对疏浚企业高技能人才培养的几点思考

第一篇：对疏浚企业高技能人才培养的几点思考

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对疏浚企业高技能人才培养的几点思考

对疏浚企业高技能人才培养的几点思考

【摘要】高技能人才是疏浚企业推动技术创新和转型发展的重要资源保障和内在动力。如何更好地加大疏浚企业高技能人才培养的力度，更好地发挥高技能人才在疏浚企业中的作用，结合企业实际，分析了疏浚企业高技能人才培养的重要性和面临的问题，对高技能人才的培养措施进行了思考。

【关键词】疏浚企业 高技能 人才 培养

党的十八大报告中指出：“要尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，加快确立人才优先发展战略布局，造就规模宏大、素质优良的人才队伍，推动我国由人才大国迈向人才强国”，对人才工作赋予了新内涵，提出了新要求，进行了新部署，吹响了向“人才强国”迈进的新号角。当前，为更好实施人才强国战略，全面提升我国企业核心竞争力，迫切需要大力加强高技能人才队伍建设，培养造就一大批具有精湛技艺的高技能人才。近年来，伴随着国内一大批大型港口航道和水利工程的建设，我国疏浚企业得到长足发展，据世界疏浚公司联合会（IADC）统计，目前我国年疏浚量已超10亿立方米，是世界第一疏浚大国。高技能人才是疏浚企业推动技术创新和转型发展的重要资源保障和内在动力，如何更好地加大疏浚企业高技能人才培养的力度，更好地发挥高技能人才在疏浚企业中的作用，笔者所在单位是一家大型国有疏浚企业，结合自身工作实际，谈几点对高技能人才培养的思考。

一、疏浚企业高技能人才培养的重要性

高技能人才是疏浚技术创新和转化发展的骨干力量之一，有利于提升疏浚企业人力资本的增量，疏浚企业只有加强高技能人才的培养，才能为企业的可持续发展奠定人才基础，才能在转型发展的道路上稳健前行。没有一支技术精湛、手艺高超的技能人才队伍，疏浚企业就不能保障疏浚工程的质量，难以适应企业可持续发展和转型升级的需要。

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伴随着疏浚企业生产经营规模的扩大，疏浚船舶建造、更新势头强劲，船舶趋向大型化、先进化、智能化，迫切需要培养和造就一批高技能人才，保持人才优势，提升技能人才整体素质，使结构和比例更趋合理，在企业生产实践中发挥技能人才在加快产业优化升级、提高生产力、推动技术创新和科技成果转化等方面的重要作用。

二、疏浚企业高技能人才培养中存在的问题

目前，企业高技能人才队伍主要存在以下问题：一是总量不足，“老龄化”严重。高技能人才总量不足，仅占企业专业技术人员总数的11%，远远不能满足企业发展需要。高技能人才“老龄化”情况严重，企业中的高级技师、技师、高级工大部分处于50岁～55岁之间，35岁至45岁的中年高技能人才数量极少。二是学历偏低，提升空间不足。大部分高技能人才由于入行较早，学历普遍偏低，大部分为中专（高中）学历，基础知识薄弱，学习能力不足，使得现有技能人才队伍的提升空间有限。三是分布不平衡，高端技能人才匮乏。高技能人才的工种分布不平衡，主要集中在水手、机工、测量工、管线工等工种岗位，而其他工种的高技能人才则相对较少，尤其是企业转型发展的市政、房地产和轨道交通等领域高技能人才十分稀缺，在现有工种的技能人才中缺乏“领军型”人才和复合型人才。

在高技能人才培养工作中存在认识上和机制上的问题，制约了培养成效，突出表现在：

一、对高技能人才的认识仍有偏差，重学历轻技能、重管理岗位轻操作岗位的观念普遍存在，员工提高技能的积极性需要进一步提高。

二、高技能人才发展渠道窄、待遇偏低等问题，有待进一步改善，高技能人才资质培训、岗位晋升、鉴定考核、评价激励等方面的制度建设需要进一步完善和加强。

三、疏浚企业高技能人才的重点培养措施

疏浚企业高技能人才队伍建设，要坚持“人才强企”战略，以职业技能培训和鉴定为主要手段，完善培养制度，创新培养机制，重点抓好培养、选拔、评价、使用、激励等环节工作，形成有利于高技能人才健康成长和“人尽其才、才尽其用”的制度环境和氛围。

一是不断完善高技能人才培养体系。按照关键岗位技能人才重点培养，转型岗位技能人才加紧培养，一般岗位技能人才有计划分层次

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培养的原则，抓好高技能人才队伍培养梯队建设。注重“领军型”技能人才培养，在水手、机工、电工、管线工、测量工等关键岗位中设立“首席技师”职位，发挥他们领军带头作用。拓宽技能人才开发、培养、使用渠道，使各工种高技能人才的高招、绝技和工作经验得到推广应用。引导职工进行职业生涯设计，明确个人职业发展目标和方向。加强与航海类院校的合作，开展复合型高技能人才培训。

二是建立健全评价选拔和考核激励体系。重点抓好船舶水手、船舶机工、电工、管线工、测量工等主导工种的职业技能鉴定工作，采取生产现场的能力考核和工作成果的业绩评定等方法，重点评价职工在执行操作规程、解决生产问题和完成工作任务等方面的能力。以工作业绩和岗位贡献为重点，建立一套集日常考核与定期考核相结合的高技能人才评价选拔新体系。完善高技能人才收入分配制度，设立专项奖励基金，建立高技能人才技能职务津贴和特殊岗位津贴制度。

三是丰富拓宽高技能人才培养途径。大力开展“争创学习型班组、争做知识型职工”活动和学习型组织创建活动，广泛开展班组学习、集体攻关、合理化建议“金点子”等活动，发挥高技能人才在技术革新、小改小革、管理创新方面的积极作用。要广泛开展职业技能大赛，开展岗位技能练兵，不断扩大竞赛覆盖面，不断创新技能竞赛的形式，将竞赛结果与技能培训、岗位晋升、薪酬激励等挂钩。

四是努力营造高技能人才成长良好氛围。要营造关心高技能人才、重用高技能人才的环境氛围。充分发挥企业网站、网院及企业报等信息媒体作用，大力宣传高技能人才培养及职业资格方面的方针政策，宣传企业高技能人才培养、激励的各种举措，动员各基层单位进一步重视高技能人才培养及职业资格工作，激发高技能人才奋发向上的热情，努力在企业内营造有利于高技能人才培养和职业资格工作的良好氛围。

参考文献：

[1]陈云.中国疏浚业的展望.第十九届世界疏浚大会论文集，2010.最新【精品】范文 参考文献

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第二篇：对电力企业高技能人才培养的思考

对电力企业高技能人才培养的思考

作者：

人才培养，是一个国家经济发展的重要基础，而高技能人才的培养，则直接关系到科学技术能否真正地转化为生产力。江泽民同志在党的十六大的报告中，曾强调指出：“加强职工教育和培训，发展继续教育，构建终身教育体系。”全面推进素质教育，造就数以亿计的高素质劳动者，数以千万计的专门人才和一大批拔尖创新人才。

工人队伍中的高技能人才,是推动技术创新和现实科技成果转化不可缺少的重要力量。培养高技能人才,是实施人才强国战略的重要组成部分,关系到我国核心竞争力和综合国力的不断增强。然而,目前我国对高技能人才培养的研究,主要集中于高职院校,主要是研究高职院校对高技能人才的培养。从社会、企业的角度出发,探讨社会、企业如何对在职高技能人才进行培养的研究则比较欠缺。高技能人才是电力企业推动技术创新和企业发展的重要资源保障和内在动力。目前,国内电力企业对高技能人才的需求不断增加；另一方面,随着电力技术的迅猛发展,电力企业原有的高技能人才也需要更新知识和技能储备。

一、电力企业加强高技能人才培养的必要性

在电力企业,一线技能工人的技术水平直接影响到企业的技术创新、经济效益和安全运行,它是电力企业发展的基础。作为企业人力资源开发重要组成部分的高技能人才培养,是一个电力企业发展的内在动力,是推动电力企业技术创新和实现科技成果转化为现实生产力不可缺少的重要力量。

随着电力需求的发展,电力行业得到了飞速发展。这就使得电力行业需要更多的高技能人才。另一方面,电力企业管理和技术的进步对高技能人才培养提出了更高的要求。随着电力企业改革的深入,“扁平化”管理模式正在逐步推进,电力技术技能人员的力量将会逐渐增大,高技能人才在企业发展中的作用也将会越来越大。

由于电力企业对高技能人才的需求不断增加,以及电力技术的迅猛发展为高技能人才带来了新的挑战,这都需要电力高技能人才在数量和质量上得到迅速提升。因此,加大电力企业高技能人才的培养力度是电力企业为适应环境变化所实施的人才总体开发战略的需要。

二、电力企业高技能人才培养应遵循的原则 1.树立以人为本的观念

企业的发展归根结底还是人的发展,人是企业所有资源中最重要的资源。电力企业加强高技能人才的培养首先要树立以人为本的观念,对高技能人才的培训是首先是为了员工个人的成长和发展,客观上达到促进企业发展的目的。以人为本既是企业管理的原则,也是我们建设社会主义和谐社会,实践落实科学发展观的要求。科学发展的核心就是以人为本,发展的目的就是为了人。我们电力企业作为老的国有企业,应该在实践科学发展观上为其它企业做出榜样,实实在在地将科学发展观落实到企业管理的各个环节中。在高技能人才培养这个问题上,电力企业一定要首先树立以人为本的观念,通过对高技能人才进行培训、教育,达到完善人、开发人、发展人的目的。在培训中,充分发挥人的能动作用,满足人的需要,充分调动人的积极性,把人的发展作为培训的最高目标。

2.注重情感投入

电力企业要注重对高技能人才的感情投入,让高技能人才对企业产生归属感。企业领导要坚持不懈、全方位地为高技能人才办实事、办好事;切实改进工作方法,创造良好的沟通交流平台和形式并抓好落实,如设立领导接待日制度,定期听取技能人才的要求和建议;实行高技能人才与公司领导进行网上远程沟通制,使沟通的内容与形式更趋宽松和活泼,并实施领导人员与其集体谈心制度,就高技能群体普遍关心的热点问题进行谈心、答疑;搞活电力企业内部网上“人才论坛”,对论坛中反映的问题,有专门部门负责落实和答复等。通过情感的投入,推动员工自觉面向未来,提高自我启发意识,增加能力开发意愿,以扩大高技能人才队伍。

三、电力企业高技能人才培养策略 1.完善激励和选拔机制

技能型人才在企业中往往只是一名普通的基层工人,不像行政管理人员和专业技术人员有相应的晋升渠道,这就限制了技能型人才的发展空间,打压了他们的工作积极性。要大力推广高技能人才与其他相应专业技术人才在评聘方面享受同等待遇的做法,如可以参照助理工程师、工程师、高级工程师的评聘办法,规范和落实高级工、技师、高级技师的相关标准。随着高技能人才对企业贡献的不断增大,要逐渐提高高技能人才的薪资待遇,树立“人才贡献与收入相匹配”的观念。在制定薪酬制度过程中要充分考虑高技能人才的因素,建立凭业绩贡献确定收入分配的待遇机制,作为薪资给付的标准要能激励员工勤劳、不断学习、努力进取及愿意接受更困难、更有挑战性工作的意愿,使员工能够对工作投入更大的激情与决心,同时不断地提高自我启发意识,积极进行自我能力开发。对做出突出贡献的高技能人才,还可实行特殊技能津贴等鼓励政策。健全人才使用机制。由于人的才能各异,各有所长,各有所短,要使人尽其才,应根据各类技能人员的能力特点,将他们分配在最能发挥他们专长的岗位、职务使其扬长避短,充分发挥出自己的潜能。

2.建立完善的培训制度

电力企业应根据企业对高技能人才的需求,制定相应的完善的高技能人才的培训体系。首先,电力企业要建立自己的高技能人才培训基地,装备配电线路、配电电缆等专业的模拟操作设备,给高技能人才培训提供物质支持。在培训高技能人才时,要理论与实践相结合,所培训的知识要与企业生产实际相结合,要与先进的工作方法相结合。在培训中,要充分发挥培训基地的作用,采取直接传授培训与实践性培训相结合的方法,通过专题讲授及研讨、模拟训练、实地现场演习、案例分析等多种形式完成教育,达到培训效果。在培训中,要兼顾学习和生产,组织培训人员进入生产一线,一边生产一边学习,这样做既能使培训人员在实践中得到锻炼,又能发挥培训人员的余热,企业做贡献。

3.发展企业文化,鼓励高技能人才的成长和发展

发展企业文化,是为了增强企业的内在凝聚力,以提高对高技能人才队伍的吸引力。电力企业要对高技能人才施以爱心管理,增强人才对企业的感情,同时为技能人才的发展提供良好的条件与足够的空间,让其真正感受到一种归属感,从而努力地工作,发挥自己的聪明才智与业务专长。同时要加强与高技能人才的交流与沟通,了解其思想动态和工作、生活情况,努力营造和谐的人际环境,提倡团队精神,帮助技能人才正确处理好个人与个人、个人与团体的关系,积极开展各项友谊活动,不断增强企业的凝聚力,真正使高技能人才感受到和谐轻松的人际关系氛围,增强其归属感。

总而言之，培养高技能人才，急切需要引起全社会的关注和努力。培养高技能人才，必然涉及教育资源的优化配置，我们要动员更多的社会资源，全方位、多层次地参与技能人才的教育。

第三篇：对电力企业高技能人才培养的思考

对电力企业高技能人才培养的思考 作者：

人才培养，是一个国家经济发展的重要基础，而高技能人才的培养，则直接关系到科学技术能否真正地转化为生产力。江泽民同志在党的十六大的报告中，曾强调指出：“加强职工教育和培训，发展继续教育，构建终身教育体系。”全面推进素质教育，造就数以亿计的高素质劳动者，数以千万计的专门人才和一大批拔尖创新人才。

工人队伍中的高技能人才,是推动技术创新和现实科技成果转化不可缺少的重要力量。培养高技能人才,是实施人才强国战略的重要组成部分,关系到我国核心竞争力和综合国力的不断增强。然而,目前我国对高技能人才培养的研究,主要集中于高职院校,主要是研究高职院校对高技能人才的培养。从社会、企业的角度出发,探讨社会、企业如何对在职高技能人才进行培养的研究则比较欠缺。高技能人才是电力企业推动技术创新和企业发展的重要资源保障和内在动力。目前,国内电力企业对高技能人才的需求不断增加；另一方面,随着电力技术的迅猛发展,电力企业原有的高技能人才也需要更新知识和技能储备。

一、电力企业加强高技能人才培养的必要性

在电力企业,一线技能工人的技术水平直接影响到企业的技术创新、经济效益和安全运行,它是电力企业发展的基础。作为企业人力资源开发重要组成部分的高技能人才培养,是一个电力

企业发展的内在动力,是推动电力企业技术创新和实现科技成果转化为现实生产力不可缺少的重要力量。

随着电力需求的发展,电力行业得到了飞速发展。这就使得电力行业需要更多的高技能人才。另一方面,电力企业管理和技术的进步对高技能人才培养提出了更高的要求。随着电力企业改革的深入,“扁平化”管理模式正在逐步推进,电力技术技能人员的力量将会逐渐增大,高技能人才在企业发展中的作用也将会越来越大。

由于电力企业对高技能人才的需求不断增加,以及电力技术的迅猛发展为高技能人才带来了新的挑战,这都需要电力高技能人才在数量和质量上得到迅速提升。因此,加大电力企业高技能人才的培养力度是电力企业为适应环境变化所实施的人才总体开发战略的需要。

二、电力企业高技能人才培养应遵循的原则

1.树立以人为本的观念

企业的发展归根结底还是人的发展,人是企业所有资源中最重要的资源。电力企业加强高技能人才的培养首先要树立以人为本的观念,对高技能人才的培训是首先是为了员工个人的成长和发展,客观上达到促进企业发展的目的。以人为本既是企业管理的原则,也是我们建设社会主义和谐社会,实践落实科学发展观的要求。科学发展的核心就是以人为本,发展的目的就是为了人。我们电力企业作为老的国有企业,应该在实践科学发展观上为其

它企业做出榜样,实实在在地将科学发展观落实到企业管理的各个环节中。在高技能人才培养这个问题上,电力企业一定要首先树立以人为本的观念,通过对高技能人才进行培训、教育,达到完善人、开发人、发展人的目的。在培训中,充分发挥人的能动作用,满足人的需要,充分调动人的积极性,把人的发展作为培训的最高目标。

2.注重情感投入

电力企业要注重对高技能人才的感情投入,让高技能人才对企业产生归属感。企业领导要坚持不懈、全方位地为高技能人才办实事、办好事;切实改进工作方法,创造良好的沟通交流平台和形式并抓好落实,如设立领导接待日制度,定期听取技能人才的要求和建议;实行高技能人才与公司领导进行网上远程沟通制,使沟通的内容与形式更趋宽松和活泼,并实施领导人员与其集体谈心制度,就高技能群体普遍关心的热点问题进行谈心、答疑;搞活电力企业内部网上“人才论坛”,对论坛中反映的问题,有专门部门负责落实和答复等。通过情感的投入,推动员工自觉面向未来,提高自我启发意识,增加能力开发意愿,以扩大高技能人才队伍。

三、电力企业高技能人才培养策略

1.完善激励和选拔机制

技能型人才在企业中往往只是一名普通的基层工人,不像行政管理人员和专业技术人员有相应的晋升渠道,这就限制了技能型人才的发展空间,打压了他们的工作积极性。要大力推广高技

能人才与其他相应专业技术人才在评聘方面享受同等待遇的做法,如可以参照助理工程师、工程师、高级工程师的评聘办法,规范和落实高级工、技师、高级技师的相关标准。随着高技能人才对企业贡献的不断增大,要逐渐提高高技能人才的薪资待遇,树立“人才贡献与收入相匹配”的观念。在制定薪酬制度过程中要充分考虑高技能人才的因素,建立凭业绩贡献确定收入分配的待遇机制,作为薪资给付的标准要能激励员工勤劳、不断学习、努力进取及愿意接受更困难、更有挑战性工作的意愿,使员工能够对工作投入更大的激情与决心,同时不断地提高自我启发意识,积极进行自我能力开发。对做出突出贡献的高技能人才,还可实行特殊技能津贴等鼓励政策。健全人才使用机制。由于人的才能各异,各有所长,各有所短,要使人尽其才,应根据各类技能人员的能力特点,将他们分配在最能发挥他们专长的岗位、职务使其扬长避短,充分发挥出自己的潜能。

2.建立完善的培训制度

电力企业应根据企业对高技能人才的需求,制定相应的完善的高技能人才的培训体系。首先,电力企业要建立自己的高技能人才培训基地,装备配电线路、配电电缆等专业的模拟操作设备,给高技能人才培训提供物质支持。在培训高技能人才时,要理论与实践相结合,所培训的知识要与企业生产实际相结合,要与先进的工作方法相结合。在培训中,要充分发挥培训基地的作用,采取直接传授培训与实践性培训相结合的方法,通过专题讲授及研

讨、模拟训练、实地现场演习、案例分析等多种形式完成教育,达到培训效果。在培训中,要兼顾学习和生产,组织培训人员进入生产一线,一边生产一边学习,这样做既能使培训人员在实践中得到锻炼,又能发挥培训人员的余热,企业做贡献。

3.发展企业文化,鼓励高技能人才的成长和发展

发展企业文化,是为了增强企业的内在凝聚力,以提高对高技能人才队伍的吸引力。电力企业要对高技能人才施以爱心管理,增强人才对企业的感情,同时为技能人才的发展提供良好的条件与足够的空间,让其真正感受到一种归属感,从而努力地工作,发挥自己的聪明才智与业务专长。同时要加强与高技能人才的交流与沟通,了解其思想动态和工作、生活情况,努力营造和谐的人际环境,提倡团队精神,帮助技能人才正确处理好个人与个人、个人与团体的关系,积极开展各项友谊活动,不断增强企业的凝聚力,真正使高技能人才感受到和谐轻松的人际关系氛围,增强其归属感。

总而言之，培养高技能人才，急切需要引起全社会的关注和努力。培养高技能人才，必然涉及教育资源的优化配置，我们要动员更多的社会资源，全方位、多层次地参与技能人才的教育。

第四篇：对铁路行业高技能人才培养思考

对铁路行业高素质高技能人才培养的思考

【摘要】为适应科技引领的铁路高速发展需求，促进铁路行业高技能人才队伍建设。结合我局高素质、高技能人才教育培养现状，提出完善铁路行业人才培养体系建设，机制建设的设想，为铁路科学发展、和谐发展提供人才保障。

【关键词】铁路行业人才培养体系建设

近年来，铁路系统坚持以科学发展观为指导快速提升技术装备水平为主线，高速城际路网发展迅猛，技术装备现代化水平不断提升，铁路行业步入了由劳动密集型行业向技术密集型行业的快速转变。不断推进铁路的技术创新、体制创新、管理创新，铁路行业技术技能人才在企业发展中的作用越来越大。同时，铁路新技术的迅猛发展也为高技能人才带来了新的挑战，这都需要高技能人才在数量和质量上得到迅速提升。目前，铁路高技能人才在总量、结构、培养、激励等方面还不能适应科技发展需要，人才队伍建设与铁路科技发展和技术组织管理体系机制变革保持同步发展，已成为铁路科学发展和谐发展的关键，本文就抓好高素质技能型职工队伍建设，略提管见。

一、营造良好的技能学习氛围

人才是企业的第一财富，教育是企业发展的第一大计，铁路现代化建设既需要需要一大批技艺精湛的高技能人才和行业各个领域带头人，也需要一大批职业化、专业化的高级专门工作人才；既要充分发挥高层次人才在铁路现代化建设和发展的作用，也要注重发挥不同岗位，不同类型的职业化、标准化人才队伍在铁路建设和运营管理中的骨干作用。我国铁路技术人才发展落后于技术要求的第一原因是没有充足的高水平的从事设备操作、维护、改进和更新的生产技术人员，二是铁路行业科技人才、高技能人才与一线高职业素质人才的结构不合理。三是长期工作在生产、技术服务、管理第一线的技术工人，岗位知识和技能素质提升缓慢，他们参与企业技术创新的积极性没有充分发挥。

笔者认为应该在铁路局的领导下，各站段要重视人才资源开发，实现各类人才队伍协调发展，要营造出了“尊重劳动，崇尚技能”、“手握绝技，创造奇迹”、“过硬的操作技能同样也是生产力”、“技能就业、技能成才”的良好氛围，定期举办各类型合方面的技能比武，例如：职工“背规”大赛，技能竞赛、科技创新比赛等活动，为各生产技术专业的技能人员提供了实践、交流的平台，为各种类型的人才提供展示方才的机

会，为优秀人才脱颖而出创造条件，通过分类培训、层层选拔，建立起鲜明特色的人才梯队架构，加大对优秀人才、先进事迹的宣传力度，对各项技能竞赛中成绩优异的部门和个人，在给予物质奖励的同时还给予精神奖励，造人人钻研技术，各个学习标准、开拓创新的学习氛围，并且在公司中营造提高工作业绩的行业文化氛围。

二、加大职工职业技能培训力度

目前,铁路企业的操作技能人才的比例占全部技术工人7.3%左右,与企业实际需求的比例15%的相比差距较大，操作技能人才的现状严重地影响了企业的新技术成果应用和管理模式变革的需要。要构建以职业素质为主导的学习型企业，建立相互衔接协调配合的教育培训体系是非常必要的。首先要从改革教育培训管理体制入手，强化集中统一管理，把加强人才培养工作落到实处。一是成立铁路行业人才发展研究委员会，吸纳行业内部专家学者、社会团体、职业教育院校和培训机构人员参与，合理规划人才结构，人才类型，以及人才内涵，结合铁路发展战略，研究行业人力资源发展规划。各站段要结合自身情况，制定人才培养和发展规划，努力营造工作领域和职业领域各岗位职业技能标准研究学习的氛围。为人才培养提供组织保证，对各级各类员工培训实行集中、统一管理。各站段（车间）成立培训领导小组，形成了较为完善的路局、站段、班组三级培训管理网络体系。要通过层层选拔，选择一批学识和技能领先的专业技术人员担任培训师，和岗位职工结成对子，采取师带徒、岗位练兵和技能竞赛相结合, 以师傅帮学、练兵促学，充分利用和调动生产现场各种培训资源,将培训工作与日常作业相结合。二是利用路局职工教育中心，建设一批专职和兼职结合的培训师资队伍，加强对职工的岗位技能培训，上岗培训、转岗培训和职业技能培训。三是从实际出发，整合各类可以应用的教育培训资源，建设一批高层次创新型科技人才培养基地。每年重点培养扶持一批青年拔尖人才，在高水平研究型大学和科研院所的优势基础学科建设一批国家青年英才培养基地，加强领军人才、核心技术研发人才培养和创新团队建设，形成科研人才和科研辅助人才衔接有序、梯次配备的合理结构，提高自主创新能力。四是和部分高校合作成立铁路科研所，由铁路行业高技术人才和部分高校教师合作破解企业技术难题，研究企业职业领域职业标准，实现科技创新与生产实际相结合，为科技兴路做出贡献。

三、实行铁路行业就业准入制度

目前，铁路行业在就业准入考核时，往往把学历资格放在首位。尤其是在从事准入规定的100个工种以外的工作或从事管理工作时，只要求具有一定的学历证书，并没有要求取得相应的职业资格证书。而在职业培训领域，一方面，铁路行业职务培训、复员

专业军人学历教育培训、职业技能培训以及上岗前的培训，彼此之间缺乏有机的衔接和层次上递进，从而加大了培训成本。另一方面，与铁路行业相关的职业教育院校，也因为移交地方等因素影响，教学内容与资格考核内容互不配套，教学设施设备同铁路现代化设施脱离现象也比较突出。鉴于此，迫切需要铁路部门统筹规划铁路职工教育培训资源，一是要建立铁路在岗培训、基地培训、订单培养相结合等培训形式。二是要根据初、中、高级技术模块和对应理论知识合理规划职工学习教育培训的体系。在培训模块组合和选择上，要考虑生产实际需要、个人发展以及技术进步等因素。对复合型和知识型高技能人才需及时安排新技术、新工艺、新设备、新规程的培训，加强职业道德和职业核心能力培训等。各种培训的职能分类基要求如下表：

三是要完善以企业为主体、职业院校为基础，学校教育与企业培养紧密联系、政府推动与社会支持相结合的高技能人才培养培训体系。按照全员就业准入制度要求和职业资格制度体系要求，对于从事铁路企业中高层管理人员，并建立健全相应的职业技能标准、考核办法。在一些发达国家，从事管理工作和高层领导属于高技能人才，他们除了具备一定水平的技术技能外，还需要具备相应水平的专业知识、理论知识和组织管理技能。因此，笔者认为应在现行职业分类及技能等级基础上，增加与之相应的复合技能标准和知识技能标准，这样既可使职业资格框架涵盖全路全员各个层面的铁路职工，又可为实现职业资格证书制度和学校教育互相沟通与衔接打下基础。具体表示于下：

四．完善制度激励机制，促进学习型企业的构建

近几年来,企业对操作技能人才的激励有很大的改善, 但与对管理人员和专业技术人员激励力度相比, 与社会人才市场上操作技能人才激励力度相比, 仍存在很大差距。目前,我们的薪酬制度,仍然体现出管理人员、专业技术人员的岗位工资标准明显高于操作技能人员的工资标准,操作技能人才除岗位工资外, 福利待遇和津贴均低于管理人员和专业技术人员，各站段缺乏对操作技能人员的职业生涯规划, 缺少激励措施,造成企业的操作技能人员学习技术的积极性不高。建议建立以路局奖励为导向、站段奖励为主体的技能人才奖励体系。定期开展“铁路站段技术能手”、“铁路站段突出贡献高级技师、技师”评比与奖励活动；在有条件的站段推行技师津贴制度。探索建立职工凭职业技能资格、业绩贡献大小得到使用提升的激励机制，在企业工作的技师、高级技师应分别享受中级、高级专业技术人员的有关待遇，使高技能人才与其相应专业技术人员在工资福利方面享受同等待遇。逐步建立和完善 培训-考核-使用-待遇 一体化的激励机制,提高技能人才的工资和福利待遇, 在聘任、培训、休假等方面制定相应的奖励办法。对于在工作中贡献突出, 技术拔尖的操作人员, 在技能鉴定上可不受工龄、学历、资历限制, 提前参加技师、高级技师的培训和考评, 为其成长、成才创造条件,为操作技能人才创造一个成长快,使用好, 待遇高的良好环境。激励铁路行业职工积极学习，追求人的全面发展。

总之，高技能人才培养管理体系是一项庞大的、相互关联的系统工程，在铁路行业统筹规划和管理下，建立健全相互关联的系统体系，并在实践中不断完善、不断发展，形成人才成长长效机制，为学习型企业建设，为提高行业员工整体素质发挥应有的作用。

第五篇：基于企业创新创业的高技能人才培养的思考

基于企业创新创业的高技能人才培养的思考

[摘要]经济全球化的高速发展，迫使企业必须不断创新创业，才能在激烈的市场竞争中获得更好的生存环境。因此，企业一方面要出资提供办学经费，支持高职院校在企业内部设立专业的教学机构和技能鉴定机构，出台在职员工继续教育的优惠制度，鼓励企业在职员工进行学历进修和专业技能培训，获取国际职业资格证书；另一方面企业与高职院校要共同出资设立奖学金，组建订单班，并将企业特有文化、国际运营理念、专业技能要求等融入其中，以培养出适合企业创新创业需要的国际化高技能专业人才。

[关键词]创新创业；高技能人才；教育国际化；对策

[中图分类号]F272.93 [文献标识码]A [文章编号]1006－5024(2011)06－0115－03

20世纪90年代以来，由于外商投资规模不断扩张，不少国家的能源、建筑、港口、交通、公用设施等重大工程也显现出中国企业的身影，这使得基于企业创新创业的高技能人才培养的问题不得不摆上重要议程。企业一方面要出资提供办学经费，支持高职院校在企业内部设立专业的教学机构和技能鉴定机构，出台在职员工继续教育的优惠制度，鼓励企业在职员工进行学历进修和专业技能培训，获取国际职业资格证书；另一方面企业与高职院校要共同出资设立奖学金，组建订单班，将企业特有文化、国际运营理念、专业技能要求等融入其中，以培养出适合企业创新创业需要的国际化高技能专业人才。

一、基于企业创新创业国际化高技能人才培养的客观必要性

(一)区域经济发展对国际化高技能人才培养提出了必然要求。由于地域优势和国家政策支持，20世纪90年代以来，我国沿海发达省份的生产总值、城镇居民人均可支配收入、农村居民人均纯收入等主要经济指标一直位居全国前列。以浙江省为例，2010年GDP达27100亿元，城镇居民人均可支配收入达到27359元，农村居民人均纯收入达到11303元。持续发展的经济态势、和谐稳定的社会环境，为开展国际交流与合作奠定了良好的物质基础，外商投资规模不断扩张，这使得从事对外贸易领域的高技能人才极为紧缺，对加快培养国际化高技能人才提出了更为强烈的要求。

(二)高等职业院校的内涵发展需要加快培养国际化高技能人才。经过近十年的跨越式发展后，我国高职院校已从注重数量增加、规模扩大向注重质量提高、形成特色方向发展；从注重外延扩张向注重内涵建设方向发展。但由于办学时间较短、师资队伍水平不高等因素的制约，高技能人才培养模式急需改革创新。而国外高职教育起步较早，通过借鉴国外发达国家和地区的高职院校在专业内涵建设、师资队伍建设、专业课程建设、实训基地建设、规范化科学化管理等内涵建设方面的成功办学经验，进一步推进与国外高校、行业协会、大型企业联合办学，加快培养通晓国际规则、具有国际视野、掌握精湛技艺的高技能人才，成为高职院校满足企业发展需要、提升国际竞争力的必由之路。

(三)政府部门的发展规划为国际化高技能人才培养提供了指引。为进一步提升国际化高技能人才的培养质量，提升高职教育的发展水平，国务院印发了《国家中长期人才发展规划纲要(2010－2020年》、《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010－2020年)》，对培养适应走新型工业化道路和产业结构优化升级要求的技艺精湛的高技能人才队伍提出了发展要求。一些省份还出台了《高等教育国际化发展规划》，在外国专家引进、中外合作办学项目质量等方面对高等职业院校提出了具体要求，并设定了任务推进时间表。上述发展规划的出台为国际化高技能人才培养指明了努力方向，提供了前进的动力。

二、企业国际化高技能人才培养面临的主要问题

(一)行政企校联合培养人才的办学体制机制不够完善。转变传统的办学体制机制，是加快培养国际化高技能人才的基石。作为国内承担国际化高技能人才培养任务的高等职业院校，由于其举办方大多都是政府部门，办学主体比较单一性，虽然使得高职院校具有相对稳定的办学经费，但是其办学自主权受到一定程度的限制。虽然一些高职院校与国外高校、企业建立了合作关系，但合作关系不够紧密。此外，出国培训手续办理程序繁琐，使得高职院校主动与国外院校、跨国企业接触商洽合作办学的积极性不高，制约了国际化高技能人才的培养。

(二)高职院校培养国际化高技能人才的能力急需提高。提高高职院校的办学水平，是加快培养国际化高技能人才的关键。国内大多数高职院校并未将教育国际化放置于学校的总体发展战略，对于引进外籍专业教师和选派专业教师出国培训的战略意义认识不足，相当一部分高职院校缺少独立设置外事工作部门，不少院校没有专职的外事工作人员。大多数高职院校没有国际水平的实训基地和实训设备，开设全英语授课或双语课程的能力显著不足，具有国际企业工作经历的专业教师数量较少，这在很大程度上影响了国际化高技能人才的培养水平。

三、加快企业国际化高技能人才培养的路径举措

(一)全面构建政行企校联合培养高技能人才的平台架构。进一步整合地方政府部门、国(境)外院校组织、行业协会、跨国大型企业、业务主管部门(举办方)等优质资源，组建校董事会，定期召开工作会议，共同商定国际化高技能人才培养的发展战略，共同组织实施国际化人才培养项目，切实完善企业人才培养的体制机制。董事会指导高职院校建立理事会制的国际合作平台，共同注入各种国际优质办学资源，建设专业人才培养学院；共同建设重点专业，提高中外合作办学项目质量；共同起草企业高技能人才培养计划，制定结合国际企业实际的国际化课程、双语课程标准，共同编写教材；共同培养具有国际化教学水平的双师型专业教学团队等。通过上述努力，形成人才共育、过程共管、成果共享、责任共担的企业国际化高技能人才培养机制，全面提升人才培养质量。平台架构和运行机制如下图所示。

(二)着力营造国际化高技能人才高度认同的组织气候。进一步创新企业与高职院校联合培养国际化高技能人才的模式，在战略共识的基础上着力营造国际化高技能人才高度认同的组织气候。企业要将培养国际化高技能人才放置于自身发展的核心战略地位，大力引进和培养国际化高技能人才。企业一方面出资提供办学经费，支持高职院校在企业内部设立专业教学机构和技能鉴定机构，出台支持员工接受继续教育的优惠制度，鼓励企业在职员工进行学历进修和专业技能培训，获取国际职业资格证书，既可稳定现有员工队伍，也提升了员工的业务水平。另一方面企业与高职院校共同出资设立奖学金，组建订单班，将企业特有文化、国际运营理念、专业技能要求等融入其中，也可以培养出适合企业需要的国际化高技能专业人才。此外，企业应借助高职院校的办学资源，广泛开展各种形式的职业技能竞赛和岗位练兵活动，提高员工自主学习的主观能动性。

(三)切实加强国际化高技能人才培养的实训基地

建设。地方政府部门按照各地经济发展特点和企业对国际化高技能人才的需求状况，建设国际化高技能人才培养的实训基地，确定预算金额和职业技能培养的专业布局，形成不同地区国际化高技能人才培养的特色。实训基地要注重实训室之间的共用，要具备国际化高技能人才所需实训等全部功能，要能够培养人才适应不同工作岗位的需要。企业要大力支持实训基地建设，将国际上最新的生产设备、产品样机、交易软件、实训资料等提供给实训基地，提高实训基地的国际化水平。实训基地的管理模式要与国际接轨，专业教师要具有跨国企业的工作经历，专业技能包与国外发达国家同步更新，使得实训基地可以确保在培养国际化高技能人才方面达到国际水平。

(四)着力提升中外合作培养国际化人才项目建设质量。进一步分析现有中外合作培养国际化高技能人才项目的运行状态，详细梳理国外优质资源引进和消化的状况，在此基础上大力加强中外合作培养国际化人才项目的课程、师资队伍建设，提升项目的育人质量。要借鉴国外高职院校培养国际化高技能人才的教学大纲、教学方法等先进经验，围绕项目人才培养需要，引进、消化、开发核心课程，在合作办学项目专业核心课程改革、涉及技术领域的优质教材建设上取得实质性突破。选派专业技术人员、管理骨干赴合作院校进修学习，拓宽业务视野，在具有海外高校企业学习实践经验的双师型教学团队建设上取得重大进展。同时，建立先进教学经验的传播和辐射机制，充分发挥合作办学项目的示范引领作用，全面提升高职院校专业与区域经济社会发展的匹配度，提高国际化高技能人才的培养质量。

(五)努力做好国(境)外优秀专业技术人才的引进。具有较高的外语交流水平是国际化高技能人才的必备本领。国内高职院校要加强与欧美发达国家的高等院校、公益组织的联系，要求其提供拥有ESL证书的外籍语言教师来华任教，提高国内外籍语言教师的数量和质量。与国外发达国家语言机构合作，不断创新外语教学手段，进而提升外语教学水平。根据国际化高技能人才的培养要求，通过与国外知名企业、跨国企业、劳工机构合作，定期聘请一些具有丰富企业工作经历的外籍能工巧匠来华任教。特别是已经退休身体仍然健壮的专业人才，他们具有较强的业务水平和服务意识，要积极寻求渠道引进到国内参与人才培养，提升国际化高技能人才的技术水平。通过深化与国外高校和科研机构的合作，加快推进国际科研合作平台建设，吸引更多的国际知名专家来华合作开发新产品，联合破解制约企业生产的关键技术和经营难题，指导企业国际化高技能人才的业务活动。

(六)积极推进与港澳台地区院校行业组织的交流合作。港澳台地区高职院校、行业组织的国际化程度远高于内地。由于在语言、文化等方面的沟通基本不存在障碍，专业知识的吸收程度大大高于国外院校，合作与交流的预期效益较好。当前国内高职院校在与港澳台高校联合培养企业急需的国际化人才方面做了积极的尝试，如万向职业技术学院全面引入了香港理工大学管理模式，浙江商业职业技术学院与台南应用科技大学在师生交换学习方面进行合作等。尤其台湾地区的职业教育较内地早近50年，且其办学层次多元(台湾的职业院校分为技术大学、学院和普通职业学校)，师资队伍实力雄厚(高级职称和博士学位比例远高于内地，且多具有留洋背景)，国际化专业和课程设置等方面非常值得内地高职院校学习。因此，进一步加强与港澳台地区合作办学，培养企业急需的国际化高技能人才的成功性较大，预期成效较高。

参考文献：

[1]中共中央、国务院，国家中长期人才发展规划纲要(2010－2020年)[z].2010-6-6

[2]尹蔚民，以高层次、高技能人才为重点统筹推进各类人才队伍建设[J].求是，2010，(15)，[3]王海岳，企业高技能人才培养主体作用的机理分析与机制构建社会经济，2007，(9)，[4]朱有明，新型工业化过程中高科技因区与高教园区共生发展的问题与对策[J].北方经济，2010，(8)

责任编辑：陈齐芳