基于企业创新创业的高技能人才培养的思考

第一篇：基于企业创新创业的高技能人才培养的思考

基于企业创新创业的高技能人才培养的思考

[摘要]经济全球化的高速发展，迫使企业必须不断创新创业，才能在激烈的市场竞争中获得更好的生存环境。因此，企业一方面要出资提供办学经费，支持高职院校在企业内部设立专业的教学机构和技能鉴定机构，出台在职员工继续教育的优惠制度，鼓励企业在职员工进行学历进修和专业技能培训，获取国际职业资格证书；另一方面企业与高职院校要共同出资设立奖学金，组建订单班，并将企业特有文化、国际运营理念、专业技能要求等融入其中，以培养出适合企业创新创业需要的国际化高技能专业人才。

[关键词]创新创业；高技能人才；教育国际化；对策

[中图分类号]F272.93 [文献标识码]A [文章编号]1006－5024(2011)06－0115－03

20世纪90年代以来，由于外商投资规模不断扩张，不少国家的能源、建筑、港口、交通、公用设施等重大工程也显现出中国企业的身影，这使得基于企业创新创业的高技能人才培养的问题不得不摆上重要议程。企业一方面要出资提供办学经费，支持高职院校在企业内部设立专业的教学机构和技能鉴定机构，出台在职员工继续教育的优惠制度，鼓励企业在职员工进行学历进修和专业技能培训，获取国际职业资格证书；另一方面企业与高职院校要共同出资设立奖学金，组建订单班，将企业特有文化、国际运营理念、专业技能要求等融入其中，以培养出适合企业创新创业需要的国际化高技能专业人才。

一、基于企业创新创业国际化高技能人才培养的客观必要性

(一)区域经济发展对国际化高技能人才培养提出了必然要求。由于地域优势和国家政策支持，20世纪90年代以来，我国沿海发达省份的生产总值、城镇居民人均可支配收入、农村居民人均纯收入等主要经济指标一直位居全国前列。以浙江省为例，2010年GDP达27100亿元，城镇居民人均可支配收入达到27359元，农村居民人均纯收入达到11303元。持续发展的经济态势、和谐稳定的社会环境，为开展国际交流与合作奠定了良好的物质基础，外商投资规模不断扩张，这使得从事对外贸易领域的高技能人才极为紧缺，对加快培养国际化高技能人才提出了更为强烈的要求。

(二)高等职业院校的内涵发展需要加快培养国际化高技能人才。经过近十年的跨越式发展后，我国高职院校已从注重数量增加、规模扩大向注重质量提高、形成特色方向发展；从注重外延扩张向注重内涵建设方向发展。但由于办学时间较短、师资队伍水平不高等因素的制约，高技能人才培养模式急需改革创新。而国外高职教育起步较早，通过借鉴国外发达国家和地区的高职院校在专业内涵建设、师资队伍建设、专业课程建设、实训基地建设、规范化科学化管理等内涵建设方面的成功办学经验，进一步推进与国外高校、行业协会、大型企业联合办学，加快培养通晓国际规则、具有国际视野、掌握精湛技艺的高技能人才，成为高职院校满足企业发展需要、提升国际竞争力的必由之路。

(三)政府部门的发展规划为国际化高技能人才培养提供了指引。为进一步提升国际化高技能人才的培养质量，提升高职教育的发展水平，国务院印发了《国家中长期人才发展规划纲要(2010－2020年》、《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010－2020年)》，对培养适应走新型工业化道路和产业结构优化升级要求的技艺精湛的高技能人才队伍提出了发展要求。一些省份还出台了《高等教育国际化发展规划》，在外国专家引进、中外合作办学项目质量等方面对高等职业院校提出了具体要求，并设定了任务推进时间表。上述发展规划的出台为国际化高技能人才培养指明了努力方向，提供了前进的动力。

二、企业国际化高技能人才培养面临的主要问题

(一)行政企校联合培养人才的办学体制机制不够完善。转变传统的办学体制机制，是加快培养国际化高技能人才的基石。作为国内承担国际化高技能人才培养任务的高等职业院校，由于其举办方大多都是政府部门，办学主体比较单一性，虽然使得高职院校具有相对稳定的办学经费，但是其办学自主权受到一定程度的限制。虽然一些高职院校与国外高校、企业建立了合作关系，但合作关系不够紧密。此外，出国培训手续办理程序繁琐，使得高职院校主动与国外院校、跨国企业接触商洽合作办学的积极性不高，制约了国际化高技能人才的培养。

(二)高职院校培养国际化高技能人才的能力急需提高。提高高职院校的办学水平，是加快培养国际化高技能人才的关键。国内大多数高职院校并未将教育国际化放置于学校的总体发展战略，对于引进外籍专业教师和选派专业教师出国培训的战略意义认识不足，相当一部分高职院校缺少独立设置外事工作部门，不少院校没有专职的外事工作人员。大多数高职院校没有国际水平的实训基地和实训设备，开设全英语授课或双语课程的能力显著不足，具有国际企业工作经历的专业教师数量较少，这在很大程度上影响了国际化高技能人才的培养水平。

三、加快企业国际化高技能人才培养的路径举措

(一)全面构建政行企校联合培养高技能人才的平台架构。进一步整合地方政府部门、国(境)外院校组织、行业协会、跨国大型企业、业务主管部门(举办方)等优质资源，组建校董事会，定期召开工作会议，共同商定国际化高技能人才培养的发展战略，共同组织实施国际化人才培养项目，切实完善企业人才培养的体制机制。董事会指导高职院校建立理事会制的国际合作平台，共同注入各种国际优质办学资源，建设专业人才培养学院；共同建设重点专业，提高中外合作办学项目质量；共同起草企业高技能人才培养计划，制定结合国际企业实际的国际化课程、双语课程标准，共同编写教材；共同培养具有国际化教学水平的双师型专业教学团队等。通过上述努力，形成人才共育、过程共管、成果共享、责任共担的企业国际化高技能人才培养机制，全面提升人才培养质量。平台架构和运行机制如下图所示。

(二)着力营造国际化高技能人才高度认同的组织气候。进一步创新企业与高职院校联合培养国际化高技能人才的模式，在战略共识的基础上着力营造国际化高技能人才高度认同的组织气候。企业要将培养国际化高技能人才放置于自身发展的核心战略地位，大力引进和培养国际化高技能人才。企业一方面出资提供办学经费，支持高职院校在企业内部设立专业教学机构和技能鉴定机构，出台支持员工接受继续教育的优惠制度，鼓励企业在职员工进行学历进修和专业技能培训，获取国际职业资格证书，既可稳定现有员工队伍，也提升了员工的业务水平。另一方面企业与高职院校共同出资设立奖学金，组建订单班，将企业特有文化、国际运营理念、专业技能要求等融入其中，也可以培养出适合企业需要的国际化高技能专业人才。此外，企业应借助高职院校的办学资源，广泛开展各种形式的职业技能竞赛和岗位练兵活动，提高员工自主学习的主观能动性。

(三)切实加强国际化高技能人才培养的实训基地

建设。地方政府部门按照各地经济发展特点和企业对国际化高技能人才的需求状况，建设国际化高技能人才培养的实训基地，确定预算金额和职业技能培养的专业布局，形成不同地区国际化高技能人才培养的特色。实训基地要注重实训室之间的共用，要具备国际化高技能人才所需实训等全部功能，要能够培养人才适应不同工作岗位的需要。企业要大力支持实训基地建设，将国际上最新的生产设备、产品样机、交易软件、实训资料等提供给实训基地，提高实训基地的国际化水平。实训基地的管理模式要与国际接轨，专业教师要具有跨国企业的工作经历，专业技能包与国外发达国家同步更新，使得实训基地可以确保在培养国际化高技能人才方面达到国际水平。

(四)着力提升中外合作培养国际化人才项目建设质量。进一步分析现有中外合作培养国际化高技能人才项目的运行状态，详细梳理国外优质资源引进和消化的状况，在此基础上大力加强中外合作培养国际化人才项目的课程、师资队伍建设，提升项目的育人质量。要借鉴国外高职院校培养国际化高技能人才的教学大纲、教学方法等先进经验，围绕项目人才培养需要，引进、消化、开发核心课程，在合作办学项目专业核心课程改革、涉及技术领域的优质教材建设上取得实质性突破。选派专业技术人员、管理骨干赴合作院校进修学习，拓宽业务视野，在具有海外高校企业学习实践经验的双师型教学团队建设上取得重大进展。同时，建立先进教学经验的传播和辐射机制，充分发挥合作办学项目的示范引领作用，全面提升高职院校专业与区域经济社会发展的匹配度，提高国际化高技能人才的培养质量。

(五)努力做好国(境)外优秀专业技术人才的引进。具有较高的外语交流水平是国际化高技能人才的必备本领。国内高职院校要加强与欧美发达国家的高等院校、公益组织的联系，要求其提供拥有ESL证书的外籍语言教师来华任教，提高国内外籍语言教师的数量和质量。与国外发达国家语言机构合作，不断创新外语教学手段，进而提升外语教学水平。根据国际化高技能人才的培养要求，通过与国外知名企业、跨国企业、劳工机构合作，定期聘请一些具有丰富企业工作经历的外籍能工巧匠来华任教。特别是已经退休身体仍然健壮的专业人才，他们具有较强的业务水平和服务意识，要积极寻求渠道引进到国内参与人才培养，提升国际化高技能人才的技术水平。通过深化与国外高校和科研机构的合作，加快推进国际科研合作平台建设，吸引更多的国际知名专家来华合作开发新产品，联合破解制约企业生产的关键技术和经营难题，指导企业国际化高技能人才的业务活动。

(六)积极推进与港澳台地区院校行业组织的交流合作。港澳台地区高职院校、行业组织的国际化程度远高于内地。由于在语言、文化等方面的沟通基本不存在障碍，专业知识的吸收程度大大高于国外院校，合作与交流的预期效益较好。当前国内高职院校在与港澳台高校联合培养企业急需的国际化人才方面做了积极的尝试，如万向职业技术学院全面引入了香港理工大学管理模式，浙江商业职业技术学院与台南应用科技大学在师生交换学习方面进行合作等。尤其台湾地区的职业教育较内地早近50年，且其办学层次多元(台湾的职业院校分为技术大学、学院和普通职业学校)，师资队伍实力雄厚(高级职称和博士学位比例远高于内地，且多具有留洋背景)，国际化专业和课程设置等方面非常值得内地高职院校学习。因此，进一步加强与港澳台地区合作办学，培养企业急需的国际化高技能人才的成功性较大，预期成效较高。

参考文献：

[1]中共中央、国务院，国家中长期人才发展规划纲要(2010－2020年)[z].2010-6-6

[2]尹蔚民，以高层次、高技能人才为重点统筹推进各类人才队伍建设[J].求是，2010，(15)，[3]王海岳，企业高技能人才培养主体作用的机理分析与机制构建社会经济，2007，(9)，[4]朱有明，新型工业化过程中高科技因区与高教园区共生发展的问题与对策[J].北方经济，2010，(8)

责任编辑：陈齐芳

第二篇：对疏浚企业高技能人才培养的几点思考

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对疏浚企业高技能人才培养的几点思考

对疏浚企业高技能人才培养的几点思考

【摘要】高技能人才是疏浚企业推动技术创新和转型发展的重要资源保障和内在动力。如何更好地加大疏浚企业高技能人才培养的力度，更好地发挥高技能人才在疏浚企业中的作用，结合企业实际，分析了疏浚企业高技能人才培养的重要性和面临的问题，对高技能人才的培养措施进行了思考。

【关键词】疏浚企业 高技能 人才 培养

党的十八大报告中指出：“要尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，加快确立人才优先发展战略布局，造就规模宏大、素质优良的人才队伍，推动我国由人才大国迈向人才强国”，对人才工作赋予了新内涵，提出了新要求，进行了新部署，吹响了向“人才强国”迈进的新号角。当前，为更好实施人才强国战略，全面提升我国企业核心竞争力，迫切需要大力加强高技能人才队伍建设，培养造就一大批具有精湛技艺的高技能人才。近年来，伴随着国内一大批大型港口航道和水利工程的建设，我国疏浚企业得到长足发展，据世界疏浚公司联合会（IADC）统计，目前我国年疏浚量已超10亿立方米，是世界第一疏浚大国。高技能人才是疏浚企业推动技术创新和转型发展的重要资源保障和内在动力，如何更好地加大疏浚企业高技能人才培养的力度，更好地发挥高技能人才在疏浚企业中的作用，笔者所在单位是一家大型国有疏浚企业，结合自身工作实际，谈几点对高技能人才培养的思考。

一、疏浚企业高技能人才培养的重要性

高技能人才是疏浚技术创新和转化发展的骨干力量之一，有利于提升疏浚企业人力资本的增量，疏浚企业只有加强高技能人才的培养，才能为企业的可持续发展奠定人才基础，才能在转型发展的道路上稳健前行。没有一支技术精湛、手艺高超的技能人才队伍，疏浚企业就不能保障疏浚工程的质量，难以适应企业可持续发展和转型升级的需要。

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伴随着疏浚企业生产经营规模的扩大，疏浚船舶建造、更新势头强劲，船舶趋向大型化、先进化、智能化，迫切需要培养和造就一批高技能人才，保持人才优势，提升技能人才整体素质，使结构和比例更趋合理，在企业生产实践中发挥技能人才在加快产业优化升级、提高生产力、推动技术创新和科技成果转化等方面的重要作用。

二、疏浚企业高技能人才培养中存在的问题

目前，企业高技能人才队伍主要存在以下问题：一是总量不足，“老龄化”严重。高技能人才总量不足，仅占企业专业技术人员总数的11%，远远不能满足企业发展需要。高技能人才“老龄化”情况严重，企业中的高级技师、技师、高级工大部分处于50岁～55岁之间，35岁至45岁的中年高技能人才数量极少。二是学历偏低，提升空间不足。大部分高技能人才由于入行较早，学历普遍偏低，大部分为中专（高中）学历，基础知识薄弱，学习能力不足，使得现有技能人才队伍的提升空间有限。三是分布不平衡，高端技能人才匮乏。高技能人才的工种分布不平衡，主要集中在水手、机工、测量工、管线工等工种岗位，而其他工种的高技能人才则相对较少，尤其是企业转型发展的市政、房地产和轨道交通等领域高技能人才十分稀缺，在现有工种的技能人才中缺乏“领军型”人才和复合型人才。

在高技能人才培养工作中存在认识上和机制上的问题，制约了培养成效，突出表现在：

一、对高技能人才的认识仍有偏差，重学历轻技能、重管理岗位轻操作岗位的观念普遍存在，员工提高技能的积极性需要进一步提高。

二、高技能人才发展渠道窄、待遇偏低等问题，有待进一步改善，高技能人才资质培训、岗位晋升、鉴定考核、评价激励等方面的制度建设需要进一步完善和加强。

三、疏浚企业高技能人才的重点培养措施

疏浚企业高技能人才队伍建设，要坚持“人才强企”战略，以职业技能培训和鉴定为主要手段，完善培养制度，创新培养机制，重点抓好培养、选拔、评价、使用、激励等环节工作，形成有利于高技能人才健康成长和“人尽其才、才尽其用”的制度环境和氛围。

一是不断完善高技能人才培养体系。按照关键岗位技能人才重点培养，转型岗位技能人才加紧培养，一般岗位技能人才有计划分层次

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培养的原则，抓好高技能人才队伍培养梯队建设。注重“领军型”技能人才培养，在水手、机工、电工、管线工、测量工等关键岗位中设立“首席技师”职位，发挥他们领军带头作用。拓宽技能人才开发、培养、使用渠道，使各工种高技能人才的高招、绝技和工作经验得到推广应用。引导职工进行职业生涯设计，明确个人职业发展目标和方向。加强与航海类院校的合作，开展复合型高技能人才培训。

二是建立健全评价选拔和考核激励体系。重点抓好船舶水手、船舶机工、电工、管线工、测量工等主导工种的职业技能鉴定工作，采取生产现场的能力考核和工作成果的业绩评定等方法，重点评价职工在执行操作规程、解决生产问题和完成工作任务等方面的能力。以工作业绩和岗位贡献为重点，建立一套集日常考核与定期考核相结合的高技能人才评价选拔新体系。完善高技能人才收入分配制度，设立专项奖励基金，建立高技能人才技能职务津贴和特殊岗位津贴制度。

三是丰富拓宽高技能人才培养途径。大力开展“争创学习型班组、争做知识型职工”活动和学习型组织创建活动，广泛开展班组学习、集体攻关、合理化建议“金点子”等活动，发挥高技能人才在技术革新、小改小革、管理创新方面的积极作用。要广泛开展职业技能大赛，开展岗位技能练兵，不断扩大竞赛覆盖面，不断创新技能竞赛的形式，将竞赛结果与技能培训、岗位晋升、薪酬激励等挂钩。

四是努力营造高技能人才成长良好氛围。要营造关心高技能人才、重用高技能人才的环境氛围。充分发挥企业网站、网院及企业报等信息媒体作用，大力宣传高技能人才培养及职业资格方面的方针政策，宣传企业高技能人才培养、激励的各种举措，动员各基层单位进一步重视高技能人才培养及职业资格工作，激发高技能人才奋发向上的热情，努力在企业内营造有利于高技能人才培养和职业资格工作的良好氛围。

参考文献：

[1]陈云.中国疏浚业的展望.第十九届世界疏浚大会论文集，2010.最新【精品】范文 参考文献

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第三篇：高技能人才培养

高技能人才培养

内容摘要：本文简要论述了高技能人才对公司发展的重要性，当前本公司高技能人才队伍现状及形成原因，重点从职业再教育的角度出发论述如何作好公司高技能人才的培养工作。

关键词：技能、人才、转型、职业再教育

人力资源是企业核心竞争力的重要因素，为企业可持续发展提供精神动力和智力支持。高技能人才是在生产、运输和服务等领域熟练掌握专门知识和技术，具备精湛的操作技能并在工作实践中能够解决关键技术和工艺的操作人员。他们不仅是技术工人队伍中的核心，更是推动企业技术创新和现代科技成果向现实生产力转化的骨干力量。

近年来，无论是国家层面树立的“大国工匠”典型还是制造产业高端人才供求矛盾均体现对高技能人才的求贤若渴。大国重器、工匠精神早已深入人心，不断地激发着传统产业和新兴产业把培养高技能人才作为企业发展的重要工作。只有满足工业发展对技师和高级技工的需求，实现蓝领工人的高素质化，才能加快用高新技术改造传统产业，创造更大的社会效益和经济效益。

一.本公司当前高技能人才现状

（一）公司人力资源现状

截止2017年12月31日，公司在册员工706人，其中，管理人员68人，占员工总数的9.6%。硕士6人，本科275人，专科202 人；高级职称者2人，中级职称者46人；人员结构合理，创新能力强，专业覆盖管理、财务、印刷工程、包装工程、包装设计等领域。

公司管理人员包括：高级管理人员3人，中层管理人员23人，基层管理人员42人；硕士0人，本科44人，专科20人。公司的高级管理人员和中层管理人员均具有5年以上管理经历，具备优秀的管理能力。

（二）高科技人才培养面临的问题 1.关于专业技术人员不断流失的问题

2011年至2014年间厂部员工回流主业或子弟考入总厂，新进员工文化程度较高但专业不对口。受招聘渠道和招聘政策限制，近十年来对外招聘技术人才少之又少；近五年关键技术岗位又有7名技术人员临近退休。由于各种原因，通过对外招聘入司专业技术人才流失严 重相继离职，一定程度影响相关岗位工作的开展，尤其近期时值我司国家实验室认可的关键环节，而材料理化分析员的离职造成我司国家实验室认定工作的被动，大量科研数据和实验结果的归总和交接短时期无法完成。此类现象凸显我司专业技术力量的不足，急需培养和引进一批高精尖的专业技术人才，以弥补公司转型发展外部市场技术力量的不足。

2.关于员工职业生涯通道不完善的问题

公司现有岗位体系是2011年由管理咨询公司根据公司现状设计，分为管理岗、技术岗、工人岗。经过快速发展，现有岗位体系已不能适应员工职业生涯通道的发展。由于职业发展通道单一，缺乏横向和多重职业通道，造成部分员工人浮于事，工作积极性不高，影响工作效率。

随着公司七期技改、新设备、新技术和新工艺的大量引进，对从业者掌握新知识和新技能的要求越来越高，高技能人才匮乏已成为制约企业发展的诱因。建立多元化高技能人才培养体系成为促进企业提高劳动者职业素质，推动产业转型升级的关键。

二.如何做好本公司高技能人才培养工作

从职业再教育的角度出发，努力提高全社会对高技能人才的重视。根据产业结构调整的要求，明确制定高技能人才的培养计划和具体实施方案，并努力开展实践。形成政府指导、企业主导、行业配合、学校参与、社会支持、个人努力的高技能人才队伍建设的新格局。从以下四个方面做好公司高技能人才培养：

（一）准确定位职业再教育重要地位

突破传统职业教育的管理思想和方法，树立科学的职业再教育理念，倡导尊重知识、尊重技能、尊重创造、尊重劳动的和谐氛围。加强对公司技术人才的学习和培训，提升专业技术人才专项培训项目比例。加强内训师队伍建设，提高培训教学质量。在培训师资方面内部兼职讲师和外聘师资同时启用，优势互补。在专家技术带头人的引领作用下，逐步引导技术工人建立起正确的职业再教育理念，不断学习并掌握先进的职业技能、方法。

（二）做好职业再教育的培训课程设置

按照职业发展导向和市场需求，合理选择职业再教育的专业、开设相应培训课程，为生产一线培养合格的高技能人才。但是，目前专业的选择和课程设置与公司转型发展的要求还很不适应，不能根据公司转型发展的调整、技术进步的变化作适时调整，仅依托已有的资源量体裁衣，被动地适应社会，培养目标仍偏重于经营管理人员，专业、课程设置雷同化、单一化、偏文化、缺技能实践的现象比较突出。

要解决这一问题，必须通过职业岗位分析，确定职业岗位的特点、专业培养目标和培养方向，依据专业培养目标和培养方向，结合职业岗位的现实和社会需求，并整合公司现实资源，进行职业能力分析与专门能力分解，确定专业和课程设计的主体内容和层次定位，有针对性地开设专业、设置课程。具体来说，专业与课程的设置，不能单纯追求学科的系统性和完整性，而是根据培养目标的能力因素和岗位需求，筛选出课程中与培养职业能力直接有关，并且使用频率较高的专 业知识内容，配合实践性教育环节，形成一个以综合能力培养为主体，突出技能和岗位要求为目的的课程教育体系，培养对新技术、新工艺、新设备的应用。在课程体系的整体构建中，应突出一专多能的培训课程设置，满足职业再教育的需要，科学、合理地设置培训课程体系。

（三）积极拓展高技能人才实践能力的培养途径

高技能人才的培养的特殊之处是在于对实践、动手能力的要求比较高。因此，除了传统的课堂教育外，需偏重实践环节的培训，主要有如下三点：

1、积极开展与教学、科研机构和相关企业的交流与合作。公司领导高度重视高技能人才的培养，支持校企合作和产学研交流。双方建立完备的双向交流机制，涵盖了从基础教学到科研创新不同层面的全方位合作机制，实现互利共赢的合作格局。

2、将请进来面授和走出去培训相结合，培养高素质的专业技能人才。

随着公司专业化程度的不断提高，设备操作人员应与时俱进，加强理论知识和实践操作学习，消除知识盲点，提升技能水平，满足操作需求。为此，公司应在现场写实调研的基础上，分析现状，制定科学合理的培训计划，结合生产经营情况分批组织实施。基本原则是：优先考虑公司内部师资力量，在没有相应内部师资的条件下可以组织相关人员前往职业技术学院、技师学院等专业技能高校、培训机构进行学习，力争达到学以致用的效果。

3、加强与政府部门工作上的沟通与联系，争取各项政策支持，积极组织公司高技术人才的推荐和申报工作。

加强与地方人力资源与社会保障部门的沟通和联系，及时宣贯政策信息，受理员工政策咨询，鼓励符合条件的人员及时申报，审核推荐材料，按时完成向上级部门推荐或申报工作。

（四）建立高技能人才职业晋升通道、完善薪酬激励机制，搭建高技能人才充分发挥专长的职业平台

根据现有高技能人才队伍现状，结合我司转型发展对职业化团队建设的要求，需培养一批核心技术人才队伍，为激励员工不断进行技术创新，需进一步打通技术人才的职业发展通道，如可设置技术员-助理工程师-工程师-主管工程师-高级工程师-副总工-总工的职业发展通道，从高级工程师就可以销售中层副职待遇，副总工享受忠诚正职待遇，总工享受副总经理待遇，从职业层级上打通现有技术人才职业发展的瓶颈，进一步激发技术人才的技术创新，打造属于我司的核心技术人才的职业化团队。

综上所述，培养高技能人才，任重而道远，公司都应该给予足够的重视，在实践中不断地探索和研究，上下齐心努力为公司培养出更多的高技能的人才，满足公司可持续发展需要，为企业转型发展作出更大的贡献。

作者： 蔡丽娟 殷忠祥 参考文献：

1、王纪安《深化高专高职教学改革努力形成应用性人才培养特色》石油教育，2000（6）、教育部高教司．面向21世纪的高等职业技术教育[A]．高等职业教育国际研讨会论文选[C]

3、《培养高技能人才 高校也要出能工巧匠》《人民日报》(2004年12月14日第十一版).7

第四篇：对电力企业高技能人才培养的思考

对电力企业高技能人才培养的思考 作者：

人才培养，是一个国家经济发展的重要基础，而高技能人才的培养，则直接关系到科学技术能否真正地转化为生产力。江泽民同志在党的十六大的报告中，曾强调指出：“加强职工教育和培训，发展继续教育，构建终身教育体系。”全面推进素质教育，造就数以亿计的高素质劳动者，数以千万计的专门人才和一大批拔尖创新人才。

工人队伍中的高技能人才,是推动技术创新和现实科技成果转化不可缺少的重要力量。培养高技能人才,是实施人才强国战略的重要组成部分,关系到我国核心竞争力和综合国力的不断增强。然而,目前我国对高技能人才培养的研究,主要集中于高职院校,主要是研究高职院校对高技能人才的培养。从社会、企业的角度出发,探讨社会、企业如何对在职高技能人才进行培养的研究则比较欠缺。高技能人才是电力企业推动技术创新和企业发展的重要资源保障和内在动力。目前,国内电力企业对高技能人才的需求不断增加；另一方面,随着电力技术的迅猛发展,电力企业原有的高技能人才也需要更新知识和技能储备。

一、电力企业加强高技能人才培养的必要性

在电力企业,一线技能工人的技术水平直接影响到企业的技术创新、经济效益和安全运行,它是电力企业发展的基础。作为企业人力资源开发重要组成部分的高技能人才培养,是一个电力

企业发展的内在动力,是推动电力企业技术创新和实现科技成果转化为现实生产力不可缺少的重要力量。

随着电力需求的发展,电力行业得到了飞速发展。这就使得电力行业需要更多的高技能人才。另一方面,电力企业管理和技术的进步对高技能人才培养提出了更高的要求。随着电力企业改革的深入,“扁平化”管理模式正在逐步推进,电力技术技能人员的力量将会逐渐增大,高技能人才在企业发展中的作用也将会越来越大。

由于电力企业对高技能人才的需求不断增加,以及电力技术的迅猛发展为高技能人才带来了新的挑战,这都需要电力高技能人才在数量和质量上得到迅速提升。因此,加大电力企业高技能人才的培养力度是电力企业为适应环境变化所实施的人才总体开发战略的需要。

二、电力企业高技能人才培养应遵循的原则

1.树立以人为本的观念

企业的发展归根结底还是人的发展,人是企业所有资源中最重要的资源。电力企业加强高技能人才的培养首先要树立以人为本的观念,对高技能人才的培训是首先是为了员工个人的成长和发展,客观上达到促进企业发展的目的。以人为本既是企业管理的原则,也是我们建设社会主义和谐社会,实践落实科学发展观的要求。科学发展的核心就是以人为本,发展的目的就是为了人。我们电力企业作为老的国有企业,应该在实践科学发展观上为其

它企业做出榜样,实实在在地将科学发展观落实到企业管理的各个环节中。在高技能人才培养这个问题上,电力企业一定要首先树立以人为本的观念,通过对高技能人才进行培训、教育,达到完善人、开发人、发展人的目的。在培训中,充分发挥人的能动作用,满足人的需要,充分调动人的积极性,把人的发展作为培训的最高目标。

2.注重情感投入

电力企业要注重对高技能人才的感情投入,让高技能人才对企业产生归属感。企业领导要坚持不懈、全方位地为高技能人才办实事、办好事;切实改进工作方法,创造良好的沟通交流平台和形式并抓好落实,如设立领导接待日制度,定期听取技能人才的要求和建议;实行高技能人才与公司领导进行网上远程沟通制,使沟通的内容与形式更趋宽松和活泼,并实施领导人员与其集体谈心制度,就高技能群体普遍关心的热点问题进行谈心、答疑;搞活电力企业内部网上“人才论坛”,对论坛中反映的问题,有专门部门负责落实和答复等。通过情感的投入,推动员工自觉面向未来,提高自我启发意识,增加能力开发意愿,以扩大高技能人才队伍。

三、电力企业高技能人才培养策略

1.完善激励和选拔机制

技能型人才在企业中往往只是一名普通的基层工人,不像行政管理人员和专业技术人员有相应的晋升渠道,这就限制了技能型人才的发展空间,打压了他们的工作积极性。要大力推广高技

能人才与其他相应专业技术人才在评聘方面享受同等待遇的做法,如可以参照助理工程师、工程师、高级工程师的评聘办法,规范和落实高级工、技师、高级技师的相关标准。随着高技能人才对企业贡献的不断增大,要逐渐提高高技能人才的薪资待遇,树立“人才贡献与收入相匹配”的观念。在制定薪酬制度过程中要充分考虑高技能人才的因素,建立凭业绩贡献确定收入分配的待遇机制,作为薪资给付的标准要能激励员工勤劳、不断学习、努力进取及愿意接受更困难、更有挑战性工作的意愿,使员工能够对工作投入更大的激情与决心,同时不断地提高自我启发意识,积极进行自我能力开发。对做出突出贡献的高技能人才,还可实行特殊技能津贴等鼓励政策。健全人才使用机制。由于人的才能各异,各有所长,各有所短,要使人尽其才,应根据各类技能人员的能力特点,将他们分配在最能发挥他们专长的岗位、职务使其扬长避短,充分发挥出自己的潜能。

2.建立完善的培训制度

电力企业应根据企业对高技能人才的需求,制定相应的完善的高技能人才的培训体系。首先,电力企业要建立自己的高技能人才培训基地,装备配电线路、配电电缆等专业的模拟操作设备,给高技能人才培训提供物质支持。在培训高技能人才时,要理论与实践相结合,所培训的知识要与企业生产实际相结合,要与先进的工作方法相结合。在培训中,要充分发挥培训基地的作用,采取直接传授培训与实践性培训相结合的方法,通过专题讲授及研

讨、模拟训练、实地现场演习、案例分析等多种形式完成教育,达到培训效果。在培训中,要兼顾学习和生产,组织培训人员进入生产一线,一边生产一边学习,这样做既能使培训人员在实践中得到锻炼,又能发挥培训人员的余热,企业做贡献。

3.发展企业文化,鼓励高技能人才的成长和发展

发展企业文化,是为了增强企业的内在凝聚力,以提高对高技能人才队伍的吸引力。电力企业要对高技能人才施以爱心管理,增强人才对企业的感情,同时为技能人才的发展提供良好的条件与足够的空间,让其真正感受到一种归属感,从而努力地工作,发挥自己的聪明才智与业务专长。同时要加强与高技能人才的交流与沟通,了解其思想动态和工作、生活情况,努力营造和谐的人际环境,提倡团队精神,帮助技能人才正确处理好个人与个人、个人与团体的关系,积极开展各项友谊活动,不断增强企业的凝聚力,真正使高技能人才感受到和谐轻松的人际关系氛围,增强其归属感。

总而言之，培养高技能人才，急切需要引起全社会的关注和努力。培养高技能人才，必然涉及教育资源的优化配置，我们要动员更多的社会资源，全方位、多层次地参与技能人才的教育。

第五篇：关于高技能人才培养问题的思考

关于高技能人才培养问题的思考

(内蒙古锡林热电厂，内蒙古 锡林浩特 026000)

摘 要：文章论述了在新形势下人力资源管理工作的新思 路、新方法。指出应加强对高技能人才的培养与使用；制定可持续发展规划，实施高技能人 才培训工程；加强自主学习与新技术培训，提高职工技术素质与业务技能；积极调配人力资 源，中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号： 1007—6921(XX)17—0043—0

2人才的培养是一个国家经济发展的重要基础，而高技能人才的培养，则直接关系到科学技术 能否真正地转化为生产力。多少年以来，各类技能人才的培养对我国经济的发展起到了重大 的推动作用，我国在教育培训工作方面取得了显著成就，国民的文化素质和生产者的技术素 质都有较大的体高。但是也存在着很多亟待解决的问题，而其中高级技能人才的短缺就是严

随着中国经济体制改革的进一步深入，特别是近年来,对我国技能人才的培养提出了更高的 要求，但从目前的情况看，现实与要求存在着较大的差距。集中表现在员工队伍的整体素质 与现代化高新技术的要求还不适应。特别是高 级技能人才的现状难以承担起企业支柱、经济 发展的需要。根据近年劳动和社会保障部对技术工人情况的调查显示，目前，我国高级技术 工人占技工总人数的比例只有35%，与发达国家的40%相差比例太大。这已经引起国家的高度 重视。

在新形势下，高技能人才应包括三层含义，即在本领域或本行业具有一流的技术水平；具有 今后工作发展所必需的相应的文化素质；能够成为本行业生产的技术指导者、传授者和工作

高中级技能人才之间的关系是：从技术创新角度讲，高级技能人才才是生产技术创新的 开发者，中级技能人才则是高级技能人才创新思路的具体实践者；从技术技能应用的角度讲，中级技能人实践创新思路必须在高级技能人才指导下进行；从人才发展的角度讲，高级技 能人才肩负着培

加强高级技能人才的培养，要十分重视高级技术工人和技师的培养，特别是要尽快改变 高级技术工人短缺的局面。只有培养出千百万掌握实用科技知识，具有愧熟技艺和高超手艺 的生产第一线的劳动者，才能使先进的机器设备得以准确操作和使用，才能使先进的科学技 术在生产中得到实际运用，才能使企业提高产品质量，争创国际名牌，增强竞 争力。发展职 业教育就是要“造就数以亿计的高素质劳动者，数以千万计的专门人才和一大批技尖创新人 才。”发

首先，要明确高级技能人才的培养渠道，即通过正规的培训机构进行系统的技术技能培训； 开展岗位生产实践和传帮带活动；组织各类技能竞赛和技术交流活动。

其具体做法是，实施明师带徒制度，通过顶尖技能人才言传身教，编书施教培养一批高技能 人才，促进高技能人才新老交替。积极组织开展不同层次，不同专业的技能培训，有计划 的推动技能人才不断向高层次发展。严格实施持证上岗制度，督促员工自觉学习和提高技能。开展形式多样的职业技能竞赛，推动学习职业技能的热潮。组织技术工人走出去培训，学习掌握国际国内先进技术和工艺，造就一流的技能员工。制定合理的技能人才薪酬福利政策，激励技能人才的成长与稳定。其次，要充分发挥高技能人才的作用。企业和社会要给高 技能人才发挥作用创造空间；企业领导要在生产活动中认真听取高技能人才的建议，像重视 科技人才一样重视高技能人才；切实提高高技能人才的待遇，解决其生活上的后顾之忧；开 辟技能创新及特殊贡献奖，鼓励高技能人才在生产工作中开展技能创新，提高生产技术水平。优秀的技术工人也是人才，各级领导要像尊重

制定可持续的发展规划，积极实施高技能人才培训工

技术工人特别是高级技工和技师队伍的培养，涉及整个职业教育培训体系的建设，因此不仅 是一个政策问题，更饱含了丰富的实际内容，需要有切实的工作保证和技术支持。要从基础 理论、指导原则、制度建设、技术方法和技术手段方面做大量工作，努力探索一条适合国情 的加快培养技能人才的3.1

所谓加强一个建设，就是加快对高技能人才培养实施方案的制定。要初步形成以《劳动法》 《职业教育法》为主导，一系列有关政策法规相互配套的高技能人才培养的基本框架。建立 以国家职业资格制度为保证，以职业技能竞赛为促进的高技能人才培养技术渠道。以职业分 类和国家职业标准为基础，以职业技能鉴定和就业准入为手段的工作体系。实施方案应该包 括明确的指导思想，中长期的任务目标、实施内容、组织形式、推动方式、配套措施、阶段 计划等七个方面的内容，要具有前瞻性和

所谓启动两个手段，就是指在高技能人才的培养过程中，从分启动和利用职前培训和在职培 训两个手段。为了充分发挥好这两个手段的作用，就必须加强培训机构的建 设，调整好培训

3.2

3.2.1 提高企业培训工作者的素质。一方面通过开展各种专业性考察、培训活动，给企业员工 培训工作者提供广阔的思路和增长见识的机会，为企业员工培训工作者充电，使他们了解并 掌握先进的培训理念和培训方法。另一方面，规范企业员工培训工作者队伍。主要是制定企 业员工培训工作者标准规范，如劳动保障部颁布的企业培训师国家职业标准，对于规范和稳 定企业培训工作者队伍，提高其素质，使企业高技能人才的培养工作朝着规范化、科学化、专业

3.2.2 开展以高技能人才培养为核心内容的优秀课题评审和课题研究活动。通过这些活动，激 发企业高技能人才培养方面的工作思路和创新意识，发现好的培训理念和思想方法，作为今

3.2.3 开展企业员工素质调研工作。通过调研，了解企 业员工技术素质结构状况，掌握企业员工总体素质状况，发现问题，从而提出解决问题的对 策和措施，为政策制定提供实际依据。

3.2.4 开展企业员工培训经验交流活动。通过召开会议，总结职工培训工作，发 现和推广企业员工培训方面的

总之，要经过几年的努力，初步形成全方位的高技能人才培养体系。其中，既包括指导思想 体系，政策法律体系，技术制度支持体系，也包括实践工作体系，形成以法律法规为保障，以技术手段为支持的，职前和在职齐头并进的高技能人才培养模式。应该说，对高技能人才 的培养与开发还有很多需要探索需要研究的问题。如何形成一套有利于高技能人才辈出的机 制，确实需要做许多有益的工作。为此，全社会仍将继续努力，为培养一大批技尖新人才作 出新的贡献。