员工有以下行为即视为严重违反劳动纪律

第一篇：员工有以下行为即视为严重违反劳动纪律

员工有以下行为即视为严重违反劳动纪律，公司有权单方面解除劳动关系，予以辞退，并不支付经济补偿金和赔偿。对于以下条款没有涵盖，经公司领导会议确认其行为是严重违反劳动纪律的其他违纪行为，公司可以根据其性质参照本条予以处理。

一、妨碍、影响、破坏生产经营秩序的 1不完成公司安排工作；不服从公司工作安排； 2不服从管理，打骂、纠缠相关人员； 3拒绝出差安排的； 4散播负面消息；

5工作过程中存在违反操作工作职责或者操作流程的； 6工作出现重大过失；

7因个人问题而引起到公司吵闹的等行为；

8迟到、早退、无故矿工；脱岗、串岗、睡岗；工作时间从事与工作无关的活动；

9连续矿工或累计矿工达到一定时间的；经常迟到、早退（每月3次为经常）；

10员工不能正常上班应请假，未按程序请假的视为旷工。旷工3日及以上的；

11工作态度不好，服务态度很差，经常与顾客吵架，损害消费者利益；

12不遵照禁令，在办公区域（包括工地）内吸烟；

13带醉上班或在工作时间或在工作场所饮用酒精类饮品； 14执行职务时拒绝穿公司制服或制定服饰类别；

15不利于工作、不利于公司声誉、不利于公司团结、不利于公司利益的言行；

16违反安全规定或进行足以威胁自身和他人安全的行为；

17无理取闹、肆意纠缠、影响正常工作； 18私自会见、容留厂外人员；

19严重违反操作规程，损坏机器设备、工具； 20违反劳动纪律，浪费原材料、能源； 21不遵守各项规章制度；

二、违反职业操守的

22工作中不服从分配，不听从指挥，态度消极，自由散慢，消极忌工；

23当面顶撞领导；

24无故进入与本身工作无关的公司范围；

25不服从符合劳动法规定的正常工作调动及工作安排； 26在工作时间处理私人事务；

27习惯性疏忽职守；

28试用期长期请假（连续3天，或每月3天）；

29未经批准缺勤或屡次迟到；

30凡于1个月内2次无故缺勤或无故缺勤达到3天（含）以上，或者3个月内3次（含）以上无故缺勤；

31代替他人或委托他人进行考勤记录，均属严重违反公司规章制度行为；

32利用工作职位之便，牟取个人利益；

33故意疏忽职务或拒绝接受合理及合法的指令；

34以我不会作为理由拒绝工作安排的； 35为其它机构、公司或私人办理事务；

36进行与自身的工作或公司的业务有利益冲突的活动；

37谈论不利于公司的言论，挑拨劳资双方关系；

38故意隐瞒、欺骗与任职资格有关的真实情况；

39散布关于公司的不利言论；

40以公司名义在外行骗；

41隐瞒申报外挂执业资格及专业资格；

42干私活、办私事；

43致使公司经济或名誉受损的；

三、涉及公司或他人财产的，无论价值多少 44挪用公司资金的，无论数额多少； 45侵占公司财产、资金的，无论数额多少； 46滥用或破坏公司财物；

47提供不真实的报销凭证；

48因员工疏忽职务给公司造成经济损失；

49未经授权挪用公司的财物；

50损公肥私的；

四、违反公司保密事项的 51向他人透露个人薪酬或讨论公司薪酬；

52未经公司批准授权阅览、收集、复制、保存、扩散或破坏与公司的资料、数据、电子档案、文件或物品；

53对公司欺诈或不忠诚，泄露公司秘密；

54向公司提供虚假信息的； 55在入职信息表上填写虚假信息的； 56将公司商业秘密外泄；

五、其他严重违背公司文化的 57触犯国家法律、政策和规章制度；

58被治安处罚的； 59被公安机关行政拘留；

60有盗窃、赌博、打架斗殴等行为；

61在工作或公共场所污言秽语、恐吓他人等；

62违反国家计划生育相关规定；

63行贿、受贿、索贿；

64给公司造成较大名誉损失的；

65其他违反公司有关的政策、规定之行为。

开除通知下达前，需要把该员工的一切费用算清，通知财务部准备好现金，让该员工签字确认领取。HR一定要注意，不签字是万不可给工资的，这是处理开除事件的最后一道防线。即便是当事人没有在处分书上签字，但在工资结算上签字，就可以判定他是认可处分结果的。不然，他也没有必要领取结算工资了。

第二篇：何为严重违反劳动纪律

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何为严重违反劳动纪律

作者：林伯青

来源：《法制博览》2012年第09期

【摘要】目前，在劳动争议纠纷案件中，公司方根据《劳动法》第25条规定，以严重违反劳动纪律或者公司规章制度（以下简称“违反劳动纪律”）为由解除劳动关系，引起劳动纠纷的案件占了相当大的比例。而我们国家没有对“严重违反劳动纪律”做出任何的明确规定，所以实践中对此类问题存在着很大的争议。为此，本文拟从一个具体的案例出发，分析严重违反劳动纪律的构成要件，以作为大家办案、科研的一个参考。

【关键词】劳动纠纷；严重违反；纪律；构成要件

一、当事人和代理人基本情况原告（申请人）：王某，女，汉族，为广州某外资有限公司财务主管。

被告（被申请人）：广州某外资有限公司。

案由：劳动纠纷。

二、基本案情

广州某有限公司是一家外资企业，员工李某，为该公司的财务主管，工资8900元/月。2009年8月10日，李某向公司请假补休，直到第二天下午快下班时公司秘书才回复说，总经理不批准。而李某这时已经买好了机票，外出旅游，不理会公司的意见，进行了休假4天。休假后，公司以其严重违反《员工手册》为由，解除了李某的劳动合同。

三、案件焦点问题原告在请假没有获得批准的情况下，仍然离岗（旷工）4天，公司是否可以依据《员工手册》和劳动法的规定，认定其严重违反劳动纪律，解除其与原告的劳动合同？

四、双方的不同意见

（一）被告方意见

广州某有限公司认为，《员工手册》是劳动法授权制订的，而且经过了劳动部门的审查，可以作为公司处分员工的准则。根据《员工手册》的规定，员工旷工连续3天以上的，公司有权依据劳动法的相关规定，解除双方的劳动合同，其行为合法合理。

（二）原告方意见员工李某则认为，一方面其履行了请假手续，主观上没有存在恶意，而且公司迟迟不回复，存在着恶意的嫌疑；另一方面，缺勤仅仅是4天而已，不构成“严重”的性质，《员工手册》规定过于苛刻，违反了法律的基本精神。

五、焦点分析

根据上面的情况来看，本案的焦点问题“是否严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度”。目前，我们国家没有对“严重违反劳动纪律”做出任何的明确规定，所以实践中对此类问题存在着很大的争议。本案中，根据国家法律的基本精神，笔者认为员工没有严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度，用人单位的行为违背了法律的公平原则。

（一）依据劳动法的相关规定，被告没有严重违反纪律或者用人单位规章制度，原告单方面解除劳动合同属于违法行为

《劳动法》25条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的。

……

如何界定“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度”？原劳动部《关于〈劳动法〉若干条文的说明》（劳办发［1994］289号）第二十五条规定，“本条中„严重违反劳动纪律‟的行为，可根据《企业职工奖惩条例》和《国营企业辞退违纪职工暂行规定》等有关法规认定”。而根据《企业职工奖惩条例》第三章《处分》对违反劳动纪律的行为的规定，构成“严重”的，可以单方面解除劳动的条件是：第十八条规定，“职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过十五天，或者一年以内累计旷工时间超过三十天的，企业有权予以除名”。

本案中，答辩人本来就没有存在任何的“无正当理由旷工”，而是履行了正常请假手续的缺勤。即使是旷工，也只是三天而已，远远没有达到上述法律规定的“经常旷工，经批评教育无效”，没有“超过十五天”。因此，原告单方面解除劳动合同属于违法行为。

（二）依据司法解释，被告没有严重违反纪律或者用人单位规章制度

最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“用人单位根据劳动法第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策的规定，并已向劳动者公示的，可以作为法院审理劳动争议案件的依据”。由此可见，用人单位内部规章制度必须具备三个条件才能为有效，即：1.制定主体合法。用人单位内部规章制度只能由用人单位制定，并以单位名义颁布的。2.内容合法。用人单位内部规章制度的内容必须符合劳动法律法规、政策和集体合同的规定。3.程序合法。用人单位内部规章制度的制定必须通过民主、公示程序。在实践中，“民主程序”通常采取听取工会或职工代表大会意见的形式，“公示程序”通常采取制度培训、会议宣讲等形式。

根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》〔法释（2001）33号〕第六条规定，“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位做出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任”。

本案中，根据原告提供的证据来看，原告所谓的《员工手册》根本就没有具备三个有效的条件，内容违反了劳动法的规定，制定程序没有通过民主、公示程序，没有向劳动者公示。所以所谓的《员工手册》根本没有法律效力，不可以作为处理本劳动纠纷的依据。

（三）按照法理分析，被告没有严重违反纪律或者用人单位规章制度的确立是否严重违反劳动纪律，应当注意如下三个方面：

1.违反的纪律或者规章制度是否“良法”

（1）被违反的劳动纪律是否符合法律的规定，是否已经公示，是否经过员工民主讨论过。

（2）被违反的劳动纪律是否符合过于苛刻，比如要求过早的上班时间或者过晚的下班时间等等。

2.主体的主观过错程度是否严重

违反劳动纪律的员工的动机是否纯洁；是否多次违反，屡教不改等。

3.客观上，是否造成了严重的后果

（1）违纪造成的后果或影响是否严重。

（2）是否影响到劳动合同的履行或事实上劳动者已无法履行劳动义务。

在我国的香港特别行政区，也是做出了类似的、可以参考的规定。根据香港《雇佣条例》第9條规定，“如果雇员在与其雇佣有关的事宜上：1.故意不服从雇主合法而又合理的命令；行为不当；2.犯有欺诈或不忠实行为；或慣常疏忽职责；3.雇主可无須给予通知或代通知金而即时解雇该雇员”。

本案中，答辩人的行为显然没有符合以上要件，没有造成任何的损失，更谈不上严重后果，没有多次违反，没有恶意的动机和情节。相反，用人单位的《员工手册》和相关的劳动纪律本身就是很不人性化的甚至是违法的，也就是说劳动者违反的本来就是一个非法的劳动纪律，在这种情况下，显然不能被认为“严重违反”。而且从请假到审核请假条的间隔时间是一天多，原告存在着明显的“恶意”嫌疑，想乘机找理由炒被告（原告最近正好处于改革转制的非常时期）。

另外，“劳动纪律”制度的制定一直要经过民主程序，也是我国劳动法历来的精神，在最新的《劳动合同法》做出的规定也有体现：“用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以

及劳动定额管理等规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”

综上所述，被告没有严重违反纪律或者用人单位规章制度，原告单方面解除劳动合同属于违法行为。

六、案件处理结果

本案件最后经过劳动仲裁委员会的审理，认定劳动者的行为“在请假未获得批准的情况下，执意进行休假，没有正常上班出勤，该行为已经构成旷工。虽然王某的旷工行为违反用人单位的劳动纪律和规章制度，但是并未达到严重程度。这是因为：第一，此前王某有不休假在先，并已向被告递交了请假单，并非恶意旷工；第二，王某已经将自身的有关工作安排妥当，对工作并未造成大的影响；第三，旷工天数不多，仅仅只有4天”。因此，裁决由用人单位依据劳动法等规定，给予劳动者进行相应的经济补偿。

第三篇：反违章及违反劳动纪律行为管理办法

反违章及违反劳动纪律行为

管理办法

为了有效杜绝各类违章和违反劳动纪律行为，进一步强化对违章和违反劳动纪律行为的检查和处罚力度，引导和教育员工自觉养成良好的安全习惯，使反违章和违反劳动纪律工作标准化、规范化和制度化，确保人身和设备安全，为完成安全工作目标奠定良好的基础，根据上级有关安全生产的法律法规和公司《安全生产管理制度》的要求，结合公司实际情况，特制定本管理办法。

7、设备检修完毕，未办理工作票终结手续就恢复设备运行；

8、在带电设备附近进行起吊作业时，安全距离不够或无人监护；

9、在受限空间内工作，不按规定使用安全电压行灯照明或无人监护；

10、使用潜水泵未停电下水。

11、高处作业不使用安全带或安全带未挂在牢固的构件上；

12、在高处平台、孔洞边缘工作或休息时倚靠栏杆或在栏杆、脚手架上坐立；

13、擅自拆除孔洞盖板、栏杆或拆除上属设施不设明显标志并及时恢复；

14、使用未定期试验合格的登高工具；

15、梯子架设在不稳固的支持物上进行工作；

16、在雷雨、暴雨、浓雾、六级及以上大风时进行高处作业；

17、冬季高处作业无防滑、防冻措施。

18、进入现场不戴安全帽或安全帽佩戴不规范；

19、高处作业人员不用绳索传递工具、材料，随手上下抛掷东西或高处作业的工器具无防坠落措施；

20、高处作业时，施工材料、工器具等放在临空面或孔洞附近；

21、吊物捆扎、吊装方法不当或在吊物上堆放、悬挂零星物件；

22、在组装铁构件与构架时，将手指伸入螺孔进行找正；

23、使用不合格的吊装用具（机具、器具、索具）；

24、起吊物件，设备超载运行或偏拉斜吊或吃力不均；

25、在起吊物的下方、正在施工的高层建筑物、构筑物下方通过或停留；

26、不走通行道，跨越皮带或在皮带上站立；

27、运行中将转动设备的防护罩打开或将手伸入遮栏内；戴手套或用抹布对转动部分进行清扫或进行其它工作；

28、在机械的转动、传动部分保护罩上坐、立、行走或用手触摸运转中机械的转动、传动、滑动部分及旋转中的工件；

29、启动输送皮带前，没有进行联系，也没有启动警告铃；

30、转动设备停运检修，未履行工作票手续和未采取防止误启动的措施；工作结束后未会同运行人员一起检查、确认工作人员撤离现场便启动设备；

31、非操作工操作起重设备(指专人操作的起重设备)；

32、没有使用或不正确使用劳动保护用品，如使用砂轮、车床不戴护目眼镜，使用钻床、打大锤时戴手套等；

33、未正确着装，在现场穿高跟鞋、凉鞋、裤头、背心、裙子等，女职工未将辫子或齐肩发盘在工作帽内；

34、厂内机动车辆超速行驶、强超抢会。

35、厂内机动车辆逆向行驶、转弯不打转向灯、不减速、不“一看二慢三通过”；

36、厂内特种作业车辆（装载机、叉车）搭乘人员；

37、厂内机动车辆停放在陡坡、斜面等位置；

38、厂内机动车辆倒行（掉头、转弯、装车等非倒行不可的情况下除外）；

39、驾驶其他单位的机动车辆； 40、在禁烟区吸烟；

41、动火作业不办理动火工作票；

42、焊接切割工作前，未清理周围易燃物，未采取防火等安全措施；工作结束后，未检查清理遗留物；

43、进入受限空间，没有进行充分的通风；

44、未经允许，在宿舍、办公室、值班室使用电加热设施取暖和做饭；

45、消防器材挪作他用，不定期检查试验。

46、不按岗位操作规程操作设备；

47、不按规定使用劳动防护用品；

48、攀、坐、站、倚、行位置、姿态不符合安全规定；

49、随意挪用现场安全设施、应急救援器材或损坏安全警示标志。

发现以上违章行为之一的，对直接责任人罚款100-300元，连带考核直接责任人所在部门负责人和分管领导。

二、装置性违章：指工作现场的环境、设备、设施及工器具不符合国家有关安全生产的法律法规、公司有关规定和保证人身安全的各项规定及技术措施的要求，不能保证人身和设备安全的一切不安全状态。

1、高压开关室的门不能从内部打开；

2、现场电气开关设备护盖不全、导电部分裸露；电气线路乱搭乱接；

3、电气安全工具、绝缘工具未按规定进行定期试验；

4、地线、零线的连接使用缠绕法，未采用焊接、压接或螺栓连接方法；

5、设备拆除后，仍留有带电部分未处理。

6、设备、管道、孔洞无牢固盖板或围栏；

7、高处危险作业区下方未装设牢靠的安全网；

8、梯子端部无防滑装置，人字梯无限制开度的拉绳；

9、夜间高处作业或受限空间内作业照明不足；

10、临时爬梯材质不符合要求，挂靠不牢；

11、深沟、深坑四周无安全警戒线，夜间无警告指示红灯；

12、登高工器具不合格或未定期试验。

13、立体交叉作业无严密牢固的防护隔离设施；

14、高空作业、起重作业、深沟深坑、拆除工程等工作现场四周无安全警戒线或警戒装置；

15、起重机械制动、限位、信号、显示、保护装置失灵或有缺陷；

16、起吊索具、承力部件未经试验，或存在缺陷；

17、高处作业临空面未设防护栏杆和挡脚板；

18、设备、管道、孔洞无盖板或围栏；

19、厂内机动车辆带病作业、特种车辆不定期检验。

20、消防器材配备不全，不符合消防规程规定要求，且无警示标志；

21、粉尘涉爆区内未装设防爆型电气设备；

22、氧气瓶、乙炔瓶安全防护装置不全，未定期检验，未按规定进行标识；

23、油罐、油管道接地不良，接头渗漏油；油系统管道法兰未采用牢固的金属导体跨接；

24、厂区消防通道堵塞；

25、消防水压力不足，未按规定设置消防水管及配置消防水龙带；

26、使用中的氧气瓶、乙炔瓶安全距离少于5米或距明火点不足10米；

27、电焊机接地线不规范；电焊机停用时不断电。

28、安全防护设施不全、有缺陷或不符合安全要求；

29、安全警示标志、设备标志不全、不清晰或不符合安全要求； 30、作业现场环境不良；

31、应急救援器材配备不全或不符合安全规定。

发现以上违章行为之一的，对直接责任人罚款100-200元，连带考核直接责任人所在部门负责人和分管领导。

三、指挥性违章：各级管理人员（包括班组长、工作票负责人等）违反国家有关安全生产的法律法规、公司有关规定和保证人身安全的各项规定及技术措施的要求，进行劳动组织与指挥的一切行为。

1、允许、批准未经安全培训并考试合格的人员从事生产工作；

2、没有进行安全技术交底或重大项目没有组织安全技术措施的学习就组织从事生产工作；

3、不办理审批手续进行动火、受限空间作业；

4、特殊作业未安排专人进行现场安全监护或现场安全监护不到位；

5、特殊工种不持证上岗；

6、无票作业或未办理完工作许可手续，做完相应安全措施，就允许工作人员从事相应生产工作；

7、强令员工违章、冒险作业或管理人员为赶进度强令工作人员减少安全防范环节、省缺有关操作要领和过程；

8、允许批准购置未经国家指定机构鉴定和检测合格的安全工器具；

9、设备故障或异常运行后，不组织进行分析，毫无根据的下达处理意见；

10、职责范围不清、胡指挥、瞎指挥或越权指挥；

11、对存在的安全隐患不安排整改或不能及时制定防范措施；

12、对各类装置性违章不及时组织消除。

发现以上违章行为之一的，对直接责任人罚款100-500元，连带考核直接责任人所在部门负责人和分管领导。

四、管理性违章：各级管理人员，不按照上级有关部门和公司的有关规定并结合本单位、本部门实际情况制定有关规程、制度和措施并组织实施的一切行为。

1、已投入运行的设备没有运行操作规程和检修工艺规程；

2、规程、制度不符合实际、不具体、操作性不强，起不到指导生产管理的作用；

3、设备变更或系统改变后，相应的规程、制度、资料没有及时进行修改；

4、工程结束后，未按规定提供正确的竣工图纸；

5、对上级和公司安排的专项活动、整改方案和事故防范措施，不按要求结合实际组织实施；

6、对员工提出的有关安全生产和职业健康方面的合理化建议不积极采取措施予以解决和完善；

7、不按规定组织开展安全检查和深入现场查禁违章违纪或发现违章违纪行为不制止纠正；

8、未对工作现场的安全状况进行科学分析，找出薄弱环节和事故隐患，及时采取防范措施；

9、规程、制度、措施不符合现场实际，使用中导致事故的发生或在事故处理时延误或扩大了事故；

10、公司下发的文件、规定及信息不能及时传达和布置，不能按时间和标准完成规定的工作任务；

11、工作票上的安全措施与现场实际不符或安全措施不完善，不能保证工作人员和设备的安全。

发现以上违章行为之一的，对直接责任人罚款100-500元，连带考核直接责任人所在部门负责人和分管领导。

五、违反劳动纪律：违反公司为形成和维持生产经营秩序、保证劳动合同得以履行及与劳动、工作紧密相关的其他过程中必须共同遵守的各项规章制度的一切错误行为。

1、不按公司规定的作息时间上下班，迟到、早退和工作时间私自离开公司；

2、脱岗、串岗、睡岗或在岗位上做与工作无关的事情；

3、上班时间看小说或与工作无关的书刊、杂志；

4、上班时间吃零食、听音乐、玩手机和与工作无关的上网、聊天；

5、未履行请假手续自行休假；

6、酒后上班、酗酒闹事；

7、骂人、恶语伤人、恐吓他人、打架斗殴；

8、上班时间趴、躺、卧、仰等姿势不端正；

9、私拿公司财物；

10、未经安排或批准私自顶岗、换岗；

11、无故不参加生产会议及各类安全技术培训、考试；

12、无故不服从管理，顶撞领导，随心所欲；

13、私自调整监控设施；

14、随意损坏生产设施及劳动工具；

15、未经允许，带闲杂人员进入生产区域；

16、未经允许，开私家车、骑摩托车、自行车进入厂区；

17、有损公司形象的言语或行为；

18、失职、渎职行为；

19、其他违反公司各项规章制度的错误行为。

发现以上违反劳动纪律行为之一的，对直接责任人罚款100-200元，连带考核直接责任人所在部门负责人和分管领导。

训、安全管理和应急救援到位；克服重生产、重效益、忽视安全的不良倾向；各分管领导和部门负责人，要有针对性的对分管范围和本部门员工进行安全和劳动纪律意识的培养教育，使他们真正树立“安全

第四篇：违反治安管理的行为有哪些

违反治安管理的行为有哪些

根据《治安管理处罚条例》规定，凡扰乱社会秩序，妨害公共安全，侵犯公民人身权利，侵犯公民财产，依照《刑法》的规定尚不够刑事处罚的按照《治安管理处罚条例》应当受到处罚的行为，就是违反治安管理的行为。这涉及到社会生活的各个领域，包括：

1.扰乱公共秩序的行为。如扰乱机关、团体、企事业单位的秩序，致使正常工

作不能进行；扰乱车站。码头等公共场所的秩序；扰乱公共汽车等公共交通工具上的秩序等。

2.妨害公共安全的行为。如非法携带、存放枪支弹药；违法生产、销售、储存

危险物品；非法制造。贩卖、带管制刀具，违反渡船渡口安全规定，拒不改正等。

3.侵犯他人人身权利。如殴打他人，非法限制他人人身自由、侮辱、诽谤他人，虐待家庭成员等。

4.侵犯公共财物的行为。如偷窃、骗取，抢夺少量财物；哄抢他人财物：敲诈

勒索、故意损坏公私财物的。

5.妨害社会管理秩序的行为。如窝赃、买赃、吸食、注射毒品、倒卖票证、利

用封建会道门、迷信活动扰乱社会秩序、冒充国家机关工作人员招摇拐骗，尚不够刑事处罚的。

6.违反消防管理的行为。如在有易燃易爆物品的地方，违反禁令吸烟、使用明

火；违反规定占用防火间距；有重大火灾隐患，经公安机关通告而拒不改正的。

7.违反交通管理的行为，如挪用、转借机动车辆牌证或驾驶证；违反交通规则，造成交通事故；酒后驾车等。

8.违反户口或者居民身分证管理。如涂改户口证件；不按规定申报户口、领取

居民身份证，拒不改正。

9.卖淫、嫖宿暗娼以及介绍容留卖淫。嫖宿暗娼，尚不够成犯罪的。

10.违反规定种植罂粟等毒品原植物或非法运输、买卖、存放、使用罂粟尚不 构成犯罪的行为。

11.赌博或者为赌博提供条件；制作。复制、出售、出租或者传播淫书、淫秽

录像或其他淫秽物品的行为。

第五篇：关于劳动合同法中严重违反劳动纪律、重大损失的如何界定

关于劳动合同法中“严重违反劳动纪律”、“重大损失”的如何界定

在《劳动合同法》第三十九条规定：劳动者严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以在无经济补偿的前提下解除劳动合同。也就是说，劳动者如果在工作中构成了严重过错，对用人单位的生产经营造成重大影响，用人单位可以无补偿解除劳动合同。但是，并未将“严重失职”、“重大损害”等词语界定清楚，在劳动部办公厅印发《关于〈劳动法〉若干条文的说明》的通知、《企业职工奖惩条例》和《国营企业辞退违纪职工暂行规定》有相关规定，可以参照来理解。

一、严重违反劳动纪律的行为界定

根据《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第二十五„„本条中“严重违反劳动纪律”的行为，可根据《企业职工奖惩条例》和《国营企业辞退违纪职工暂行规定》等有关法规认定。根据《企业职工奖惩条例》》第十一条和《国营企业辞退违纪职工暂行规定》第二条的内容，可以将以下行为认定严重违反劳动纪律行为：

（一）违反劳动纪律，经常迟到、早退，旷工，消极怠工，没有完成生产任务或者工作任务的；

（二）无正当理由不服从工作分配和调动、指挥，或者无理取闹，聚众闹事，打架斗殴，影响生产秩序、工作秩序和社会秩序的；

（三）玩忽职守，违反技术操作规程和安全规程，或者违章指挥，造成事故，使人民生命、财产遭受损失的；

（四）工作不负责任，经常产生废品，损坏设备工具，浪费原材料、能源，造成经济损失的；

（五）滥用职权，违反政策法令，违反财经纪律，偷税漏税，截留上缴利润，滥发奖金，挥霍浪费国家资财，损公肥私，使国家和企业在经济上遭受损失的；

（六）有贪污盗窃、投机倒把、走私贩私、行贿受贿、敲诈勒索以及其他违法乱纪行为的；

（七）犯有其他严重错误的．

二、重大损害的界定

根据《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第二十五„„本条中的“重大损害”由企业内部规章来规定。因为企业类型各有不同，对重大损害的界定也千差万别，故不便于对重大损害作统一的解释。若由此发生劳动争议，可以通过劳动争议仲裁委员会对其规章规定的重大损害进行认定。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“用人单位根据劳动法第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策的规定，并已向劳动者公示的，可以作为法院审理劳动争议案件的依据”。综上，严重违反劳动纪律的行为，根据《关于〈劳动法〉若干条文的说明》规定，可以结合《企业职工奖惩条例》和《国营企业辞退违纪职工暂行规定》等有关法规认定；由于企业类型不同，重大损害只能通过规章制度来界定，法律法规不便于做统一解释。