对工会法修改的几点建议

第一篇：对工会法修改的几点建议

对《工会法》修改的几点建议

兰州大学 程丁犁

内容提要：当前劳动关系的协调对我国《工会法》的贯彻提出了许多新的要求。如何使我国《工会法》进一步适应新的经济和社会环境的发展需求, 值此对《工会法》第三次修改进行讨论之际, 笔者根据自己的实际工作，提出《工会法》应在工会队伍建设、集体协商合同、职工民主管理、资源与手段的立法明确化等方面做出修改。

关键词：工会法 修改 工会队伍 集体合同 民主管理 资源与手段

当前受国际金融危机的冲击, 我国劳动关系领域面临一系列新的严峻挑战。构建和谐劳动关系是促进党中央提出的“保增长、保民生、保稳定”大局的重要举措之一。当前劳动关系的协调对《中华人民共和国工会法》（以下简称《工会法》）的贯彻提出了许多新的要求。如何使我国《工会法》进一步适应新的经济和社会环境的发展需求成为一个迫切需要解决的问题。

2010年8月，全国总工会法律部部长刘继臣在《中国工会法60年和劳动法15年》研讨会后，向记者透露工会法修正案的起草工作，目前正由全总、全国人大内务司法委等有关部门合作展开，初步修正案已接近完成。在新的《工会法》修正草案中，对于工会的会员资格、职工代表大会的产生程序，基层工会干部的选举、工会经费保障等方面，都将有更加细致的规定，将更加突出民主管理的程序。

笔者从事高校工会工作已经二十多年，根据实际工作经验对于《工会法》的这次修改提出一些建议。

一、现行《工会法》的成就与不足

1、《工会法》的立法与修改的过程 我国先后有两部《工会法》，即1950年6月28日由中央人民政府委员会通过的《工会法》和1992年4月3日由第七届全国人大第五次会议通过的《工会法》。1950年《工会法》是建国初期最早的三大法律之一，旨在保护先进生产力代表者——工人阶级的结社权和劳动权益，反映了当时“劳资两利”和“劳资协商”的特点。1992年《工会法》是在经历了长期的计划经济体制后，商品经济发展到一定阶段，工会工作面临如何转轨以适应党的十一届三中全会以来新形势的需要这样的背景下，对1950年《工会法》作出全面修改而重新颁布的，它继承了1950年《工会法》的基本框架，同时增加了工会的性质、地位、任务以及权利义务等重要内容。1992年《工会法》虽然体现了市场化经济体制改革的需要，但未能反映1992年10月中央明确提出的建立社会主义市场经济体制的精神。

由于社会主义市场经济的建立和完善，经济结构的战略性调整，公有制实现形式的多样化和非公有制经济的快速发展，经济关系和劳动关系发生了深刻变革。于是，2001年10月27日九届全国人大常委会第二十四次会议通过了《关于修改〈中华人民共和国工会法〉的决定》。对1992年《工会法》（以下简称原《工会法》）的内容作了44项修改，修改后的《工会法》，对于适应社会主义市场经济发展的需要，协调劳动关系，规范工会工作有很大的作用。

2、现行《工会法》的不足

2001年修改后《工会法》尽管突出了工会的维护职工合法权益的职能、顺应了我国加入WTO的要求，在立法方面有了长足的进步。但是是随着时代的发展以及《劳动合同法》等一系列保障劳动者权益的法律法规的出台，使得现行《工会法》存在着诸多不足之处尚待改进。

1）工会主席的兼职问题与工会干部的待遇

近年来各级工会的专职工会干部也在呈不断递减的趋势。由于工会主席身兼多职, 工作精力分散, 时间缺乏保证, 势必导致工会工作的质量下降。尽管《工会法》第十三条对工会干部的编制已作了规定：“职工二百人以上的企业、事业单位的工会, 可以设专职工会主席。工会专职工作人员的人数由工会与企业、事业单位协商确定。”但是由于《工会法》使用了“可以”两字, 则这一规定变成了选择性的软规定, 在实际执行中便大打折扣。

2）集体合同问题

《工会法》第20条第二款规定：“工会代表职工与企业以及实行企业化管理的事业单位进行平等协商，签订集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。”据此规定，集体合同的订立程序中至少有两个环节，一是双方平等协商，形成集体合同草案；二是集体合同草案提交职工代表大会或职工大会讨论通过。这样的规定，忽视了集体合同订立程序的两种模式的区别。

3）职工民主管理问题

工会法》规定，“工会依照法律规定通过职工代表大会或者其他形式，组织职工参与本单位的民主决策、民主管理和民主监督。”“企业、事业单位违反职工代表大会制度和其他民主管理制度，工会有权要求纠正，保障职工依法行使民主管理的权利。” “国有企业职工代表大会是企业实行民主管理的基本形式，是职工行使民主管理权力的机构，依照法律规定行使职权。”这些规定存在的两个方面的缺陷：第一，职工民主管理的内涵不统一；第二，职工民主管理应否有所有制差别的问题存在矛盾。

二、对《工会法》修改的几点建议

根据上文分析的问题，笔者提出以下的修改建议

1、从立法的角度加强工会队伍建设

以法律规范的形式强化工会干部的队伍建设基层工会能否有效地运转, 很关键的是要建设一支具有一定数量、高素质的、职业化的工会干部队伍。

1）建议《工会法》“职工二百人以上的企业、事业单位的工会, 可以设专职工会主席”中将“可以”改为“应当”, 变柔性规定为刚性规定;并对违者应承担的法律责任作出明确的规定。

2）对《工会法》第九条的上述规定进行补充完善, 拟修改为: 企业行政负责人、合伙人及其近亲属不得作为本企业基层工会委员会成员的人选。同时也须对于违者强化其应承担的法律责任, 加大其违法的成本支出。

3）在市场经济条件下, 工会干部的待遇不仅关系到工会干部的合法权益的保障、工作积极性的调动和工会干部队伍的后继有人等问题, 实际上它从一个方面也体现了工会组织的社会地位。建议在工会法中规定“按照《中国工会章程》民主选举产生的工会主席、副主席实行任期制, 可以连选连任。任职期间享受国家和当地政府规定的有关待遇。”同时应明确规定违者所应承担的法律责任。

2、修改的《工会法》中加强工会在集体协商中的作用

三年前颁布的《劳动合同法》规定“在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业，可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同”。随着经济体制改革的深化，产业结构不断调整，产业之间的差异与问题日益突出。产业之间的利益调整，必须借助产业一级的调整手段。现有中央层面的劳动立法、直接插到企业层面，进行微观劳动关系调整的方式，急需上下的有效衔接，其最佳途径就是产业级别的集体协商制度。

据《2008工会维护职工合法权益蓝皮书》统计，截至2008年底，全国签订集体合同110.7万份，覆盖企业190.8万个，覆盖职工1.495亿人，占全国企业职工的60.2%。这些数据表明，集体合同已经成为工会劳动者订立劳动合同的主要方式。

这几年逐步出现了一些行业协商探索，比如浙江温岭等地陆续出现了由工人直选成立羊毛衫加工行业工会，代表工人与企业老总集体协商，但总体而言还很有限，集体协商的级别，还应该扩展到更高层次。据此建议《工会法》在修改时将工资集体协商、集体劳动合同签订方面提高到产业工会的层次。

3、修改关于职工民主管理的规定

民主是法治的基本要求，工会职工的民主管理也是实现“依法治国”的重要途径。职工民主管理不仅是现代企业制度的应含内容，同时也是现代科技进步的必然结果。

历史和现实都表明，实行职工民主管理制度的，并不只限于公有制企业。职工民主管理应当普遍适用于各种所有制的企业。即使职工代表大会制度被法定为国有企业职工民主管理的基本形式，也不应当将非国有企业排斥在它的适用范围之外。至于职工董事制度，更没有理由将其适用范围只限于国有公司。不同所有制企业的职工应当平等享有参与企业民主管理的权利。西方国家对私有制企业职工的民主管理权利作歧视性限制，我国作为社会主义国家就更不应当歧视非公有制企业职工的民主管理权利。不同企业可选择适合本企业特点的职工民主管理形式，而不应当在立法中限定特定职工民主形式的适用范围。

因此，建议在我国的《工会法》修改中，应当本着淡化所有制差别的精神，重构职工民主管理制度。

4、在《工会法》修改中增设工会的资源与手段的规定 2008年10月，党中央在工会十五大上祝词中都强调：“党委和政府要把更多的资源和手段赋予工会组织”。一般认为，工会的资源和手段是指工会在履行社会职能中所需要的权利(力)和条件。毫无疑问，借助此次修改在立法上加强工会的资源与手段是这次《工会法》修改的的一个重点。

从法律的角度来讲，“资源”可以分为有形资源和无形资源。有形资源主要是人、财、物等；无形资源是权力、渠道、机会、关系、待遇、时间、空间以及媒体等。“手段”就是办法，是指由党委和政府（行政）制定、掌握和执行的，可以用来保障和强化工会行使职能的相关政策、制度、规定等。

从工会资源与手段的获得方式看，法律授权规定十分重要，因为只有这样，资源与手段才能成为“法定”的，才能稳定而有效的行使。所以《工会法》的修改应该加强前述的资源与手段的内容的规定，并且进一步明确工会作为一个社会组织依据法律和政策所拥有的权利和条件，如组织职工参与民主管理、对企业安全生产实行群众性监督等方面。另外，《工会法》在修改中应该明确规定政府对于工会实现法定资源和手段的责任，要把关于资源和手段的政策、制度、规定的掌握、执行，甚至制定等手段赋予工会。简而言之就是把工会能做的事，应该做的事，尽量交给工会去做。

参考文献

[1]王贤森，关于当前完善《工会法》实施的若干建议，《中国劳动关系学院学报》，2010（1）。[2]王全兴：《劳动法》，法律出版社1997年版，第196—198页。[3]王全兴、汪敏，《工会法》2001年修改的成功与不足，中国私法网

（http://www.xiexiebang.com），2004年5月18日。

[4]全国人大执法检查报告建议适时修改《工会法》，中国教工，2010（1）

作者简介

程丁犁，兰州大学，工会主席助理，助理研究员。

第二篇：对 《报告 》的 修改建议

对《报告》的建议： 1.上这个应该是《请示》，想要得到支持帮助，但究竟需要哪方面的支持帮助，一定要单列一块内容，写明白需要区委、区政府帮助做什么。2.具体内容修改建议：

《关于申请国家影视动漫概念艺术公益系列活动相关支持的请示》

为助推上海市杨浦区创意文化艺术产业发展和企业转型，以“一带一路”国家发展战略为引导，在文化部旗下中华社会文化发展基金会协助下，我司拟于今年**月**旬（写明具体时间）举办一场国际影视动漫概念艺术公益系列活动。经前期协调沟通，本次活动得到国内外媒体和多家企事业单位的大力支持，文化部、上海市相关领导也给予了高度关注。但筹备任务重、时间紧，仍有部分问题难以自身解决，特向区委、区政府请求帮助支持！现将有关情况汇报如下：

一、主题背景

由中国、法国、英国、德国、新西兰5国联合摄制的大型纪录片《龙的传说》正在进行创作和拍摄，将于2018年11月全球上映。为协助配合创作团队来我国选取素材并实地拍摄，以中国“龙”文化为起源，以红山文化为背景，我司举办国家影视动漫概念艺术公益系列活动。

二、活动目的

为进一步推动中国传统优秀文化走向世界，以动漫艺术阐释中西方“龙”文化的不同及对当今文化交流的启示意义，努力构建国际化动漫影视概念艺术提供交流平台，促进专业人才与项目无缝对接，不断推动杨浦区乃至国家影视动漫文化产业创新发展、融合发展。

三、时间安排

计划今年８月至１１月举办，时间安排如下：

…..（做任何事都是个系统工程，要全面统筹工作，对照完成状态，倒排时间，列个计划，划分几个阶段，按节点推进工作）

四、主要内容

因为不了解具体情况，文字不好帮你改了，建议：１.语言精练些，只列主要活动安排，不写虚的话（例如“实现合作共赢”类似的话不要放在这种活动安排中），２.不写具体的工作，那都是自己去设计和组织，区委区政府不需要了解。

五、活动成果

第一条放到最后，因为不是显而易见而且一定能达成的。

六、顾问及评委成员（略）

七、所需帮助

由于…..，请区委区政府在……等方面予以关照支持，为盼。

八、参与单位（略）

第三篇：试论《工会法》修改的必要性

试论《工会法》修改的必要性

四川大学邓觉新

内容提要：现行《工会法》缺乏具体法律责任条文，对工会“维权”保障力度有限，对侵害职工合法权益的企事业单位起不到警戒效果，已明显滞后于形势的发展。“柔性”的工会民主参与权利、会员职工的合法权益应当得到“钢性”的、具有强制约束力的法律保障！为此修改《工会法》应当提上国家法制建设的议事日程。

关键词：工会维权法律保障修改《工会法》

当前，党中央国务院对工会组织“维权”作用极为重视，对其在构建“和谐社会”中的作用更寄以厚望。在党的“十七大”会议上，胡锦涛总书记的报告提出了坚定不移发展社会主义民主政治，关注民生，扩大基层民主的要求，为中国工会提供了更为广阔的用武之地，工会巨大的社会协调功能已逐渐为全社会所公认。然而曾经发生过重大社会影响的《工会法》在新的形势下，其法律效力已明显滞后，尤其在保障工会履行“维权”职能的相关法律条款弱化及空洞现象更加凸显出来，原因在于工会“维权”的法律定位过余原则化、概念化和模糊，尤其是法律授予工会组织“维权”的法定权利、对违法“侵权”的预防机制和制约机制尚未得到根本性有效解决，现行《工会法》已适应不了国家在科学发展观引领下，高举中国特色社会主义伟大旗帜，构建“以人为本、和谐社会”新形势的发展，本文就工会“维权”的法律问题进行探讨。

一、依法“维权”的法律保障机制不够健全完善，工会组织依照《工会法》“维权”，在法律保障上存在盲点

由于企事业单位相对职工个人拥有调动社会资源的绝对优势，拥有许多有利的“刚性”法律法规保障，掌握行政支配及指挥的权力，处于相对弱势的会员职工群众合法权益一旦遭受侵害，《工会法》赋予工会组织的权利不足以拥有独自“维权”的能力。

《工会法》规定工会组织“维权”具有的权利归纳为：“建议意见权、提请解决权、要求纠正权、要求追究权、参与研究权、平等协商权、进行调查权、提请仲裁权和提起诉讼权”，这些权利都不是“最终决定权”。提出建议意见可以不接受；提请解决可部分解决、不解决；要求纠正可不理采或避重就轻；要求追究可拖延或敷衍应付；参与研究协商而不让参与民主决策；行使调查可制造障碍拒不配合。除了人人都有权行使的“提请仲裁和提起诉讼外”，工会“维权”的空间相当小，显得单薄和柔软，对严重侵害职工合法权益的事件，更不具备依法强制性和有效抵制性。由此不难看出法定的工会权利和义务是不相称、不对等的。例如《工会法》规定工会有“平等协商权利”：一是工会虽作为独立法人组织，具体到企事业单位，工会经费根本不能支撑工会组织正常的独立运行（人员配备、工资待遇、工作经费、活动场地等等），财务完全不独立，实质是靠单位养活的“下属机构”，脱离不了依附关系，任何情况下都不可能做到、也不敢要求与企事业行政平等，其“平等协商”份量很难界定；二是工会虽有权代表职工“提请政府处理、向法院提起诉讼”，实际上除了依靠各级总工会，企事业单位工会很难做到。因为企事业基层工会要维护本单位的利益和发展，任何有可能提请政府或向法院起诉的行为都会对企事业不利，从而危及到基层工会组织自身的权利和长远利益；三是“平等协商”中，工会组织的“独特”性作用在《工会法》中体现不出来，也没有相应的能在司法实践中实际操作的司法解释。基层工会要把“屁股坐在职工这边”切实做好“维权”，常会不受欢迎，甚至得罪企事业领导，由于工会不敢旗帜鲜明地坚持“维权”，所谓 “平等协商”过程常流于形式，往往只能两边“劝解、合稀泥”，难达到真正的“维权”效果。

二、《工会法》过于封闭、单薄和原则，保障工会“维权”缺乏与其它相关法律法规衔接、照应的空间，尚未完全融入国家的法律法规体系

全国人大目前已通过了《劳动合同法》，这是一部规范劳动关系的重要法典，其中多达11处提到了工会组织和职代会，对维护职工劳动权益制定了相当具体的条文，为工会组织“维权”提供了强有力的法律武器，也为工会“维权”预留了极大的法律空间。而《工会法》对职工劳动权益的保障相当笼统又无具体实施细则，仅限于在几种情况下可“责令”企业恢复职工被非法解除了的“劳动合同”，若不执行并未设定违法责任。纵观《工会法》，缺乏保障实施的“罚则”条文，进而使得该法缺乏严肃性。必然造成工会“维权”得不到《工会法》有效的法律保护。工会在“维权”实践中，往往不得不转向寻求其它途径、其它实体法律法规进行“维权”，其“维权”成本、代价和风险大增，常常因不现实，最终“维权”行动失败。如此，企事业单位只要“《工会法》明文制止的（会受到政府劳动部门责令的行为）不犯，侵权就难以被有效制止”。正是由于《工会法》缺乏对侵权企事业阻挠“工会依法履行维护职能”制定切实可行的处罚条文，使“国家保护工会的合法权益不受侵犯”落不到实处，即便不履行《工会法》也受不到法律追究。于是侵权时有发生，“隐性侵权现象”更为普遍存在。鉴于《工会法》“法律责任”中存在的遗漏、缺位、不确定性和难以操作，《工会法》体现不出国家法律的尊严和权威，不易受到其它实体法（如《劳动法》、《民法》、《治安处罚法》直到《刑罚》等）的照应及有效保障。架空的《工会法》对企事业单位侵害职工合法权益的行为既然不足以构成法律强制约束力，就难以规范企事业单位落实好职工各项合法权益，更难以对违反本法者实施惩戒、处罚，工会的“维权”自然就显得苍白、尴尬和困难。

三、《工会法》赋予工会“维权”的法律武器，不具备独特的法律权威，且难以操作 《工会法》更像纲领性文件。很大程度上像在重复《中国工会章程》。每一部法律应有执法主体，例如《劳动法》、《劳动合同法》是劳动部门，《合同法》是工商管理部门等等，而工会却成不了《工会法》的执法主体。法律关于工会“维权”的权利、义务，更像规范工会的工作方法。《工会法》与《劳动法》、《劳动合同法》有相关性，但更应各有专指，其“法律责任”却多比照违反《劳动法》制定，更像其“附法”。所涉及到的执法权，均为劳动行政部门（《工会法》七条法律责任中就有四处提到劳动行政部门）。实际上，职工可能遭受侵权的现象情况复杂、涉及面广，职工在政治、经济、人权等各个方面均享有充分的合法权益（如选举权、被选举权与表决权、社会保障权、享受休假等权利），在企事业内部享有“知情权、参与权、表达权和监督权”，这些权益若受侵害，法律责任没有明确，必然造成《工会法》在本法意义上的虚化，即权利与义务、违法与处罚不对称，作为《工会法》维护的主体--工会自身的“维权”也会成问题，因为任何法律中都没有体现关于违反《工会法》应当承担的法律后果。不难看出《工会法》除了很原则地提到治安案件和犯罪须追究责任外，违背其它任何条款均不构成治安案件或犯罪，不必承担行政责任、民事责任和经济处罚，对侵害职工权益最高赔偿也仅是本人年收入的二倍（这是本法中可见的唯一量化标准），试想一个收入很低的农民工费尽周折，通过工会依法“维权”成功，仅得到年收入两倍赔偿，其“维权”成本是得不偿失的，反之对企事业单位来说，“侵权”成本微不足道，根本起不到任何警示和惩戒效果。总之《工会法》较之《劳动法》、《劳动合同法》、《安全生产法》等法律要“软性”和笼统得多。

工会依照《工会法》做不到独立自主地“维权”，往往只能以民事代理（如律师）的角色，代表职工运用相关法律法规（如《劳动法》、《劳动合同法》、《公伤条例》等）去调解、协调或提请仲裁、诉讼，权限和作用还不如律师（后者是专业法律工作者，有着法定的职业优势），工会“维权”大多数情况是在事后和间接发挥作用，其“维权”空间狭窄，政府和法院审理“维权”案例，依《工会法》操作难度大。就工会“维权”，纵观全国几乎很少有依《工会法》上诉、审理和胜诉的案例。这部涉及面非常广的法律，除了如《工会章程》那样规范工会工作外，当前新形势下，在我国社会政治生活中还没有产生过其应有的巨大作用。

四、《工会法》难以保障工会维护自身的民主政治权利，使得工会“维权”常显软弱、力不从心，工会应有的、代表职工群众的民主政治作用难以充分发挥

一是对工会组织、工会干部的地位，《工会法》表述比较模糊。各级总工会比照国家行政机构设置，“机关化”倾向较浓，干部队伍结构过于“专业”固定，缺乏基层工会经历；反之基层企事业单位工会从属性、依赖性较普遍，工会负责干部受单位人事调整变化大，专职人员年龄结构偏大（企事业单位往往将其作为安置老弱的部门），业务素质堪忧。工会主席应具有同级副职地位，享受相应待遇，只是政策性一般要求，不具法律效力。由于《工会法》对工会组织和干部定位较模糊，加之工会自身建设和机构改革调整不够完善，造成了工会组织地位低下、工会干部说不起话，开展“维权”不易。二是《工会法》对工会的“民主参与、民主决策权利”不是刚性要求，使工会难以介入企事业核心决策，难以实现民主参与和源头“维权”。知情知政难，参政议政更难，主动“维权”常无从谈起。因为《工会法》对企事业单位在法律责任中没有体现约束力和对违法的查处及惩罚，一旦侵权容易形成“马后炮”局面，事后“维权”成本高、代价大、会留下后遗症，于职工不利，很难取得成效。

综上所述，鉴于中国工会的特殊性质，不具备强制性权力，法律也没有赋予工会组织“维权”所必须具有的约束性权力，又缺乏其它法律法规对《工会法》的充分照应和保障，使得工会的维护职能显得苍白、缺乏力度，职工通过工会“维权”难度大、成功率不高，极可能还后患严重（一次“维权”小胜而最终导致劳动者失业），所以职工一般情况下不会主动寻求工会组织“维权”。

正是基于工会“维权”法律责权的不明确性，使得基层工会组织软弱、工会干部腰杆不硬、“维权”不力、不敢及无权“维权”现象普遍存在。因为基层工会干部首先是职工，“劳动人事关系”决定权掌握在单位领导人手上，形式上按《工会法》程序走，实际上常常由“老板”做主，“维权”令人堪忧。

工会是党领导下的工人阶级群众组织，我们要贯彻落实党的“十七大”精神，坚持中国特色社会主义办会原则，坚持科学发展观，与时俱进，不断改革、创新，化解矛盾、构建和谐，促进国家的稳定发展。现在国家既然专门为工会立法，就应树立起《工会法》的法律尊严和权威，就应当使《工会法》与其它相关的法律法规（如《劳动法》、《劳动合同法》、《妇女儿童权益保障法》、《工伤管理条例》等等）相照应和衔接，就应设定相应的、可操作性的民事及刑事责任，就应该给工会“维权”赋予专属的、强有力的法律武器，使工会“维权”有法可依、行之有效；行政司法部门执法有据、违法必究；企事业单位遵纪守法、关爱职工；全社会人人依法行事、守法光荣，为此修改《工会法》势在必行。

作者简介：邓觉新四川大学工会副研究员中宣部四川大学舆情直报点顾问

第四篇：对看守所条例的修改建议

现行的《中华人民共和国看守所条例》（以下简称《看守所条例》），自1990年至今，滞后性完全凸现，已经无法适应我国经济社会、民主政治和法治发展的需要了。例如，仅在称呼上，52个条文，“人犯”一词使用了71次；与其配套的“实施办法”仅63个条文，“人犯”一词共使用了150次。所以，社会各界呼吁尽快修改《看守所条例》以解决非正常死亡等一系列问题。在2009年全国两会上，政协委员刘白驹建议制定《看守所法》，全面规范看守所体系，这是近年来有关看守所的最强立法倡议。此后，对其修改就被列入国务院2009年二类立法计划中。据悉，《看守所条例》修订送审稿，已由公安部呈送国务院法制办。

是制定《看守所法》还是颁布新的《看守所条例》

如何修改，首先就涉及到以什么方式修改的问题，即，是通过国家最高权力机关以立法的方式还是由国务院以行政法规的方式修改。2010年下半年在国务院法制办召开的一次《看守所条例》修改专家讨论会上，与会专家就此进行了热烈的讨论。与会专家认为：是修改《看守所条例》，还是制定《看守所法》，或是仍然制定《看守所条例》，主要取决于三点：一是羁押看守行为的性质、看守所规范性文件的性质，二是《看守所条例》修改的紧迫性程度，三是国家的立法资源是否充足。

关于羁押看守行为的性质、看守所规范性文件的性质，专家们认为根据《立法法》第8条、第9条和《刑事诉讼法》的相关规定，看守羁押行为不属于对公民人身自由的处罚和强制措施，也不属于《立法法》所称司法制度的内容和范畴，而是一种执行性的行为，规范看守羁押的法律文件属于执行性的法律文件。因此，修改《看守所条例》通过立法的形式或者制定行政法规的形式都可以。关于《看守所条例》修改的紧迫性程度，公安部监管局的同志发言称：现行《看守所条例》与《刑事诉讼法》的有关规定相矛盾，公安部虽然可以通过规章或其他规范性文件规范看守羁押活动，但无权对《看守所条例》与《刑事诉讼法》有关规定相矛盾之处进行修改或变通，《看守所条例》的修改不能再拖了，应尽快进行。专家们也同意公安部监管局同志的意见，认为《看守所条例》的修改迫在眉睫。而关于国家的立法资源问题，与会专家认为，《看守所法》属于执行性的法律，应由全国人大常委会制定。而国家的立法资源是有限的，列入立法计划要经过一定的程序，需要一定的时间，关键是《看守所条例》修改的紧迫程度能否等到列入立法计划后，再经过立法程序出台《看守所法》。

最后，大家的看法是：最好的方式是制定《看守所法》；如果国家的立法资源不充足，那么鉴于修改《看守所条例》的紧迫性，可以由国务院以行政法规的方式修改，制定新的《看守所条例》。

侦羁分离与侦羁合一 下的分离

《看守所条例》修改中争议最大的问题就是看守所的管理体制问题，刑事诉讼学界、律师界几乎一边倒地主张侦羁分离。所谓“侦羁分离”，即将羁押机关看守所交由司法部等中立第三方主管，让其脱离与侦查部门的直接隶属关系。2010年召开的几次“规范看守所”或《看守所条例》弊端研讨会上，学者都认为“刑讯逼供、牢头狱霸、超期羁押、深挖余罪”是现行看守所管理体制的四大弊端，而侦羁合一就是造成四大弊端的根源，所以要改革看守所的管理体制，将看守所从侦查机关剥离出来，实行“侦羁分离”是解决问题的关键。

看守所的管理体制侦羁分离也好、侦羁合一也罢，管理体制问题的最关键之处在于该体制能否真正地规范看守所的刑事羁押活动、保证刑事诉讼的顺利进行、保障被羁押人的合法权益。

四大弊端在多大层面上存在？四大弊端真的是现行看守所管理体制造成的吗？实行侦羁分离就真能如学者所愿彻底解决包括四大弊端在内的各种问题吗？不然。

首先，由于传统的与现实的因素的影响，刑讯逼供一直屡禁不止，为学者和社会各界所诟病。但随着执法为民指导思想的提出、公安机关执法规范化建设的推进，刑讯逼供已得到有效遏制。在全国范围内刑讯逼供只是个别现象，所谓刑讯逼供是一种普遍现象的说法与客观实际不符。执法实践中，出现的刑讯逼供与看守所的管理体制没有必然的联系：第一，实践中出现的刑讯逼供基本上是入所之前即看守所收押之前，或者因侦查、起诉、审判工作需要提解被羁押人员出所的过程中。看守所及看守所人民警察鲜有刑讯逼供的现象发生，因为他们不存在刑讯逼供的主客观基础。第二，看守所有防止刑讯逼供的有效措施。目前，看守所在工作中，根据法律、法规和公安部监管局的要求，在自身的能力和条件范围内采取有效措施防止刑讯逼供的发生。主要是：收押时和回所时由医务人员进行身体检查，发现被羁押人身体有伤的，要求案件主管机关出具伤情证明，被羁押人身体受到严重伤害的，可不予收押；案件主管机关提讯被羁押人时，看守所可以录音、录像；按照2009年4月中国政府发表的《2009～2010年人权行动计划》中的承诺，看守所审讯室已实行物理隔离；对提讯人员在提讯中违反有关规定的，看守所有权制止，必要时可中止提讯。

而牢头狱霸的存在不是现阶段我国特有的，古今中外概莫能外；牢头狱霸的存在也不能说在当下具有普遍性，更不是管理体制的问题，而是制度执行和加强管理的问题。2009年4月以来，公安部接连出台了第一责任人负责制、联合检查等七项举措，对看守所进行全面整顿，加强管理，强化监督，努力消除看守所内部严重侵权的隐患，严厉打击牢头狱霸。同时，看守所“牢头狱霸”问题还在于有关部门对看守所监管工作的不重视。看守所警力配置不足，警察与被监管人员的比例大大低于监狱中警察与被监管人员的比例。看守所中的民警与在押人员的比例是8:100；而同期全国监狱系统中，警察和监管人员的比例为18∶100。因此杜绝或防止牢头狱霸现象的关键是制度执行和加强管理及警力资源配置的问题，否则，不论哪个部门主管看守所工作都无法杜绝牢头狱霸现象。

再者，超期羁押是看守所管理体制造成的吗？自2000年至今长达11年的对超期羁押全国性的治理，超期羁押现象已得到了根本性的改观。超期羁押存在的原因究竟是什么？是看守所管理体制造成的吗？将超期羁押归结于看守所管理体制有失客观和公平。依据现行法律的规定，对于被羁押人的释放决定权属于案件主管机关即案件办理机关，看守所凭拘留证或者逮捕证收押犯罪嫌疑人、被告人，凭案件办理机关的通知释放在押的犯罪嫌疑人或者被告人。现行法律没有赋予看守所对超过羁押期限的犯罪嫌疑人或者被告人自行决定释放的权力，对超期羁押看守所也很无奈，看守所无权自行决定放人或者变更强制措施、或者绝决提讯、提解，只能通知案件办理机关并督促其改正超期羁押的情况。所以，能说超期羁押是看守所管理体制造成的吗？

“深挖余罪成为看守所的职能甚至是主要职能、看守所是第二侦查机关。”这是学者们批判现行看守所管理体制、主张实行侦羁分离的主要内容和理由。然而，真是如此吗？

深挖余罪是侦查吗？学者们批评的深挖余罪，在看守所的实际工作中，基本上是指看守所在对在押人员教育的过程中，使在押人员受到教育、感化主动坦白交代自己没有被司法机关掌握的犯罪，或者主动揭发他人的犯罪行为，或者看守所将在工作中了解的犯罪线索移送侦查机关处理，从而破获案件或证实犯罪的情况。可见，看守所的所谓深挖余罪，只是受理犯罪的线索，然后移送侦查机关侦查。和刑诉法规定与实际中的侦查不能等同，完全是两回事。看守所无权、也没有侦查的各种权力和措施，也没有进行《刑事诉讼法》所规定的在侦查中的调查工作和措施。《刑事诉讼法》第84条规定：任何单位和个人发现有犯罪事实或者犯罪嫌疑人，有权利也有义务向公安机关、人民检察院或者人民法院报案或者举报。看守所将在押人员主动交代、揭发的犯罪线索或者了解的犯罪线索移送侦查机关处理是它的法定义务和权利，在押人员自首、揭发他人犯罪构成刑法上的自首、立功可以（或应当）从轻、减轻或免除处罚。可见，学者们批判的深挖余罪，既是看守所的法定义务；也是在押人员获得从轻、减轻或免除处罚的途径；而且通过看守所的深挖余罪，发现、破获的一些案件（很多是多年未侦破的案子），有力打击了犯罪、保护人民的生命财产安全。因此即使在刑事诉讼学界，也有学者主张对深挖余罪不能一概否定。

看守所不是也不可能是第二侦查机关。“公安部从未对看守所下达过深挖余罪的指令和考核指标。”公安部监管局的同志如是说。至于实践中出现个别看守所变相侦查的情况，属于个别现象，不能归罪于看守所的管理体制。但是，为了规范学者们批评的深挖余罪，应加强制度建设和管理，看守所受理的犯罪线索应出于在押人员的自愿、主动坦白交代和主动揭发，看守所及其工作人员不能强迫，否则应承担相应的法律责任。

送审的《看守所条例》修订稿没有满足学界的要求，因为修订稿规定的仍然是学者们所称的“侦羁合一”管理体制，学者们对此颇有微词。

看守所管理体制的选择是多种因素综合考虑的结果：第一，看学者们批评的四大弊端是否确实是现行管理体制造成的；第二，要考虑建国后哪个机关在主管看守所工作，是否积累了较为丰富的管理经验，是否形成了一套行之有效的能够保障人权的管理制度和措施；第三，不论看守所由谁主管都应在保护在押人员合法权益的前提下保障刑事诉讼活动的顺利进行，有利于提高侦查、起诉和审判的效率，因为迟来的正义非正义；第四，要考虑我国目前的实际状况和转制的具体实施的可行性；第五，借鉴国外的做法与经验，国外并非都由司法部或中立的第三方管理看守所，例如，英国的看守所就是由警察机关主管。

综上所述，学者们认为的“刑讯逼供、牢头狱霸、超期羁押、深挖余罪”的四大弊端与看守所的现行管理体制没有必然的联系，而是制度执行、加强管理和条件建设的问题；而公安机关又长期主管看守所工作，积累了较为丰富的管理经验，已经形成了一套行之有效的能够保障人权的管理制度和措施；同时考虑其它因素，现阶段为什么非要改变看守所的管理体制呢？由公安机关主管看守所不仅可以而且具有可行性。

当然，为了杜绝或解决包括四大弊端在内的问题，应实行侦羁合一的分离体制。即公安机关主管看守所，在公安机关内部实行侦查与看守分离，侦查部门和看守所是两个独立的部门、分别由不同的领导分管（实践中已经如此）；同时，加强管理与监督并严格责任追究。

关于《看守所条例》修改的几点建议

现行《看守所条例》正在修订过程之中，在现行管理体制不变即公安机关主管看守所工作的情况下，《看守所条例》应修改和增加哪些内容？我认为应就以下几个方面进行：

（一）强化对被羁押人合法权益的保护

具体设想为：第一，将保护被羁押人合法权益作为《看守所条例》的一项基本原则；第二，规定被羁押人在被羁押期间的权利和各种待遇的原则性标准，增加被羁押人可以与其近亲属会见的规定；第三，建立权利义务告知制度，规定看守所在收押时要告知被羁押人在被羁押期间依法享有的权利和应当遵守的管理规定；第四，保障与便利律师会见被羁押人；第五，建立权利救济制度，当被羁押人的合法权益遭受侵犯时，予以法律救济。

（二）完善程序、规范羁押活动

（三）明确职能、“规范深挖余罪、防止看守所成为第二侦查机关”

对看守所经过教育感化使在押人主动交代、揭发犯罪、看守所受理犯罪线索转侦查机关处理的活动进行规范。

（四）加强监督，杜绝或防止刑讯逼供、超期羁押

主要建议：第一，看守所与侦查部门平行独立，由不同的领导分管；第二，提讯除有法律特别规定的情形外，一律在看守所讯问室进行，讯问室实行物理隔离；第三，案件主管机关提讯在押人时，看守所有权录音、录像，对提讯人员在提讯时违反有关规定的，看守所有权制止、必要时可以中止提讯；第四，看守所在收押和在押人员回所时，应对其进行人身健康检查，发现其身体有伤有权要求案件主管机关出具伤情证明，并可根据伤情的不同决定是否收押；第五，赋予看守所对超过提讯、提解证上注明的法定羁押起止时间提讯、提解的拒绝权，赋予看守所对超过法定羁押期限经履行一定手续后的自行释放决定权。通过加强监督，规范羁押和侦查活动，保障在押人的合法权益，杜绝、防止刑讯逼供和超期羁押的现象发生。

（五）严格责任规定，打击、杜绝牢头狱霸

法律责任规定是看守所法律规范正确实施的保证，法律责任缺失法律就是一纸空文。所以，修改《看守所条例》要专章规定法律责任，增加看守所及人民警察的禁止性规定，若违反该规定，依法给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

第五篇：工会法

工会法

第一条

为保障工会在国家政治、经济和社会生活中的地位，确定工会的权利与义务，发挥工会在社会主义现代化建设事业中的作用，根据《中华人民共和国工会法》和有关法律、行政法规，结合本省实际情况，制定本办法。

第一章

总

则

第二条

凡本省行政区域内企业、事业单位、机关中以工资收入为主要生活来源的劳动者，都有依法参加和组织工会的权利。

任何组织和个人不得以职工的户籍、就业期限、就业形式等为由，以解除劳动合同、降低工资、不缴纳社会保险费等手段，阻挠、限制职工依法参加和组织工会。

第三条

工会以宪法为根本的活动准则，依照法律法规和工会章程独立自主地开展工作。

工会的合法权益受法律保护，任何单位和个人不得侵犯。国家机关、企业、事业单位，都应支持工会开展工作。

工会应当提高工作人员思想政治素质和业务知识水平，依法治会，依法维权。

第四条

维护职工合法权益是工会的基本职责。工会必须密切联系职工，听取和反映职工的意见和要求，关心职工的生活，帮助职工解决困难，全心全意为职工服务。

工会通过平等协商和集体合同等制度，协调劳动关系，维护职工的劳动权益。

工会通过职工代表大会、职工大会或其他形式，组织职工参与本单位的民主决策、民主管理和民主监督，维护职工的民主权利。

工会通过劳动法律监督和劳动争议处理制度，监督用人单位执行劳动法律、法规，参与劳动争议处理，为职工提供法律服务，保障职工的合法权益不受侵害。

第五条

工会教育和组织职工依法行使民主权利，发挥国家主人翁的作用，通过各种途径和形式，参与管理国家事务、管理经济和文化事业、管理社会事务；动员和组织职工积极参加经济建设，努力完成生产经营任务和工作任务；教育职工不断提高思想道德和法律素质，组织职工进行科学文化和技术业务培训，建设有理想、有道德、有文化、有纪律的职工队伍。

第二章

工会组织

第六条

工会各级组织按照民主集中制原则建立。各级工会委员会由会员大会或者会员代表大会民主选举产生，任何组织不得直接委派。

企业主要负责人的近亲属不得作为本企业工会委员会成员的人选。

上级工会组织领导下级工会组织。

第七条

企业、事业单位、机关应依法建立工会组织。

新建企业、事业单位、机关在筹建时，应当筹建工会。

职工人数较多的乡镇、城市街道和社区可以建立与其相适应的工会组织。

上级工会可以派员帮助和指导职工组建工会，任何单位和个人不得阻挠。

任何组织和个人不得随意撤销、合并工会组织或者将工会组织及其工作机构归属其他部门。

第八条

地方总工会、产业工会自成立之日起具有社会团体法人资格。

基层工会组织具备法人条件的，经地方总工会审核登记后，依法取得社会团体法人资格。

具有社会团体法人资格的工会组织，工会主席是其法定代表人。

第九条

各级工会经费审查委员会由工会会员大会或会员代表大会民主选举产生。

经费审查委员会向同级工会会员大会或会员代表大会负责并定期报告工作；在大会闭会期间，向同级工会委员会负责并报告工作。第十条

各级工会设女职工委员会，女职工不足二十五人的基层工会可以设女职工委员。

女职工委员会主任一般由工会中女性主席或副主席兼任;如工会中无女性主席或副主席,可在女职工委员会中选配一人担任主任。

第十一条

职工二百人以上的企业、事业单位工会，可以设专职工会主席或副主席；工会专职工作人员的人数按不低于本单位职工总人数的千分之三的比例配备。

各级地方工会主席、副主席、经费审查委员会主任、女职工委员会主任的待遇，应按国家和地方有关规定执行。国有及国有控股企业、集体企业和事业单位工会主席、副主席按照其所在单位副职和中层正职配备，享受相应的政治、经济待遇。其他各类企业工会主席、副主席的待遇比照国有及国有控股企业工会主席、副主席的待遇执行。

工会主席、副主席及经费审查委员会主任在任期内一般不应变动。个别确需变动的，应事先征得本级工会委员会和上一级工会同意。

工会主席缺额，应自缺额之日起三个月内补选。

第十二条

企业、事业单位、机关工会委员会专职工作人员的工资、奖励、补贴，由所在单位支付。社会保险和其他福利待遇等，享受本单位职工同等待遇。

第三章

工会的权利和义务

第十三条

企业、事业单位应坚持和完善职工代表大会或职工大会以及其他形式的民主管理制度。

工会委员会是职工代表大会或职工大会的工作机构，负责职工代表大会或职工大会的日常工作。

职工代表大会闭会期间需要临时解决的重要问题，由工会委员会召集职工代表团（组）长和专门委员会（小组）负责人联席会议，协商处理，并向下一次职工代表大会报告并予以确认。

第十四条

法律、法规规定应当提交职工代表大会或职工大会审议、通过、决定的事项，企业、事业单位应当依法办理。

国有及国有控股企业、集体企业和事业单位的改革、改制方案，兼并、破产方案，职工裁员、分流、安臵方案等涉及职工切身利益的事项，应当提交职工代表大会或职工大会审议通过。

第十五条

国有独资公司和国有控股公司董事会中应当有不低于董事人数四分之一的职工代表。

公司制企业监事会中应当有不低于监事人数三分之一的职工代表。

董事会、监事会中的职工代表由公司工会委员会提名，经职工代表大会或职工大会选举产生。

第十六条

董事会、监事会中的职工代表应当依法行使职权，充分表达职工的意愿，并定期向职工代表大会或职工大会报告工作，接受监督；对不履行职责的职工代表，可以通过职工代表大会或职工大会予以罢免、撤换。

职工董事、职工监事在任期内，除个人严重过失外，单位不得与其解除劳动合同或者作不利其履行职责的岗位变动。

第十七条

上级工会应当支持和帮助下级工会开展工作，维护下级工会及其工作人员的合法权益。

上级工会有权派出代表对所属工会组织所在的企业、事业单位就侵犯职工合法权益的重大问题进行调查并提出处理意见，有关单位应当予以协助并及时纠正。

第十八条

工会帮助、指导职工与企业、实行企业化管理的事业单位签订劳动合同。企业、实行企业化管理的事业单位拟订劳动合同条款时，应听取工会的意见。

第十九条

工会应当代表职工与企业、实行企业化管理的事业单位建立平等协商制度，就劳动报酬、工作时间、休息休假、保险福利、劳动安全卫生以及职业培训等事项进行平等协商，双方在协商一致的基础上，达成集体合同草案。工会可以代表职工与企业、实行企业化管理的事业单位就工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行集体协商，在协商一致的基础上，达成工资协议草案。

集体合同草案、工资协议草案应提交职工代表大会或者职工大会审议通过，报当地劳动保障行政部门审查，并报地方总工会。劳动部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。

区域性、行业性工会可以组织职工、代表职工与相应的企业组织或者企业就前款事项签订区域性或行业性的集体合同。

第二十条

代表职工一方参加集体合同、工资协议协商的职工代表在本人劳动合同期限内，单位不得违法解除或变更其劳动合同。在担任协商代表期内劳动合同期满的，单位应当与其续签劳动合同至协商代表期满。但本人有严重过失或者达到法定退休年龄的除外。

第二十一条

企业、事业单位处分职工，工会认为不适当的，有权提出意见。

企业单方面解除职工劳动合同时，应当事先将理由通知工会，工会认为企业违反法律、法规和有关合同，要求重新研究处理时，企业应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

职工认为企业侵犯其劳动权益而申请劳动争议仲裁或者向人民法院提起诉讼的，工会应当给予支持和帮助。

第二十二条

企业、事业单位违反劳动法律、法规规定，有下列侵犯职工劳动权益情形的，工会应当代表职工与其交涉，要求其采取措施予以改正；单位应当予以研究处理，并向工会作出书面答复；拒不改正的，工会可以请求当地人民政府依法作出处理：

（一）不签订、不履行劳动合同或解除劳动合同后未依法给予职工经济补偿的；

（二）克扣、拖欠职工工资或不支付加班加点工资的；

（三）不提供劳动安全卫生设施、条件或劳动安全卫生设施、条件不符合国家规定的；

（四）超出国家规定随意延长劳动时间的；

（五）未依法参加社会保险和缴纳社会保险费的；

（六）侵犯女职工和未成年工特殊权益的；

（七）其他严重侵犯职工劳动权益的。

第二十三条

企业、事业单位发生非法扣留职工合法证件、强迫职工交纳风险抵押金、保证金以及对职工非法搜身、侮辱、虐待、体罚等侵害职工人身权的情况时，工会有权予以制止，要求纠正；情节严重的，工会有权提请有关部门依法处理或者支持职工依法提起诉讼。

第二十四条

企业以及实行企业化管理的事业单位可以设立劳动争议调解委员会，由职工代表、企业代表和工会代表组成，依法调解本单位劳动争议。调解委员会主任由工会代表担任，办事机构设在本单位工会委员会。

地方各级劳动争议仲裁委员会应当有同级工会代表参加。劳动争议仲裁机构在审理重大案件时，应提请仲裁委员会讨论；审理一般案件，可安排工会劳动争议兼职仲裁员参加。

第二十五条

县级以上各级总工会经司法行政机关批准，可设立主要为工会组织和职工提供法律服务的机构，依法维护工会组织和广大职工群众的合法权益。

第二十六条

工会应当协助政府和企业、事业单位做好下岗职工再就业和困难职工帮扶工作，办好职工集体福利事业，做好工资、劳动安全卫生和社会保险工作，开展职工互助互济等活动。

职工享有疗养和休养的权利，各级工会及有关单位应做好职工疗养、休养工作。

第二十七条

工会应当尊重企业及其投资者的合法权益，支持企业搞好生产和经营管理；教育职工遵守纪律和各项规章制度，履行劳动合同，爱护国家和企业的财产，维护企业信誉，保守商业秘密；组织职工开展群众性的合理化建议、技术革新和文娱、体育活动。

第二十八条

工会依照国家规定对新建、扩建企业和技术改造工程中的劳动条件和安全卫生设施与主体工程同时设计、同时施工、同时投产使用进行监督。对工会提出的意见，企业或者主管部门应当认真处理，并将处理结果书面通知工会。第二十九条

工会发现企业违章指挥，强令工人冒险作业，或者在生产过程中发现明显重大事故隐患和职业危害，有权提出解决的建议，企业应当及时研究答复；发现危及职工生命安全的情况时，工会有权向企业建议组织职工撤离危险现场，企业必须及时作出处理决定。

职工因工伤亡事故和其他严重危害职工健康问题的调查处理必须有工会参加。工会应当向有关部门提出处理意见，并有权要求追究直接负责的主管人员和有关责任人员的责任。对工会提出的意见，有关部门应当及时研究，给予答复。

第三十条

省、市、县（市、区）人民政府与同级工会，应当建立联席会议制度，研究解决职工、工会权益中的重要事项以及有关问题。

政府有关部门与同级产业工会可以参照前款规定执行。

第三十一条

地方国家机关组织起草或者修改法规、规章和各级人民政府制定国民经济和社会发展计划时，对涉及职工利益的重大问题，应当听取工会的意见；组织监督检查直接涉及职工切身利益的法律、法规、规章的贯彻执行情况时，可以吸收工会参加。

各级人民政府及其有关部门在研究制定劳动就业、工资、劳动安全卫生、社会保险等涉及职工切身利益的政策、措施时，应当吸收同级工会参加研究，听取工会意见后，再做出决定。

第三十二条

企业、事业单位研究经营管理和发展的重大问题应当听取工会的意见；召开讨论有关工资、福利、劳动安全卫生、社会保险等涉及职工切身利益的会议，必须有工会代表参加。

第三十三条

根据政府委托，工会与有关部门共同做好劳动模范和先进生产（工作）者的评选、表彰、培养和管理工作。

第三十四条

各级人民政府劳动保障行政部门应当会同同级工会和企业方面代表，建立劳动关系三方协调会议制度。

三方应当定期召开协调会议，就劳动规章、政策的制定等涉及职工利益的重要问题进行研究、分析，协商解决涉及劳动关系的各项重大问题。

三方形成的协议或者决定，各方应当组织贯彻实施。第四章

工会的经费和财产

第三十五条

工会会员按月缴纳会费，会费标准按照中华全国总工会有关规定执行。

建立工会组织的企业、事业单位、机关，应当按每月全部职工工资总额的百分之二向工会拨缴当月经费。全部职工的工资总额按国家统计局的有关规定计算。

机关、事业单位的工会经费，由财政拨款的，应当列入同级财政预算，按季度划拨。具体划拨方式由各级总工会与同级财政部门商定。

企业、事业单位拨缴的工会经费在税前列支。

企业、事业单位、机关逾期拨缴或者未足额拨缴工会经费的，应当及时补缴，并按日加收逾期拨缴或者未足额拨缴工会经费万分之五的滞纳金。

第三十六条

企业、事业单位无正当理由拖延或者拒不拨缴工会经费的，基层工会或者上级工会可以向当地人民法院申请支付令，或者直接向人民法院提起诉讼。

第三十七条

各级人民政府和企业、事业单位、机关应当为工会办公和开展活动，提供相应的设施和活动场所等物质条件。

各级人民政府和企业、事业单位、机关可以每年给工会一定的经费补助。

第三十八条

工会应当根据经费独立原则，在当地金融机构开设独立的经费帐户。

工会经费主要用于为职工服务和工会活动。

工会建立预算、决算和经费审查监督制度。

工会经费的上解和使用按上级工会规定执行，接受同级和上级工会经费审查委员会的审查和监督。

工会经费的使用应当依法接受国家的监督。第三十九条

工会主席任期届满或者在任期内离任的，工会应当按照规定对其进行经济责任审计。

第四十条

工会财产由工会实行独立管理。任何单位和个人不得侵占、挪用、任意调拨工会财产、经费和国家拨给工会使用的不动产；不得非法注销工会依法设立的银行帐户；不得将工会的财产、经费作为所在单位的财产、经费予以冻结、查封、扣押和清偿债务。

工会所属的工人文化宫、俱乐部、职工学校、疗养院等不动产确因城市规划需易地重建的，政府或者有关单位应当依法保证迁建所需土地和资金补偿。

第四十一条

县级以上各级总工会、产业工会的离休、退休人员的待遇，与国家机关工作人员同等对待。

县级以上各级总工会所属事业单位的离休、退休人员的费用，按照国家有关规定，由同级人民政府财政负担；参加社会保险的，由社会保险基金支付。

第五章

法律责任

第四十二条

工会对违反本办法的规定侵犯工会合法权益或者职工劳动权益的单位和个人，有权提请人民政府或者有关部门采取责令改正、通报批评、行政处分等措施予以处理；工会对侵犯其合法权益的，可以直接向人民法院提起诉讼。

第四十三条

违反本办法，有下列情形之一的，由劳动保障行政部门责令其限期改正；拒不改正的，由劳动保障行政部门提请县级以上人民政府依法处理；构成犯罪的，依法追究刑事责任：

（一）符合组建工会条件而不依法组建的；

（二）阻挠和限制职工依法组织、参加工会或者对参加工会的职工打击报复的；

（三）阻挠上级工会帮助、指导职工筹建工会的；

（四）对依法履行职责的工会工作人员以降级、撤职、调离工作岗位、解除劳动合同等方式进行打击报复的。

对依法履行职责的工会工作人员进行侮辱、诽谤或者进行人身伤害的，由公安机关依照治安管理处罚条例的规定处罚，构成犯罪的，依法追究刑事责任。

第四十四条

违反本办法，有下列情形之一的，工会可以提请县级以上人民政府责令改正；拒不改正的，人民政府应当依法处理，并将处理结果书面通知工会。

（一）非法撤销、合并工会组织，或将工会组织及其机构归属于其他部他部门的；

（二）妨碍工会组织职工通过职工代表大会和其他形式依法行使民主权利的；

（三）妨碍工会参加职工因工伤亡事故以及其他侵犯职工合法权益问题的调查处理的；

（四）拒绝进行平等协商、签订集体合同的。

第四十五条

工会工作人员因履行职责或者职工因参加工会活动而被解除劳动合同的，由劳动保障行政部门责令恢复其工作，补发被解除劳动合同期间应得的报酬；本人不愿恢复工作的，单位应当根据国家有关规定，支付经济补偿金，并给予本人上年年收入二倍的赔偿。

第四十六条

违反本办法，侵占、挪用、私分或者任意调拨工会财产、经费，以及将工会财产、经费作为所在单位的财产、经费予以冻结、查封、扣押和清偿债务的，工会有权向政府有关部门及司法机关提出限期纠正的建议；或者向人民法院提起诉讼，要求返还，并赔偿损失。

第四十七条

工会工作人员违反本办法，不依法履行职责，或者滥用职权，损害职工或者工会权益的，由同级工会或者上级工会责令改正或者予以处分；情节严重的，依照《中国工会章程》予以罢免；造成损失的，应当依法赔偿；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

第六章

附

则

第四十八条

本办法自2004年4月1日起施行。《安徽省实施〈中华人民共和国工会法〉细则》、《安徽省外商投资企业工会条例》、《安徽省私营企业工会条例》同时废止。