从日本人才派遣业发展看上海的人才派遣业

第一篇：从日本人才派遣业发展看上海的人才派遣业

从日本人才派遣业发展看上海的人才派遣业

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随着越来越多的企事业单位甚至政府机构认可人才派遣这一用工方式，加上WTO后过渡期对服务业的进一步开放，上海的人才派遣业将进入新一轮快速发展时期。但与此同时，由于相关政策法规的缺失以及兼管系统尚在建立健全之中，有可能暴露出一些比较严峻的问题。本文将结合日本人才派遣业的比较研究，分析上海人才派遣业面对的挑战性问题，并提出相应的对策建议。

一、日本人才派遣业发展的特点与趋势

至今为止日本人才派遣业的发展，可划分为三个阶段。第一阶段从出台劳动者派遣法的1986年到1992年，伴随着办公自动化设备的发展与泡沫经济的出现，引发劳动力不足问题，为人才派遣创造了市场机会，这一阶段人才派遣市场每年都保持着20%以上的增长速度。第二阶段从泡沫彻底破灭到达谷底的1993年到1998年，泡沫破灭对人才派遣带来短暂的冲击，但随后推进的金融大改革、企业组织变革和信息化浪潮，带动人才派遣业迅速回升，并继续呈现两位数的增长势头。第三阶段从开始推进人才派遣市场自由化的1999年至今，围绕劳动者派遣法的修订，相关规制的不断放宽，形成第三次发展波。

从最近几年日本人才派遣业发展情况看，可概括为以下四大趋势性特点： 第一，人才派遣市场规模迅速扩大。

1998年人才派遣市场的规模为89.5万人，到2003年时已达到236.2万人，五年间扩大了1.5倍以上。1998年人才派遣市场的营业额为1.33兆日元，到2003年增加到2.36兆日元，五年间增加1兆日元。规模迅速扩大的最主要因素是政府对人才派遣政策采取了放宽规制的积极导向。如对人才派遣的业种限定，从最初的13类业种，在1996年时放宽到26类业种，进一步在1999年时除了建设、警备、医疗等部分业种外，其他业种实行原则上的自由化。原来对制造业的现场工作，禁止采取人才派遣用工方式，2004年3月这一禁止被取消。此外人才派遣的期限获得延长，人才派遣的手续也不断得到简化。这些新政策为人才派遣业的飞跃发展创造了条件。

第二，人才派遣业务呈现多样化、高附加价值化趋势。

伴随着人才派遣业务许可范围的不断扩大，以及越来越多的企业愿意采取这种灵活的用人方式，早先以派遣一般事务人员为主的人才派遣业务结构已经发生很大变化，在软件开发、市场营销、财务处理、交易文书制订等领域，人才派遣现象也已非常普遍。据日本人才派遣协会2004年劳动者派遣事业统计调查报告，2004年软件开发领域规模达到5.68万人，市场营销领域规模达到12.76万人，财务处理领域规模达到14.70万人，交易文书制订领域规模达到39.36万人。这些新业务相比传统的一般事务派遣，由于技术含量相对较高，且能为客户带来直接的经济效益，市场附加价值明显提高。特别是在人才派遣市场政府规制缓和以来，中年男性人才、大学毕业生、外国IT人才也纷纷加入这一市场，推动了人才派遣服务价格的上升。

第三，人才中介预定派遣成为人才派遣的新业务。

最近几年日本越来越多的企业加入了破除终身雇佣的改革行列。在招聘新员工方面，为了确保招聘效果，选准人才，不少企业愿意采取先使用人才派遣方式，在派遣期间对人才进行实践锻炼和考察，然后再将满意的派遣人才招聘为正式员工。对应企业用人的实际需要，2001年12月，政府方面放宽相应的政策限制，解禁“人才中介预定派遣”，即允许人才派遣公司与用人企业把人才派遣期作为试用期，派遣结束后，将派遣员工介绍给用人企业，并作为正式员工建议劳动雇用关系。2004年这一新业务的派遣规模为2.01万人。

第四，人才派遣公司积极向综合人才服务企业转型。

从20世纪90年代中期开始，面对陷于不景气中的客户企业需要，以及人才派遣业内部竞争的加剧，一些人才派遣公司积极摸索多元化经营的路子，逐步向复合型的“综合人才服务”方向转换。这里的综合人才服务包括了人才派遣、猎头、人才中介、人才信息、再就业支持、人才能力开发等内容。早期企业对人才派遣的需要，主要目的是降低事务人员用工成本和解决繁忙季节人手不足问题，但最近几年企业对人才派遣的需要，一是进入更为重要的岗位领域，包括产品研发、技术支持、市场营销等；二是能力要求复合化，即不是简单地承担某一项事务工作，而是要具备多种工作能力；三是为客户企业创造价值。这些新的人才派遣需求客观上要求人才派遣公司必须调整传统的单一派遣经营模式，一方面要为客户企业提供综合性的人才服务，另一方面要加强派遣人才的能力开发，为客户企业提供已完成能力开发的派遣人才。

二、日本推进人才派遣业发展的政策经验

经过多年的实践发展，日本已形成一个有助于人才派遣业健康发展的政策法规体系，尤其是最近几年，为支持企业改革传统的雇用模式，更是加大进一步完善的力度。总结他们的政策经验，可简要地归纳为以下四点：

第一，借鉴欧美经验，为人才派遣业发展不断放宽政策限制。

日本最早成立的人才派遣公司，是美国人力公司于1966年在日本设立的分公司，人力（日本）公司。该公司将美国的人才派遣概念与服务模式引入日本，推动日本事务处理外包服务业的发展。1969年第一家由日本人注册的人才派遣公司成立。到1984年成立日本事务处理服务协会时（人才派遣协会的前身），人才派遣公司已发展到50家。1986年7月，“劳动者派遣法”正式出台实施，标志着人才派遣业开始进入真正意义上的发展阶段。与美国的人才派遣业不同的是，日本的劳动者派遣法具有鲜明的日本特征，即对人才派遣业设立了较强的政府规制内容，包括行业限定、派遣期限限定、行政许可限定等。在20世纪90年代泡沫经济破灭后，日本对曾经发挥过历史作用但在新的时代却已成为严重束缚的各项规制实行以市场自由化为标志的政策调整。在人才派遣业方面，借鉴欧美的经验，有选择、分阶段地放宽有关政策，最核心的内容就是逐步放宽人才派遣的行业范围，放宽人才派遣的期限规定，解禁人才中介预定派遣和制造业领域人才派遣等。这些政策调整为人才派遣业开辟了新的空间，尤其对处于经济不景气状态中的企业来说，为破除终身雇用制，建立灵活的用工方式，提供了政策保障。

第二，依法管理，规范派遣公司、派遣用人单位和派遣人员之间的劳动关系。规范人才派遣业的相关法规包括劳动基准法、职业安定法与劳动者派遣法。1986年出台的“劳动者派遣法”其中一个核心内容是规范派遣公司在派遣员工中的行为。此后该法规分别在1990年、1996年、1999年和2004年进行了修订。该部法规对派遣公司、派遣用人单位、派遣人员三者的关系作了明确的定位，派遣公司与派遣人员是劳动雇用关系、派遣公司与派遣用人单位是劳动者派遣契约关系，派遣用人单位和派遣人员是指挥命令关系。对于派遣公司与派遣人员的雇用合同，以及派遣公司与派遣用人单位的劳动者派遣签约关系，其中的程序、内容，尤其是派遣人员的待遇、就业条件、派遣期限、派遣的继续或变更等，劳动者派遣法都提出了原则性的规范要求。日本的人才派遣分为特定派遣和一般派遣。前者是指那些可以被长期雇用的派遣业务，行政管理方面只需要登记备案即可。后者是指那些非长期雇用的派遣业务，如临时性的、钟点工性的、几天工作制的，行政管理方面要求提出申请材料并获得许可。

第三，针对派遣人才的工作特殊性，建立人才派遣健康保险组合，增强人才派遣业的吸引力。

2002年日本专门建立了针对派遣人员的人才派遣健康保险组合。建立初共有10.5万人，133家派遣公司加入。到2005年3月底，加入人数已超过30万人，加入派遣公司超过190家，成为日本最大的健康保险组合。派遣人员在派遣就业期间其健康保险由个人和派遣公司各负担一半，其中健康保险费各承担月薪酬收入的千分之二十九，看护保险费个人承担千分之七，派遣公司承担千分之八。如果派遣人员一项派遣工作结束，在下一项工作落实之前，其保险费交纳，则全部由个人承担。为了鼓励派遣人员更快地找到工作，提供两个月的特例期间，其保险费的最高月缴纳额减为8700日元，第三个月开始提高到13920日元。如果两年内没有落实新的派遣工作，或者找到正式工作，加入其他健康保险，或者没有按要求及时交纳保险费的，将被取消保险组合员的资格。加入人才派遣健康保险组合的派遣人员本人及其被扶养人员都将获得一张保险证，凭此证可以到医疗机构享受医疗保险，一般个人承担医疗费的30%，如果一年一个家庭的医疗费负担超过10万日元，还可申请税收减免和补贴。

第四，借助人才派遣协会，架起政府、派遣公司、用人单位、派遣员工四者之间的沟通桥梁。

日本人才派遣协会正式成立于1984年，初期的名称为日本事务处理服务协会，是劳动省批准的下属社团法人。1994年协会成立十周年时改为现名。协会设会长1名、理事长1名、副理事长2名，都为大型派遣公司的董事长或总经理。设理事16名，监事2名。协会下设事务局，负责日常工作；设有六个专门委员会，包括总务事业、调查、宣传、能力开发与福利、制度改善推进、年金制度检讨等；在全国主要城市设有7个区域性协会；承担劳动厚生省委托的劳动者派遣事业和雇用管理援助事业；在全国主要城市设有相谈中心（信访办），随时可以了解或帮助解决派遣公司、派遣人员和派遣用人单位遇到的困难、矛盾和意见要求。到2004年底共有582家企业加入协会。协会的基本职能包括：为人才派遣事业的有效运营与健康发展提供咨询、指导与援助；为派遣人员或考虑成为派遣人员的人员提供教育训练的机会，促进能力的开发与提升；为增强派遣人员的雇用稳定和福利开展各种活动；开展有关人才派遣的调研，举办专题报告会等；与相关的政府部门及团体加强联络沟通，通报人才派遣业情况，提出政策建议；定期发行协会杂志，汇集会员企业的信息，编辑出版人才派遣白皮书；支持设在各地的区域性协会，互换信息；其他为实现协会目的而需要进行的各项工作。

三、上海人才派遣业发展面对的挑战与建议

1、上海人才派遣业面对的挑战性问题

与日本的人才派遣业进行比较，可以发现上海的人才派遣业有很大的不同。首先是起步的方式不同。日本的人才派遣源于美国，而且从最单纯的事务处理人员派遣起步。但上海的人才派遣，起步于90年代初，是为外资企业解决员工的社会保障和档案管理等问题而由政府设立专门机构提供相应服务。也可以说一开始起步就比较高，但派遣的人员实际上也可以认为是外资企业的正式员工。因为不少派遣人才在外资企业中都担任比较重要的工作，只是由于当时的政策条件不利于外资企业招聘到人才，才在中间形成了一个派遣关系。其次是行业限制不同。日本主要在业种上有明确限制，1986年的“劳动者派遣法”其设定的业种几乎都是事务型的。上海对人才派遣的对象行业基本没有明文限制，但对进入人才派遣这一领域的企业所有制类型是有严格的审批限制的，现在几家规模大的企业几乎都有很深的政府背景，民营企业相对来说进入这一领域实属不易。再次，行政管理的力度不同。日本在人才派遣市场尚未成熟时就先行制定了一部法规，把这一行业的发展规范在管制框架下。上海实际是用行政性的行业管理取代了政府的依法管理。因为主要的人才派遣机构都为国有，是借助国有企业来调控行业。但随着这一市场的放开，以及国有人才公司脱离政府主管部门，用什么法规和手段来有效管理这一行业，已成为新的重要课题。

当前，上海的人才派遣业将面对以下五个挑战性问题：

一是服务业开放后的过度竞争问题。人才派遣的对外对内开放是必然趋势，但由于这一行业进入容易，回报不低，市场开放后的过度竞争可能在所难免。破除几家国有大公司的行业垄断是上海人才派遣业取得更快更好发展的前提，但从驾驭市场经济的能力看，在培育市场竞争的同时，如何规范市场行为，确保派遣用人单位和派遣人员的权益，可能会成为一项难题。而且极有可能一些小规模的人才派遣企业为了生存，为了分到一份羹，会采取价格破坏行为，引发过度竞争，扰乱市场秩序。

二是人才派遣用工方式过度使用问题。人才派遣用工方式受到越来越多的企事业单位的欢迎，甚至一些行政机关单位也在积极引入这一新的用工方式。其中的背景因素是这一用工方式可以降低企业用人成本，解决长期以来最棘手的能进不能出难题。我们的企业特别注重劳动成本竞争，在这种经营思想指导下，人才派遣用工方式将在更多的企业、更多的岗位得到推行，但由于新的员工是派遣来的，与企业隔了一层，员工对企业的忠诚度，以及企业的文化建设、企业的人力资源开发都将面临新的挑战。从日本，或者欧美看，人才派遣用工方式只是企业用人的一种补充方式，根据这些国家的劳动者统计，派遣劳动者占全体就业人员的比重，日本不到2%（2004年），美国是0.9%（2001年），德国是1%（1999年），英国是1..2%（2001年）、法国是2.1%（2001年）。

三是行业无限制问题。因为存在着过度使用人才派遣用工方式的问题，所以对人才派遣可以进入的行业就有一个是否需要限制的问题。欧美对人才派遣可进入的行业基本没有限制，日本也在不断放宽行业限制。但他们的基本情况是劳动力供给都已进入不足阶段。反观上海，一方面本地从业人员的就业压力依然很重，另一方面企业为了减低用工成本更愿意雇用外地人员，更愿意使用派遣方式；一方面对派遣人员的特定劳动关系、社会保障等尚未在政策法规上有所明确，另一方面在派遣公司和派遣用人单位的利益驱动下这一用工方式正在迅速铺开；一方面企业越来越需要具有知识和能力的人才，另一方面派遣方式下对派遣人才的能力开发没有着落点。

四是派遣人员社会保障无保障问题。早期对外资企业的人才派遣由于将其作为吸引外资的一个重要配套，所以派遣人员的社会保障等都有比较明确的说法。最近几年人才派遣市场延伸到内资企业，更多属于企业的自觉行为，主要目的是借人才派遣降低用工成本。派遣用人单位要降低用工成本，派遣公司要通过扩大派遣规模实现更多利益，两者结合起来，处于就业劣势状态的派遣人员其社会保障必然成为被遗忘的角落。另外在现行的社会保障框架中，派遣人员的社会保障仍是缺项。

五是发生劳动纠纷后的法规缺失问题。现有的劳动法规，着重针对的是直接的劳动雇用关系，也就是用人单位与劳动者之间直接的管理和被管理关系。在加入派遣公司后，这一关系发生了实质性的变化，即用人的单位与派遣人员并没有直接的劳动雇用关系，当劳动纠纷发生时，现行的劳动法规无法提供针对性的处理依据。现在派遣公司良莠不齐，派遣规模急剧扩大，其中如何保障派遣人员、派遣用人单位的权益不受侵害，将成为规范人才派遣市场的重中之重。

2、推进上海人才派遣业健康发展的政策建议 第一，加紧制订并出台人才派遣管理条例，早日有法可依。必须看到人才派遣正在飞速发展的形势，必须充分估计到人才派遣可能引发出影响企业发展，甚至影响社会稳定的各种问题，全面贯彻以人为本的科学发展观思想，早日启动上海人才派遣管理条例的制订工作。既要积极借鉴先进国家的政策经验，也要从我们的实际情况出发，力争在全国率先拿出一部人才派遣管理法规。

第二，建立健全人才派遣行政管理体系，加强执法力度。各行政管理部门之间要形成合理分工。建议将人才派遣行政管理职能划归劳动部门，并借助现有的劳动监察系统形成社会管理网络。今后关于派遣人才的劳动关系管理和社会保障管理都由劳动部门主管。工商行政管理部门主要管理派遣公司的经营行为。

第三，建立人才派遣行业协会，发挥社会管理职能。针对人才派遣的特殊性，建议成立上海人才派遣协会，与现有的人才中介协会有所分离，专职人才派遣的社会管理。协会要加强派遣公司的自律行为管理，切实维护派遣人才、派遣用人单位的权益。

第四，加强职业资格管理，推进派遣人才的培训开发。为确保和适应派遣用人单位的用人需要，建议设立派遣人才从业资格制度，通过人才派遣协会，开发职业资格认定项目，建立社会化的派遣人才培训开发系统，不断提高派遣人才的职业技能水平和职业道德水平。

第五，探索派遣人才社会保障合理模式，理顺各方关系。针对目前派遣人才社会保障方面存在的空白点，一方面要加强对派遣公司缴纳社会保险费的监管工作，另一方面从减轻派遣公司负担出发，对派遣公司派遣失业下岗人员，可享受社会保险费减免政策，对派遣员工暂无派遣工作时，可采取政府贴一块、派遣公司拿一块、个人出一点的办法，确保社会保障无间断。

作者单位：上海社会科学院人力资源研究中心主任、研究员、博士生导师

第二篇：人才派遣

服务名称： 人才派遣

类别： 人才派遣

联系电话：

服务类别： 人才派遣

服 务 说 明

人才派遣也称人才租赁，是指用人单位选聘急需的人才，由我们分别与用人单位和派遣人员签订人才派遣合同和派遣员工合同，以规范三方在派遣期间的权利与义务，同时，通过派遣公司为所聘员工发放薪酬、代办社会保险、管理档案等一种新型的用人方式。公司的人才派遣分为两类，一类是专才派遣，面向企业招聘难度较大或招聘成本与职位重要程度不匹配的职位，例如某些行业专门人才、前台行政财务等事务性人才等；另一类是劳务派遣，针对事业单位超编制用人、企业发展扩大用人、急增订单用人等。

办理所需材料：

1、用人单位的营业执照、税务登记证、组织机构代码证、经办人身份证。

2、用工单位填写《人才派遣需求意向书》并盖章确认。

3、派遣人员根据用人单位的具体要求提供相关证件及材料。人才派遣的操作流程

1、与用工单位协商签订人才（劳务）派遣协议；

2、根据用工单位人员派遣需求和工资福利待遇等，组织招聘、面试、测评，提供候选人员由用工单位筛选；

3、用工单位确定上岗人员，与人才服务公司签订派遣人员名单确认书；

4、对选定的派遣人员进行上岗前的体检、调档、培训等项工作；

5、人才服务公司与派遣人员签订劳动合同并办理有关手续、派遣人员到用人单位就职。

6、根据用工单位提供的派遣人员的薪酬标准和考核结果，由郑州新城人力资源服务有限公司按时发放薪酬；

7、派遣合作期间，为派遣员工提供日常人事服务；

8、派遣期满，人才服务公司分别与租赁单位和派遣人员续签或终止协议。

第三篇：人才派遣

人才派遣

人才派遣也称人才派送、人才租赁，是指用人单位通过人才服务机构根据自己提出的人才标准、条件、工资，由人才服务公司选聘急需的人才备选最终确定录用人员，并由该服务机构分别与用人单位签订人才派遣合同，形成劳务关系；与派遣人员签订劳动合同，形成劳动关系，以此规范三方在派遣期间的权利与义务，同时通过该机构为所聘人才发放薪酬、代办社会保险、管理档案等一种新型的用人方式。特征是用人单位与劳动者个人不存在直接的劳动关系，单位用人不养人，用人单位与派遣机构共同对派遣人员实行双轨制的考核管理。

人才派遣的服务形式:

（一）按性质分

1、完全派遣（全程派遣）：由人才派遣机构承担从人才招聘、选拔、培训、素质测评体检等，到合同签订、人事档案关系转接、工资计发、社会保险的办理、职称评审等一系列的人事管理服务。

2、接转派遣（转移派遣）：由用人单位自行招募、选拔、培训人员，再由派遣公司与员工签订《劳动合同》后上岗，并由派遣公司负责员工的报酬、福利、绩效评估、处理劳动纠纷等事务。

3、减员派遣：企业对自行招募或者已雇佣的员工，将其雇主身份转移至派遣公司，并由派遣公司负责员工的人事档案关系接转、工资计发、社会保险的办理、绩效考核评价、职称评审、党团组织关系管理等人事事务。其目的是减少企业固定员工，增强企业面对风险时候的组织应变能力和人力资源的弹性。

4、试用派遣：这是一种新的派遣方式，用人单位在试用期间将新员工转至派遣公司，然后以派遣的形式试用，其目的是使用单位在准确选才方面更具保障，免去了由于选拔和测试时产生误差风险，有效降低了人事成本。

5、项目派遣：企事业单位为了一个生产或科研项目而专业聘用相关专业的专业技术人才。

（二）以时间划分

1、长期派遣：适用于人员流动性不大、比较重要、稳定的工岗位，一般派遣期限在一年以上。如：客户经理、银行柜员等岗位。

2、短期派遣：适用于人员流动性大、工作性质和内容较为简单的岗位，一般派遣期限在一年以内。如：钟点派遣、双休日派遣等岗位。

3、阶段性派遣：适用于项目性、阶段性的工作岗位，一般派遣期限根据工作项目所需的时间长短而定。如：项目经理、技术顾问、程序员等岗位。

人才派遣是一种非常机动灵活、合理有效的用人机制，它做到了人尽其所、才尽其用，人由人才派遣机构管理，才为用人单位所用，充分实现了用人单位“不求所有、只求所用”的新用人理念。

用人单位使用人才派遣的十大益处：

1、用人机制灵活。在市场经济条件下，企业业务变化很大，采用人才派遣，可以在业务发展时增加人员，在公司的雇用需求下降时，也可以随时减员。

2、人事管理便捷。

人才派遣打破了人事关系与劳动关系一体管理的传统方式，派遣单位用人，专业机构管人，免去办理各种琐碎的人员招、录用、签订劳动合同、统筹保险、工伤生育申报等各种人事、劳动手续，使用人单位既节省了人事管理费用，也减轻了人事管理人员的负担，人力资源工作者可以有更充裕的时间去做更重要的工作。

3、降低用人成本和人事管理成本

使用人才派遣，用人单位直接使用推荐人才，在招聘、选拔、录用、培训、离退休、人事管理等环节上，员工使用城本降低，以岗租人，有效控制员工数量，精简管理机构，人力资源使用率提高。

4、减少人事（劳动）纠纷

由于用人单位和人才派遣机构是一种劳务关系，它没有与被派遣人员发生劳动关系，被派遣人员的劳动关系隶属于人才派遣机构。这样，作为用人单位就避免了与被派遣人员人事（劳动）纠纷的发生，从而省却用人单位的管理精力，专心于事业的发展。

5、享受专业高效服务

人才派遣机构是专门从事人事、劳动工作的专业化服务部门，对人事、劳动、社会保障政策以及其他相关法律、法规的熟识与掌握有着不可比拟的优势，有长感人肺腑从事人力资源管理工作的专家，有强大的信息和业务支撑、广泛的人才资源网络。用人单位通过人才派遣可以得到专业、高效的、便捷的、优质的服务。

6、转移用人风险

7、提高企业核心竞争力

人才派遣能使用人单位把资源集中于那些与企业的核心竞争力有关的活动上。在激烈竞争的情势下企业没有过多的精力去关注于企业价值链的其他环节。对公司的如招聘员工、新员工培训、工资发放、人事档案管理等转义给社会上的专业服务公司或顾问人员，从而使这些活动尽可能少地干扰企业构建核心竞争力。

8、使人才和岗位更匹配

9、间接延长重要岗位人员的考察期

10、解决人事编制与劳动力需求的矛盾

人力派遣业务范围：

1、为各类企业有较大流动性岗位和需实行灵活的人事管理的岗位，提供人才派遣服务。

2、为受编制、计划等政策限制的机关、事业单位提供人才派遣服务。

3、为各企事业单位突击性工作用人、阶段性工作用人提供人才派遣服务。

办理所需材料：

1、用人单位的营业执照、税务登记证、组织机构代码证、经办人身份证。

2、用工单位填写《人才派遣需求意向书》并盖章确认。

3、派遣人员根据用人单位的具体要求提供相关证件及材料。

第四篇：华中人才派遣

人才派遣的概念

人才派遣是企业一种全新的用工模式，人才派遣业务的主要内容是：由华中人才公司作为员工的法定雇主，员工的所有权属于华中人才公司。用人单位根据工作需要，直接向华中人才公司提出用人需求，华中人才公司与实际用人单位之间签订相关人才派遣协议，给用人单位提供合适的人员，华中人才公司与所提供人员之间签订劳动合同，确定劳资隶属关系，派遣到实际用人单位去工作。华中人才公司对被派遣人员实施日常管理，其中包含；甄选录用、人事异动、档案管理、薪酬发放、保险缴纳、离职解聘等，实际用人单位对派遣人员实施工作管理。三方之间主要通过华中人才公司与实际用人单位之间签订的人才派遣协议，以及华中人才公司与派遣人员之间签订的劳动合同来规范三方在合同期限内的权利和义务。

华中人才公司专业的派遣业务在整个华中地区独树一帜，区别于任何其他机构一直沿用推行的传统劳务派用及人才派用，为企业和个人提供了更加有效的沟通平台，更科学、更全面的体现了当代人力资源管理理念，与国际新型用工形式密切接轨。

人才派遣的起源

人才派遣（Temp service），上世纪70年代起源于欧美发达国家，据资料介绍，美国在1971年就颁布了《人才派遣业的法律》，日本政府也于1985年发布了《人才派遣法》，用法律来定义和规范派遣行为。

随着全球市场竞争加强，越来越多的组织意识到要在一个动态的市场条件下成为一个胜利者，必须要有配套的柔性流动人才队伍以快速、有效地回应环境的变化。高额的成本问题和迟钝的响应速度不能使组织成为竞争中的胜利者，这就加剧了对人才派遣业发展的要求。近年来，由于全球经济不景气，用人单位为了节省在人才招聘培训和管理等方面的人事成本，在欧美、日本等发达国家和我国台湾省普遍把人才资源商品化，人才派遣逐渐流行起来。

当前欧美地区业务占全球的80%以上，比、法、卢、荷、英及美国都已是非常成熟的市场；6年前亚洲市场开始接受这一用人观念，在马、菲和香港地区成长迅速，日本则更早在上世纪九十年代初就已启动并成熟运作。半个世纪过去了，据说美国的派遣员工已占到总就业人口的50%，西欧则超过30%，日本也达到了总就业人口的五分之一。

在国内，至20世纪90年代中期广州大批劳动力直接进入市场，荔湾区劳动保障部门为解决失业人员就业问题，设立专门机构承担“劳务派遣”的角色，挖掘就业岗位，组织失业人员劳务派遣队，架起了派遣双方的桥梁。如今，人才派遣作为一种新型人才资源配置模式，已在全国各大中城市陆续登场。作为一种新的用人形式，政府的引导尤为关键，这是人才派遣健康、快速发展的催化剂。

人才派遣的性质特点

一、人才的法定所有权与经济所有权的分离，是人才派遣的本质特点。人才派遣是以契约合同为基础，在派遣过程中，人才经济所有权的使用权和收益权发生了转移，但法定的所有权不发生转移。人才权能的分离和流转，形成了灵活的用人机制。

二、“不求所有，但求所用”的用人理念是人才派遣的一个显著特点。在计划经济体制下，人才归单位所有，人才能进不能出，人才闲置浪费现象严重。在市场经济长期条件下，市场运行客观要求人才资源优化配置，合理利用。一些单位在发展过程中需要使用人才，但由于种种原因又不愿养着人才。实行人才派遣制，人才在不迁户口、不改变与原单位人事关系的情况下，可以为用人单位所用，使用人单位在人才使用上实现了“不求所有，但求所用。”

三、人才的使用与管理相分离。实行人才派遣制，用人单位只负责对人才的使用和考核，不与人才本人发生任何隶属关系。

四、人才派遣的基本结构是由三方当事人和两份契约合同组成。三方当事人是：用人单位、华中人才、派遣人员。两份契约合同是：一是用人单位与华中人才签定的人才派遣协议；二是派遣人员与华中人才签定的劳动合同。

华中人才派遣服务方式

完全派遣：用工企业提出招聘要求，华中人才负责人员招聘、录用，将人才派遣到用工企业，全面处理派遣人员的相关人事事务。

转移派遣：用工企业自行招聘，将符合要求的人员交给华中人才办理录用手续，华中人才将人才派遣到用工企业；或者是用工企业将自己的员工转移到华中人才，将雇主身份由企业改变为华中人才，以达到减少固定雇员，增强用工灵活性的目的。

试用派遣：用工企业自行招聘或通过华中人才招聘新员工，试用期内的人员编制属于华中人才，由华中人才将该部分员工派遣到用工企业工作，试用期后对于符合用工要求的人员可以将其编制转移到用工企业。

项目派遣：指以完成某个项目为目的的人才派遣。根据企业的需求，以项目运作的方式派遣专业人士为企业提供阶段性的项目服务，项目完成后，派遣便告结束。

假日派遣：用人单位利用社会人士在休假期间的空余时间，由华中人才聘用后派遣到企业来完成各种工作，以达到灵活利用人力资源的目的。

华中人才派遣案例

（一）--完全派遣

案例背景：武汉市某制造生产企业及其销售公司是某世界500强集团在汉子公司，该公司由于受人员编制限制，加上人员流动频繁，对生产和销售人员的迫切要求成了阻碍企业发展的瓶颈，该公司总部领导急切希望能解决此现状。

解决方案：通过相关渠道了解到华中人才的人才派遣业务，该公司通过与其它人才派遣机构的比较，最终在选择与华中人才签定《人才派遣协议》，通过华中人才实施完全派遣，派遣员工500余人，很好的解决了企业的问题。

实施效果：

1.通过实施人才派遣，突破了人员编制的限制。

2.借助华中人才多方位的人才招募平台，有效解决了企业用工数量庞大，招募工作繁杂的问题。

华中人才派遣案例

（二）--完全派遣

案例背景：武汉某大型国有企业，员工万人以上，日常的人事劳资事务性工作；员工解聘退工时的纷繁纠缠；日益严重的人员沉淀以及为这些沉淀人员支付的庞大开支；来自员工和领导两个方面的不满。

解决方案：该企业引入了华中人才的人才派遣的用人机制，通过华中人才实施完全派遣，派遣员工1000多人。

实施效果：

1.华中人才作为通过高效的招募手段，源源不断的为企业注入新的人才，满足企业运作需求。

2.派遣队伍与主体队伍的并存，无形中形成鲇鱼效应，对优秀派遣人员可纳编管理，使激励达到事半功倍。

3.企业人力资源负责人称华中人才的人才派遣的方式不仅解决了企业人力资源事务性工作的专业服务问题，同时增强了员工的紧迫感和学习的主动性。更重要的是人浮于事的现象基本得到了控制，员工非常珍惜自己的职业前景，企业员工队伍焕发出了新的活力。

华中人才派遣案例

（三）--完全派遣

案例背景：武汉市某医药公司，随着业务的不断发展，产品需要在全部各地逐步推广，公司不断开设驻外分支机构却苦于人力资源控制力的逐级递减，外埠机构员工的管理已经成为了企业发展的潜在危机。由于其在外埠没有独立法人资格，无法以本单位名义与分布在全国各地大到直辖市、省会城市，小到边远区县的员工签订劳动合同、发放工资，更无法给员工在用工当地上保险，这种松散的用工管理不仅侵害了员工利益，同时企业也是一种违法的操作方式。

解决方案：经过多次沟通及对操作方案的确认，该公司与华中人才签定了《人才派遣协议》。该单位本市及外省市所有该岗位的员工全部委托华中人才以完全派遣的方式管理起来。

实施效果：

1.通过华中人才与各地劳动机构的协议及业务运作，帮助该单位实现了用工地招聘员工的操作，工作人员都从当地人员中甄选，熟悉当地市场状况，有效地帮助该企业拓展了各分支机构的市场。

2.华中人才与派遣人员在用工地点签订合同、当地发工资，办理相关保险，这种用工方式得到员工及单位双方的认同。

华中人才派遣案例

（四）--转移派遣

案例背景：武汉某制造企业生产操作工人多达数千人，用工风险大，事务性工作多，为降低人力资源部的用工风险和减少事务性工作，该企业决定采用人才派遣方式。

实施效果：经过多次甄别与比较，该企业最终选择华中人才的人才派遣业务，将大部分操作工人劳动关系全部转移给华中人才，由华中人才全面负责派遣人员的招募、合同、薪酬、社保、工伤、劳资纠纷等各类人事事务。

实施效果：

1.通过华中人才与派遣员工之间签定《劳动合同》，使用人单位与派遣人员之间并不存在劳动关系，降低了用工风险。

2.通过人才派遣，用工过程中产生的工伤事故、劳资纠纷全部由华中人才负责处理。

3.人力资源事务性工作具有人力资源专业水准的华中人才包办，企业人力资源工作可以往战略性方向转移。

华中人才派遣案例

（五）--转移派遣

案例背景：武汉某保险公司部分员工连续工龄已满二十五年，在该保险公司工作时间已接近五年时间，按照国家有关政策法规，满足以上条件的员工可以提出订立无限期劳动合同，继续用工很有可能被迫与员工订立无固定期限的劳动合同，这样操作无疑非常不利于该公司的发展，并给人力资源带来巨大压力和浪费。

解决方案：通过与华中人才签定《人才派遣协议》，将其员工的雇主关系转移于华中人才名下，此时劳动关系将重新建立，且与用人单位无关。

实施效果：

1.解决了棘手的“无限期合同”问题，使该机构正常的人力资源工作得以保障，真正从人力资本的角度提升了企业的竞争力。

2.突破了劳动法规的约束，规范用工、规避劳动纠纷。

华中人才派遣案例

（六）--试用派遣

案例背景：武汉市某金融投资公司有若干个比较重要的岗位需要招聘。如采用常规的招聘和用工方式，试用风险较大。所以该公司希望有一种新的用工方式能提供较长的考察时间，并减少招聘风险。

解决方案：在华中人才的建议下，该公司采用了试用派遣方式用工。即员工与华中人才签定一年劳动合同，被派遣到该公司试用工作。经过数月考察，其中有两名员工确实适合岗位要求，目前该公司已通过“人才转让”将其转为正式员工。

实施效果：

1.该公司以较低的招聘成本，享受到猎头式的人才寻访与甄选服务，有效提高了招聘成功率。

2.通过试用派遣间接将风险成本、管理成本转移，并获得了华中人才提供的专业服务。

3.对派遣员工和正式员工均起到极大的激励作用。

4.进一步避免了面试和测评产生的误差风险，使用人单位在准确选才方面更具保障。

华中人才派遣案例

（七）--项目派遣

案例背景：武汉市某保险公司因该公司某产品上市一周年，需要部分电话回访员对前期购买该保险产品的客户进行电话回访，以调查客户对该产品的满意度，工作时间为期3个月，3个月后调查完毕，该岗位自动解除。

解决方案：通过华中人才的项目派遣方式，为该保险公司招募到一批短期电话回访员，派遣到该公司实施工作。

实施效果：

1.目前武汉市场上电话客服人员相对待遇水平较高，通过华中人才的派遣服务，电话回访员中有部分人员是从临毕业应届大学生中挑选的，派遣至该保险公司工作同时满足个人的实习要求，该批人员经过华中人才甄选，人员素质较高符合公司用人要求。

2.通过人才派遣，解决了企业不方便与个人签定劳动合同的问题。

3.短期的项目派遣使企业用最少的钱，完成了所需要的工作，节约了人力资源成本。

华中人才派遣案例

（八）--项目派遣

案例背景：武汉市某房地产公司参与武汉市某大型基础设施建设，该建设需要通过招标形式，市场上房地产企业林立，竞争激烈，该企业必须拿出独特有效的项目策划方案，公司现有设计人员人手不足，需要具备高素质的项目策划及设计人员来帮助完成该项工作。

解决方案：通过华中人才的项目派遣方式，华中人才从公司中高级人才库中寻访到一批高级人才，以项目派遣形式输送到该房地产公司参与项目策划和设计，从而圆满的帮助该公司在招标过程中拿出完美方案，取得了最终的胜利。

实施效果：

1.华中人才的高级人才库，有效地帮助企业寻找到所需人选。

2.短期的项目运作，企业用合理的资金完成了项目的需要，避免了长期供养高级专业人员所付出的巨大成本。

3.派遣人员完成该公司项目运作后，可直接派遣到下一个需求单位，实现了“满负荷”运作，既增加了个人经济效益，也提高了自身价值。

华中人才派遣案例

（九）--假日派遣

案例背景：武汉某饮料公司逢节假日需要大量商场、超市促销人员，公司现有人手不能满足需求，大量招聘人员又会导致假日过后的人员闲置。

解决方案：该公司通过华中人才的假日派遣，逢周六周日、法定休息日，华中人才将派遣一批促销人员到该公司分配到各大商场、超市工作，有效解决了该公司假日人员需求的问题。

实施效果：

1.用人灵活机动，符合单位实际经营需求。

2.人员招募全部由华中人才完成，企业省时省力。

3.华中人才通过校园招聘网络，公司网站等多种渠道发布信息，人员招募迅速。

4.华中人才招募促销人员多采用在校学生，实际投入成本小，人员活力充分，有效完成公司工作要求，达到了预期的目的。

第五篇：人才派遣协议书

人 才 派 遣 协 议 书

代理单位：委托单位：

编号：

人才派遣协议书

甲方：

乙方：子洲县同利人才开发有限责任公司

经甲乙双方共同协商，就乙方向甲方派遣人事事宜达成如下协议：

一．根据国家、省、市的有关政策，法规和办法，乙方负责派遣甲方

需要的人员，乙方负责与派遣员工建立劳动关系（根据实际情况签订劳动合同或临时劳动协议），保存人事档案，甲方负责乙方派遣人员缴纳社会统筹保险等劳动相关事宜。

二、派出人员培训期间和正式上岗的工资及各项待遇按甲方规定执行，乙方派到甲方的员工，在劳动合同（临时劳动协议）期内，员工因违纪违规等原因，违反甲方的管理制度，甲方提出退工要求，乙方应予以受理，并根据乙方的相关管理规定做出处理。

三、乙方为甲方上岗员工提供的各项服务及由此发生的费用，甲方按

国家规定将外派人员的工资和保险费按时交给乙方，由于甲方没能及时将费用交至乙方，由此产生的一切后果，均由甲方承担；甲乙双方每月结算一次。

四、按照物价部门规定的收费标准，甲方根据外派员工人数每人每月

缴纳乙方20元服务费，甲方必须向乙方缴纳最少一年的服务费。

五、乙方派遣的人员因工死亡、因工负伤，由甲乙双方负责人共同出

面解决，确定解决方法后，由甲方负责其全部费用，其费用甲方应按国家的有关规定执行。

六、甲方严格执行国家和本县有关劳动保护方面的规定，对乙方派遣的人员进行安全生产和操作规程的教育和培训。

七、根据甲方要求，乙方派遣职工共计人，岗位为：

八、以上各项条款的未尽事宜由甲乙双方协商解决，作为本协议附件，并具有同等效力，约定如下：

1、2、九、本协议各项条款如与国家和省、市有关规定相抵触的，以国家和

省、市有关规定执行。

十、本协议一式两份，双方各执一份，经双方签字盖章后生效。

甲方：（盖章）乙方：子洲县同利人才开发有限责任公司

负责人：

代理人：经办人：

年月日

联系电话：

联系人： 年月日 联系电话：72321567217886 联系人：马飞马鹏飞