纵观人才派遣

第一篇：纵观人才派遣

纵观人才派遣

人才派遣的特性及优越性

由人才派遣的定义可以看出：其基本特征是用人单位用人不养人，与被聘人才不存在隶属关系。由此，人才派遣表现出用人的灵活性、有效性和过渡性的特性。由于这种特性使得企事业单位在需要时能方便、及时地获得所需人才，而不必储备过多的人力资源；同时，通过专业化的人才派遣服务机制，能使企事业单位更好地专注其自生的业务发展，从而在多方面降低企事业单位的人力资源成本。

相对传统的用人机制而言，人才派遣的优越性可归纳为

对社会而言，人才派遣倡导人才资源配置市场化，进而达到配置优化；

打破人才地域分布不平衡，实现人才资源共享，缓解人才（特别是高级，或特殊人才）的供求矛盾；同时，可以加大社会劳动保障力度，真正实现“单位人”向“社会人”的转变。

对用人单位而言，人才派遣的优越性可归纳为：不占用单位人事编制，用人单位便捷用人；节约用人单位管理成本；避免用人单位人事（劳动）纠纷；降低用人单位用人风险；保证在岗人员具有良好的素质；人事管理规范；获得人力资源机构的专业服务；建立完善的劳资、人事及各种社会保障制度，用人单位及各类人才的合法权益和管理体系的进一步保障。

对个人而言，除了可较易获得弹性的工作时间、多样化的工作机会、丰富的工作体验，从而提高自身的能力外，更可以籍此获得一份稳定的工作。（原载：浦通企业服务网）

“人才租赁”利弊析

对于被“出租”的人来说，最大的好处是“可以获得较高的收入”。但其衍生问题仍不容忽视随着“人才租赁”业务的兴旺，一些问题也渐渐显露出来。

问题一：不利于人才的长期发展。25岁的罗先生是一位通讯工程师，曾经做过一段时间“出租人”。现在，他找了一个公司安顿了下来，准备踏踏实实地干了。罗先生最大的体会是，做“出租人”对个人的长期发展不利。“作为公司的员工，你可以享受到公司为你提供的福利待遇，更重要的是公司会定时给每个员工提供进修、培训的机会。而出租人才的中介公司因为经济实力等原因，显然不能给人才提供良好的培训机会。而在科学技术日益发展的今天，不进修充电将会面临淘汰。”罗先生如是说。

问题二：谁来保护劳动者？北京祥琦劳动信息咨询公司总经理、资深劳动人事顾问左祥琦先生认为，在人才租赁中，劳动者、用人单位、租赁机构是一种三角式的关系，即劳动者与租赁机构有合同关系，租赁机构与用人单位有合同关系，但劳动者与用人单位之间却没有合同关系。这样，劳动者在以下几方面容易受到伤害：一是在加班问题上，劳动者在用人单位加班后，一旦对方不给加班工资怎么办？二是保险问题，如果用人单位不给劳动者上保险怎么办？三是若劳动者发生了工伤怎么办？四是如果用人单位单方违约将劳动者退回而又不付补偿金怎么办？根据国家“不许有双重劳动关系”的规定，被“出租”的劳动者与租赁公司之间有合同关系，却不能与用人单位有合同关系，因此劳动者一旦发生问题，其合法权益将难以维护。怎样才能保护被“出租”的劳动者的权益呢？左祥琦先生指出，应该加强法律方面的规范，比如在日本，就有专门的《工人派遣法》，用来调整这种新型的劳动关系。该法中一条重要的原则，就是认为被派遣者与两边单位之间都存在着劳动关系。为此，有关人士呼吁，“人才租赁”这一形式无疑拓展了人们的就业渠道，而由此所产生的问题亦应当引起有关方面的重视，切实加以解决；作为求职者来说，则应根据自身实际情况决定是否参与人才租赁，而不应盲目赶时髦。（原载：HR管理世界，作者：张小明）

企业要小心人才租赁四陷阱

一是人才租赁仲介鱼龙混杂。人才租赁的商机被众多仲介所看好。一时间，从事人才租赁的仲介机构也层出不穷，如在广州，登记注册从事人才租赁的仲介虽只有３０多家，但加上许多未经登记无证经营的地下仲介，以致涉足这项业务的仲介多达１２０多家。在其他地方，也有许多不具备条件的仲介从事人才租赁业务。

二是人才租赁法规亟待完善。目前，一些地方和单位制定了有关人才租赁的法规，如江苏省已出台政策，鼓励企事业单位元根据需要，有偿租用相关企事业单位的高层次专业技术人员，并依法签订合同，按合同履行义务和享受权利，合同终止後租用人员仍回原单位；辽宁省本溪推出的双职双薪高级人才共用制度，规定对副高以上职称和具有硕士研究生以上学历的人才，在完成本职工作并不侵犯本单位知识产权、经济利益的前提下，可在企事业单位之间被租用兼职。这些规定对於规范人才租赁起到了一定作用，但还不够系统和全面，没有明确人才出租、承租和仲介各方的责任、权利和义务。

三是租赁人才的权益问题值得关注。有的人才租赁仲介在招收员工时不明确说明派往哪儿，等签了协议後才告知，到这时员工才发现自己原来去了一家地方很远或条件很差的企业；由於用人单位不把租赁的人才看作是本企业的员工，所以也不会对租赁人才尽更多的义务，而人才租赁仲介又常常考虑的是一些短期行为，於是租赁人才就不能得到诸如培训等权利；租赁人才到了用人单位後与原单位职工之间存在着待遇不平等的情况，因为正式员工与企业之间有劳动关系，各种福利待遇都会享受。但租赁人才就难以享受这些待遇，比如年终奖、发服装等等；另外，租赁人才的保险、工伤、加班费等问题如何解决还需要进一步理顺和明确。

四是人才租赁可能导致泄密和管理困难等问题。如果此公司人才受雇於彼公司，则可能出现泄漏商业机密的问题。特别是中高层人才的流动，更需谨慎。同时人才租赁也容易造成责任不清，权责不明。（原载：中国智灵通）

人才派遣劳动争议亟需立法

A市博远公司是一家专门从事人才中介的法人单位。2003年12月，博远公司与B市某造纸厂签订了人才派遣协议，约定由博远公司派遣5名专业技术人员到造纸厂从事一项技术研发和投产使用。合同期限为一年，专技人员的工资报酬由造纸厂先行支付给博远公司，后博远公司再支付给专技人员，如果造纸厂要求工人另行加班加点的，则相关报酬由造纸厂直接支付给专技人员，派遣协议有关的其它费用由双方另行协商。合同签订后，按照造纸厂的具体要求和能力标准，博远公司从自己的人才库中挑选了黎阳等五名专技人才，经过造纸厂认可后，博远公司与黎阳等五人分别签订了聘用合同，经过短期培训后，于2004年1月派遣他们到造纸厂工作。6月底，造纸厂以五名专技人员能力低下、资金短缺、无法完成工作任务为由，自行解除了派遣协议，并停止支付五名人员第二季度的工资，共6万元。黎阳五人只好向博远公司主张权利，博远公司以造纸厂未将工资先行支付为由拒绝了他们的请求。黎阳五人欲提起劳动仲裁，却不知应以谁为被申请人。类似事件，近年来有增长的趋势。

人才派遣作为一项新兴的人才服务项目，可适用的相关法律规定较少，且原则性强，具体操作时会出现这样或那样的问题。前面所述的案件就是一个因人才派遣而引发纠纷的典型事例。为了便于理解和掌握，本文以此作为示例。案中的博远公司为服务单位，造纸厂为用人单位，黎阳等五人自然就是被派遣人员，也即是借用人员。

一、人才派遣的法律内涵人才派遣中的被派遣人员，是指与服务单位签订劳动合同，但不在服务单位提供劳动，而是基于用人单位和服务单位之间的人才派遣协议在用人单位提供劳动的个人。在法律上也被称为借用人员，他与服务单位的关系是劳动关系，与用人单位的关系是有偿使用关系，而用人单位与服务单位之间是一种劳务合同关系。

借用人员的身份比较特殊，相对于服务单位而言，借用人员是劳动合同一方当事人，是劳动者；相对于用人单位而言，借用人员不过是劳务合同的对象而已，双方之间不存在法律意义上的劳动关系。借用人员在借用期间为用人单位提供的劳动属于临时劳务，与劳动法意义上的劳动存在本质区别。借用人员在服务单位领取的现金收入，是服务单位支付给借用人员的工资，也即是用人单位支付给服务单位的劳务费用的转化形式。

借用人员是基于服务单位的委派在用人单位提供劳动，与借用人员在服务单位提供劳动并没有本质的区别。借用人员作为服务单位的劳动者，服务单位理应支付工资，同时，用人单位根据借用合同应当支付必要的其他费用（在实际操作中，费用一般包括培训费、管理费、人事代理费等），但这种费用与工资在性质上并不相同：首先，两者发生的法律依据不同，费用的发生依据是人才派遣协议，而工资的发生依据是劳动合同；其次，两者的义务主体不同，费用的义务主体是用人单位，而工资的义务主体是服务单位；最后，两者的受益主体不同，费用的受益主体是服务单位，而工资的受益主体是劳动者即借用人员。

回到本案来看，博远公司与造纸厂签订派遣协议后，在造纸厂接受和认可下，博远公司与黎阳五人签订合同，从而在博远公司与黎阳五人之间形成了服务单位与被派遣人员之间的劳动合同关系。黎阳五人到造纸厂工作，是在履行劳动合同的义务，履行服务单位的具体工作要求。对于造纸厂而言，黎阳五人只不过是被借用人员，双方之间不存在劳动关系。按照约定，造纸厂向博远公司支付黎阳五人的工资报酬外，还需要支付与协议有关的其他费用。

实践中，用人单位应当支付给服务单位的借用人员的工资，往往直接支付给借用人员，这种行为的法律实质是用人单位代理服务单位支付劳动者工资。比如本案中博远公司与造纸厂可以明确约定工资报酬可由造纸厂直接支付黎阳等五人。这是法律所允许的，也是由于劳动者签订的劳动合同与所提供劳动相对分离的结果，这是现实生活中存在的客观事实，我们无法回避，只能从法律规范的角度予以完善。

二、现行相关法律法规的评价

关于借用人员劳动争议适用的法律法规目前主要表现在以下几个方面：

1、《劳动法》第十六条：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。借用人员由于已经与服务单位签订了劳动合同，与用人单位不可能再签订劳动合同，因此，借用人员与用人单位之间不存在劳动关系，双方发生的争议也不属于劳动争议，当然不能适用劳动法来调整。

2、原劳部发[1995]309 号《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第七条：服务单位应与长期被外单位借用人员、带薪人员以及其他非在岗但仍保持劳动关系的人员签订劳动合同。对于该法条，应当作如下理解：借用人员与服务单位之间应当签订劳动合同，双方存在劳动关系，双方之间的劳动争议适用劳动法来调整。用人单位对于借用人员而言，并非《劳动法》严格意义上的用人单位，该法条对借用人员与用人单位之间的关系显然不适用。

3、2001年3月22日施行的“最高法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释”第一条第（一）项：劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷属于《劳动法》第二条规定的劳动争议。

该法条对于劳动争议的适用范围进行了明确规定，借用期间借用人员在用人单位提供劳动属于履行与服务单位签订的劳动合同，发生的劳动争议纠纷也只能向服务单位提出权利主张，用人单位与借用人员之间的关系不应当适用劳动法来调整。用

从以上这些规范性法律文件中可以看出，借用人员的基本权利还是能够得到保障的。但问题在于，借用人员与用人单位之间的关系究竟如何界定？现行法律法规并没有给出明确的说法，这也正是纠纷经常发生的症结所在。至于用人单位与服务单位之间的借用行为应当如何定性？应当适用什么样的法律来调整？从现行法律法规中同样无法找到答案。

三、借用人员、服务单位和用人单位之间的法律关系

首先，借用人员与服务单位之间存在劳动关系。这是显而易见的，可以直接从现行法律法规中找到相关依据。

其次，借用人员与用人单位并非法律意义上的劳动者和用人单位，二者之间的关系也不是劳动关系，不应当适用劳动法来调整。相应地，借用人员与用人单位之间因费用支付问题而发生的纠纷，劳动仲裁委员会应当不予受理，人民法院同样也不应以劳动纠纷案件进行审理。

在实践中，也存在有这样的情形，即借用人员的养老、医疗、失业等社会保险均由服务单位缴纳，而工资却由用人单位代为支付。之所以称之为代理，是因为从严格意义上讲，用人单位应当根据借用合同支付必要费用（包括工资及其他费用）给服务单位，再由服务单位支付给借用人员工资。当前做法不过是简化手续而已，但实质并未改变。用人单位根据与服务单位之间的劳务合同代理支付工资，劳动者在劳务合同关系中，充其量不过是借用合同的对象，与一般意义的物在法律性质上并没有本质的区别。

最后，因为用人单位与服务单位之间的人才派遣协议，借用人员实际上是在服务单位与用人单位的双重管理下，在用人单位提供劳务，履行与服务单位的劳动任务。当借用人员与服务单位发生劳动争议导致人才派遣协议无法履行，或者说是由于用人单位与服务单位之间的争议导致产生协议纠纷时，就应当适用民法通则或合同法，而不应当适用劳动法来调整。

分析了三者之间的法律关系后，结合本案的具体情况可以得到这样的思路。黎阳五人可以博远公司为被申请人，向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，不服仲裁裁决的，还可提起诉讼。博远公司承担相应的法律责任后，如果有证据证明造纸厂有过错的，可以造纸厂违约为由，提起民事诉讼，目前可以适用的法律依据主要是民法通则，合同法总则部分和相关的司法解释。

四、立法方面的建议

借用人员在劳动者中并非只是极少数，借用人员与用人单位和服务单位之间发生的纠纷也不是个别现象。而现行的法律法规并不能很好地解决这个问题。因此，需要尽快立法或制定临时的法律规范性文件，对借用人员、用人单位和服务单位之间借用关系的法律性质和适用原则予以明确，对人才派遣劳动争议法律适用问题提供法律依据。（原载：组织人事报）

第二篇：人才派遣

服务名称： 人才派遣

类别： 人才派遣

联系电话：

服务类别： 人才派遣

服 务 说 明

人才派遣也称人才租赁，是指用人单位选聘急需的人才，由我们分别与用人单位和派遣人员签订人才派遣合同和派遣员工合同，以规范三方在派遣期间的权利与义务，同时，通过派遣公司为所聘员工发放薪酬、代办社会保险、管理档案等一种新型的用人方式。公司的人才派遣分为两类，一类是专才派遣，面向企业招聘难度较大或招聘成本与职位重要程度不匹配的职位，例如某些行业专门人才、前台行政财务等事务性人才等；另一类是劳务派遣，针对事业单位超编制用人、企业发展扩大用人、急增订单用人等。

办理所需材料：

1、用人单位的营业执照、税务登记证、组织机构代码证、经办人身份证。

2、用工单位填写《人才派遣需求意向书》并盖章确认。

3、派遣人员根据用人单位的具体要求提供相关证件及材料。人才派遣的操作流程

1、与用工单位协商签订人才（劳务）派遣协议；

2、根据用工单位人员派遣需求和工资福利待遇等，组织招聘、面试、测评，提供候选人员由用工单位筛选；

3、用工单位确定上岗人员，与人才服务公司签订派遣人员名单确认书；

4、对选定的派遣人员进行上岗前的体检、调档、培训等项工作；

5、人才服务公司与派遣人员签订劳动合同并办理有关手续、派遣人员到用人单位就职。

6、根据用工单位提供的派遣人员的薪酬标准和考核结果，由郑州新城人力资源服务有限公司按时发放薪酬；

7、派遣合作期间，为派遣员工提供日常人事服务；

8、派遣期满，人才服务公司分别与租赁单位和派遣人员续签或终止协议。

第三篇：人才派遣

人才派遣

人才派遣也称人才派送、人才租赁，是指用人单位通过人才服务机构根据自己提出的人才标准、条件、工资，由人才服务公司选聘急需的人才备选最终确定录用人员，并由该服务机构分别与用人单位签订人才派遣合同，形成劳务关系；与派遣人员签订劳动合同，形成劳动关系，以此规范三方在派遣期间的权利与义务，同时通过该机构为所聘人才发放薪酬、代办社会保险、管理档案等一种新型的用人方式。特征是用人单位与劳动者个人不存在直接的劳动关系，单位用人不养人，用人单位与派遣机构共同对派遣人员实行双轨制的考核管理。

人才派遣的服务形式:

（一）按性质分

1、完全派遣（全程派遣）：由人才派遣机构承担从人才招聘、选拔、培训、素质测评体检等，到合同签订、人事档案关系转接、工资计发、社会保险的办理、职称评审等一系列的人事管理服务。

2、接转派遣（转移派遣）：由用人单位自行招募、选拔、培训人员，再由派遣公司与员工签订《劳动合同》后上岗，并由派遣公司负责员工的报酬、福利、绩效评估、处理劳动纠纷等事务。

3、减员派遣：企业对自行招募或者已雇佣的员工，将其雇主身份转移至派遣公司，并由派遣公司负责员工的人事档案关系接转、工资计发、社会保险的办理、绩效考核评价、职称评审、党团组织关系管理等人事事务。其目的是减少企业固定员工，增强企业面对风险时候的组织应变能力和人力资源的弹性。

4、试用派遣：这是一种新的派遣方式，用人单位在试用期间将新员工转至派遣公司，然后以派遣的形式试用，其目的是使用单位在准确选才方面更具保障，免去了由于选拔和测试时产生误差风险，有效降低了人事成本。

5、项目派遣：企事业单位为了一个生产或科研项目而专业聘用相关专业的专业技术人才。

（二）以时间划分

1、长期派遣：适用于人员流动性不大、比较重要、稳定的工岗位，一般派遣期限在一年以上。如：客户经理、银行柜员等岗位。

2、短期派遣：适用于人员流动性大、工作性质和内容较为简单的岗位，一般派遣期限在一年以内。如：钟点派遣、双休日派遣等岗位。

3、阶段性派遣：适用于项目性、阶段性的工作岗位，一般派遣期限根据工作项目所需的时间长短而定。如：项目经理、技术顾问、程序员等岗位。

人才派遣是一种非常机动灵活、合理有效的用人机制，它做到了人尽其所、才尽其用，人由人才派遣机构管理，才为用人单位所用，充分实现了用人单位“不求所有、只求所用”的新用人理念。

用人单位使用人才派遣的十大益处：

1、用人机制灵活。在市场经济条件下，企业业务变化很大，采用人才派遣，可以在业务发展时增加人员，在公司的雇用需求下降时，也可以随时减员。

2、人事管理便捷。

人才派遣打破了人事关系与劳动关系一体管理的传统方式，派遣单位用人，专业机构管人，免去办理各种琐碎的人员招、录用、签订劳动合同、统筹保险、工伤生育申报等各种人事、劳动手续，使用人单位既节省了人事管理费用，也减轻了人事管理人员的负担，人力资源工作者可以有更充裕的时间去做更重要的工作。

3、降低用人成本和人事管理成本

使用人才派遣，用人单位直接使用推荐人才，在招聘、选拔、录用、培训、离退休、人事管理等环节上，员工使用城本降低，以岗租人，有效控制员工数量，精简管理机构，人力资源使用率提高。

4、减少人事（劳动）纠纷

由于用人单位和人才派遣机构是一种劳务关系，它没有与被派遣人员发生劳动关系，被派遣人员的劳动关系隶属于人才派遣机构。这样，作为用人单位就避免了与被派遣人员人事（劳动）纠纷的发生，从而省却用人单位的管理精力，专心于事业的发展。

5、享受专业高效服务

人才派遣机构是专门从事人事、劳动工作的专业化服务部门，对人事、劳动、社会保障政策以及其他相关法律、法规的熟识与掌握有着不可比拟的优势，有长感人肺腑从事人力资源管理工作的专家，有强大的信息和业务支撑、广泛的人才资源网络。用人单位通过人才派遣可以得到专业、高效的、便捷的、优质的服务。

6、转移用人风险

7、提高企业核心竞争力

人才派遣能使用人单位把资源集中于那些与企业的核心竞争力有关的活动上。在激烈竞争的情势下企业没有过多的精力去关注于企业价值链的其他环节。对公司的如招聘员工、新员工培训、工资发放、人事档案管理等转义给社会上的专业服务公司或顾问人员，从而使这些活动尽可能少地干扰企业构建核心竞争力。

8、使人才和岗位更匹配

9、间接延长重要岗位人员的考察期

10、解决人事编制与劳动力需求的矛盾

人力派遣业务范围：

1、为各类企业有较大流动性岗位和需实行灵活的人事管理的岗位，提供人才派遣服务。

2、为受编制、计划等政策限制的机关、事业单位提供人才派遣服务。

3、为各企事业单位突击性工作用人、阶段性工作用人提供人才派遣服务。

办理所需材料：

1、用人单位的营业执照、税务登记证、组织机构代码证、经办人身份证。

2、用工单位填写《人才派遣需求意向书》并盖章确认。

3、派遣人员根据用人单位的具体要求提供相关证件及材料。

第四篇：华中人才派遣

人才派遣的概念

人才派遣是企业一种全新的用工模式，人才派遣业务的主要内容是：由华中人才公司作为员工的法定雇主，员工的所有权属于华中人才公司。用人单位根据工作需要，直接向华中人才公司提出用人需求，华中人才公司与实际用人单位之间签订相关人才派遣协议，给用人单位提供合适的人员，华中人才公司与所提供人员之间签订劳动合同，确定劳资隶属关系，派遣到实际用人单位去工作。华中人才公司对被派遣人员实施日常管理，其中包含；甄选录用、人事异动、档案管理、薪酬发放、保险缴纳、离职解聘等，实际用人单位对派遣人员实施工作管理。三方之间主要通过华中人才公司与实际用人单位之间签订的人才派遣协议，以及华中人才公司与派遣人员之间签订的劳动合同来规范三方在合同期限内的权利和义务。

华中人才公司专业的派遣业务在整个华中地区独树一帜，区别于任何其他机构一直沿用推行的传统劳务派用及人才派用，为企业和个人提供了更加有效的沟通平台，更科学、更全面的体现了当代人力资源管理理念，与国际新型用工形式密切接轨。

人才派遣的起源

人才派遣（Temp service），上世纪70年代起源于欧美发达国家，据资料介绍，美国在1971年就颁布了《人才派遣业的法律》，日本政府也于1985年发布了《人才派遣法》，用法律来定义和规范派遣行为。

随着全球市场竞争加强，越来越多的组织意识到要在一个动态的市场条件下成为一个胜利者，必须要有配套的柔性流动人才队伍以快速、有效地回应环境的变化。高额的成本问题和迟钝的响应速度不能使组织成为竞争中的胜利者，这就加剧了对人才派遣业发展的要求。近年来，由于全球经济不景气，用人单位为了节省在人才招聘培训和管理等方面的人事成本，在欧美、日本等发达国家和我国台湾省普遍把人才资源商品化，人才派遣逐渐流行起来。

当前欧美地区业务占全球的80%以上，比、法、卢、荷、英及美国都已是非常成熟的市场；6年前亚洲市场开始接受这一用人观念，在马、菲和香港地区成长迅速，日本则更早在上世纪九十年代初就已启动并成熟运作。半个世纪过去了，据说美国的派遣员工已占到总就业人口的50%，西欧则超过30%，日本也达到了总就业人口的五分之一。

在国内，至20世纪90年代中期广州大批劳动力直接进入市场，荔湾区劳动保障部门为解决失业人员就业问题，设立专门机构承担“劳务派遣”的角色，挖掘就业岗位，组织失业人员劳务派遣队，架起了派遣双方的桥梁。如今，人才派遣作为一种新型人才资源配置模式，已在全国各大中城市陆续登场。作为一种新的用人形式，政府的引导尤为关键，这是人才派遣健康、快速发展的催化剂。

人才派遣的性质特点

一、人才的法定所有权与经济所有权的分离，是人才派遣的本质特点。人才派遣是以契约合同为基础，在派遣过程中，人才经济所有权的使用权和收益权发生了转移，但法定的所有权不发生转移。人才权能的分离和流转，形成了灵活的用人机制。

二、“不求所有，但求所用”的用人理念是人才派遣的一个显著特点。在计划经济体制下，人才归单位所有，人才能进不能出，人才闲置浪费现象严重。在市场经济长期条件下，市场运行客观要求人才资源优化配置，合理利用。一些单位在发展过程中需要使用人才，但由于种种原因又不愿养着人才。实行人才派遣制，人才在不迁户口、不改变与原单位人事关系的情况下，可以为用人单位所用，使用人单位在人才使用上实现了“不求所有，但求所用。”

三、人才的使用与管理相分离。实行人才派遣制，用人单位只负责对人才的使用和考核，不与人才本人发生任何隶属关系。

四、人才派遣的基本结构是由三方当事人和两份契约合同组成。三方当事人是：用人单位、华中人才、派遣人员。两份契约合同是：一是用人单位与华中人才签定的人才派遣协议；二是派遣人员与华中人才签定的劳动合同。

华中人才派遣服务方式

完全派遣：用工企业提出招聘要求，华中人才负责人员招聘、录用，将人才派遣到用工企业，全面处理派遣人员的相关人事事务。

转移派遣：用工企业自行招聘，将符合要求的人员交给华中人才办理录用手续，华中人才将人才派遣到用工企业；或者是用工企业将自己的员工转移到华中人才，将雇主身份由企业改变为华中人才，以达到减少固定雇员，增强用工灵活性的目的。

试用派遣：用工企业自行招聘或通过华中人才招聘新员工，试用期内的人员编制属于华中人才，由华中人才将该部分员工派遣到用工企业工作，试用期后对于符合用工要求的人员可以将其编制转移到用工企业。

项目派遣：指以完成某个项目为目的的人才派遣。根据企业的需求，以项目运作的方式派遣专业人士为企业提供阶段性的项目服务，项目完成后，派遣便告结束。

假日派遣：用人单位利用社会人士在休假期间的空余时间，由华中人才聘用后派遣到企业来完成各种工作，以达到灵活利用人力资源的目的。

华中人才派遣案例

（一）--完全派遣

案例背景：武汉市某制造生产企业及其销售公司是某世界500强集团在汉子公司，该公司由于受人员编制限制，加上人员流动频繁，对生产和销售人员的迫切要求成了阻碍企业发展的瓶颈，该公司总部领导急切希望能解决此现状。

解决方案：通过相关渠道了解到华中人才的人才派遣业务，该公司通过与其它人才派遣机构的比较，最终在选择与华中人才签定《人才派遣协议》，通过华中人才实施完全派遣，派遣员工500余人，很好的解决了企业的问题。

实施效果：

1.通过实施人才派遣，突破了人员编制的限制。

2.借助华中人才多方位的人才招募平台，有效解决了企业用工数量庞大，招募工作繁杂的问题。

华中人才派遣案例

（二）--完全派遣

案例背景：武汉某大型国有企业，员工万人以上，日常的人事劳资事务性工作；员工解聘退工时的纷繁纠缠；日益严重的人员沉淀以及为这些沉淀人员支付的庞大开支；来自员工和领导两个方面的不满。

解决方案：该企业引入了华中人才的人才派遣的用人机制，通过华中人才实施完全派遣，派遣员工1000多人。

实施效果：

1.华中人才作为通过高效的招募手段，源源不断的为企业注入新的人才，满足企业运作需求。

2.派遣队伍与主体队伍的并存，无形中形成鲇鱼效应，对优秀派遣人员可纳编管理，使激励达到事半功倍。

3.企业人力资源负责人称华中人才的人才派遣的方式不仅解决了企业人力资源事务性工作的专业服务问题，同时增强了员工的紧迫感和学习的主动性。更重要的是人浮于事的现象基本得到了控制，员工非常珍惜自己的职业前景，企业员工队伍焕发出了新的活力。

华中人才派遣案例

（三）--完全派遣

案例背景：武汉市某医药公司，随着业务的不断发展，产品需要在全部各地逐步推广，公司不断开设驻外分支机构却苦于人力资源控制力的逐级递减，外埠机构员工的管理已经成为了企业发展的潜在危机。由于其在外埠没有独立法人资格，无法以本单位名义与分布在全国各地大到直辖市、省会城市，小到边远区县的员工签订劳动合同、发放工资，更无法给员工在用工当地上保险，这种松散的用工管理不仅侵害了员工利益，同时企业也是一种违法的操作方式。

解决方案：经过多次沟通及对操作方案的确认，该公司与华中人才签定了《人才派遣协议》。该单位本市及外省市所有该岗位的员工全部委托华中人才以完全派遣的方式管理起来。

实施效果：

1.通过华中人才与各地劳动机构的协议及业务运作，帮助该单位实现了用工地招聘员工的操作，工作人员都从当地人员中甄选，熟悉当地市场状况，有效地帮助该企业拓展了各分支机构的市场。

2.华中人才与派遣人员在用工地点签订合同、当地发工资，办理相关保险，这种用工方式得到员工及单位双方的认同。

华中人才派遣案例

（四）--转移派遣

案例背景：武汉某制造企业生产操作工人多达数千人，用工风险大，事务性工作多，为降低人力资源部的用工风险和减少事务性工作，该企业决定采用人才派遣方式。

实施效果：经过多次甄别与比较，该企业最终选择华中人才的人才派遣业务，将大部分操作工人劳动关系全部转移给华中人才，由华中人才全面负责派遣人员的招募、合同、薪酬、社保、工伤、劳资纠纷等各类人事事务。

实施效果：

1.通过华中人才与派遣员工之间签定《劳动合同》，使用人单位与派遣人员之间并不存在劳动关系，降低了用工风险。

2.通过人才派遣，用工过程中产生的工伤事故、劳资纠纷全部由华中人才负责处理。

3.人力资源事务性工作具有人力资源专业水准的华中人才包办，企业人力资源工作可以往战略性方向转移。

华中人才派遣案例

（五）--转移派遣

案例背景：武汉某保险公司部分员工连续工龄已满二十五年，在该保险公司工作时间已接近五年时间，按照国家有关政策法规，满足以上条件的员工可以提出订立无限期劳动合同，继续用工很有可能被迫与员工订立无固定期限的劳动合同，这样操作无疑非常不利于该公司的发展，并给人力资源带来巨大压力和浪费。

解决方案：通过与华中人才签定《人才派遣协议》，将其员工的雇主关系转移于华中人才名下，此时劳动关系将重新建立，且与用人单位无关。

实施效果：

1.解决了棘手的“无限期合同”问题，使该机构正常的人力资源工作得以保障，真正从人力资本的角度提升了企业的竞争力。

2.突破了劳动法规的约束，规范用工、规避劳动纠纷。

华中人才派遣案例

（六）--试用派遣

案例背景：武汉市某金融投资公司有若干个比较重要的岗位需要招聘。如采用常规的招聘和用工方式，试用风险较大。所以该公司希望有一种新的用工方式能提供较长的考察时间，并减少招聘风险。

解决方案：在华中人才的建议下，该公司采用了试用派遣方式用工。即员工与华中人才签定一年劳动合同，被派遣到该公司试用工作。经过数月考察，其中有两名员工确实适合岗位要求，目前该公司已通过“人才转让”将其转为正式员工。

实施效果：

1.该公司以较低的招聘成本，享受到猎头式的人才寻访与甄选服务，有效提高了招聘成功率。

2.通过试用派遣间接将风险成本、管理成本转移，并获得了华中人才提供的专业服务。

3.对派遣员工和正式员工均起到极大的激励作用。

4.进一步避免了面试和测评产生的误差风险，使用人单位在准确选才方面更具保障。

华中人才派遣案例

（七）--项目派遣

案例背景：武汉市某保险公司因该公司某产品上市一周年，需要部分电话回访员对前期购买该保险产品的客户进行电话回访，以调查客户对该产品的满意度，工作时间为期3个月，3个月后调查完毕，该岗位自动解除。

解决方案：通过华中人才的项目派遣方式，为该保险公司招募到一批短期电话回访员，派遣到该公司实施工作。

实施效果：

1.目前武汉市场上电话客服人员相对待遇水平较高，通过华中人才的派遣服务，电话回访员中有部分人员是从临毕业应届大学生中挑选的，派遣至该保险公司工作同时满足个人的实习要求，该批人员经过华中人才甄选，人员素质较高符合公司用人要求。

2.通过人才派遣，解决了企业不方便与个人签定劳动合同的问题。

3.短期的项目派遣使企业用最少的钱，完成了所需要的工作，节约了人力资源成本。

华中人才派遣案例

（八）--项目派遣

案例背景：武汉市某房地产公司参与武汉市某大型基础设施建设，该建设需要通过招标形式，市场上房地产企业林立，竞争激烈，该企业必须拿出独特有效的项目策划方案，公司现有设计人员人手不足，需要具备高素质的项目策划及设计人员来帮助完成该项工作。

解决方案：通过华中人才的项目派遣方式，华中人才从公司中高级人才库中寻访到一批高级人才，以项目派遣形式输送到该房地产公司参与项目策划和设计，从而圆满的帮助该公司在招标过程中拿出完美方案，取得了最终的胜利。

实施效果：

1.华中人才的高级人才库，有效地帮助企业寻找到所需人选。

2.短期的项目运作，企业用合理的资金完成了项目的需要，避免了长期供养高级专业人员所付出的巨大成本。

3.派遣人员完成该公司项目运作后，可直接派遣到下一个需求单位，实现了“满负荷”运作，既增加了个人经济效益，也提高了自身价值。

华中人才派遣案例

（九）--假日派遣

案例背景：武汉某饮料公司逢节假日需要大量商场、超市促销人员，公司现有人手不能满足需求，大量招聘人员又会导致假日过后的人员闲置。

解决方案：该公司通过华中人才的假日派遣，逢周六周日、法定休息日，华中人才将派遣一批促销人员到该公司分配到各大商场、超市工作，有效解决了该公司假日人员需求的问题。

实施效果：

1.用人灵活机动，符合单位实际经营需求。

2.人员招募全部由华中人才完成，企业省时省力。

3.华中人才通过校园招聘网络，公司网站等多种渠道发布信息，人员招募迅速。

4.华中人才招募促销人员多采用在校学生，实际投入成本小，人员活力充分，有效完成公司工作要求，达到了预期的目的。

第五篇：人才派遣协议书

人 才 派 遣 协 议 书

代理单位：委托单位：

编号：

人才派遣协议书

甲方：

乙方：子洲县同利人才开发有限责任公司

经甲乙双方共同协商，就乙方向甲方派遣人事事宜达成如下协议：

一．根据国家、省、市的有关政策，法规和办法，乙方负责派遣甲方

需要的人员，乙方负责与派遣员工建立劳动关系（根据实际情况签订劳动合同或临时劳动协议），保存人事档案，甲方负责乙方派遣人员缴纳社会统筹保险等劳动相关事宜。

二、派出人员培训期间和正式上岗的工资及各项待遇按甲方规定执行，乙方派到甲方的员工，在劳动合同（临时劳动协议）期内，员工因违纪违规等原因，违反甲方的管理制度，甲方提出退工要求，乙方应予以受理，并根据乙方的相关管理规定做出处理。

三、乙方为甲方上岗员工提供的各项服务及由此发生的费用，甲方按

国家规定将外派人员的工资和保险费按时交给乙方，由于甲方没能及时将费用交至乙方，由此产生的一切后果，均由甲方承担；甲乙双方每月结算一次。

四、按照物价部门规定的收费标准，甲方根据外派员工人数每人每月

缴纳乙方20元服务费，甲方必须向乙方缴纳最少一年的服务费。

五、乙方派遣的人员因工死亡、因工负伤，由甲乙双方负责人共同出

面解决，确定解决方法后，由甲方负责其全部费用，其费用甲方应按国家的有关规定执行。

六、甲方严格执行国家和本县有关劳动保护方面的规定，对乙方派遣的人员进行安全生产和操作规程的教育和培训。

七、根据甲方要求，乙方派遣职工共计人，岗位为：

八、以上各项条款的未尽事宜由甲乙双方协商解决，作为本协议附件，并具有同等效力，约定如下：

1、2、九、本协议各项条款如与国家和省、市有关规定相抵触的，以国家和

省、市有关规定执行。

十、本协议一式两份，双方各执一份，经双方签字盖章后生效。

甲方：（盖章）乙方：子洲县同利人才开发有限责任公司

负责人：

代理人：经办人：

年月日

联系电话：

联系人： 年月日 联系电话：72321567217886 联系人：马飞马鹏飞