关于劳动合同法中严重违反劳动纪律、重大损失的如何界定

第一篇：关于劳动合同法中严重违反劳动纪律、重大损失的如何界定

关于劳动合同法中“严重违反劳动纪律”、“重大损失”的如何界定

在《劳动合同法》第三十九条规定：劳动者严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以在无经济补偿的前提下解除劳动合同。也就是说，劳动者如果在工作中构成了严重过错，对用人单位的生产经营造成重大影响，用人单位可以无补偿解除劳动合同。但是，并未将“严重失职”、“重大损害”等词语界定清楚，在劳动部办公厅印发《关于〈劳动法〉若干条文的说明》的通知、《企业职工奖惩条例》和《国营企业辞退违纪职工暂行规定》有相关规定，可以参照来理解。

一、严重违反劳动纪律的行为界定

根据《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第二十五„„本条中“严重违反劳动纪律”的行为，可根据《企业职工奖惩条例》和《国营企业辞退违纪职工暂行规定》等有关法规认定。根据《企业职工奖惩条例》》第十一条和《国营企业辞退违纪职工暂行规定》第二条的内容，可以将以下行为认定严重违反劳动纪律行为：

（一）违反劳动纪律，经常迟到、早退，旷工，消极怠工，没有完成生产任务或者工作任务的；

（二）无正当理由不服从工作分配和调动、指挥，或者无理取闹，聚众闹事，打架斗殴，影响生产秩序、工作秩序和社会秩序的；

（三）玩忽职守，违反技术操作规程和安全规程，或者违章指挥，造成事故，使人民生命、财产遭受损失的；

（四）工作不负责任，经常产生废品，损坏设备工具，浪费原材料、能源，造成经济损失的；

（五）滥用职权，违反政策法令，违反财经纪律，偷税漏税，截留上缴利润，滥发奖金，挥霍浪费国家资财，损公肥私，使国家和企业在经济上遭受损失的；

（六）有贪污盗窃、投机倒把、走私贩私、行贿受贿、敲诈勒索以及其他违法乱纪行为的；

（七）犯有其他严重错误的．

二、重大损害的界定

根据《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第二十五„„本条中的“重大损害”由企业内部规章来规定。因为企业类型各有不同，对重大损害的界定也千差万别，故不便于对重大损害作统一的解释。若由此发生劳动争议，可以通过劳动争议仲裁委员会对其规章规定的重大损害进行认定。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“用人单位根据劳动法第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策的规定，并已向劳动者公示的，可以作为法院审理劳动争议案件的依据”。综上，严重违反劳动纪律的行为，根据《关于〈劳动法〉若干条文的说明》规定，可以结合《企业职工奖惩条例》和《国营企业辞退违纪职工暂行规定》等有关法规认定；由于企业类型不同，重大损害只能通过规章制度来界定，法律法规不便于做统一解释。

第二篇：何为严重违反劳动纪律

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何为严重违反劳动纪律

作者：林伯青

来源：《法制博览》2012年第09期

【摘要】目前，在劳动争议纠纷案件中，公司方根据《劳动法》第25条规定，以严重违反劳动纪律或者公司规章制度（以下简称“违反劳动纪律”）为由解除劳动关系，引起劳动纠纷的案件占了相当大的比例。而我们国家没有对“严重违反劳动纪律”做出任何的明确规定，所以实践中对此类问题存在着很大的争议。为此，本文拟从一个具体的案例出发，分析严重违反劳动纪律的构成要件，以作为大家办案、科研的一个参考。

【关键词】劳动纠纷；严重违反；纪律；构成要件

一、当事人和代理人基本情况原告（申请人）：王某，女，汉族，为广州某外资有限公司财务主管。

被告（被申请人）：广州某外资有限公司。

案由：劳动纠纷。

二、基本案情

广州某有限公司是一家外资企业，员工李某，为该公司的财务主管，工资8900元/月。2009年8月10日，李某向公司请假补休，直到第二天下午快下班时公司秘书才回复说，总经理不批准。而李某这时已经买好了机票，外出旅游，不理会公司的意见，进行了休假4天。休假后，公司以其严重违反《员工手册》为由，解除了李某的劳动合同。

三、案件焦点问题原告在请假没有获得批准的情况下，仍然离岗（旷工）4天，公司是否可以依据《员工手册》和劳动法的规定，认定其严重违反劳动纪律，解除其与原告的劳动合同？

四、双方的不同意见

（一）被告方意见

广州某有限公司认为，《员工手册》是劳动法授权制订的，而且经过了劳动部门的审查，可以作为公司处分员工的准则。根据《员工手册》的规定，员工旷工连续3天以上的，公司有权依据劳动法的相关规定，解除双方的劳动合同，其行为合法合理。

（二）原告方意见员工李某则认为，一方面其履行了请假手续，主观上没有存在恶意，而且公司迟迟不回复，存在着恶意的嫌疑；另一方面，缺勤仅仅是4天而已，不构成“严重”的性质，《员工手册》规定过于苛刻，违反了法律的基本精神。

五、焦点分析

根据上面的情况来看，本案的焦点问题“是否严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度”。目前，我们国家没有对“严重违反劳动纪律”做出任何的明确规定，所以实践中对此类问题存在着很大的争议。本案中，根据国家法律的基本精神，笔者认为员工没有严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度，用人单位的行为违背了法律的公平原则。

（一）依据劳动法的相关规定，被告没有严重违反纪律或者用人单位规章制度，原告单方面解除劳动合同属于违法行为

《劳动法》25条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的。

……

如何界定“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度”？原劳动部《关于〈劳动法〉若干条文的说明》（劳办发［1994］289号）第二十五条规定，“本条中„严重违反劳动纪律‟的行为，可根据《企业职工奖惩条例》和《国营企业辞退违纪职工暂行规定》等有关法规认定”。而根据《企业职工奖惩条例》第三章《处分》对违反劳动纪律的行为的规定，构成“严重”的，可以单方面解除劳动的条件是：第十八条规定，“职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过十五天，或者一年以内累计旷工时间超过三十天的，企业有权予以除名”。

本案中，答辩人本来就没有存在任何的“无正当理由旷工”，而是履行了正常请假手续的缺勤。即使是旷工，也只是三天而已，远远没有达到上述法律规定的“经常旷工，经批评教育无效”，没有“超过十五天”。因此，原告单方面解除劳动合同属于违法行为。

（二）依据司法解释，被告没有严重违反纪律或者用人单位规章制度

最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“用人单位根据劳动法第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策的规定，并已向劳动者公示的，可以作为法院审理劳动争议案件的依据”。由此可见，用人单位内部规章制度必须具备三个条件才能为有效，即：1.制定主体合法。用人单位内部规章制度只能由用人单位制定，并以单位名义颁布的。2.内容合法。用人单位内部规章制度的内容必须符合劳动法律法规、政策和集体合同的规定。3.程序合法。用人单位内部规章制度的制定必须通过民主、公示程序。在实践中，“民主程序”通常采取听取工会或职工代表大会意见的形式，“公示程序”通常采取制度培训、会议宣讲等形式。

根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》〔法释（2001）33号〕第六条规定，“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位做出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任”。

本案中，根据原告提供的证据来看，原告所谓的《员工手册》根本就没有具备三个有效的条件，内容违反了劳动法的规定，制定程序没有通过民主、公示程序，没有向劳动者公示。所以所谓的《员工手册》根本没有法律效力，不可以作为处理本劳动纠纷的依据。

（三）按照法理分析，被告没有严重违反纪律或者用人单位规章制度的确立是否严重违反劳动纪律，应当注意如下三个方面：

1.违反的纪律或者规章制度是否“良法”

（1）被违反的劳动纪律是否符合法律的规定，是否已经公示，是否经过员工民主讨论过。

（2）被违反的劳动纪律是否符合过于苛刻，比如要求过早的上班时间或者过晚的下班时间等等。

2.主体的主观过错程度是否严重

违反劳动纪律的员工的动机是否纯洁；是否多次违反，屡教不改等。

3.客观上，是否造成了严重的后果

（1）违纪造成的后果或影响是否严重。

（2）是否影响到劳动合同的履行或事实上劳动者已无法履行劳动义务。

在我国的香港特别行政区，也是做出了类似的、可以参考的规定。根据香港《雇佣条例》第9條规定，“如果雇员在与其雇佣有关的事宜上：1.故意不服从雇主合法而又合理的命令；行为不当；2.犯有欺诈或不忠实行为；或慣常疏忽职责；3.雇主可无須给予通知或代通知金而即时解雇该雇员”。

本案中，答辩人的行为显然没有符合以上要件，没有造成任何的损失，更谈不上严重后果，没有多次违反，没有恶意的动机和情节。相反，用人单位的《员工手册》和相关的劳动纪律本身就是很不人性化的甚至是违法的，也就是说劳动者违反的本来就是一个非法的劳动纪律，在这种情况下，显然不能被认为“严重违反”。而且从请假到审核请假条的间隔时间是一天多，原告存在着明显的“恶意”嫌疑，想乘机找理由炒被告（原告最近正好处于改革转制的非常时期）。

另外，“劳动纪律”制度的制定一直要经过民主程序，也是我国劳动法历来的精神，在最新的《劳动合同法》做出的规定也有体现：“用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以

及劳动定额管理等规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”

综上所述，被告没有严重违反纪律或者用人单位规章制度，原告单方面解除劳动合同属于违法行为。

六、案件处理结果

本案件最后经过劳动仲裁委员会的审理，认定劳动者的行为“在请假未获得批准的情况下，执意进行休假，没有正常上班出勤，该行为已经构成旷工。虽然王某的旷工行为违反用人单位的劳动纪律和规章制度，但是并未达到严重程度。这是因为：第一，此前王某有不休假在先，并已向被告递交了请假单，并非恶意旷工；第二，王某已经将自身的有关工作安排妥当，对工作并未造成大的影响；第三，旷工天数不多，仅仅只有4天”。因此，裁决由用人单位依据劳动法等规定，给予劳动者进行相应的经济补偿。

第三篇：严重违反公司制度的劳动合同法第39条

案例解读：

1、人资部门有名员工专门负责考勤；

2、该员工经常将自己的考勤迟到或者早退数据抹去

3、本月做手脚时被领导当场抓住

4、领导要求严肃处理，言下之意是辞退员工 目的：辞退员工，规避风险 案例解析：

一、作弊事件分析

1、该员工本身素质问题

作为一名人资部门的人员，负责的考勤的统计，居然利用职务之便把自己迟到早退的数据抹去，这说明一个什么问题：这么员工完全没有职业道德。

你是考勤统计员，你就可以把自己迟到早退记录去掉，那么薪酬专员是不是可以把自己的薪资往上加？财务是不是可以把公司的钱当做自己的用？

篡改考勤看似很小的事情，实际上是对公司制度的极大挑战，如果考勤可以更改，那么财务数据也是可以更改的，经营政策也是可以随意更改的，领导答应你的工资也可以随意更改的。

2、人资主管的过错

案例中说了一点，该员工经常抹去自己迟到早退的记录，经常二字表明其实这件事情人资主管是知道的！

既然知道下属在犯错，而主管却视而不见，直到被领导发现才想起解决问题，事情已经严重到要开除的程度。

这不禁让我想起本届世界杯，我最爱的球队巴西队，我最爱的球星内马尔，巴西世界杯1/4决赛巴西对阵哥伦比亚的比赛，苏尼加凶狠犯规造内马尔受伤，我不懂足球，我只知道如果裁判在哥伦比亚队第一次犯规时早点给出黄牌，我最爱的小内内就不受伤严重，以至于后面无法出场。

小错不容姑息，据说小偷都是因为孩子时期一时迷惑拿了别人的东西，而父母不加阻止导致孩子世界观错乱，最后走向犯错的道路。

3、公司制度问题

出了这种事情，公司支付肯定有问题，一方面是公司培训没有做好，另一方面是招聘有问题，还有就是公司制度松散，给员工的错觉就是制度可以随意违反。

不容置疑，制度修订是必须的。也可以借修订制度给员工上一堂生动的职业道德课。

二、如何处理

1、收集证据

本次被领导逮着作假，如果事情大而化小，小儿化之，估计员工会很爽快的承认错误，如果领导要开除处理，员工肯定反口，坚决不承认自己作假。除非公司有监控设施，整个过程被记录下来。

为防止这种情况出现，可以考虑采取以下行动：

1）既然知道多次违反制度，肯定之前就做过这种事情。找出之前她发给人资主管的考勤统计表，并且已经被做成工资并发放的原始记录，最好是通过邮箱发送的考勤统计表；

2）找到考勤统计表以后就可以跟原始考勤记录进行核对，所以现在保护考勤机是重点的事情，不要被该名员工全部删除了。

3）通过比对，证实员工作假的事实，并让员工签字确认，最好有悔过书之类的。员工不愿意写也没有关系，原始证据保存好。

2、开除/劝退处理

一般来说，员工犯错被领导抓住，只要不是特别无赖的员工，出了这种事情，领导只要暗示一下她要主动离职，员工都会主动到人资部门填写辞职申请表，以此保留颜面。

如果员工听不懂暗示，那么人资主管就要把话说明白，出了这种事情，在公司也意味着没法干下去了，还是主动离职，大家都保留一下面子比较好。

员工实在不走，只能用手上掌握的证据，并且根据劳动合同法第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

而且根据第39条解除劳动合同的，公司不予支付经济补偿金。

关于严重违反公司制度，公司制度一定有相关规定，没有相关规定不适用此项法规，公司只能内部警告处分。

3、补充相关制度

很多时候领导发现员工犯错，明明对公司影响很大，但是公司没有办法开除他，只是因为公司没有相关制度。下面提供一个关于严重违反公司制度的模板作为参考，公司可以在员工手册中补充上去。

以下情况属于严重违反公司规章制度：

（1）对员工采取暴力、威胁、恐吓、纠缠等手段，严重妨碍、影响或破坏生产/工作、生活秩序；

（2）蓄意损坏、损毁公司及员工个人资产、财产或各种设备、设施（同时按价值全额赔偿）；

（3）在公司内（包括公司外租宿舍）外打架斗殴、赌博、偷盗及违反治安管理其他法律法规；

（4）故意泄露公司机密，侵占公司财产，利用工作之便或公司名誉谋取私利，徇私舞弊；

（5）故意损坏、撕毁公司公开、张贴及发送的各种通告、通知及其他文件；

（6）煽动、鼓动员工罢工、怠工，挑拨是非、闹事；（7）被司法机关处理；

（8）不服从管理，态度、行为恶劣；打骂、纠缠领导及有关工作人员，影响、扰乱公司正常生产/工作、生活秩序；（9）发生责任事故或重大过失导致公司利益受到严重损失（包括名誉损失或经济损失；经济损失达1000元以上的）；

（10）不服从部门及公司的工作班次安排及工作任务安排，经劝阻无效；

（11）自本条例实施起连续旷工3天或内累计旷工达5天以上、迟到早退月度累计达5次或累计达10次以上；（12）采用弄虚作假等手段蓄意获取不当利益的；

（13）符合本条例处罚标准、条款中所列的辞退/解雇条件的或受到相同标准违纪处理的；

（14）其他严重违反本条例有关条款规定及公司其他有关规章制度的行为。按照国家《劳动合同法》规定，凡属严重违反公司规章制度的公司有权随时解除劳动关系，并按公司有关规定给予经济处罚并赔偿全部经济损失，情节严重的可送交司法机关处理。

关于修改公司制度要遵循以下原则：

《劳动合同法》出台前，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定：“用人单位根据《劳动法》第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”该规定确立了规章制度具有法律效力所应当具备三个条件： 第一、制定要通过民主程序； 第二、内容须具合法性； 第三、要向劳动者公示。

《 劳动合同法》第4条规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”

该法第80条还规定：“用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”

好的，今天的分享到此为止，如果有疑问，可以一起讨论。当然本家之言只针对部分情况，不能涵盖所有情况，请在实际操作过程中根据实际情况有所更改。

第四篇：在奖惩制度中界定严重违纪等在劳动合同法无法界定的程度

在奖惩制度中界定严重违纪等在劳动合同法无法界定的程度

劳动合同法, 兼职工作, 主管 1.因工作失职、玩忽职守、滥用职权等原因造成公司经济损失超过2000元者，视为给公司造成重大经济损失。

2.工作懈怠、遇事推诿、消积怠工者；无正当理由拒绝服从上级领导的工作安排者，经主管上司三次以上教诲不见悔改者；从事兼职工作而影响本岗位正常工作开展者；不能按要求完成工作任务经培训、换岗仍不见改进者；或对所属员工疏于管理而致使工作任务计划不能完成者或造成经济损失者，以上行为均视为严重失职。

3.在工作区域内打架斗殴、挑衅滋事者；滥用职权者；有贪污、盗窃、外人勾结助长违法犯罪行为者；影响团结或违反公司保密要求情节严重者；连续旷工达3天或累计旷工达5天者；5次以上违反公司规章制度规定被处罚者，以上行为均视为严重违反公司制度。

4.凡通过职务/岗位便利采用欺骗、玩弄手段的方式谋取私利、从事违法乱纪的行为者，以上行为不论金额大小，均视为营私舞弊。

5.对本岗位的工作数量和质量不能按质保量地予以完成者；工作缺乏主动性者；工作处于不饱和状态者；对上级领导交办的工作任务消极怠工者；工作相互推诿、扯皮者；不能按要求完成工作任务者；以上行为均视为不能胜任本职工作。

6.员工违反本奖惩制度第四章之第四、五、六、七、八条等规定的任意一条内容者，均可视为造成重大经济损失、严重违反公司规章制度，或有严重失职、营私舞弊、不能胜任本职工作等行为。公司有权根据有关法律法规提出解除双方劳动合同关系，并不予支付员工补偿金及相关部分薪酬待遇。

第五篇：实施末位淘汰制违反劳动合同法[模版]

实施末位淘汰制违反劳动合同法

根据劳动合同法的规定,劳动者不能胜任工作的,用人单位应当调整工作岗位或者对劳动者进行培训；此后仍 然不能胜任工作的,单位可以提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,解除劳动合同。同时,单位还应当按照劳动者的工作年限支 付经济补偿金。有些单位实行的“末位淘汰制”是违反法律规定的,即使身居末位,也并不能证明劳动者不胜任工作；即使劳动者确实不胜任工作的,也要依法解除 劳动合同并支付经济补。

岳芳芳不到20岁就从老家来到河南省郑州市打工,在某汽车销售服务公司当客户管理员,两年后,又被公 司调往销售顾问岗位。岳芳芳上班没多久,公司就和她签订了劳动合同,那时候她还什么都不太懂,直接签上名字后就把合同又上交了。2010年年初,公司宣布 要实行“末位淘汰制”,业务成绩最差的将被淘汰。当年12月1日,公司向岳芳芳下达了《解除劳动关系通知书》,理由是她绩效不合格,因此解除劳动关系,也 没有给她任何补偿。

开庭的时候,双方争议的焦点果然是用人单位解除劳动关系是否违法。援助律师提出,公司制定的末位 淘汰制是违法的,任何工作和事情都存在末位问题,末位只是个相对的概念。在劳动合同仍然有效的情况下,公司通过对员工的业绩排名,直接确定岳芳芳为被淘汰 对象,进而解除劳动关系是违法的。对于公司在开庭时提交的双方签订的劳动合同,律师在质证时提出,2007年签订的劳动合同只是让岳芳芳签字,而内容全部都是公司自己填写,违反了平等自愿原则,而且合同内容也不符合法律规定,比如没有劳动报酬、工 作岗位和社会保险等必备条款。因此,该劳动合同应当认定为无效。律师这样说是想尽可能为岳芳芳多要一些赔偿,不过,双方只要签订了劳动合同,不论劳动者是 否了解合同内容,通常情况下法院是不会支持两倍工资差额的。

在律师的努力下,最终法院判决公司以“末位淘汰”为由解除劳动合同系非法解除,判决公司支付岳芳芳赔偿金11325元。

（文章汇编者：海南法立信律师事务所 陈友峰律师，联系电话：***）