世界上最权威的管理名言[大全]

第一篇：世界上最权威的管理名言[大全]

世界上最权威的管理名言

1,企业即人--日本经营之神松下幸之助

2,企业最大的资产是人--日本经营之神松下幸之助

3,用人不在于如何减少人的短处,而在于如何发挥人的长处--著名管理学家彼得·杜拉克

4,卓有成效的管理者善于用人之长--著名管理学家彼得·杜拉克 5,造人先于造物--日本经营之神松下幸之助

6,员工培训是企业风险最小,收益最大的战略性投资--著名的企业管理学教授沃伦·贝尼斯

7,千方百计请一个高招的专家医生,还不如请一个随叫随到且价格便宜的江湖郎中

--管理学者詹姆斯·柯林斯

8,一个公司要发展迅速得力于聘用好的人才,尤其是需要聪明的人才--世界首富比尔·盖茨

9,把我们顶尖的20个人才挖走,那么我告诉你,微软会变成一家无足轻重的公司--世界首富比尔·盖茨

10,将合适的人请上车,不合适的人请下车--管理学者詹姆斯·柯林斯 11,人才是利润最高的商品,能够经营好人才的企业才是最终的大赢家--联想集团总裁柳传志

12,质量是维护顾客忠诚的最好保证--通用电器公司总裁杰克·韦尔奇 13,20世纪是生产率的世纪,21世纪是质量的世纪--美国著名质量管理学家约瑟夫·朱兰博士

14,对产品质量来说,不是100分就是0分--日本经营之神松下幸之助 15,全世界没一个质量差,光靠价格便宜的产品能够长久地存活下来--华硕总经理徐世明

16,质量等于利润--管理思想家汤姆·彼得斯

17,将良品率预定为85%,那么便表示容许15%的错误存在--质量管理大师菲利普·克劳斯

18,产品质量是生产出来的,不是检验出来的

--美国质量管理大师威廉·戴明博士企业的成功靠团队,而不是靠个人 19,企业的成功靠团队,而不是靠个人--管理大师罗伯特·凯利 20,合作是一切团队繁荣的根本--美国自由党领袖大卫·史提尔

21,最好的CEO是构建他们的团队来达成梦想,即便是迈克尔·乔丹也需要队友来一起打比赛--通用电话电子公司董事长查尔斯·李

22,大成功靠团队,小成功靠个人--世界首富比尔·盖茨创新是做大公司惟一之路

23,不创新,就灭亡--福特公司创始人亨利·福特

24,可持续竞争的惟一优势来自于超过竞争对手的创新能力--著名管理顾问詹姆斯·莫尔斯

25,创新是做大公司的惟一之路--管理大师杰弗里 26,顾客是重要的创新来源--管理学家汤姆·彼得斯 27,创新是惟一的出路,淘汰自己,否则竞争将淘汰我们--英特尔公司总裁安迪·格罗夫

28,创造性模仿不是人云亦云,而是超越和再创造--哈佛大学教授西奥多·莱维特

29,创新就是创造一种资源--管理大师彼得·杜拉克管理就是沟通,沟通再沟通 30,管理就是沟通,沟通再沟通--通用电器公司总裁杰克·韦尔奇 最好的管理就是“不管理” 以生产石化产品ABS而位居全球行业第一的台湾奇美公司董事长许文龙.奇美的规模虽然没有王永庆麾下的台塑庞大,但是它的生产力却是同行业的4倍.20世纪70年代,其产品曾以品质高,价格低而掀起石化业的一场革命,以致连美国和日本的同行都畏之如虎——只要是许想要投资的地方,众多美日厂商无不退避三舍,取消计划.说来奇怪,许文龙管理企业的风格和观念竟然是道家的“无为而治”,也就是所谓的“不管理学”.许文龙虽然挂着董事长的头衔,这却是一个地地道道的虚位,简直就像英女王一样.对於企业内大大小小的事情,许老板始终是全部授权,从不作任何书面指令,即使偶尔和主管们开开会,也只是聊聊天,谈谈家常而已.很多时候,他根本不知道他的图章放在哪里,更奇怪的是,他连一间专门的办公室也没有.因为没有办公室,他只好经常开车到处去钓鱼.有一次遇到下大雨,他想去公司看一看.员工看到他时,竟然很惊讶地问他:“董事长,没有事你来干什麽 ”他想了想:“对呀!没有事来干什麽 ”於是,他很快一溜烟地开车离去了.这个例子给了我们这样的启示:作为老板,既然你用了某个人,就应当充分相信他,放手给予他做事的自主性.诚然,像许老板这样不闻不问,未免太过极端,不过,在某种程度上,他的这一套做法还是大有可取之处的呢.管得少就是管得好.在管理领域众所周知的美国通用电气CEO韦尔奇的一个经营的最高原则:“管理得少”就是“管理得好”,或者反过来说也一样:“管理得好”就是“管理得少”.这是一种境界,是一种依托企业谋略,企业文化而建立的至高的经营平台.反观国内的一些企业显然就缺乏了这份自信和乐观.据一份权威的调查分析报告称:“在中国企业每一层次上,80%的时间用在管理上,仅有20%的时间用在工作上.”对此,著名经济学家胡鞍钢指出:西方发达资本主义国家普遍的企业管理工作中的“管”与“理”遵照的是20%:80%的比例,这与中国企业管理中的“管”与“理”遵照80%:20%的比例恰好颠倒.这也许是大多数中国企业缺乏竞争力的一个极好的注脚.习惯於相信自己,放心不下他人,经常粗鲁地干预别人的工作过程,这可能是管理者的通病.问题是,这个病会形成一个怪圈:上司喜欢从头管到脚,越管越变得事必躬亲独断专行,疑神疑鬼;同时,部下就越来越束手束脚,养成依赖,从众和封闭的习惯,把最为宝贵的主动性和创造性丢得一干二净.时间长了,企业就会得弱智病.那些不信任员工的老板,无论公司事务大小总爱事必躬亲,结果往往会严重挫伤员工的自尊心和归宿感,从而会使公司像着魔一样,持续产生越来越大的离心力,有的甚至最终会导致公司的分崩离析.与此相对照,如果企业主能够和员工之间建立起良好的信任关系,并能够形成有效的授权和责任机制,那麽,无疑会增加员工的使命感和工作动力,从而能够促进公司业绩的稳步发展.管理机制的畸形,这就是问题的症结所在.我国不少企业都有一整套规章制度,也不缺乏良好的指挥流程,但效益就是上不去,是什麽原因呢仅有规章制度和指挥流程,管理机制很难告别穿西服,戴草帽的尴尬局面,因为这些只是对“管”的支持,而不是对“理”的支持.管理者将太多的精力和热情倾注到“管”上,因此,指挥,指挥,再指挥,成了他的信条,他沉溺其中,乐此不疲.但回头却发现,原本很简单的事情却莫名其妙地变得很复杂,严格的规章和流程由於到具体事情上无用而成了摆设,工作没有进展甚至远离目标;管理者还常常陷於这样的无奈:部门之间互相推诿,扯皮,可举起板子却找不到屁股打.经济学家给我们说得很清楚:管理=管+理=管好管住+理清理顺.不言而喻,“管”蕴含着权力,表现的是指挥与服从,支持“管”的是一套规章制度.要“管得少”,又要“管理住”,就必须进行合理的委任与授权.事必躬亲导致的结果一是效率低下,二是团队失去工作极性.因此必须通必须通过合理授权,使团队成员有充分发挥自已能力的平台.在必要的指导和监督下,用人不疑,疑人不用,赋予下属相应的责权利,鼓励其独立完成工作.委任有两种形式,委任工作和委任权利.委任工作是指可以将一个专案分割成多个单一的任务或目标,并分配给每个成员,然后,予以充分的信任,仅当任务或目标已经无法完成之时,再做出干涉,将工作留给自已.所谓委任权利则是指与你的员工共用权利.工作中的每个问题都应征询员工的意见,并要给与他们处理自已专业领域问题的充分权利,要求队员及时将专案进展的情况进行汇报,然后让他们继续做.在进行委任时,要辨明委任对象.一是能做——愿意做,这是理想的委任物件,愿意接受工作的全部职责,肯於不耻下问,并能采纳他人意见.二是能做——不愿意做,这并不是一个好的委任物件,不情愿学习或不接受他人意见,意味着不适合作为团队成员.三是愿意做——不能做.在完全负起被委任的职责前,被委任者需要鼓励及正规的训练,以弥补经验的不足.四是不能做——不愿意做,如果不能克服其动力和能力的缺乏,委任必将失败,必须要调换此人的工作.用信任打造“无为而治”.最理想的管理就是一种“无为而治”状态,也就是不管理.因为人人学会了自我管理,恪尽职守,那些所谓的管理制度,条条框框也就失去了存在的意义.管理要实现这样一种理想状态,前提就是管理者对下属或员工做到充分信任.在《没有人完全信任老板,怎麽办》一文中,巴托洛梅教授指出,培养信任和坦诚的因素,至少应该包括六个方面,即“沟通”,“支持”,“尊重”,“公平”,“可预见性”和“胜任工作”.笔者认为,建立信任,培育信任要从五个方面下功夫: 加强文化的融合.只有员工发自内心认同了企业的文化,才会真正做到心往一处想,力往一处使.就象一艘航行在茫茫大海的船只,如果水手们都是各自向着自己的方向,那麽能够风雨同舟吗要加强员工对不同文化的融合能力,促进不同文化背景的员工之间的理解,就必须根据客观环境与企业的战略发展要求,建立起企业强有力的独特文化及理念,使员工达成对企业文化的共识,形成共同的价值观.只有这样,信任才有了坚实的平台.自由交换意见.安排正式或非正式会议作为员工之间相互交流的途径,当员工之间的了解加深后,他们就能放松自已,并对在组织中工作感到自在——这有助於培养忠诚和凝聚力,要试着让员工了解专案中有关他们责任的所有状况,数位,日程以及记录,但同时也必须牢记在某些特定时刻,还是不得不保持机密.一般情况下,人们在组织中能比其单独工作时想出更多的主意,要鼓励公开讨论新主意,并保证所有的建议都得到应有的重视,在召开一个新意见讨论会时,可以要求出席者准备2—3个意见与同事讨论,记录所有意见并给予评估,对於无法采纳的意见,应当很得体地予以处理,并给出充分的理由进行解释,鼓励并提醒员工在组织中发挥其专业技能,并经常就与专案相关的意见展开公开讨论.感情疏通.人是有感情的,组织成员工之间有情感关系,如果双方感情好,任何事情都好办,感情不和,就会造成阻力,因此,应重视心理情感的协调,善於运用感情疏通拉近员工之间的心理距离,建立起一种唇齿相依的关系,彼此把对方都视作“一家人”,相互依存,同舟共济,荣辱与共,肝胆相照,如真诚地肯定和赞扬人,会使人感到自身的价值,遇到了知音,得到了温暖,再如热情地关怀人,将真诚的感情注入人的心灵中,就能唤起被关怀者同样诚挚的爱.既有情感的信任,也有制度的信任.专门研究信任的人认为,情感的信任是低端的,高端是根据契约的关系形成的信任.人和人之间毕竟是有感情的,无论是制度框架下还是其他形式下的信任,离不开感情这个因素.但是必须尽最大程度把情感与制度分开来,从而推动整个企业健康有序地发展.注重结果.工作结果是衡量成败的唯一标准.就如同进行越野比赛,只要把起点,终点和比赛路径确定下来,每个人都可以按自己的方式去拼.至於谁快谁慢,为什麽快,为什麽慢,自然会看得清清楚楚.比如,美国有不少高科技公司采取弹性工作时间:不规定员工上午干什麽,下午干什麽,对於特定的任务,只是给定一个完成期限,具体的过程就由员工自己来安排,最终以结果来衡量工作业绩.公司给予员工足够的空间,员工则回报公司极大的努力,形成一种良性回圈.由此可见,把实现结果的过程交给部下,又用过程的结果来衡量部下,实在是一种很有效的管理方法.管理大师德鲁克说,注重管理行为的结果而不是监控行为,让管理进入一个自我控制的管理状态.为了进入这种状态,管理者应该管好“头”和“脚”.

第二篇：世界上最伟大的管理原则

不少IT公司管理问题频出，大批员工集体辞职现象此起彼伏。当然原因是多种多样的。有不少就是违背了下面论述的“最伟大的管理原则”。

美国有一个管理专家叫米契尔·拉伯福，也许在美国、在中国都并不那么有名，然而他写的一本小书，我读后却觉得比许多名家的长篇巨著还参得透、解得透。

米契尔·拉伯福是一个从车间里成长起来的管理者。在长期的管理实践中，他一直感到困惑的是：当今许多企业、组织不知发生了什么毛病，无论管理者如何使出浑身解数，企业、组织的效率还是无法提高多少，员工、部属还是无精打采，整个企业、组织就象一台生锈的机器，运转起来特别费劲。他也试图从汗牛充栋的管理学著作中去向管理大师们讨教，终于还是一头雾水，不明所以。最后有人告诉他，最伟大的真理往往最简单：当你不能理解一项问题时，就回头去从最基本的来，你会发现一些答案的。最伟大的真理往往太重要了，以至于不可能是新的。就这样，米契尔·拉伯福回过头去再从自己的管理实践中反复思索，最后终于悟出了一条他所说的最简单、最明白然而也是最伟大的管理原则。

米契尔·拉伯福的这本小书就叫做《世界上最伟大的管理原则》。

拉伯福认为，当今许多企业、组织之所以无效率、无生气，归根到底是由于它们的员工考核体系、奖罚制度出了毛病。对今天的组织体而言，其成功的最大障碍，就是我们所要的行为和我们所奖励的行为之间有一大段距离。

拉伯福说，他所辛辛苦苦发现得来的这条世界上最伟大的管理原则就是：人们会去做受到奖励的事情。

大哉斯言！至哉斯理！管理的精髓确实就是这样一条最简单明白不过却往往被人遗忘的道理：你想要什么，就该奖励什么。中国古人早就发现：上有所好，下必甚之。楚王好细腰，国中多饿死。作为一个管理者，不论是古代的君王、官吏，还是今天的总统、经理，你奖励什么，惩罚什么，无疑就是向世人昭示你的价值标准；你的下属、员工，或者认同你的价值标准，努力做你希望他做的事，成为你所希望他成为的那种人；或者不接受你的价值标准，脱离你的企业、组织而去；或者就是阳奉阴违，投机取巧。还有第四种可能吗？没有了。

所以，作为一个管理者，建立自己正确的（即符合企业、组织根本利益的）、明确的（即不是模棱两可、摇摆不定的）价值标准，并通过奖罚手段的具体实施明白无误地表现出来，应该是管理中的头等大事。

拉伯福说，他在管理实践中有两大发现：

1、你越奖励的行为，你得到的越多。你不会得到你所希望的、要求的、渴望的或哀求的，你得到的是你所奖励的。在任何情况下，你都可以判定人和动物会做对他（它）们最有利的事。

2、在尝试着要做正确的事时，人们很容易掉入这样的陷阱：即奖励错误的行为，而忽视或惩罚正确的行为。结果是，我们希望得到A，却不经意地奖励B，而且还在困惑为什么会得到B。

也就是说：

1、你要求人们做出什么行为，与其仅仅停留在希望、要求上，不如对这种行为作出明明白白的奖励更来得有效；

2、人们往往犯这样的错误：希望、要求得到A，却往往得到了B，原因是他自己往往不经意地奖励了B。

拉伯福说，企业在奖励员工方面最常犯的有十大错误：

1、需要有更好的成果，但却去奖励那些看起来最忙、工作的最久的人；

3、希望对问题有治本的答案，但却奖励治标的方法；

4、光谈对公司的忠诚感，但却不提供工作保障，而且付最高的薪水给最新进和那些威胁要离职的员工；

5、需要事情简化，但却奖励使事情复杂化和制造琐碎的人；

6、要求和谐的工作环境，但却奖励那些最会抱怨且光说不练的人；

7、需要有创意的人，但却责罚那些敢于特立独行的人；

8、光说要节俭，但却以最大的预算增幅，来奖励那些将他们所有的资源耗得精光的职员；

9、要求团队合作，但却奖励团队中的某一成员而牺牲了其他的人；

10、需要创新，但却处罚未能成功的创意，而且奖励墨守成规的行为

孔子云：举一而不能以三反，不可教也。每一个管理者都可以对照拉伯福所说的这十种错误，举一反三，验照一下自己是不是犯过类似的错误。例如：

我们是不是口头上宣布讲究实绩、注重实效，却往往奖励了那些专会做表面文章、投机取巧之人？

我们是不是口头上宣布员工考核以业绩为主，却往往凭主观印象评价和奖励员工？

我们是不是口头上宣布鼓励创新，却往往处罚了敢于创新之人？

我们是不是口头上宣布鼓励不同意见，却往往处罚了敢于发表不同意见之人？

我们是不是口头上宣布按章办事，却往往处罚了坚持原则的员工？

我们是不是口头上鼓励员工勤奋工作、努力奉献，却往往奖励了不干实事、专事捣鬼、钻营之人？

……

NT color=#008800 size=3>总之，我们每一个管理者都要牢记，正如拉伯福所说：在表现与奖励之间建立起正确的连带关系，是改进组织运作的唯一要诀。在考核和奖励员工时特别要注意的是，要注重其实际业绩，而不要注重其口头上怎么说。不能奖励了投机取巧，冷落了埋头实干，否则以后我们指望谁来做事呢？管理大师卡耐基说过：我年纪越大，就越不重视别人说些什么，我只看他们做些什么。其实中国古贤更早就说过这样的话：始吾于人也，听其言而信其行；今吾于人也，听其言而观其行（孔子）。在奖罚问题上，每个管理者确实不可粗心大意，草率行事。否则，种瓜得瓜，种豆得豆，种下了苦果可是要自己吃的哟！

第三篇：世界上最美的东西

《最美丽的东西》 世界上最美丽的东西，在一个永远都无法触及的场所。你问： 那是云吗？ 浮在天框上的，宛如角落中支颐凝坐的少女脸上的雾霜。我回答说： 即使是云，充满希翼的螺旋桨，也终将抵达云的彼端。你又问我： 那是珊瑚礁吗？ 萦绕在海际的，宛如波端浪尾中一首首默无声息的咏叹曲。我回答说：

珊瑚礁虽然无法触及，但悠然自得的鱼鳍，分明在海平面上反射着礁的耀芒。说到这里，你显得有些儿不耐烦了，起身离开了我。于是，我对自己说，算了吧，世界上最美丽的东西，在一个永远都无法触及的场所

第四篇：世界上最美的情书

我最亲爱的人：

我喜欢你送的卡片上的落款，那是不是意味着，从此以后，我对你有了所有权和独占权呢？ 一直在想，对你该用什么样的称呼，但一直没想到合适的，只好暂且借用你卡片上的落款。你对文字的擅长远胜于我，你最好能给我一些建议。

这几天的感觉，可以用三个词来概括——神奇、感谢、珍惜。

神奇——

我们的相识真是神奇。也许是冥冥之中自有天意，两拨完全无关联的人，把我们两次介绍到了一起，老天爷一而再，再而三的给我们机会，似乎我们不在一起就有违天意。我还有什么理由拒绝呢？

突然想起那首诗，“爱上一个人只需要一秒”，我不确定那是不是爱，因为我以前从来没有过那种感觉，但可以确定的是，真的只是一秒。亲爱的，我之于你，有过那样的一秒吗？ 感谢——

要感谢的人太多太多了！感谢老天爷，一次次给我们创造机会，让我们相识、相恋。

感谢你的父母，他们给了你生命，更把你培养得出类拨萃，让我倾心；你知道的，“欣赏”是我爱上对方的前提，我的“欣赏”极为吝啬，而你有幸成为第一个享用这个词的人。更要感谢你。感谢你的坚持，感谢你的等待，感谢你选择了我。不然，“遇见浑然天成的交集错过多可惜”。

珍惜——

对于婚姻，我一直抱着宁缺勿滥的想法在等待选择。虽然有父母的压力，但不足以影响我的这种坚持。不是没有比你优秀的人，不是没有比你体贴的人。可是，我不想再比较选择了，我想在你身边停下。我是一个认真做事的人，对待感情更是如此，既然做出了选择，就会全心投入，认真面对。

为了你，我愿意试着去做些改变。如你所说，双方在一起，不应该想怎样改变对方，而应该想怎样改变自己以适应对方。从今以后，我要习惯从两个人的角度去思考问题，我要向妈妈学习操持家务，学习做饭，学习照顾人。虽然这些事情我以前从不认为自己会去做，但为了你，我愿意尝试。守株待兔二十多年，终于有一只兔子自投罗网，偏巧这只兔子还很讨我喜欢。所以，我会珍惜。

最后，提一些对你，亦是对我自己的要求：

一、彼此忠诚。这是维系所有的基础。亲爱的，如若有一天你厌倦了，或是感情有了其他依托，请在第一时间让我知道。我会放你自由，亦是放我自己自由。不要害怕会伤害我，欺骗更伤人的。

二、相互坦诚。沟通是尤为重要且必要的。毕竟咱们的成长、生活、工作环境都不一样，双方的了解尚还有限，男女考虑问题的思路和角度也有差异。如若我考虑得不周全、做得不合适，或是你想要我怎么做，请明明白白告诉我。也请你多让我了解一些你的情况，理解的前提必须得是了解。

三、被不爱的人牵挂是负担，被所爱的人牵挂是幸福。我的要求不高，请让我时刻能感觉到你在牵挂着我，你在关心着我。而我也会如此对你。我一直觉得，工作的目的是为了更好的生活。不仅仅是物质上的满足，更是一种精神上的满足。不能因为工作忙或是其他原因，而忽视另一半的感受。我们现在不再是一个人，我会多为你考虑，多包容你一些，也请你多体谅一下我的感受。

四、照顾好自己。尽量不让自己生病，绝对不能让自己发生意外。我们都是有责任感的人，既然选择了对方，就有义务照顾对方，陪对方一辈子走下去，而“身体是革命的本钱”。在对的时间遇到对的人，是一生幸福。我希望我们就是如此。从今以后，你的身边多了一个我。你的压力请分给我一部分，你的不快乐请讲给我听，所有的问题请让我和你一起面对。

而我，亦会全心地信任你、依赖你、关心你、理解你、支持你，陪在你身旁。希望今晚能梦到你！

心底最柔软心中最有你的人

第五篇：世界上最美的是什么教案

教学目标：1正确、流利、有感情地朗读课文，并且随文识字、理解新词。

2理解课文内容，体会和感悟为什么“一颗充满友爱的心就是最美的”。

教学重、难点：1有感情地朗读课文。

2体会和感悟“有一颗充满友爱的心就是最美的”。

教学准备：小蜜蜂、小燕子、小鹿板贴图；多媒体课件。

教学课时：2课时

第一课时

教学流程：

一、谈话解题，导入新课。

师：孩子们，我们生活的世界是一个美丽的世界。那么，你认为世界上最美的是什么呢？（生各抒己见）

板书课题：世界上最美的是什么

现在，我们赶快走进课文，看看森林里的那场动物智力比赛中小动物们找到的答案吧！

二、初读课文，整体感知。

1请同学们看课文，自由、轻声地朗读一遍课文，注意读准字音，读通句子，再标出自然段。

2接下来，老师想请几名同学读课文，注意听要求：看谁能读得正确、流利，而且声音洪亮。谁有信心？（指名读）

其他同学边听边想一想：课文讲了一件什么事？

全班交流：课文写了一件什么事？都有谁参加了比赛？（生自由发言，师板贴小蜜蜂、小燕子、小鹿图片）

三、研读课文，读中感悟。

过渡：（指板书）“孩子们，瞧，他们个个像赛场上的勇士，就要整装出发了！那么，他们是怎样寻找世界上最美的东西的？请大家自由地读读课文4、5、6自然段吧！”

学生汇报交流：

1谁能把小蜜蜂寻找美的那一段读给大家听一听？

2小燕子是怎样寻找美的，你找到了吗？（第五自然段）

3接下来，让我们看看小鹿在比赛中的表现。请大家带着这两个问题默读第六自然段。（出示课件：读一读，体会一下小鹿的心情是什么样的？你是从那些词语中体会到的？动笔画一画。）

四角色朗读，揭示中心。

1分角色朗读。

2拓展练笔：

课文中“一颗充满友爱的心就是，小鹿放弃比赛去就小刺猬；一颗充满友爱的心就是，小伙伴哭鼻子时轻轻递上一块手帕；一颗充满友爱的心，就是------”同学们，你愿意将这首传递爱的小诗继续写下去吗？那就把它写到今天的日记里。

五总结全文。

同学们，世界上有千千万万美好的事物，他们装点了我们生活，让这个世界变得多姿多彩。而这其中最美的是那看不见、听不到，但它却让我们感受得最真切的—一颗美好的心灵。

第二课时

教学流程：

一、再读课文

在理解的基础上找同学朗读全文，读出感情。

二、积累内化

1、学生独立完成“自选词语”。

2、完成课后第三项练习。

三、迁移练习

1、认读生字。

找出课文中含有生字的词语或句子，多读几遍，巩固识字。用同学互读、小组赛读等游戏方式巩固识字。

2、学习新偏旁部首，指导书写生字。

3、先引导学生观察这些生字的字形特点，说说写字时应该注意什么。

4、学生练写。

四、实践活动

你想对小鹿说些什么，写到你的日记上。

板书设计：小蜜蜂颜色

小燕子声音

小鹿心灵