导游薪酬制度的改革

第一篇：导游薪酬制度的改革

论文题目: 论导游薪酬制度的改革

论导游薪酬制度的改革

内 容 摘 要

随着我国经济的快速发展，旅游业也在飞速发展。导游人员作为旅行社旅游接待工作中的主体，是整个旅游服务的轴心，对我国旅游业的发展起着至关重要的作用。在旅游需求逐渐扩大的同时，旅游业存在的问题也显现出来，其中关于游览过程中购物点多，导游收受回扣及小费，导游服务态度差等问题都是近年来接到投诉较多的问题。要想解决上述问题，就必须要从导游薪酬制度改革入手。本文在对导游薪酬问题相关文献的梳理基础上，结合自己对导游薪酬的相关调查整理，得出当前导游薪酬制度的现状及存在问题，并对现行导游薪酬制度存在的原因进行了深入的分析，特别提出立体导游薪酬的建立。

关键词：导游 薪酬制度 薪酬制度改革 导游立体薪酬

The Guide Salary System Reform

Abstract

With the development of the economy of China, tourism is rapidly developing fast.As the main reception in the work of travel agent and the axis of travel services，tour guides play a pivotal role in the development of tourism industry of China.Demand expersion in the tourism, while the lots of problems is also appearance, including the process of shopping on the tourism and more tour guides take kickbacks and gratuities, guide service and poor attitude are the problem receive more complaints.To solve the above problems, we should start from the tour guide salary system reform.In this paper, the problem of the salary system based on the literature of the sort, combined with their related investigations on the tour pay order, obtained the status of the current pay system guides and problems, and guide the causes of pay system conducted in-depth analysis, especially put forward a proposal to set up Stereoscopic Guide's Salary.Key words: Tourist guide

Salary system

Reform

Stereoscopic Guide's Salary

目 录

序 言.........................................................1

一、导游薪酬的概念及构成......................................1

（一）导游薪酬的概念.......................................1 1．导游.................................................1 2．薪酬.................................................1

（二）当前导游薪酬结构.....................................1 1.基本工资..............................................1 2.带团津贴..............................................1 3.小费..................................................1 4.回扣..................................................1

二、当前我国导游薪酬制度存在问题及影响........................2

（一）现行导游薪酬制度存在的问题...........................2 1.现行的导游薪酬体制单

一、僵化.........................2 2．旅行社的信誉受到影响.................................2 3.不能正确反映导游人员的劳动价值........................2 4．游客成为导游的“宰割”对象...........................2

（二）现行导游薪酬制度不合理的影响.........................3 1．对导游人员的影响.....................................3 2．对旅行社的影响.......................................3 3.损害旅游地形象........................................3 4．对旅游者的影响.......................................3 5.不利于公平竞争和整个行业的健康发展....................3

三、现行导游薪酬制度形成的原因分析............................3

（一）旅行社企业恶性削价竞争的必然结果.....................3

（二）旅游购物市场管理不规范...............................4

（三）导游薪酬激励机制不健全...............................4

（四）游客消费的心理尚未成熟...............................4

四、对导游薪酬制度改革的几点建议..............................5

（一）规范旅游市场，提升旅行社管理水平.....................5 1.加强旅行社的内部管理，提高其竞争力....................5 2.发挥政府的旅游管理职能................................5

（二）整顿规范旅游购物市场.................................6

（三）健全导游薪酬激励机制.................................6

五、导游立体薪酬体系的构建....................................6

（一）导游立体薪酬体系.....................................6 1.薪资..................................................7 2.福利..................................................7 3.事业..................................................8 4.环境..................................................8

（二）导游立体薪酬体系的实施方案...........................9 1.严格导游等级评定管理制度..............................9 2.管理职能部门要更好的发挥作用..........................9 3.旅游企业本身要“严于律己”............................9 4.以人为本原则..........................................9 5.社会舆论的作用........................................9 6.导游人员、旅游者要强化自己的维权意识..................9 7.物质激励与精神激励相结合、短期激励与长期激励相结合的原则.....................................................10 结 论........................................................10 致 谢........................................错误！未定义书签。参考文献.....................................错误！未定义书签。

序 言

导游人员是旅行社赖以生存和发展的最重要的一线人力资源，而导游薪酬关乎导游的发展、关乎服务质量的高低、关乎旅行社和整个旅游业的可持续发展。但是目前我国旅行社提供给导游的薪酬却很低，导游收入主要以“回扣”为主要收入来源，导游人员的社会形象也日益受损，导游人员生存状况令人担忧，人才流失较为严重。这就导致导游人员的真实劳动付出和收入往往不成比例，极大地影响了导游人员服务的积极性。导致这一现状的主要原因之一就是导游薪酬制度不合理以及激励机制不健全。导游薪酬制度是旅行社人力资源管理制度的核心，对于旅行社而言，建立一个合理的具有激励性的导游全面薪酬体系对于旅行社发挥对导游的激励与提高旅行社经济效益、促进旅游业可持续发展具有重要意义。

一、导游薪酬的概念及构成

（一）导游薪酬的概念

1．导游。是指依照《导游人员管理条例》的规定取得导游证，接受旅行社的委派，为旅游者提供向导、讲解及相关旅游服务的人员。

2．薪酬。是指劳动者因其提供的劳动而获得的报酬，它包括基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬以及附加薪酬等。[1]

（二）当前导游薪酬结构

目前国内导游人员的薪酬收入主要由基本工资、带团津贴、小费和回扣构成，形成了以“回扣”为主体的导游薪酬体制，导游人员享受不到旅行社提供的各项劳动保险、住房和福利待遇。

1.基本工资。全国各地旅行社，除部分旅行社的固定导游每月几百元的基本工资外，其余的专职和兼职导游都没有基本工资，大多数旅行社对在职的导游和其他职工实行不同的工资制度。

2.带团津贴。外语导游员较高，中文导游员中部分旅行社的导游员较高，通常为1540 %的返利。值得注意的是导游人员所得“回扣”只是旅游“回扣”中的一小部分, 因为“回扣”要在地陪导游、司机、全陪导游、旅行社企业和旅游汽车公司之间进行分配。地陪导游的“回扣”一般仅占“回扣”总额的20 %。

[2]

二、当前我国导游薪酬制度存在问题及影响

（一）现行导游薪酬制度存在的问题

1.现行的导游薪酬体制单

一、僵化

现行的导游薪酬体制中导游主要是靠多带团，从而获得更多的津贴、回扣和小费，以增加自己的收入。与绩效薪酬和技能薪酬相比，它的形式过于单

一、僵化。这样会导致导游缺乏积极性，不注重自身能力和绩效水平的提高，工作效率也会跟着降低，不利于我国旅行社的发展和导游个人的发展。

2．旅行社的信誉受到影响

游客在游玩过程中直接面对的是导游，所以导游是旅行社的一面旗帜，导游在服务过程中的作为直接影响到了游客对旅行社的印象。而在当前的薪酬下，导游为了获得回扣收入擅自改变旅游路线，劝说甚至逼迫游客进入购物店进行购物，游客自然会对导游所属的旅行社产生不满。游客很有可能将自己的不满公布于互联网上，严重影响旅行社的形象和信誉。

3.不能正确反映导游人员的劳动价值

导游是连接游客和旅游资源的具体媒介，是旅游接待服务的核心和纽带，导游服务质量绝对整个旅游产品的高低，可以说导游服务是旅游服务中最具有代表性的服务。导游服务具有独立性强、脑体高度结合、复杂多变等特征。因此，导游人员所付出的劳动是一项高智力、高体力、高奉献的复杂劳动，高薪、高回报、受尊重才符合公平原则。另外，由于薪酬制度的不合理导致人才的流失，降低了导游工作的积极性。而导游工作的正当收入却只有很低的基本工资，因此，现行的导游薪酬，根本不能正确反映导游人员的劳动，导游人员的自身价值不能通过合法和正当的收入得到体现。

4．游客成为导游的“宰割”对象

当前导游的基本工资低，主要收入依靠回扣，而回扣只能从游客身上取得，所以游客就成了被导游“宰割”的对象。而在被“宰割”的过程中，游客会产生以下损失:游玩时间减少、增加额外开支、享受到的导游服务质量下降。

（二）现行导游薪酬制度不合理的影响

1．对导游人员的影响

现有的薪酬体系中，工资等合法的收入太少，而回扣成了导游人员的主要收入来源，但这一部分是灰色的，不合法的。导游收受回扣在电视台曝光后，导游在公众心中的形象大为受损。有些人甚至认为导游就是“导购”、“导儿”的说法。为了得到回扣，导游不得不把很多的精力花在获得回扣上，而对游客的游览活动进行压缩等。虽然有的导游可以通过回扣获得较多的灰色收入，但这种方式并不可靠，有着相当的风险。所以在现行的薪酬体制下导游人员成了弱势群体，是最需要变革现有体制的一方。导游职能扭曲，导游形象和利益受损。

2．对旅行社的影响

短期来看，旅行社分到了一部分“回扣”，是受益的一方，并且补贴了低于成本价销售带来的损失。但长远来看，旅行社仍将深陷于削价竞争的漩涡中，利润率将越降越低，整体服务质量也将无从提高。另外，还影响旅行社管理水平的提升。

3.损害旅游地形象

旅游者出游到异地，对本地文化及风土人情不了解，需要一个热情周到的旅游服务氛围。如果服务质量方面出现了问题，肯定会对旅游地及其旅游地居民产生负面评价。这将在很大程度上损害旅游地的形象，从而影响到旅游目的地客源市场的开拓和客源的稳定。

4．对旅游者的影响

旅游者作为消费者，应享有消费者的任何权益。在目前的旅游购物市场，旅游消费大多属于暗想操作，严重损害了游客的知情权。同时由于购物活动频繁，势必会影响到游客的出游心情，降低对导游的信任度，对导游保持戒备心理，进而影响游客的旅游乐趣。

5.不利于公平竞争和整个行业的健康发展

市场经济的基础是公平竞争，其结果是鼓励先进．优胜劣汰，使得整个经济活动有序进行。那种以低价作为诱饵、然后推出各种高价自费项目来蒙骗旅游者，则是对公平竞争的有力的讽刺。而旅行社业作为旅游业的三大支柱产业之一，如一家出现问题，将必然波及到整个旅游业的健康发展。中国旅游业作为主要创汇行业，在已加入WTO这种背景下，保证旅游业的健康发展是旅行社行业在受到外界冲击时尽量减少损失的重要屏障。

三、现行导游薪酬制度形成的原因分析

（一）旅行社企业恶性削价竞争的必然结果

由于旅行社业企业进入门槛较低, 旅游行业的市场机制尚不健全,加上当前普遍存在不规范的承包经营, 旅行社数量规模急剧扩张。在目前,我国旅行社还处于小、散、弱、差的局面,面对激烈 的市场竞争,旅行社只能采取以低水平的价格竞争为其主要竞争方式。旅行社企业仅以“顾客导向”为主, 忽视“成本导向”, 竞相以削价为主要手段来销售产品, 销售价与采购价之间的差异微乎其微, 为保证必要的组团利润, 采取取消导游薪酬、降低接待标准, 甚至纵容、怂恿司陪人员带客购物, 以获得不菲的“人头费”和购物签单等办法。导游艰辛的劳动不但没有合理的体现,而且还要违背职业准则,顶着遭顾客投诉的压力,费尽心机增加旅游者的购物支出,以赚取“回扣”作为自己的劳动报酬和旅行社的利润。导游本应该作为旅行社的代表给顾客提供优质的服务，靠出色完成带团任务而获得丰厚的报酬，然而在旅行社的经营实践中旅行社为保证企业利润，取消了导游的基本

[3]工资甚至带团津贴，同时纵容、怂恿导游增加游客购物次数或金额作为获取利润的渠道之一。旅行社企业组团利润的偏低和恶性低价竞争使得导游人员不能专心带团, 不得不把很大一部分精力放在购物上。这是造成以“回扣”为主的导游薪金制度产生的根本原因。

（二）旅游购物市场管理不规范

购物是大部分旅游者在旅游过程中不可或缺的部分，向游客介绍特色商品，满足游客的购物需要是导游的职责之一，收取一定的佣金作为回报也无可厚非。我国旅游商品的研发与市场脱节，各地购物商店的商品缺乏鲜明的地方特色和民族特色，许多做工粗糙甚至为假冒伪劣商品，没有吸引力，于是许多商店只有靠给导游和司机高额回扣来吸引顾客。在这个过程中，购物商店抬高产品价格、以次充好，最终扰乱了整个旅游市场秩序。由于回扣是以销售商品为前提，因此，旅游购物商店要支付高额的回扣，并获得利润，只有最高限度地提高商品价格，使商品价格严重背离价值，形成了旅游购物的恶性循环。

（三）导游薪酬激励机制不健全

以回扣为主的导游薪金制形成的原因主要是旅行社的恶性削价竞争、导游聘用关系不稳定、导游激励机制缺乏、导游市场供过于求、导游工作本身的特殊性以及整体旅游市场的不规范。我认为，以回扣为主体的导游薪金制形成的原因之一就是导游激励机制的不健全。高级别的导游在导游总数中比例太低,这样的一个比例形态显现的是一个不成熟的旅游市场。众多的初级导游,既与导游市场的真实形态存在偏差,也与市场的需求不相符合。人才市场规律要求导游最佳比例应该为椭圆型,即以中级导游的数量最多,初级、高级和特级少一些。我国虽然有导游晋级制度,但从现实情况来看,这一激励措施并没有取得相应的效果。另一方面,我国大多数旅行社没有形成对导游的激励措施,即使有也不能合理拉开差距,起不到激励的作用。

（四）游客消费的心理尚未成熟

由于旅游的异地性和生产与消费的同一性,使得旅游者在消费旅游产品之前不能真正的了解所购产品的质量,加之我国大多数旅游者对旅游产品价格过于关注,在选择旅游产品时,价格放在首位,服务及质量放在次要的位置,容易使旅行社之间通过降低价格以吸引客源。

[4]

随着闲暇时间增多、经济收入增加,人们出游需求在强劲增长,但旅游者心理不够成熟、综合素质亟待提高,表现在以下几个方面: 第一,对旅行社的线路设计及成本缺乏了解。在同一条线路上旅行社根据不同的旅游产品组合而产生不同的成本价格。游客在相同或者相近线路的选择上只注重价格,往往被旅行社打出的低报价所迷惑,对相关法律法规不了解,缺乏维权意识,也就难免会出现游客合法权益受到损害的现象；

第二,对导游的工作性质缺乏了解。导游直接对客服务,承担复杂、繁重的脑体劳动,而部分游客将导游的工作认为是“侍奉客人”、“游山玩水”又赚钱的工作。游客出行的时机多选在法定长假,加上各旅游地的软、硬件设施尚不完善,在旅游过程中遇到不满意,很容易将其失望情绪转换为对导游的抵触情绪。导游辛苦的付出一旦得不到游客的认同和尊重,就会加重其无视游客利益谋取私利的行为。

四、对导游薪酬制度改革的几点建议

总而言之，导游薪酬制度的改革具有重要的意义，这不仅关乎导游人员的利益及保护的问题，更关乎到整个旅游行业的健康发展。因此，导游薪酬制度的改革刻不容缓。通过对我国当前导游薪酬制度存在的问题及形成原因分析，改革应着重从以下三个方面入手:

（一）规范旅游市场，提升旅行社管理水平

1.加强旅行社的内部管理，提高其竞争力

当前对旅游市场的价格进行监控，制定旅游产品的最低和最高限价并向社会公布，以制止恶性削价竞争恢复正常的利润十分必要。应确定旅游产品价格的保护价格并向社会公开，接受社会的监督和行政管理部门的监控。要通过对现行旅行社产业结构的调整，对旅行社的改造、分化、组合等方式建立科学管理的垂直分工体系，加快旅行社管理水平的提升步伐，建立起完备、系统和先进的人力资源管理体系，使旅行社从低价竞争向质量竞争和人员素质竞争转变，提高其工作效率和整体效益。

2.发挥政府的旅游管理职能

要完善法治体系，提高行业进入门槛，杜绝部门承包，旅游市场低效率是政府加强管理的必要的理由。要加强监督检查，防止通过减少服务项目或降低服务标准来削价竞争，并对削价竞争者和扰乱市场秩序者采取坚决有力的处罚，以维护市场秩序。同时市场和计划机制一样都存在着不同的难以克服的缺陷，需要政府的合理的介入。政府发挥其职能所要做的就是提供产业公共性服务，这些服务包括旅游市场的宣传和促销，旅游资源的规划与开发，旅游服务的评定与检查，旅游人才的培训与考核。正确地发挥政府的旅游管理职能，制定具体的方针和政策，旅游行业的发展才不会偏离正常的发展方向。[6][5]

（二）整顿规范旅游购物市场

相关部门应该禁止导游强制或者诱导游客购物，集体购物必须到旅游定点商店，如果发现旅游商店售假或者和导游联合欺骗游客、导游人员私自拿回扣的事实，则重罚或取消旅游商店经营资格，对导游则吊销导游证，并给予相应的经济和行政处罚。应该执行合法佣金制度，由旅游经营行业组织商定佣金的合理比例，寻求实现商家、旅游司机人员和旅行社企业之间利益的公平分配，并将佣金收授限于旅游商品销售企业和旅行社企业之间结算，杜绝高额佣金和暗箱操作，消除“回扣”的源头。

（三）健全导游薪酬激励机制

首先,要完善导游晋级制度,使导游晋级要求和职称制度相挂钩,使初、中、高级不再是字面上的东西,而是和职称评定制度中的初、中、高级相联系。

其次,实行导游底薪等级制,把导游的底薪与导游等级相挂钩,允许素质高低不同的导游之间存在收入差距,激励导游不断提高自身的素质。

最后,实行导游“挂牌”服务。旅行社或导游服务公司将其所属的导游进行归类,将导游的级别、工作经验、特点和有无投诉等有关情况进行汇总,建立档案并放在旅行社的网页上,以供游客或组团社进行选择,这样做既能有利于激发导游的工作热情,又能更好的满足客人的要求,实现游客与导游的良性互动。

发展导游绩效薪金机制美国心理学家威廉•詹姆士指出：绝大部分的员工对承担的工作只付出自己能力的20％ ～30％，而一旦受到有酬的激励，就可以发挥其能力的80％ ～90％。因此，旅行社要建立一种既能使尽职的导游人员获得回报、又能使导游必须为其质量问题负责的绩效激励机制，以最大限度地调动导游人员的工作积极性。

另外，改革不仅要从客观环境改变，还应该从导游人员本身的意识上做工作，只有主观客观方面全部做好，才能从根本上对薪金制度进行改革。

[7]

五、导游立体薪酬体系的构建

目前国内企业几种主要的薪酬模式都不十分适合导游这个特殊的行业，所以有必要为导游岗位身打造一种全新的薪酬模式。在法律、法规框架以及社会综合环境允许前提下，综合考虑旅行社战略导向、行业竞争、及导游岗位职级、技术水平、绩效表现等因素，进行薪酬战略、制度和技术创新，可以构建起一种立体而全面的、具有市场竞争力、能够识别个人贡献的薪酬体系。

（一）导游立体薪酬体系

导游立体薪酬体系=【薪资+福利+事业+环境】

该薪酬体系是一个多面体，主体架构是一个四面体，以“薪资”为顶点，“福利”、“事业”、环境”为该四面体三角形底面三个端点。意即以薪资为核心要素，其它三者为辅助要素，相辅相成，从而构成一个有机整体，如图5-1。

图5-1 导游立体薪酬体系

(资料来源：林丹彤，渠丽芳.导游薪酬体系的新探索[J]，电子科技大学中山学院，2010（2）.)1.薪资

薪资作为本薪酬体系的核心，由四个部分构成，即：基本工资、带团津贴、佣金、导游服务费。基本工资是企业薪酬制度的基础和核心，具有相对稳定性。该体系中的基本工资与导游等级挂钩，按照导游等级（初、中、高、特级）划分基本工资等级，不同等级对应不同级别基本工资。

带团津贴是旅行社支付给导游作为其带团的补贴，该体系中的带团津贴与导游等级挂钩，并与导游语种挂钩。即导游级别越高带团津贴应越高，外语导游高于中文导游，奇缺的小语种导游高于一般外语导游。

收取合法佣金是一项国际惯例。解决旅行社回扣的关键问题是“如何把回扣转化成佣金，以一种合法的形式出现”。该体系中的“佣金”，是合法化了的“回扣”，即是将以往导游以“回扣”形式从购物商店等旅游商品供给商处获得的灰色收入纳入税务和企业财务管理渠道，转化为透明佣金，使之合法化。

导游服务费是国家允许收取的费用，是导游在付出劳动后应得的报酬。国家对导游服务费的标准没有明确规定，各旅行社可根据实际情况制定标准，甚至可以根据导游的资历、水平、态度等标准，评出等级，按质收费。

2.福利

完善的福利系统对吸引和留住员工非常重要，它也是衡量公司人力资源系统是否健全的一个重

要标志。该体系中的福利由三部分构成，即：“三金”、假期福利、教育培训福利。

“三金”是社会保险的核心内容，所谓“三金”是指：养老保险金、失业保险金以及医疗保险金。从2008年1月1日起，新《劳动合同法》正式实施，明确要求“旅行社必须更严格地按照合同支付导游薪资并交纳‘三金’”，目的是促使挂靠、兼职导游转为以事实用工为主。

最普遍的假期福利包括带薪假日、带薪休假和缺勤假。带薪休假是劳动法赋予劳动者的一项法定休息权。虽然导游的工作时间弹性较大，淡季可能有很长的休息时间，但带薪假期别具意义，它能使长期在外独挡一面的导游获得归属感，感觉自己是归属于旅行社（导游服务公司）这个大家庭的。教育及培训福利指对员工在受教育、培训方面的资助。该福利支付部分或全部与正规教育/培训课程有关的费用。旅行社为导游提供教育及培训福利实际上也是一项“双赢”的投资，因为通过培训学习，导游自身素质得到相应提高，必然使得其服务技能、质量得到提升，将来为旅行社创造的经济效益也将越大。

3.事业

该体系中的“事业”，实际上是指职业认同，也就是将导游人员与旅行社统一起来，使导游人员的发展进步与旅行社同步。“事业”包括“奖金”和“公司效益分红”。各旅行社可根据实际情况设立，比如，设立年终奖金/季度奖金，或者依据导游工作表现设立“优质服务奖”、“突出贡献奖”等。公司效益分红与旅行社业绩相挂钩。每年年终结算时，旅行社若将公司净利润的一部分按比例分红给导游，必将激发导游工作的积极性。

4.环境

健全导游激励机制，综合、灵活地采取各种激励手段，最大限度地调动导游的工作积极性，从而保证高质量的导游服务。就目前来看，导游不管是中级还是高级，在旅行社（导游服务公司）都难以获得相应的工资报酬，基本没有差距。这样的晋级制度显然无法对导游人员起到很好的激励作用，应使导游晋级制度与导游工资相挂钩。

健全绩效考核制度，考核可分为若干层次：对企业整体的考核，对业务单元的考核，对部门的考核，对个人的考核等。对企业整体的考核确定企业本年度可供分配的总薪酬，对部门的考核确定该部门应得的薪酬份额，对个人的考核确定其个人薪酬和职级升降。能否公平有效地进行全员绩效考核，使导游人员有危机感和紧迫感，从而激发他们的积极性和创造性为旅行社保值增值，是薪酬体系改革成功与否的关键。

对企业的薪酬体系进行整体评价，以总结经验和发现不足，并及时根据实际情况进行修正和调整，即为薪酬体系评估。要评价该薪酬体系是否合理科学，必须根据企业的实际情况，并紧密结合企业的战略和文化，系统、全面、科学地评价薪酬体系中各要素。评价应该是一个持续的过程评价方法也应灵活而多样化，这样才能做到全面评价。

（二）导游立体薪酬体系的实施方案

1.严格导游等级评定管理制度

在本文提出的立体导游薪酬体系中，作为核心的薪资在很大程度上取决于导游的等级，无论是基本工资，还是带团津贴。所以，我们要重视和严格管理导游的等级评定，基本底薪依据导游专业技术级别（初、中、高、特级）分为四级，每一级别内部又依据其从业年限、为本单位服务年限等分若干亚级以保证导游获得合理的报酬实施严格的法规和行政管理措施，掌握导游的初、中、高、特级的人数、详细资料，并建立起一套完善的导游等级管理档案。使导游的基本工资、带团津贴有章可循、有据可依。

2.管理职能部门要更好的发挥作用

首先，政府职能部门要加大对旅游企业的管理力度，由权威部门（如国家旅游局）明确规定企业必须为导游购买“三金”，建立完善的社会保障体系和劳动法律制度，以约束导游的违法行为。如：要出台导游服务费的收取标准，而不应是由旅行商胡乱要价；是旅行社收取的佣金透明化、合法化，加大对各旅游企业的检查、监察管理；出台相关法律法规，监督旅游企业为导游人员购买“三金”，对违规操作的导游要给予适当的处理。

其次，旅游行业组织也要发挥其职能。仅仅依靠政府的力量是不够的，还要借助旅游行业组织的力量。他们要监督旅游企业的经营，配合政府职能部门做好对旅游企业的监管工作，组织对导游人员的业务培训，职业技能培训等相关工作，督促旅游企业对导游人员进行职业教育也是必不可少的工作。

3.旅游企业本身要“严于律己”

旅游企业要守法经营、按章办事，配合职能部门做好自己的“本职工作”，不仅要为自己谋利，还要为导游人员、旅游者考虑。不仅要为导游人员依法购买“三金”，还要对他们进行职业教育再培训，提高其行业素养、业务技能；另外，要根据经营情况分出一定比例的利润作为奖金或企业分红下发给导游人员，以激发其工作热情；健全导游激励机制和绩效考核制度，督促员工更加积极的工作，使其有使命感和创造性。

4.以人为本原则

企业的薪酬体系设计必须以员工为导向，重视员工的参与和多元化个性化需求，要广泛听取包括导游群体在内的企业员工的意见和建议。

5.社会舆论的作用

大众媒体要以事实为依据，以正义法则为准绳，肩负起为社会、消费者服务的伟大使命。对守法经营的、优秀的、受公众认可的旅游企业加以宣扬，为同行业的企业树立榜样；对那些违法经营、违章操作的旅游企业、导游人员加以公示；给社会以公正的报道，是消费者能选择自己可以信赖的“服务者”。

6.导游人员、旅游者要强化自己的维权意识

无论是导游人员还是旅游者，在工作或旅游活动中，如果受到“不公平”的待遇（如：旅行社

拒绝给导游购买“三金”，没有按照约定额度发放工资；旅游者接受的服务没有达到合同约定的标准等等），都要依法维护自己的权益。

7.物质激励与精神激励相结合、短期激励与长期激励相结合的原则

目前我国导游队伍是一支非常年轻的队伍，大多数人正处于资金原始积累的阶段，而导游人员的知识结构和职业特点，也决定了当他们的物质层次需要得到一定程度满足时，对精神层次的需要也越发强烈。只有将物质激励与精神激励有机结合起来，才能最大限度地满足导游人员的需要，从而极大激发其工作积极性，使之更好地发挥潜能。短期激励和长期激励有机地结合，有助于降低企业人员的流失并吸引高级人才，减少企业的内部矛盾，增强企业凝聚力，从而提高劳动生产率，完善企业的机制。

结 论

通过本次毕业设计，我深刻了解到了关于导游薪酬制度存在的问题、不合理的影响以及现行导游薪酬制度形成的原因。通过对文献和相关资料的研究，并把自己所学的专业知识运用在此次设计当中，对导游薪酬制度的改善问题，提出了自己的些许见解。

对于导游薪酬制度的改革问题，很多专家学者都提出了很好的意见和建议。由此可见，问题的存在已经引起了广泛的关注。因此，我希望我本次的论文也可以对导游薪酬制度的改革贡献出自己的一份绵薄之力。

第二篇：薪酬制度改革

相关人士称，《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》（以下简称《方案》）或将在一个两月内正式公布。此前，中央全面深化改革领导小组已审议通过《方案》，8月29日，中央政治局会议也对《方案》进行了审议。

《方案》核心在于，下一步央企高管薪酬将采用差异化调控的办法，其中由中组部、国资委等方面任命的拥有行政级别的央企高管——尤其是金融类央企高管，将会有较大幅度的降薪、限薪。

不过国资委内部人士对经济观察报称，所谓“薪酬将削减至30%”的说法并不确切。中国劳动学会副会长兼薪酬专业委员会会长苏海南则表示，此轮改革绝不是单一降薪，也不是一刀切。苏海南曾受邀参加前期相关部委对《方案》制定的讨论。

本轮央企负责人薪酬改革确定了“完善制度，调整结构，加强监管，调节水平，规范待遇”的原则，苏海南说，所谓完善制度，就是指针对不同类型的央企类型，结合不同的央企高管选拔任用，制定、完善薪酬差异化制度；调整结构是要明确在央企高管薪酬中，基本年薪、绩效年薪和中长期激励各自占多大的比重，这是和差异化薪酬制度紧密联系在一起的；加强监管是指中央有关部门要对政策实施过程和实施结果进行监督检查；调节水平是指调节不合理的偏高、过高的央企高管薪酬水平；规范待遇则是要把薪酬之外，央企高管在履职待遇中存在的各种漏洞堵死，使之规范化、公开化。

上述人社部人士告诉经济观察报，尽管现在部分央企特别是海外上市公司，为了安抚投资者，对外披露的实际上是高管的名义工资，名义工资与实际工资之间还有很大差额，这也是央企上市公司在财务上要处理的难题。据悉，本次《方案》中对此也有表述，既要求上市央企高管的薪酬要公开，而且还要及时公开实际薪酬。

财政部财科所国有经济研究室主任文宗瑜对经济观察报表示，中央只有实施强制国企对外公开高管薪酬，才能对国企高管、央企高管中的不合理的偏高、过高收入，真正起到调整、限高的作用。

国务院国资委成立后，先后启动多轮央企高管海选，目前央企中有许多面向社会公开招聘的高管，2004年国资委发布的《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》中明确，这类负责人的薪酬，可根据人才市场价位，采取招聘和应聘双方协商的方式确定。预计本次《方案》也会确定差异化的制度安排。

除了限薪、降薪方面的差异化调控以外，本次《方案》中更值得关注的是央企负责人的中长期激励。目前央企负责人的薪酬由基本年薪和绩效年薪两部分构成，此前国资委发布的《暂行办法》中，虽然明确央企负责人薪酬构成中包括中长期激励单元，但具体激励办法一直没有出台。

2009年，人社部曾会同中组部、财政部、国资委等方面位联合下发了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，也提出要在央企中实行“中长期激励”，但由于对央企主要负责人的任期规定未作调整，中长期激励政策也就没有在央企中开展起来。此次制定的《方案》则明确，央企负责人薪酬由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成。据介绍，新增任期激励收入的目的是引导企业负责人更加重视企业长远发展，防止经营管理中的短期行为，任期激励收入与中央管理企业负责人任期考核评价结果相联系，根据任期考核评价结果的不同等次确定。

上述人社部人士告诉经济观察报，国外大型企业，尤其是进入世界500强的国外企业，多注重对企业高管实施中长期激励政策，而目前央企主要负责人的一个任期最长是3年，属于短期激励，在股权激励方面更是滞后。

因此他认为，在对央企高管不合理的偏高、过高收入进行降薪的同时，下一步将首先在国有银行领域实施中长期激励政策，并推出股权激励试点，等待试点成熟后，将进一步在国有及国有控股企业中全面推行股权激励政策。

经济观察报获悉，由财政部制定的国有金融企业员工股权激励细则已经基本成型，预计在公布国有银行股权激励试点之前，该项政策也将正式颁布

第三篇：薪酬分配制度改革实施方案

为了有力推进薪酬分配制度改革，根据集团公司实施岗位绩效工资制的指导意见，制订本实施方案。

一、指导思想

以集团公司实施岗位绩效工资制的指导意见为指针，坚持以安全、效益为主导，建立以绩效考核为主的岗位绩效工资制度，通过薪酬激励，吸引和留住优秀人才，为公司的发展提供充足的人力资源保障。

二、基本原则

（一）坚持“效益优先，兼顾公平”，形成有序竞争的激励机制原则。

（二）坚持薪随岗变、配套改革、稳妥推进的原则。

（三）有利于人才资源优化配置，逐步与人力资源市场接轨的原则。

（四）向专业技术人员、技术工人、高贡献人员和苦、脏、累、险岗位倾斜的原则。

（五）员工工资与单位工资指标、安全、生产、效益、个人业绩挂钩的原则。

（六）员工工资增长“两低于”的原则，即员工工资总额增长幅度低于单位经济效益增长幅度、员工平均工资水平增长幅度低于劳动生产率增长幅度的原则。通过薪酬分配制度改革，提高员工与劳动劳动积极性和生产率，使员工工资不断增长。

三、工作目标

（一）建立科学合理的岗位绩效结构工资体系

根据集团公司实施岗位绩效工资制的指导意见，调整工资结构，建立“基本工资+绩效奖励工资（安全奖+生产奖+煤质奖）+辅助工资”的岗位绩效工资体系。以经济手段保安全、促生产、提效益。

（二）建立科学有效的绩效考核办法。制定科学、细化、量化的绩效考核办法，实现全员工资与单位工资指标、安全、生产、效益、个人业绩挂钩考核，通过考核挂钩，使员工收入能增能减，发挥薪酬激励作用。

（三）实施岗位绩效奖励工资，构建安全和效益的压力与责任传导机制，达到安全风险全员共担、经济效益全员共享的目的。

四、分配制度改革的主要内容及工作安排

（一）薪酬分配体系要结合员工职业生涯发展通道进行设置

1.根据职务（技术等级）晋升序列，分别设置不同的工资水平，拉开不同职务（技术等级）员工的收入差距，激发员工的内在潜能，提高员工的工作积极性。

2.科学合理地设定不同职务（技术等级）间的工资差距。管理类、专业技术各职级间的工资差额设为40—780元，操作类各技术等级间的工资差额设为30—400元。

（二）建立岗位绩效工资体系设置3个工资单元，即基本工资、绩效奖金（安全奖+生产奖+煤质奖）、辅助工资。

1.基本工资为员工达到规定出勤的工资。

2.绩效奖金是指与单位经济指标完成情况和个人业绩挂钩的工资。

①安全奖励性工资是指与单位安全效果、工程质量、安全隐患整改情况、个人安全行为和出勤挂钩考核的工资。

②生产奖励性工资是指与单位生产任务完成情况挂钩考核的工资。

③煤质奖励性工资是指矿与公司煤炭质量完成情况挂钩考核的工资。

3．辅助工资指各类津贴。主要有（1）工龄津贴2元/年。（2）井下津贴：采掘为18元/工、井辅为10元/工、机关安全生产管理为18元/工、机关非安全生产管理为10元/工。（3）中班津贴：4元/工，晚班津贴6元/工。（4）工人等级技术津贴：①采掘大工初级，月标准为150元；采掘大工中级，月标准为200元；采掘大工高级，月标准为300元。②矿井电钳工技术等级津贴标准：电钳初级，月标准为100元；电钳中级，月标准为150元；电钳高级，月标准为200元。（5）工程专业技术津贴：技术员600元/月，助理工程师800元/月，工程师1000元/月，高级工程师1200元/月。（6）采掘班长津贴210元/月。（7）其它津贴标准按相关政策规定执行。

（三）岗位绩效工资套改 1.岗位与工种的划岗归级

以集团公司《操作类岗位及工种设置表》和《管理及专业技术人员职级对应表》为蓝本，对公司现有的122个岗位（管理类岗位13个、操作类岗位109个）进行划岗归级。其中操作类岗位共设九个岗级（多经三产共设六个岗级），具体归类情况见《湘永矿业有限公司操作类岗位及工种设置表》；管理类共设五个岗级、专业技术类共设四个岗级。

2.同一岗级内工资档次划分与套改

（1）操作类：同一岗级内设1、2、3、4、5、6、7、8档，共8个档次。各岗位（工种）一律以原岗位技能工资标准对应基本工资标准就近高套入档，即晋升一档；对技术工种评定技术等级后，初级工套入3档、中级工套入4档、高级工套入5档、技师套入6档。

（2）管理类：设1、2、3、4、5、6、7、8档，共八个档次。对无职称的按原岗技工资标准对应基本工资标准就近高套入档，即晋升一档；对有职称的按职称对应的岗级套入一档，即晋升一档；有职务或职级的按原岗技工资标准对应基本工资档次就近高套入档，即晋升一档。

（3）对有职称的一般管理人员，岗位绩效工资按就高不就低的原则。

我公司职工反映较多是现行工资很低，在2005年执行白沙煤电集团岗位技能等级工资以后，职工工资一直末进行过工资晋级或调整，为了顺利实施和推进公司三项制度改革，让职工大力支持和拥护改革，并得到实惠，在实施三项制度改革时，对公司职工在原岗技工资套改基本工资后，每人晋升一档工资。按每档级差平均60元，2100名职工晋升一级工资约需工资额144万元/年。

3.工资标准见《湘永矿业有限公司管理类岗位绩效工资标准表》、《湘永矿业有限公司专业技术类岗位绩效工资标准表》、《湘永矿业有限公司操作类（原煤后勤线）岗位绩效工资标准表》、《湘永矿业有限公司操作类（多经三产线）岗位绩效工资标准表》、《湘永矿业有限公司主要津贴执行标准一览表》。

（四）晋升加薪为激发公司员工的工作积极性，规范员工晋升加薪管理，确定员工的晋升加薪实行以下四个方面途径。

1.管理类员工通过职务晋升加薪，职务晋升级别序列为：办事员级、主办级、主管级、副部长级、部长级、副总经理级、总经理级。具体职务晋升办法另行制定。

2.专业技术类员工通过专业技术职称考试考评获职称资格，经公司聘用确定后，对应晋升相应的职称加薪。职称晋升级别序列为：员级、助理级、中级、高级。具体职称晋升办法另行制定。

3.主要技术岗位、技术等级职务晋升加薪。技术等级晋升级别序列为：初级工、中级工、高级工、技师、高级技师。具体技术工人等级晋升办法另行制定。

4.公司生产能力提高10%，在岗员工可在原岗位绩效工资标准档次上晋升一档。

5.评为公司以上劳动模范的可在原岗位绩效工资标准档次上晋升一档。

6.在工作中作出特殊贡献受公司通报表彰的可在原岗位绩效工资标准档次上晋升一档。

7.采掘一线员工五年以上仍从事采掘工作的可在原岗位绩效工资标准档次上晋升一档；另每满五年的可在原岗位绩效工资标准档次上晋升一档。

（五）绩效考核与管理

以岗位说明书为基础，细化考核指标，量化考核内容，完善考核体系，通过严格科学的绩效考核，使员工收入能增能减。

1.考核指标

绩效考核指标设公共指标和岗位指标。

（1）公共指标主要有生产任务（产量、进尺、产值）、利润、成本、产品质量（煤质、工程质量）、安全（效果、安全隐患整改、安全行为）。

（2）岗位指标指个人业绩指标，主要有工作数量与质量、物耗、个人安全行为与效果、出勤与劳动纪律、责任心与团结协作能力。

2.绩效考核方法

（1）绩效考核实行逐级考核，公司考核矿井（直属单位），矿井（直属单位）考核连队（班组），连队（班组）考核员工。

（2）绩效考核实行百分制。绩效考核得分为公共指标和岗位指标考核得分之和。

（3）公司成立绩效考核办公室，矿井（直属单位）、连队（班组）成立绩效考核小组，负责绩效考核与资料的汇总，考核结果的审查、公布、反馈及绩效改进办法的制定。

（4）为了保证考核过程和考核结果的公平与公正,考核结果按月张榜公布,自公布之日起10日内，被考核者有权向考核小组进行查询、复核，出现争议由考核小组领导裁定。

3.绩效考核结果的作用

（1）兑现绩效工资，月绩效工资=绩效工资基数×考核得分。

（2）全年累计考核结果用于岗位绩效工资档次的晋升与评优评先。

（3）制定绩效改进办法。

（六）在以岗位绩效工资制为主要分配形式的前提下，根据公司实际情况，适当采取其它工资分配形式，进一步调动员工工作积极性。

1．对能够实行包岗的实行包岗协议工资制。2．对矿井领导继续执行年薪制。

五、其他

公司高管层及集团公司委派财务负责人的薪酬管理按集团公司相关文件执行。

第四篇：关于进行薪酬制度改革的设想

关于进行薪酬制度改革的设想

尊敬的公司领导: 为进一步调动公司全体员工的工作积极性，激发员工为公司贡献的内在活力和潜力，营造充满活力，蓬勃向上的工作氛围，建立公平竞争、公开竞聘的用人机制，实现能者多劳，多劳多得的目标，根据公司目前薪酬体系与工程业务不相对应的实际，特提出公司薪酬制度改革设想方案如下：

一、指导思想和原则

此次推行的薪酬制度改革要以能者多劳，多劳多得为指导方针，以改革管理模式，调整分配方式为突破口，以抓公司利润增长、抓工程质量管理为着力点，以一手抓市场开拓，一手抓尾款回收为支撑点，打破目前沉闷气氛，最大限度调动员工工作积极性为根本目的，实现公司、员工双赢的奋斗目标。

薪酬制度改革应坚持的“三条原则”：

1．坚持效率优先、兼顾公平的分配原则。在管理层面实行年薪制，与组织机构改革相配套，因事设岗，因岗配人；以岗定薪，一岗一薪；薪随岗移，岗变薪动；上岗则有，下岗则无。破除平均主义和论资排辈的思想观念，不以资历、资格论长短，而以工作业绩、经济效益论英雄。2．坚持考核上岗、易岗易薪的原则。考核是所有员工上岗的前提，只有通过考核，才能取得上岗资格。不同的岗位对应不同的年薪标准，不 同的岗位具有不同的上岗条件。管理人员上岗首先要根据岗位职责要求的条件对拟上岗者进行考核，合格者才能聘任上岗。其次要对在岗工作期间的表现和业绩进行考核，完成任务突出者，视情况调高其岗位，增加其薪酬；能够完成任务者按标准付酬；完不成任务或者表现欠佳者，随时降低其工作岗位，并按降低后的岗位核发薪酬。在优化组合中被淘汰人员，给予1-3个月减薪待岗期，在待岗期仍未入选人员，予以辞退。3．坚持靠竞争上岗位，凭业绩拿薪酬的原则。在业务技术层面上实行同岗多级制。即在岗位不变的情况下，对业绩突出、德才皆优、业务技术达到上一级的水平者，可以提升其技术级别，并相应增加其薪酬待遇。

二、解决的主要问题和利润薪酬改革

薪酬制度改革的重点是制定出合情合理的薪酬分配方案，在公司利润增长的同时，使全体员工尤其是具体负责工程业务人员真正得到实惠，让他们在个人利益的驱使下一心一意的为公司创造更多利润。薪酬制度改革的难点是对利润蛋糕如何切割，找准平衡点，既有利于调动员工积极性，又能保证企业良性循环为最佳方案。那种竭泽而渔和分光吃光的观点都是非常错误的。

（一）利润分成

公司利润是指每个单项工程利润除去所有成本（场地、水电、材料以及保障人员工资等）的税后纯利润。以切蛋糕方式，按董事会30%、公司45%、项目管理人员20%、风险金5%的比例（需要进行综合评定、测算以后再定）计提。项目承包人负责工程款的收取，尾款到账，开始计提。项目管理部门经理及人员的利润分配方案由部门确定。项目管理二部按芯提成。

（二）薪酬调整

通过实行业务经营部门的薪酬与经营业绩牢牢挂钩、中层和一般管理人员及后勤保障人员的薪酬与经营业绩不挂钩、业务部门管理人员以及部分业务发展部、技术支撑部人员的薪酬与所管辖单位的绩效部分挂钩的分配办法，来增强公司与业务部门的风险意识，进而提高公司经济效益。

薪酬调整分为两条线，一条为管理线，一条为业务技术线。管理线是指公司现有的管理岗位，上至总经理，下至部门后勤保障人员（含办公室、财务部、软件开发部、技术支撑部和部分业务发展部人员等）；业务技术线主要指从事项目管理的管理人员和业务技术人员。上至项目管理部经理，下至工程业务一线操作人员。

工资结算办法：

1、业务部门经理及员工每月只发基本生活费，待工程项目完结，尾款到账，按相应比例以现金方式兑现给部门。

2、对中层管理人员和后勤保障人员实行不与经营业绩挂钩的年薪制，即将其现有工资调高1-2个档次，按年薪除以12，每月支付90％ 的固定月薪，余下10％统一由各部室上一级负责人根据每月的考核（考核方案待定）情况，采取与“红包”类似的形式进行二次分配。

3、凡是有突出贡献者，将给予特殊的奖励，实行年终特殊贡献奖。

三、实施的方法和步骤

首先，确定要不要薪酬改革，是不是到了非改不可的地步。不改革的弊端是什么，后果是什么。改革后有什么好处，会带来什么。权衡利弊后，再做下一步打算。

其次，由财务部门综合各种数据，寻求理论支撑。

再次，组成领导班子，进行调查论证和评估。在此基础上，进行动员、实施。

四、注意事项

1、薪酬制度改革，是一个系统工程，也是一个敏感问题，牵涉各方既得利益，必须在充分论证和调查评估的基础上，稳妥实施。

2、改革才有出路，不改绝对是死水一潭。高层领导一定要转变经营理念，不要患得患失，畏首畏尾，要以壮士断腕的决心，以所向披靡的气概，迎难而上，完成改革。

3、公司要以改过去大包大揽大兜底的传统做法，转变经营策略，改进管理模式，通过健全的激励机制促使员工内在驱动力得到充分发挥。简言之，就是公司搭台，员工唱戏。具体来讲，公司的职能是：组织、引导、服务、帮助、协调、保障。

4、薪酬制度改革要坚持减员增效原则。否则，会陷入人浮于事，僧多粥少的尴尬境地，达不到改革的目的。要严格按照岗位需要，确定部门人员数量和工资待遇标准。管理及后勤保障系列人员数量和工资标准由公司统一制定。在确定部门负责人后，实行竞聘上岗，其工资标准可在现有基础上上浮1-2个档次。业务技术系列人员同样是在公司确定项目承包人员后，以优化组合的方式，由项目承包人挑选自己所需要的人员，工资标准由项目承包人确定，可高于已确定现有管理及后勤保障系列人员工资1-2个档次。

5、薪酬兑现是调动广大员工积极性和能动性的保证。政策一旦出台，不论董事会还是公司盈亏，都应当给员工兑现。要正确处理集体利益和个人利益；眼前利益和长远利益关系，通过各种方式和手段，激励员工不断努力，为公司做出更大贡献。

第五篇：广东国企负责人薪酬制度改革2015

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广东国企负责人薪酬制度改革2015

核心内容：2015年央企负责人薪酬改革将开始正式实施。根据最近公布的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》，改革后，央企负责人薪酬水平将不超过央企在岗职工平均工资的7到8倍。广东地方国企负责人薪酬是否也会降？以下就由法律快车小编为您详细介绍。

根据广东省政府办公厅11月7日印发的《关于深化省属国有企业改革的实施方案》，“合理确定并规范企业负责人薪酬水平。参照中央企业负责人薪酬改革情况和我省社会平均工资水平，对省属国有企业负责人不合理的偏高、过高收入进行调整，形成合理规范的企业负责人薪酬体系。建立完善与选任方式和企业业绩相匹配的差异化薪酬分配机制，对以任命方式确定的企业负责人，根据考核结果合理确定薪酬；对按市场化方式选聘的企业负责人，实行职业经理人市场化薪酬协商机制，由董事会按照市场薪酬水平与职业经理人业绩目标协商确定薪酬，报省国资委备案。逐步推行覆盖企业负责人的全员业绩考核制度，依据效益和贡献合理拉开企业负责人之间薪酬差距，形成规范有序的收入分配格局。”

从相关部门获悉，广东省属国企负责人薪酬制度改革方案目前已完成并报送人社部审批，通过后将开始实施。此次广东国企负责人薪酬制度改革将参照中央标准，但会比中央“卡得更紧”，大概定在员工平均工资的5到6倍。降薪之后，大部分广东省属国企高管的收入为50多万，最高不超过75万。

降薪后多为50余万，最高不超过75万

根据最近公布的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》，改革后，央企负责人薪酬水平将不超过央企在岗职工平均工资的7到8倍。

广东国企负责人降薪标准是怎样的？省相关部门负责人表示，此次广东省属国企负责人薪酬制度改革将参照中央标准，但会比央企“卡得更紧”，大概定在在岗员工平均工资的5到6倍。

据新华社报道，目前央企主要负责人的薪酬是职工薪酬的12倍左右，广东省属国企负责人的平均收入比央企负责人要低。相关负责人透露，目前多数广东省属国企高管的平均收 有法律问题，上法律快车http://www.xiexiebang.com

入为70万左右，按照5-6倍的标准降薪后，大部分国企高管的收入为50多万，最高不超过75万。

根据广东省政府办公厅11月7日印发的《关于深化省属国有企业改革的实施方案》，“合理确定并规范企业负责人薪酬水平”是此轮广东国企改革的重要任务。此轮改革将参照中央企业负责人薪酬改革情况和广东社会平均工资水平，对省属国有企业负责人不合理的偏高、过高收入进行调整，形成合理规范的企业负责人薪酬体系。

市场化选聘高管收入不受限

《关于深化省属国有企业改革的实施方案》中指出，此轮广东国企改革中将引入职业经理人制度，通过市场化方式来选聘国企高管。

对于薪酬机制，方案中也指出，要建立完善与选任方式和企业业绩相匹配的差异化薪酬分配机制，对以任命方式确定的企业负责人，根据考核结果合理确定薪酬；对按市场化方式选聘的企业负责人，实行职业经理人市场化薪酬协商机制，由董事会按照市场薪酬水平与职业经理人业绩目标协商确定薪酬，报省国资委备案。逐步推行覆盖企业负责人的全员业绩考核制度，依据效益和贡献合理拉开企业负责人之间薪酬差距，形成规范有序的收入分配格局。

市场化选聘的企业负责人收入是否受到薪酬调整方案的影响？“完全不受影响。”该负责人表示，此次的降薪仅针对以任命方式确定的企业负责人，而市场化选聘的国企负责人薪酬将由市场决定，不受限制。

据悉，此次广东的薪酬改革方案与中央步伐一致，除了涉及到国资委监管的国企外，还包括非国资委监管的金融机构、各厅局下属企业等。目前，直属于广东省国资委的国有企业共有21家，广泛涉及矿产资源、电子信息、酒店旅游、工程地产、金融投资、战略性新兴产业、现代服务产业、资源产业等行业。

国企高管工资应与业绩和能力挂钩

近年来，国企尤其是央企高管薪酬过高、福利过多、腐败高发，引发社会不满。广东社会科学学院国企研究中心主任梁军认为，国企负责人薪酬改革，是“非常时期的非常手段”，即用行政性的手段来管理高管工资问题。

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梁军说，一般来说，职业经理人就是由企业在市场中聘任，而其自身以受薪、股票期权等为获得报酬主要方式，凭能力凭业绩吃饭的职业化企业经营管理专家。“国企高管工资应该走向市场，由公司业绩和市场来决定。”

梁军认为，此前国企中董事会都是国有股东，可以变相给自己定工资。但现在推行混合所有制改革，最大的好处就是既有国有股东，又有私人股东，外资股东等。私人股东如果觉得高管的工资不符合他实际的能力水平，就可以提出否定意见。

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