从实际案例看何为严重违反劳动纪律[优秀范文五篇]

第一篇：从实际案例看何为严重违反劳动纪律

从实际案例看何为严重违反劳动纪律

一、基本案情

健豪制帽（番禺）有限公司是一家外资企业，员工王灿，女，汉族，1965年11月13日生，住广州市芳村区窖口街1号之三401房，为该公司的财务主管，工资8900元/月。2006年8月10日，王灿向公司请假补休，直到第二天下午快下班时公司秘书才回复说，总经理不批准。而王灿这时已经买好了机票，外出旅游，不理会公司的意见，进行了休假4天。休假后，公司以其严重违反《员工手册》为由，解除了王灿的劳动合同。

二、双方的不同意见

1.健豪制帽（番禺）有限公司认为，《员工手册》是劳动法授权制订的，而且经过了劳动部门的审查，可以作为公司处分员工的准则。根据《员工手册》的规定，员工旷工连续3天以上的，公司有权解除双方的劳动合同，其行为合法合理。

2.员工王灿则认为，一方面其履行了请假手续，主观上没有存在恶意，而且公司迟迟不回复，存在着恶意的嫌疑；另一方面，缺勤仅仅是4天而已，不构成“严重”的性质，《员工手册》规定过于苛刻，违反了法律的基本精神。

三、焦点分析

根据上面的情况来看，本案的焦点问题“是否严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度”。目前，我们国家没有对“严重违反劳动纪律”作出任何的明确规定，所以实践中对此类问题存在着很大的争议。本案中，根据国家法律的基本精神，笔者认为员工没有严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度，用人单位的行为违背了法律的公平原则。

（一）依据劳动法的相关规定，被告没有严重违反纪律或者用人单位规章制度，原告单方面解除劳动合同属于违法行为。

《劳动法》25条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；

………

如何界定“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度”？原劳动部《关于〈劳动法〉若干条文的说明》（劳办发[1994]289号）第二十五条 规定，“本条中“严重违反劳动纪律”的行为，可根据《企业职工奖惩条例》和《国营企业辞退违纪职工暂行规定》等有关法规认定”。

而根据《企业职工奖惩条例》第三章《处分》对违反劳动纪律的行为的规定，构成“严重”的，可以单方面解除劳动的条件是：第十八条规定，“职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过十五天，或者一年以内累计旷工时间超过三十天的，企业有权予以除名”。

本案中，答辩人本来就没有存在任何的“无正当理由旷工”，而是履行了正常请假手续的缺勤。即使是旷工，也只是三天而已，远远没有达到上述法律规定的“经常旷工，经批评教育无效”，没有“超过十五天”。因此，原告单方面解除劳动合同属于违法行为。

（二）依据司法解释，被告没有严重违反纪律或者用人单位规章制度。

最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“用人单位根据劳动法第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策的规定，并已向劳动者公示的，可以作为法院审理劳动争议案件的依据”。由此可见，用人单位内部规章制度必须具备三个条件才能为有效，即：（1）制定主体合法。用人单位内部规章制度只能由用人单位制定，并以单位名义颁布的。（2）内容合法。用人单位内部规章制度的内容必须符合劳动法律法规、政策和集体合同的规定。（3）程序合法。用人单位内部规章制度的制定必须通过民主、公示程序。在实践中，“民主程序”通常采取听取工会或职工代表大会意见的形式，“公示程序”通常采取制度培训、会议宣讲等形式。

根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》（法释〔２００１〕３３号）第六条规定，“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任”。

本案中，根据原告提供的证据来看，原告所谓的《员工手册》根本就没有具备三个有效的条件，内容违反了劳动法的规定，制定程序没有通过民主、公示程序，没有向劳动者公示。所以所谓的《员工手册》根本没有法律效力，不可以作为处理本劳动纠纷的依据。

（三）按照法理分析，被告没有严重违反纪律或者用人单位规章制度的。

确立是否严重违反劳动纪律，应当注意如下几个方面：

（1）违纪造成的后果或影响是否严重；

（2）是否影响到劳动合同的履行或事实上劳动者已无法履行劳动义务；

（3）被违反的劳动纪律是否符合法律的规定，是否已经公示，是否经过员工民主讨论过；

（4）被违反的劳动纪律是否符合过于苛刻，比如要求过早的上班时间或者过晚的下班时间；

（5）违反劳动纪律的员工的动机和情节，是否多次违反。

本案中，答辩人的行为显然没有符合以上要件，没有造成任何的损失，更谈不上严重后果，没有多次违反，没有恶意的动机和情节。相反，用人单位的《员工手册》和相关的劳动纪律本身就是很不人性化的甚至是违法的，也就是说劳动者违反的本来就是一个非法的劳动纪律，在这种情况下，显然不能被认为“严重违反”。而且从请假到审核请假条的间隔时间是一天多，原告存在着明显的“恶意”嫌疑，想乘机找理由炒被告（原告最近正好处于改革转制的非常时期）。

另外，“劳动纪律”制度的制定一直要经过民主程序，也是我国劳动法历来的精神，在最近提交全国人大常委会审议的劳动合同法草案作出的规定也有体现：“用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”

综上所述，被告没有严重违反纪律或者用人单位规章制度，原告单方面解除劳动合同属于违法行为。

四、案件处理结果

本案件最后经过劳动仲裁委员会的裁决和法院判决，判定劳动者的行为没有构成严重违反劳动纪律，由用人单位对劳动者进行相应补偿8万多元钱。

如何证明员工严重违反劳动纪律

[案由]某甲就职于某外资企业A公司，与同事乙共住一间公司宿舍。因甲、乙两人工作时间上有冲突，乙经常上夜班回宿舍影响甲休息，为此甲多次向A公司行政部口头反映，但行政部一直未作适当处理。2005年10月15日晚，甲因乙影响其休息与乙发生肢体上的冲突，双方都受伤但伤势较轻。事后，行政部曾找甲、乙两人了解情况。事隔两日，甲、乙均收到行政部的解雇通知书，理由是两人严重违反《员工宿舍守则》。但甲、乙两人从未见过什么《员工宿舍守则》。甲更是觉得事出有因而被解雇的冤枉，向A公司提出赔偿申请被严正拒绝。

评析：这个案例看起来比较简单，用人单位A公司因员工甲、乙两人严重违反劳动纪律单方面解除劳动合同，无须给予任何赔偿。但仔细想一想，还是存在以下几个问题：

一、A公司是以甲、乙两人严重违反《员工宿舍守则》为由解雇他们的，但是否真得存在《员工宿舍守则》这样一个制度？该制度是否有效，是否有过公示或为公司员工所共知？

二、既便是《员工宿舍守则》存在并已生效，如何界定“严重违反劳动纪律”？

从实操角度来看，目前的劳动立法还略显粗糙，对一些细节性的东西尚缺乏有力的法律支持。首先，虽然在举证责任上基于举证能力的差异用人单位需承担较多的举证义务（<最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定>），但我们应该同时看到，用人单位的举证责任越大，其造证能力和主动性也越大。就本案而言，用人单位（A公司）代表自收到举证通知书之日起，为了弥补制度方面可能存在的缺陷，完全可以随时刨制出一份有针对性的制度，发文日期上作点小动作，盖上公章，让各部门负责人签收，以应对员工甲、乙可能就公司制度提出的质疑。所谓“欲加之罪何患无词”，员工甲、乙有口难辩，总不能劳师动众申请笔迹鉴定吧。所以，如何从形式、内容上规范用人单位的举证行为，杜绝用人单位的造证现象，应是完善劳动立法的应有之义。

虽然《劳动法》第二十五条有明文规定：“ 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：„„

（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的„„”，但相关司法解并没有对“严重违反劳动纪律”作出一个界定。如果公司规章制度对此有明确的界定，用人单位以公司规章制度为依据解除与员工方的劳

动合同，倒是符合情理。但如果公司规章制度没有对何为“严重违反劳动纪律”作为明确界定，在实际操作中的变数就太多了，用人单位的随意性也就太大了。就本案而言，甲与乙的行为能否构成“严重违反劳动纪律”是用人单位解除劳动合同合法与否的关键点之一。如何认定，似乎在很在程度上取决于主审法官在实现实体正义时的取舍。如果用人单位不能证明员工方确系严重违反了公司的规章制度，如：造成非常恶劣的影响、非常严重的后果、累教不改等，则理所当然应由用人单位承担不利的法律后果。

关于“严重违反劳动纪律”,应该事先在用人单位的规章制度中作出具体规定，有规定的可以遵从，否则容易产生歧异。

用人单位规章制度可作为争议处理依据

发布时间：2006-06-0

5[案情>吴某于1997年3月被聘为某银行支行行长助理，双方在劳动合同中约定：支行根据经营需要，有权调动吴某工作岗位，吴某有权反映本人意见但必须服从调动。1997年年底，吴某以购买私房为由向该行小金库借款1万元，一直未还。第二年，该行上级机关撤销其行长助理职务，并书面通知其到下属营业部工作，吴某表示异议。在银行两次找其谈话后其均未到岗位工作。此后，吴某还协助已被免职的原支行行长一起隐瞒单位账外账，并从中支取现金购买超市礼券等。1999年5月，吴某因涉嫌职务侵占被逮捕。2000年6月，检察院作出不起诉决定书后吴某被释放。2000年12有月19日银行根据该行的员工奖惩办法等规定作出给予吴某违纪解除劳动合同的处理决定。吴某遂申请仲裁，但未获支持，后诉至法院，法院判决也未支持其请求。

广东省劳动厅印发《广东省用人单位劳动规章制度审查备案办法》所称劳动规章制度，是指用人单位依法制定的劳动管理及有关劳动权利和义务方面的规章制度。包括以下主要内容：劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、奖惩及其他劳动管理规定。

制定劳动规章制度应遵循以下程序：

（一）由用人单位法定代表人或负责人提出草案；

（二）提请职工代表大会或全体职工讨论修改；

（三）由职工代表大会或全体职工审议通过；

（四）报送劳动行政部门审查备案。但在实践中，也有许多用人单位制定的规章制度比较混乱、不合理，甚至还存在损害劳动者权益，与法律、行政法规相违背的现象。因此，对用人单位制定的规章制度能否作为人民法院审理案件的依据呢？对这个问题，要看具体情况，不能一概而论。根据最高法院司法解释规定，用人单位根据劳动法第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。据此，企业的规章制度在解决劳动纠纷中适用必须具备合法的条件和制定程序。

本案中，根据被告银行员工奖惩办法等规定，违反本行及金融行业有关规定，造成严重差错事故的，或者虽非严重差错事故，但在规定时间内该上报而隐瞒不报的，应给予违纪解除劳动合同处理。这一项规定并不违反我国劳动法律、行政法规的有关规定，因此应当是有效的，在本案中可以直接适用，单位据此对其作出解除劳动合同的决定并没有过错。

第二篇：何为严重违反劳动纪律

龙源期刊网 http://.cn

何为严重违反劳动纪律

作者：林伯青

来源：《法制博览》2012年第09期

【摘要】目前，在劳动争议纠纷案件中，公司方根据《劳动法》第25条规定，以严重违反劳动纪律或者公司规章制度（以下简称“违反劳动纪律”）为由解除劳动关系，引起劳动纠纷的案件占了相当大的比例。而我们国家没有对“严重违反劳动纪律”做出任何的明确规定，所以实践中对此类问题存在着很大的争议。为此，本文拟从一个具体的案例出发，分析严重违反劳动纪律的构成要件，以作为大家办案、科研的一个参考。

【关键词】劳动纠纷；严重违反；纪律；构成要件

一、当事人和代理人基本情况原告（申请人）：王某，女，汉族，为广州某外资有限公司财务主管。

被告（被申请人）：广州某外资有限公司。

案由：劳动纠纷。

二、基本案情

广州某有限公司是一家外资企业，员工李某，为该公司的财务主管，工资8900元/月。2009年8月10日，李某向公司请假补休，直到第二天下午快下班时公司秘书才回复说，总经理不批准。而李某这时已经买好了机票，外出旅游，不理会公司的意见，进行了休假4天。休假后，公司以其严重违反《员工手册》为由，解除了李某的劳动合同。

三、案件焦点问题原告在请假没有获得批准的情况下，仍然离岗（旷工）4天，公司是否可以依据《员工手册》和劳动法的规定，认定其严重违反劳动纪律，解除其与原告的劳动合同？

四、双方的不同意见

（一）被告方意见

广州某有限公司认为，《员工手册》是劳动法授权制订的，而且经过了劳动部门的审查，可以作为公司处分员工的准则。根据《员工手册》的规定，员工旷工连续3天以上的，公司有权依据劳动法的相关规定，解除双方的劳动合同，其行为合法合理。

（二）原告方意见员工李某则认为，一方面其履行了请假手续，主观上没有存在恶意，而且公司迟迟不回复，存在着恶意的嫌疑；另一方面，缺勤仅仅是4天而已，不构成“严重”的性质，《员工手册》规定过于苛刻，违反了法律的基本精神。

五、焦点分析

根据上面的情况来看，本案的焦点问题“是否严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度”。目前，我们国家没有对“严重违反劳动纪律”做出任何的明确规定，所以实践中对此类问题存在着很大的争议。本案中，根据国家法律的基本精神，笔者认为员工没有严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度，用人单位的行为违背了法律的公平原则。

（一）依据劳动法的相关规定，被告没有严重违反纪律或者用人单位规章制度，原告单方面解除劳动合同属于违法行为

《劳动法》25条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的。

……

如何界定“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度”？原劳动部《关于〈劳动法〉若干条文的说明》（劳办发［1994］289号）第二十五条规定，“本条中„严重违反劳动纪律‟的行为，可根据《企业职工奖惩条例》和《国营企业辞退违纪职工暂行规定》等有关法规认定”。而根据《企业职工奖惩条例》第三章《处分》对违反劳动纪律的行为的规定，构成“严重”的，可以单方面解除劳动的条件是：第十八条规定，“职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过十五天，或者一年以内累计旷工时间超过三十天的，企业有权予以除名”。

本案中，答辩人本来就没有存在任何的“无正当理由旷工”，而是履行了正常请假手续的缺勤。即使是旷工，也只是三天而已，远远没有达到上述法律规定的“经常旷工，经批评教育无效”，没有“超过十五天”。因此，原告单方面解除劳动合同属于违法行为。

（二）依据司法解释，被告没有严重违反纪律或者用人单位规章制度

最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“用人单位根据劳动法第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策的规定，并已向劳动者公示的，可以作为法院审理劳动争议案件的依据”。由此可见，用人单位内部规章制度必须具备三个条件才能为有效，即：1.制定主体合法。用人单位内部规章制度只能由用人单位制定，并以单位名义颁布的。2.内容合法。用人单位内部规章制度的内容必须符合劳动法律法规、政策和集体合同的规定。3.程序合法。用人单位内部规章制度的制定必须通过民主、公示程序。在实践中，“民主程序”通常采取听取工会或职工代表大会意见的形式，“公示程序”通常采取制度培训、会议宣讲等形式。

根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》〔法释（2001）33号〕第六条规定，“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位做出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任”。

本案中，根据原告提供的证据来看，原告所谓的《员工手册》根本就没有具备三个有效的条件，内容违反了劳动法的规定，制定程序没有通过民主、公示程序，没有向劳动者公示。所以所谓的《员工手册》根本没有法律效力，不可以作为处理本劳动纠纷的依据。

（三）按照法理分析，被告没有严重违反纪律或者用人单位规章制度的确立是否严重违反劳动纪律，应当注意如下三个方面：

1.违反的纪律或者规章制度是否“良法”

（1）被违反的劳动纪律是否符合法律的规定，是否已经公示，是否经过员工民主讨论过。

（2）被违反的劳动纪律是否符合过于苛刻，比如要求过早的上班时间或者过晚的下班时间等等。

2.主体的主观过错程度是否严重

违反劳动纪律的员工的动机是否纯洁；是否多次违反，屡教不改等。

3.客观上，是否造成了严重的后果

（1）违纪造成的后果或影响是否严重。

（2）是否影响到劳动合同的履行或事实上劳动者已无法履行劳动义务。

在我国的香港特别行政区，也是做出了类似的、可以参考的规定。根据香港《雇佣条例》第9條规定，“如果雇员在与其雇佣有关的事宜上：1.故意不服从雇主合法而又合理的命令；行为不当；2.犯有欺诈或不忠实行为；或慣常疏忽职责；3.雇主可无須给予通知或代通知金而即时解雇该雇员”。

本案中，答辩人的行为显然没有符合以上要件，没有造成任何的损失，更谈不上严重后果，没有多次违反，没有恶意的动机和情节。相反，用人单位的《员工手册》和相关的劳动纪律本身就是很不人性化的甚至是违法的，也就是说劳动者违反的本来就是一个非法的劳动纪律，在这种情况下，显然不能被认为“严重违反”。而且从请假到审核请假条的间隔时间是一天多，原告存在着明显的“恶意”嫌疑，想乘机找理由炒被告（原告最近正好处于改革转制的非常时期）。

另外，“劳动纪律”制度的制定一直要经过民主程序，也是我国劳动法历来的精神，在最新的《劳动合同法》做出的规定也有体现：“用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以

及劳动定额管理等规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”

综上所述，被告没有严重违反纪律或者用人单位规章制度，原告单方面解除劳动合同属于违法行为。

六、案件处理结果

本案件最后经过劳动仲裁委员会的审理，认定劳动者的行为“在请假未获得批准的情况下，执意进行休假，没有正常上班出勤，该行为已经构成旷工。虽然王某的旷工行为违反用人单位的劳动纪律和规章制度，但是并未达到严重程度。这是因为：第一，此前王某有不休假在先，并已向被告递交了请假单，并非恶意旷工；第二，王某已经将自身的有关工作安排妥当，对工作并未造成大的影响；第三，旷工天数不多，仅仅只有4天”。因此，裁决由用人单位依据劳动法等规定，给予劳动者进行相应的经济补偿。

第三篇：员工有以下行为即视为严重违反劳动纪律

员工有以下行为即视为严重违反劳动纪律，公司有权单方面解除劳动关系，予以辞退，并不支付经济补偿金和赔偿。对于以下条款没有涵盖，经公司领导会议确认其行为是严重违反劳动纪律的其他违纪行为，公司可以根据其性质参照本条予以处理。

一、妨碍、影响、破坏生产经营秩序的 1不完成公司安排工作；不服从公司工作安排； 2不服从管理，打骂、纠缠相关人员； 3拒绝出差安排的； 4散播负面消息；

5工作过程中存在违反操作工作职责或者操作流程的； 6工作出现重大过失；

7因个人问题而引起到公司吵闹的等行为；

8迟到、早退、无故矿工；脱岗、串岗、睡岗；工作时间从事与工作无关的活动；

9连续矿工或累计矿工达到一定时间的；经常迟到、早退（每月3次为经常）；

10员工不能正常上班应请假，未按程序请假的视为旷工。旷工3日及以上的；

11工作态度不好，服务态度很差，经常与顾客吵架，损害消费者利益；

12不遵照禁令，在办公区域（包括工地）内吸烟；

13带醉上班或在工作时间或在工作场所饮用酒精类饮品； 14执行职务时拒绝穿公司制服或制定服饰类别；

15不利于工作、不利于公司声誉、不利于公司团结、不利于公司利益的言行；

16违反安全规定或进行足以威胁自身和他人安全的行为；

17无理取闹、肆意纠缠、影响正常工作； 18私自会见、容留厂外人员；

19严重违反操作规程，损坏机器设备、工具； 20违反劳动纪律，浪费原材料、能源； 21不遵守各项规章制度；

二、违反职业操守的

22工作中不服从分配，不听从指挥，态度消极，自由散慢，消极忌工；

23当面顶撞领导；

24无故进入与本身工作无关的公司范围；

25不服从符合劳动法规定的正常工作调动及工作安排； 26在工作时间处理私人事务；

27习惯性疏忽职守；

28试用期长期请假（连续3天，或每月3天）；

29未经批准缺勤或屡次迟到；

30凡于1个月内2次无故缺勤或无故缺勤达到3天（含）以上，或者3个月内3次（含）以上无故缺勤；

31代替他人或委托他人进行考勤记录，均属严重违反公司规章制度行为；

32利用工作职位之便，牟取个人利益；

33故意疏忽职务或拒绝接受合理及合法的指令；

34以我不会作为理由拒绝工作安排的； 35为其它机构、公司或私人办理事务；

36进行与自身的工作或公司的业务有利益冲突的活动；

37谈论不利于公司的言论，挑拨劳资双方关系；

38故意隐瞒、欺骗与任职资格有关的真实情况；

39散布关于公司的不利言论；

40以公司名义在外行骗；

41隐瞒申报外挂执业资格及专业资格；

42干私活、办私事；

43致使公司经济或名誉受损的；

三、涉及公司或他人财产的，无论价值多少 44挪用公司资金的，无论数额多少； 45侵占公司财产、资金的，无论数额多少； 46滥用或破坏公司财物；

47提供不真实的报销凭证；

48因员工疏忽职务给公司造成经济损失；

49未经授权挪用公司的财物；

50损公肥私的；

四、违反公司保密事项的 51向他人透露个人薪酬或讨论公司薪酬；

52未经公司批准授权阅览、收集、复制、保存、扩散或破坏与公司的资料、数据、电子档案、文件或物品；

53对公司欺诈或不忠诚，泄露公司秘密；

54向公司提供虚假信息的； 55在入职信息表上填写虚假信息的； 56将公司商业秘密外泄；

五、其他严重违背公司文化的 57触犯国家法律、政策和规章制度；

58被治安处罚的； 59被公安机关行政拘留；

60有盗窃、赌博、打架斗殴等行为；

61在工作或公共场所污言秽语、恐吓他人等；

62违反国家计划生育相关规定；

63行贿、受贿、索贿；

64给公司造成较大名誉损失的；

65其他违反公司有关的政策、规定之行为。

开除通知下达前，需要把该员工的一切费用算清，通知财务部准备好现金，让该员工签字确认领取。HR一定要注意，不签字是万不可给工资的，这是处理开除事件的最后一道防线。即便是当事人没有在处分书上签字，但在工资结算上签字，就可以判定他是认可处分结果的。不然，他也没有必要领取结算工资了。

第四篇：关于劳动合同法中严重违反劳动纪律、重大损失的如何界定

关于劳动合同法中“严重违反劳动纪律”、“重大损失”的如何界定

在《劳动合同法》第三十九条规定：劳动者严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以在无经济补偿的前提下解除劳动合同。也就是说，劳动者如果在工作中构成了严重过错，对用人单位的生产经营造成重大影响，用人单位可以无补偿解除劳动合同。但是，并未将“严重失职”、“重大损害”等词语界定清楚，在劳动部办公厅印发《关于〈劳动法〉若干条文的说明》的通知、《企业职工奖惩条例》和《国营企业辞退违纪职工暂行规定》有相关规定，可以参照来理解。

一、严重违反劳动纪律的行为界定

根据《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第二十五„„本条中“严重违反劳动纪律”的行为，可根据《企业职工奖惩条例》和《国营企业辞退违纪职工暂行规定》等有关法规认定。根据《企业职工奖惩条例》》第十一条和《国营企业辞退违纪职工暂行规定》第二条的内容，可以将以下行为认定严重违反劳动纪律行为：

（一）违反劳动纪律，经常迟到、早退，旷工，消极怠工，没有完成生产任务或者工作任务的；

（二）无正当理由不服从工作分配和调动、指挥，或者无理取闹，聚众闹事，打架斗殴，影响生产秩序、工作秩序和社会秩序的；

（三）玩忽职守，违反技术操作规程和安全规程，或者违章指挥，造成事故，使人民生命、财产遭受损失的；

（四）工作不负责任，经常产生废品，损坏设备工具，浪费原材料、能源，造成经济损失的；

（五）滥用职权，违反政策法令，违反财经纪律，偷税漏税，截留上缴利润，滥发奖金，挥霍浪费国家资财，损公肥私，使国家和企业在经济上遭受损失的；

（六）有贪污盗窃、投机倒把、走私贩私、行贿受贿、敲诈勒索以及其他违法乱纪行为的；

（七）犯有其他严重错误的．

二、重大损害的界定

根据《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第二十五„„本条中的“重大损害”由企业内部规章来规定。因为企业类型各有不同，对重大损害的界定也千差万别，故不便于对重大损害作统一的解释。若由此发生劳动争议，可以通过劳动争议仲裁委员会对其规章规定的重大损害进行认定。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“用人单位根据劳动法第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策的规定，并已向劳动者公示的，可以作为法院审理劳动争议案件的依据”。综上，严重违反劳动纪律的行为，根据《关于〈劳动法〉若干条文的说明》规定，可以结合《企业职工奖惩条例》和《国营企业辞退违纪职工暂行规定》等有关法规认定；由于企业类型不同，重大损害只能通过规章制度来界定，法律法规不便于做统一解释。

第五篇：从四则案例看

从四则案例看“以物抵债”的效力

(2015-01-16 14:04:58)

2015-01-16李文科法治地平线

之前“法治地平线”公众号曾撰文《“打架”的最高法公报案例——以买卖合同担保借贷合同的效力分析》对以买卖合同担保借贷合同的效力进行了分析，实践中常见的与此相近的是“以物抵债”的交易形式，那么“以物抵债”的效力如何呢？本文将结合案例予以分析。

一、何为以物抵债

以物抵债，简单举例来说，就是原本欠别人一定数额的金钱，但期限届满后无法偿还，便约定用某物来抵债，或者在借款时就约定若按期无法偿还，将用特定物来抵债。从设立的时间来看，以物抵债有两种情况：一是债务履行期届满前就约定将来若无法如约偿还债务就以物抵债，二是债务履行届满后双方再经协商约定以物抵债。

目前直接见于法律规定的以物抵债多发生在执行程序中，最高人民法院《关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>若干问题的意见》第301条规定：“经申请执行人和被执行人同意，可以不经拍卖、变卖，直接将被执行人的财产作价交申请执行人抵偿债务，对剩余债务，被执行人应当继续清偿”。《最高人民法院关于人民法院民事执行中拍卖、变卖财产的规定》第19条第1款规定：“拍卖时无人竞买或者竞买人的最高应价低于保留价，到场的申请执行人或者其他执行债权人申请或者同意以该次拍卖所定的保留价接受拍卖财产的，应当将该财产交其抵债”。除了上文明确认可的以物抵债，其他情况下以物抵债的效力如何，则取决于其本质所归属的法律制度。

二、相关的法律制度

实践中以物抵债的形态多样，特定形态的以物抵债的合同效力认定离不开对以下法律制度的分析。

（一）流抵契约 流抵契约（流押、流质契约），是指在债务履行期届满前，担保权人与抵押人或者出质人达成协议约定，如果债务人在债务履行期满后不履行债务，担保权人可以取得担保物的所有权。该法律制度我们并不陌生，我国《物权法》第186条、第211条明文规定禁止流押、禁止流质。这主要是考虑到流抵契约的对象是担保物的所有权归属，在债务人不履行债务时，无需对担保物的价值进行评估、清算，债权人便可直接取得担保物的所有权，即使事后债务人清偿债务，亦无法重新取得担保物的所有权。如此，很有可能出现担保物的价值超过被担保债权的数额，从而导致担保物提供者的利益受到损害，故我国法律明确禁止流抵契约，协议中出现的相关条款将毫无疑问地被认定为无效条款。

(二)让与担保

让与担保，是指债务人或第三人为担保债权人的债权，将担保标的物之所有权转移给担保权人，在清偿债务后，标的物的所有权再返还给债务人或第三人，债务不履行时，担保权人可以就标的物受偿。在让与担保法律制度中，是先转移担保物的所有权给担保权人，但担保权人取得所有权是暂时的，若债务清偿，标的物所有权应返还于让与担保的设定人；若债务不履行，担保权人始得就标的物受偿。与流抵契约无需清算、直接取得担保物所有权不同的是，在就担保物受偿时，仍需履行变卖标的物或协议估价的清算程序。作为一种非典型担保（未被民法、物权法明确规定的担保方式），学术界对让与担保的效力颇有争议，有学者主张其因违反“物权法定原则”而无效，亦有学者主张其“不抵触物权法定主义的立法宗旨和已构成习惯法上的担保物权”而应肯定其效力。目前，为了适应经济活动丰富多彩性之需求，实践中多肯定让与担保的效力，以避免物权法定原则过于僵化而限制经济的发展。

（三）代物清偿

代物清偿，是指债权人受领他种给付以代原定给付而使合同关系消灭的法律行为。根据我国台湾地区的民法规定，代物清偿的成立，必须具备四个条件：必须有原债的关系存在；必须有双方当事人关于代物清偿的合意；他种给付必须与原定给付不同；须债权人受领他种给付以代原给付。可见，具有以物抵债的合意是代物清偿的前提，但代物清偿为实践性法律关系，还需要履行给付行为。

三、相关案例

（一）债务履行期届满前达成以物抵债协议，但未转让担保物物权的合同效力

1、案情介绍

2008年10月26日，天骄公司与南通三建签订建设工程施工合同，约定：由南通三建承建天骄公司的某别墅楼工程，付款方式为天骄公司每月按形象进度的70%付款，验收合格时付至工程款的80%，余款在保修期满后三个月内结清。随后，南通三建即开工建设。2009年1月，因天骄公司未能如约支付工程款导致南通三建拖欠农民工工资，双方产生争议。2009年1月3日，经当地政府部门介入协调，双方达成补充协议，约定：天骄公司承诺给付南通三建工程款300万元，如其在2009年1月14日前不能按时给付300万元，则天骄公司将项目土地使用权以500万元的价格一次性转让给南通三建。补充协议签订后，天骄公司仍未按约付款。南通三建公司便诉至法院，要求天骄公司履行补充协议，将涉案土地变更至自己名下。

2、法院判决

该案件审理一波三折，一审认为补充协议合法有效，双方约定的土地使用权转让条件已成就，故判决南通三建自判决生效之日起取得天骄公司项下的土地使用权，天骄公司协助办理权属变更登记手续。天骄公司不服上诉。二审法院驳回上诉，维持原判。天骄公司在向高院申请再审被驳回后，申诉至最高人民法院。最高人民法院经审查认为，补充协议中以土地抵工程款的约定系流抵契约，根据相关规定属于无效条款，遂裁定指定高院再审。

总结：当事人在债权未届清偿期之前达成的以物抵债协议，虽然并非直接约定成立担保关系，且抵债有对价，但究其本质，仍为担保债权的实现。由于双方未明确在债务不履行时就抵债标的物进行清算，其性质上仍为流抵契约，故应认定为无效。

（二）债务履行期届满前达成以物抵债协议，且已转让担保物物权的合同效力

1、案情介绍

朱延凯向韩先进借款，双方口头约定朱延凯将其在鸿凯公司的股份转让给韩先进，作为借款的担保。2010年9月13日，鸿凯公司形成股东会决议，内容为朱延凯将其在鸿凯公司的350万元股权（占公司注册资本70%）转让给韩先进。同日，双方签订股权转让协议，约定：朱延凯将持有的鸿凯公司的70%股权以350万元价格转让给韩先进，韩先进以货币方式于协议签订当日一次性支付给朱延凯。二人持上述股东会决议及股权转让协议到工商局办理了股权变更手续，将股东变更为韩先进。同年9月14日，朱延凯与韩先进签订借款协议，约定：“朱延凯向韩先进借款100万元（具体金额以借据为准），借期3个月；朱延凯以鸿凯公司的资产作为抵押（借款时从工商局办理过户手续，还款时韩先进无条件过户还给朱延凯）；朱延凯在借款前的所有债务与韩先进无关；朱延凯如到期不能按时归还借款则鸿凯公司的所有资产归韩先进所有。”朱延凯出具借条，内容为借到韩先进30万元，承诺于2010年12月14日前一次性还清，如到期不能偿还，愿按逾期天数承担每日5000元违约金。9月16日，朱延凯出具借条，内容为借到韩先进50万元，承诺于12月16日前一次性还清等。对于上述借款协议中的资产，朱延凯与韩先进均称与股权转让协议中的股权系一个意思。后朱延凯向法院诉称：双方办理的股权变更实际是为借款的抵押行为，双方之间不具有真实的股权转让关系，请求法院确认双方签订的股权转让协议无效，并要求被告韩先进返还股权。

2、法院判决

法院经审理认为：根据双方陈述及借款协议上的内容，能得出被告为了保证自己的债权得以实现，要求债务人将股权转让给自己，当债务到期且得到清偿后，再将股权归还债务人。该行为实质上是通过让与股权所有权的方式担保债务的履行，而非一般的股权转让行为，双方约定以转让股权的方式作为债务的担保，系双方当事人合意，未违反法律及行政法规关于合同效力性的强制性规定，此种担保方式合法有效。现债务已到期，原告未能完全清偿的情况下，要求确认股权转让协议无效、被告返还股权，此请求与当事人约定相悖，且无法律依据，法院不予支持。借款协议中第4条约定“乙方如到期不能按时归还借款，则鸿凯公司的所有资产归甲方”，该约定为流质条款，是无效条款，原告在依法清偿债务后，有权要求被告归还股权。（见（2013）淮商初字第0295号民事判决书）

总结：本案审理法官认为，让与担保作为一种现实经济需求催生的非典型性担保，“其实质上就是一种受契约自由原则和担保之经济目的双重规范的信托行为之债之关系，外加所有权的转移，是担保权人负有清算义务的一种担保形式，只要不违反法律的强制性规定和公序良俗，当事人可以契约自由原则约定之。”即在债务履行届满前不仅达成以物抵债协议，且转移了担保物物权，构成让与担保的，该以物抵债协议有效。

（三）债务履行届满后达成以物抵债协议，但未转让担保物物权的合同效力

1、案情介绍

2009年9月9日，陈某向廖某借款4.5万元，约定2009年9月14日偿还。2009年9月15日，因债务无法清偿，双方达成房屋买卖合同，约定借款转为购房款，但只有陈某在《存量房屋买卖合同》上签字，陈某向廖某出具收到5万元购房款的收条。2010年，陈某将房屋产权证及钥匙交予廖某，2011年，廖某诉至法院，要求办理过户手续。

2、法院判决

一审法院认为双方的房屋买卖合同关系已经成立，且系双方真实合意，合同应继续履行，故判决陈某应协助廖某办理房产交易手续。陈某不服，提起上诉。二审法院认为：当事人在债务已届清偿期后约定以物抵债，其本质为代物清偿，而代物清偿为实践性法律行为，不仅需要当事人的合意，还需要履行物权转移手续。本案中，双方之间存在的是借贷关系，双方达成以物抵债协议后，虽然交付了房产证和钥匙，但因未办理物权转移手续，即未“交付”，故以物抵债协议尚未成立。陈某不履行以物抵债，廖某不得要求其履行，当然，其可以另案起诉陈某，要求陈某偿还借贷债务。

总结：债务清偿期届满后当事人约定以物抵债，但未办理物权转移手续的，如债务人反悔，债权人要求继续履行以物抵债协议的，法院应不予支持。但经释明，要求履行原债权债务合同的，应予支持。

（四）债务履行届满后达成以物抵债协议，且已转让担保物物权的合同效力

1、案情介绍

1994年，红古乡政府为扶持辖区内乡镇集团企业某焊材厂，先后向供销公司法定代表人李某借款155万元，并约定了年利率。后由于无力偿还，红古乡政府（甲方）于1999年1月4日与供销公司（乙方）签订了《产权整体移交协议书》，约定：“双方协商自1999年1月1日起由甲方将所属“焊材厂”整体移交给乙方，产权归乙方所有；甲方从李某等6人处借的155万元本金及利息等由乙方承担，并负责偿还；其余发生在乙方接受前的该企业一切债权债务由甲方承担，协议生效后，该企业所发生的一切债权债务由乙方承担……”同年1月8日，红古乡政府将焊材厂全部资产登记造册整体移交给供销公司。同时，双方在焊材厂资产移交明细表上盖章签字确认。之后，供销公司即接管了焊材厂，并开展生产经营活动。之后，双方发生纠纷，供销公司主张其与红古乡政府之间的《产权整体移交协议书》是无效协议。（最高人民法院（2007）民二终字第148号民事判决书）

2、法院判决 一、二审法院均认为《产权整体移交协议书》及《补充协议》，具有以资抵债的性质，双方意思表示真实，协议不违反国家法律的强制性规定，应为有效合同。

总结：本案虽然不是典型的以物抵债，但从广义的角度看，以资抵债亦包含在以物抵债的范围内，从本案中，可以看出最高院对在债务履行期届满后达成的以物抵债，且已经办理物权转移手续的法律行为持肯定态度。

上文分析了不同情况下以物抵债的效力，值得注意的，若债权人、债务人达成的以物抵债协议损害了第三人的合法权益，第三人可以依法行使撤销权，若债权人、债务人恶意串通，第三人还可主张以物抵债的约定无效。

作者单位：北京市地平线律师事务所