国企薪酬改革,别忘记薪酬支付的基本原理.

第一篇：国企薪酬改革,别忘记薪酬支付的基本原理.

国企薪酬改革,别忘记薪酬支付的基本原理 作者:蒋伟良博士

深圳博华咨询创始人、【蒋博士读经典】微信公众号主播有一些是妇孺皆知的常识,但是这些常识往往在变革过程中被遗忘,比如: 1薪酬的本质是对劳动贡献的回报,是对劳动者的职位价值、绩效贡献的回报, 因为我们倡导绩效贡献越多越好,上不封顶,所以薪酬回报也应该是上不封顶、下不保底。

2薪酬没有绝对公平,只有相对公平,高层薪酬要考虑行业、竞争环境、职位价 值、中长期绩效贡献、公司市值等多要素,不能和基层员工薪酬做简单比较, 人和人之间没有可比性。

这些常识,正在被今天的国企高层限薪改革所践踏,限薪的制度恶狠狠的传递了一个反逻辑反市场经济的价值观:不管你职位多高、绩效贡献多大、不管你的努力让组织绩效提升多少倍,你的薪酬就是那么多了,只有那么多了。

让我们看看这个表面科学的制度:根据人社部相关负责人的说明,改革后的央企主要负责人薪酬结构将由基本年薪加绩效年薪调整为基本年薪、绩效年薪加任期激励收入。基本年薪将根据上年度央企在岗职工年平均工资2倍确定,绩效年薪不超过基本年薪的2倍,而任期激励收入则不超过年薪总水平的30%。据测算,改革后,央企主要负责人薪酬水平将不超过央企在岗职工平均工资的7到8倍,负责人与职工薪酬差距将显著缩小。目前,央企主要负责人与职工薪酬差距在12倍左右。其中,国

资委监管央企高管平均年薪在60万到70万元之间,而非国资委监管金融类央企高管薪酬则普遍在百

万元以上。

央企高层的平均年薪60万到底高不高?从老百姓喜欢劫富济贫、仇视央企的角度看,当然是高了,所以狠狠下调也许可以平民愤。但是这样的下调无异变成了“打土豪、分田地”,要知道,央企高层不是土豪,就算打了他们,百姓也无法分到田地,所以一切改革面前要回归理性和冷静,让我们来思考几个基本问题:

一、央企高层的定位、他们是谁? 要解决薪酬问题,首先要理解你的付薪对象是谁,即央企高层是谁?这是一个首要问题。(薪酬改革

央企高层不是官员、不是乐于奉献的党员代表、不是焦裕禄,他们是代表董事会和国资委对央企绩效负责的职业经理人,他们的核心使命是通过职责履行、责任贡献和知识技能实现国有资产的保值增值和企业发展。虽然他们可以是党员代表、也可以成为不求回报的焦裕禄,但这只是他们的个体意愿和行为,从薪酬体系设计角度看,央企高层首先对应的不是人,而是他们的职位,这些职位就是董事长、总经理、书记、等等。

所以我们首先要思考的是这些职位的价值多大,而不是根据某个人什么背景和出身来决定应该给他多少,比如一个来自官员的央企董事长,他只要有效履行了这个董事长职位的职责,他就应该拿这个董事长职位的薪酬,这是天经地义的,这时他作为官员的薪酬和福利要取消,哪天他不做董事长了,他再回去做官,再拿他作为公务员的

薪酬和待遇,而这个董事长职位的薪酬也不是为这个人设计的,它的背后对应的是作为董事长所承担的独一无二的职责。

所以央企高层是谁?回答就是他们是职业经理人、职位、是责任。

二、央企高层的薪酬改革逻辑是什么? 知道了央企高层的本质是职位和责任,那我们就来思考如何为这个职位和责任来支付回报,这里面涉及到了薪酬的三个方面:基本工资、绩效奖金、中长期激励。

基本工资的本质对应的是职位的价值和个体能力。所以正确的做法是董事会的薪酬委员会应委托人力资源专业人员对高层职位进行职位评估,从每个职位对应的知识技能的要求、解决问题的层次和要求、责任的宽度广度、组织的规模和标杆比较这四个方面进行评估,这四个要素决定了职位的起点,再通过和国际国内同类企业的高层薪酬进行对标,即可以确定工资的区间和范围了,这个技术已经非常成熟。在个体能力方面,也应首先建立作为高层的能力模型和标准,然后每年让干部述职,通过述职评估干部能力。

以上逻辑告诉我们:职位的价值决定了工资的高低区间、个体能力则决定了在这个区间内某个人具体拿多少工资。(薪酬改革

从对标的角度讲,比如中国移动的总经理薪酬可以和沃达丰、日本运营商、印度运营商、华为、中兴通讯对标,我们看到,中国移动的规模、管理难度和价值创造是远远大于以上公司的,作为中国移动的总经理,工资低于他们合适吗? 这时一种民间声音出现了,中国移动是垄断国企,谁做总经理都可以做好的,所以这个总经理的水平一定比华为高层水平低,薪酬也应该低。其实这是一种非常偏颇 的流氓看法,其实不仅中国移动,哪怕更加垄断的国家电网,作为大型国企的高层都非一般凡人,他们一般都比民营企业负责人承担更大的企业压力和管理要求,也面对一堆婆婆妈妈的复杂管理,他们甚至承担国家使命和国家任务,可以说,他们如果跳槽,到民营企业也一定可以远远胜任高管的。所以薪酬体系的激励导向必须是认可他们的价值和承认他们的能力,而不能感情用事,不能让垄断成为他们限薪的理由,况于像中国移动之

类的诸多央企目前已不是完全垄断国企,他们已经面对全面竞争和高度市场化了。(薪酬改革

讲完基本工资来谈谈绩效奖金,这里的绩效奖金就是对应的绩效年薪部分。我们说奖金的问题本质是组织的年度绩效目标,年度绩效目标多高,奖金的区间就多宽,假如一边要提高绩效、一边还要限薪,那无疑就是违反常识了,这个常识就是多劳多得、少劳少得,这可是市场经济基本价值观!所以合理的做法就是确定年度绩效目标和财务KPI,根据绩效完成情况拿走绩效奖金。同时,还应设立超额利润的分红奖,这个分红是跟着利润走的,必须是上不封顶的,让组织绩效的价值真正和央企高层的收入挂钩,激发央企高层的工作动力。(薪酬改革

以上的收入都是针对一个年度范围内的收入,作为高层,针对一个中长期任期内的薪酬设计是有必要的,这就涉及到了中长期激励。中长期激励的本质是对应企业的市值和净资产增长的回报,如果是上市公司,应给予央企高层股权或者期权,这已经是一般民营上市公司对职业经理人的普遍做法,对于未上市公司,应考核高层任期内净资产增长和现金流增长,中长期的收益应和年度收入基本同比例,所以在任期结束的时候,任期激励收入不应是年薪总水平的30%,而应该是100%,依然上不封顶、下不保底。

基于以上分析,我无法说一个央企高层应该是员工平均收入的多少倍,我只能说,最少拿每月工资,最多不封顶,其实这不针对央企高层,对每个央企员工也应该是一样的,依然是上不封顶的,这是对国家队和国家队队员的基本尊重。(薪酬改革其实今天的国资委,不仅对高层限薪,还对央企的整体薪酬进行限制,按人头数量进行薪酬限制,这无疑也是反常识的:比如一个公司经过内部优化,员工少了,节省下来的薪酬为什么不能激励剩余员工呢?这种整体限薪的做法就是鼓励浪费、鼓励人多、鼓励低效。

同时,薪酬改革的一些配套措施也是非常必要的,比如央企高层薪酬透明是重要的,让他们拿阳光薪酬;规范和减少职务消费也是薪酬改革的关键,要坚决审计审核职务消费,提高高层薪酬的同时减少职务消费,这才是薪酬改革的正道。

系统工程的思想告诉我们:央企高层的薪酬改革是牵一发而动全身的,这个背后必须有正确的理念和价值观、必须体现对劳动者和职业经理人的尊重、必须体现对职位价值的认可,否则,表面限制的是高层的薪,其实最后限制的一定是基层员工的薪;表面是国企的改革,最后吃亏的一定是民营企业和整个国民经济。

一切的设计原理背后依然是常识和市场经济基本规则,改革的目的不是限制人,而是激发和提升活力,这对国企和民营企业都是一样的。

让这样的管理倒退赶紧刹车,回归市场经济基本规则,这是国企改革实现成功的唯一出路。

第二篇：国企薪酬改革

国资委：深化国资国企改革 2014年着力做好四项工作

深入贯彻落实三中全会精神

推动国资国企改革发展再上新台阶

——国资委召开中央企业、地方国资委负责人会议

12月26日，国务院国资委在京召开中央企业、地方国资委负责人会议，全面贯彻落实党的十八大、十八届三中全会和中央经济工作会议精神，总结2013年工作，研究深化国资国企改革，部署2014年工作。国资委主任、党委书记张毅作重要讲话，国资委领导黄淑和、黄丹华、徐福顺、金阳、孟建民、强卫东、王文斌、杜渊泉等出席会议。

会议指出，今年以来，中央企业和各地国资委认真贯彻落实党中央、国务院各项决策部署，牢牢把握稳中求进工作总基调，积极应对复杂多变的国内外经济形势，着力保增长、抓改革、调结构、促转型、强管理，完善国资监管，扎实开展党的群众路线教育实践活动，各项工作取得明显成效。一是采取扎实有效措施，实现经济平稳增长；二是企业改革不断深化，结构调整取得新的进展；三是转型升级步伐加快，发展方式进一步转变；四是国资监管进一步加强，针对性有效性不断提高；五是党的群众路线教育实践活动扎实开展，党建工作进一步加强。1－11月，全国国资委系统监管企业实现营业收入38.1万亿元，同比增长11.6%；实现利润1.8万亿元，同比增长6.7%；上交税金2.7万亿元，同比增长4.4%。其中，中央企业实现营业收入21.8万亿元，同比增长9.5%；实现利润1.2万亿元，同比增长7.5%；上交税金1.8万亿元，同比增长5.4%。

会议强调，要把学习贯彻三中全会精神作为当前及今后一个时期的重要任务，深刻领会、准确把握全会精神，自觉把思想和行动统一到中央的决策部署上来，逐项研究落实全会提出的各项深化国资国企改革的任务。着力在积极发展混合所有制经济、完善现代企业制度、完善国有资产管理体制等事关国资国企改革全局的重大问题上下功夫。在深化国资国企改革过程中，必须做到坚持原则、把握方向；解放思想、开拓创新；统筹兼顾、协同推进；加强领导、务求实效。

会议提出，2014年工作的总体思路是：全面贯彻党的十八大和十八届三中全会精神，认真落实中央经济工作会议的部署和要求，坚持稳中求进、改革创新，以深化改革为动力，以提质增效升级为重点，以加强党建为保障，深入落实“一五三”战略和“两新”目标，推动国资国企改革发展再上新台阶，为国民经济持续健康发展作出新贡献。

会议要求，2014年要着力做好以下几方面工作：一是着力提高发展质量和效益，推动企业运营管理再上新台阶。全力抓好经济运行，持续推进管理提升，大力推动绿色发展，切实加强安全生产。二是着力增强企业活力竞争力，推动国资国企改革再上新台阶。准确界定不同国有企业功能，积极发展混合所有制经济，不断深化企业内部改革，进一步完善国有资产管理体制，大力推进解决历史遗留问题。三是着力转方式调结构，推动科学发展再上新台阶。不断优化布局结构，加快推进转型升级，大力加强科技创新，积极开展国际化经营。四是着力发挥政治优势，推动党建科学化再上新台阶。扎实抓好党的群众路线教育实践活动，充分发挥党组织政治核心作用，加强企业领导班子和人才队伍建设，加强宣传思想工作，加强反腐倡廉建设。

会议还对中央企业、地方国资委负责同志提出明确要求，一要政治坚定，头脑清醒；二要敢于作为，勇于担当；三要廉洁从业，一身正气。同时，要求各单位负责人在元旦、春节两节期间，要深入基层、深入困难企业，走访慰问老同志、离退休人员和困难职工，帮助他们解决实际问题。要高度重视安全、维稳和信访工作，认真开展事故隐患和矛盾纠纷排查化解，预防重大安全事故和维稳事件发生。

中央和国家机关有关部门负责同志、国有重点大型企业监事会主席、中央企业、地方国资委主要负责人、国务院国资委巡视组组长、国务院国资委副秘书长、各厅局以及直属事业单位主要负责同志参加了会议。

新华网北京12月26日电 国务院国资委主任张毅在26日举行的中央企业、地方国资委负责人会议上说，国资委和国有企业要逐项研究落实三中全会提出的各项深化国资国企改革的任务，特别要着力在一些事关国资国企改革全局的重大问题上下功夫。

首先，要在积极发展混合所有制经济上下功夫。张毅说，目前国有资本一股独大的现象较为普遍，许多企业经营机制没有得到真正转换。“我们要改变观念，消除‘国退民进’‘国进民退’的争论，扫除思想上和体制上的障碍，积极为发展混合所有制经济创造有利条件。要进一步推进公司制股份制改革，更多地引入非公资本参与国有企业改制重组和重大项目建设，探索混合所有制经济实行企业员工持股。”

其次，国有企业要在完善现代企业制度上下功夫。要加快建立规范董事会，进一步健全协调运转、有效制衡的公司治理结构，深化企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的制度改革，形成更加市场化的经营机制，提高国有企业的活力和竞争力。第三，要在完善国有资产管理体制上下功夫。要围绕国资委的职能定位，认真研究与之相适应的监管模式、内容、方式和手段，在管控资本投向、强化资本成本、提高资本使用效率和效益上加大探索创新；要针对所监管企业所处不同行业和领域，以及承担的不同功能等特点，探索实施分类改革、分类监管，不断提高国资监管的针对性和有效性。

张毅还特别强调，国资国企改革是一场攻坚战，要坚决克服事事求安求稳、时时患得患失、处处畏首畏尾的消极心态，不怕担责任，不怕担风险、不怕得罪人、不怕遭非议，遇到问题不回避、遇到困难不躲避、遇到风险不逃避。

中新网12月26日电 据新华视点微博消息，国资委主任张毅在26日举行的中央企业、地方国资委负责人会议上说，今年以来国有企业发生的严重腐败案件和重特大安全生产事故影响恶劣、教训深刻，必须引起高度重视，对此要采取有效措施，切实加以解决。

今年8月，蒋洁敏因涉嫌严重违纪被免职，副主任张毅暂时主持全面工作，国资委主任一职一直空缺至今。国资委官网24日晚间更新了“委领导”一栏，张毅正式成为为国务院国有资产监督管理委员会主任、党委书记。

国务院国资委在26日早间举行的中央企业、地方国资委负责人会议上表示，要合理确定并严格规范国有企业管理人员薪酬水平。

为规范企业管理人员薪酬，张毅在会上强调，探索采取业绩股票、股票期权、限制性股票、岗位分红权等激励方式，进一步完善与业绩考核紧密挂钩的任期激励和中长期激励

机制，健全与激励机制相配套的财务审计、信息披露、延期支付、追索扣回等约束机制，同时严格规范国有企业管理人员的职务待遇、职务消费、业绩消费。

在用工制度上，张毅称，要按照现代企业制度要求，完善治理结构，合理增加管理人员市场化选聘比例，建立市场化退出机制，探索建立职业经理人制度。进一步深化劳动用工和收入分配制度改革，依法建立以合同管理为核心、以岗位管理为基础的市场化用工机制，逐步建立反映劳动力市场供求关系和企业经济效益的市场化工资决定和正常增长机制。

国资委主任张毅26日早间在中央企业、地方国资委负责人会议上表示，明年要全力抓好经济运行。

张毅称，从总体上判断，明年经济形势仍然错综复杂，国有企业改革发展机遇与挑战并存。从有利条件来看，世界经济发展虽然还有很多不确定因素，但总体上呈缓慢复苏态势，国内经济发展长期向好的基本面没有改变，国有企业仍然具备稳定发展的大环境。

但张毅也指出，我国经济稳中回升的基础还不牢固，经济运行仍然存在下行压力，企业面对更加复杂的市场环境；要素价格刚性上升、资源环境约束增强，企业控本增效难度加大，总体看机遇与挑战同在，动力与压力并存”。

张毅提出，中央企业要充分发挥市场主体作用，采取有效措施，确保经济持续健康发展。要高度关注经济运行中的新情况，加强运行分析，牢牢把握主动权。对预示未来发展方向的积极因素，要把握机遇、乘势而上；对苗头性、倾向性问题，要分析原因防范于未然。在做好国内市场的同时，张毅要求，要创造条件培育新的经济增长点，大力开拓国内外市场，深耕细作传统市场，加大高端市场能够开发和销售力度，经济拓展发展空间。据悉，在2013年，中央企业境外经营单位资产和利润总额占比已经达到总量的10%以上，营业收入占比接近20%。

张毅还强调，明年要加快清理低效、无效资产，对长期亏损项目、前景不明项目、缺乏控制力的项目要采取切实有效措施，最大限度地止住“出血点”。地方国资委要结合本地发展实际，制定科学合理的稳增长目标，推动国有企业持续健康发展。

国务院国资委26日上午在北京表示，明年将准确界定不同国有企业功能。

国资委主任张毅在会上强调，准确界定不同国有企业功能对于针对性推进国有企业改革调整、加强国资监管，具有十分重要的意义。

张毅表示，要根据国有企业所处不同行业领域、不同业务属性，不同目标责任、不同市场地位进行科学分类，准确界定不同国有企业功能定位。探索分类推进改革、分类调整结构、分类实施考核、分类加强监管等措施。要因地制宜，根据当地发展不同情况、所监管企业的不同特点，界定不同国有企业的功能，积极探索、积累经验、有针对性的推进国企改革。

前一阶段，包括上海在内的一些地方已经根据三中全会的部署推出了国资改革方案。张毅表示，改革必须解放思想、开拓创新。敢于突破传统观念和思维定势，敢于打破条条框框。

“在这方面，要学习借鉴上海等地全面深化改革的好经验好做法，大胆探索，勇于实践，不断把改革引向深入。”张毅说。

国资委主任张毅今天上午在中央企业、地方国资委负责人会议上表示，2013年1至11月，全国国资委系统监管企业实现营业收入38.1万亿元，同比增长11.6%，实现利润1.8万亿元，同比增长6.7%，上交税金2.7万亿，同比增长4.4%。

“国有企业的改革仍然处于过程中，国资委接下来将重点通过发展混合所有制经济及完善现代企业制度以推动国企提高效率。”国资委副主任黄丹华昨日在第十三届中国经济论坛上作出上述表示。

这是继上周在国新办召开新闻发布会解读三中全会精神后，国资委再次重申国企改革重点是发展混合所有制经济。（许岩）

中央企业、地方国资委负责人会议26日在北京举行。与往年不一样的是，这是十八届三中全会后的首次国资系统会议会，会议根据三中全会的要求对国资国企改革进行了细致安排。根据会议的部署，2014年国资国企改革将在界定国企功能、发展混合所有制、企业内部改革、完善监管体制和解决历史遗留问题五个方面取得实质性进展。

混合所有制改制：高潮将出现

在各界广泛关注的发展混合所有制问题上，国资委主任张毅明确表示，鼓励民间投资主体积极参与国有企业改制重组和国有控股上市公司增资扩股，积极吸引股权投资基金参与国有企业改制上市、重组整合、国际并购，在有条件的企业和领域加快向非公资本推出一批符合产业导向、有利于转型升级的合资合作项目。

“从发展混合所有制的方式来看，现在已经非常清晰了，就是以资本为纽带、按照市场化原则实现国有资本有序流动、与非公资本共同发展。”中国企业研究院首席研究员李锦说，在以后一段时间内，将会出现混合所有制改制的高潮，出现民营经济组团式与国有企业相融合的现象；国有企业将退出一部分竞争领域，转型升级到产业链更高的层次去。

他特别指出，发展混合所有制的重要前提，就是要做到产权明晰、完善产权保护制度，这就需要国有企业进一步加快公司制股份制改革；在发展混合所有制经济过程中，要特别注意防止国有资产流失。张毅也特别强调，要切实依法规范操作，推动混合所有制经济健康发展。

界定国企功能：国企改革的基础

张毅在会上提出，要根据国有企业所处不同行业或领域、不同业务属性、不同目标责任、不同市场地位进行科学分类，准确界定国有企业功能定位；探索分类推进改革、分类调整结构、分类实施考核、分类加强监管等措施，有针对性地推进国资国企改革。

李锦说，界定功能是国企改革的基础问题，牵涉到国企改革的性质、标准、目标、途径和社会资源分配、效益分配。“你是哪一类国企就应该用哪一类办法，哪些垄断是该有的、哪些是不该有的，混在一起容易造成混乱和社会误解。好了挨骂，不好了也挨骂，大家一起被骂，就是分类这个基础问题没有解决。”

李锦表示，分类界定清楚以后，改革的路线便清楚了，下一步应该根据分类情况进行资源配置，就是要围绕调整和改变政府与市场的关系来进行配置资源。

企业内部改革：引入市场化机制

岗位能上不能下、薪酬能增不能减、激励约束不到位„„长久以来，国有企业内部的诸多痼疾，饱受社会诟病。

合理增加企业管理人员市场化选聘比例，建立市场化退出机制；合理确定并严格规范国有企业管理人员薪酬水平；探索采取业绩股票、股票期权、限制性股票、岗位分红权等激励方式，健全与激励机制相配套的财务审计、信息披露、延期支付、追索扣回等约束机制；逐步建立市场化工资决定和正常增长机制„„

会上，张毅对明年的国企内部改革提出明确要求，而这些改革举措无一例外都是要求以市场化机制解决企业内部的痼疾。

“只有运用市场化的办法去解决这些内部问题，才能进一步激发国有企业的活力，提高市场竞争力。”国资委研究中心副主任彭建国说。

监管体制改革：用好两把“刀”

“应该由企业管理的工作事项全部交给企业，彻底解决管得过多过细的问题”“积极探索改组或组建国有资本投资运营公司，国资委履行出资人职能，对国有资本投资运营公司进行监管”„„

深化国企改革对国资监管方式方法提出了更高要求，张毅对如何完善国有资产管理体制提出了明确办法。

李锦认为，完善监管体制，关键要用好两把“刀”：一把“刀”用来切断政府和企业的关系，让政府部门和国资监管部门回归本位，不要再越俎代庖去干预企业法人财产权和自主经营权；另一把“刀”用来切断公司董事长和总经理的关系，让所有权和经营权真正分离。“目前国企高管腐败大多是窝案，这与制度设计有重要关系。党委书记、董事长、总经理关系紧密甚至一人身兼数职，纪检书记也是企业内部产生的，非常容易形成内部人控制。”李锦说，要通过监管制度改革把所有权与经营权分开，也就是把党政干部和职业经理人分开、把政治家和企业家分开，并授予董事会更多权力；董事长只能干出资人代表的事，企业经营的事应该由总经理说了算。

历史遗留问题：抓紧卸“包袱”

据统计，目前仅中央企业就有医院、学校和管理的社区等办社会职能机构8000多个，对这些机构的费用补贴每年多达几百亿元；离退休人员523.6万人、困难职工100多万人，企业为此需要承担大量管理工作和其他负担„„

张毅说，企业办社会、厂办大集体等问题长期以来严重影响企业改革发展，必须集中力量、集中资源抓紧解决。

“随着企业市场化步伐加快，解决历史负担的任务更为迫切；实际上企业在解决这些问题上已承担了相当的市场成本。应该把这些问题纳入财政预算统筹考虑，政府与企业协同解决，以利企业卸掉‘包袱’轻松走向市场、公平参与市场竞争。”

“明年是厂办大集体改革的关键一年，各地及重点企业要抓住政策机遇，积极稳妥推进改革，力争在政策期限内完成改革任务。”张毅说。

第三篇：国企薪酬改革

国企薪酬改革

国企高管该拿多少钱，这个标准究竟是参照同级别政府官员，还是参照同等规模民企？

日前，中央全面深化改革领导小组第四次会议审议了《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》、《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》等文件，一场深水区的高管薪酬改革悄然开启。

作为十八届三中全会通过的60项改革决定之一，推动国有企业完善现代企业制度其中有一块就是：“国有企业要合理增加市场化选聘比例，合理确定并严格规范国有企业管理人员薪酬水平、职务待遇、职务消费、业务消费。”

不过，国企高管薪酬的改革一直是块难啃的硬骨头：一方面要兼顾社会的公平感受，这些相当于国家干部的人拿着远超社会平均水平的薪酬，尤其是一些金融类国企高管，其曝光的收入往往让公众感慨不公；另一方面要考虑市场的人才供求关系，偏低的薪酬不容易招到高水平的企业管理人才，这会妨碍国企的长远发展。

尽管国企高管薪酬的改革是难题，但是改革也已经迫在眉睫。根据中纪委公布的案件查处信息统计，十八大以来，国企系统因各类违纪而“落马”的高管已超过50人，其中，今年以来超过40人，国企俨然成为反腐主战场。然而，国企反腐不能仅仅依靠高压态势，揪出一批蛀虫也不能代表今后不会再有或者少有腐败现象，反腐说到底还是要依靠釜底抽薪的改革之策。

如今最高决策层推动央企薪酬、待遇等制度改革，就是这样的改革之策。它既要扭转当前国企领域腐败多发、高发的局面，也要追求国企治理结构的改善。就国企尤其是央企薪酬、待遇而言，改革策略需要兼顾效率与公平。

日前有报道称，薪酬制度改革可能分两步实施：第一步是对主要的央企特别是金融和银行企业的负责人薪酬实施调整，某些企业可能面临50%左右的削减；第二步是逐渐改变央企负责人的职责，政府任命的人员将被纳入到央企董事会中，确保企业能代表出资人的意见，而日常管理将由经理层主导完成，经理层的待遇也将同国际接轨。

如果“两步走”确为最终方案，我们持赞同态度，但是改革方案不能简单等同于降薪方案，而是要形成一个国企高管薪酬与业绩的联动机制。全球的企业管理层薪酬，都不太可能出现企业治理一塌糊涂或者连年亏损，而高管却拿着雷打不动的高薪。另外，企业如果业绩蒸蒸日上，高管也少不了激励机制，在薪酬、奖金、期权乃至休假方面都会有所收获。遗憾的是，这方面正是中国国企比较匮乏的，值得庆幸的是，未来正在朝这个方向改革。

目前的“两步走”方案是在构建一套国企管理层的人才与薪酬的新型“双轨制”。一方面，改革试图打破原有的既得利益格局，将原来金融和银行企业的高薪酬作为改革重点区域，对其高管施行适当降薪，这有助于强化国企领域管理层薪酬的公平性，同时也能缩小普通职工与高管之间巨大的薪酬差距。毕竟国有金融和银行企业具有某种垄断性，哪怕它们的业绩相当可观，这也未必全是管理层的能耐，何况我国金融服务水平与国际上还有相当差距。另外，一些遭遇转型升级压力的国企，管理层可能呕心沥血，但短期内业绩提升并没那么明显，他们的报酬也不应该完全没有提升空间。

另一方面，国企的日常管理人才需要参照市场化的标准去招聘，要建立良善的治理结构，尤其是形成职业经理人制度。由于当前国企的体制，一些高管既获取较高的企业薪酬，也享受相应级别的行政待遇，这种错位的体制让国企严重缺乏企业家精神，国企高管中“官”与“商”的面孔模糊不清，又增加了些许官僚、衙门气息。所以，对国企的管理层实行双轨制就能有效解决这类问题，一部分政府任命人员可以行使监管职能，履行出资人的责任，薪酬和待遇可以参照行政序列管理；另一部分管理人员则在市场招聘，在严格的内外考核后实行业绩与薪酬绑定，同时，经理人必须摒除所有“官”味的待遇。

只有这样兼顾效率和公平的改革方案，才可能逐一打破当前国企完善现代企业制度路上的坚冰。（田享华）

第四篇：国企如何推动薪酬改革

A企业成立了由主要领导挂帅的内部薪酬制度改革办公室，具体负责领导企业薪酬改革工作。整个工作历经二年，截至2003年7月已经全部结束。从反馈的情况看，运行平稳，成效显著。下面以A企业为例探讨国企如何进行薪酬改革。

最大的症结在哪

A企业原有的薪酬制度是将员工的月工资分为固定工资和浮动工资两部分。其中固定工资包括技能工资、基础津贴（野外津贴、艰苦岗贴、工龄补贴、生活补贴）、特殊津贴（技师津贴、回民津贴、特驾津贴、优秀人才津贴、高技能工人补贴）以及岗位工资。技能工资是员工在企业的累计工作年限、贡献的体现，基础津贴是员工的工作环境好坏、工龄长短等因素的综合反映，特殊津贴是对企业特殊人群的一种补贴，岗位工资是岗位差别和岗位工作年限的体现。浮动工资包括奖金和加班补贴，奖金与单位的经营考核情况挂钩，加班根据职工的考勤情况发放。员工月度工资分配主要与出勤挂钩，根据员工本人的出勤率考核发放。

从以主的分析中我们可以看出A企业原有的薪酬体制度中存在以下问题：

1.工资虽然有固定、浮动之分，但由于没有引入劳动力市场价位机制，明显存在两方面的弊病一是对外没有竞争性，重要的管理、主体专业技术岗位的收入水平低于劳动力市场价位，人才队伍不稳定，部分简单易替代岗位的收入水平却接近和高于市场价位，居高不下；二是对内没有激励性，企业内部岗位只有单位间因效益不同引起的收入差别，单位内部差别非常小，缺乏明确的价值导向。

2.重复考虑积累贡献（工作年限等）的因素技能工资、工龄工资、岗位工资等都与工作年限有关。“基础津贴”更多反映的是员工的静态的历史因素，这些因素并不能反映员工实际的工作能力和劳动价值，使得薪酬分配出现错误导向。奖金主要是单位的经营情况考核结果（组织对组织），分配时主要依据的是员工工作态度（出勤率），缺少对工作能力的量化考核指标，使得薪酬分配没有有效的考核支撑，薪酬分配失去了应有的激励效应。

新体系的重点在哪里

1．建立以市场为导向的薪酬管理机制

引入市场价位机制，调整分配关系。新的分配制度参照劳动力市场价位，重点向关键管理、科研技术岗位以及企业主体生产岗位倾斜。将普遍低于劳动力市场价位的关键管理和技术人员的增资幅度提高，使其接近和超过市场价位，同时降低与市场价位接近简单操作服务岗位增资幅度，拉大岗位间工资差别。通过在内部工资分配中引进劳动力价格机制，使劳动力价格能够起到调节各类人员的工资水平和差距的作用。

2.建立以岗位工资为主的工资体系建立以岗位工资为主要形式的工资制度，明确岗位职责和技能要求，实行以岗定薪，岗变薪变。岗位工资标准设计以岗位差别为主、兼顾能力差异。管理和专业技术人员岗位工资标准按岗位职责确定，拉开同一职级的管理和专业技术岗位收入差距，解决管理和专业技术人员分配中的“大锅饭”。操作服务人员岗位工资按岗位和技能要求确定，根据技能水平不同适当拉开同一岗位职工间收入差距，充分调动操作服务岗位人员学技术、学业务的积极性。整个岗位工资体系以胜任工作岗位的能力和工作表现为价值导向，鼓励员工不断提高自身的专业能力和工作业绩，获得更高的报酬。

3.在坚持效率优先分配原则的同时，兼顾职工的历史贡献

国有大型资源性企业的老职工为国家和企业发展曾经发挥了重要作用，现在大部分都退居在辅助和服务岗位，工资分配引入市场机制强调以岗定薪后老职工在岗位竞争中处于明显的劣势。为了确保薪酬制度改革的平稳推进，在这次改革时，设置了保障工资。对于老职工将体现职工历史贡献的技能工资和工龄工资合并为保障工资，充分兼顾了职工的历史贡献；对于新职工，直接将当地最低生活水平线作为保障工资。保障工资一旦确定，不再调整。

4．加大绩效考核力度，将员工的工资分配直接和个人工作业现挂钩

除保障工资和部分岗位工资外，将其他工资全部列入考核范围，加大考核发放工资的比重（占个人收入的70%）。这样就将单位的实际经营状况传递给员工，并以员工胜任工作岗位的能力和在工作中的表现为价值导向，将月度考核结果和员工收入挂钩。

解决方案从哪入手

经过长时间的探讨和摸索，确定了新的薪酬制度模式：引人市场价位机制，结合单位实际，实行岗位绩效工资制。为此该企业加强了与薪酬制度改革配套的组织、人事、机构、岗位等人力资源管理的基础工作，明确了各类岗位职责和技能要求，并在岗位测评的基础上，合理确定岗位对应关系。具体如下：

1.加强定编定岗定员管理，优化组织和人员结构制订下发了《组织机构管理暂行办法》、《劳动定员管理暂行办法》，大力精简机构和富余人员。

2.全面推行工作分析，细化岗位管理制订下发了《关于全面开展工作分析的通知》，对企业内部岗位名称进行了统一规范，编写岗位说明书。

3.加强员工动态管理制订了《推行资格证书制度暂行办法》、《职业技能鉴定管理暂行办法》、《操作服务岗位主体工种及其相关工种技能标准》，进一步推进了员工持证上岗和动态管理工作。

4.开展了岗位分类评价归级工作明确管理、基层管理以及技术、专业技术和操作服务人员的划分标准，并合理确定了各类岗位间对应关系。

在以上工作逐步到位的基础上，该企业还引入劳动力市场价位机制，重新设置了岗位，确定了岗位工资标准，并大力推行员工绩效考制度，改革完善现行的保险福利体制。具体工作如下：

1.引入市场机制，调整分配关系根据当地省会城市的劳动力市场价位编制了企业内部劳动力市场参照价位，结合企业实际，确定内部标杆岗位的劳动力市场参考价位，并在此基础上编制了企业内部全部岗位对应的岗位工资标准。

2.矗立置贡献、重业绩分配机制分公司制订了《加强绩效管理推进业绩考核工作的意见》，把绩效考核纳入了管理指标考核范围，进一步完善考核标准、考核体系等基础工作。

3.改变传统单一的福利模式，重视员工的福利愿望打破传统整齐划一的福利计划管理模式，根据单位效益，制定灵活多样的福利项目规划。结合员工的特点和具体需求，现出一些福利项目，并规定一定的福利总值，让员工自由选择，各取所需。

改革过后的几点感受

1．配套的劳动、人事制度改革是薪酬制度改革的基础薪酬制度改革是一个系统工程，没有相应配套的劳动、人事制度改革，单纯的进行分配制度改革是不可能实现的。考核是薪酬制度改革深入、持久的保证。健全考核组织、明确考核标准和考核程序以及与考核结果相挂钩的分配(本文权属文秘之音所有，更多文章请登陆www.xiexiebang.com查看)制度，是完善用人用工机制，提高培训效果，提升企业核心竞争力的有力保证。

2.对于企业来说以岗位工资制为主的基本工资制度是一种较为适用的选择，但作为一种基本制度而言，仅有岗位工资是不够的因为，单纯的岗位工资制度缺少一种灵活的增资机制，而且保障不足、激励有限。另外，单纯的岗位工资只能反映不同岗位的劳动差别，却无法反映不同素质的劳动者在同一岗位上的劳动差别。

3.世界上并不存在普遍适用、绝对正确的薪酬制度所以企业在建立薪酬体系时没有统一的定式，只有结合本企业的特点，在不断地探讨和摸索中逐步建立和完善符合本企业特点的薪酬福利体系.

第五篇：国企薪酬制度

国企薪酬现状综述

人力资源管理 孙露洋

摘要：改革开放以来，国企薪酬一直是被大众议论的话题，尤其是向部分国企高管所支付的天价薪酬，引起了越来越多人的注意；近几年，针对这些方面所展开的治理虽有成效，但是国企高管的薪酬并没有如人们所愿的大幅下降，甚至屡创新高，国企中不合理的支付制度依旧广泛存在。

关键词：国企；薪酬现状；问题弊端

引言

本文结合事实分析国企的薪酬制度，提出国企薪酬制度存在的问题，分析存在问题的原因，并结合情况分析未来国企薪酬的发展趋势。

一、国企的薪酬特征

目前大部分国有企业薪酬制度的设计体系仍以员工的行政等级为导向，将员工的主要收入与其行政等级密切相关,，而专业技术职务级别的工资浮动空间较小，如果不能晋升到高一层行政等级，工资就无法上涨，这就导致以专业技术为主，具备高知识、高能力的员工的工作积极性收到较大的影响。

按照相关规定，企业负责人基薪根据国有企业职工平均工资水平，结合企业经济规模和收入状况等因素综合确定。绩效薪金与经营业绩考核结果挂钩，根据经营业绩考核级及考核分数确定，平均为基薪的1.5倍，最低为O，最高3倍封顶。绩效薪金的6%，在考核结束后当期兑现，其余40%根据任期考核结果延期到连任或离任的下一年兑现。但实际情况是，企业内部薪酬管理制度逐步向市场化发展，国家对企业薪酬管理也从原来的具体事务管理转向宏观指导，国企高管高薪的原因也就显而易见了。

而针对普通员工来严，员工工资主要是由基本工资、绩效工资、各种津贴补贴、奖金等构成。大多数国有企业对于员工的基本工资、补贴管理都有明确的规章制度，而对绩效工资和奖金的计算与发放方式比较粗放。常常表现为，员工绩效考核随意性较大，普遍采用平均主义发放奖金，起不到激励员工提升业绩的作用，更体现不出超额劳动或超额价值贡献。

二、薪酬问题产生的原因

首先, 计划经济体制下的管理弊端依然存在。虽然改革开放以来，企业在市场经济体制下取得了较大的成果；但是计划经济体制的影响犹存，毕竟原来企业作为整个社会计划生产和分配的一部分, 一切按照计划进行，所有的设备生产和工程施工大部分是由计划实现的，在思想认识上对人力资源管理的重要性不重视，国企内部官本位思想较为严重，导致在这种体制下形成的薪酬制度主要考虑人的行政等级、资历辈分等因素。

其次, 薪酬设计不以工作分析为前提。传统的薪酬制度主要以人的行政等级、资历等为中心进行设计, 根本就没有考虑工作岗位之间的差异, 薪酬本身也就不可能起到激励作用。大多数国有企业虽然基本上都建立起以岗位价值为主、综合绩效因素的薪酬体系。薪酬分配中已经在一定程度上拉开了工作干多干少、干好干坏的差距，但这种差距还不具有足够的激励性，仍然存在平均主义现象，奖励行为也欠缺规范。企业的福利政策缺乏灵活性。福利属于员工薪酬的一部分, 对福利进行积极有效的管理, 在降低企业人工成本、激励员工方面可以起到很好的作用。

再次, 薪酬分配与绩效管理脱节。公司内部绩效管理虽然名义上在执行, 但实际没有产生什么良好的效果。基于国企文化的熏陶，部分员工对于绩效与薪酬的认识错误。一部分员工认为绩效考核如走过场，另一部分员工认为绩效考核是领导者的管理游戏，目的在于整人。所以对于绩效管理概念的正确宣传是必不可少的，要进行多轮的教育培训，将培训结果作为实际执行薪酬分配与绩效考核挂钩的铺垫。之后才能逐步促使企业整体管理水平提升、工作效率提高，为公司的长期稳步发展提供保障。

三、国企内部薪酬制度发展趋势

(一)国企在外部积极开展提高企业市场竞争力的薪酬管理模式改革

以市场经济为导向，以企业发展为目标，运用科学方式制定薪酬管理模式，制定与其相适应的薪酬管理体系。以最大限度激发员工工作积极性，给之以强大的内在动力和物质奖励。保证员工分配的薪酬与外部市场企业相比具有较强的吸引力。

(二)行政法规限制国有企业员工薪酬制度性规范加强

2003年国资委组建以来，陆续制定出台了中央企业负责人薪酬管理、业绩考核、股权激励、职务消费等若干管理办法和指导意见，初步建立了企业负责人薪酬分配的制度规范，改变了企业自定负责人薪酬的做法。为企业员工工资合理制定，实现公平“定价”打下了制度基础。

(三)国企内部科学设计各种类型人员的薪酬制度 在具体设计的操作上，按照国企员工工作对企业发展的影响，其薪酬设计可分为四个层次：经营者年薪制、管理者岗位工资制、专业技术人员项目课题承包制和一般员工绩效工资制。对参评人员的知识背景、专业知识、工作经验及个人特长发挥作出全面的考核, 以增强可操作性。

(四)国企员工福利项目设计更加合理

福利政策应该是公司整体竞争优势战略的一个有机组成部分。完善的福利系统对公司吸引和留住人才是非常重要的, 它也是衡量公司中人力资源系统是否健全的一个重要标志。

(五)非经济性薪酬指标得到越来越多关注

根据公司对员工的年龄、学历结构以及管理层次的分类调查，对年轻员工、学历较高的员工、中高层管理人员的薪酬管理，应该在保证薪酬的内部公平性和外部竞争性、不会引起员工不满意的基础上，重点考虑其个体需要、获得尊重的需要、社会交往的需要和实现自我价值的需要等，满足员工多方面的心理需求。

四、小结

虽然国企的薪酬制度存在着一系列的问题，但是随着市场经济的发展，国企的薪酬制度已经与市场逐步接轨，并且更加相对完善和人性化；通过开展薪酬管理改革，加强企业文化建设，促进员工之间的团结合作和资源共享，进而提高企业的凝聚力与核心竞争力，促进国有企业的快速发展。

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