焊接高技能人才培养存在的问题级对

第一篇：焊接高技能人才培养存在的问题级对

1.所谓 “高技能人才” 是指再生产、运输和服务等领城岗位一线，熟练掌握专门知识和技术，具有精湛的操作技能，并在工作实践中能解决关键技术和工艺的操作性难题的人员。

江刚市焊接协会最新调查：在汽车、锅炉、造船等制造也中，一是普遍缺乏专业焊工，二是现有焊工的素质满足不了生产发展和技术创新的新需求，有的已严重影响新产品的开发，产品质量和生产任务的完成。人才交流市场反映的信息也表明：焊接工人特别焊接高技能人才是缺口最大的工种之一。江苏省昆山市一些企业以28万元年薪聘请焊接高技能人才，竟无人应答，专家们的忧心仲仲地说：“未来的中国制造谁来造”？尽管几年来的政府对高技能人才的培养出台了一系列政策和措施。在资金，设备方面进行了有针对性的投人和扶持。江阴市焊接高技能人才占技术工人总量的比例由2002年的1.2%上升到2007年的4.1%，焊接高技能人才的数量较以往有了很大提高，但我们还应清晰地意识到，焊接高技能人才培养工作进展缓慢，存在一些问题，焊接高技能人才培养的力度、数量和质量还不能满足经济发展的需要。焊接高技能人才的数量和质量已成为阻碍产业升级的“瓶颈”之一。

2.焊接高技能人才培养中存在的问题 2 1.高技能人才的培养体系尚未健全

当前，各级政府在高技能的人才培养上，虽然都比较重视，但由于财力因素，较多地停留在表面层，没有落到实处。列如：目前高技能人才相应专业技术人员还不能享受同等待遇，缺乏相应可执行的政策与法规性。此外，在具体培训工作上仍是督促各企业自身做好有关高技能人才的培养等工作，且专项培训经费不能足额及时间位，致使大多数中小企业对高技能人才培养有心无力。在市场竞争目益激烈的今天，企业为了节约成本工作实际需求，对个人而言，花费大量的人力、物力、财力参加高技能培训，学成后，投入不能得到相应的回报，自我培养的积极性大打折扣。

2.2焊接高技能人才培养成本较高

焊接高技能人才的培养相对于其他工作种更具有“技艺”性和“技巧”性的特点，因此需要更多的实践操作工作训练时间，来感悟熔池温度的变化对焊缝成型的影响。从而提高焊接操作技能。因而需要消耗更多的金属母材（普通碳钢、不锈钢、钢、亻吕等）、填充材料（焊条、焊丝）以及大量的电能，因此培训成本大大超过其他工种。初步统计，把一名初级焊工培养成高级焊工。至少需要6000—10000元。而目前技工学校或培训机构的收费标准都是统一的，为了不制造成亏损，有时往往只好相应缩减操作训练课时，降低操作难度，提高考试题的透明度，致使学员拿握的操作技能与职业资格不符。2.3焊接高技能人才培养的教材严重缺乏

首先，焊接高技能人才培养教材多数陪用同类专业其他性质教育的教材，或参考技工学校、专科学校、本科学校的教材。通过扩充内容、加大篇幅，或提高理轮层次等手段编改而成，不符合高技能人才的培养规律，难以体现高技能教材的特点。

其次，各出版机构经济利益的驱动，为了抢占市场，纷纷推出种类繁多、各成系列的焊接教材。但事实上，由于参加教材编写人的员本身欠缺实践经验，实践技能不高，编写出的教材重理论，缺乏实践性、可操作性。加之教材在编写中只是由出版社简单的进行分工，由各个学校专业教师独自编写的科目、章节，在内容上有重复、缺失、甚至观点冲突现象。在使用教材组织教学时往往使教师和学生无所适从。如（电工学）不干涉及焊接电源，（机械制图）不讲焊缝代号，（英语）学的是机电英语等，严重脱离实际生产。

师资力量较薄弱，难以完成高质量的培养任务

焊接高技能人才是应用型人才。教师不仅掌握代教育的要求，更应掌握本行业、本工种对技能的要求，即应达到“学术”和“技术”上的双高要求。但从目前焊接高技能教育的师资状况来看，复合型、“双师型”教师相对遗乏。目前的师资构成中，一部分教师是从其他机械专业转行的，即缺乏焊接专业理论知识，有缺乏本行业的工作经历，难以完成高质量的教学任务。另一部分技能教师是从企业进行了教学界的，虽然具有相关工作的经历和经验，但对教育教学理论和规律缺乏研究，同时理论功底功底相对较差，也难以胜任焊接高技能人才培养的需求。还有一部分教师是从高等院校毕业的本科生或研究生，他们受过系统的教育，但缺乏实践的磨练，操作技能有待提高。由于缺少理论与实践相结合具有教育创新能力的“双师型”教师，使得焊接高技能人才的培养的质量难以保证。高技能人才培养中的存在问题的解决对策

3.1 制定相关政策，激励人人争当高级技能人才

建议政府能尽快出台相关政策，制定人才培养的长效机制，重点在培训经费筹措上，财政部门要有足额专门项经费用于培训工作的组织推动和基础工作开发。各企业自身也要采取多种形式调动广大高技能人才的积极性，提高高技能人才的待遇。建立“使用与培训考想结合，待遇与业绩贡献相联系”的激励机制，落实人人争当高技能人才的气氛

3.2采用多重措施，降低技能训练成本

建议技能训练中采用低能耗的焊接道变电源，可节约电能10%~ 15%。气割中用两抏代替乙胺，其成本可降低20%~30%。技能训练教学多采用示范教学和多媒体教学，是得视觉、听觉、触觉 多种知识系服学员的抽象思维能力。运用多媒体嗯哼示范教学可把许多文字教材表达不清楚的内容。通过录像成幻灯片进行微观和宏观。表态和动态互相转化。同时采用校院与企业联合培养模式，利用院校的人力资源和企业设备、材料资源、共同培养焊接高技能人才。再制造产品过程中提高技能水平，在解决实践问题中使理论水平得到拓展，实现“节约型”焊接高技能人才培养模式。3.3 遵守高技能人才培养的规律，编写特色教材

高技能教学与其他教学形式最大的区别在于其不仅要应用知识，更重要的是针对现在广泛采用的工业设备，掌握其使用、操作、维护、维修等时间操作技能因此在教材的编写中。应充分吸收实践经验丰富、理论功底深厚的工程师、技师参与进来。工程技术人员热知工程技术的新规范、新技术、新工艺、新标题。掌握大量工程技术实列，把两者结合起来。即能反映工程技术的要求，也有利于教材编写。这样才能编写出产工艺与时俱进，内容科学会理，学员爱不释手的教材。同时按照具体要求，联系实际情况合理选用，达到设定的教学目标。

3.4 多管齐下，培养复合合型、“双师型”教师队伍

针对现有焊接高技能人才培养的师资状况，各主部门应采取实有的措施，高技能人才教育是以能力培养为中心的教育，要求教师人才教育是以能力培养为中心的教育，要求教师必须具有“双师型”索质，既要具有扎实的理论功底，又要具有过硬的实践技能。校企联合。优势互补，有利于培养“双师型”素质的教师队伍。学校有较强的人力资源优势及教学设施，企业拥有先进的加工的设施，引领产业的新科技，新技术 在校企联合培养过程中，企业提供场所，培养设技师、高级技师的特殊津贴，建立健全人才保障机制，进一步完善高技能人才的养老、医疗等社会保障制度。要建立技能人才、技能成果信息库，开展科技成果转让、绝招技展示以及创新创业等活动。同时，加强焊接技能的竞赛，定期组织同业技能交流活动和做好技术攻关、传授技艺、传播技能等工作，表彰技术先进，形成施和兼职教师。教师到生产一线参与实践，在此过程中发现问题，在于企业技术人员的交流探讨中，从而提高教师在生产实践中分析问题，解决问题的能力。

同时，国家在本科职业院校可设立焊接专业，采用能力本位教育与培训的教学方法。尽快培养本科成研究层次的焊接教育师赛。在制定教学计划时，不要过分强调学科方面的系统性、理论性、而突出应用型和实践性，强化职业教学方法和教学实践。明确各门课程各教学环节在培养目标中的地位和作用。培养学生的一技多能，成为服务焊接高技能教育的“双师型”教师。

焊接高技能人才的培养室一项长期而复杂的系统工程，既要解决数量，更应重视质量。需要政府、企业、各培养单位和个人全方面的统筹考虑。解决好焊接高技能人才培养中的存在问题，有利于焊接高技能人才培养工作的健康、有序、高效开展。

第二篇：高技能人才培养

高技能人才培养

内容摘要：本文简要论述了高技能人才对公司发展的重要性，当前本公司高技能人才队伍现状及形成原因，重点从职业再教育的角度出发论述如何作好公司高技能人才的培养工作。

关键词：技能、人才、转型、职业再教育

人力资源是企业核心竞争力的重要因素，为企业可持续发展提供精神动力和智力支持。高技能人才是在生产、运输和服务等领域熟练掌握专门知识和技术，具备精湛的操作技能并在工作实践中能够解决关键技术和工艺的操作人员。他们不仅是技术工人队伍中的核心，更是推动企业技术创新和现代科技成果向现实生产力转化的骨干力量。

近年来，无论是国家层面树立的“大国工匠”典型还是制造产业高端人才供求矛盾均体现对高技能人才的求贤若渴。大国重器、工匠精神早已深入人心，不断地激发着传统产业和新兴产业把培养高技能人才作为企业发展的重要工作。只有满足工业发展对技师和高级技工的需求，实现蓝领工人的高素质化，才能加快用高新技术改造传统产业，创造更大的社会效益和经济效益。

一.本公司当前高技能人才现状

（一）公司人力资源现状

截止2017年12月31日，公司在册员工706人，其中，管理人员68人，占员工总数的9.6%。硕士6人，本科275人，专科202 人；高级职称者2人，中级职称者46人；人员结构合理，创新能力强，专业覆盖管理、财务、印刷工程、包装工程、包装设计等领域。

公司管理人员包括：高级管理人员3人，中层管理人员23人，基层管理人员42人；硕士0人，本科44人，专科20人。公司的高级管理人员和中层管理人员均具有5年以上管理经历，具备优秀的管理能力。

（二）高科技人才培养面临的问题 1.关于专业技术人员不断流失的问题

2011年至2014年间厂部员工回流主业或子弟考入总厂，新进员工文化程度较高但专业不对口。受招聘渠道和招聘政策限制，近十年来对外招聘技术人才少之又少；近五年关键技术岗位又有7名技术人员临近退休。由于各种原因，通过对外招聘入司专业技术人才流失严 重相继离职，一定程度影响相关岗位工作的开展，尤其近期时值我司国家实验室认可的关键环节，而材料理化分析员的离职造成我司国家实验室认定工作的被动，大量科研数据和实验结果的归总和交接短时期无法完成。此类现象凸显我司专业技术力量的不足，急需培养和引进一批高精尖的专业技术人才，以弥补公司转型发展外部市场技术力量的不足。

2.关于员工职业生涯通道不完善的问题

公司现有岗位体系是2011年由管理咨询公司根据公司现状设计，分为管理岗、技术岗、工人岗。经过快速发展，现有岗位体系已不能适应员工职业生涯通道的发展。由于职业发展通道单一，缺乏横向和多重职业通道，造成部分员工人浮于事，工作积极性不高，影响工作效率。

随着公司七期技改、新设备、新技术和新工艺的大量引进，对从业者掌握新知识和新技能的要求越来越高，高技能人才匮乏已成为制约企业发展的诱因。建立多元化高技能人才培养体系成为促进企业提高劳动者职业素质，推动产业转型升级的关键。

二.如何做好本公司高技能人才培养工作

从职业再教育的角度出发，努力提高全社会对高技能人才的重视。根据产业结构调整的要求，明确制定高技能人才的培养计划和具体实施方案，并努力开展实践。形成政府指导、企业主导、行业配合、学校参与、社会支持、个人努力的高技能人才队伍建设的新格局。从以下四个方面做好公司高技能人才培养：

（一）准确定位职业再教育重要地位

突破传统职业教育的管理思想和方法，树立科学的职业再教育理念，倡导尊重知识、尊重技能、尊重创造、尊重劳动的和谐氛围。加强对公司技术人才的学习和培训，提升专业技术人才专项培训项目比例。加强内训师队伍建设，提高培训教学质量。在培训师资方面内部兼职讲师和外聘师资同时启用，优势互补。在专家技术带头人的引领作用下，逐步引导技术工人建立起正确的职业再教育理念，不断学习并掌握先进的职业技能、方法。

（二）做好职业再教育的培训课程设置

按照职业发展导向和市场需求，合理选择职业再教育的专业、开设相应培训课程，为生产一线培养合格的高技能人才。但是，目前专业的选择和课程设置与公司转型发展的要求还很不适应，不能根据公司转型发展的调整、技术进步的变化作适时调整，仅依托已有的资源量体裁衣，被动地适应社会，培养目标仍偏重于经营管理人员，专业、课程设置雷同化、单一化、偏文化、缺技能实践的现象比较突出。

要解决这一问题，必须通过职业岗位分析，确定职业岗位的特点、专业培养目标和培养方向，依据专业培养目标和培养方向，结合职业岗位的现实和社会需求，并整合公司现实资源，进行职业能力分析与专门能力分解，确定专业和课程设计的主体内容和层次定位，有针对性地开设专业、设置课程。具体来说，专业与课程的设置，不能单纯追求学科的系统性和完整性，而是根据培养目标的能力因素和岗位需求，筛选出课程中与培养职业能力直接有关，并且使用频率较高的专 业知识内容，配合实践性教育环节，形成一个以综合能力培养为主体，突出技能和岗位要求为目的的课程教育体系，培养对新技术、新工艺、新设备的应用。在课程体系的整体构建中，应突出一专多能的培训课程设置，满足职业再教育的需要，科学、合理地设置培训课程体系。

（三）积极拓展高技能人才实践能力的培养途径

高技能人才的培养的特殊之处是在于对实践、动手能力的要求比较高。因此，除了传统的课堂教育外，需偏重实践环节的培训，主要有如下三点：

1、积极开展与教学、科研机构和相关企业的交流与合作。公司领导高度重视高技能人才的培养，支持校企合作和产学研交流。双方建立完备的双向交流机制，涵盖了从基础教学到科研创新不同层面的全方位合作机制，实现互利共赢的合作格局。

2、将请进来面授和走出去培训相结合，培养高素质的专业技能人才。

随着公司专业化程度的不断提高，设备操作人员应与时俱进，加强理论知识和实践操作学习，消除知识盲点，提升技能水平，满足操作需求。为此，公司应在现场写实调研的基础上，分析现状，制定科学合理的培训计划，结合生产经营情况分批组织实施。基本原则是：优先考虑公司内部师资力量，在没有相应内部师资的条件下可以组织相关人员前往职业技术学院、技师学院等专业技能高校、培训机构进行学习，力争达到学以致用的效果。

3、加强与政府部门工作上的沟通与联系，争取各项政策支持，积极组织公司高技术人才的推荐和申报工作。

加强与地方人力资源与社会保障部门的沟通和联系，及时宣贯政策信息，受理员工政策咨询，鼓励符合条件的人员及时申报，审核推荐材料，按时完成向上级部门推荐或申报工作。

（四）建立高技能人才职业晋升通道、完善薪酬激励机制，搭建高技能人才充分发挥专长的职业平台

根据现有高技能人才队伍现状，结合我司转型发展对职业化团队建设的要求，需培养一批核心技术人才队伍，为激励员工不断进行技术创新，需进一步打通技术人才的职业发展通道，如可设置技术员-助理工程师-工程师-主管工程师-高级工程师-副总工-总工的职业发展通道，从高级工程师就可以销售中层副职待遇，副总工享受忠诚正职待遇，总工享受副总经理待遇，从职业层级上打通现有技术人才职业发展的瓶颈，进一步激发技术人才的技术创新，打造属于我司的核心技术人才的职业化团队。

综上所述，培养高技能人才，任重而道远，公司都应该给予足够的重视，在实践中不断地探索和研究，上下齐心努力为公司培养出更多的高技能的人才，满足公司可持续发展需要，为企业转型发展作出更大的贡献。

作者： 蔡丽娟 殷忠祥 参考文献：

1、王纪安《深化高专高职教学改革努力形成应用性人才培养特色》石油教育，2000（6）、教育部高教司．面向21世纪的高等职业技术教育[A]．高等职业教育国际研讨会论文选[C]

3、《培养高技能人才 高校也要出能工巧匠》《人民日报》(2004年12月14日第十一版).7

第三篇：高技能人才培养（本站推荐）

高技能人才培养

内容提要：本文简要论述了高技能人才对我国现代化经济建设的重要性，以及目前我国高技能人才队伍的现状，和造成这种现状的原因。并主要从各级职业技术院校的角度，论述了如何作好高技能人才的培养工作。

关键词：技能、人才、经济、职业技术、教育

国家兴盛，人才为本。随着我国社会生产力和国民经济的快速发展，无论是传统产业还是新兴产业，都迫切需要一大批能掌握先进生产技术、工艺的高技能人才。所谓高技能人才，是指能“适应生产、建设、管理、服务第一线需要的，德智体美全面发展的高等技术应用性人才”。其本质特征是具有专业基本知识和基本技能的实际应用能力，即具有鲜明的实用性和实践性；其规格特征为高等技术应用性人才。高技能人才不仅是技术工人队伍中的核心骨干，是企业竞争力的核心体现之一，更是推动技术创新和现代科技成果向现实生产力转化的骨干力量，成为国家竞争力的重要代表。

首先，传统产业的提升呼唤高技能人才。对我国来说，发展工业最紧迫的就是利用信息化技术来提升传统制造业。现代生产越来越需要熟练的技术工人，只有满足工业发展对技师和高级技工的需求，实现蓝领工人的高素质化，才能加快用高新技术改造传统产业。在发达国家经济迅速增长的过程中，除了有高水平的科研队伍外，还有一支高素质的熟练掌握现代技术的劳动大军。从1950年到2000年的50年中，美国对需要一定技术、技能的职业岗位的需求从20%提高到了65%，对不需要技术的一般劳动力，从原来的60%下降到了15%。德国一直自称高技能人才是他们经济发展的秘密武器，在德国，平均失业率是10%，博士、硕士可能找不到工作，但是职业技术学校毕业生的失业率不到2%。在我国很多地方，目前也出现了大学生失业，但是受过职业技术教育，拥有专业证书的人一般都能找到工作，特别是高技能人才供不应求的情况。

其次，新产业的发展同样呼唤高技能人才。随着我国信息化和高新技术产业的迅猛发展，劳动力的素质与技能，日益成为决定企业兴衰的至关重要的决定因素。因而，在新的经济竞争下，高新技术产业对高技能人才的需求，比任何时候都更加迫切。

一、我国当前高技能人才现状

一个国家的就业结构中，高级管理人才、高级研究型人才、应用型专业技术人员、高素质的技术工人应该有合理的配置。只有这样，才能最大限度地发挥各种人才的优势，从而创造出最大的经济和社会效益。近年来，随着经济的发展和改革开放政策的落实，我国在职业教育、培训工作方面也取得了显著的成就，国民的文化素质和生产者的技术素质都有较大提高。但高技能人才队伍的现状仍不容乐观，具体表现为以下几个方面：

1、总体素质不高，高技能人才数量短缺。一组令人忧心的数字是：我国人口占世界的21％，劳动力占26％，而熟练劳动力只占17.5％。来自劳动和社会保障部的调查统计显示，在全国企业职工中，技术工人只占约１／３，技师、高级技师仅为４％。远低于发达国家35％的水平。在上一个世纪，全球经济规模增长了20％，其中科技进步的贡献由２０世纪初的5％上升到60％以上。而在我国，科技成果的转化率仅为15％，科技进步对经济增长的贡献率只有29％。权威机构的研究表明，一个重要的“症结”就是一线劳动者的素质存在较大差 距，特别是作为科技成果转化主要“桥梁”的高技能人才短缺。

2、高技能人才年龄偏高，目前，在我国高技能人才已经出现“断层”。据劳动部和国家统计局对2000多家国有企业，进行的一项抽样调查显示，我国青年高级技能人才短缺，46岁以上的高级技师占总数的40%多。

3、从劳动力的供给需求看，高技能人才供不应求。来自北京，天津，广州等地的人才市场信息反馈表明：一边是高校毕业生就业面临巨大压力，一边是高技能人才的极度紧缺。很多企业以6000—8000元的月薪都招不到所需的高技能人才。

4、后备技能人才供应不足。

种种事实说明，高技能人才队伍的现状，已经越来越成为制约我国经济社会全面协调可持续性发展的的瓶颈。

二、造成我国高技能人才队伍现状的原因

高技能人才之“荒”不仅凸显了我国社会长期以来存在的重知识，轻技术，重学历，轻能力等价值评价的错位，更重要的是暴露出了我国技能人才培养体系的不完善。据了解，目前我国各类职业院校已超过２万所，年培训能力近１０００万人，但真正以培养后备高技能人才为主要目标的高级技工学校和技师学院仅３００所。同时，不仅是培养高技能人才的机构数量不足，而且，在现有的培训体系中还存在诸如下列问题：

1、培训方对培养高技能人才的定位在理论上缺乏较为统一的认识，在实践上没有现成的模式可据。

2、缺乏对典型的，有全面推广意义的办学、教学经验的总结、提高及推行。

3、政府部门还未能就培养高技能人才，建立起完善的、统一、协调的管理机构。

4、各种独立的人才培养标准、规程、制度，没有进行统一的整理、修订；质量考核标准，国际规程等还没有全面引入高技能人才的培养体系等等。

三、如何做好高技能人才的培养工作

经济的发展，民族的振兴，呼唤高技能人才。现实的需要，人才的短缺，给我们提出了加强高技能人才队伍建设的严峻课题。

可喜的是，目前，上至党中央和国务院，下至全社会，都日益认识到高技能人才，对国家整体经济建设的重要性，国家和各地区、各行业已经一方面大力倡导尊重知识、尊重技能、尊重创造、尊重劳动的社会风尚，努力提高全社会对高技能人才的重视；另一方面，正逐步根据产业结构调整的要求，明确制定高技能人才的培养计划和具体实施方案，并努力开展实践。全社会正在形成政府指导、企业主导、行业配合、学校参与、社会支持、个人努力的高技能人才队伍建设的新格局。

目前，在我国，技能人才的培养，主要是通过各级、各类职业技术院校来完成的。因此，下面本人将具体就职业技术院校，如何做好高技能人才的培养工作，论述一下个人的看法。

首先，这些职业技术院校的各级管理和教学人员，要对职业教育有着正确的定位，要树立起科学的现代职教理念，并不断熟练掌握新的职业技能和教学技术与方法。因为这些人员基本是受传统普通教育培养出来的（我国目前的专门培养职教师资的机构少而又少，且不成体系），很多人更是曾经长期从事普通教 育工作。因此，他们习惯了传统普通教育的办学模式、管理思想、管理方法以及相对应的政府管理行为，并且会自觉或不自觉的将这些方法、理念带入职教工作当中。这就很难适应以培养高技能人才为目标的职教工作。要解决这一问题，我认为主要是要加强对从事职教工作人员的学习和培训，特别是要加强技能的培训和实践的开展。从而逐步引导他们建立起正确教学理念，并掌握先进的职业技能和教学技术、方法。

其次，要做好职业技术院校的专业和课程设置。职业技术教育不同于普通教育，它具有鲜明的职业性和技能性的特征。它典型的应用性、突出的技能性、较强的实践性，决定了专业与课程的设置，应始终围绕培养对象的职业能力这一主题来进行。因此，按照未来职业发展导向和市场需求，合理设置专业、开设课程，为生产一线培养合格的高技能人才，是各级各类职业技术院校根本的办学宗旨。但是，目前很多职业技术院校专业与课程设置与产业化发展要求还很不适应，不能根据社会经济结构的调整、技术进步和社会劳动力市场的变化作适时调整，仅依托已有的资源量体裁衣，被动地适应社会，培养目标仍偏重于经营管理人员，专业、课程设置雷同化、单一化、偏文化、缺技能实践的现象比较突出。要解决这一问题，各级职业技术院校就要在政府相关职能部门的引导下，通过职业岗位分析，确定职业岗位的特点、专业培养目标和培养方向，依据专业培养目标和培养方向，结合职业岗位的现实和社会需求，并整合本机构现实资源，进行职业能力分析与专门能力分解，确定专业和课程设计的主体内容和层次定位，有针对性地开设专业、设置课程。具体来说，专业与课程的设置，不能单纯追求学科的系统性和完整性，而是根据培养目标的能力因素和岗位需求，筛选出学科中与培养职业能力直接有关，并且使用频率较高的专业 知识内容，配合实践性教育环节，形成一个以综合能力培养为主体，突出技能和岗位要求为目的的课程教育体系。同时，应根据专业的实际目标，考虑到社会生产岗位对人才多样性、复合型及特殊性的要求，拓展培养对象的就业面（适应性）以及对新技术、新工艺、新设备的应用。在课程体系的整体构建中，应突出一专多能的课程设置，满足继续教育的需要，科学、合理地设置课程体系。着重于学生分析、解决实际问题能力的培养提高。

再次，要加大院校科研工作力度。科学技术的突飞猛进，要求各级职业技术院校专业结构必须不断调整，教学内容必须不断更新，这种调整均必须以科技研究为后盾。职业院校教师承担着教学、科研双重任务，他们既是知识、技能的传授者，又是科技研究的主力军。积极开展科学技术研究是提高教师科技水平，加强师资队伍建设，提高教学质量的重要措施。

最后，要积极拓展高技能人才实践能力的培养途径。高技能人才的培养，不同于一般的教育、培训的最大之处，在于对实践、动手能力的要求。因此，除了传统的课堂教育外，必须加大实践环节的培训。其主要途径，本人认为有如下几点：

1、加大校内实验实训室的建设，力争每个专业都有自己的实验实训室，以应用为导向，合理安排实验内容，并指定专职教师，负责教学管理，使学生在课堂所学知识，能及时得到实践的锻炼。

2、要努力发展校办经济实体，尝试对学生进行创业培训。发展校办经济实体，一方面可以适当增加学校的经济收益，从而充实学校总体实力，近一步改善办学条件；另一方面，则为教师的进修和学生实践能力的培训，提供了不同于实验实训室的，真实的教学基地。而对学生进行创业培训，可以进一步挖掘学生的潜能，增强他们的就业信心，从而全面提高实践、动手能力。

3、应该积极与国内外其他教学和科研机构，以及社会广大相关企业进行交流、合作。这样一方面加强了理论与实践的结合，可以不断借鉴先进的教学技术和管理方法，可以为学校、企业都带来一定的经济和社会利益；另一方面，更重要的是，可以为学生提供更多、更实际的技能培训岗位。因为对于职业技术院校的毕业生来说，他们未来的工作岗位大部分是中小企业、乡镇企业和服务行业，他们在一线生产中，既要从事现有产品的生产，又要进行新产品的研制开发，还要对企业进行技术改造和引进技术的消化与吸收。如果单凭在学校里的学习和实践，是很难熟练掌握具体的职业技能，以适应未来工作需要的。而学生在校外企业中，通过顶岗实践，能够熟练掌握生产技能，及时解决生产和管理中遇到的各种问题，从而提高他们的实际工作能力和技术水平。

综上所述，培养高技能人才，任重而道远，全社会都应该给予足够的重视。而作为培养高技能人才的机构，更是应该在实践中不断地探索、研究，努力为国家培养出更多的掌握高技能的人才，从而为我国的改革开放和经济建设事业，作出更大的贡献。

参考文献：

1、孙成城《关于社会力量办学若干问题的探析》教育研究1999.3

2、王纪安《深化高专高职教学改革努力形成应用性人才培养特色》石油教育，2000（6）3、教育部高教司．面向21世纪的高等职业技术教育[A]．高等职业教育国际研讨会论文选[C]

4、《培养高技能人才 高校也要出能工巧匠》《人民日报》(2004年12月14日第十一版).7

第四篇：关于高技能人才培养问题的思考

关于高技能人才培养问题的思考

(内蒙古锡林热电厂，内蒙古 锡林浩特 026000)

摘 要：文章论述了在新形势下人力资源管理工作的新思 路、新方法。指出应加强对高技能人才的培养与使用；制定可持续发展规划，实施高技能人 才培训工程；加强自主学习与新技术培训，提高职工技术素质与业务技能；积极调配人力资 源，中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号： 1007—6921(XX)17—0043—0

2人才的培养是一个国家经济发展的重要基础，而高技能人才的培养，则直接关系到科学技术 能否真正地转化为生产力。多少年以来，各类技能人才的培养对我国经济的发展起到了重大 的推动作用，我国在教育培训工作方面取得了显著成就，国民的文化素质和生产者的技术素 质都有较大的体高。但是也存在着很多亟待解决的问题，而其中高级技能人才的短缺就是严

随着中国经济体制改革的进一步深入，特别是近年来,对我国技能人才的培养提出了更高的 要求，但从目前的情况看，现实与要求存在着较大的差距。集中表现在员工队伍的整体素质 与现代化高新技术的要求还不适应。特别是高 级技能人才的现状难以承担起企业支柱、经济 发展的需要。根据近年劳动和社会保障部对技术工人情况的调查显示，目前，我国高级技术 工人占技工总人数的比例只有35%，与发达国家的40%相差比例太大。这已经引起国家的高度 重视。

在新形势下，高技能人才应包括三层含义，即在本领域或本行业具有一流的技术水平；具有 今后工作发展所必需的相应的文化素质；能够成为本行业生产的技术指导者、传授者和工作

高中级技能人才之间的关系是：从技术创新角度讲，高级技能人才才是生产技术创新的 开发者，中级技能人才则是高级技能人才创新思路的具体实践者；从技术技能应用的角度讲，中级技能人实践创新思路必须在高级技能人才指导下进行；从人才发展的角度讲，高级技 能人才肩负着培

加强高级技能人才的培养，要十分重视高级技术工人和技师的培养，特别是要尽快改变 高级技术工人短缺的局面。只有培养出千百万掌握实用科技知识，具有愧熟技艺和高超手艺 的生产第一线的劳动者，才能使先进的机器设备得以准确操作和使用，才能使先进的科学技 术在生产中得到实际运用，才能使企业提高产品质量，争创国际名牌，增强竞 争力。发展职 业教育就是要“造就数以亿计的高素质劳动者，数以千万计的专门人才和一大批技尖创新人 才。”发

首先，要明确高级技能人才的培养渠道，即通过正规的培训机构进行系统的技术技能培训； 开展岗位生产实践和传帮带活动；组织各类技能竞赛和技术交流活动。

其具体做法是，实施明师带徒制度，通过顶尖技能人才言传身教，编书施教培养一批高技能 人才，促进高技能人才新老交替。积极组织开展不同层次，不同专业的技能培训，有计划 的推动技能人才不断向高层次发展。严格实施持证上岗制度，督促员工自觉学习和提高技能。开展形式多样的职业技能竞赛，推动学习职业技能的热潮。组织技术工人走出去培训，学习掌握国际国内先进技术和工艺，造就一流的技能员工。制定合理的技能人才薪酬福利政策，激励技能人才的成长与稳定。其次，要充分发挥高技能人才的作用。企业和社会要给高 技能人才发挥作用创造空间；企业领导要在生产活动中认真听取高技能人才的建议，像重视 科技人才一样重视高技能人才；切实提高高技能人才的待遇，解决其生活上的后顾之忧；开 辟技能创新及特殊贡献奖，鼓励高技能人才在生产工作中开展技能创新，提高生产技术水平。优秀的技术工人也是人才，各级领导要像尊重

制定可持续的发展规划，积极实施高技能人才培训工

技术工人特别是高级技工和技师队伍的培养，涉及整个职业教育培训体系的建设，因此不仅 是一个政策问题，更饱含了丰富的实际内容，需要有切实的工作保证和技术支持。要从基础 理论、指导原则、制度建设、技术方法和技术手段方面做大量工作，努力探索一条适合国情 的加快培养技能人才的3.1

所谓加强一个建设，就是加快对高技能人才培养实施方案的制定。要初步形成以《劳动法》 《职业教育法》为主导，一系列有关政策法规相互配套的高技能人才培养的基本框架。建立 以国家职业资格制度为保证，以职业技能竞赛为促进的高技能人才培养技术渠道。以职业分 类和国家职业标准为基础，以职业技能鉴定和就业准入为手段的工作体系。实施方案应该包 括明确的指导思想，中长期的任务目标、实施内容、组织形式、推动方式、配套措施、阶段 计划等七个方面的内容，要具有前瞻性和

所谓启动两个手段，就是指在高技能人才的培养过程中，从分启动和利用职前培训和在职培 训两个手段。为了充分发挥好这两个手段的作用，就必须加强培训机构的建 设，调整好培训

3.2

3.2.1 提高企业培训工作者的素质。一方面通过开展各种专业性考察、培训活动，给企业员工 培训工作者提供广阔的思路和增长见识的机会，为企业员工培训工作者充电，使他们了解并 掌握先进的培训理念和培训方法。另一方面，规范企业员工培训工作者队伍。主要是制定企 业员工培训工作者标准规范，如劳动保障部颁布的企业培训师国家职业标准，对于规范和稳 定企业培训工作者队伍，提高其素质，使企业高技能人才的培养工作朝着规范化、科学化、专业

3.2.2 开展以高技能人才培养为核心内容的优秀课题评审和课题研究活动。通过这些活动，激 发企业高技能人才培养方面的工作思路和创新意识，发现好的培训理念和思想方法，作为今

3.2.3 开展企业员工素质调研工作。通过调研，了解企 业员工技术素质结构状况，掌握企业员工总体素质状况，发现问题，从而提出解决问题的对 策和措施，为政策制定提供实际依据。

3.2.4 开展企业员工培训经验交流活动。通过召开会议，总结职工培训工作，发 现和推广企业员工培训方面的

总之，要经过几年的努力，初步形成全方位的高技能人才培养体系。其中，既包括指导思想 体系，政策法律体系，技术制度支持体系，也包括实践工作体系，形成以法律法规为保障，以技术手段为支持的，职前和在职齐头并进的高技能人才培养模式。应该说，对高技能人才 的培养与开发还有很多需要探索需要研究的问题。如何形成一套有利于高技能人才辈出的机 制，确实需要做许多有益的工作。为此，全社会仍将继续努力，为培养一大批技尖新人才作 出新的贡献。

第五篇：对电力企业高技能人才培养的思考

对电力企业高技能人才培养的思考

作者：

人才培养，是一个国家经济发展的重要基础，而高技能人才的培养，则直接关系到科学技术能否真正地转化为生产力。江泽民同志在党的十六大的报告中，曾强调指出：“加强职工教育和培训，发展继续教育，构建终身教育体系。”全面推进素质教育，造就数以亿计的高素质劳动者，数以千万计的专门人才和一大批拔尖创新人才。

工人队伍中的高技能人才,是推动技术创新和现实科技成果转化不可缺少的重要力量。培养高技能人才,是实施人才强国战略的重要组成部分,关系到我国核心竞争力和综合国力的不断增强。然而,目前我国对高技能人才培养的研究,主要集中于高职院校,主要是研究高职院校对高技能人才的培养。从社会、企业的角度出发,探讨社会、企业如何对在职高技能人才进行培养的研究则比较欠缺。高技能人才是电力企业推动技术创新和企业发展的重要资源保障和内在动力。目前,国内电力企业对高技能人才的需求不断增加；另一方面,随着电力技术的迅猛发展,电力企业原有的高技能人才也需要更新知识和技能储备。

一、电力企业加强高技能人才培养的必要性

在电力企业,一线技能工人的技术水平直接影响到企业的技术创新、经济效益和安全运行,它是电力企业发展的基础。作为企业人力资源开发重要组成部分的高技能人才培养,是一个电力企业发展的内在动力,是推动电力企业技术创新和实现科技成果转化为现实生产力不可缺少的重要力量。

随着电力需求的发展,电力行业得到了飞速发展。这就使得电力行业需要更多的高技能人才。另一方面,电力企业管理和技术的进步对高技能人才培养提出了更高的要求。随着电力企业改革的深入,“扁平化”管理模式正在逐步推进,电力技术技能人员的力量将会逐渐增大,高技能人才在企业发展中的作用也将会越来越大。

由于电力企业对高技能人才的需求不断增加,以及电力技术的迅猛发展为高技能人才带来了新的挑战,这都需要电力高技能人才在数量和质量上得到迅速提升。因此,加大电力企业高技能人才的培养力度是电力企业为适应环境变化所实施的人才总体开发战略的需要。

二、电力企业高技能人才培养应遵循的原则 1.树立以人为本的观念

企业的发展归根结底还是人的发展,人是企业所有资源中最重要的资源。电力企业加强高技能人才的培养首先要树立以人为本的观念,对高技能人才的培训是首先是为了员工个人的成长和发展,客观上达到促进企业发展的目的。以人为本既是企业管理的原则,也是我们建设社会主义和谐社会,实践落实科学发展观的要求。科学发展的核心就是以人为本,发展的目的就是为了人。我们电力企业作为老的国有企业,应该在实践科学发展观上为其它企业做出榜样,实实在在地将科学发展观落实到企业管理的各个环节中。在高技能人才培养这个问题上,电力企业一定要首先树立以人为本的观念,通过对高技能人才进行培训、教育,达到完善人、开发人、发展人的目的。在培训中,充分发挥人的能动作用,满足人的需要,充分调动人的积极性,把人的发展作为培训的最高目标。

2.注重情感投入

电力企业要注重对高技能人才的感情投入,让高技能人才对企业产生归属感。企业领导要坚持不懈、全方位地为高技能人才办实事、办好事;切实改进工作方法,创造良好的沟通交流平台和形式并抓好落实,如设立领导接待日制度,定期听取技能人才的要求和建议;实行高技能人才与公司领导进行网上远程沟通制,使沟通的内容与形式更趋宽松和活泼,并实施领导人员与其集体谈心制度,就高技能群体普遍关心的热点问题进行谈心、答疑;搞活电力企业内部网上“人才论坛”,对论坛中反映的问题,有专门部门负责落实和答复等。通过情感的投入,推动员工自觉面向未来,提高自我启发意识,增加能力开发意愿,以扩大高技能人才队伍。

三、电力企业高技能人才培养策略 1.完善激励和选拔机制

技能型人才在企业中往往只是一名普通的基层工人,不像行政管理人员和专业技术人员有相应的晋升渠道,这就限制了技能型人才的发展空间,打压了他们的工作积极性。要大力推广高技能人才与其他相应专业技术人才在评聘方面享受同等待遇的做法,如可以参照助理工程师、工程师、高级工程师的评聘办法,规范和落实高级工、技师、高级技师的相关标准。随着高技能人才对企业贡献的不断增大,要逐渐提高高技能人才的薪资待遇,树立“人才贡献与收入相匹配”的观念。在制定薪酬制度过程中要充分考虑高技能人才的因素,建立凭业绩贡献确定收入分配的待遇机制,作为薪资给付的标准要能激励员工勤劳、不断学习、努力进取及愿意接受更困难、更有挑战性工作的意愿,使员工能够对工作投入更大的激情与决心,同时不断地提高自我启发意识,积极进行自我能力开发。对做出突出贡献的高技能人才,还可实行特殊技能津贴等鼓励政策。健全人才使用机制。由于人的才能各异,各有所长,各有所短,要使人尽其才,应根据各类技能人员的能力特点,将他们分配在最能发挥他们专长的岗位、职务使其扬长避短,充分发挥出自己的潜能。

2.建立完善的培训制度

电力企业应根据企业对高技能人才的需求,制定相应的完善的高技能人才的培训体系。首先,电力企业要建立自己的高技能人才培训基地,装备配电线路、配电电缆等专业的模拟操作设备,给高技能人才培训提供物质支持。在培训高技能人才时,要理论与实践相结合,所培训的知识要与企业生产实际相结合,要与先进的工作方法相结合。在培训中,要充分发挥培训基地的作用,采取直接传授培训与实践性培训相结合的方法,通过专题讲授及研讨、模拟训练、实地现场演习、案例分析等多种形式完成教育,达到培训效果。在培训中,要兼顾学习和生产,组织培训人员进入生产一线,一边生产一边学习,这样做既能使培训人员在实践中得到锻炼,又能发挥培训人员的余热,企业做贡献。

3.发展企业文化,鼓励高技能人才的成长和发展

发展企业文化,是为了增强企业的内在凝聚力,以提高对高技能人才队伍的吸引力。电力企业要对高技能人才施以爱心管理,增强人才对企业的感情,同时为技能人才的发展提供良好的条件与足够的空间,让其真正感受到一种归属感,从而努力地工作,发挥自己的聪明才智与业务专长。同时要加强与高技能人才的交流与沟通,了解其思想动态和工作、生活情况,努力营造和谐的人际环境,提倡团队精神,帮助技能人才正确处理好个人与个人、个人与团体的关系,积极开展各项友谊活动,不断增强企业的凝聚力,真正使高技能人才感受到和谐轻松的人际关系氛围,增强其归属感。

总而言之，培养高技能人才，急切需要引起全社会的关注和努力。培养高技能人才，必然涉及教育资源的优化配置，我们要动员更多的社会资源，全方位、多层次地参与技能人才的教育。