煤矿企业高技能人才培养模式研究

第一篇：煤矿企业高技能人才培养模式研究

煤矿企业高技能人才培养模式研究

劳资科

徐矿集团董事长、党委书记皇新海在权台矿调研指导工作时强调，唱响转移发展主旋律，在异地再造一个新权台。所以未来几年将是权台矿强势转移、结构调整的关键时期。而“全力推进转移发展，异地再造新权台”就必须有一批高技能人才来支撑。以技能培训为中心、大力培养实用型高技能人才的要求，对权台矿的发展极为重要。

当前，煤矿一线职工，多数还是粗壮劳动力型的，文化水平不高，技能水平偏低，制约了企业的发展。究其原因，一方面劳动力来源渠道单一，特别是井下职工绝大部分来自农村，这些人员在入矿之前，没有受过什么技能培训。另一方面，近几年来，企业虽然重视职工的培养工作，也取得了较好效果，但突出技能型、实用型的培养，步伐还不快，力度还不大。尤其是高技能型人才培养方面，比较滞后，满足不了企业发展的需要。所谓“高技能人才”是指在生产、运输和服务等领域岗位一线，熟练掌握专门知识和技术，具有精湛的操作技能，并在工作实践中能解决关键技术和工艺的操作性难题的人员。他们是技术工人队伍的核心骨干，主要包括技能劳动者中取得高级工、技师和高级技师职业资格及相应水平的人员，分为技术技能型、复合技能型和知识技能型三类，“熟练掌握”“精湛技能”“解决关键技术和工艺性难题”决定了高技能人才要有其特定的知识、能力和素质要求。因此，突出技能型人才培养，建立比较完善的培训机制，营造良好的学习氛围，显得尤为重要。

一、是矿各基层单位每年要制定紧缺技术人才培养的目标和规划。各单位都不同程度地存在技术工人匮乏的问题，有一技之长能够处理故障的技术人员少之又少，要想从别的单位调技术工人是难上加难，所以各基层区队要根据自己区队的实际情况拟定各技术工种和特殊工种人员的需求计划，有针对性地自行培养人才。而矿则根据基层单位的需求有目的和计划性的组织各特殊工种和技术工种培训。

二、要实施高技能人才培养工程。针对技能劳动者总体素质偏低的现状，从提高文化知识、安全技能、作业水平、职业素质和创新能力入手，认真制定和落实相关培训计划，并把培训情况作为个人绩效考核的重要内容，与绩效工资挂钩，1

提高职工学习的积极性，全面提升技能劳动者的整体素质；立足于自主开发，突出实际操作能力的培养，强化上岗培训和岗位技能培训，分专业、分系统开展新工艺、新设备、新技术、新方法的培训, 组织各种形式的职业技能竞赛，积极开展岗位练兵、岗位培训、技术比武活动，促进岗位成才，努力培养一大批技术技能型、复合技能型人才，加快技能劳动者向高技能人才转变的步伐。

三、要健全完善技能人才评价选拔体系，充分发挥本企业在培养高技能人才方面的主体作用。当前，如果仅靠技校新来的毕业生，来改善企业高技能人才匮乏的现状，是远水解不了近渴的，这就要靠企业自主培养才能满足企业的需要。加大职业技能资格鉴定的力度，推行职业资格证书制度，完善技师、高级技师评聘制度，对掌握高超技能、做出重大贡献的骨干技能人才，可放宽条件，突破年龄、资历、身份和比例限制，破格或越级参加技师、高级技师考评，促进技能人才更快更好地成长。建立以职业能力为导向，以业绩和贡献为重点，注重职业道德和职业知识水平，凭技能职业资格得到使用和提升的评价选拔体系。

四、要开展岗位练兵和技能竞赛活动，完善高技能人才选拔机制。要积极组织职工参与劳动保障部门和行业部门组织的职业技能竞赛活动，通过技能竞赛、练兵比武和技术创新等活动，不断发现和选拔高技能人才。对作出突出贡献的给予重奖，真正形成岗位靠竞争、报酬靠贡献的激励机制，让优秀人才得到优厚的报酬。从精神、物质、学习环境等方面鼓励员工自学成才，营造尊重知识，尊重技术，尊重人才，鼓励创新的良好氛围。

五、要提高技能人才的待遇水平。要制定激励机制和创造条件。在基层单位，目前还存在技术工人水平高低不同，工资分配差别不大的现象，极大地打击了事故处理能力强的技术工人的积极性，也导致一些工人不愿学技术。还有一些基层单位虽然比较重视技术人才的培养，在生产不紧张时让部分人员脱产到一些技术力量强的单位进行实作技能培训，但培训后又感觉培训的效果不理想，培训后的人才起不了作用。总结、交流和推行企业中推行的“使用与培训考核相结合，待遇与业绩贡献相联系”的做法，建立和完善以岗位绩效工资为主体，使用与培训考核相结合、待遇与业绩贡献相联系的技能人才新型激励机制，加快建立职工凭技能职业资格得到使用提升，凭业绩贡献确定收入分配的使用待遇机制。在企业薪酬中充分考虑发挥技能作出贡献的因素，建立科学合理的高技能人才薪酬制

度。大力推广高技能人才与其它相应专业技术人才在工资福利方面享受同等待遇的做法把立足岗位奉献的“技术大拿”和有革新创造的“能工巧匠”纳入各级拔尖人才选拔范围。对于煤矿生产一线职工脱产参加技能资格培训，且取得相应资格者，可给予一定的培训补贴。

总之，高技能人才的培养对企业提出了更高的要求，也给职工提供了更大的进步空间和更广阔的发展平台，只要企业注重把决策的出发点放在既有利于企业，也有利于职工的基础上，就不难解决目前高级技能人才不足问题，从而建设一支与企业发展相适应的高技能人才队伍。

第二篇：高技能人才培养模式的研究

高技能人才培养模式的研究

一、高技能人才培养模式内涵分析

（一）准确定位高技能人才培养目标

高技能人才属于应用型人才范畴，其与知识型、学科型、研发型、创新型人才有本质区别，也与一般技艺型人才有明显不同。高技能人才是指能“适应生产、建设、管理、服务第一线需要的，德智体美全面发展的高等技术应用型人才”。其本质特征是具有专业基本知识和基本技能的实际应用能力，即具有鲜明的实用性和实践性；其规格特征为高等技术应用型人才，即具有明确的高层次性；其行为特征是知识与技能的应用活动不是机械地模仿和简单地劳动，而是在“应知”基础上“应会”的智能性行为。

高技能人才在人才范畴中层级较高，是在生产性服务等领域岗位一线的从业者中，具备精湛专业技能，关键环节发挥作用，能够解决生产操作难题的人员，包括技能劳动者中取得高级工、技师和高级技师职业资格及相应职级的人员，主要分布于第一、第二、第三产业中技能含量较高的岗位。高技能人才是我国人才队伍的重要组成部分，是各行各业产业大军的优秀代表，是技术工人队伍的核心骨干。

在人才培养模式的基础上对高技能人才培养模式进行

研究意义重大。中共中央办公厅、国务院办公厅已联合下发了《关于进一步加强高技能人才工作的意见》，对此作出了明确规定，要求采取措施培养占技能者25％以上的高技能人才，以适应国家产业结构的不断调整、升级。因此，高技能型人才培养的目标要求是：既要掌握“必须够用”的专业理论知识，又要掌握基本的专业实践技能，关键是要具有综合职业能力和全面素质。

（二）实训基地建设是高技能人才培养的基础

建设实践教学基地是培养高技能人才的重要途径。学生在实践教学基地完成岗位技能的训练，实现基础和专业理论知识的理性认识──感性认识──理性认识的转化和升级，受到企业文化的熏陶和职业操守的规范。如此，把人才培养模式从课堂上和书本中解放出来，使之回归到真实工作场景中的职业培养与技能训练，从而真正实现理论教学与实践教学、学校培养与企业实践、学校人才培养目标与企业用人标准的有机结合。

教学基地建设应遵循“生产性”的原则，为学生在校内创造真实的工作环境，使学生的“学”与“工”有机地结合在一起，尽可能和生产实际相一致，如仿真、模拟、生产工艺模型等；有条件的院校应设置以生产产品为主的企业，注重经营方式的市场化和经营主体的多元化。目前高职院校以项目开发为重点进行实训建设是可借鉴的一种管理模式：

首先是强化项目立项管理。实训基地建设作为项目包，应严格立项审批。立项内容包括硬件建设与软件建设两个方面。根据人才培养方案的要求，在立项中明确提出，生产性实训基地建设除要达到人才培养目标所要求的硬件条件外，管理制度建设、监控考核方式、实训大纲制定、职场环境建设等软件建设内容同时进行申报。在项目的立项审批过程中，组织行业专家和企业一线设备使用及管理人员参与论证，严格项目申请、组织论证、产品遴选、验收把关等环节，增加与培养任务对接、项目开发、对外服务等内容要求，规范教师按照示范校建设任务书要求进行生产性实训基地建设。

其次是强化项目过程管理。项目立项之后，进一步强化项目过程管理，通过项目进度检查、阶段检查推进、过程环节调整等工作，严格掌握项目进度、变化情况和存在问题，及时进行有针对性的调控，保证项目正常进行。同时，通过校企合作、以产养学的新模式，多方投资等制度、机制建设环节的过程管理，及时解决出现的新情况。考虑到职场情景建设的实际，重点建设专业按照职业领域与岗位（群）对技能的要求，围绕创造具有企业真实场景、营造真实职业环境、教学做一体实训车间建设等项议题进行研讨，增加项目建设的企业元素和实践内涵。

再次是强化项目绩效管理。考虑到生产实训基地投资效

益，与相关企业签订合作协议，采取教学、生产、培训、证书鉴定与竞赛相结合的方法，通过产品生产支持教学培训活动。

三、加快高技能人才培养模式创新的对策与建议

人才培养模式主要包含五个部分：一是培养目标；二是支撑这个目标的课程体系；三是保证课程实施的教学模式；四是实施教学的师资队伍；五是质量评价体系。这五个部分必须集中体现在培养方案中，并且实现学校、企业和政府联动，才能实现职业教育培养模式的创新。为此，根据示范校建设的经历，提出以下建议：

（一）把高技能人才需求纳入区域经济发展规划

政府应该把人才需求规划作为经济建设项目规划的一个组成部分，在项目启动的同时，提供企业用工和技能要求的职业标准,为学校制定培养方案提供依据，实现前馈控制。

（二）对接受顶岗实习的企业给予政策优惠

顶岗实习是校企合作的重要体现，只有实现了利益互补，才能真正地使学校和企业从握手到牵手。因此，按照国家改革实验区先行先试的原则，建议天津对2007年1月实施的《天津市职业教育条例》进行修改补充，规定对提供实习实训岗位的企业给予适当的补偿或税率减免（如减免教育附加税等）等优惠政策，以实现校企的双赢。

（三）对区域经济主要技术工种实行职业资格准入制度

准入制度基本出发点是加快提高劳动者素质，增强企业竞争力。实行职业资格准入制度是适应促进企业安全生产，提高效益，保护消费者利益等方面的迫切需要。实行先培训后上岗的就业培训制度，特别是对滨海新区支柱产业的主要技术工种实行就业准入制度，可以促进职业院校的课程融合，改变学生的素质结构，提高专业水平。推行职业资格证书制度，可以规范劳动力市场建设，为劳动者创造平等竞争的就业环境，实现劳动力资源的合理开发和配置，促进劳动者主动提高自身的技术业务素质，达到使劳动者尽快就业和稳定就业的目的。

（四）改革职业院校的录取方式

要改进按照“类型”来管理高职院校的做法，就必须从高职院校的“入口”进行改革。深化考试招生制度，改变职业院校的录取方式。建议高职院校招生既可以单独组织考试，也可以与全国高考同步，单独填报志愿，根据考生的志愿进行单独录取，与本科院校录取工作同时进行。形成和普通高等教育并行的机制，真正从层次走向类别教育。

（五）改变职业院校教师职称评聘的办法

考虑到职业教育的定位，建议改革职业院校教师评聘条件。参照普通高校的评聘办法，把教师的企业经历和对企业科研服务能力作为评聘的主要考评内容，并在政策上加以积极的引导。

总之，人才培养是一项艰巨而复杂的系统工程，它不仅是目前国家面对的一个重大课题，也是关系到生存与发展的重要工作，要树立科学的人才观和质量观，把发展重心放到内涵建设、提高质量上来，确保工作的中心地位，努力探索出一条符合中国国情的高等职业教育人才培养新模式。

第三篇：不同学制的高技能人才培养模式比较研究

不同学制的高技能人才培养模式比较研究

【摘要】：本文对唐山工业职业技术学院数控技术二年制和三年制人才培养模式进行了对比研究，在目标体系、内容方式体系和保障体系进行了对比分析，对高职学制改革进行了初步探索。【关键词】：学制；高技能人才；人才培养模式；比较

The Comparison Research on Talents-TrainingMode of Different Educational System

Abstract：This article has conducted the comparison research on talents-training mode that the two and three year educational systemof CNC major in Tangshan Polytechnic College.It has carried on the contrastive analysis on the target system,the content way system andthe safeguard system,and has had a preliminary exploration on the reform of the educational system.Key Words：educational system；talents；talents-training mode；comparison 根据教育部《关于以就业为导向深化高等职业教育改革的若干意见》（教高[2004]1号）第七条“为推动高等职业院校正确定位，加快高技能紧缺人才培养，要把高等职业教育的学制由三年逐步过渡为两年”的要求和教育部《关于进一步加强职业教育工作的若干意见》(教职成[2004]12号)精神，结合国家制造业人才紧缺的现状，作为教育部指定的数控技术紧缺人才培养基地，唐山工业职业技术学院2004年率先在数控技术专业进行两年制的人才培养模式改革探索，对课程体系进行重新构建，毕业生也受到了用人单位的欢迎。对此改革有两种不同观点：一种观点认为与传统的三年制学制相比，二年制突出面向岗位、面向市场需求，以就业为导向、能力为本位的技能培养，缩短人才培养周期，减少教育成本，将是高职教育学制改革的方向；另一种观点则认为二年制人才培养模式不利于培养学生的可持续发展能力，培养的学生仅仅是未来的劳动者，而不是技术设计的潜在参与者，学生仅在专业能力上有提升，而不能体现方法能力和社会能力的全面提高，学生不能自主地设计自己的职业生涯。

人才培养模式是指学校在职业界的参与下，根据国家教育方针和社会发展需要确定的专业人才培养目标和质量标准、教育内容和培养途径方式以及人才培养保障机制的总和。包括：a.目标体系，主要指培养目标及质量标准；b.内容方式体系，主要指教育内容、教育方法与手段以及人才培养途径等；c.保障体系，主要指教师队伍建设、校内外实践教学基地建设、教材建设、教学管理和教育评价等。二年制高职和三年制高职的区别不仅表现在年限的长短上，还表现在二者的培养目标、培养规格及课程设置等方面。

1目标体系比较

二年制高职主要是为加快高技能紧缺人才的培养，突出职业技术教育灵活、快捷和适应性强的特点。相对于三年制高职来说，二年制高职的培养目标定位更具体，岗位针对性更强。

通过在校生的问卷调查、毕业生的追踪调查以及企业调查等手段，我院在深入研究和讨论之后认为，二年制数控技术专业的培养目标是毕业生能掌握数控机床的操作、加工编程、调试、简单维护和计算机辅助设计。在质量标准方面，突出学生实践技能的应用性并加强德育教育的作用。容易产生一种倾向，在突出实践能力的培养方面，过分强调动手能力、技艺能力，忽略知识对能力的支撑和潜在的作用。三年制数控技术专业的培养目标是毕业生能掌握数控程序编制和数控设备操作、调试、维修和技术管理，增加了技术管理目标，将简单维护调整为维修。在质量标准方面，对方法能力和社会能力提出了更高要求，如要求具有了解客户需求、与他人合作提供有效客户服务，并具有确定回复客户需求，向客户提供系统的解决方案的能力；具有依据社会发展、职业需求和个人特点进行职业生涯设计的能力；具有自主择业、创业的能力；具有自我评价和自我调控的能力。

2内容方式体系比较

二年制数控技术专业课程总学时为1910学时，专业核心课程为数控机床、数控编程、机械制造工艺与数控加工工艺、CAD/CAM应用技术、金属工艺学等。三年制数控技术专业课程总学时为2631学时，专业核心课程为典型零件的数控编程与加工（车削）、典型零件的数控编程与加工（加工中心）、数控机床的常见故障诊断与排除、典型零件的数控工艺识读与编制、典型零件的工艺识读与编制等。强化了数控机床的常见故障诊断与排除，增加了有利于培养学生职业素养的制造业通用生产能力，增加了有利于培养学生逻辑思维能力的数学课时，由44课时调整到94学时。在教学模式上，三年制更有足够的时间完成按照基于真实生产过程的典型工作任务设计的教学项目，能有足够的时间采用现场教学、实物演练、项目教学法、引导文、角色扮演等多种灵活教学方法，充分发挥学生的主动性、积极性。在时间较充足的情况下，可以加大人文科学课程的分量，特别在基础课、专业课教学和实践教学环节中体现素质教育，培养学生创业精神、创新精神、团队协作精神，进行爱岗敬业和艰苦奋斗的教育。可为学生开出大量的选修课程，为促进学生个性发展打下较好基础。

为使在短周期内培养高素质、高技能人才，二年制数控技术专业培养的最好途径更需要构建产学合作培养模式，校企共同构建课程体系，增加学生的动手实践能力，提高学生的综合素质，共同培养人才。

3保障体系比较

由于三年制增加了数控机床的常见故障诊断与排除要求，因此在实训条件的要求上更加体现职业性，能进行技能训练，能提供实际工作岗位。在师资力量方面，要求教师具有行业、企业工作经历，能十分熟悉典型工作任务，能进行学习领域课程开发，能有效设计学习情境。

4高职二年制教学改革面临的问题 4.1就业压力的冲击

目前各学院的普遍做法是：学生基本上是在拟就业的工作岗位上至少半年顶岗实习，这就给高职二年制的正常教学带来了冲击，即除去国家规定的公共基础课（思政、外语、体育等）学时必须给予保证外，学生实际在校学习时间很短，教学质量很难保证。

4.2学制改革的相应政策不配套或落实不到位

目前教育行政部门还缺乏与二年制学制改革相配套的相应政策，学制改革保障机制还不够健全。

4.3部分教师的惯性思维制约了二年制教学体制改革的进程

部分教师仍然习惯于学科体系教学方式，他们对“核心课程”、“工学结合”、“就业导向”等接受起来有一定难度，教学中不能选择合适的项目，不能采用行动导向教学方法。

5对学制改革的初步探索

5.1要深刻理解学制改革的精神实质

高职院校进行两年制学制改革是一把双刃剑。在迅速满足企业急需紧缺技能人才的同时，毕业周期的缩短增加了学生的就业压力。课程的大量缩减会导致学生综合素质的降低，不利于学生就业面的拓宽。而就业率降低又会直接影响到高职院校的生源。有些高职教育专业可以缩短周期，而有些专业周期则无法缩短，人才不能速成。盲目将所有专业都缩短周期是不符合客观规律的。职业教育不是单纯的技能教育与谋生教育，黄炎培先生曾经说过：“仅仅教学生职业而于精神的陶冶全不注意，是把一种很好的教育变成器械的教育，不能称之为职业教育”。

5.2要从职业教育对象的实际出发确立学制

高职学生理论文化基础知识掌握相对较差，抽象思维能力较差。高职教育以提高学生的实践能力、创造能力、就业能力和创业能力为目的，应注重两个体系的建设：系统的基础知识学习的理论教学体系和系统的实践能力培养的实践教学体系。两个体系必须要有一定课时作保障。

5.3实行两年制、三年制并行的多学制体系符合法律、法规要求

《中华人民共和国高等教育法》第二章第十七条要求“专科教育的基本修业年限为二至三年”，教育部《关于加强高职高专教育人才培养工作的意见》(教高〔2000〕2号)附件《关于制订高职高专教育专业教学计划的原则意见》第三条第三款要求“高职高专教育专业的基本修业年限为二至三年，非全日制的修业年限应适当延长”。实行两年制、三年制并行的体制与《中华人民共和国高等教育法》的具体要求和教育部的有关要求是相符的。

实行两年制与三年制与教育部《关于以就业为导向深化高等职业教育改革的若干意见》第七条“要把高等职业教育的学制由三年逐步过渡为两年”的要求亦不冲突，该条没有明确推行两年制的具体时限要求，指出各地可根据实际情况来推行，两年制只是一个原则性的、方向性的意见。

5.4推行多学制有可借鉴的经验

职业技术教育在世界已有比较成功的发展历史。曾为战后德国经济腾飞作出巨大贡献的德国职业教育，也同样经历着世界经济结构性调整所出现的考验与困惑。鉴此，德国政府与社会各界取得共识：为适应知识社会所引发的经济结构性的转变，职业教育必须改革。在培训年限上的改革为一改过去三年至三年半的“死”规定，设置了两年、三年或三年半几种学制。

5.5对推行多学制具体操作的建议

实行多学制是符合客观实际的，建议主管部门成立由专家学者组织的评审委员会，制订统一政策，根据各院校、各专业的实际情况加以公开的、透明的统一评定。根据不同专业、不同院校的实际情况，实行两年制、三年制并行的多学制体系，不应简单化，搞一刀切。

【参考文献】

[1]姜大源.当代德国职业教育主流教学思想研究[M].北京:清华大学出版社，2007.[2]姜大源.职业教育学研究新论[M].北京:科学出版社,2007.[3]赵志群.职业教育与培训学习新概念[M].北京:科学出版社,2003.

第四篇：煤炭行业高技能人才培养教学模式初探

煤炭行业高技能人才培养教学模式初探

安全生产作为保证和发展社会生产力、促进社会经济持续健康发展的基本条件,是社会文明与进步的重要标志,也是提高国家综合实力和国际声誉的具体体现。在工矿企业中,以煤矿安全生产形势最为严峻。

面对煤矿行业人才严重紧缺的局面,培养煤炭行业高技能人才,促进煤炭工业安全、高效、可持续发展,就成了全行业乃至国家的当务之急,也是高等职业院校义不容辞的历史重任。目前,煤炭高级技能型人才的培养任务主要由原煤炭行业高等职业院校承担,但由于近几年煤炭院校进行管理体制改革与转型;煤炭类高职高专院校的教学改革缺乏一定的系统性和科学性,高技能人才教学模式研究的深度与广度不够,为此,亟待对教学模式内容与方式进行研究,为煤炭行业人才培养,为有效推进煤炭行业高技能型人才培养模式和教学模式改革打下坚实的基础。

一、教学模式改革必须建成具有反馈机制的人才信息链 煤炭行业高技能人才的就业目标是非常具体和明确的,即煤炭生产第一线的技术管理人才。形成一条具有反馈机制的人才质量信息链是保证培养与使用一致性的重要保障,是不断调整更新培养计划、课程标准、课程内容的依据。信息链应该具备准确、可靠、及时、互动、互利的原则。

二、完善建立“双证制”职业资格体系,为实施综合能力培养的教学模式改革打好基础

高职教育的特点是培养学生的职业能力,并以此为目标搭建学生知识、能力、素质结构,构建理论教学、实践教学体系。其中职业能力的重要体现形式就是职业技能鉴定证书。目前国家职业资格鉴定基本上是以工种为能力范围进行鉴定,它体现了被鉴定人在该工种的能力,这与大多数专业的职业教育需求定位是基本吻合的。以此标准来确定高职院校毕业生应具备的知识、能力、素 质,并设计人才培养方案,编写课程标准以及特色教材,使毕业生适应市场需求,受到企业欢迎,突出技能型培养真正成为高职院校的特色。

煤炭行业高技能型人才培养目标有它自身的特点,毕业生的就业岗位定位是生产一线技术管理人员,与单一工种相比它具有技能综合性强的要求,并且不同专业又有自身的特点,根据煤炭行业的特点,需要制订一套适合行业特色,按专业大类分类的职业资格技能鉴定体系,该体系应具备行业性、专业性、综合性的特点,并有机地与整个培养计划融为一体。

三、有效实施校企合作、产学结合战略,实施以真实职业环境教学的教学模式改革

1.校企共同制订考核标准和完成教学考核。学院应有针对性地邀请当地典型的、合作密切的企业参与学院教学全过程的质量监控,共同实施技能质量控制。教学管理由学院、企业共同实施,学院重点负责考核理论教学部分,企业负责考核综合实践教学部分;在教学设计、顶岗实习安排方面,学院可以根据企业的技术管理需要灵活调整、协调一致;在理论教学中,合作企业可按教学计划派专家到校授课。

2.校企共同培养,以提高学生能力为主线。学院应在与教学相关的各个环节上创造条件,培养学生适应现代煤炭企业生产岗位群的各种能力。一是在教学内容上,加强学生动脑、动口、动手锻炼,培养能说会做的能力。二是在教学管理上,实行“实践-理论-实践”循环互动教学模式,把课堂传授间接知识与现场获取实际经验结合起来,大力推行“教、学、做”相结合的教学模式。三是在实践教学上,有意识地培养学生敬业、勤奋、吃苦精神和组织管理能力、交往合作能力及创业精神。四是在教学资源利用上,把企业物质资源和智力资源作为专业教学资源的重要组成部分,充分利用企业的设施设备和专业技术人员,加强对学生的能力培养。

四、在教学模式改革具体内容中,实施形式多样的教学方法与 手段

1.典型案例教学。把理论融入一个生动的具体案例中,既讲理论,又讲实践,深入浅出,通俗易懂,可增强学生对教学内容的理解与记忆,还可使学生形成科学的思维模式。教学中选择有典型意义的现场案例组织教学,核心是将教学内容与实践应用相结合,教学内容围绕解决对实践应用能力的提高进行组织,使学生在真实情境中掌握教学内容,学会运用知识解决问题。

2.实施“项目教学法”。教师提前告诉课程教学项目、任务与职业能力要求等教学内容告知学生,学生通过预习和查阅资料做准备。上课时,围绕本堂课的教学内容和要达到的教学目标进行讨论,最后,老师根据讨论结果进行总结、概括。这样,使学生不仅明确教学目标,而且了解实现目标的途径和方法,可以充分发挥学生的潜能,培养学生的参与意识和创新精神。

五、在教学过程中,不断改革课程考试方式和评价方式 积极推行课程考试方式改革,建立以能力为本位的考试考核体系。公共课和职业基础课实行教考分离,优质核心课程建立试题库,采用口试、笔试、实际操作、现场答辩相结合的考核方法,对学生实施综合性评价。

建立新的课程评价机制,制订切实可行的评价标准和指标体系,采取教师自我评价、同行评价、学生评价、企业评价“四位一体”的评价方式,认真对课程内容、教师教学、学生学习等情况进行准确评价,搞好课程改革,促进教学质量提高。

七、按照教学模式改革要求,完善实训条件和技能鉴定考核方法与标准

实训条件是保证学生实验、实训的基本物质保障。实训条件的创建要满足技能的“高、新”和紧密结合毕业生就业工作的特点。所谓“高”是定位要高,如计算机辅助设计条件的创建,煤矿井下监控系统环境的创建等。“新”是在设备更新上要及时跟上生产现场设备的现状,切忌以陈旧淘汰设备对学生进行培养训练。结 合就业岗位特点是在整个实训培训和技能鉴定上要充分考虑到将来毕业生工作的综合性,不能简单进行单一的工种技能鉴定。

动手能力的强弱目前已成为企业选择人才的重要指标。动手能力的提高主要通过实践教学的训练和培养来实现。因此,加大实践环节的管理力度,应成为高等职业院校教学环节改革的重要内容。

实践环节的考核应注重“过程”考核,要将技术动手能力分解为若干模块,“练”“考”一体化。考核不合格者需对相应教学内容再学习、再考核,直到合格为止,一步一个脚印,避免问题的长时间累积。并且前一个实践项目的成绩作为参加下一个实践项目的资格认证,这样不仅能够给学生增加实践项目训练的压力,而且还可以有效克服传统实践教学模式一直难以解决的“训练不努力,考核前突击”的现象。

六、强化课程教学与实训

课程教学要围绕煤矿主体专业各核心能力的培养来进行,以适应煤矿需求为目标,实现技术应用能力培养的目的。加强专业教学的针对性和实用性,培养学生具有可持续发展和开拓进取能力,同时要注重学生吃苦耐劳精神、心理素质的培养,以适应煤矿艰苦行业的要求。

技能培养分实训练习和鉴定两个方面进行,练习过程中必须要有针对性强的实训指导书来指导,各个实训基地要根据不同专业的要求制订不同的指导书,适用各个专业具体实训的需要。

煤炭行业高技能人才培养的教学模式应按照以综合能力培养为目标,以综合职业技能鉴定证书和毕业证书为标志,企业全程参与教学过程的思路进行改革。同时要不断创新,丰富教学改革模式,整个教学设计围绕能力设臵教学模块,通过大量的实践性教学环节和多种形式的教学方法,使学生在毕业时接近煤矿生产一线技术具体岗位的角色,用最短的时间实现独立承担工作的重任。

第五篇：浅谈高技能人才培养的有效模式

浅谈高技能人才培养的有效模式

孙 亥

摘要】文章从我国高技能人才培养的现状、面临问题出发，列举、分析了新形势下开展高技能人才培养的几种有效模式。

【关键词】高技能人才；培养；有效模式

【中图分类号】G710 【文献标识码】A 【文章编号】1671－5969（2007）12－0125-02

随着经济的平稳快速发展,企业为了提高市场竞争力,对技能人才尤其是高技能人才产生了强劲需求，高技能人才队伍建设已成为社会关注的热点问题。由于历史、体制等多方面原因，我国的技能型人才，特别是高技能人才短缺，成为导致就业结构性矛盾的直接原因，严重制约了经济的发展。

各类职业院校、培训机构作为高技能人才培养的主阵地，承担着培养高技能人才、满足企业用工需求的重要使命。就目前来看，不少职业院校规模偏小、教学设施落后、培养模式僵化，无法满足快速培养高端技术人才的需要。虽然国家近年来大力提倡职业教育，出台了一系列优惠政策和扶持手段促进高职院校的发展，但要在短时期内实现规模化培养高技能人才的目标还存在着一定难度。因此，打破传统观念的束缚，因地制宜、转变人才培养模式，探索新形势下开展高技能人才培养的有效形式已成为各类职业院校及培训机构必须解决的问题。

一、当前我国高技能人才培养现状

近年来，高技能人才的短缺已构成了我国经济发展中的人才瓶颈，在一些地方，技能人才已出现“断层”。来自劳动和社会保障部的调查统计显示，在全国职工中，技术工人只占约1/3，技师、高级技师仅为4%。在上海，2006年一季度招聘高级工的岗位数是求职人数的12倍，而技师招聘岗位的数量竟达到求职人数的20倍。技能人才之“荒”不仅凸显了我国社会长期以来存在的重知识、轻技术，重学历、轻能力等价值评判的错位，也暴露出我国现有人才培养体系的不完善。目前，我国各类职业院校已超过2万所，年培训能力近1000万，但真正以培养后备高技能人才为主要目标的高级技工学校和技师学院仅300所，比重不到2%，数量上处于劣势。

在培养方式上，很多高职院校和培训机构仍然是“闭门造车”，没有充分利用社会资源，理论与实际脱节现象严重，高技能人才培养体系很不完善。很多职业院校和培训机构由于受到师资、设备、场地的局限，培训专业、培养模式热衷于“老套路”，对一些新兴的、市场需求量大的培训专业心有余而力不足，对不断变化的培训市场难以适应。如何才能够尽快找到一条适合本地区、本单位的高技能人才培养新道路已经摆在了广大职业培训工作者面前。

二、高技能人才培养的几种有效模式

作为淮安市职业培训中心的一名工作人员，笔者在从事职业培训工作中深刻体会到当前社会对高技能人才需求量之大及要求程度之高。用企业的用人标准来衡量，我们现在的高技能人才培养工作是严重滞后的。仅以笔者所在单位为例，虽然投入了不少资金用于改善培训条件，先后建立了电脑、厨师、电工、电焊工等专业的实训室，但依然满足不了日益扩大的市场需求。仅仅依靠职业院校或培训机构个体是难以适应培训需要的，只有调动全社会力量，形成多方合作培养高技能人才的局面才是解决问题的关键。在现阶段，高技能人才培养可以采用以下几种有效模式。

（一）“校校合作”培养高技能人才的模式，即职业院校或培训机构之间联合办学的模式 当前，制约很多高职院校或培训机构发展的最大难题在于个体力量单薄，市场应变能力差，而随着民办职业院校的迅猛发展，培训机构之间的竞争比较激烈，培训专业重叠现象严重。这样既不能达到满足市场需求，迅速培养高技能人才的目的，相反，恶性的竞争还会大大降低高职院校和培训机构的诚信度，在社会上产生负面影响，不利于职业教育的健康发展。在这种环境下，与其互相视为对手，不如联合起来，各取所需，共同发展。同为职业培训机构，“校校合作”有助于整合培训资源，将现有培训力量得到最大发挥。“校校合作”模式一般用于同一地区的不同院校或培训机构之间，双方或多方在满足市场需求的前提下，通过平等对话制定合作协议，明确各方的分工与职责，或提供师资、或提供场地、或提供设备，实现教学资源共享。合作的双方并不是竞争者，而是培训的共同参与者，不仅不存在根本利益冲突，还会产生“一加一大于二”的良好效果，通过优势互补，实现“双赢”的局面。

从目前高技能人才培养的现状来看，“校校合作”合作符合发展趋势，劳动保障部门也积极鼓励培训院校之间加强合作。就社会而言，广大高职院校、高级技工学校、技师学院是高技能人才培养的主力军，只有充分发挥它们的作用，规模化培养高技能人才的目标才能实现。“校校合作”对迅速打开高技能人才培养困局意义重大。

（二）“校企合作”培养高技能人才的模式，即职业院校或培训机构与企业之间联合办学的模式

以企业行业为主体，开辟高技能人才培养的多种途径一直被认为是高技能人才培养的必由之路。企业作为高技能人才的需求者，也就是所谓的“市场”，需要什么样的人才最具有发言权。我们高职院校和培训机构必须以企业的需求和标准来开展培训工作。“校企合作”的最大优势在于针对性强，贴近实际，一旦成行，就可以极大地解决培训生源问题。以笔者所在的淮安市职业培训中心为例，近年来一直坚持走校企联合，共建实训基地，联合企业培养高技能人才的路子。在具体实施中，我们将技能培训工作重点转移到国家及地方紧缺专业上来，围绕淮安地方特色与企业生产实际，重点开展了维修电工、锅炉工、污水处理工、眼镜验光员、眼镜定配工等工种的高级工、技师培训。此外，我们还采取进企业办班的方法，主动上门，与企业协商高技能人才培养事宜。2004年4月，我们得知上海太平洋化工集团淮安元明粉厂引进新锅炉设备，急需培养操作人员，但由于企业生产的连续性，参培人员无法脱产上课，针对这一情况，我们把培训、鉴定均放在企业，既解决了企业职工生产和学习的矛盾，也完成了培训任务，可以说是“校企合作”的成功事例。仅五年时间，我们就与淮安市安邦集团、洪泽热电厂、华能电厂等大中型企业建立了合作关系。

当前，“校企合作”培养高技能人才的模式已经被很多培训机构采用。随着各类企业将高技能人才培养纳入企业发展总体规划，逐步建立和完善职工培训制度，企业自身培养高技能人才的愿望空前强烈。采用培训机构与企业联合办学、委托培养等方式，具有广阔的市场前景，也可以极大的保证培训质量。

（三）“校府合作”培养高技能人才的模式，即培训机构或职业院校与相关政府部门之间合作培训高技能人才的模式

高技能人才的培养，不仅是企业和学校的事，政府作为推动力量，应该积极发挥“管理者”与“协调者”的作用。特别是在目前的状况下，高技能人才建设牵动全社会的神经，政府部门更应该积极投身到此项工作中来。正如上文所提，目前很多培训机构自身的专业设施量少且简陋，不能满足高技能人才培养的现实需要，必须主动出击。政府部门拥有行政资源，可以集中力量办大事。联合有关行政主管部门实施高技能人才培养工作，借用权威部门的行政命令，广泛宣传高技能人才培养的重要意义，增加政府对培训的投入，以此吸引更多的人参加培训，可以极大缓解培训机构的生存危机。“校府合作”的一个重要形式是举办各种形式的技能竞赛，通过比赛形成重技能、学技能的良好氛围，借此打响职业院校或培训机构的社会知名度。“校府合作”是高技能人才培养的一条捷径，灵活运用对于培训机构的快速发展大有帮助。

当前，我国经济正步入新一轮的快速增长周期，急需造就适应新要求的新型应用型人才。职业培训工作面临着全面发展的黄金期，机遇和挑战并存，只有立足现实，丰富高技能人才培养方式方法，动员社会各方面力量开展高技能人才培养工作，健全和完善以企业行业为主体、职业院校为基础、学校教育与企业培养紧密联系、政府推动与社会支持相互结合的人才培养体系，规模化培养高级能人才的目标才能够尽快实现。参考文献：

[1]参见中国劳动保障网．

作者简介：孙亥（1984—），淮安市职业培训中心助理讲师，研究方向：职业技能培训鉴定及SIYB创业培训。

南京:生源层次低 培养高技能人才困难

发表时间：2005-11-17 浏览 162 次

日前，南京市人才工作领导小组组织多家部门与10家技校负责人专题座谈高技能人才队伍建设，与会技校负责人在肯定成绩的同时纷纷表示，培养高技能人才还有不少难度，主要集中在资金投入、师资待遇和政策机制上。

报考技校从来都不是首选

当前，南京25所技工学校有在校学生3.9万人，占全省139所学校22万在校生的22%左右，就业率高达98%，其中一些机械类专业的就业率达100%，技校学生在就业市场上非常抢手。南京技师学院副校长任淑说，当前技工学校的招生形势看好，与高就业率有关，同时也与开办学历班有关。技工学校是高技能人才培养的主阵地，但很多生源的层次却是比较低的。很多学生及家长还是看重学历，冲着能拿大专、中专文凭才来报考技工学校的。南京市职教中心负责人也认为，学生及家长受传统思想影响，只有成绩中下流的学生才会报考技工学校，即便这样，他们还是首选那些不需要多动手的专业来学，这在很大程度上影响了技能人才的整体素质。

教师待遇明显“低人一等”

与会校长们认为，同样是教育，培养的都是人才，却享受着不同的政策和待遇，比人“低一等”，这是当前加强高技能人才队伍建设的最根本的难题所在，而技校学生拿不到学历只是其中一个问题的反映。江宁技校孙志忠介绍，一个好的技校老师，必须专业知识、技能水平和教学技艺三者皆有，而目前达到这个水平的老师并不多。他们为鼓励现有教师提升水平，对考上技师的老师奖励2000元，考上高级技师的奖励4000元，期间的培训费、交通费等还都可以报销，目的就是培养并维持住师资队伍在稳定中提升。对此，南京市劳动保障局培训处刘兴国认为，师资队伍不够稳定，主要表现在教师数量少，质量低，待遇差。

教学设备大多是“老八代”

对技工教育的资金投入不足也是显而易见的。江宁技校负责人孙志忠说，与职业教育学校和普通学校不一样的是，技工学校更强调动手能力，必须要有正在使用的一流设备作为学习使用设备，否则教出来的学生不能适应企业用工需要，还要“回炉”，而这些设备需要花大价钱来投入。南京交通技师学院院长石锐还说，交通技师学院目前作为教学设备的汽车还是上世纪七、八十年代的老“东风”、“解放”，与目前的汽车市场很不适应。设备、场地等一些硬件条件的限制，最终归结到资金的投入上。如果一个学校只有两三台设备，号称一年培养了两三百个技能人才，那学生的动手能力怎么能“达标”? 四大问题阻碍高技能人才培养 传统观念亟待变革

本文系新华社高管信息供新华网专稿，未经书面授权不得转载。

新华网哈尔滨电（记者曹霁阳 王莹）近年来，我国不断加强高技能人才培养工作，以解决高技能人才严重短缺的现实问题，加快推进人才强国战略。但由于缺乏部分后续政策作为支持和保证，企业、社会对于技能型人才的培养缺乏参与热情。有关专家认为，要打破高技能人才“瓶颈”，应尽快改变传统的技师培养观念，加快完善校企合作机制的法律规章，并建立企业合作动力机制，让企业、行业发挥自身优势，积极参与技能型人才培养。四大问题阻碍高技能人才培养

２００６年６月，中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于进一步加强高技能人才工作的意见》，提出加快推进人才强国战略，大力加强高技能人才工作，培养造就一大批具有高超技艺和精湛技能的高技能人才，稳步提升我国产业工人队伍的整体素质。

然而当前，我国高技能人才的总量、结构和素质还不能适应经济社会发展的需要，特别是制造、加工等传统产业和电子信息、航空航天等高新技术产业以及现代服务业领域，高技能人才严重短缺，已成为制约经济社会持续发展和阻碍产业升级的“瓶颈”。

造成这一局面的主要原因有四：一是长期形成的传统培养观念，阻碍了技能型人才快速成长的良性环境的形成。由于很多人认为没有十几年或二十几年的实践经验根本培养不出技师，所以人们习惯沿用几十年的传统观念，把技术工人视为技能人才主体队伍，并严格按照初级工、中级工、高级工、技师、高级技师五个级别去培养和管理，对现代技能人才的培养缺乏系统认识和基本途径。

二是技能人才管理体制不顺。当前实际工作中，很多地方仍旧延续计划经济时期建立起来的传统劳动人事制度。大学（含大专）毕业生统归人事部门管理；工人只是普通劳动者，就是技术工人中的佼佼者，如技师、高级技师也被归到工人系列。即使有关部门推出了新技师培养计划，也多局限于对传统工人中的技术工人队伍的培养，使得涉及现代科技发展中急需的既掌握一定基础理论知识，又有实践动手能力和具有创新精神的现代技能人才培养问题显得极为迫切。

三是部分现行政策不利于技能人才成长。东北大学教授、博士生导师陈凡指出，在我国，对技能型人才的价值评价一直存在着传统的“错位现象”。社会对人才的价值评价有一种“重学历，轻能力”“重科技，轻技能”的倾向。一名大学毕业生拿到文凭参加工作就视其为干部，就是人才。一名技术工人就是聘上了技师，甚至在职拿到了大学文凭，也离不开工人系列。四是校企合作仍面临诸多难题。如企业与院校目标不一致，企业追求短期利益，在产品研制方面经费投入不足；多数学校开展校企合作是出于解决学校在师资、实习基地等办学能力上的不足以及疏通学生就业渠道的需要，尚未从满足企业对技能人才需要的角度来认识和开展校企合作等。当前在我国多数地区、多数学校和多数企业，校企合作仍表现为一种自发的、浅层次的、松散型的状态，地方相关鼓励措施还没有得到落实，校企合作的推行还缺乏制度上的保障和强有力的政策支持。

传统培养观念亟待变革

中国一重技师学院院长李亚营、东北大学教授陈凡等专家表示，经济发展和产业升级迫切呼唤高技能人才，传统观念须迅速变革。

现代社会需要的高技能人才，既要拥有一定基础理论知识，还要拥有能运用现代科学技术手段从事实践活动的技能，以及从事科技含量更高的新产品生产和新服务的创新能力。这种人才绝不是靠“熟能生巧”，而是需要十几年才能培养出来，例如，现在复杂零件的加工主要依靠数控机床来解决，现代的技师熟练掌握数控机床的操作和数控编程这门新技术后，就可以轻松和高质量地完成生产任务。而传统型的技工由于受教育程度的限制，掌握数控技术就非常困难。另一方面工业化进程的加快，产品更新换代也在加速，客观上也不允许像过去那样经过十几年甚至二十几年才能培养出技师来。

此外，如何将技能型人才纳入国家人才战略体系去规范管理，是有关部门必须认真思考的问题。改革开放以来，党和国家对科学技术十分重视，“科学技术是第一生产力”已深入人心。与此相对应的是对掌握科学技术的人也十分重视，仅从职务聘任及其待遇方面看，可以说体系完备，方案完整。但对从事技能性工作的技能型人才，却缺乏相应的激励机制和运行机制作保障。因此应迅速转变机制，以新理念、新体制、新政策促进现代高技能人才的成长。

技能型人才培养不应教育界“独舞”

专家表示，现代技师培养是个系统工程，需要政府、企业、学校共同完成，不应教育界“独舞”。国家应重新认识高技能人才培养问题。

一是加大政府支持和投入力度。营造良好的社会氛围，提高技能人才整体地位，将技能人才纳入人才市场管理，将毕业生信息上载人才网；健全和规范高技能人才的工资收入、完善各种保障机制、加大劳动法的执行、检查力度；解决技能人才培养的“上热下冷”问题，将全国职教会议精神中“各级政府要切实加强对职业教育的领导，把职业教育工作纳入目标管理，作为对主要领导干部进行政绩考核的重要指标，并接受人大、政协的检查和指导”真正落到实处，一方面调动政府各级领导的积极性，以加大对职教的支持力度，另一方面筹措资金加大对职教的投入力度。

二是加快完善校企合作机制的法律规章。发达国家发展职业教育的校企合作模式，都是依靠立法来规范职业教育体系和相应的管理机制。我国目前完善职业教育法规体系的重点，就是要明确规定企业参与职业教育的责任，以及实施校企合作职业教育的途径、方式、奖罚政策等，并在运行机制、法律体系、管理体制、投入机制、评价监督机制等方面制定出一系列政策法律和规定。只有企业、行业参与的职业教育，才是真正意义上的职业教育，只有企业、行业为主的职业教育才具有真正的活力。三是建立企业合作动力机制。将全国职教会议中“企业有责任接受职业院校学生实习和教师实践，对支付实习学生报酬的企业，给予相应税收优惠”的政策落到实处，并尽快建立奖惩机制。

建立企业培训师制度。建立适应工学结合所需要的企业培训师资格证书体系，借鉴德国师傅学院的做法，规定技术工人必须经过师傅培训并获取相关专业的师傅资格证书以后才可以在企业承担带学生实习的任务。

定期发布具有法律效力的“职业培训条例”以规范企业的职业培训标准，指导学校开展教学工作。

四是解决技工类院校的其他难题。第一，经费的保障。教育经费特别是基本建设经费应纳入财政预算，院校硬件条件差的问题才能得以解决。第二，体制的保障。李亚营表示，与普通学校归教育部门管理不同，技工类学校通常归劳动部门管理，因此不能颁发相对应的学历证书，在招生、毕业生待遇、教师职称评聘等环节都存在不少差异，严重制约着技工类院校的发展。第三，软件条件方面的保障。目前，职业标准、工学结合的一体化大纲和教材的开发，都严重滞后于教学和企业的生产实际，急需组织力量研制工学结合的教学改革新模式。一个字，缺

高技能人才被人们形象地称之为“灰领”(Crey Collar)，显然是因为这一类型的人才介于决策管理型的“白领”和操作执行型的“蓝领”之间。一般认为，高技能人才是在生产和服务等领域一线岗位上熟练掌握专门知识与技术，具备精湛的操作技能，在生产的关键环节发挥作用，能够解决生产操作难题的人员。主要包括获得国家职业资格证书涉及的高级工、技师和高级技师或具备相应技能水平和职业资格的劳动者。

近年来，关于高技能人才短缺的话题不断成为媒体议论的热点。

有消息称，因为长期招不到合适技工，浙江一家企业不得不开出相当于高层管理者的大价钱，但最终“救火”的人选还是从国外请来的。

这不过是国内“技工荒”浪潮中的一个缩影。在长三角和珠三角，许多企业都开出过万元月薪，但都没能招到高级技工。不久前，为找到一名称心的汽车维修工，杭州一家汽车销售公司开出了非常优厚的条件，但前来应聘且接近条件的寥寥无几。

即使普通技能岗位，在珠三角、环渤海地区也有很大缺口。据广东省劳动保障厅技工教育管理处处长葛国兴介绍，像电工、钳工、车工、焊接、制冷工等技术工人，在上世纪70年代末广东也就几千人，如今缺口已经达到40万人，其中数控技术工人的缺口超过10万人。据预测，十一五期间，广东省中级工以上技能人才缺口180万人，其中高级以上技能人才缺100多万人。

天津市目前83．5万名技术工人中，技师、高级技师仅占 1．2％，高级工占9．8％，中级工占27．3％，初级工占61．6％。随着经济快速发展，天津市每年需要增加各类技工约 20万人左右，而全市 174所职业学校的培养能力仅为6万—8万人。

其他经济发达地区情况也与天津类似。南京的一项调查表明，南京对技能人才需求越来越大，技术工人缺口高达16．66万人。

北京市每年技工缺口为33万人，而职业学校每年毕业的技工只有7万人左右。

在装备制造业基地沈阳市，缺口最大的10个岗位中技工就占7席。

山东每年需要技工240万人，而该省技工学校每年的培养能力仅有七八万人。

截至到2005年底，宁波市技术工人总量达到130．7万人，虽然比2002年增加32％，但与经济社会发展需求仍然存在很大缺口。按照宁波“十一五”时期 GDP预计将保持11％左右的年增幅，以 GDP每增长一个百分点新增1万个就业岗位统计口径，预计每年高技能人才缺口将达到4000名。

劳动保障部培训就业司副司长张斌介绍说，当前，我国技能劳动者占从业人员总量比重较低，全国技能劳动者总量占全国城镇从业人员的33％，与发达国家技能劳动者占从业人员总量的比重在50％以上的情况相比，有很大差距。技能劳动者结构不合理，特别是高技能人才比例偏低，我国高级工以上包括技师和高级技师占技能劳动者总量的21％，与发达国家高技能劳动者比例一般为30％的情况相比，存在较大差距。特别是制造、加工等传统产业和电子信息、航空航天等高新技术产业以及现代服务业领域，高技能人才尤为短缺。

我国高技能人才在“少”的同时，“老”的问题也不容忽视。

无锡对全市3295家企业的调查结果显示，全市高技能人才队伍正处于年龄趋于老化、青黄不接的局面。具有技师等级的工人中，年龄在46周岁以上的占74％，高级技师年龄全部超过了46周岁，其中55周岁以上的占85．7％。

据机械工业联合会调查，目前在我国机械行业中，高级技师平均年龄48．9岁，50岁以上的占了将近一半；技师平均年龄45．6岁，50岁以上占了二分之一；高级技工平均年龄41．3岁，其中40岁以上的占57．5％。

劳动保障部和国家统计局对2000多家国有企业进行的抽样调查结果同样印证了这一点：企业技师、高级技师年龄偏高，46岁以上的超过40％，青年高技能人才严重短缺。随着老一代高技能人才的逐渐退休，许多企业原木就奇缺的高技能人才后继乏人，有的已出现断档。

技工特别是技师人才的短缺成为制约企业和经济发展的瓶颈。在有皮衣之都之称的浙江海宁市拥有日产：6万件皮衣的生产能力，由于高级技工短缺不得不忍痛放弃部分订单，每天至少流失 100万美元的订单。

与我国技工短缺的现实相对应的是，我国目前企业产品平均合格率只有 70％，不良产品造成的损失每年近2000亿元。专业人士认为，这与高级技千的紧缺直接相关，产业工人的素质直接影响产品的质量、事故发生率和科技成果的转化率，而且技术创新也将更多来自于基层尤其是一线技工的实践，那些亲身参与实践的一线技术工人、高级技术工人是技术自主创新的重要源泉。

不得不开出相当于高层管理者的大价钱，但最终“救火”的人选还是从国外请来的。这不过是国内“技工荒”浪潮中的一个缩影。在长三角和珠三角，许多企业都开出过万元月薪，但都没能招到高级技工。不久前，为找到一名称心的汽车维修工，杭州一家汽车销售公司开出了非常优厚的条件，但前来应聘且接近条件的寥寥无几。

即使普通技能岗位，在珠三角、环渤海地区也有很大缺口。据广东省劳动保障厅技工教育管理处处长葛国兴介绍，像电工、钳工、车工、焊接、制冷工等技术工人，在上世纪70年代末广东也就几千人，如今缺口已经达到40万人，其中数控技术工人的缺口超过10万人。据预测，十一五期间，广东省中级工以上技能人才缺口180万人，其中高级以上技能人才缺100多万人。

天津市目前83．5万名技术工人中，技师、高级技师仅占 1．2％，高级工占9．8％，中级工占27．3％，初级工占61．6％。随着经济快速发展，天津市每年需要增加各类技工约 20万人左右，而全市 174所职业学校的培养能力仅为6万—8万人。

其他经济发达地区情况也与天津类似。

南京的一项调查表明，南京对技能人才需求越来越大，技术工人缺口高达16．66万人。

北京市每年技工缺口为33万人，而职业学校每年毕业的技工只有7万人左右。

在装备制造业基地沈阳市，缺口最大的10个岗位中技工就占7席。

山东每年需要技工240万人，而该省技工学校每年的培养能力仅有七八万人。

截至到2005年底，宁波市技术工人总量达到130．7万人，虽然比2002年增加32％，但与经济社会发展需求仍然存在很大缺口。按照宁波“十一五”时期 GDP预计将保持11％左右的年增幅，以 GDP每增长一个百分点新增1万个就业岗位统计口径，预计每年高技能人才缺口将达到4000名。

劳动保障部培训就业司副司长张斌介绍说，当前，我国技能劳动者占从业人员总量比重较低，全国技能劳动者总量占全国城镇从业人员的33％，与发达国家技能劳动者占从业人员总量的比重在50％以上的情况相比，有很大差距。技能劳动者结构不合理，特别是高技能人才比例偏低，我国高级工以上包括技师和高级技师占技能劳动者总量的21％，与发达国家高技能劳动者比例一般为30％的情况相比，存在较大差距。特别是制造、加工等传统产业和电子信息、航空航天等高新技术产业以及现代服务业领域，高技能人才尤为短缺。

我国高技能人才在“少”的同时，“老”的问题也不容忽视。

无锡对全市3295家企业的调查结果显示，全市高技能人才队伍正处于年龄趋于老化、青黄不接的局面。具有技师等级的工人中，年龄在46周岁以上的占74％，高级技师年龄全部超过了46周岁，其中55周岁以上的占85．7％。

据机械工业联合会调查，目前在我国机械行业中，高级技师平均年龄48．9岁，50岁以上的占了将近一半；技师平均年龄45．6岁，50岁以上占了二分之一；高级技工平均年龄41．3岁，其中40岁以上的占57．5％。劳动保障部和国家统计局对2000多家国有企业进行的抽样调查结果同样印证了这一点：企业技师、高级技师年龄偏高，46岁以上的超过40％，青年高技能人才严重短缺。随着老一代高技能人才的逐渐退休，许多企业原木就奇缺的高技能人才后继乏人，有的已出现断档。

技了特别是技师人才的短缺成为制约企业和经济发展的瓶颈。在有皮衣之都之称的浙江海宁市拥有日产：6万件皮衣的生产能力，由于高级技丁短缺不得不忍痛放弃部分订单，每天至少流失 100万美元的订单。

与我国技工短缺的现实相对应的是，我国目前企业产品平均合格率只有 70％，不良产品造成的损失每年近2000亿元。专业人士认为，这与高级技千的紧缺直接相关，产业工人的素质直接影响产品的质量、事故发生率和科技成果的转化率，而且技术创新也将更多来自于基层尤其是一线技工的实践，那些亲身参与实践的一线技术工人、高级技术工人是技术自主创新的重要源泉。

深层次的原因

关于我国高技能人才队伍的成长现状，有人用“难”、“缺”、“软”三字来概括。

难就是高技能人才培养慢，晋升难。目前主要靠自发分散成长，缺乏系统化、规模化和制度化的科学培养体系。见诸报端的对技能人才成长难有个说法，谓之“想当技师必须熬三龄”。“熬三龄”是指一要熬工龄，二要熬年龄，三要熬厂龄。由于受比例、年龄、资历限制和技师考评没有形成制度化，许多优秀青年技术工人即使达到了技师、高级技师的职业资格，但因“三龄”短，也难以得到及时晋升。这是导致高技能人才数量少、年龄大的一个重要制约因素。

缺即缺乏有力的激励机制和保障机制。在企业内部，高技能人才与科技人才相比，工资待遇偏低的现象长期存在，且比较普遍。近年来，尽管对高技能人才使用采取了一些激励政策，但大多数地方和部门还没有将高技能人才队伍建设纳入地方或部门人才队伍建设整体规划，无论在政策措施上，还是舆论导向上，都没有给予足够的重视，缺乏强有力的激励措施，重学历文凭、轻职业技能的传统用人观念没有得到根本改变。一些地区和企业虽然实行了高技能人才津贴制度，但幅度不大，没有起到激励作用。而技能人才由于其技能的专业性很强，所承担的失业风险也相应较大。待遇低与风险大的反差，导致许多青年工人想改变职业身份，加入到待遇高、风险小的管理者行列和专业技术人员行列。

软即政策力度疲软，没有形成有利的社会氛围。一方面，媒体的报道显露出高技能人才的短缺；另一方面，高级技能人才的社会地位、收入待遇还有待提高。双证书制度的建设，国家职业资格框架体系的确立，确实打开了职业教育的新思路，但仍未完全解决工人的成长通道问题，技师、高级技师的地位和身份不明。当年提出设立技师、高级技师的初衷，是鼓励和表彰工人中的佼佼者。但无论如何出色，他们仍然是工人。现在看来，这样的定位远远不够，也不符合实际。

首都经济贸易大学劳动经济学院吴江副教授认为，高技能人才危机的成因可以概括为三个层面。——观念层面的因素对我国制造业高技能人才现状的影响属于社会意识形态范畴，既表现为社会现象的历史渊源，又反映社会经济状况的变更和发展，并在较长时期内对人们的行为产生潜移默化的影响。

《中国青少年发展报告》显示，现今我国只有4％的青年愿意当技术工人，想当老板的青年是愿意当技术工人的4倍。这表明我们的社会观念存在很大的问题。几千年来，我们的文化形成了“劳心者治人，劳力者治于人”、“学而优则仕”等观念，惟仕惟学、重仕轻工，重学历轻技能。人们普遍认为只有管理岗位才能造就人才，而从事体力劳动的工人，即使是技术工人也不能称之为人才，社会地位较低。这种扭曲的价值观念是导致我国人才严重短缺的重要思想根源和社会根源。这种观念深深植根于中国社会，并影响了教育与就业的选择。

社会急速变革之中新旧价值观的相互碰撞日益形成对财富的极度崇拜和热烈追捧，反而忽视和轻视创造财富的劳动。在社会转型中，对知识的极度渴求日益演变为对学历的极度崇拜与盲目追求。家长普遍希望自己的子女接受高等教育而不是职业教育，不愿意送子女上职业技术学校，每所中学都极力追求中考、高考升学率，职业技术学校招生困难。而学生在中学阶段就发生分流，成绩好的学生升高中读大学，毕业之后当干部；学习成绩不好的学生则进入职业技术学校，毕业后进工厂当工人。较低的准入门槛也成为技术工人基本素质和基本技能难于提升的因素之一。

企业中，青年工人自身存在着轻职业生产技能，偏重社会实用性知识的倾向，不少青年工人希望通过学历教育的提升改变自己的工人身份，转入管理岗位。这种倾向使得鲜有青年工人主动钻研技术，导致了技能人才年龄断层。

按照劳动经济学原理，影响劳动力供给的最大因素是工资率(单位时间内的工资收入)，但在我国，人们在选择职业时，观念甚至在一定程度上冲淡了工资率的影响力。所以我们看到，即使有 30万年薪招聘技师与大学毕业求职困难的信息同时摆在面前，还是无法将大家的择业观念在短期内转换过来。

——经济层面的原因是影响我国制造业人才供需发展态势的背景性因素以及政策制定和实施的基本出发点。

我国经济持续的高增长使得以高新技术为先导的制造业对人才的需求量急剧放大。据工业统计资料反映，“九五”期间以电子及通信设备制造业为主的信息产业迅速成长起来。信息产业的迅速崛起，不仅打破了传统的制造业生产格局，也要求从业人员素质和数量随之变动，对人才的需求量急剧增加。

我国正在进行的产业结构、行业结构和产品结构调整，以及市场经济条件下企业经营方式的转变，造成对一些传统人才需求的极度萎缩，凡是生产能力过剩或趋于资源萎缩的传统制造业，如纺织、服装、机械、煤炭、冶金等部门的技术工人失业比例就比较大，留下的技术工人队伍中，主体工种也发生很大变化，人才的总量和结构都会受到不同程度的影响。

另外，由于人才所从事工作一般具有较强的专业性，转行或转变工种的时间成本和机会成本较高，难以在较短时间内向新兴制造业有效转移，加之人才培养周期较长、社会代培规模近年萎缩、企业自主培训能力不足等原因使得其后备力量不能在短时期内形成有效供给，便出现人才技术结构失衡、年龄断层和素质失衡的现象，引发“人才危机”。——制度层面的因素是社会观念和经济生活在社会领域的折射与反映。

制约人才总量增加和素质提升的制度性因素可分为两个主要方面，一为国家现行教育体制和人才的培养模式无法满足市场经济发展对其总量和复合技能素质的需要；二为企业现有的薪酬福利、晋升等管理制度缺乏对人才人力资本投资风险的补偿和有效激励。

人才的形成主要靠人力资本投资，而人力资本投资的主要表现是学校教育与在职培训。人才出现结构失衡、素质失衡的现象，说明无论在质量上还是数量上我国的人才都无法满足市场经济发展的需要，这表明我国在人才的培养方面出现问题。究其原因，一方面我国企业缺乏人才的培养制度，不能在企业内部不断培养自己所需的高级技术人才，形成高级技术工人梯队；另一方面，我国职业教育体制落后且缺乏必要的法律法规加以规范和保证，职业技术学校培养出来的毕业生不符合市场对复合技能型人才的要求。

人才的职业专门性强，因此，在产业结构变动比较频繁的现代经济中，风险性相对大一些。一般地，一个技校毕业生花10余年的时间却只有1帆的机率成为高级技师。但是，很多大学毕业生要晋升为工程师只需要5年，除去学历教育的年限差异，技术工人和技术干部在职业生涯年限上至少相差11年，二者在成材上的直接成本和间接成本的差距可想而知。另一方面，人才中很多是专业性的技术人才，一些行业的特殊工种不仅难以参加技术评审，而且往往在产业结构和行业结构调整时，由于技术通用性差而直接面临裁汰威胁，一个技术工人很可能在其职业生涯的中期就不得不转行而废弃已经投入的部分人力资本。

企业现有的薪酬福利制度没有对技术工人的这种职业选择风险和人力资本投资的长期风险给予一定的收入贴现与补偿。技术工人的工资起薪点较低，虽与工龄和技术等级挂钩，却因其技术等级提升缓慢而长时间见不到变化，人才和一般技术工人相比收入差距较小，无法体现以技能为基础的内部薪酬公平性。企业现有的晋升制度大多建立在企业的职务等级体系基础上，是一种官本位的职业生涯管理制度，缺乏对技术丁人职业生涯的激励强化，也不利于提高职工参加岗位技能培训的积极性。因此，一些优秀工人不愿在技术工人的岗位成才，一心希望通过参加学历教育跻身于管理干部行列。

吴江的观点在2006年10月举办的中国高技能人才国际论坛上，得到了与会者的共鸣。

另外，对高技能人才培养、培训经费投入严重不足也是—个不可忽视的原因。

部分地方政府没有把高技能人才的培训经费列入预算。湖南省每年省财政投入3000万元专项经费用于职业教育发展，但承担全省技能人才特别是高技能人才培养50％以上任务的技工学校却分文未给。

宁波市政府发展研究中心提供的资料显示，宁波城区现有的5所中等职业技术学校占地面积小、办学经费不足，专业设置和培养方向上倾向于成本投入低的三产服务类专业，无法适应职业教育集聚发展的需要。目前宁波市承担培养高级技能人才的3所技工院校，因受经费、设备、场地等限制，年培养高级工仅100余人。2005年，全市高级技工班、技师班在校人数为1838人，占在校生数的18％，持有高级工等级的毕业生为178人，占毕业生总数的5％。无论是学校的数量、规模，还是经费、设备的投入，都远远满足不了需求。近些年，与普教相比，政府财政对职业教育支持明显不足。2004年，中国职业教育经费总投人为512．7亿元，虽然比1994年增长了1．6倍，但远低于教育总经费的增长速度，所占比重也大大下降。根据教育部、国家统计局、财政部联合发布的数字，职业教育经费占全国总教育经费的比例从1994年的13．4％下降到2004年的7．1％。

“现在的技校设施极为落后，与市场需求无法接轨。”北京市一家知名电子类技校负责人抱怨说，政府重视不够、财政拨款不足，技校仅能维持生存，无暇顾及设施陈旧、教材过时等问题，无法培养出适应市场需求的“灰领”人才。他说，学校共有2000多名学生，主管部门每年给技校的财政拨款只有1000多万元，这些款项仅能勉强维持学校日常开支。

民进天津南开区委专职副主委李新经过调研认为，国家及地方政府在对职业教育的投入上还没有形成制度保障，投入明显不足。而职业学校由于缺乏资金来源运转起来往往力不从心，办学条件严重滞后。

企业理应在培养高技能人才方面发挥主体作用，但是很大一部分企业只重视专业技术人才的培养，而忽视一线职工的培训，对员工技能培训的投入不足，职工的技能素质不适应技术进步的要求。对宁波市企业技能人才状况抽样调查的结果显示，大多数企业用于职工培训方面的经费不多，一半以上的企业用于技术工人培训的费用不到职工教育经费的20％。

我国规定企业按职工工资总额的 1．5％—2．5％提取职工教育经费，2004年技能人才培训经费投入只占职工工资总额的1％。上海、北京一些机械行业企业的培训经费比例甚至不足1％，仅为 0．7％。可以想象企业培训部门开展工作的捉襟见肘。劳动和社会保障部2004年对全国40个城市技能人才状况抽样调查的结果显示，一半以上的企业用于技术工人培训的费用不到职工教育经费的20％。一些效益好的企业不愿投入，效益不好的企业无力投入。

企业为什么不能很好地履行技能培训义务? 业内人士分析认为，其原因有三：一是长期以来，企业传统的粗放式经营和管理方式没有改变，现代企业制度建立滞后，企业管理者和经营者质量意识不强，不重视提高企业职工的素质；二是许多企业重物质资源投入，轻人力资本投入，在职工教育经费的使用上，管理干部人均培养经费高于一线工人，缺乏高技能人才培养专项资金；三是人才流动性大，许多高技能人才流向待遇更高、条件更好的地区和企业，一些企业担心自身培养的人才一旦跳槽就会功亏一篑，往往是一边高技能人才紧缺呼声强烈，一边却存在着依赖社会为其培养所需人才的思想。

天津市冶炼总厂副总工程师叶武贤说，企业对“灰领”人才只使用、不培养、喜欢从市场上挖的做法，在短期内对企业的发展来说的确效率很好。他也认为，这种做法对企业创新及可持续发展极为不利。

政策着力点 2003年，中央召开全国人才工作会议，明确了高技能人才的战略地位，将高技能人才队伍建设作为实施人才强国战略的重要任务进行了一系列部署。劳动保障部门会同有关行业和大型企业集团，在全国启动并实施了国家高技能人才培训丁程和“三年五十万”新技师培养计划。

2006年4月，中办、国办印发了在业内被认为具有里程碑意义的15号文件《关于进一步加强高技能人才工作的意见》，明确了高技能人才工作的指导思想、目标任务、政策措施和工作要求。其后，劳动保障部相继下发了《关于进一步加强高技能人才评价工作的通知》、《关于推动高级技工学校技师学院加快培养高技能人才有关问题的意见》、《关于做好高技能人才相关基础工作的通知》。

高技能人才工作由此步人快车道。

劳动保障部副部长张小建强调，在高技能人才培养工作中，企业是主体，院校是基础，政府则应该发挥宏观指导的作用，通过制定和完善政策，不断优化高技能人才工作的政策环境。

如前所述，近几年，中国政府在认真吸收国内、国际高技能人才理论研究和高技能人才工作实践的成果，总结新时期高技能人才工作理论、机制、方法等方面经验的基础上，研究制定了一整套促进高技能人才工作的政策措施。

在中国高技能人才国际论坛上，劳动保障部培训就业司于法鸣司长介绍说，这些政策的内容可以概括为这样五大方面：

建立全方位的高技能人才培养体系

高技能人才培养需要政府、行业、企业以及劳动者个人的积极参与和共同努力，为此，中国政府着手建立以企业行业为主体、职业院校为基础、学校教育与企业培养紧密联系、政府推动与社会支持相互结合的高技能人才培养体系。

一是发挥企业、行业培养高技能人才的主体作用。结合生产发展和技术创新需要，将高技能人才培养规划纳入企业发展总体规划，并将高技能人才培养规划的制定和实施情况作为国有企业经营管理内容之一。在企业建立完善现代职工培训制度，加强职丁上岗培训和岗位技能培训。鼓励企业推行企业培训师制度和名师带徒制度，建立技师研修制度，并通过技术交流等活动促进高技能人才成长。鼓励企业依托车间班组，通过岗位练兵、岗位培训、技术比赛等形式，促进职工在岗位实践中成才。

二是建立高技能人才校企合作培养制度。充分发挥企业和院校各自优势，广泛开展校企合作，是在实践中行之有效的做法。为此，中国政府采取了以下三种政策措施：首先，成立由政府及其有关部门负责人、企业和院校代表、有关方面专家参加的高技能人才校企合作培养协调指导委员会，负责制定高技能人才校企合作培养发展规划，搭建高技能人才培养院校与企业对接平台，统筹推动学校和企业合作培养高技能人才。其次，坚持以就业为导向，规范各类职业院校的办学方向，指导其与企业生产实际紧密结合，加快培养企业需要的高技能人才。第三，对参与校企合作的学校和企业给予鼓励政策，主要包括对在高技能人才培养方面作出突出成绩的职业院校，财政给予支持奖励；实行校企合作的培训费用可从企业职工教育经费中列支；对积极承担实习见习任务的企业，由政府给予适当奖励。三是支持和鼓励职工参加职业技能培训。为不断提高职工技术水平，鼓励广大职工学习新知识和新技术，钻研岗位技能，积极参与技术革新和攻关项目。国家鼓励并支持企业通过出国培训(研修)和引进国外先进培训资源等方式培养高技能人才。对参加紧缺职业(工种)高级技能培训，达到相应职业资格且被企业聘用的人员，企业可给予一定的培训和鉴定补贴。

四是加强高技能人才培训基地建设。一方面，依托大型骨于企业(集团)和重点职业院校和培训机构，建设示范性国家级高技能人才培训基地。另一方面，借鉴发达国家职业培训的经验，在有条件的城市，根据地区产业发展的需求，通过政府投入以及社会筹集等方式，建立布局合理、技能含量高、面向社会提供技能培训和鉴定的公共实训基地，开展高新技术培训。

建立以能力和业绩为导向的科学评价体系

在人才评价工作中，坚持德才兼备的原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，建立以职业能力为导向、以工作业绩为重点，注重职业道德和职业知识水平的高技能人才评价体系。

一是健全完善高技能人才考核评价制度。我国已经初步建立国家职业资格证书制度，将职业资格分为初级工、中级工、高级工、技师和高级技师五个等级，根据岗位要求，制定国家职业资格标准，不断完善符合高技能人才特点的业绩考核内容和评价方式，推进职业技能鉴定工作。对在技能岗位工作并掌握高超技能、作出重大贡献的骨干人才，可以突破工作年限和职业资格等级的要求，破格或越级参加技师、高级技师考评。二是探索高技能人才多元评价机制。依托部分有代表性的大中型企业，进行高技能人才评价改革试点，结合企业生产和科研活动实际，开展技师、高级技师考核鉴定工作。在职业院校普遍推行职业资格证书和学历证书并重制度，开展预备技师考核，引导职业院校按照国家职业标准，结合企业生产实际深化教学改革，增强毕业生的就业竞争力。结合经济社会发展和技术进步的需要，推行专项职业能力考核制度，为劳动者提供专项职业能力公共认证服务。

三是广泛开展职业技能竞赛活动。引导社会各方面力量，开展各种形式的岗位练兵和职业技能竞赛等活动，为发现和选拔高技能人才创造条件。对在职业技能竞赛中涌现出来的优秀人才，根据有关规定可以直接晋升职业资格或优先参加技师、高级技师考评。

建立高技能人才岗位使用和表彰激励制度

高技能人才的使用和发挥作用主要在企业，按照尊重企业用人分配自主权与发挥政府必要的宏观调控作用相结合的原则，建立高技能人才岗位使用和激励机制，激发高技能人才的创新活力。

一是健全高技能人才岗位使用机制。推行技师、高级技师聘任制度，鼓励企业根据自身发展需要，设立高技能人才带头人制度，发挥技师、高级技师在解决技术难题、实施精品工程项目和带徒传技方面的重要作用。将高技能人才配置状况作为企业参加重大工程项目招投标、评优和资质评估的必要条件。二是完善高技能人才激励机制。引导和督促企业完善激励办法，对优秀高技能人才实行特殊奖励政策，允许国有高新技术企业探索实施有利于鼓励技术骨干创新创造的收入分配制度。对参加科技攻关和技术革新，并作出突出贡献的高技能人才，可从成果转化收益中，通过奖金等多种形式给予相应奖励。

三是表彰和奖励有突出贡献的高技能人才。我国已经建立起国家技能人才评选表彰制度，国家每两年开展一次中华技能大奖和全国技术能手评选表彰活动，对为国家和社会发展作出杰出贡献的高技能人才给予崇高荣誉并实行重奖。各地、各行业、企业也都不断健全完善高技能人才奖励制度，对在本地区、本单位做出突出贡献的高技能人才给予荣誉和奖励。

建立高技能人才合理流动和社会保障机制

建立完善高技能人才合理流动和社会保障机制，是盘活高技能人才资源存量，实现资源合理配置，充分发挥高技能人才作用的重要措施。

一是引导高技能人才按需合理流动。政府加强对高技能人才流动的宏观调控，鼓励高技能人才通过兼职、服务、技术攻关、项目引进等多种方式发挥作用，鼓励和引导高技能人才面向西部地区重点建设项目流动。建立健全高技能人才流动服务体系，完善高技能人才信息发布制度，定期发布高技能人才供求信息和工资指导价位信息。在公共职业介绍机构开设专门窗口，为高技能人才提供职业介绍、职业培训、劳动合同鉴证、社会保险关系办理、代存档案等“一站式”服务。

二是做好高技能人才社会保障工作。突破部门、行业、地域和所有制限制，为高技能人才在不同所有制单位、不同性质单位、不同行业和跨地区流动，做好社会保险关系接续工作。鼓励具备条件的企业为包括生产、服务一线的高技能人才在内的各类人才建立企业年金制度和补充医疗保险。

加大高技能人才工作的财政投入

做好高技能人才各项工作，必须有坚实的资金投入做保障，积极建立政府、企业、社会多渠道筹措的高技能人才投入机制。

一是各级政府根据高技能人才工作需要，对高技能人才的评选、表彰、师资培训、教材开发等项工作给予必要的经费支持。按规定合理安排城市教育费附加的使用，对高技能人才培养给予支持。

二是企业按职工工资总额的1．5％—2．5％提取职工教育经费，并保证一定比例用于高技能人才培养。对自身没有能力以及未开展高技能人才培训的企业，由县级以上地方人民政府依法统筹其职工教育经费，并由劳动保障等部门统一组织培训服务。

三是鼓励企业、个人等社会各界以及海外人士对高技能人才培养提供捐赠。鼓励金融机构为公共实训基地建设和参与校企合作培养高技能人才的职业院校提供融资服务。

四是各类职业院校可按照实际培养成本，经物价部门核定的标准向学员收取培训费用。于法鸣司长同时坦承，由于政策实施的时间相对较短，加之高技能人才培养的周期性较长，所以政策还难以在短期内发挥出对工作的巨大推动效应。

计划正在实施

回顾2006年的高技能人才工作，劳动保障部有关人土表示满意。这一年除了政策推动力度加大外，效果也很明显，当年实现新增技师和高级技师 28万人，三年培养59万人，超额完成了 2004-2006年“三年五十万新技师培养计划”，为“十一五”规划开了一个好局。

中国政府提出的高技能人才工作的任务目标是，力争到2010年，全国高技能人才数量占到技能劳动者的25％以上，并带动中、初级技能劳动者队伍梯次发展；力争到2020年，使全国高、中、初级技能劳动者的比例达到中等发达国家水平，形成与经济社会和谐发展的格局。有关人士乐观地认为，实现这个目标大有希望。

劳动和社会保障部提出，从2006年开始，“十一五”期间在全国组织实施五个专项计划和一项行动。

一是实施“新技师培养带动计划”，计划用5年时间，在全国新培养190万名技师和高级技师，新培养700万名高级技工，并带动中级和初级技能劳动者队伍梯次发展。“新技师培养带动计划”将重点依托行业企业，发挥院校基础作用，加快培养技术技能型、复合技能型、知识技能型人才。劳动和社会保障部有关负责人表示，具备条件的城市，可建立公共实训基地，面向社会提供技能操作训练和鉴定服务。同时，要指导各类企业建立健全职工培训制度、名师带徒制度和技师研修制度，加强职工岗位培训，落实培训、考核与使用、待遇相结合的激励机制。

二是实施“下岗失业人员技能再就业计划”，深入推动再就业培训。计划5年内对2000万下岗失业人员开展职业技能培训和就业服务，培训合格率要达到90％以上，培训后再就业率要达到 60％以上，帮助更多的下岗失业人员实现再就业。

三是实施“能力促创业计划”，广泛开展创业培训，发挥促进就业的倍增效应。计划5年内对200万城乡劳动者开展创业培训，培训合格率要达到80％以上，并通过提供政策扶持、开业指导、创业孵化、融资服务等“一条龙”创业服务，引导和帮助更多城乡劳动者自主创业，提高创业的成功率。

四是实施“农村劳动力技能就业计划”，积极开展农村劳动力转移培训。计划5年内对4000万农村劳动者开展技能培训，并与就业服务、权益维护有机结合，促进农村劳动者平等就业。

五是实施“国家技能资格导航计划”，全面推进职业技能鉴定工作，促进劳动者技能就业和技能成才。计划5年内组织6000万人次参加职业技能鉴定，同时，进一步完善技能人才评价方式，加强职业资格证书体系建设。同时，在全国大中城市继续实施“技能岗位对接行动”，为劳动者培训后就业提供有效服务和大力支持。做好职业培训工作，需要行业企业、院校、政府和社会各方面共同努力，共同营造有利于事业发展和技能人才成长的良好环境。

国家高技人才东部地区培训工程也在紧锣密鼓的实施之中。这项工程自 2005年启动后，力争通过3年左右的时间，形成高水平的职业培训现代化示范工作区，构建技能人才工作的新机制和大环境，基本实现数量就业与素质就业并举的工作目标。

在培养高技能人才方面，东部地区有资源优势。从培训资源布局看，全国有影响有实力的技工院校、有竞争力的高新技术企业多数分布在东部地区。经过最近几年的改革调整，这些技校普遍与企业需求紧密结合，办学机制比较灵活，培养质量较高。从实施“三年五十万”新技师培养计划头两年的实践看，东部地区承担40％左右的任务，并呈不断上涨的趋势。在建立工作新机制方面，东部地区有创新基础。东部地区地处我国市场经济体制建设和经济发展最前沿，最先遇到技能劳动者特别是高技能人才短缺的问题，也就最先开始探索创新培训工作。最近几年，许多高技能人才工作的新理念、新机制、新政策都是从东部地区开始提出、实践和发展并在全国得到普遍推广。在新理念的带动和新思路的指导下，东部工程取得了阶段性成果。一是公共实训基地实现了新突破。在2005年组织活动时，对很多地区来说，公共实训基地还是新生事物。2006年公共实训基地建设工作已经从定位方向的研讨，发展到进一步明确性质功能并开始进入规划实施。二是高技能人才工作实现了整体推进。整个高技能人才工作从培养、评价、激励等方面的单项推进，发展到各环节衔接配套、协调发展。东部各地已出台的政策措施，普遍对高技能人才工作进行了全面规划、系统安排，健全完善了高技能人才队伍建设的政策体系。三是加强区域的联合交流，实现了共同发展。在东部工程平台上，各地进一步突破行政区域的局限，加强区域联合，实现资源共享，交流、互通和合作迈出了重要的一步，形成了区域联合推动工作的新格局。

张小建副部长认为，东部工程是一个好平台、一面新旗帜，为全国职业培训和高技能人才工作注入了新动力，起到了很好的示范作用和带头作用。