高绩效工作系统

第一篇：高绩效工作系统

高绩效工作系统的主要设计原则

1、高绩效工作系统的设计着重于企业的顾客，包括内部顾客（员工、下下级等）和外部顾客。

2、团队（Team work）作为企业高绩效工作系统设计的基本单元，是整个组织建立授权机制和自我管理的核心。围绕企业整体工作系统而设立的各级团队应有明确的目标和任务界限，并在各自的工作界限范围内最大限度地自主工作。

3、信息取得与信息共享：团队只有在获得充分信息条件下才能做出有效的决策，这也是有效实施授权的前提。

4、社会和信息系统的一体化。高绩效工作系统的设计扩大了组织对人力资源和技术体系的整体需求，也促进了二者的整合。

5、员工技能的多样化。建立团队成员的工作轮换制度，使员工技能尽可能的多样化，从而大大增加组织的灵活性和应变能力。

6、建立有利于授权的整体组织管理结构。

7、建立支持授权的各项具体人力资源管理措施，如选拔机制以团队为基础的奖励计划等。

8、强化组织的纠错和更新能力。在团队自我检测和纠错能力不断增强的基础上形成组织的迅速更新能力，使企业更具动态的灵活应变能力。

高绩效工作系统与最佳人力资源实践[2]

高绩效工作系统提出了企业成功所必须的人力资源活动的焦点。企业为了建立高绩效工作系统，真正赢得高绩效和竞争优势，就应该改善人力资源管理实践。从这个角度说，人力资源管理实践必须支持高绩效工作系统，并为员工提供技能、工作动力、知识以及自主权，进而达到工作的高绩效。

高绩效工作系统包括哪些最佳人力资源实践？学术界对此有不同看法。其中影响较大的是Pfeffer的研究结果。Pfeffer最初提出16种最佳人力资源管理实践，后来简练概括为工作安全、新员工的选拔式招聘、自主式管理团队和分散化决策作为组织设计的基本原则、基于业绩的权变式高工资体系、员工培训、缩小管理级别之间的差距和障碍、广泛分享财务和业绩方面的信息等7个方面。有文章提出了在高绩效工作系统中不同职位的岗位设计要素，这些要素与不同职位人员的核心人力资源管理实践相关（杨清，2006）。此外，还有一些研究专门探讨个别人力资源管理实践在高绩效工作系统中的作用，如强调企业战略的作用(Boxall等,2000)，把技术作为影响工作过程的主要环境因素之一(Baron et.al,1999)，高绩效工作系统与职业安全的关系（Zacharatos,2005）。当然,很多研究都提到了一些较为普遍的原则，如团队建设与授权、员工参与、正式的绩效反馈、员工薪酬与企业财务业绩挂钩等等。

依据不同的组织目标、愿景和发展战略,与高绩效工作系统相对应的人力资源最佳实践活动会各有侧重。但是概而言之，高绩效工作系统最典型的实践包括：严格招聘和选拔员工,广泛培训和发展以提高员工技能,通过有竞争力的薪酬、工作安全、上下级间的友好关系等激励和保持优秀的员工,通过组织结构和业务流程的改善更好地发挥员工参与的积极性。具体的人力资源最佳实践如图1所示。

环境：组织生存的空间。高绩效工作系统所含的人力资源实践，必须与组织外部环境协调一致，即外部契合。伴随着经济全球化步伐的加快，国际化的要求越来越高；变革与创新的速度不断加快；市场竞争更趋激烈；而且组织内外的复杂性、不确定性、多样性日益增加，因此组织的人力资源管理措施必须要适应市场、适应竞争。

组织愿景和目标：内部契合的轴心。内部契合是指高绩效工作系统的最佳人力资源实践在企业内部必须相互一致或相互协调。各种管理实务不仅要与企业的战略、目标等协调一致，而且彼此之间也应相互协调。

招聘和选拔：严把企业人力资源整体素质之门。选拔式招聘能够关注员工是否适应组织，有研究证明了求职者与组织之间的文化适应性和价值观的符合性能够显著预测日后的人员流动率和工作业绩。科学的选拔式的招聘能够吸引优秀人才，并确保他们对公司有所承诺，这种提高门槛的效应增强了入围者的情感投入。

培训和发展：对企业员工的有益投资。高绩效工作系统依赖于第一线员工的技能和首创精神。而造就员工能力的学习过程是高绩效工作系统不可或缺的重要组成部分。培训的内容除了知识和专业技能的培训外，还有员工综合能力的提高和企业文化的培训。伴随着工作技能的提高，员工在组织中的薪酬、职位也会有一定发展，从而进一步促进员工整个职业生涯的发展。

薪酬驱动与激励：工作安全和群体激励的有效手段。在高绩效工作系统中，基于业绩的权变式工资制是其中重要的组成要素，它是以业绩为基础，灵活运用比如收益分享、利润共享、股票期权、技能工资、以及各种形式的个人奖励和团队奖励等进行薪酬和奖金的分配。它不仅能解决公平公正的问题，而且有助于激励员工的干劲。

员工保持：培养员工的献身精神。通过合理配置用好人才，通过日常管理和绩效管理留住人才，通过员工关系管理（管理者和员工之间缩小层级差距；员工与员工之间的信任、合作、团队式管理）和工作安全保障措施，创设一种和谐的环境和安全感，这样才能保持组织发展所需要的人才资源。同时，这些员工保持的种种措施能够鼓励员工采取长期的观点看待自己的工作和组织的业绩。

成功的变革：变革时代的必然选择。高绩效工作系统认为变革的意愿一定要伴随着切合实践的执行，变革的措施应该遵循三条基本原则，即建立信赖、鼓励变革、权衡正确的行动。通过公正对待员工、管理者接纳员工、协作开展工作建立信任；通过改变组织结构和改善业务流程来鼓励变革。最终目的是提高员工参与的积极性，使人力资源管理最佳实践与组织期望的行为相一致，使高效管理的实践与组织文化协调一致。

第二篇：高绩效工作系统

本土企业如何构建高绩效工作系统

高绩效工作系统是一种能充分配置组织的各种资源，有效地满足市场和顾客需求，并实现高绩效的组织系统。建立和实施高绩效工作系统的一个重要方面是企业的人力资源管理。实践证明，在人力资源实践方面的创新活动是建立高绩效工作系统的基础，也是实施高绩效工作系统取得良好效果的根本保证。组织设计是影响组织文化的重要因素之一，而组织文化又反过来影响企业经营的最终业绩。人力资源作为企业活动的主体，在一系列组织设计活动，（如组织结构、薪酬体系、决策与信息系统等和企业的核心文化）作用下发挥其能动性，而且潜力无穷。

高绩效工作系统起源于西方，这种新型的人力资源管理系统强调提高员工的技能、承诺和参与决策的机会，因此也被称为高参与工作系统、高承诺工作系统、人力资本提升型系统等。对于处于经济转型期的中国而言，一些学者认为由于中国企业管理水平较低，某些高绩效工作实践在中国可能效果不明显。苏中兴在他的文中提出，中国和西方国家的管理背景不同，面对这种不同，所谓高绩效的人力资源管理实践从内涵到表现形式都会不一样。因此，中国本土企业应当根据实际情况，并借鉴西方国家的管理经验建立起符合自身的高绩效工作系统。

大部分的学者认为，高绩效管理系统包括严格的招聘和甄选程序、广泛的开发及培训活动、员工参与和授权和基于绩效的奖金体系。从中不难看出，高绩效的管理系统的建立，著重要的就是对人力资源的有效利用，因此我国本土企业应进行最佳的人力资源实践。

最佳人力资源管理实践包括7个方面，工作安全、新员工选拔式招聘、自主式管理团队和分散化决策作为组织设计的基本原则、基于业绩的权变式高工资体系、员工培训、缩小管理级别之间的差距和障碍、广泛分享财务和业绩方面的信息。下面是具体的构建步骤。

首先是企业环境。所谓企业环境就是组织的生存空间，包括内部与外部环境。高绩效工作系统所包含的人力资源实践必须与企业外部的环境协调一致，达到外部契合。随着经济全球化步伐的加快，国际化的要求越来越高；变革与创新的速度不断加快；市场竞争愈加激烈；此外，组织外部的复杂性、不确定性、多样性日益增加，因此企业的人力资源管理措施必须要适应市场、适应竞争。上海贝尔公司与法国在华的阿尔卡特公司进行整合并建立新的公司其实就是适应当时的市场与竞争，新公司通过融合阿尔卡特的管理经验和贝尔在中国市场运作了近20年的经验，按国际化和全球化的标准进行现代化管理。随后便建立新的运作系统：三大事业集团。为企业以后的发展奠定了基础。

第二是组织愿景和目标。这是企业内部契合的轴心。内部契合是指高绩效工作系统的最佳人力资源实践在企业内部必须相互一致或相互协调。各种管理事务不仅要与企业的战略、目标等协调一致，而且彼此之间也应相互协调。上海贝尔阿尔卡特公司早在新建立之初就制定了他的远大目标，即新公司将整合上海贝尔的营销优势、本土品牌效应以及阿尔卡特的技术优势，在固定网络、移动网络、数据、传输、网络应用、网络终端等业务领域向客户提供整体解决方案。在客户服务方面，公司将以更强的团队，更完备的产品组合为客户提供最全面周到的服务。

第三是招聘和选拔。这是严格把守企业人力资源整体素质的大门。选拔式招聘能够关注员工是否适应组织。科学的选拔式招聘能够吸引优秀人才并确保他们对公司有所承诺，这种提高门槛的效应增强了入围者的情感投入。上海贝尔阿尔卡特公司通过自愿离职计划留住了企业的大部分人才，并通过竞聘上岗让他们能够进到自己的喜欢的岗位并发挥自己的才能。

第四是培训和发展。这是对企业员工的有益投资。要建立高效的工作系统，是离不开一线员工的技能水平和首创精神的。而造就员工能力的学习过程是高绩效工作系统不可或缺的重要组成部分。培训的内容除了知识和专业技能的培训外，还有员工综合能力的提高和企业文化的培训。随着工作技能的提高员工在组织中的薪酬、职位也会有一定发展，从而进一步促进员工整个职业生涯的发展。上海贝尔阿尔卡特公司设有上海贝尔阿尔卡特大学，对企业员工进行脱产培训，而且公司还会给“需改进”和“不合格”员工配置在岗培训辅导员，来指导他们。

第五是薪酬驱动与激励。这是工作安全和群体激励的有效手段。在高绩效工作系统中，基于业绩的权变式工资制是其中重要的组成要素，它是以业绩为基础，灵活运用收益分享、利润共享、股票期权、技能工资、以及各种形式的个人奖励和团队奖励等进行薪酬和奖金的分配。它不仅能解决公平公正的问题，而切可以有效的激励员工。上海贝尔阿尔卡特公司为留住人才，计划建立一套统一的、富有市场同业竞争力的薪酬体系。其薪酬体系的要求是：绩效导向、市场接轨、结构统一、构成简明、易于管理，并按照3P2M的原则进行构建。3P是指岗位、绩效、知识技能经验，2M是指行业市场、人才市场。公司除了主要考虑基于以上几点而建立的薪酬激励体系外，还会根据人才市场状况，对薪酬政策进行倾向性调整。这样不仅可以更好的吸引外部人才，而且也可以更好的激励和挽留内部优秀人才。

第六是员工保持。就是要培养员工的献身精神。通过企业的合理配置做到人尽其才，能岗匹配。并通过有效地日常管理和绩效管理留住有用的人才，通过员工关系管理和工作安全保障措施，创设一种和谐的环境和安全感，这样才能保持组织发展所需要的人才资源。同时，这些员工保持的种种措施能够鼓励员工采取长期的观点看待自己的工作和组织的业绩。在顾志俊决定留下来以后，为了能够在产品经理这个位子上取得良好的工作绩效，决定去贝尔阿尔卡特大学参加培训，而且还主动请领导个他安排在岗培训辅导员，力争成为公司2004年最优秀的员工。最终在自己的努力下，使公司取得了很大的发展。

最后是成功的变革。这是变革时代的必然选择。二十一世纪其实就是一个不断革新的时代，全球经济的高速发展，必然要求每一个企业都要学会变革，否则就会被淘汰。高绩效工作系统认为变革必须要切合实际的执行，变革措施要遵循三条原则，即建立信赖，鼓励变革，权衡正确的行动。通过公正对待员工、管理者接纳员工、协作开展工作建立信任；通过改变组织结构和改善业务流程来鼓励变革。其最终的目的是提高员工参与的积极性，使人力资源管理最佳实践与组织期望的行为相一致，使高效管理的实践与组织文化协调一致。上海贝尔阿尔卡特公司在2004年开始推行全球绩效管理项目，其主要目标是在公司建立一种统一的绩效管理系统，它包括确立目标、不断评估、反馈、制定个人培训和流动计划等。这就能够确保公司绩效管理的不断演进，在这个不断发展的经济社会持续经营下去，保持高绩效的业务增长。

本土企业只要能建立高绩效的工作系统，就可以使自身更加适应复杂多变的市场环境，提升企业的竞争力和员工的工作质量，增强组织的竞争优势。

第三篇：公共高绩效

公共财政绩效管理中存在的问题及建议

黄盛祥（广东省供水工程管理总局，广东广州510635）摘要：为提高公共资源配置效率和财政资金使用效益，我国推行以部门预算、政府采购、绩效评价、国库集中支付制度为主要内容的预算体制改革。随着我国部门预算改革的不断深入，部门预算管理制度日趋完善，改革的成效正逐步显现，但是在实践中仍然存在一些问题，需要进一步改革和完善。对此，针对其中绩效管理存在的问题进行分析，提出进一步完善绩效评价的建议。关键词：绩效评价；部门预算；公共财政

为建立科学规范的财政预算管理制度体系，我国从21世纪初开始逐步在全国范围内进行政府预算制度改革，其中重要的一个变革就是引入了项目支出绩效评价制度。通过绩效评价，可以清楚了解到项目预算分配目标的完成情况，取得的政治效果、社会效益和经济效益，明确相关责任方应承担的责任，初步改变了长期以来各部门（单位）“重预算轻管理、重使用轻效益”，花费大量时间和精力跑项目、争资金，忽视对资金追踪问效果，资金使用效果不高、绩效不佳等状况。

但在实践中也显现出一些现象，反映出一些问题。如：对预算执行效益的考核———绩效评价工作考核力度不够，考核的结果仅仅是有个结果，缺乏后续的工作，不能形成真正的奖惩机制，等等。本文提出问题，然后在借鉴国外预算管理经验的基础上分析原因，提出解决问题的建议和措施。

1绩效评价工作实施过程中存在的问题尚未建立有效的考评指标体系由于财政支出范围广泛，开展的项目各不相同，因此涉及的行业领域也不同，因此将不同类型的项目放在一起进行考评，就需要有一个标准进行衡量，这个标准就是指标体系。但目前该体系尚未建立，使得考评的主观性偏大。各单位在申报项目预算时预设的绩效目标各不相同，细化的绩效指标也千差万别，使得最终考核时横向比较存在困难。

支出绩效呈多样性的表现特点，既有可以用货币衡量的经济效益，还有更多的无法用货币衡量的社会效益，而且不同的项目有不同的长短期效益、直接效益和间接效益。长期以来，财政部门一直无法采取一种比较准确的办法，来对财政支出进行衡量。而这一“盲点”，恰恰是减少资源损失浪费、提高效率的关键点。①财政支出绩效评价体系，就是要把“不可衡量的事”变为可衡量的，确定政府的职能、财政支出的目标以及实现这些目标所需的步骤，在给定目标的前提下寻求最有效率的实现目标的方式，以最低的成本最大限度地满足公共需要、社会经济发展需要。尚未建立起有效的追踪问效以及后续奖惩机制财政部门完成绩效评价工作并向各部门反馈各自的绩效评价结论后，并未要求各单位开展后续工作，如对评价级次较低的项目要求其进行实质性完善，对未达到预设绩效目标的项目责成改进以完成绩效目标任务等。目前，也没有相关法规、制度、办法等明确绩效评价的奖惩办法。因此，评价结论好的项目和单位得不到广泛推广，评价差的项目和单位也不会受到实施惩罚。这种有区别但实质上似乎没区别的评价结果，不能调动先进单位继续保持先进的积极性，也不能促进落后单位的奋发改进，绩效评价工作就此结束，使得评价结果没有实质上的意义。

绩效评价工作的成果未得以充分广泛利用各项目经过绩效评价都有相应的评价结论，如部门预算编制和执行是否解决了上预算编制中反映出来的问题，预算的编制是否在上的基础上更加科学合理，绩效指标的定量考核是否反映出预算执行过程中的某些问题，均可以在一定程度上得到反映。可见，绩效评价工作的成果是很有价值的：各单位在编制下部门预算时可以参考借鉴，财政部门在审核各单位下部门预算时可作为项目审核的依据。但在实际操作中，绩效评价工作的成果确未被充分利用，其价值未能得到充分体现。

绩效评价的角度较多局限于财政角度从操作层面上看，财政支出绩效评价，不单纯是为了推进部门预算的实施，也不仅仅是一项监督措施，而是综合的评价过程，需要考虑多方面的考核因素。它的方向在于促进政府资源的合理配置，优化政府结构，提高财政支出的效率和效益。正因为财政支出绩效评价体系有着这样的功能，因此仅仅从财政的角度来进行财政支出绩效评价，就很难全方位地反映财政支出的实际效益与效率①。从这个意义上讲，财政支出绩效评价体系是以财政部门为主体了，而政府其他职能部门共同参与配合、资源共享的程度仍然不够。

2加强预算项目的绩效管理的建议目前，部门预算执行后，财政部门要进行绩效评价工作，对上财政支出金额较大的专项和跨实施的大型项目进行绩效评价，但却存在着多方面的问题。如未建立有效的绩效评价指标体系，未建立有效的追踪问效以及后续的奖惩机制，绩效评价的角度仅限于财政的角度，等等，使得绩效评价工作的收效不明显。本文建议开展绩效评价工作应采取下述措施。

找准并确定绩效评价工作的真正目标要解决这一问题，必须先跳出公共支出绩效评价制度本身，从政治、经济、文化的角度全方位地认识和看待绩效评价问题。我国目前实施的绩效评价工作在很大程度上借鉴了国外的绩效考评制度，但我们不能仅仅认为借鉴并形成了自己的绩效评价制度后就能很好地达到预期目标。事实上，任何一套完整的制度体系的建立都是长期政治、经济、文化的积累和发展的结果，我们在借鉴的同时一定要确立使用我们自身的目标，即结合我国的实际政治、经济、文化情况，考虑清楚推行绩效评价的目的到底是什么。比如，澳大利亚的绩效管理目的很明确———压缩政府规模、精简公务员数量、以市场机制的收入———产出原则来衡量政府效率，以产出的效率高低来决定公共支出资源的配备。我国财政部门也明确了绩效评价的目的：“通过建立项目预算安排与项目执行效果评价有机联系的绩效评价体系，实施对部门项目预算管理绩效目标的综合考评，做到合理配置资源，优化支出结构，规范预算资金分配，提高预算资金使用效益和效率”②，但事实上要达到该目标还有较长的路要走。

建全绩效评价的配套法律制度，约束与激励机制相结合财政部门应当将绩效考评结果作为以后编制和安排预算的重要参考依据，项目单位应当根据考评结果及时调整和优化本部门以后预算支出的方向和结构，合理配置资源，对绩效评价发现的问题及时制定整改措施。美国以立法的形式在1993年颁布了政府绩效与结构法案，使该项工作有规范的操作程序。我国现行的绩效评价实施程序同规范的程序相比仍有一定的差距，使得绩效评价很可能成为事后预算执行情况的总结或项目竣工验收。“事实上大多数例子中，程序是反过来的，评估结果常常用于拨款决策制定之后，为拨款决策辩护，使拨款看起来更有说服力”③。因此，我国也应在现有规定的基础上继续完善，形成专门的法律法规，在统一的法律框架下开展绩效评价工作。同时，进一步明确组织管理模式、各职能部门的责任和权利、绩效评价结论和报告的法律效力、后评价的跟踪问效的约束力等，并强调引入有效的激励和奖惩机制，使机构的工作目标和个人的工作业绩联系起来，提高政府的办事效率。

建立有效的绩效评价指标体系完善绩效评价体系，激励是一项大有文章可作的内容。应该实效化地运用绩效评价结果，强化绩效评价职能，加大绩效评价与单位等级评定、领导成员业绩考核、干部选拔任用结合的力度。以政府绩效评价为基础，促进行政干部、公务员考核科学化。建立政府绩效评价结果公开制度，强化绩效评价的激励作用。

由于我国以部门预算产出和结果为标准的数据信息收集系统还未建立，具体的绩效指标和标准缺乏制定的基础。使得目前的绩效考评指标体系中存在定性考评指标较多而定量考评指标较少、投入考评指标较多而产出考评指标较少、合规性指标较多而结果性指标较少等问题①。既然是评价工作，就必须事先有系统的标准，用于考核评价项目实施是否达到预期目标。指标体系的制定应在对基础数据研究的基础上得出，保证指标合理，满足相关性、经济性、可比性、重要性的原则。

相关性要求指标的选取要与职能部门的项目预期目标有直接的联系，单纯地投入指标或产出指标就不能很好地反映项目的实际影响；经济性原则要求指标的选取要考虑现实条件及可操作性，数据的获取及指标的计算应符合成本效益原则，在合理效益性原则的基础上收集信息；可比性原则要求在具有相似目的的项目之间有共同的指标，使不同的项目的评价数据可以横向比较，使连续实施的项目在不同时期能够纵向比较。重要性原则要求针对不同性质的项目，根据项目自身的特点及指标在整个体系的地位、作用进行筛选，选择最具代表性、最能反映评价要求的指标，并对不同指标分配合适的权重进行计算②。

将投入、产出、效果三要素结合起来考虑，加强行政成本研究，把对行政成本的考评纳入地方政府绩效评估指标体系的制定中。对于政府绩效而言，投入就是指政府的各项支出。由于政府不具有企业追求利润最大化的特征，反而突出的是公共性特征，政府投入的成本一般都来自法律强制性的税收，对于各职能部门而言具有无偿性，因此政府的成本意识不强。研究政府成本，不仅要研究政府的行政运行成本，还要研究政府资金投入的领域和资金分配结构，这有利于通过分析政府在社会各领域的投入状况，进一步合理配备资源；不仅要研究政府自身所投入的成本，还要研究政府行为所导致的其他社会主体成本的增加，避免政府行为的引导导致社会资源的浪费③。

某些政府支出的效果不是体现在经济层面上，更多是体现在社会效益方面，比如教育、国防、医疗、水利（水利论文）、民政等方面的支出，所以指标体系的设置也要考虑这方面因素，关注政府对促进社会公平与社会和谐的责任，把社会公平和社会和谐作为政府绩效评估的重要指标。如何评估社会公平与社会和谐，如

何正确评估社会公平和社会和谐,首先要求正确认识社会公平和社会和谐，包括正确认识它们的含义和它们的功能。社会公平和社会和谐体现在公民的政治生活、经济生活、文化生活和社会生活的众多层面，因此评估社会公平和社会和谐还需要在各领域确定合适的可测评的具体指标，以体现社会公平和社会和谐的程度④。

把政务公开程度和政府与社会大众的关系纳入地方政府绩效评估指标。政务公开在我国可谓是方兴未艾，特别是随着中国民主法制建设进程的加快，在未来相当长的时期内，该项制度一定会有较快的完善和发展。政务公开能够大幅提升部门预算的透明度，让公众参与预算执行监督⑤。因为只有政务公开，社会公众才能有效地监督政府，也才能够从政府那里获得及时和优质的服务。政府与民众的关系体现为政府与民众之间的互动———政府服务于公民，公民参与政府过程。比如，澳大利亚的绩效预算中通过政府职能部门的支持率等指标体现政府与公民的关系，最终体现为公民对政府的信任和支持的程度。我国的考评指标中应考虑从服务角度出发，体现出群众对政府工作的满意度。

注重绩效评价结果的合理、有效运用一是根据绩效评价结果，帮助有关部门找出资金使和管理上存在的问题，分析原因，提出规范财政资金使用管理的措施和建议，督促其落实整改，强化财政执法监督；二是积极推进财政支出项目绩效评价与部门预算编制有机结合，在部门预算编制过程中引入绩效目标申报、审核、反馈机制，把项目绩效评价结果作为预算安排的重要依据，以绩效评价结果为导向优化部门预算编制，强化项目支出预算的约束力，提高财政资金使用效益和效率。

强化绩效评价工作的组织管理目前的绩效评价工作主要由财政部门组织实施，项目执行部门提供有关数据、项目完成情况并进行自评工作，财政部门结合部门的自评报告负责最终的考评工作。项目执行部门是某领域的专业部门，相关职员对于该领域的项目、技术、概况掌握得比较清楚，但对绩效评价的要求、格式、评价方式却较为生疏，因此项目执行部门提供的材料往往达不到绩效评价的要求，这就要求在绩效评价工作的组织开展方面进行改进。实行绩效评价是一项综合性强、涉及知识面广、包括内容广泛的工作，不仅仅靠哪一个部门或个别单位的力量就能完成，需要在组织实施过程中注意部门间的协调与配合。财政部门要负责制定本级政府绩效评价的总体框架，并在总体框架的基础上进行任务分解，明确部门和财政的责任，对部门的考评工作提出指导意见，并针对具体操作对各部门进行专门培训和讲解，提升该项工作的可操作性。

为保证评价结果的客观公正，应在财政部门组织绩效评价实施的基础上，由来自于高等院校、科研机构、中介机构等技术人员组成的专家组，负责解决一些技术上的难题，协同政府部门确定指标、标准，对各部门的支出绩效进行分析。因此，绩效评价主体应该由负责绩效评价组织实施的财政部门、具有专业判断能力的专家组及社会公众三部分组成；项目实施部门负责相关数据资料的提供，积极配合评价工作，并根据评价结论规划下一阶段的工作。

加强项目绩效评价工作的信息化建设很难想象，目前我国部门预算的绩效评价工作基本上是靠手工完成的，没有建立绩效评价的信息系统，也没有专门的集成软件，没有相应的数据库系统作为评价的基础。自评、审核、评分等一系列流程工作，最多就是利用OFFICE办公软件进行文字、表格处理和简单的数据统计，专业的数理统计、数据建模等软件很少用到。这种状况对评价指标体系的引入形成很大困难，也对横向对比、纵向对比的评价方法的实施形成技术上的问题。因此，进行统一规划，政府的有关部门积极参与，进行全面系统的绩效评价信息化建设非常必要。把基础数据、历史（历史论文）资料、对未来的预测信息及绩效评价的工作信息（如政府目标、预算支出数据、实施单位、进展情况、效果及社会影响等）进行收集、整理和分析，并按时更新，确保信息的系统性、准确性和协调性，为绩效评价工作提供数据支持，使评价结果更为客观、公正，反映出政府支出的实际收效情况

 随着我国社会主义市场经济体制的日益完善，与之相适应的公共财政管理体系也在逐步建立，如何强化公共财政支出管理，提高公共财政支出的绩效水平，是社会主义市场经济条件下财政管理工作的新课题。学习借鉴国内外公共财政支出绩效管理的成功经验，研究探索我国公共财政支出的绩效管理办法，是新时期财政管理工作的必然需要，也是提高公共财政管理水平的重要举措。

一、国内外公共财政支出绩效管理的成功经验 1.澳大利亚政府公共财政支出绩效管理

公共财政支出绩效管理是德国、英国、澳大利亚等成熟的市场经济体制国家财政支出管理的一项重要职能。其财政部设立的财政支出评价与分析机构在提高公共财政资金的使用效益、控制财政支出总量方面取得了良好效果，值得我们学习和借鉴。

澳大利亚财政支出绩效管理具有严肃的法律约束性、科学合理的可行性、高度的透明性、全程控制性以及指标的稳定性和可比性。

（1）严肃的法律约束性。澳大利亚议会对预算程序、公共服务管理等进行立法，建立了一套完整的财政支出法律体系，使绩效管理的各个阶段、各个部门的财务行为必须在法律框架下完成。《预算报表诚信法》、《财政管理与责任法》、《审计总法》、《公共服务法》等一系列涉及公共部门领域的法律法规的出台，为澳大利亚政府推出公共支出绩效考评制度提供了有力保障，使公共支出的效益评价工作有法可依。

（2）科学合理的可行性。设计绩效考评程序和考评指标，将原来较为抽象的绩效目标变得具体化和可操作化，为考核公共支出效益提供了可行性。通过考核绩效指标的完成情况，可以实现对公共支出效益的评价。

（3）高度的透明性。澳大利亚十分重视预算的透明性，政府为保证各部门都能依法有效地使用财政资金，从编制预算到报告决算都在议会及社会公众的监督下进行。预算草案在议会通过后就在互联网上公布，公众可以随时查询。

（4）全程控制性。澳大利亚政府的绩效管理是建立在全方位、立体式的内部、外部控制机制之上的。财政部在编制、审核部门预算过程中都有一套完整的支出标准和定额体系，可以形成有效的事前控制；预算执行中，财政部直接监控资金的流

向并定期向议会报告；财政部、审计署每年对每个部门的预算执行情况进行审计，并向社会公布审计结果，履行事后控制职能。

（5）指标的稳定性和可比性。澳大利亚政府在1999—2000 年正式实施公共支出绩效评价制度。绩效评价指标是澳大利亚政府财政支出管理的中心环节。部门事业发展目标绩效指标用于评价事业发展目标是否实现；部门产出指标则用于评价联邦专款的分配使用情况、对实现战略目标的贡献以及专款分配的政策、部门基本支出的使用情况等。澳大利亚财政支出的绩效指标设计既兼顾了政治、社会、经济等不同的标准，综合考虑了长远、中期和当前效益以及直接和间接效益，同时也注重指标体系的相对稳定性和通用可比性。

2.佛山市南海区财政支出绩效管理改革实践

早在2004 年，位于珠江三角洲、全国百强县之一的佛山市南海区就率先探索建立了以绩效预算为核心的财政模式。绩效预算先由第三方机构的专家组对各部门预算进行事先评审，以项目的合规性、必要性、实用性、真实性为原则，按照项目的轻、重、缓、急程度安排资金，并在事后对项目的绩效进行评价，形成一套完整的财政绩效管理流程。2007 年南海区财政局引入财政绩效管理信息化系统。该系统是以绩效预算、支出评价为核心，以标准定制、项目管理、专家考核为辅助，实现了事前绩效预算和事后支出评价的整个过程，并最终形成绩效预算评价报告和项目支出评价报告。绩效预算评价报告自动流入预算编制系统，作为预算批复的重要依据，而项目支出评价报告既反映了项目支出的合理性和有效性，也为下的绩效预算工作提供了有力的参考，整个过程形成一个闭环，有效地推动政府财政绩效管理的改革，大大提高了政府财政资金运行的效率和绩效。

系统在正式投入使用后，取得了良好的效果。

首先，规范业务流程，降低操作难度，提高信息准确率。引入信息化系统以后，原本人工操作的流程变得相对简化。如有指标变动，只要在系统中进行修改，就可以直接反映，减少了错报和漏报的现象。

其次，实现信息共享，加强业务交流，提升办事效率。相关数据录入财政绩效管理系统后，既能无限次使用，也可以即时共享，节省了文件传递的时间。

再次，加强监控力度，实现异地协同办公。使用财政绩效管理系统能监控实施过程，进行实时追踪，明确流程进度，准确把握时间。专家不在现场的情况下，在网上登录系统即可进行评审。

第四，提高分析处理能力，实现无纸化办公。引入信息化系统以后，工作人员只要准确录入数据，系统即可进行统计，提升了对数据的分析处理能力和管理能力，统计结果也可即时共享，实现无纸化办公。

二、国内外实践经验的启示与借鉴

从国内外财政管理的理论和实践看，实施科学的财政支出绩效评价和管理，建立健全财政支出管理标准、运作程序和评价体系，是提高财政支出绩效的有效方式。

1.进一步完善公共财政支出管理法律法规体系近年来，我国在依法理财方面已迈出了重要步伐，取得了显著成效。但相比澳大利亚政府在公共部门领域制定的法律约束，我国的有关规定、条例的法律效力还比较低，约束力也不强，中央与地方之间、部门之间、项目之间很难推行规范约束和纵向与横向的规范比较。所以，当前和下一段时期切实可行的方案是通过制订财政绩效管理试行条例来发挥对财政绩效管理的法律约束，试行过程中不断完善和调整，最终形成符合实际的财政绩效管理法律。

2.增强公共财政支出预算透明度

增强透明度，可形成全社会监督的完整体系，促进资金分配更加公开、公平、公正。近年来，财政部门每年向人大作预算报告，强化人大审核与监督，2010年3 月31 日，财政部通过其门户网站公布了经全国人大审议批准的《财政部2010 年收支预算总表》和《财政部2010 年财政拨款支出预算表》。这是财政部首次将其部门预算对社会公开，也是财政改革的一项重大举措。在总结已有经验的基础上，不断提升预算编制水平，进一步细化科目，要克服制度障碍，在不危害国家安全的前提下，继续稳步推进部门预算公开，实现信息共享。

3.积极开展绩效审计，全面覆盖审计项目

通过绩效审计，将有助于提高决策的科学性，并充分发挥监督作用，也有利于加强财政支出的管理和提高财政支出的效益。国家审计署审计长刘家义表示，到2012 年，绩效审计将覆盖我国政府部门所有的项目，也就是说，所有的审计项目都要包括绩效审计的内容。在这一方面，常州的绩效审计走在了前列。2009年，常州市审计局积极贯彻省审计厅《关于开展“绩效审计推进年”活动的意见》，共完成各类绩效审计项目35 个，实现了各级审计机关整体推进、全面开展的目标，并取得了明显的工作成效。2010 年5 月21 日，江苏省常州市财政局正式出台《关于常州科技计划管理费使用有关问题的通知》，对预算安排标准、经费管理、使用范围和资金拨付等方面做了全面规范。这是常州市审计局推行绩效审计以来取得的又一项在全市范围具有较大影响的制度性成果，同时也拉开了绩效审计制度建设的序幕。

4.加强内部控制，完善监督机制

目前，我国对主管部门支出管理监督工作还侧重于外部管理监督，部门内部控制机制较为薄弱。今后，政府有关部门要督促主管部门加快建立健全服从于政府绩效管理规则的内部管理制度，严格支出预算管理，优化支出结构，提高资金使用效益，从源头确保部门预算执行的合法性、安全性和有效性。同时，财政部门应继续充分发挥自己的职能作用，进一步加强自身依法理财建设，加强监督管理，进一步建立和完善支出预算管理监督机制。

5.加快绩效评价体系和信息化建设

公共财政支出绩效评价是一个庞大而系统的工程，涉及面广，技术要求高，政策性强，影响范围大。学习借鉴国外采用市场管理方式开展公共财政绩效评价的成功经验，建立与我国国情相适应的科学规范的财政支出绩效评价体系，是实施公共财政支出绩效评价的前提和关键。佛山市南海区在财政绩效管理信息化系统方面的实践表明，现代化的信息技术的应用有效

地推动了政府财政绩效管理的改革，提高了政府财政资金运行效率。要大力推进信息化进程，建设完备的财政管理信息系统，提高信息采集的准确性、效率性与安全性。在此基础上逐步建立和完善绩效评价数据库，为推进绩效评价工作的持续、高效开展提供支持。

目前，公共财政支出绩效管理在我国的发展和应用尚不完善，研究探索符合我国国情的公共财政支出绩效管理，应该紧密结合财政工作实际，确定近期目标和长远目标，有计划、有步骤、分层次、渐进式地组织实施。本文谨就公共财政支出绩效管理的宏观模式作粗略探讨分析，旨在同行相互交流学习，提高理论和业务水平。

公共财政支出绩效评价探讨

摘要：国际社会逐步重视起了绩效评价，在公共财政支出领域，我国财政部门也进行了相应的实践和探索，但还没有有效地建立财政支出绩效评价制度体系，不能有效评价财政支出。为充分发挥财政资金使用效益，实行财政支出绩效评价具有十分深远的意义。

关键词：公共财政 支出 绩效评价 评价指标

一、开展公共财政支出绩效评价的意义

在财政支出活动中所取得的实际效果，也就是财政支出绩效，它对政府配置资源的合理性及资源使用的有效性进行了重点研究，也是对政府为满足社会公共需要而进行的资源配置活动与所取得的社会实际效果之间比较关系的反映。

（一）财政支出绩效评价是从财政支出经济性、效率性和有效性的总体要求出发，科学、客观公正地衡量比较财政支出的行为过程、支出成本及其产生的最终效果，并对其进行综合评估，绩效评价方法要求科学和规范，评价标准统一制定在事前、事中和事后都能多方面控制财政资金。在财政支出安排和实施的全过程中都存在财政支出绩效评价，它综合评价了财政支出效益、管理水平和投入风险等方面，使财政调控功能充分发挥，财政资金安排的科学性也大大提高，也促进了实现财政支持社会的经济目标。

（二）财政支出绩效评价工作的开展，促进了财政支出的规范和依法理财。（1）既能使公共支出透明增加，又能使公众对政府的信任度提高；（2）对重点项目建设非常有利，能够及时提供有价值的信息给运行中的项目，促进了项目管理，对项目的责任感，项目管理者的意识明显增强；（3）财政执法和监督约束效用提高，财政资金监督与管理得到了正确的引导和规范，财政资金使用效益大大提高；（4）资源得到了合理的配置，有效的信息可通过财政支出绩效评价获取，投资风险和短期行为被政府决策者有效地规避，财政资金得到节约，供求矛盾也能缓解，促进了资源的有效配置。

二、公共财政支出绩效评价的现状

在我国绩效评价开始的时间还比较短，对于公共部门来说更是如此。近年来，国际社会都普遍重视绩效评价，在公共财政教育支出领域，我国财政部门也进行了一定程度的实践探索并初步取得成效，但不足的地方也逐渐暴露了出来，主要表现在以下几个方面：

（一）评价指标设计过于注重支出分配而忽视了支出后绩效

由于我国财政支出管理长期形成了一种传统，财政部门的支出分配情况在实际绩效评价工作中是集中的重点，现行的评价并没有达到真正意义上的绩效评价。

目前我国财政支出预算目标的完成情况与执行过程的合规性是现行评价关注的重点，但还没有开始实施或刚刚开始探索支出后的经济性、效率性和效能性评价。如果预算拨款或者对现行规章制度的遵守情况是公共财政支出绩效观念局限的内容，那么真正使用公共财政资源的目的肯定会被误导，只重手段而忽视目的的“文化”、忽视公众和神化了的官僚思维会出现，社会的真正效率必将遭到损害。

（二）缺乏科学性和系统性设计的评价指标

我国现行的公共财政支出绩效评价，指标是由财政部门根据通用的财务规则对自己而设立，对自己支出的合理性和有效性进行反映。

以公共财政教育支出绩效评价为例，公共财政教育支出总量及其占GDP的比重、公共财政教育支出结构、教师总量、学生总量和结构、教育行政事业性收费总量和结构等量化指标等，这些都是主要采用的指标，总的来说这些指标过于简单，只追求了定量化，即使再具体和具有很强的操作性，也不能对现实绩效进行全面客观地反映。几乎没有反映出公共财政教育支出的根本使命和职责实现绩效，而且还容易以偏概全，对整个公共财政教育支出绩效评价及其支出本身的发展易产生误导的影响。

（三）很难实现绩效预算

绩效预算管理从建立到全面实行需要一个过程，在项目预算中，前期项目论证不科学，在中期又局限于先确定资金再对项目进行论证的现象，而且记录也很少，财政管理上对绩效的关注非常少，过多地存在了合规合法性监督，部门和单位在一定程度上还存在不讲绩效、只管要钱的现象，这些问题对财政资金的使用绩效有着严重的影响，极易造成违规操作，绩效评价工作的进一步开展也受到了制约。

（四）缺乏约束有力的支出评价结果

目前还没有健全的财政支出绩效评价工作体系，没有法律规范，财政支出绩效评价结果不能直接约束到财政资金支出项目中的成绩、问题与相关责任，也没有约束到项目执行过程中的各环

节的责任人，而只作为了各有关部门项目建设档案保存，或是成为了有关部门加强新上项目管理的借鉴和参考，对财政支出绩效评价工作的权威性有着明显的影响，财政支出绩效评价工作也只是流于形式。

三、对公共财政支出绩效评价提高的几点建议

（一）重视分析和研究财政支出绩效评价

由于支出决策过程、支出使用效果、成本和收益比等问题的分析在财政经济理论研究中不受重视，长期这种现象，使得财政支出效益不高，支出浪费也很严重。在逐步确立社会主义市场经济体制后，民主化和科学的财政支出决策以及财政支出效率的提高受到了高度关注，视财政支出绩效评价的研究与分析也受到了重视。

消费者的偏好是财政支出理论注重研究的内容，公共品理论分析中要有消费者理论的应用，重视消费者对公共品需求的研究，重视根据消费者偏好国家如何行投资决策的探讨，可以使支出决策的制定借助了控制支出的科学方法，决策者也避免主观的随意性，资源可以得到有效配置。

（二）财政支出的分类按照财政支出绩效评价的要求

要建立财政支出绩效评价指标、标准体系并能有效组织实施，其提和基础是对财政支出进行分类时要对我国财政支出管理工作的特点和实际综合考虑，要科学和合理。

财政支出按不同的分类标准可以有多种分类方法，这是由财政支出内容繁杂和涉及范围广等特点所决定。考虑到具体情况，我国的财政支出分类刚刚起步，建议划分为经济建设、文化事业、科学事业、行政管理、农林水、教育事业、国防、补会保障和政府采购等九个大类，这是按财政支出的功能与单位和项目支出绩效评价来划分的。为了便于开展评价工作，这些大类可以再细分，但要根据评价工作的具体情况。这样既可以做到与财政日常管理的习惯相适应，又便于了基础数据的收集。

（三）财政支出绩效评价指标体系的建立要科学与合理

一套完整的财政支出绩效评价的指标库的形成，这是设置财政支出绩效评价指标体系的目标。在理论上进行探索和研究，这是指标库的形成所需要的，它的逐步完善和健全则要依赖于实践。要分别建立财政支出项目绩效评价、部门财政支出绩效评价、单位财政支出绩效评价和财政支出综合绩效评价指标库，它们的建立以财政支出绩效评价的层次为根据，以财政支出的分类为基础。各类指标都可以分为四种类型：即通用指标、补充指标、专用指标和评议指标。这是从指标的适用性角度进行考虑和划分，同时可将各类财政支出绩效评价指标根据性质的不同，又可划分为定量指标和定性指标。

（四）财政支出绩效评价标准的建立

财政支出绩效水平的评价与衡量，要有一定量的有效样本，并对样本的数据进行测算。按照可计量性来划分，财政支出绩效评价标准分为定量标准和定性标准；根据不同的标准取值基础，定量标准和定性标准又可分为四种类型：行业标准、计划标准、经验标准和历史标准；按照时效性可分为两种：当期标准和历史标准；而测算标准和经验标准是按标准形成的方法来分的；国际标准和国内标准是按区域来划分的，此外还有政府标准、社会公众标准和民间机构标准之分。

一般情况下，收益/成本的比例表示了评价财政支出的经济效益指标。但根据不同的效益指标，收益和成本的具体内容又不相同。由于不同的经济和社会领域在支出项目中经常涉及，评价财政支出社会效益指标的标准届也有区别，其关键的环节是财政支出社会效益指标的量化标准。在政府活动中，不同性质的财政支出所起的作用和达到的目的不同，要以对应的评价指标来衡量和判断这些支出绩效，要根据评价的具体目标、组织实施机构和评价对象来确定财政支出绩效评价的标准。

公共财政支出绩效评价在我国社会主义经济体制中有重要的作用，要重视财政支出绩效评价的分析与研究，科学分类财政支出，建立财政支出绩效评价指标体系和评价标准，从而更好地加强公共财政支出绩效评价，促进资源的合理分配与利用，提高最大的经济效用。

随着我国公共财政管理体制框架的建立和完善，如何强化公共财政支出管理，提高公共财政支出的绩效水平，是社会主义市场经济条件下财政管理工作的新课题。学习借鉴国外公共财政支出绩效管理的成功经验，研究探索我国公共财政支出的绩效管理办法，科学评价公共财政支出经济性和有效性，是新时期财政管理工作的制度创新，也是转变公共行政管理职能，提高公共财政管理水平的重要举措。

一、公共财政支出绩效管理的意义

二、公共财政支出绩效管理是财政管理的重要方面，从国内外财政管理的理论和实践看，实施科学的财政支出绩效评价和管理，建立健全财政支出管理标准、运作程序和评价体系，是提高财政支出绩效的有效方式。

（一）公共财政支出绩效管理是加强财政管理的重要职能。按照财政改革的总体思路，财政支出改革已成功实行了部门预算管理制度、国库集中支付制度、政府采购制度等多项目标。新的财政支出管理制度的实施，客观上要求财政工作转变观念，拓展思路，实现财政管理的制度创新、意识创新和方法创新。公共财政支出绩效管理是成熟的市场经济国家财政支出管理的一项重要职能，如德国、英国、瑞典、澳大利亚等国家的财政部都设立了财政支出评价与分析机构，负责制定评价的制度、标准和方法，组织对财政投资进行成本效益预测和比较，对投资资金、项目完成时间、质量和效果进行考核，对未达到要求的投资项目

追究行政责任，有效地提高了财政资金的使用效果。学习借鉴西方国家的成功经验和做法，探索财政支出绩效管理办法，是财政预算管理改革的客观需要，也是实行部门预算的一项重要职能。

（二）公共财政支出绩效管理是财政职能转变的客观要求。长期以来，我国财政支出管理普遍存在预算约束软化、支出监督缺乏、项目安排失控、投资效益低下等问题，这与财政支出管理观念陈旧、管理方式落后有着直接关系。为了提高财政投资的管理水平，使有限的资金创造更多的经济效益，80年代中期以来，国家计委、财政部、国家审计署、水利部等部门纷纷研究建设项目投资评价问题，并分别提出了有关投资项目的评价指标、评估方法、参数等，还组织了一些投资项目的具体评价工作。但是，由于各部门投资评价的研究重点不同，制度方法的内容差距较大，总体上看，存在着支出评价方法不统一、工作不规范、约束力不强等问题，目前在我国财政支出评价体系的建设上还是空白。随着我国经济体制改革的全面推进，财政管理改革不断深化，建立科学的公共财政支出绩效管理制度既有外在基础，也有内在要求，急需一套按照市场经济管理原则建立起来的公共财政支出绩效管理体系，对财政投入的成本和产生的效果进行科学的衡量和比较，加强对政府支出行为的约束与激励，促进我国财政管理职能的转变和管理水平的提高。

（三）公共财政支出绩效管理是提高财政决策水平的有效方法。近年来，随着积极财政政策的实施，财政支出在调控宏观经济、扩大消费需求、拉动经济增长等方面发挥了重要的作用。财政支出的合理性与科学性，直接关系到财政职能的基础作用和对经济调节的力度，影响国民经济的发展速度和水平。通过分析评价财政分配资金的合规性、合理性和有效性，了解财政支出在相关领域、相关行业所起的作用，评价财政支出产生的直接经济效益和社会效益，以及对社会经济生活所产生的影响，不断总结财政支出管理的经验与教训，能够客观地反映财政支出政策的科学性和合理性，为提高财政投资决策水平提供可靠的参考依据。

二、公共财政支出绩效管理的基本目标

所谓公共财政支出绩效，就是指财政支出活动所取得的实际效果。它反映了政府为满足社会公共需要而进行的资源配置活动与所取得的社会实际效果之间的比较关系，重点研究政府配置资源的合理性和资源使用的有效性，即：一是看政府配置的资源总量是否符合整个社会客观比例要求，二是看资源的使用是否达到效用最大化目标。公共财政支出的基本目标是追求财政资金使用的经济性性(Economy)、效率性(Efficiency)、效益性(Effectiveness)，简称“三E”。通过财政分配活动所能实现的“三E”目标，全面综合地反映财政支出的绩效状况。由此来看，追求公共财政支出的“三E”目标，是实施公共财政绩效管理的基本方向。

（一）公共财政支出的经济性。财政收入是国民收入的重要组成部分，在一定时期内，社会提供的财政资源总量较为稳定，决定了财政收入来源的有限性，而社会公共需求却有其无限扩张性。按照瓦格纳的公共支出不断增长法则：即公共支出的增长幅度大于经济增长幅度，是一种必然的趋势；政府消费性支出占国民所得的比例是不断增加的；随着经济发展和人均所得的上升，公共部门的活动将越来越重要，公共支出也就逐渐增加。这就对社会有限财力如何分配和使用提出了严峻挑战。在收入规模总量一定的条件下，财政支出的经济性主要体现在支出结构的合理性，以克服财政分配苦乐不均和严重浪费，即公共财政支出内部各构成要素符合社会共同需要的目的，且各构成要素占公共支出总量的比例协调、合理，基本能够满足各种不同部门履行社会职责的需要，促进建立各个公共部门的有效支出决策机制和支出优先排序机制。

（二）公共财政支出的效率性。财政收入进入分配领域后，一般都要经历初次分配和再分配两个环节。初次分配由各级政府行使分配职能的财政部门完成，按照不同部门所承担的不同社会职能调配支出，对财政资源总量进行整体安排；再分配则由财政资金的使用部门根据本单位预算具体耗用。公共财政支出的效率性以支出使用环节为重点，考察财政支出活动的产出同所消耗的财力等要素的比较关系。公共财政支出的高效率，意味着用最小的投入达到既定的目标，或者投入既定而产出最大化。

（三）公共财政支出的效益性。公共财政支出的效益性是指财政支出与所产生效果之间的关系。一般来说，财政支出满足社会共同需求的多个方面，财政分配活动涉及政治、经济、文化、科技、社会等多个领域，为此，财政支出的效益也要从不同领域的多个方面体现出来，如可以表现为财政支出产生的经济效益和社会效益，也可以表现为直接效益和间接效益，还可以表现为近期效益和远期效益等。财政支出的总体效益是由各要素构成所产生的效益组成，各个层次、单个支出要素的效益高，才能实现财政支出总体效益高。

公共财政支出的经济性是财政活动的先导和基础，效率性是财政有效机制的外在表现，效益性是财政活动最终效果的反映。从财政支出经济性研究发展到效益性研究，是财政工作重点从重收入管理到强化支出管理的重大转变，公共财政支出绩效应是三者的科学有机的统一。

三、公共财政支出绩效管理的基本内容

公共财政支出绩效管理是通过对财政资金投入与产出效果的比较分析，研究财政支出与经济发展水平的适应性、有效性，进一步实施财政支出有效管理的一种新方式。按照财政资金的分配程序和流转过程，财政支出绩效体现在财政资源分配的合比例性和财政资源运用的有效益性，公共财政支出绩效管理既包括财政支出的配置效益管理，也包括财政支出的耗用效益管理。

（一）公共财政支出的配置效益管理。财政支出的配置效益管理是对财政资金在各领域的分配比例及产生的经济效果的宏观分析和判断。其管理对象是财政部门。通过分析判断财政资金一次分配的合理性和适应性，研究一定时期财政收入总量在整个社会领域中的分配结构是否符合整个社会经济发展的客观需要的配比要求，财政支出在不同性质、不同类型的社会发展需要之间的分配比例是否合理，在不同支出构成要素之间的分配比例是否适当。按照部门预算的管理要求，财政支出的配置效益评价分为两类：

1.按功能分配的配置效益。即财政用于一般公共支出、外事外交支出、教育支出、科技支出、文化支出、社会保障支出、农业支出等分配比例是否合理，满足各项事业发展对财政投入需求程度如何，对整个社会经济发展作用多大等。

2.按经济性质分配的配置效益。即用于经常性支出、资本性支出等方面分配比例是否合理、有效，以及是否满足各项建设需要和对之的保证程度等。

（二）公共财政支出的耗用效益管理。公共财政支出的耗用效益管理，是通过财政资金的基本流向和流量分析，区别财政支出在不同领域的实际耗用状况，对财政支出的实际使用所产生的经济效果的具体分析和判断。其管理对象是财政资金的具体使用单位。通过分析判断财政支出在各个领域、各个行业所产生或带来的经济效益，研究财政资源在耗用阶段为完成特定事务所耗用的财政资金与所取得的效益的对比关系。从产出角度看，在资金耗用一定的条件下，所完成的社会事务有多大；从投入角度看，在完成满足社会需要的事务量的前提下，所耗用的资金是多少。按照现行的财政支出管理制度，财政支出的耗用效益主要是从产出的角度来考虑。

公共财政支出的耗用主要分为两大类：一是经常性支出，二是资本性支出。

1.经常性支出反映政府为实现其职能需要和满足社会公共部门需要而安排的日常开支。经常性支出按各种规章制度执行，各项费用均有定额标准和预算指标，如人员工资、办公费用、公务费用等，实际支出和预算定额出入不大，这类财政支出没有必要列入绩效管理的范围。

2.资本性支出反映为提高现有事业发展水平或开拓新的事业领域而购置固定资产、建设专项设施和工程等方面的支出。按其产生的效果可以分为两类：一是直接具有货币性收益的资本性投资，大型科技项目、水利工程、防洪设施等；另一类是不能直接产生未来货币性收益的支出，包括国防、教育、公共图书馆、对外援助等公共性资本支出。资本性支出分布领域广泛，投资金额比较大，包含内容较多，费用消耗过程复杂且时间较长，受各种因素影响比较大。资本性支出是财政资金投入和产出的实际体现，直接或间接产生、创造经济效益。深入研究财政资本性支出的投入、使用、管理和产出的过程，是做好公共财政支出绩效管理的核心和关键。

四、建立公共财政支出效益评价体系的基本原则

建立公共财政支出效益评价体系应以财政支出管理实际为基础，满足财政支出监管的需要。根据公共财政理论和我国财政管理体制实际，公共财政支出绩效评价一般应遵循以下原则：

（一）总体性原则。公共财政支出讲求社会总体效益，财政资金的支拨过程和耗用过程，涉及社会再生产过程的各个方面和多个环节，既涉及生产建设领域和生活消费领域，也涉及中央与地方、国家与企事业单位等。所以，财政支出效益的评价，不能仅限于财政支出本身的直接效用，而且应从社会经济活动总体出发，把财政资金的支拨与耗用放在社会再生产总过程来考察。广东公共财政绩效评价经验可在全国推广

如何提高公共财政资金的使用效益，目前已成社会关注的一个重要问题。对此，广东省从2004年开始对公共财政绩效展开评价工作，目前已进入操作阶段。据年前《中国经营报》的一篇报道，围绕建立项目—单位—部门—综合四个层次的评价类型，广东已开始着手第一个层面进行先易后难的试点。试行阶段的评价范围，集中在重大项目建设资金、大宗款项及教育、水利、社会保障、基础建设等财政支出项目上。绩效评价的结果将作为政府部门下一预算安排的重要依据。用不好钱的部门将有可能成为精简的对象，绩效评价故此将对政府的行政作风和管理水平产生深远影响。与此同时，该省审计部门也将逐步尝试对政府部门财政收支决算报表实行“审计鉴证制度”，对社会效益有长远或重大影响的重点项目，党政领导或群众反映强烈的热点项目进行效益审计和评价，揭露和查处重大经济违规，预警重大经济隐患。对于广东的这一举措，有关人士分析认为，这表明“追踪问效”已有意识过渡到“追踪问责”。但审计结果能否转化为对相关责任人问责的触发点?有待于各方尤其是政府部门内部对审计署工作的认同，以及相关问责机制的建立。

［决策点评］ 广东对公共财政绩效展开评价工作，有助于规范政府资金使用行为，从政治层面看，也是加强党风廉政建设、构筑反腐败惩治和预防体系的一种积极尝试。有关专家认为，广东此项体系的推行将从机制上遏制重预算、轻效益和“过路财神”的现象，因此，该举措将对政府的行政作风和管理水平产生深远影响。据知情人士透露，国家有关部门正酝酿在全国推行公共财政绩效评价，广东被作为重点关注的“排头兵”，其试点经验将为全国各省提供重要参考模式。国家审计署已经提出财政财务收支的真实合法审计与效益审计并重，逐步加大效益审计分量。争取到2007年，投入效益审计力量占整个审计力量的一半左右。因此，广东公共财政绩效评价很有现实意义。

（二）多样性原则。按照社会共同需要，财政支出包括多个方面，如生产建设支出、社会行政管理支出、科教文卫事业支出、社会公共设施支出等。财政支出效益评价就要从政治的、经济的、文化的、科学的等诸多方面综合考虑。

（三）多层次性原则。社会需求存在的多层次性，决定了财政支出的多样性，进而形成了财政支出效益的不同层次，评价财政支出效益要从财政支出总效益、中央财政支出效益、地方财政支出效益等多角度出发，展开多层次分析。

（四）外在性原则。财政支出活动对社会发展将产生积极的或消极的影响，因此，对财政支出效益的衡量，不仅要考虑财政分配活动的直接结果，还要考虑间接结果。如某项政府投资行为在满足社会共同需要的同时，是否排挤了非政府投资行为等。

五、公共财政支出绩效管理的基本方法

公共财政支出绩效管理是一个庞大而系统的工程，涉及面广，技术要求高，政策性强，影响范围大。学习借鉴国外采用市场管理方式开展公共财政绩效管理的成功经验，建立与我国国情相适应的科学规范的财政支出效益评价体系，是实施公共财政支出绩效管理的前提和关键。

（一）明确公共财政支出效益评价的目标。正确的目标

是行动的方向。开展公共财政支出效益评价工作，明确评价的具

体目标很重要，也就是要研究公共财政支出评价做什么，解决哪些问题，达到什么目的，在财政支出监督方面发挥什么作用，这样才能有效地拟定科学规范的评价制度和办法。

（二）掌握公共财政支出的基本去向。财政支出评价是围绕财政资金的分配、使用和产生的经济效果展开的，了解掌握财政资金的分配方向、运用领域、使用特点，是研究财政支出评价工作的基础和前提。

（三）科学划分公共财政支出效益评价的类型。财政支出效益评价的方法设计应始终贯穿一条主线，以政府财政预算管理的基本分类为主导，合理划分公共财政支出效益评价类型，适应建立财政支出评价体系和进行实际操作的需要。

（四）建立公共财政支出效益评价体系。为了科学评价公共财政支出效益状况，客观准确地反映公共财政支出的经济性、效率性、效益性，需要建立公共财政支出效益评价的方法体系。财政支出效益评价体系包括评价指标、评价标准和评价方法等多项要素。

1.公共财政支出效益评价指标体系的建立。评价指标体系是评价体系的核心，是评价工作实施的基本依据，评价指标体系应体现以下原则：一是公平性原则，财政分配的各个领域都应纳入评价的范畴，按照合理的结构目标参与评价；二是效率性原则，体现财政资金的分配效率和使用效率；三是依法监管原则，公共财政支出符合财政管理的法律、法规，评价指标设置体现依法行政原则；四是可操作性原则，评价指标要科学适用，准确反映评价的目的，实现定量评价与定性评价相结合，总量评价与比率评价相结合。

2.公共财政支出效益评价的标准选择。评价标准是财政支出效益分析判断的标杆和准绳，应体现客观、公正、科学等特点，具有普遍的适用性和个别的指导作用。评价标准应坚持以下原则：(1)公平与效率原则；(2)以国情为主、兼顾国际比较的原则；(3)普遍适用和个别选择的原则；(4)预算标准和实际相结合原则等。评价标准应与评价指标体系相适应，合理划分标准类别，建立评价标准体系。

3.公共财政支出效益评价的基本方法。具体评价工作的实施，要遵循统一的评价方法，为了实现定量评价与定性评价相结合，总量分析与比率分析相呼应，应采用较为综合的评价分析判断方法，如，以成本—效益分析法为基础，结合经济分析预测的相关方法，建立公共财政支出效益评价的方法体系。

公共财政支出绩效管理在我国是一项开拓性和探索性的新工作，从目前国内外公共财政支出评价工作开展情况看，还没有形成一套成熟的全面反映公共财政支出效益评价的工作方法体系。因此，研究探索我国的公共财政支出绩效管理，建立公共财政支出评价制度，组织推行公共财政支出效益评价工作，应该充分尊重我国国情，紧密结合财政工作实际，确定近期目标和长远目标，有计划、有步骤、分层次、渐进式地组织实施。

第四篇：高绩效教练

高绩效教练

2016年02月27日

樊登读书会

此为会员专享内容

作者介绍

约翰·惠特默爵士以其在教练领域的杰出工作获得了国际教练联合会授予的总裁奖。他与国际绩效咨询公司（Performance Consultants International）一起为企业从事教练和团队建设方面的咨询和演讲工作。他著有关于运动、领导力和教练的五本著作，其中《高绩效教练》最为著名，销量超过50万册，并被翻译成20余种语言。

在英国、瑞士和美国运营企业后，约翰先生与蒂莫西.高威建立了内心游戏公司，在为运动和企业培训领域介绍新方法方面影响很大。约翰先生的职业生涯始于职业赛车手，属于法国勒芒非常成功的福特车队，并在20世纪60年代赢得了英国和欧洲Saloon Car 冠军。

一个惊人的发现

为什么滑雪教练可以培养出网球高手？

作者发现滑雪教练在给网球选手指导时，往往可以更加快速地提高选手的水平。因为他们并不会打网球，所以并没有任何指导和介入。相反，他们会询问选手的感觉，让选手自己体会自己的现状，然后做出调整。

滑雪教练的询问帮助网球选手找到了自我的状态，并且自己去承担成长的责任。

我们在生活中发现

当有人问你该怎么办的时候，你只要给他建议，对方的第一反应一定是找不能实现的理由和借口。然后说你不了解情况，对他不能感同身受。甚至认为你站着说话不腰疼，只会指手画脚。

我们对员工一遍遍地教训和指点，收效总是不大。因为他根本没觉得这是他自己应该要解决的问题。其实：

80%的员工在问你怎么办的时候其实都已经有了答案；

70%的情况下领导给与的建议都是错的；

因此，放弃指导比学习教练更难 教练存在的前提：相信人的潜能

我们应该看到人们的潜力，而不是他过去的表现。很多员工在工作之余都有着独特的特长，比如打麻将，或者玩航模什么的。这说明他有着极强的创造力没有在工作中得到释放。只要你能调动他们的潜能，他们都将成功。

教练的目的是帮助人们建立觉察感，目标和自信。而不是替对方解决问题、羞辱他、给他压力。

教练互动的深层目标是帮助对方建立自信。归根到底，能否给对方足够的自信，将决定着辅导的成功与否。

作为教练的管理者

用心支持，而不是威胁。很多管理者对下属的支持方式就是威胁，或者隐藏得很好的威胁。“你如果干不好的话，会影响你的未来哦！”用心支持的含义是，你首先绝对相信对方能够做好。你的责任是调动他的积极性和自信心，帮助他梳理清楚目前的状况，并自己找到行动计划。而不是告知行动计划。管理者喜欢给与指令的最重要原因是怕麻烦。直接告知，让他们听话最简单。但要知道，只有通过辅导，让对方学会了怎么做，并且愿意去做，这个人才算真正培养出来了。只会接受指令的员工并不是一个独立的人，而是你的延伸而已。你并没有学会通过别人来完成工作。

教练与指导的本质变化 如果我们不改变方向，就必须对未来的结果负责。不学习教练，继续你对员工的指导，你的工作不会发生本质的变化。你依然会觉得员工没有执行力，员工依然不会感受到自己工作的乐趣和成就感。

指导会很容易让员工感觉到是指责，而指责会引起防卫，防卫会降低自我觉察力。这就是为什么一个人明明有很大问题可他自己就是没感觉的原因。因为他的自我防卫不允许自己感觉到自己的错误。只有通过教练，才能令他思考自己的现状和问题。

什么是有效的问题？

比如：“为什么不试试新的销售方法？”和“是什么原因让我们没有尝试新的销售方法？”这两个问题意思一样，但第一问题有责难的意味，容易引起对方的自我保护。第二个问题会比较容易令对方把注意力集中在问题的分析上。

GROW模型

GROW辅导的关键原则

Goal:目标设定的常用问题

你的目标是什么？ 如果你知道答案的话，那是什么？

具体的目标是什么？

什么时候实现？

实现目标的标志是什么？

如果需要量化的话，拿什么量化你的目标？

Reality:关于现状的常用问题

目前的状况怎样？

你如何知道这是准确的信息？

这是什么时候发生的？

这种情况发生的频率如何？

你都做了些什么去实现目标？

都有谁和此相关？他们分别是什么态度？

是什么原因阻止你不能实现目标？

和你有关的原因有哪些？

在目标不能实现的时候你有什么感觉？

是什么令你…… 其他相关的因素有哪些？

你都试着采取过哪些行动？

Options:你有哪些选择？

为改变目前的情况，你能做什么？

可供选择的方法有哪些？

你曾经见过或听说过别人有哪些做法？

如果……会发生什么？

哪一种选择你认为是最有可能成功的？

这些选择的优缺点是什么？ 请陈述你觉得采取行动的可能性，打分。

如果调整哪个指标，可以提高行动的可能性？

Will：你要做什么？

下一步是什么？

何时是你采取下一步的最好时机？

可能遇到的障碍是什么？

你需要什么支持？

谁可能对此有帮助？

你何时需要支持，以及如何获得支持？

教练的实践 一开始你可能会不适应，总是容易介入到对方的问题当中。但当你开始思考对方的问题该如何解决时，教练就开始走向失败了。因为你的介入，会让对方停止对自我现状的思考，也跟不会去考虑自己应该怎么做。所以教练的良好状态是问的人很轻松，只管按照框架提问。被问的人很严肃，绞尽脑汁在考虑问题。

最简单的开始方法，就是当有人问你该怎么办的时候，从Goal的问题开始一个一个问起来。

GROW，四组问题问完，基本对方就应该清楚了。

我用教练的方法帮助过一个纠结的女白领，她不知道应该生孩子还是继续高强度的工作。这种问题任何人给她建议都是没用的。我就用这个模型问了她一遍。她自己决定了半年之内自己应该做些什么，然后如何决策。并表示从此不再纠结此事。她老公坐在旁边看得目瞪口呆。

我的一位学员应用这个模型辅导过自己高三的儿子。父子俩达成了前所未有的一致。

什么是教练的机会？

当有人找你询问该怎么办的时候。当对方听不进任何建议的时候。

当你认为对方缺乏自我责任的时候。

只要你把随口给对方建议变成随口就提问，你就是个合格的教练了。

有个笑话：有一女子爱慕一位教练，对他说：我爱你！教练立刻问：你如何知道这是事实？

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第五篇：照明企业营销系统培训—打造高绩效团队

照明企业营销系统培训—打造高绩效团队

忙碌的一个月已经过去，通过这段时间，项目组对公司销售人员、中高层领导干部、渠道商及终端消费者进行了调研访问，深入了解了企业内外所面临的问题。通过调研，我们得知豪迈照明拥有专业技术团队和先进的照明产品研发、生产、检验检测设备，研发、生产了世界上第一支螺旋型节能灯管，而且“豪迈”商标被认定为中国驰名商标，那为何“豪迈”在市场上却“鸦雀无声”呢？

对调研访谈进行整理分析后发现：

员工进入公司后没有系统的营销知识培训，对于基本销售技巧、商务礼仪、渠道开发、渠道管理等方面没有清晰的概念，在实际操作中就更不可能有管理规范可言。作为专业的品牌营销策划公司，我们认为管理规范是企业发展的基本条件，离开这个条件，无论你有多好的产品或者是多庞大的资金链都无法支撑企业的持久发展。

针对豪迈照明企业现状，雅登传媒品牌策划机构量体裁衣式的制定出符合企业发展需要的系统营销培训。培训计划主要分两大块：

一、行之有效的短期强化培训

短期强化培训目的：在短时间内通过高强度的营销理念知识、渠道开发、渠道管理等培训，能够让受训人员将所学知识快速运用到市场实战中，迅速加强营销团队建设，为市场开发注入强力军。

二、管理规范的定期系统培训

雅登传媒与豪迈照明的合作不只是提供一个策划方案或者阐述一套理论，帮助豪迈照明管理规范化，营销团队高绩效化，品牌发展持久化是我们的目标。在长期合作过程中，我们将根据企业自身状况，制定一套系统的培训计划，分阶段有序的对豪迈照明销售部、商务部、客服部等相关部门进行辅导，帮助企业逐渐走向正规化、品牌化、国际化。