生、司法矫正、计生服务、城市管理、治安防范等各个领域的社会化工作格局，营造了社会工作人才成长和发挥作用的良好环境，促进了黄石城市建设的和谐发展。

二、黄石城区街道社区的社会工作人才的工作机制： 一是政府引导，社会参与、民间运作。街道办事处是区政府的派出机构，社区的社会工作主要是在街道办事处的指导下，发动辖区居民群众、企事业单位参与，由社区居委会或民间组织实施。如就业安置、抚残助残或开展优抚救济等等，都是在政府的指导下开展。

二是“三社联动”。即以社区为工作平台，以社工为队伍抓手，以社团为组织载体的工作思路，着力开发社会工作岗位，由社工提供服务。目前，城区已有多家民办非企业单位协助政府从事社区管理、社区服务、居家养老、民调帮教等社会工作的社会化格局正在逐步形成。

三是“社工”和“义工“联动。在社区，社区的建设与服务及抚残助困等工作，绝大部分是由社区工作者发动社区居民区中的党员，志愿者和一些热心社区工作的人士义务参与社区的建设与服务。而这些义务工作者就叫“义工”。

四是部分社工走向职业化专业化社会工作。在城区街道和社区全部设立了劳动保障服务机构和城市低保工作机构，并配备了专职工作人员。在社区，我们把社会工作者逐步列入专业人才，制定出台相应的工作制度，明确岗位配置。还有社区卫生服务站等专业化的岗位，这一部分人比较趋向职业化、专业化在社会服务领域推开。

三、黄石社区社会工作人才队伍存在的问题

虽然我市城区的社会工作人才的培育和发展有了一定的基础，但随着改革的不断深入和经济社会的发展，社会工作对专业化的需求也随之增加，社会工作的职业化、专业化发展还不太成熟，存在许多问题和面临着许 多挑战，主要表现在如下几个方面： 一是人们对社会工作人才队伍缺乏认同感。社会工作是经济社会发展必不可少的“润滑剂”、“安全阀”，在街道社区，社会工作发挥着预防和解决社会问题、维护社会稳定、促进社会和谐与进步的重要作用。但在绝大部分居民眼里，街道社区的社会工作人才队伍的工作就是老大爷、老大妈做的锁事，认为是很简单的工作，其实不以为然，社会工作人才队伍的知识涉及面是非常广的，包括社会学、心理学、医学、法学、经济学、管理学信息学等等，工作要求也是非常专业的。究其原因，人们对社会工作人才的不认同的原因：一方面是广大居民没有认识到社区建设和社区服务在社会发展及居民生活的重要性，没有形成浓厚的社工工作氛围；另一方面是因为长期以来“大政府”包揽一切，诸如民政、社保、工青妇等行政部门或有社会背景的社会团体包揽了社会工作的各种服务，并且占领了社会工作的目标市场，形成“政社不分”，导致社会工作的职业化、专业化的落后。

二是社区社工职数少，工作量大。从社区社会工作人才的总量上看，存在着“一人多用”、专业人才匮乏、分布不平衡等问题。例如在社区工作者中，社区的工作人员一人兼负多种工作职务,他们要从事计生服务，又要交叉从事困难救助、司法矫正、民事调解等社会工作。总之，社区除了教育工作不管以外，其它政府各部门工作的落脚点最终在社区，工作多而杂。

三是社区社工人员的学历结构偏低，缺乏专业知识。目前，社区社工队伍中的学历15%以上的是大专学历，10%是初中，75%是高中，而且存在普遍缺乏社区服务等方面所需的专业知识。由于学历偏低、专业应用知识不足等问题。导致专业服务质量不高，人们对社区社工的认同度不高。

四是社区社工的待遇普遍低下。社区干部队伍不稳定.目前，社区社工工资正职每月800元，副职每月700元，同时还要与其工作绩效考核。除了这点死工资外，其它什么福利都没有，养老保险、医疗保险，失业保险没有保障。由于社区社工的工作比较辛苦，有时一天要工作十几个小时，遇到政府部门突击性的工作或维稳工作，有的一连几天不能回家，加之待遇低下，导致社区社工人才流动性大，许多社区工作人员干了一阵子就跳槽了,造成社区工作人才的“青黄不接”现象严重。

五是没有明确的社会工作岗位及系列职业资格认证和管理机构。社会工作是一种专门的职业，在国外已有百余年的历史，但在我国还是刚刚起步，还没有提供明确界定的社会工作岗位，没有建立起较为完备的职业资格认证和管理机构，没有形成社会工作者的从业资格标准。在这个大的社会环境下，黄石城区只能面对新课题摸索新做法，还缺乏一定的政策引导和舆论支持，导致社区社会工作人才专业水平不高，职业威望低下，职业定位得不到解决。

四、大力培育和发展社区社会工作人才是我市建设发展的需要 随着社区建设发展与社区服务功能的日趋完善和社会的进步与发展，大力培育、壮大和发展城市社区社会工作人才队伍是建设秀美和谐黄石的需要。为此建议党和政府：

一是大力培育发展社会工作人才队伍。从街道社区社会工作人才队伍的现状来看，无论是数量还是能力素质与现实需要都存在很大差距。在社区服务功能日趋完善、经济社会发展日新月异的当今，政府一方面要把社区社会人才队伍的建设摆到和谐社会建设的突出位置，大力培育、发展、壮大社区社会工作人才，开展正确的引导，多方面吸引社会工作人才；另一方面要加大社会工作人才的规划，增加社区社工工作人员，扩大社区社会工作的编制。切实把各类优秀人才集聚到和谐社会建设中来，安排到街道社区建设发展与社区服务的工作岗位上去。使社区建设与服务走上规范化，制度化，社区社会化工作质量日趁提高，使社区社工及其工作逐步得到人们的认同。

二是提高对社会工作人才队伍素质修养。政府要树立社区社会工作人才队伍是和谐社会建设主力军的观念，要把社会工作人才队伍的培养作为一项战略任务来抓，制定社会工作人才培养选拔的目标、任务，完善教育体系。一方面是抓好社会工作人才的文化素质，逐步提高社会工作人才队伍的学历，另一方面政府要充分利用高等院校和科研机构学科专业齐全、课程体系完善、师资和技术力量雄厚的优势，开展对社会工作人才培养，同时还要根据社区工作的需要，选送那些综合素质好、有发展后劲和培养前途的社区社会工作人才到具有相关专业的学校学习深造。要积极创新培训的方式方法，逐步使育才模式向基地化、正规化、现代化发展，真正成为社会工作人才成长的摇篮。三是提高社区社工福利待遇。政府和相关部门要从发展的角度看等社区社工工作，提高社区社区工资待遇，逐年提高他们的工资，切实解决好社区社工的“五险”，或者将社区社工资按照公务员的标准靠拢。同时，要将那些在社区工作中有突出贡献、熟悉街道社区工作的社工纳入街道事业编制工作人员队伍中，激发社工工作的热情。

四是加大投入，建立完善社会工作岗位设置及系列职资认证管理机构。社会工作岗位的开发与设置及认定，是社会工作人才队伍建设的重要基础性工作，一方面政府部门要加大社会工作基础设施、岗位购买、人才培育及管理方面的投入，另一方面要做好深入的调查研究，制定相关的政策和法规，明确社会工作的设置、配备及资职认定，多渠道开发相应的社会工作岗位，全方位配齐街道社区社会工作人才队伍。同时还应制定和完善社会工作人才扶持政策，提高社会工作人才待遇，拓展社会工作人才的空间舞台。只有这样，我市城区社会工作人才队伍能才得到发展状大，社会报务质量才能进一步提高，社会服务功能才能得到进一步的完善，社会工作人才队伍才能得到广大市民的认同。

二OO七年五月十六日

第五篇：实施人才强区战略 推动人才工作发展

实施人才强区战略 推动人才工作发展

米文龙

对于人才工作，之前我本人接触不多，属于“门外汉”，今天这个发言我也算是“班门弄斧”，以下就结合我个人的一些思考，谈谈对推进我区人才战略的几点认识和体会。

关于人才工作，现在有举国上下都有了一个很明确的观点：“国以才立，业以才兴”。党的十八大也提出：广开进贤之路，广纳天下英才，是保证党和人民事业发展的根本之举。要尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，加快确立人才优先发展战略布局，造就规模宏大、素质优良的人才队伍，推动我国由人才大国迈向人才强国。加快人才发展体制机制改革和政策创新，形成激发人才创造活力、具有国际竞争力的人才制度优势，开创人人皆可成才、人人尽展其才的生动局面。

我们已经认识到了，人才是科学发展的第一资源，是关系一个地区经济社会发展的决定性因素。近几年，南开区经济快速发展，社会事业不断进步，城区面貌日益改观，取得显著成绩。成绩的取得，因素是多方面的。其中一个很重要的因素，就是得益于我区实施的“人才聚集”战略。当前，我区已进入加快发展的快车道，为了在新起点上实现新的跨越，必须继续大力实施“人才聚集、人才强区”战略，才能赢得区域竞争的主动权。一是更新观念，树立“大人才观”

过去，我们往往将优秀人才与高职称、高学历等挂钩，但是否只有这些“证书”、“文凭”的人才是人才？我认为，只要具有一定知识或技能，能够进行创造性劳动的都是人才。根据我区产业布局和区域经济发展的需求，我们的人才队伍应该是一个融合多种行业、多个层次的开放型群体。在加大对高学历、高层次人才的引进力度的同时，我们同样需要发掘那些没有学历或职称，或者学历职称不高但有一技或多技之长的人才。

我们既需要好专家学者、高级管理人才，更需要在实践中成长起来的业务技术骨干和高技能人才。要树立更宽泛的“大人才观”、树立人人都可以成才的理念。让“知识就是财富，知识就是生产力，知识改变命运”等理念成为人们学习和工作的动力，每个人都努力去学习提升，更新知识，适应潮流，将自己打造成行业内的专业人才，让每一名优秀人才都得到应有的尊重和重视，真正营造出南开区重才、爱才的良好氛围。

二是明确方向，培养引进相辅相成

结合南开区区域经济和社会各项事业的发展要求，我们要建立灵活、充满活力的选人用人机制，促进各行各业的优秀人才脱颖而出，让各领域人尽其才、才尽其用。

针对机关工作，要重点培养推动科学发展、应对突发事件、服务群众能力以及执行力强的青年干部；针对专业部门，要大力培养“外向型”、“创新型”和“专业型”的骨干力量；针对企业，要加强职业培训，大力培养项目需要、企业急需的应用型专业技术人才。人才引进方面，一要积极引进科学技术人才。紧密结合“科技南开”功能定位，引进一批掌握电子信息、生物医药、新能源、新材料、云计算、物联网等重点科技产业核心技术，拥有自主知识产权和能够带动产业升级、实现科技成果转化的科技领军人才和技术研发人才，形成一支创新能力强、团队结构优的高层次创新型科技人才队伍，推动我区的产业结构向高端高质高新化方向发展。

二要积极引进企业高层次经营管理人才。以提高市场开拓能力和现代化经营管理水平为重点，着力培养引进一批优秀企业经营管理人才。鼓励和引导企业大力开展经营管理人才的自主培养，建立以需求为导向、项目为核心、市场化配置为重点的高层次经营管理人才培养使用机制。区委区政府进一步加大在信息、政策、师资等方面的扶持服务力度。可能的情况下，可以为企业牵线搭桥，每年组织一批企业经理骨干到高校参加MBA培训。

三要积极引进高水平专业技术人才。以拔尖人才评选为载体，以提高专业水平和创新能力为核心，着力培养一支规模较大、创新能力较强的专业技术人才队伍。围绕南开区的重点产业、重点项目建设以及重大科技项目，加紧培养城市规划建设、科技创新、现代服务业、商贸物流等领域的高级人才和急需人才。可以借助南开区的高校资源，组织名校名师定期授课，进一步提高现有专业技术人员的专业素质。探索建立社会化、行业化的高层次专业技术人才开发机制，加快培养具有全市乃至全国领先水平的学科带头人。

四加强社会工作人才的培养引进。充分调动社区工作人员的积极性，建立健全社区工作人才评价制度，加大对社区工作者队伍的考核力度，探索从优秀社区工作者中选拔人才的新办法，激发基层社区工 3 作者的工作动力。

三是创新机制，加大政策扶持和资金投入

要吸引人才、留住人才，使各类人才充分发挥作用，就要加大政策支持和资金投入力度。我在这方面如果没有果断的投入、或者人才政策不占优势，在当前各区县积极引进人才的大环境下很难“突围而出”。

一是要建立有效的投入机制。加大财政对人才重点工程的投入，设立人才基金，对紧缺人才、拔尖人才培养和重点项目、创新成果进行政策倾斜。同时加强对人才投入资金使用的监督管理，切实提高人才投入的产出效益。要鼓励企业创设人才开发专项资金，支持企业通过技术入股等形式，对特殊人才实行特殊分配政策。

二是要建立健全人才合理流动机制。发挥市场在人才资源配置中的基础性作用，引导优秀人才向企业流动，推动高层次人才向经济发展一线集聚。城市间竞争最终比的是企业的发展。进入企业竞争层面，比的就是人才。有关部门要定期组织区内企业参加全市乃至全国的用工洽谈会、人才招聘会以及项目对接、成果转化等活动，倡导推行特岗招聘、公开竞聘等选人用人方式，打破身份、区域的限制，广泛选拔人才，形成向企业流动的人才导向。

三是要建立人才激励机制。建立健全与市场经济体制相适应、与工作业绩紧密联系、鼓励人才创新创造的分配激励机制和帮助人才快速成长成才的政策激励机制，做到用事业留人、用感情留人、用待遇留人。（刚才听到各位的发言，也了解到，我区在创新体制机制上已 4 经做了一些有益的尝试，这必然会对我区今后的人才工作产生深远的影响。）

四是搭建平台，使人才与产业发展紧密结合。

一要围绕南开区经济社会发展，建设人才创业支持体系，逐步实现人才与产业的对接，柔性引进人才，依托产业优势打造人才优势，依靠人才优势支撑产业发展。在这方面我们要充分利用南开科技园这个载体，抓好留学回国人才的引才、引智工作，在发展现有留学人员创业孵化基地的基础上，制定和实施吸引留学人才回国创业的政策措施，积极解决在创业资金、知识产权等方面的实际问题，帮助他们在创业之路上走的更放心大胆。同时要发挥好“博士团”的典型示范作用，通过聘请这些专家担任“项目教授”、“技术顾问”或联合开发等形式，与高校和科研机构结成紧密的“产学研”联合体，搭建人才智力的推进和转化平台。

二要充分利用南开区丰富的教育资源，推行高技能人才校企合作培养制度。指导和协调高校、职业院校与企业开展合作，通过联合办学、委托培养、提供实训场所等多种形式，共同培养企业急需的高技能人才。积极运用市场机制开展校企合作、实施产学研结合，对在高技能人才培养方面作出突出成绩的高等院校，要给予支持与奖励。选择具备条件的企业建立一批职业技术教育实训基地，接收职业院校教师实践和学生实习。对积极开展校企合作承担实习见习任务、培训成效显著的企业，政府给予适当奖励。五是转变职能，做好配套服务

一要积极完善人才引进、安家、培训、激励等配套政策。健全完善各行业、各领域“事业留人、感情留人、待遇留人”政策体系，通过政府网站和新闻媒体，向社会公开发布人才政策，完善政策查询和网上办事申报系统，提高政策执行的透明度和公信力。整合我区的人才服务资源，充分开发和利用人事和劳动部门的信息网络，实现人才信息各部门之间的互通有无，促进公共人事服务标准化、规范化和网络化，构建一个覆盖全区的人才资源信息服务大平台，建立各类人才数据库，形成布局合理、服务统一的全区公共服务网络。

二要建立人才激励机制，提高高层次人才待遇。探索完善人才评选、表彰制度，建立以政府奖励为先导、用人单位奖励为主体、社会力量奖励为补充的多元化人才奖励机制，重奖在各行业、各领域做出突出贡献的优秀人才。完善人才使用机制，以政府购买服务的方式，加强区域人才和专技人才培训；支持名师工作室、名医工作室等平台建设，鼓励优秀人才通过“柔性流动”方式到我区兼职兼薪。鼓励知识创新，进一步加大收入分配向高层次人才和青年骨干人才倾斜的力度，完善重实绩、重贡献，以能力、业绩为取向的有利于吸引人才、留住人才的分配激励机制。

六是营造氛围，创造良好的人才成长环境

要充分利用报刊、电视、广播、网络等新闻媒体，通过开辟专栏、专题报道、人物专访、先进事迹报告会等形式，全方位、多层次、多角度大力宣传我区人才工作相关政策、优秀人才先进事迹和各单位、各部门人才工作的有效做法等，形成促进人才成长的社会舆论导向。

要鼓励和支持各行业建立人才评选和表彰制度，定期选拔本行业内专业过硬、贡献突出的优秀人才，并适时从区级层面上予以表彰奖励。继续在全区范围内开展拔尖人才评选，逐步建立社会和业内认可的人才评价制度。

要定期或不定期召开人才工作座谈会、现场会，积极推广相关单位在人才评价、激励、培育、使用等方面的成功经验，不断增强全社会的人才意识，在全区上下形成人才公平竞争、健康成长的良好环境和人人尊重人才、人人爱护人才、人人竞相成才、人人竞展才华的社会氛围。

以上是我对于我区人才工作的一点粗浅的认识和建议，不妥之处请各位领导多多批评指正。

谢谢！

2012-11-22