西电选修创业团队建设与组织设计

第一篇：西电选修创业团队建设与组织设计

创业团队建设与组织设计

----阿里巴巴创业团队的文化建设

一、背景介绍

阿里巴巴（Alibaba.com）是全球企业间（B2B）电子商务的著名品牌,是目前全球最大的网上交易市场和商务交流社区。阿里巴巴创建于1998年年底，总部设在杭州，并在海外设立美国硅谷、伦敦等分支机构。阿里巴巴(Alibaba.com)是全球企业间(B2B)电子商务的著名品牌,是目前全球最大的网上贸易市场。良好的定位，稳固的结构，优秀的服务使阿里巴巴成为全球首家拥有210万商人的电子商务网站，成为全球商人网络推广的首选网站，被商人们评为“最受欢迎的B2B网站”。杰出的成绩使阿里巴巴受到各界人士的关注。WTO首任总干事萨瑟兰出任阿里巴巴顾问，美国商务部、日本经济产业省、欧洲中小企业联合会等政府和民间机构均向本地企业推荐阿里巴巴。

阿里巴巴两次被哈佛大学商学院选为MBA案例，在美国学术界掀起研究热潮，四次被美国权威财经杂志《福布斯》选为全球最佳B2B站点之一，多次被相关机构评为全球最受欢迎的B2B网站、中国商务类优秀网站、中国百家优秀网站、中国最佳贸易网，被国内外媒体、硅谷和国外风险投资家誉为与 Yahoo，Amazon，eBay，AOL比肩的五大互联网商务流派代表之一。

阿里巴巴创始人、首席执行官马云被著名的“世界经济论坛”选为“未来领袖”、被美国亚洲商业协会选为“商业领袖”，是50年来第一位成为《福布斯》封面人物的中国企业家，并曾多次应邀为全球著名高等学府麻省理工学院、沃顿商学院、哈佛大学讲学。

全球著名的检测权威网站Alexa.com针对全球商务及贸易类网站进行排名调查，阿里巴巴网站排名首位。“倾听客户的声音，满足客户的需求”是阿里巴巴生存与发展的根基，调查显示：阿里巴巴的网上会员近五成是通过口碑相传得知阿里巴巴并使用阿里巴巴；各行业会员通过阿里巴巴商务平台双方达成合作者占总会员比率近五成。

来自世界精英的梦幻组合团队是阿里巴巴大厦的基石，完美坚固的团队组合，坚定不移的目标信念，使这家要走102年(20世纪末算一年.22世纪初一年,可以说阿里巴巴要走过三个世纪)年的企业实现自己的使命：“让天下没有难做的生意！”

二、阿里巴巴创业团队构成

1999年，马云和17名员工在杭州共同创办阿里巴巴，这18人的创业团队也被称为是阿里巴巴的“十八罗汉：。

2009年9月10日，是阿里巴巴集团成立10周年的日子，“十八罗汉“即将：集体辞职”，又“重新应聘”，在阿里巴巴“从零开始”‘而阿里巴巴将由创始人时代进入合伙人时代。

十八罗汉介绍：

（1）马云：现任阿里巴巴集团董事局主席、雅虎中国董事局主席等职务。（2）孙彤宇：原淘宝网总裁，1996年春加盟中国黄页，一路努力工作，终于在2003年4月，率领淘宝创业团队进行新的创业，2008年3月1日，正式辞职、卸任淘宝网总裁一职，并前往包括伦敦商学院在内的海内外著名商学院休整、学习。2008年5月投资博卡思的教育软件，2009年初一个叫做盒子世界的儿童虚拟在线社区开始在线运营。（3）金建杭：金建杭是阿里巴巴网站的创业员工之一，现负责阿里巴巴集团公关、政府事务、市场活动，任集团资深副总裁。

（4）蔡崇信：出任集团董事局执行副主席，负责集团战略投资。

（5）彭蕾：支付宝CEO，杭州商学院企业管理系94年本科毕业，是阿里巴巴创始人之一，历任阿里巴巴人力资源部副总裁、市场部副总裁和服务部副总裁。现任阿里小微金融集团首席执行官。彭蕾是阿里巴巴创始人之一孙彤宇的妻子。

（6）张瑛：1988年在杭州师范学院（现杭州师范大学）英语专业毕业，随即与马云结婚。1999年随马云等18人团队创建阿里巴巴。现在家做全职太太，相夫教子。

（7）吴咏铭：现任阿里巴巴网络技术有限公司总经理。（8）盛一飞：现任支付宝产品部总监。

（9）楼文胜：阿里巴巴B2B中国市场运营部核心产品部产品规划师。（10）麻长玮：淘宝网产品技术中心用户体验设计总监。（11）韩敏：支付宝市场运营部总监。

（12）谢世煌：阿里巴巴资深总监及公司产品开发部负责人。

（13）戴珊：于1999年至2001年任阿里巴巴客户服务、销售及用户界面部门多个管理层职位。2002年至2005年，担任公司中国市场部诚信通高级销售总监。于2005年晋升为广东分公司总经理，负责广东省的直销及电话销售、市场推广及人力资源。2013年4月10日接任阿里巴巴集团首席人才官。

（14）金媛影：阿里巴巴集团阿里学院高级专家、资深经理。（15）蒋芳：阿里巴巴总经理助理。

（16）周悦虹：马云的学生，java架构师，技术精湛，为人低调，是一个典型的Geek，现已辞职，蹲移民监。个人突出贡献：淘宝早起采用的Turbine风格的MVC框架――WebX，其核心代码就是由阿里巴巴18创始人之一的周悦虹编写。

（17）师昱峰：阿里巴巴资深总监。

（18）饶彤彤：阿里巴巴国际事业部，在美国，负责IDC运维协调等事务。

三、阿里巴巴创业团队文化建设分析

企业文化，或称组织文化，是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。

企业文化是在一定的条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有该企业特色的精神财富和物质形态。它包括文化观念、价值观念、企业精神、道德规范、行为准则、历史传统、企业制度、文化环境、企业产品等。其中价值观是企业文化的核心。而阿里巴巴的价值观就是：“诚信、敬业、激情、拥抱变化、团队合作、客户第一。”

阿里巴巴的的企业文化建设从可视性的宣传、制度上的体现、行动上的体现三方面进行推广和落实。1.价值观的宣传。

这个宣传，通常企业是用一个物化可见的方式，比如张贴出来，写在员工手册里，变成口号，等等。(1)对内部的宣传

阿里巴巴的作法更加现实实用，是做成卡片，放在员工的口袋里。

阿里巴巴又建立了一个员工内部沟通的信息和邮件平台，借住这个平台，可以更加频繁和具体地把公司价值观和相应事例，沟通给员工，并且互相交流。

公司每年都会进很多人，所有新来的销售人员，都必须去杭州总部，进行为期一个月的学习、训练，但主要学的不是销售技能，学习的是价值观、使命感。通过这些沟通，阿里巴巴上至经理，下至扫地的，都知道公司的价值观。(2)对外宣传

马云还通过对外宣传，来加强本公司的价值观理念，在他对外接受各种媒体的采访和电视发言中，经常会就本公司的价值观，其中的某条进行阐述。这势必也进一步增强本公司员工对公司这些价值观的理解和重视，乃至最终的认同和落实。

(3)其他宣传方式

还有很多宣传体现在随时随地，比如，马云甚至在参加员工婚礼的时候，还在强调和宣传公司的价值观，他主婚时对新郎说：“结婚前和结婚后永远要记住，客户第一。花了这么多时间把对方娶来，结婚之前的话和结婚之后的话是不能改变的，永远记住：客户第一，老婆第一。2.制度建设

如果说宣传是企业文化的第一个层面，那么制度建设就是第二个层面。制度建设，顾名思义，就是要把公司的价值观落实到制度中，如果价值观和企业实际制定的各种管理和业务制度相矛盾或者脱节，价值观就是挂羊头卖狗肉，宣传的再多，员工也不会信，也不会落实。阿里巴巴把自己的六条价值观，每条都细化为结合企业运营和管理工作的具体行为或者准则，并且在各类制度中体现。

比如，其中一条价值观是“客户第一”，于是在销售领域，建有两条制度，一是永远不许给客户回扣，一经发现，就立刻开除。一是永远不许说竞争对手坏话。这正是对公司价值观中的诚信和客户第一的具体制度落实，是真正的对客户讲诚信和重视。对于诚信，制度中要求，公司必须删除看上去不真实的信息，并且通知给这个客户。如果公司价值观讲诚信和客户第一，但是行动中，却是唯利是图，为了赚钱，对于虚假和欺骗性的业务也听之任之，那公司就是再宣传这样的价值观，员工也不会信了。这种价值观在制度中的落实，需要细细梳理和不断深化。这也体现了公司领导人本身对公司价值观的笃信。3.将价值观纳入行动

第三个层面，就是把价值观纳入行动了。而所谓行动，不外乎就是竖榜样和讲故事。建立企业文化的办法，就是树榜样，把符合总经理赞同的文化价值观的人提拔起来，这样大家都慢慢认识和尊同某一种总经理推崇的价值观了。

三国时代的郭嘉，曾经对曹操论说和比较了袁绍与曹操的成败得失，其中一条说道：“袁绍是非不可知，公（曹操）所是进之以礼，所不是正之以法，此文胜也。”也就是说，袁绍对于自己赞同和不赞同的，并不表现出来，于是下面的人不知道他赞同和反对什么，于是等于没有建立起自己的价值观。而曹操对于自己所赞同的，就提拔他，礼遇他，对于自己反对的，一旦有人按照这个做，就会用刑罚处理他。这样，下面的人就知道曹操所赞同认可和所不赞同认可的，是什么了，也就有了统一的价值观了。

也就是说，提拔了符合价值观的人，这样大家就都知道这么做是对的了，是公司价值观所肯定的，也就会照着学，这样价值观也就建立了。这也就等于在竖榜样。我们中国从前是树了雷锋这个榜样，给了他荣誉，于是，大家都绝对帮助别人是正确的，是光荣的，是毛主席喜欢的，于是都这么做。中国人就一时有了“助人为乐”的价值观。而所谓讲故事，其实跟竖榜样一样，讲的也是榜样的故事，这两条可以算做是一条。

而阿里巴巴的做法，就是将所有的价值观和它细化出的行动准则，都纳入了考核中。阿里巴巴的考核分两部分，一个是具体工作和表现，一个就是价值观方面。如果后者不行，达不到公司的价值观要求，仍然面临着被辞退的可能。阿里巴巴管业绩好但是价值观不与公司相符的人，叫作“野狗”。而所有违背公司价值观的，都会被开除。

早期的时候，当时阿里巴巴一个月的营业额也就才十几万，但一个营业额达八万的人，还是因为违犯企业的价值观和细化体现成的制度，于是被开除了。这就也是一种竖榜样，如郭嘉说的，对于领袖者所“不可”的行为和人，不能无动于衷，而是处罚或者辞退，从而让大家知道领导者所“可”和“不可”的理念是什么。如果袁绍建立价值观是团队精神，具体就要求打仗的时候各部队要互相配合和救援，但是一个将官就是不救援，袁绍心软，又不舍得杀掉这将官，或者这将官是颜良、文丑一样的猛将，舍不得杀，袁绍就对此也无动于衷，于是，他的“团队精神”的价值观，就成为一纸空文了，没有任何意义。

对不符合价值观的人要坚决辞退——哪怕是个猛将。马云在杀这种“野狗”的时候，说：“其实杀这种人是很痛的，但还是得下手，因为从长期看来，他会对团队造成很大的伤害，得不偿失。”

除了对不符合价值观的人要坚决辞退，还可以包括批评。阿里巴巴的经理也会经常从价值观角度来批评自己的下属，但是马云禁止他们泛泛地借用价值观为口实拉攻击下属，而是对下属进行批评，一定要讲具体事例，透过这种事情来反应了价值观问题，来与下属沟通，让下属从正确的角度了解价值观，从而建立这种价值观。

通过对不合价值观的人进行处罚，从而建立起人们对价值观的信奉，此外，在人员招聘的时候，就要把好价值观的关。阿里巴巴的人事工作人员说：“我们的面试与其它公司不同，我们首先看的是个人取向，与公司的价值观是否匹配，然后才是能力和经验履历。否则，再强的能力，再漂亮的履历，我们都不会考虑。”

四、我的总结

创业企业的文化建设是必不可少的，企业文化能激发员工的使命感、凝聚员工的归属感、加强员工的责任感、赋予员工荣誉感、实现员工的成就感。而企业的价值观是一个成功企业文化建设中重要的一部分。

所谓价值观念，是人们基于某种功利性或道义性的追求而对人们（个人、组织）本身的存在、行为和行为结果进行评价的基本观点。可以说，人生就是为了价值的追求，价值观念决定着人生追求行为。价值观不是人们在一时一事上的体现，而是在长期实践活动中形成的关于价值的观念体系。企业的价值观，是指企业职工对企业存在的意义、经营目的、经营宗旨的价值评价和为之追求的整体化、个异化的群体意识，是企业全体职工共同的价值准则。只有在共同的价值准则基础上才能产生企业正确的价值目标。有了正确的价值目标才会有奋力追求价值目标的行为，企业才有希望。因此，企业价值观决定着职工行为的取向，关系企业的生死存亡。只顾企业自身经济效益的价值观，就会偏离社会主义方向，不仅会损害国家和人民的利益，还会影响企业形象；只顾眼前利益的价值观，就会急功近利，搞短期行为，使企业失去后劲，导致灭亡。所以企业在创业之初就应该建立正确的价值观，保证企业能在正确的道路上长远的前进。

第二篇：创业团队建设

1、别浪费时间寻找“资深人士”

先说一段尘封的往事，在决定创刊《天下网商·经理人》的时候，我曾经奉命去给它找一位资深的媒体人士出任主编，花了大概半年的时间，接触了不少资深媒体人，说了很多好话，结果没人愿意到这样一份还没出生的杂志工作。最后，老大没办法了，只好把我顶上，硬着头皮让我做了执行主编。后来的事情大家可能都知道了，天下网商发展的还不错，我这个执行主编算是超额完成了任务。

对于一只创业团队来说，我看就别把时间浪费在寻找资深人士这件事情上面了，一来不大会有真正的资深人士愿意来，二来真要有资深人士来了，他也未必有创始人做得好。

到底什么是资深？这也是一个值得思考的问题。是工作的年头多吗？是在原来的公司证明了自己吗？资深人士带来的可能是宝贵的经验，也可能是思维的定式。对于创业公司来说，资深人士可能帮不上你太大的忙，你需要在快速变化的环境当中千方百计的活下来，需要的是打破常规，而非经验的传承。

2、真正的人才可遇不可求

我曾经认为这世界上存在一种方法论，可以让我看了它以后就掌握寻找人才的方法。但是回首一看，我得到的真正的人才，几乎都是莫名其妙的出现的，正常途径过来的（比如说招聘网站、校园招聘）反而微乎其微。

我曾经最优秀的记者杨钦，是在派代网上面私信找到我的。我的学妹祁钰，是在复旦BBS上面看到我发的招聘启示找到我的。我的编辑陆嘉宁，是祁钰以前的同事，祁钰介绍过来的。我在明道招聘的唐小友，是通过微信公众账号找到的„„

寻找创业伙伴这件事情和寻找另一半是非常类似的，你只能靠缘分。也许很多人看完了想揍我，“你说了半天，等于啥也没说啊！”可是，事情就是这样的。

3、重视积累“低端”人脉

谁都知道人脉很重要，但大多数可能只重视了“高端”人脉，却忽视了身边的普通人，这是非常得不偿失的。要知道，你去巴结高端人士，人家会真的重视你吗？你对人家的价值有多少呢？辛辛苦苦攒下一叠叠名片、一张张合影，真正需要帮助的时候却发现竹篮打水一场空。当我们努力攀爬职场金字塔的时候，既需要上面有人拉你，更加需要下面有人顶你。蒋介石当年为什么三次下野三次又被请回来？因为只有他能够指挥得动那些将领，因为他当年曾经是黄埔军校的校长，他有足够多的“低端”人脉来支撑他。

所以，重视那些低端人脉吧。你的某个“小粉丝”，也许就是未来助你成就大业的那员大将。

4、是合作而非雇佣

作为一个创业公司，千万不要高估了你对优秀人才的吸引力。啥叫吸引力？看没看到每年几万青年才俊为了一个公务员职位挤破了头，各种托关系、各种潜规则，那才叫吸引力！

那我们在面对政府、国企、外企的时候，就没有任何优势了吗？有一种福利是他们给不了但是我们可以给的，那就是成就感和个人成长。在一个大公司里面，个人对于整个组织的影响是难以被感觉到的，你就像一个小齿轮一样，离了你机器一样可以运转，换一个也没有太大关系。在大组织当中，日复一日做着无需思考的执行工作，个人成长的速度也是非常缓慢的。

但是在创业公司当中，个人对整个公司的影响则是可以被充分感知的，那给一个年轻人带来的成就感是非常强烈的。而且，创业公司往往要求员工三头六臂、啥都能干，员工的成长速度就会非常的快。

我们如果想最大程度的激发出一个员工的工作积极性，就一定不要让他感觉他只是在为公司出卖自己的体力和时间，而要让他感觉他是在利用公司的资源为自己干活。所以，我们和员工之间的关系不是雇佣关系，而是各取所需的合作伙伴关系。

5、有价值观的企业更有吸引力

阿里巴巴非常重视价值观，这一点还被不少人批评，甚至拿马云和毛主席相比，但我从实际工作当中来看，价值观真的是非常、非常重要。一个人的工作成绩，等于业务能力和价值观的乘积。也就是说，在业务能力相同的前提下，两个和公司价值观契合程度不同的员工所做出的贡献可能相差数倍。

价值观到底是什么？一般来说，公司的价值观就是创始人、一把手的价值观。兵熊熊一个，将熊熊一窝，上梁不正下梁歪，说的都是这个道理。而且，价值观是可以传递的，他会直接在你聘用员工的时候体现出来。

我之所以在明道工作很卖力、很有成就感，很大程度上得益于我非常认同创始人任向晖的价值理念——像匠人一样打磨产品，坚信社会化管理是一个大趋势，让大家的工作更简单。

这个世界上可以赚钱的事情很多，但并不是所有赚钱的事情都可以给你带来心理上的满足感。做一个价值观强大的企业，然后那些和你气场相投的人自然会被吸引过来。

6、别总想着要留住员工

从我的内心里，当然希望可以把骨干一直留在公司里，但我的理智告诉我，如果你想留住他们，唯一的方式就是不要试图留住他们。

忘记是谁跟我说的这句话了：“你真正的价值，将在下一份工作当中体现。”这句话真的很对。我观察了不少职场上面的成功人士，大部分人都是换了几次工作之后才得以获得现在的职位。换一家公司，往往是提升职级最迅速有效的方法。

每个人都渴望成功，都希望出人头地，你不能阻止你的员工这样想。越是优秀的员工，你越难以留住他，因为他的选择可以有很多。既然留不住，索性就不要去想那件事情了，就把成就一个员工作为你工作的成功吧。至少当你这样做的时候，你可以把他在你公司工作这段时间的积极性彻底激发出来，这对你来说就足够了。

唯一能够留住员工的条件，就是公司的成长速度高于员工个人的成长速度。薪水、期权、合同，都不重要。

7、发1.5个人的工资，干2个人的活 这句不用我多解释了吧。

第三篇：电销四部团队建设(黄磊)

电话销售团队，每一天都应该是从晨会开始的。时间大概15分钟就好，明确今天要实现的行为指标和业绩指标

2、准时提醒所有组员正式开始打电话，并且要尽量让组员在沟通的黄金时间打最有效的电话，及时解决组员在电话沟通当中存在的问题。关注所有组员外呼的动态，不能有太长时间都没有外呼，注意两通电话的时间间隔，越小越好，并且要求做好每一通电话的沟通记录，以便下次跟进及组长核查时使用；

3、当上午的工作时间结束前，看一下全组的数据，对于上午外呼量或成单量少的组员，应该及时沟通，了解真实情况，给改进与提升的建议，及时调整。

4、下午工作开始前，简短总结上午工作的完成情况，表扬组内电话量、高意向客户、成单多的组员，再次重申工作重点。从外呼的有效电话量来积累每一笔成单的业绩。

5、自己抽时间打电话与客户沟通，保证每一天，都没有脱离客户和组员，这样才能真正第一时间了解客户的需求、销售的难点等，以此可以给组员以带头作用，另外，从侧面了解组员反馈的来自于客户的需求是否真实。

6、抽查销售录音，建议抽查，按团队人数比例。总结优、缺点，给话述改进建议供组员参考。

7、核查明日所有组员外呼计划，是否达标，是否有效。

8、晚会：总结今天全组的各项指标完成情况，有效电话量、通话时长，指标优秀的个人。整理当日遇到的疑难问题，尽量当天反馈，如当天解决不了，要及时告知组员沟通解决的进度。

9、将本日工作内容及成果以邮件或系统方式提交给上级管理者

10、确定好自己明天的工作内容安排。

11、将以上这些内容整理为一个工作日作息时间表，供自己参考

第四篇：团队建设与制度建设

团队建设与制度建设

首先，着力培植先进的团队文化。文化是激励团队持续稳定的基石，在保险营销这一团队中，正确运用好积极向上的团队文化，对团队的发展起到至关重要的作用。根据目前团队的经营状况，各个团队的经营者要重点运用好四种文化：一是提升文化。目前一些营销伙伴，对政策理解不透，对条款讲解不清，与新形势发展极不相适应，提升保险营销人员的文化结构，成为团队经营中重要的课题。公司要制定政策，对于勤奋学习，进步明显，成绩突出的营销人员给予表彰奖励，助推学习氛围，激励营销人员利用多种方式提升文化素质。二是激励文化。先进典型的力量是无穷的。保险营销团队要紧密结合当前开展的争先创优活动，在团队中树立一批诚信经营标杆、销售精英、服务标兵等，根据每个时期的工作中心，推出一批具有影响力、号召力、推动力的先进典型，让他们带动团队其他成员。三是艰苦创业文化。保险营销员，有些身处县乡基层，有的还处在偏僻的农村，交通工具仍然是自行车、电动车，因此在营销团队中开展艰苦创业文化是非常必要的。四是感恩文化。营销伙伴在辛苦工作的同时，应认真思考，要用感恩的心态对待身边的人和事。

其次，着力培养团队规章执行力度。再好的政策不执行等于没有，再完善的制度不落实就是虚设。在团队管理中，强化规章制度的执行落实，是重中之重，是每一个经营管理者重点考虑的问题。为此，在营销团队管理中要着重加强团队执行力建设，确保把政策方针、规章制度落实到位，执行到位。一要强化全员执行意识。对公司出台的政策、规章制度，团队的每位成员都要充分认识到它的重要性，增强落实意识，强化落实方法。二要强化监管。对规章制度的执行要做好监管，公司要成立监管机构，对团队的执行力要定期检查，看是否按照要求执行到位。三要创新经营。对公司的规定、章程的执行要创新方法、探索经营模式，力争使之贴紧实际，贴近生活。

第三，着力培养和谐发展的氛围。保险营销团队的成员，来自不同行业和岗位，有不同的年龄结构，不同的文化程度，这就要求团队的管理者，探究成员的心理，品透成员的脉搏，在具体工作中做到四个到位：一是服务到位。团队的经营者要经常观察自己的属员，了解其业务进度，洞察其思想变化，掌握其工作、家庭中目前存在的问题、需要解决的困难。二是关心到位。对属员家中遇到的困难，子女升学就业等家庭重大事项，营销主管及属员间应尽量帮助，体现团队成员间的友情。三是经营上运作到位。每个营销主管在团队经营中，要善于用管理津贴经营好自己的团队，对贡献大的属员给予特殊奖励，节假日带领团队成员到外地放松旅游等，进一步调动大家的积极性。四是发展规划到位。营销主管根据属员的经营能力，每年给属员制定团队发展规划、创富目标规划、个人能力提升规划、家庭发展规划等，对这些规划要分步进行，有计划地组织落实。

第五篇：团队建设与团队管理

团队建设与团队管理

“没有完美的个人，但通过团队协作，完全能够成就完美的事业”

团队精神的内涵：1.凝聚力和归属感2.相互协作的合作氛围3.高昂的士气-尽心尽力、全身心投入

形成阶段是团队发展进程中的起始步骤。特征为多元性、热情投入，此时应做好的关键工作是确定方向、目标与计划

磨合期，团队目标更加明确。特征为分歧产生、规则不明，此时应做好的关键工作是明确规则建章立制，团队领导要接受及容忍团队成员的不满，允许成员有机会表达他们所关注的问题，不能因此产生情绪也不必自己忍受，更不要希望通过压制来使其自行消失。

经受了磨合期的考验，团队进入了相对正规的发展阶段。特征为凝聚力开始形成，气氛融洽，形成共识。在这一阶段，团队领导应对团队成员所取得的进步予以及时的表扬和激励。

表现期，团队成员积极工作，绩效很高，信心十足，彼此能够开放、坦诚、及时地进行沟通。团队相互依赖程度高。他们经常合作，并在自己的工作任务之外尽力相互帮助。此时，团队领导的工作重点是帮助团队创建文化和理念。

以目标为导向，有了目标才能聚焦，资源才能不会浪费。大处着眼，小处着手，要有全局观念。不谋全局，难谋一域。必须清楚自己拥有的资源，然后据此论证和确定量力而行的行动计划和方案。行动时要强调团队配合，分工协作，遇到问题及时沟通，及时调整方案。

过程控制的ABC法则：A、执行前激活，设定执行计划和目标、职责分明、操作手册和准则明确。B、执行中监督，及时汇报反馈，收集分享信息、明确最后期限，避免错误发生。C、执行后总结，不断反思，及时改善，收集建设性反馈。

管理者的基本任务：将任务转化成工作目标；将工作委派给属下；授权和辅导属下有效完成工作；激励属下高效达至目标。

委派工作六步曲

1.解释这项工作的重要性

2.说出自己的要求，具体怎么做

3.工作的职责范围

4.最后期限

5.听听对方的反应，做的方案

6.跟进督导

一个经理能够激励他人，便是很大的成绩。要使一个公司有活力、有生气，激励就是一切。你也许可以干两个人的活，可你成不了两个人。你必须全力以赴，去激励另一个人，也让他去激励他手下的人。

世间不缺少美，只缺少欣赏和发现。

可以通过以下激励手法进行激励：1.愿景激励2.赞美激励3.荣誉激励4.晋升激励5.情感激励6.培训激励7.竞争激励8.授权激励9.娱乐餐饮激励。