函授经济管理专业毕业论文★

第一篇：函授经济管理专业毕业论文

新的市场环境下目标成本管理改革与创新

学生姓名：

专 业：

年 级：

指导老师： 适用的人才培养层次：

2013年3月1

邓朝清 经济管理

高起专

新的市场环境下目标成本管理改革与创新

邓朝清

（西南科技大学网络学院经济管理专业 经济管理 级 班）

【摘要】：成本是体现企业生产经营管理水平高低的一个综合指标。特别是随着我国市场经济体制逐步建立与完善、中国加入世界贸易组织、全球经济一体化，我国企业面临的市场竞争越来越激烈，在新的市场环境下，企业必须搞好成本管理和提高成本管理水平，本文着重从新形势下目标成本管理所面临的机遇和挑战来分析目标成本管理改革创新的充分必要条件，进而提出在新形势下如何进行目标成本管理的改革和创新。

【关键词】：市场经济 目标成本管理 改革与创新

【 abstract 】 : along with our country market economy system gradually establish and perfect, China's accession to the world trade organization and global economic integration, China's enterprises face of the fierce competition in the market, this article focuses on target cost management under the new situation facing the opportunities and challenges for the analysis of target cost management reform and innovation of necessary and sufficient condition, put forward how to carry out target cost management under the new situation of reform and innovation.【 key words 】 : target cost management reform and innovation of market economy

目 录

一、序言„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 1

二、国内外理论研究发展及现状„„„„„„„„„„„„„„„ 1

三、企业进行目标成本管理改革与创新面临的机遇与挑战„„„„„„ 2

（一）企业进行目标成本管理改革的机遇„„„„„„„„„„„„„„2 1.市场经济体制的逐步确立为目标成本管理提供了发展的可能和必要性。2

2.信息化发展促进目标成本管理的科学化、敏捷化„„„„„„„„„.3 3.通讯、互联网产业的发展为目标成本管理提供了更为及时广阔的外部信息„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 2

（二）企业进行目标成本管理面临的挑战„„„„„„„„„„„ 3 1.外部环境日益复杂多变，传统的目标成本管理缺乏应变性„„„„„3 2.企业面临更为激烈的市场竞争，原有目标成本管理竞争意识有待加强 3 3.消费者需求变化加快，传统的目标成本分析缺乏前瞻性„„„„„„.3

四、目标成本管理的改革与创新„„„„„„„„„„„„„„

(一)树立新的目标成本管理理念„„„„„„„„„„„„„„„

1.成本效益观念„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„.2.系统管理观念„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„..4 3.树立全员成本管理和全员参与的观念„„„„„„„„„„„„„„..4 4.落实成本管理责任„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 5

（二）加强目标成本控制„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5 1.目标成本管理手段的信息化„„„„„„„„„„„„„„„„„

.5 2.目标成本管理组织结构合理化 „„„„„„„„„„„„„„„„„.6

五、结论„„„„„„„„„„„„„„„„ 6 参考文献 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7 致谢 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„8

序 言 成本控制是企业管理的核心和生存的关键。企业管理中的成本控制主要指管理者对任何必要作业所采取的手段，目的是以最低的成本达到预先规定的质量和数量。随着现代科学技术的发展，市场竞争的加剧，企业生产经营环境正发生着深刻的变化，成本控制越来越成为现代企业发展的新的利润增长点。在这样的环境下，企业不寻求一种更合理更有效的成本控制方法，将很快在市场竞争中被淘汰。采取什么样的控制方法来加强成本控制成为企业生存盈利的焦点之一。而目前企业加强成本控制的方法很多，本文主要从作业成本法来讲述企业如何加强其成本控制，增强其市场竞争力。

特别是随着我国市场经济体制逐步建立与完善、中国加入世界贸易组织、全球经济一体化，我国企业面临的市场竞争越来越激烈，在新的市场环境下，企业必须搞好成本管理和提高成本管理水平。由于中国入世，进一步明确了企业作为市场主体的地位，政府仅仅是市场竞争规则的制定者不是市场主体，企业成为了市场竞争的直接参与者①。因此，不断降低成本是每个企业的目标。

一、国内外理论研究发展及现状

二十世纪初，随着泰勒的科学管理方法在西方企业的广泛实施，会计上如何与之配合，成为会计界关心的问题之一，于是，“目标成本”、“预算控制”和“差异分析”这些同泰勒的科学管理方法直接相联系的技术方法开始引进到会计中来，成为成本会计的一个组成部分。本世纪五十年代起，西方国家的社会经济出现了新的变化，一方面资本集中加剧，跨国公司涌现，企业规模不断扩大，生产经营日趋复杂;另一方面战争中发展起来的科学技术大量转移于民品，新产品层出不穷，产品更新换代加快，竞争愈加激烈。

企业之间的竞争很大程度上是价格的竞争，而价格又取决于成本，甚至可以说，企业之间的竞争归根结底是成本竞争。传统的成本管理是适应大工业革命的出现而产生和发展的，但是，近几年来，企业环境的巨大变化（全球竞争力增强；生产与信息技术的提高；更关注于顾客；新的管理组织形式；企业的社会政治和文化环境的改变）已导致了成本管理实务的显着调整。日本管理学家左藤嘉彦提出“Tear Down”法，这种成本管理体系最显著的特点是在新产品的设计之前就事先制定出目标成本，而这一目标成本成为产品从设计到推向市场的各阶段所有成本确定的基础。其它一切环节都以这一关键判断为中心。从预测销售价格中扣除期望利润额后，成本计划人员开始预算构成产品成本的每一个因素，包括设计、工程、制造、销售等环节的成本，然后将这些因素又进一步分解以便估算每一个部件的成本。

二、企业进行目标成本管理改革与创新面临的机遇与挑战

（一）企业进行目标成本管理改革的机遇

1.市场经济体制的逐步确立为目标成本管理提供了发展的可能和必要性。

由于中国入世，进一步明确了企业作为市场主体的地位，政府仅仅是市场竞争规则的制定者不是市场主体，企业成为了市场竞争的直接参与者，于是企业以市场为依托进行目标成本管理势在必行。同时，企业能够自主经营、自负盈亏地在市场中独立运作，企业目标成本的确立和核算变得更加灵活，使得目标成本管理有了更广阔的发展空间。

2.信息化发展促进目标成本管理的科学化、敏捷化。

信息产业的高速发展以及入世后对知识产权的保护的规范促进了各类软件包括管理软件的开发利用，这也为目标成本管理的信息化改造提供了条件。现代信息技术与制造的结合所形成的各种企业信息技术，实现了企业开发、设计、制造、营销及管理的高度集成化。计算机系统一方面快而准地为目标成本管理提供了各种成本核算数据，另一方面为目标成本的逐级安排分配提供了畅通的信息渠道。同时，计算机系统以高精度的运算能力确保了各级目标成本的计算和汇总的准确度。

3.通讯、互联网产业的发展为目标成本管理提供了更为及时广阔的外部信息。

互连网络能够提供更为准确及时的信息以便于目标成本的确立和变更，从而帮助目标成本管理更快更准确地对市场做出反应，使得目标成本管理决策更科学、更灵活。加入WTO后越来越多的通讯、互联网产业的国外资本将大规模涌入中国，促进国内电子商务环境和中国企业的日渐成熟。②通讯业的发展也为企业目标成本管理提供了更为广阔的外部信息，使目标成本管理系统成为一个更为开阔的系统。

（二）企业进行目标成本管理面临的挑战 1.外部环境日益复杂多变，传统的目标成本管理缺乏应变性。

随着市场竞争的日趋激烈，企业的发展和壮大已变得越来越难。在这种情况下，传统的成本管理方法已经远远达不到时代的要求，企业不再需要只关注财务因素的成本管理，而是需要能够从战略高度对成本结构和成本行为进行全面了解、控制与改善的成本管理，以获得长久的竞争优势。以往的目标成本管理往往只分析企业内部价值链而很少分析企业外部价值链；只重视生产环节的目标成本而忽视了经营、销售等方面的目标成本，这样使得目标成本管理内外部脱节，缺乏应变性。在这个顾客导向的时代，产量不断的扩大不见得会是赢家，能够掌握竞争的动脉，制定明确的竞争策略，且能全力以赴付诸行动，才会是胜利者。

2.企业面临更为激烈的市场竞争，原有目标成本管理竞争意识有待加强。

20世纪90年代以来，对这一思想与相关方法的讨论日趋深入，日本和欧美的企业管理实践也证明了这是获取长期竞争优势的有效方法。近年来，战略管理通常被视为将企业的战略规划、战略实施、战略控制与调整过程中相关战略要素综合而成的一种管理方法；是在对企业环境全面分析的基础上，确立企业长期和短期目标，进而开发和实施导向目标的企业战略的全过程。

传统成本管理方法未能与企业的战略相联系。成本管理应与企业战略相联系,以保持长久竞争优势为最终目的。即应在提高或不削弱战略地位的前提下, 追求最低成本。如果某项成本降低途径削弱了企业的战略地位, 则弃之不用；若成本的增加有助于达到这种目的, 则鼓励这种成本的增加。总之，正确的成本管理办法应该均衡考虑降低成本与争取长久竞争优势，以作出正确的决策，而不是撇开企业最终目标“取得长期竞争优势”而一味追求低成本。

3.消费者需求变化加快，传统的目标成本分析缺乏前瞻性。

在今日竞争激烈的时代，产品寿命周期更加短促，要在激烈的市场竞争中生存与发展，目标成本管理不仅要研究消费者的现实需求，更要研究消费者的潜在需求。国内的企业往往缺乏对潜在消费需求的研究，因此出现产品积压的现象。当产品更新速度低于需求变化的速度时，所有生产活动都只是在增加成本。然而通过对潜在需求的分析，在现阶段增加合理的支出，反而可能在未来获得降低总成本的效果。如何加强目标成本管理的前瞻性，为保持产品长久的生命力服务，是我们企业目标成本管理急待解决的问题。

三、目标成本管理的改革与创新

(一)树立新的目标成本管理理念

1.成本效益观念

传统的成本管理是以企业是否节约为依据，片面地从降低成本乃至力求避免某些费用的发生入手，强调节约和节省。传统成本管理的目的可简单地归纳为减少支出、降低成本。这就是成本论成本的狭隘观念，这是以前成本控制的着眼点和出发点。在作业成本法适用的环境下，企业日常成本管理应正确把握“产出”与“投入”，“花钱” 与“省钱”的关系，研究成本增减与收益增减的关系，以确定最有利于提高效益的成本控制方案。

2.系统管理观念

以我国经济发展为例，长期受计划经济观念的影响，企业在成本控制中往往只注重生产成本的管理，忽视其他方面的成本分析与研究，这种成本控制观念远远不能适应现代市场经济环境发展的要求。在现代高科技竞争下，企业的成本管理不能再局限于产品的生产制造过程，而是应该将视野向前延伸到产品的市场需求分析、相关技术的发展态势分析，以及产品的设计；向后延伸到顾客的使用、维修及处置。按照成本全程管理的要求，就会涉及到产品的信息来源成本、技术成本、后勤成本、生产成本、库存成本、销售成本，以及对顾客的维修成本、处置成本等成本范畴。对所有这些成本内容都应以严格、细致的科学手段进行管理，以增强产品在市场中的竞争力，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

3.树立全员成本管理和全员参与的观念

成本费用则是发生于生产经营活动的过程中，每个经营单位、每个生产环节、每个工作岗位既是成本费用的支出者又是成本费用的有效控制者。只有全员参与经营过程的成本控制，每个员工都有成本控制的责任，才是最有效的成本管理。通过对职工进行教育引导，增强节约意识。先进的成本管理理念只有真正为每名职工所接受，才能发挥其导向作用。高度重视宣传和教育引导工作，加强成本费用方面的知识培训，充分利用黑板报、宣传栏、职工大会等形式，依托“学习小组”、“今天我来当老师”这两个平台，对职工进行教育引导。4.落实成本管理责任。

在实施成本管理的过程中，不仅仅要求全体员工有成本责任意识，而是在成本责任面前，愿意承担和能够承担，同时将成本责任分解，横向到边，纵向到底，单位内部形成纵横严密的成本责任机构。要求每一项工作要有对应的岗位，对应的职务，对应的成本约束。要让岗位上履行职务的人承担责任，建立以责任为导向的考核机制，使资金成本更好地发挥作用。

(二)加强目标成本控制

1.目标成本管理手段的信息化

过去在手工模式下，目标成本只能局限在事后分析，往往还出现大量的人为差错。并且，随着企业规模不断扩大，利用反求法推算目标成本时出现了数据繁多管理复杂的局面。而在如今的信息化条件下，就能建立从成本计划、预测、预算、控制到分析的一体化管理模式。在目标成本管理中，应用电子计算机，不但可替代一些繁重的事务性劳动，而且可以加速信息处理，便于建立目标成本管理信息系统，使管理人员及时做出正确决策。

莫科公司是一个大集团公司的一部分，只有100多人，它的会计部门有6人，包括一名财务控制员，是工程零件制造商，它是唯一生产这种零件的澳大利亚厂商，近年来受到海外制造商的激烈竞争。财务控制员的前一家工作单位是位于墨尔本的汽车零部件生产商，由于那家公司高层对于作业成本法带来的效益不能认同，他在那家企业导入作业成本法失败了。莫科公司的客户广泛，产品系列很多，生产过程既有高度复杂的自动化生产也有部分的手工生产。为了满足客户的特殊需求，订单都非常小，因此市场要求公司具有高度的柔性和快速反应能力。尽管公司的边际利润在增长，但客户还是慢慢地向海外供应商流失。公司不清楚到底是那一部分导致了边际利润地增长。因为信息不足，高层无法据此做出诸如价格之类正确的决策。后来，财务控制员被指定为专门在莫科公司导入成本法信息的负责人。在之后的三个月时间里，作业成本法项目小组与公司内部其他部门的人员进行了大量的非正式交流。工程师和财务控制员都全职参与ABC实施工作，成本会计师大约把2/3的时间投入到这个项目上，控制了不合理支出并为企业目标成本的实现打下基础。

2.目标成本管理组织结构合理化

传统的组织结构存在多等级、多层次、机构臃肿、横向沟通困难、信息传递失真、缺乏活力、对外界变化反应迟缓等弊端。目标成本的确定很难实现财务部门、生产部门、销售部门的横向信息交流，目标成本的计划缺乏统筹性和科学性。目标成本逐级展开时又出现各部门目标不一致，相互矛盾的局面。

说到成本管理的合理化，我们不能不考虑为成本管理与企业的战略找一个最佳的结合点，最重要的一点是做企业，首先应该分析企业的产品所处的市场生命周期和市场份额，然后确定其应采取的战略，而不能一味的降低成本。不能以降低企业成本为最终目标，而是要在充分考虑企业整体的发展战略的基础上完成我们的成本管理，如差异化战略从短期来看开支较大，但实际上这些新型差异化产品扩大市场占有率，从而得到更高的成本效益，所以为未来增效而正视树立成本效益思想，有利于企业竞争战略的制定。在这一方面，我们不能不佩服日本人对于成本管理的前瞻性，日本企业有一个普遍的做法是为了保持较高的生产效率，提高产品技术水平，通常采取加速折旧、提前报废的方式，不断进行设备的更新改造，宁愿缴纳设备提前报废的税金，而我国的企业的设备老化与陈旧是普遍现象，有些企业却采用不提成或少折旧的方式来降低成本，这使产品的竞争力逐渐下降。

黑龙江龙丹乳业科技股份有限公司就是通过信息化改造和组织结构重组实现了目标成本全面管理效率的提高。原龙丹企业成本管理部门是通过各部门层层汇总上报的报表进行分析参考的，时常不同报表对同一项目的数据统计也不一致，令企业的目标成本管理不能进行正确的判断决策。各级部门可以按其不同的权限查询相关的汇总报表和基础报表，所有报表自生产管理部门到上层领导部门都可以一目了然，所有的数据不存在汇总不一致而发生的多报少报隐瞒不报的情况发生。实现了企业目标成本管理自上而下的一致性、透明化管理。

四、结论

在市场经济环境下，经济效益始终是企业管理追求的首要目标，企业成本管理工作中也应该树立成本效益观念，实现由传统的“节约、节省”观念向现代效益观念转变。企业只有通过向市场提供质量尽可能高、功能尽可能完善的产品和服务，力求使企业获取尽可能多的利润。与企业管理的这一基本要求相适应，企业成本管理也就应与企业的整体经济效益直接联系起来，以一种新的认识观——成本效益观念看待成本及其控制问题。企业要努力以尽可能少的成本付出，创造尽可能多的使用价值，为企业获取更多的经济效益。

参考文献：

①左藤嘉彦.降低成本新利器.厦门大学出版社.2002年1月版

②杜拉克.21世纪管理的挑战.生活?读书?新知三联书店.2000年1月版 ③李安定.成本管理研究.经济科学出版社.2002年1月版 ④布洛切.成本管理战略与概论.华夏出版社.2002年1月版

致谢

近期，通过指导老师的诱导、培训，我广泛阅读、参考相关书籍，对现代经济成本的思考和对，传统成本管理模式的比较分析，我受到了不少启发，也学会了很多相关知识。

毕业论文的装订的规范要求

1.封面

2.毕业设计（论文）任务书 3.开题报告 4.成绩考核表 5.中英文摘要及关键词 6.目录 7.前言或引言 8.正文 9.结论 10.参考文献 11.附录 12.致谢

13.封底

第二篇：河南省委党校函授2011经济管理专业毕业论文

河南省委党校函授2011经济管理专业毕业论文

放开二胎政策势在必行

姓名：

学员证号码：

单位：

专业：

联系方式：*** 王玉龙 淇县党校 经济管理专业13090111b200172

第三篇：经济管理专业毕业论文

河南科技学院

成人教育毕业论文（设计）题目：探析新经济时代企业人力资源管理与开发

专业：经济管理专业

年级：2009级

姓名：聂德义

探析新经济时代企业人力资源管理与开发

作者姓名聂德义

河南科技学院成人教育学院

2009年级经济管理专业

摘 要在新形势的经济条件下，人力资源管理将出现与传统管理方式不同的发展趋势，不仅是称呼、做法、内容的表层的变化，而且是性质与观点的深层的变化。社会、经济条件的变化对企业的经营活动开展提供了新的机遇，但同时也提出了新的挑战，这样就要求企业的经营模式、理念必须迅速做出反应，与外在的变化保持一致，及时进行改革。人力资源的管理与开发，是当前企业改革与发展所面临着的一个重要课题，要求从企业经营战略的高度，从企业战略伙伴的角色出发，保障企业战略的有效实现。一方面，企业的发展亟需有用的人才；另一方面，企业的现状又往往留不住人才，这个矛盾如何解决，是企业经营成功的根本。

关键词经济时代 知识型人才 人力资源 管理 开发

德鲁克在其名著《巨变时代的管理》一书指出，进入知识经济时代，企业出现了一个新的工作者群体，即“知识工作者”，企业与知识工作者在一定程度上是“合伙人”关系。维莱纽斯曾这样预言：“新经济将使世界发生翻天覆地的变化。”所谓新经济，即以高科技产业为支柱，以人力资源为主要依托的新型经济形态，是一种在全球范围内高效率配置资源的新型经济模式，其主要特征是信息化和全球化。新经济每时每刻对我们产生巨大的影响和冲击，必然加剧我国企业对人才的争夺，人才资源已成为企业竞争制胜的关键，企业将越来越重视人类资源管理和开发，不断调整人力资源的策略与方法，以适应新经济时代的要求。在新经济时代，人是创造知识，传播知识，应用知识的主体，他是生产力诸要素中最关键要素，因此，高素质的人力就成为知识经济发展的主动力。

一、人力资源管理的切入点

（一）人力资源管理必须从战略发展目标出发，引入与运用知识管理

人才资源战略是为了企业应对发展过程中不断出现的新问题，为企业提供发展所需的人力资源并给予人力资源以强大激励而制定的企业有关人力资源管理的总体规划。实现组织的战略发展目标的途径、手段与支持要素是多样的。就企业性质而言，在人力资源管理活动中引入和运用知识管理理念、方法和手段对知识型员工进行管理。具体来讲，在一定时期内，企业的人力资源管理的基本目标应该建立在：运用现代管理科学技术，营造知识分享的文化，努力创造和提升员工学习和使用知识的能力，通过这种能力的提高促进其组织核心价值观的形成，并以此使员工与组织目标相统一，员工的发展与组织的发展相协调。同时，这种目标的统一与发展的协调应该贯穿于整个人力资源管理活动中的各个环节。

（二）建立和完善统一协调的人才培训体系，加速组织内部人力资本增值

积极拓宽人力培养渠道，以各类培训中心为基地，聘请人才资源管理专家担任人才培养的主导力量，以人才带动人才的方式开展培训工作，形成相应的人才培训体系。知识经济时代，人力资源管理的核心就是如何通过价值链的管理，来实现人力资本价值的实现和增殖。价值创造就是在理念上要肯定知识创新者和企业家在企业价值创造中的主导作用，企业人力资源管理的重心要遵循2：8规律，即我们要关注那些能够为企业创造巨大价值的人，他们在企业人员数量中仅占20％，却创造了企业80％的价值。这些人形成了企业的核心层，是企业的骨干。价值评价问题是人力资源管理的核心问题，指通过价值评价体系及评价机制的确定，使人才的贡献得到承认，使真正优秀的、为企业所需的人才脱颖而出，使企业形成凭能力和业绩，选拔任用人才的人力资源管理机制。价值分配就是通过价值分配体系的建立，满足员工的需求，从而有效的激励员工。这就需要提供多元的价值分配体系，包括职权、机会、能力、工资、奖金、福利、股权的分配等。

（三）建立和完善统一协调的知识型员工发展与复合激励体系

从知识型员工的需求分析可以看出，其价值和需求取向都与其他群体有着一定差异，故对其人力资源管理也应是“按需所取”，而其中的员工需求发展和激励规划与体系建设就显得尤其重要。坚持实施员工多通道发展，提倡员工多岗位实践。在人力资源规划中有意识地为员工提供与创造这种政策与环境。特别是对一些知识技术性骨干人才，尊重其个性发展与组织发展相协调，鼓励和提倡他们向交叉专业、边缘性专业、甚至跨专业岗位实践发展，从而促进其挑战性、创新性进一步发展。与此同时，在这种机制或制度设计中还应充分考虑到两个方面的内容，一是各类（项）激励中激励因子的构成与确定，如培训、晋升、交流、表彰、休假以及其它福利等；二是知识、能力、业绩以及其它要素在各项激励类型中的比例与权重构成。

（四）建立和完善科学合理统一协调的评价与评估体系建立和确立以知识能力与业绩为导向、为核心的组织内部人才评价体系。坚决克服重学历、重资历，轻能力、轻业绩的倾向，建立以业绩为依据，以行为品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价制度和办法。完善科学测评指标，规范组织内部职位分类和岗位标准，结合员工岗位培训规划和员工职业生涯规划，创新和建立企业内部经营管理人才、专业技术人才，以及其他人才等各类各层面人才的业绩、知识、能力测评指标。注重员工的业绩、知识、能力指标的创新与完善。探讨创新知识、能力测评技术手段。人力资源管理理论和实践中有许多测评技术和手段，但对知识和专业技术活动、知识与专业技术创新，以及由此产生的知识与专业技术成果的量测与评估，还缺乏科学、准确的手段与方法。因此，如何加强对这一方面的探讨和创新是我们面对和亟待解决的课题。

（五）不断完善企业人力资源风险管理机制

随着我国进入新跨越，以及国家基本建设市场的变化，各行业面临着极大的竞争挑战，这种竞争其本质就是行业内专业知识型人才的竞争。因此我们必须面对挑战，尽快建立和完善企业内部人力资源风险管理机制。首先建立和完善组织的人力资源风险管理，其主要内容是员工培训、职业生涯规划与实施、采取多种或复合激励等等，关注员工的个性发展与组织发展协调问题，通过两者间的共同发展以期达成相对稳定的“心理契约”及其机制。人才的流动，知识型人才的流动都是必然的，而稳定只是相对的。随着社会人力资源市场的不断发育，随着企业内部人力资源资本价值与其接近或接轨，企业人力资源管理部分平台建设与环节应当与社会资源实现一定的信息、内容及资源共享。人力资源风险管理应注重利用法律、法规降低其风险程度。

二、人力资源开发应从四个方面着手

在知识经济时代，企业的经营环境将发生更加深刻的变化。如果说现在还允许存在只考虑有限区域环境的区域性战略的话，在经济全球化时代，面对开放的世界，全球化的竞争压力和机遇，没有一个企业可以不直接或间接受到全球化竞争的冲击，因而几乎没有企业可以不考虑国际市场和全球经济、技术发展的趋势来决定自己的发展方向、目标和重点。未来的企业战略是全球观念指导下的，在全球范围内捕捉机遇和回避风险的全球战略，这种战略模式的发展趋势，是对企业管理能力的一种挑战。它要求企业具有全球战略环境，企业自身条件与目标的分析判断能力；具有抓住机遇，回避风险的速度，机警和创新精神；具有适应全球竞争的独特能力和技巧，全球战略模式将把企业经营管理水平提升到一个全新的更高的境界。人力资源管理和开发就是要培养一批高境界的企业家队伍。

第一，企业人力资源开发应着眼于知识型人才的开发。在知识经济社会里，企业经济生产活动中最重要的战略资源是信息、知识、科技和创造力，而这些资源的生产者只能是知识型人才，企业成败的关键依赖于既掌握高深专业知识；

又能利用资讯科技进步，获取宝贵的前沿信息当作决策依据。

第二，在知识经济时代，企业人力资源的开发应着眼于人的健康人格的培养，包括持久工作热情；坚韧不拔的意志力； 人际关系的协调和团队合作精神等。

第三，从企业发展战略、产品生命周期和产业发展规律制定人力资源开发的动态策略和政策及企业自身发展战略事前规划与之适应的人力资源需求的总体计划，使人才供给紧随企业发展步骤。同时依据产品生命周期和产业发展不同阶段人才需求的不同特点，进行有针对性的人力资源开发培训。

第四，重视人才的选拔和培养与人才的招聘。人才的招聘、选拔、培养，必须采用科学方法和途径；人才竞争取胜的关键是人才是否为“真才”，应采用科学的测量工具和手段；如智能测量、人格测量、情境模拟测验、评价中心等科学方法，当成我国企业人才资源开发的选录手段。在培养人才方面强调企业与高校在教育科学上的对口合作，产学协调，有利于对企业管理的系统，整体思维和缩短人才的培养周期。

第五，主管教育部门应把专业学校与企业自办的培训结合起来，使两者形成相互促进相互激励的良性循环运行机制，把过去偏重理论的观念改为“求实”、“求新”、“求特”的理论与运用；并发挥其专业学校的多功能作用，为社会市场和成人学习提供培训教育服务。

参考文献：

[1]陈维政，余凯成，程文文，主编。《人力资源管理与开发》高级教程。高等教育出版社，2004

[2]詹姆斯。W.沃克，著。人力资源战略。中国人民出版社，2001

[3]赵曙明，著。中国企业人力资源管理。南京大学出版社，1995

[4]车驾明，房晓莉，主编。国外人力资源管理方法六种[5]郑绍廉，等著。人力资源开发与管理。复旦大学出版社，1996

第四篇：2004级函授本科班经济管理专业

2004级函授本科班经济管理专业

《社会主义市场经济理论》教学计划

一、教学目的和要求：

社会主义市场经济理论是经济管理专业的一门必修课。作为经济管理专业的学员必须认真学好社会主义市场经济理论，掌握基本知识和基本原理。这门课的学习要坚持理论联 系实际的方法，着重运用其基本原理解决我国市场经济发展中的各种实际问题。

二、使用教材及辅助资料：

黄瑞平主编的《社会主义市场经济理论》，广东人民出版社。

三、课程安排：

共100学时，其中面授辅导课28学时，自学、作业和复习时间为72学时。

四、教学安排：

第一章

(一)学习时数：3学时。

(二)学习内容：导论。

(三)学习重点：中国社会主义市场经济体制的建立与完善。

(四)实施方式：面授辅导课1次，1学时，自学2学时。

(五)作业题：

1、如何认识我国建立社会主义市场经济体制的客观的必然性?

2、怎样理解中国社会主义市场经济的含义及其与资本主义市场经济的区别?

3、完善社会主义市场经济体制的目标和任务是什么?

第二章

(一)学习时数：9学时。

(二)学习内容：国民经济现代化战略。

(三)学习重点：全面建设小康社会的发展思路。

(四)实施方式：面授辅导课1次，2学时，自学7学时。

(五)作业题：

1、科学发展观的内涵和基本内容。

2、我国要走的新型工业化道路的内容及主要特征是什么?如何走好新型工业化道路?

3、什么是城市化?为什么要加快提高我国城镇化水平?

4、如何走好区域协调发展的道路?

第三章

(一)学习时数：9学时。

(二)学习内容：基本经济制度。

(三)学习重点：坚持和完善基本经济制度。

(四)实施方式；面授辅导课1次，2学时，自学7学时。

(五)作业题：

1、怎样坚持和完善基本经济制度?

2、为什么说公有制的实现形式可以而且应当多样化?

3、国有经济布局调整和国有企业改组的方针和目的是什么?怎样才能加快这项改革的进程?

4、为什么要大力发展混合所有制经济?政府在这方面应采取什么对策?

5、怎样大力发展和积极引导非公有制经济?

第四章

(一)学习时数：12学时。

(二)学习内容：企业制度。

(三)学习重点：我国国有企业制度的改革与创新。

(四)实施方式：面授辅导课1次，4学时，自学8学时。

(五)作业题：

1、现代企业制度的含义和主要内容是什么?

2、什么是产权和产权制度?现代产权制度有哪些特征?

3、怎样建立健全国有资产管理和监督体制、确保国有资产出资人到位?

4、怎样采取多种形式，进一步放开搞活国有中小型企业?

第五章

(一)学习时数：12学时。

(二)学习内容：农村经济发展与体制改革。

(三)学习重点：以农民增收为核心，促进“三农”问题的解决。

(四)实施方式：面授辅导课1次，4学时，自学8学时。

(五)作业题：

1、为什么说农民增收是解决我国“三农”问题的核心？

2、什么是农业产业化经营?如何推进农业产业化经营?

3、完善农村土地制度应抓好哪“五权”? 抓好哪五个重要环节?

4、我国乡镇基层政权建设中存在的主要问题及改革取向如何?

第六章

(一)学习时数：12学时。

(二)学习内容：现代市场体系。

(三)学习重点：市场经济秩序和市场规则。

(四)实施方式：面授辅导课1次，4学时，自学8学时。

(五)作业题：

1、现代市场体系的特征与作用如何?

2、完善我国市场体系的目标是什么?其主要措施有那些?

3、什么是市场经济秩序?整顿和规范市场经济秩序的重要性如何?

4、如何认识建立健全社会信用体系的重要性?

第七章

(一)学习时数：11学时。

(二)学习内容：对外经济关系。

(三)学习重点：全面提高对外开放水平。

(四)实施方式：面授辅导课1次，3学时，自学8学时。

(五)作业题：

1、我国应对经济全球化的战略思维是什么?

2、为什么要统筹国内发展与对外开放?如何统筹?

3、为什么说加人WTO使中国开放迈上了一个新的阶段?

4、如何全面提高我国的对外开放水平?

第八章

(一)学习时数：12学时。

(二)学习内容：收入分配。

(三)学习重点：我国社会主义市场经济的分配制度、原则和政策。

(四)实施方式：面授辅导课1次，4学时，自学8学时。

(五)作业题：

1、怎样认识我国社会主义市场经济的分配制度及其客观依据?

2、确立生产要素按贡献参与分配原则的客观依据和重大意义是什么?

3、怎样理解“效率优先、兼顾公平”的分配原则?

4、怎样继续推进收入分配制度的改革?

第九章

(一)学习时数：10学时。

(二)学习内容：社会保障。

(三)学习重点：完善我国社会保障制度的目标和对策。

(四)实施方式：面授辅导课1次，2学时，自学8学时。

(五)作业题：

1、社会保障体系的构成与社会保障制度的内容和实质是什么?

2、完善我国社会保障制度的目标是什么?

3、中国特色的完善的社会保障体系的基本框架由哪些部分和项目组成?

4、怎样健全和完善养老保险制度?

第十章

(一)学习时数：10学时。

(二)学习内容：宏观调控。

(二)学习重点：我国宏观调控体系的完善与创新口。

(四)实施方式：面授辅导课1次，2学时，自学8学时。

(五)作业题：

1、我国宏观调控的基本目标是什么?

2、如何做好宏观经济政策及手段的协调配合?

3、我国的财政税收体制应如何进行改革与完善?

4、怎样改革和完善我国金融宏观调节体制?

5、如何深化我国的投资体制改革?

五、考试方式：

考试方式为闭卷考试，最后一次面授辅课安排复习串讲。考试时间：2005年7月

16日下午2：30—4：30

省委党校经济学教研部

第五篇：南京大学经济管理专业毕业论文

管理理论的发展，在经过三个阶段之后已出现了第四阶段，即对人的认识有了升华，提出人是最重要的资源，最宝贵的财富。全面理解人本管理的内涵及精髓，建立以人为本的管理工程和机制，是时代的要求，企业成功的关键。关键词：管理;人本管理;内涵;精髓;机制

一、管理理论发展的新阶段按照

一般管理学论述，当代西方管理理论与管理学派的形成，已经过了三个阶段。

第一阶段，是本世纪初所形成的以泰罗等人为代表的古典管理理论。泰罗等人倡导的科学管理，以提高劳动生产率为目标，在操作规程、工作定额、差别工资制度、职能分工、管理原则等方面，进行了一系列探索，开创了科学管理的新时代。但对人的认识是有缺陷的，一是把人看成经济人，过分强调物质刺激;二是把人看成和机器一样的工具。

第二阶段，是本世纪二三十年代开始的行为科学理论。行为科学侧重研究人的需求、行为的动机、人际关系、激励理论等，主张通过南京大学经济管理专业毕业论文

http://www.xiexiebang.com/anquanjiaoyu/ 多种方式激励人的积极性。但当时仍把对人的激励看成是管理手段，而不是目的。

第三阶段，是战后出现的以广泛运用数学方法和计算机为特征的管理科学学派。这一阶段，出现了许多新的管理技术，推进了管理手段现代化与管理方法现代化，提高了管理工作精确化、科学化的水平。但实践表明，尽管现代管理技术是有效的，却不能代替管理思想现代化和人员的现代化。人们曾经预想，新技术和现代管理方法的大量应用，人在经济活动中的作用将可能下降。但竞争的现实使人逐渐认识到，任何时候都不能忘记生产产品和提供服务的人以及使用产品和享用服务的人。

恰恰相反，在新的阶段，或者也可以称之为管理思想发展的第四阶段，对人的认识有了升华。在这一阶段，提出了人是最重要的资源、最宝贵的财富，提出了个性需求和精神健康的理论，提出了更多依靠员工的自我指导、自我控制以及顺应人性的管理等一系列新观点、新思想;在实践中积极推行以人为中心的管理，并积累了丰富的经验。可以说，以人为中心的管理，是新阶段的重要特征之一。

总之，管理理论的第四阶段，是第二、三阶段管理理论的延伸与升华，可以归纳为两大趋势或两大特征：

一是由行为科学升华的人本管理;二是在管理科学众多流派基础上，把系统管理提到新的高度。

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二、全面理解人本管理的内涵所谓人本管理，不同于“见物不见人”或把人作为工具、手段的传统管理模式，而是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上，突出人在管理中的地位，实现以人为中心的管理。具体来说，主要包括如下几层涵义：

(1)依靠人——全新的管理理念。在过去相当长的时间内，人们曾经热衷于片面追求产值和利润，却忽视了创造产值、创造财富的人和使用产品的人。在生产经营实践中，人们越来越认识到，决定一个企业、一个社会发展能力的，主要并不在于机器设备，而在于人们拥有的知识、智慧、才能和技巧。人是社会经济活动的主体，是一切资源中最重要的资源。归根到底，一切经济行为，都是由人来进行的;人没有活力，企业就没有活力和竞争力。因而必须树立依靠人的经营理念，通过全体成员的共同努力，去创造组织的辉煌业绩。

(2)开发人的潜能——最主要的管理任务。生命有限，智慧无穷，人们通常都潜藏着大量的才智和能力。管理的任务在于如何最大限度地调动人们的积极性，释放其潜藏的能量，让人们以极大的热情和创造力投身于事业之中。解放生产力，首先就是人的解放。我们目前所进行的改革，从根本上说，正是为亿万人民聪明才智的充分发挥创造良好的环境和机制。

(3)尊重每一个人——企业最高的经营宗旨。每一个人作为大写的人，无论是领导人，还是普通员工，都是具有独立人格的人，都有做人的尊严和做人的应有权利。无论是东方或是西方，人们常常把尊

http://www.xiexiebang.com/anquanjiaoyu/ 严看作是比生命更重要的精神象征。我国是社会主义国家，理所当然地应当使人受到最大的尊重，使人的权利得到更好的保护;不允许任何侮辱人格、损害人权的现象存在。一个有尊严的人，他会对自己有严格的要求，当他的工作被充分肯定和尊重时，他会尽最大努力去完成自己应尽的责任。作为一个企业，不仅要尊重每一名员工，更要尊重每一位消费者、每一个用户。因为一个企业之所以能够存在，是由于它们被消费者所接受、所承认，所以应当尽一切努力，使消费者满意并感到自己是真正的上帝。

(4)塑造高素质的员工队伍——组织成功的基础。一支训练有素的员工队伍，对企业是至关重要的。每一个企业都应把培育人、不断提高员工的整体素质，作为经常性的任务。尤其是在急剧变化的现代，技术生命周期不断缩短，知识更新速度不断加快，每个人、每个组织都必须不断学习，以适应环境的变化并重新塑造自己。提高员工素质，也就是提高企业的生命力。

(5)人的全面发展——管理的终极目标。

改革的时代，必将是亿万人民精神焕发、心情舒畅、励精图治的时代;必将为人的自由而全面发展创造出广阔的空间。进一步地说，人的自由而全面的发展，是人类社会进步的标志，是社会经济发展的最高目标，从而也是管理所要达到的终极目标。

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(6)凝聚人的合力——组织有效运营的重要保证。组织本身是一个生命体，组织中的每一个人不过是这有机生

命体中的一分子，所以，管理不仅要研究每一成员的积极性、创造力和素质，还要研究整个组织的凝聚力与向心力，形成整体的强大合力。从这一本质要求出发，一个有竞争力的现代企业，就应当是齐心合力、配合默契、协同作战的团队。如何增强组织的合力，把企业建设成现代化的有强大竞争力的团队，也是人本管理所要研究的重要内容之一。

三、人本管理的精髓笔者曾与台湾著名管理学家陈怡安教授讨论人本管理，陈教授把人本管理的核心提炼为三句话，即：点亮人性的光辉;回归生命的价值;共创繁荣和幸福。笔者认为，这就是人本管理的精髓与最高宗旨。根据笔者的理解，阐释如下：

1.点亮人性的光辉顺应人性的管理，才是最好的管理。从一定意义上说，人类文明史，就是更人性化的过程，是人的本性不断升华的过程。人有光辉的一面，也有懒散、消极、阴暗的一面，问题在于如何诱导。点亮人性的光辉，是管理的首要使命，即激发人对真善美的追求。所谓真，就是要做一个真实的人、真诚的人、真正的人，即真实地对待自己，说真话、办真事、追求真理，也真诚地对待别人。所谓善，就是要有一颗善良之心、仁爱之心;不仅自尊自爱，而且爱别人、爱企业、爱国家;关心人、关心集体、关心大局。所谓美，即对

http://www.xiexiebang.com/anquanjiaoyu/ 美好的理想、愿望、事物和事业的追求。真善美的统一，是人的本性的最高境界，也是人的追求的最高层次。

2.回归生命的价值对于人生的价值，不同的人有不同的理解。金钱、官位、奢侈、淫欲，可能是有些人的追求，但绝不是有意义的人生。人生的真正价值，可以归纳为：(1)回归生命的尊严。尊严被看作是人性重要的特征之一，每一个员工，都是具有独立人格的人，理应受到尊重。当一个人被尊重、被肯定时，会产生一种自尊的意识，会尽最大努力去完成自己应尽的职责。(2)合理的人生定位。社会是由许多人构成的，他们分别扮演着不同的角色，每个角色都是不可缺少的;谁活得更有价值，在于他是否尽职尽责地去演好那个角色。对于企业与员工关系来说，首先，员工不是工具，而是人，是大写的人，是应当受到尊重的人;其次，精心设计每一员工最能发挥其专长的岗位，使之能人尽其才，各得其所。(3)实现自身的价值。把自己融于工作与事业之中，干出一番成就。有这种追求的人，常常是视事业为生命，视工作为乐趣的。(4)积极奉献于社会。人生不仅应追求个人需求，追求自身的生存和发展，而且更应积极回报社会，为社会、为别人奉献自己的力量。生命的最高价值在于奉献，生命的最大快乐也在于奉献。正如著名作家肖伯纳所说的：“生命中真正的喜悦，源自于你为一个自己认为至高无上的目标，献上心力的时候”。

3.共创繁荣和幸福企业是人的集团，企业是由全体人员共同经营的。在一个企业里，如果每个员工都有一种“这是我们的公司”的意

http://www.xiexiebang.com/anquanjiaoyu/ 识，如果企业经营者把员工看作是同舟共济的“伙伴”并“以感恩心创造和谐”，那么，这个企业必定是一个成功的企业，是一个共同创造繁荣和幸福的企业。把个人生命价值与企业价值融为一体的团队，首先取决于企业领导者本身的品格、才能和形象。勤奋、正直、真诚待人、受人尊敬的领导者，本身就是一种动力，它能使员工心甘情愿地努力工作;其次，应通过各种方式，让员工了解公司的目标和发生的种种问题，使每一员工和总经理一样，思考并寻求解决问题的途径，不仅为企业贡献劳动而且贡献智慧，形成“千斤重担千人担，千人工厂千人管”的管理格局;再次，让员工与企业共生共长，让员工能够分享企业的经营成果，真正形成命运共同体，在共同创造的繁荣中共同获得幸福。点亮人性的光辉，回归生命的价值，共创繁荣和幸福是一个整体，比较全面地体现了人本管理的目标和宗旨。

四、以人为本的管理工程以人为本的管理，涉及到人的培育与成长，人的选聘与任用，人的积极性、主动性、创造性的发挥，以及员工参与管理、人际关系、团队建设等诸多方面的问题;它们又受政治的、经济的、社会的、文化的、技术的、心理的等诸多因素影响，这些因素又相互交织。可见，人本管理，是一项多目标、多因素、多功能的复杂的系统工程。人本管理工程作为总的系统，包括一系列分系统，每一分系统有不同的功能和目标;在各分系统有效运行的基础上，使之互相协调，互相配合，形成人本管理总系统的更大的整体功能，以达到人本管理的预期目标。这些分系统主要是：

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1.行为规范工程。没有人喜欢生活在吵吵闹闹之中，也没有人愿意生活在一片混乱之中。出入戏院、影院等公共场所，如果依次鱼贯而入、鱼贯而出，速度是很快的;如果一拥而上，则谁也进不去、谁也出不来。可见，制度、秩序是一种文明，也会产生效率，是人们行为合理化的保证。我国由于长期忽视管理，相当一部分企业纪律松弛、秩序混乱，所以，当务之急是严字当头，强化管理。

2.领导者自律工程。企业领导人的德才学识，关系到企业的成败。那些全身心投入事业的企业领导人，其无私奉献精神和对公司的狂热，会使员工受到强烈感染，使整个企业充满朝气。即使是亏损企业，如果领导能与员工同甘共苦，也会激起员工的热情。

3.利益驱动工程。人们对物质生活的需求，是基本需求，因而对一般员工来说，利益驱动仍是最重要的努力因素。我国目前在企业内部，仍存在着平均主义倾向;在企业外部，社会上的分配不公和畸形现象，也必然影响到企业员工的积极性。建立有效的利益分配机制包括：一是确定合理的工资差别，力求使每个人的收入与他们的实际贡献相称;二是实行弹性工资制，使员工收入与企业实际效益紧密相连;三是在利益分配上引入竞争机制，通过竞争使收入分配趋于合理化;四是以工资为杠杆，引导人们积极解决公司所面临的难题和关键问题，对解决这些问题作出显著贡献的人，加大奖励力度。

4.精神风貌工程。这不仅是指通过各种精神激励手段，如给予表扬、荣誉称号或肯定、尊重、信任、赏识等等，还包括更为广泛、丰

http://www.xiexiebang.com/anquanjiaoyu/ 富的内涵，如振奋人的精神，树立正确的价值观，增强事业心、责任感、职业道德以及树立良好的厂风和社会风尚等。

5.员工培育工程。全面提高员工素质，不断培育员工成长和进步，这是企业发展的长远大计，必须予以足够重视。目前我国企业职工整体素质较差，据统计，现有3亿职工中，70%为初中以下的文化程度，其中相当大的一部分实际上是文盲和半文盲;中高级技工严重短缺，高级技工不足2%。这种状况，远远不能适应现代化、知识化、智能化社会的要求。这一问题，既要引起国家、社会的高度重视，也应引起每一企业的高度重视。

6.企业形象工程。企业形象是社会对企业的整体评价，可以从不同角度进行分析。一种分析方法是，产品形象+人员(包括领导者与员工)形象+服务和信誉=企业整体形象。笔者认为，产品形象是企业形象最主要的因素，从一定程度上也体现了国家的形象。例如，人们首先是通过松下、东芝、丰田等名牌产品来认识日本的。当然，造产品又要先造人，没有优秀的员工，造不出优质的产品。同时，现代市场竞争，也越来越重视信誉。另一种分析方法是CI理论分析。企业形象包括理念识别、行为识别和视觉识别三大系统，这三者是统一的整体。视觉识别，给企业以外在的包装，如商标、厂标、品牌、标语等等，给人以鲜明的特色和个性，这是必要的。但笔者认为，企业理念是企业的灵魂，是内在的形象，理应受到更大重视。有些企业过分重视外在包装而忽视内在形象，这是片面的。

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7.凝聚力工程。凡是成功的企业，都是凝聚力很强的企业。影响企业凝聚力的主要因素有：(1)目标的共识;(2)明确的责任;(3)领导者的影响力和威望;(4)严明的纪律;(5)员工的参与度;(6)对人的责任与尊重;(7)利益共同体的形成状况;(8)企业绩效的增长;(9)员工的理想、追求与思想境界;(10)和谐的人际关系;(11)工作本身的吸引力;(12)员工实现自身价值的环境。

8.企业创造力工程。创新是企业家的基本特征。西方著名经济学家熊彼特认为，一般的厂长、经理，不能称之为企业家，只有能持续创新的经营者，才能称之为企业家。也只有这样的企业家，才能推动企业不断向前迈进。例如，丰田汽车公司由于创造了准时制管理，大大降低了成本，提高了效率，才挤进世界市场，成为强大的汽车集团;通用汽车公司由于创造了分权制管理，才能战胜强劲的竞争对手——福特公司;而台湾著名企业家许文龙，则以他领先的经营观念而称霸世界ABS市场。激发全体员工的创造力，是开发人力资源的最高层次的目标。作为企业，需要塑造激发员工创造力的环境和机制：一是创造一个鼓励员工开拓创新精神和冒险精神的宽松环境以及思想活跃和倡导自由探索的氛围;二是建立正确的评价和激励机制，重奖重用有突出业绩的开拓创新者，让那些墨守成规，无所作为的人难以立足;三是强化企业内的竞争机制，激励人们去研究新动向、新问题，并明确规定适应时代要求的技术创新和管理创新的具体目标;四是要求企业必须组织员工不断学习以更新知识，并引导他们面对现实去研究市场的新变化、技术的新动向，研究现实经济生活所提出的种种挑战。

http://www.xiexiebang.com/anquanjiaoyu/ 上述八个子系统工程必须互相协调，互相配合，以推进和增强人本管理系统的总效能。

五、人本管理的机制有效地进行人本管理，关键在于建立一整套完善的管理机制和环境，使每一个员工不是处于被管的被动状态，而是处于自动运转的主动状态，激励员工奋发向上、励精图治的精神。人本管理主要包括相互联系的如下一些机制：

1.动力机制。旨在形成员工内在追求的强大动力，主要包括物质动力和精神动力，即利益激励机制和精神激励机制。二者相辅相成，不可过分强调一方而忽视另一方。

2.压力机制。包括竞争压力和目标责任压力。竞争经常使人面临挑战，使人有一种危机感;正是这种危机感和挑战，会使人产生一种拼搏向前的力量。因而在用人、选人、工资、奖励等管理工作中，应充分发挥优胜劣汰的竞争机制。目标责任制在于使人有明确的奋斗方向和责任，迫使人去努力履行自己的职责。

3.约束机制。制度规范和伦理道德规范，使人的行为有所遵循，使人知道应当做什么，如何去做并怎样做对。制度是一种有形的约束，伦理道德是一种无形的约束;前者是企业的法规，是一种强制约束，后者主要是自我约束和社会舆论约束。当人们精神境界进一步提高时，这两种约束都将转化为自觉的行为。

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4.保证机制。包括法律保证和社会保障体系的保证。法律保证主要是指通过法律保证人的基本权利、利益、名誉、人格等不受侵害。社会保障体系主要是保证员工在病、老、伤、残及失业等情况下的正常生活。在社会保障体系之外的企业福利制度，则是作为一种激励和增强企业凝聚力的手段。

5.选择机制。主要指员工有自由选择职业的权力，有应聘和辞职、选择新职业的权力，以促进人才的合理流动;与此同时，企业也有选择和解聘的权力。实际上这也是一种竞争机制，有利于人才的脱颖而出和优化组合，有利于建立企业结构合理、素质优良的人才群体。

6.环境影响机制。人的积极性、创造性的发挥，必然受环境因素的影响。主要指两种环境因素：一是指人际关系。和谐、友善、融洽的人际关系，会使人心情舒畅，在友好合作、互相关怀中愉快地进行工作;反之，则会影响工作情绪和干劲。二是指工作本身的条件和环境。人的大半生是在工作中度过的，工作条件和环境的改善，必然会影响到人的心境和情绪。提高工作条件和环境质量，首先是指工作本身水平方向的扩大化和垂直方向的丰富化;其次是指完成工作任务所必备的工具、设备、器材等的先进水平和完备程度;再次则指工作场所的宽敞、洁净、明亮、舒适程度，以及厂区的绿化、美化、整洁程度等。创造良好的人际关系环境和工作条件环境，让所有员工在欢畅、快乐的心境中工作和生活，不仅会促进工作效率的提高，也会促进人们文明程度的提高。

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