薪酬改革要

第一篇：薪酬改革要

薪酬改革要“前门开后门关” 央企的薪酬制度改革必须坚持“前门开”、“后门关”两个原则。“前门开”是指，该发的钱一定要发。首先，中央企业处在激烈的市场竞争之中，面临各类所有制企业对人才的争夺，其薪酬水平必须符合市场机制运作原则，有利于吸引和留住优秀人才，否则将无法和外资企业竞争。其次，企业的薪酬水平要与其竞争力相适应。任何企业都必须控制好人工成本，使企业和产品保持较强的竞争力，中央企业也不例外。第三，要按照建设和谐社会的要求，处理好国家、企【台州二维码网站】6-8-8业和个人的关系，这方面中央企业要发挥表率作用。“后门关”是指，在强化激励的同时，对国有企业也要建立健全约束机制。

按照国资委的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》，企业负责人薪酬水平由考核结果决定，该高的高，该低的低，该降的还要降。根据2005年度的考核指标，其中19家企业负责人的薪酬受到降级处分。

股权激励是市场经济中行之有效的一种激励方式，但也是一把“双刃剑”。在我国市场经济还很不完善的条件下引入股权激励的方式，需要谨慎从事，发挥其积极作用，避免负面影响。

目前境内上市公司股权激励的规范性办法经过反复讨论，多方征求意见，不断修改完善，即将正式发布。即将发布的相关办法在实施过程中，要注意把握以下几点。一是实施股权激励要与推进企业各项改革相结合，特别是要与企业法人治理结构的完善同步配套。即将出台的文件对实施股权激励的条件作了比较严格的规定，明确要求外部董事要占董事会成员的半数以上，且薪酬委员会必须由外部董事组成。

二是要把握好股权激励的政策界限。首先，在起步阶段股权激励的水平不能太高，激励的对象也不能过宽。其次，股权激励要坚持风险与收益对称。第三，股权激励要严格按照相关政策规范进行，在股权授予中不能无偿量化存量国有资产，也不得由国有大股东单独支付激励成本。

第二篇：薪酬改革实施方案

薪酬改革实施方案

公司为了培养一批具有专业管理技能、富于开拓创新精神的专业地产团队，构建专业化的管理团队；同时，激发中、基层管理人员和一般管理人员积极进取的精神，促进管理层面的全体人员提高整体素质，进而提高工作质量、经济运行质量和经济效益，满足目前的地产行业人力需求、招聘需求等，更好的实施招聘计划，依据集团的薪酬指导思想，结合同行业薪酬体系调查分析研究后，特制定本实施方案。

一、指导思想

以集团公司薪酬体系的指导意见为指针，坚持以经济效益为主导，建立以绩效考核为主的岗位绩效工资制度，通过薪酬激励，吸引和留住优秀人才，为公司的发展提供充足的人力资源保障。

二、基本原则

1、坚持“经济效益优先，兼顾公平”，形成有序竞争的激励机制原则；

2、坚持薪随岗变、配套改革、稳妥推进的原则；

3、有利于人才资源优化配置，逐步与目前地产行业人力资源市场接轨的原则。

4、向专业技术人员、关键岗位人员，高贡献人员岗位倾斜的原则；

5、坚持靠竞争上岗位，凭业绩拿薪酬的原则；

6、员工工资与公司目标、经济、效益、个人业绩挂钩的原则。

三、工作目标

1、建立科学合理的岗位绩效结构工资体系

结合集团薪酬体系的指导意见，调整工资结构，建立“基本工资+绩效奖励工资”的岗位绩效工资体系。以经济手段保目标、促经济、提效益；

2、建立科学有效的绩效考核办法。制定科学、细化、量化的绩效考核办法，实现全员工资与公司经济指标、经济效益、个人业绩挂钩考核，通过考核挂钩，使员工收入能增能减，发挥薪酬激励作用；

3、实施岗位绩效奖励工资，构建安全和效益的压力与责任传导机制，达到安全风险全员共担、经济效益全员共享的目的。

四、薪酬分配制度改革的主要内容及工作安排

1、薪酬分配体系要结合员工职业生涯发展通道进行设置，根据职务（技术等级）晋升序列，分别设置不同的工资水平，拉开不同职务（技术等级）员工的收入差距，激发员工的内在潜能，提高员工的工作积极性；

2、科学合理地设定不同职务（技术等级）间的工资差距，管理类、专业技术各职级间的工资差额；

3、建立岗位绩效工资体系设置四个工资单元，即基本工资、福利、绩效奖金；辅助工资。

A.基本工资为员工达到规定出勤的工资，既岗位工资； B.福利：保险、公积金、国家规定的其它政策福利等； C.绩效奖金：与公司经济指标完成情况和个人业绩挂钩的工资 D.辅助工资指各类津贴：交通补贴、话费补贴、午餐补贴。

4、岗位绩效工资套改 A、岗位与工种的划岗归级

以集团公司地产板块工资标准为依据，结合目前同行业薪酬体系调查分析，地产板块分为18个岗位；贸易类、财务类、综合办公室设为8个岗级；

B、同一岗级内工资档次划分与套改，同一岗级内设1、2、3、4、5档，共5个档次。

（五）退出机制、留用机制、绩效考核与管理

以岗位说明书为基础，细化考核指标，量化考核内容，完善考核体系，通过严格科学的绩效考核，达到员工优胜劣汰，员工收入能增能减。

1、考核指标

绩效考核指标设公共指标和岗位指标。A.公共指标：公司主要经济指标及任务批标；

B.岗位指标：个人业绩指标，主要有工作数量与质量，个人行为与效果，出勤与劳动纪律，责任心与团结协作能力等。

2.绩效考核方法

A.绩效考核周期：月度;B.绩效考核实行逐级考核;

C.绩效考核实行百分制。绩效考核得分为公共指标和岗位指标考核得分之和;

D.公司成立绩效考核办公室，绩效考核小组，负责绩效考核与资料的汇总，考核结果的审查、公布、反馈及绩效改进办法的制定;

E.为了保证考核过程和考核结果的公平与公正,考核结果按月公布,自公布之日起10日内，被考核者有权向考核小组进行查询、复核，出现争议由考核小组领导裁定;

3.绩效考核结果的作用

A.退出机制：完不成指标要求，绩效成绩不合格，实施退出机制：解聘、调岗；

B.留用机制：公司为高级管理层及中高层管理人员、专业技术人员及部分关键岗位设立长期服务奖励，由公司统一设立账户，根据个人在公司服务年限的不同设立不同的标准，每月按时缴存，员工服务满一定期限后可按制度提取；

B.兑现绩效工资:按月度兑现；

C.全年累计考核结果用于岗位绩效工资档次的晋升与评优依据。

五、其他

公司高管层及集团公司委派财务负责人的薪酬管理按集团公司相关文件执行。

第三篇：国企薪酬改革

国资委：深化国资国企改革 2014年着力做好四项工作

深入贯彻落实三中全会精神

推动国资国企改革发展再上新台阶

——国资委召开中央企业、地方国资委负责人会议

12月26日，国务院国资委在京召开中央企业、地方国资委负责人会议，全面贯彻落实党的十八大、十八届三中全会和中央经济工作会议精神，总结2013年工作，研究深化国资国企改革，部署2014年工作。国资委主任、党委书记张毅作重要讲话，国资委领导黄淑和、黄丹华、徐福顺、金阳、孟建民、强卫东、王文斌、杜渊泉等出席会议。

会议指出，今年以来，中央企业和各地国资委认真贯彻落实党中央、国务院各项决策部署，牢牢把握稳中求进工作总基调，积极应对复杂多变的国内外经济形势，着力保增长、抓改革、调结构、促转型、强管理，完善国资监管，扎实开展党的群众路线教育实践活动，各项工作取得明显成效。一是采取扎实有效措施，实现经济平稳增长；二是企业改革不断深化，结构调整取得新的进展；三是转型升级步伐加快，发展方式进一步转变；四是国资监管进一步加强，针对性有效性不断提高；五是党的群众路线教育实践活动扎实开展，党建工作进一步加强。1－11月，全国国资委系统监管企业实现营业收入38.1万亿元，同比增长11.6%；实现利润1.8万亿元，同比增长6.7%；上交税金2.7万亿元，同比增长4.4%。其中，中央企业实现营业收入21.8万亿元，同比增长9.5%；实现利润1.2万亿元，同比增长7.5%；上交税金1.8万亿元，同比增长5.4%。

会议强调，要把学习贯彻三中全会精神作为当前及今后一个时期的重要任务，深刻领会、准确把握全会精神，自觉把思想和行动统一到中央的决策部署上来，逐项研究落实全会提出的各项深化国资国企改革的任务。着力在积极发展混合所有制经济、完善现代企业制度、完善国有资产管理体制等事关国资国企改革全局的重大问题上下功夫。在深化国资国企改革过程中，必须做到坚持原则、把握方向；解放思想、开拓创新；统筹兼顾、协同推进；加强领导、务求实效。

会议提出，2014年工作的总体思路是：全面贯彻党的十八大和十八届三中全会精神，认真落实中央经济工作会议的部署和要求，坚持稳中求进、改革创新，以深化改革为动力，以提质增效升级为重点，以加强党建为保障，深入落实“一五三”战略和“两新”目标，推动国资国企改革发展再上新台阶，为国民经济持续健康发展作出新贡献。

会议要求，2014年要着力做好以下几方面工作：一是着力提高发展质量和效益，推动企业运营管理再上新台阶。全力抓好经济运行，持续推进管理提升，大力推动绿色发展，切实加强安全生产。二是着力增强企业活力竞争力，推动国资国企改革再上新台阶。准确界定不同国有企业功能，积极发展混合所有制经济，不断深化企业内部改革，进一步完善国有资产管理体制，大力推进解决历史遗留问题。三是着力转方式调结构，推动科学发展再上新台阶。不断优化布局结构，加快推进转型升级，大力加强科技创新，积极开展国际化经营。四是着力发挥政治优势，推动党建科学化再上新台阶。扎实抓好党的群众路线教育实践活动，充分发挥党组织政治核心作用，加强企业领导班子和人才队伍建设，加强宣传思想工作，加强反腐倡廉建设。

会议还对中央企业、地方国资委负责同志提出明确要求，一要政治坚定，头脑清醒；二要敢于作为，勇于担当；三要廉洁从业，一身正气。同时，要求各单位负责人在元旦、春节两节期间，要深入基层、深入困难企业，走访慰问老同志、离退休人员和困难职工，帮助他们解决实际问题。要高度重视安全、维稳和信访工作，认真开展事故隐患和矛盾纠纷排查化解，预防重大安全事故和维稳事件发生。

中央和国家机关有关部门负责同志、国有重点大型企业监事会主席、中央企业、地方国资委主要负责人、国务院国资委巡视组组长、国务院国资委副秘书长、各厅局以及直属事业单位主要负责同志参加了会议。

新华网北京12月26日电 国务院国资委主任张毅在26日举行的中央企业、地方国资委负责人会议上说，国资委和国有企业要逐项研究落实三中全会提出的各项深化国资国企改革的任务，特别要着力在一些事关国资国企改革全局的重大问题上下功夫。

首先，要在积极发展混合所有制经济上下功夫。张毅说，目前国有资本一股独大的现象较为普遍，许多企业经营机制没有得到真正转换。“我们要改变观念，消除‘国退民进’‘国进民退’的争论，扫除思想上和体制上的障碍，积极为发展混合所有制经济创造有利条件。要进一步推进公司制股份制改革，更多地引入非公资本参与国有企业改制重组和重大项目建设，探索混合所有制经济实行企业员工持股。”

其次，国有企业要在完善现代企业制度上下功夫。要加快建立规范董事会，进一步健全协调运转、有效制衡的公司治理结构，深化企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的制度改革，形成更加市场化的经营机制，提高国有企业的活力和竞争力。第三，要在完善国有资产管理体制上下功夫。要围绕国资委的职能定位，认真研究与之相适应的监管模式、内容、方式和手段，在管控资本投向、强化资本成本、提高资本使用效率和效益上加大探索创新；要针对所监管企业所处不同行业和领域，以及承担的不同功能等特点，探索实施分类改革、分类监管，不断提高国资监管的针对性和有效性。

张毅还特别强调，国资国企改革是一场攻坚战，要坚决克服事事求安求稳、时时患得患失、处处畏首畏尾的消极心态，不怕担责任，不怕担风险、不怕得罪人、不怕遭非议，遇到问题不回避、遇到困难不躲避、遇到风险不逃避。

中新网12月26日电 据新华视点微博消息，国资委主任张毅在26日举行的中央企业、地方国资委负责人会议上说，今年以来国有企业发生的严重腐败案件和重特大安全生产事故影响恶劣、教训深刻，必须引起高度重视，对此要采取有效措施，切实加以解决。

今年8月，蒋洁敏因涉嫌严重违纪被免职，副主任张毅暂时主持全面工作，国资委主任一职一直空缺至今。国资委官网24日晚间更新了“委领导”一栏，张毅正式成为为国务院国有资产监督管理委员会主任、党委书记。

国务院国资委在26日早间举行的中央企业、地方国资委负责人会议上表示，要合理确定并严格规范国有企业管理人员薪酬水平。

为规范企业管理人员薪酬，张毅在会上强调，探索采取业绩股票、股票期权、限制性股票、岗位分红权等激励方式，进一步完善与业绩考核紧密挂钩的任期激励和中长期激励

机制，健全与激励机制相配套的财务审计、信息披露、延期支付、追索扣回等约束机制，同时严格规范国有企业管理人员的职务待遇、职务消费、业绩消费。

在用工制度上，张毅称，要按照现代企业制度要求，完善治理结构，合理增加管理人员市场化选聘比例，建立市场化退出机制，探索建立职业经理人制度。进一步深化劳动用工和收入分配制度改革，依法建立以合同管理为核心、以岗位管理为基础的市场化用工机制，逐步建立反映劳动力市场供求关系和企业经济效益的市场化工资决定和正常增长机制。

国资委主任张毅26日早间在中央企业、地方国资委负责人会议上表示，明年要全力抓好经济运行。

张毅称，从总体上判断，明年经济形势仍然错综复杂，国有企业改革发展机遇与挑战并存。从有利条件来看，世界经济发展虽然还有很多不确定因素，但总体上呈缓慢复苏态势，国内经济发展长期向好的基本面没有改变，国有企业仍然具备稳定发展的大环境。

但张毅也指出，我国经济稳中回升的基础还不牢固，经济运行仍然存在下行压力，企业面对更加复杂的市场环境；要素价格刚性上升、资源环境约束增强，企业控本增效难度加大，总体看机遇与挑战同在，动力与压力并存”。

张毅提出，中央企业要充分发挥市场主体作用，采取有效措施，确保经济持续健康发展。要高度关注经济运行中的新情况，加强运行分析，牢牢把握主动权。对预示未来发展方向的积极因素，要把握机遇、乘势而上；对苗头性、倾向性问题，要分析原因防范于未然。在做好国内市场的同时，张毅要求，要创造条件培育新的经济增长点，大力开拓国内外市场，深耕细作传统市场，加大高端市场能够开发和销售力度，经济拓展发展空间。据悉，在2013年，中央企业境外经营单位资产和利润总额占比已经达到总量的10%以上，营业收入占比接近20%。

张毅还强调，明年要加快清理低效、无效资产，对长期亏损项目、前景不明项目、缺乏控制力的项目要采取切实有效措施，最大限度地止住“出血点”。地方国资委要结合本地发展实际，制定科学合理的稳增长目标，推动国有企业持续健康发展。

国务院国资委26日上午在北京表示，明年将准确界定不同国有企业功能。

国资委主任张毅在会上强调，准确界定不同国有企业功能对于针对性推进国有企业改革调整、加强国资监管，具有十分重要的意义。

张毅表示，要根据国有企业所处不同行业领域、不同业务属性，不同目标责任、不同市场地位进行科学分类，准确界定不同国有企业功能定位。探索分类推进改革、分类调整结构、分类实施考核、分类加强监管等措施。要因地制宜，根据当地发展不同情况、所监管企业的不同特点，界定不同国有企业的功能，积极探索、积累经验、有针对性的推进国企改革。

前一阶段，包括上海在内的一些地方已经根据三中全会的部署推出了国资改革方案。张毅表示，改革必须解放思想、开拓创新。敢于突破传统观念和思维定势，敢于打破条条框框。

“在这方面，要学习借鉴上海等地全面深化改革的好经验好做法，大胆探索，勇于实践，不断把改革引向深入。”张毅说。

国资委主任张毅今天上午在中央企业、地方国资委负责人会议上表示，2013年1至11月，全国国资委系统监管企业实现营业收入38.1万亿元，同比增长11.6%，实现利润1.8万亿元，同比增长6.7%，上交税金2.7万亿，同比增长4.4%。

“国有企业的改革仍然处于过程中，国资委接下来将重点通过发展混合所有制经济及完善现代企业制度以推动国企提高效率。”国资委副主任黄丹华昨日在第十三届中国经济论坛上作出上述表示。

这是继上周在国新办召开新闻发布会解读三中全会精神后，国资委再次重申国企改革重点是发展混合所有制经济。（许岩）

中央企业、地方国资委负责人会议26日在北京举行。与往年不一样的是，这是十八届三中全会后的首次国资系统会议会，会议根据三中全会的要求对国资国企改革进行了细致安排。根据会议的部署，2014年国资国企改革将在界定国企功能、发展混合所有制、企业内部改革、完善监管体制和解决历史遗留问题五个方面取得实质性进展。

混合所有制改制：高潮将出现

在各界广泛关注的发展混合所有制问题上，国资委主任张毅明确表示，鼓励民间投资主体积极参与国有企业改制重组和国有控股上市公司增资扩股，积极吸引股权投资基金参与国有企业改制上市、重组整合、国际并购，在有条件的企业和领域加快向非公资本推出一批符合产业导向、有利于转型升级的合资合作项目。

“从发展混合所有制的方式来看，现在已经非常清晰了，就是以资本为纽带、按照市场化原则实现国有资本有序流动、与非公资本共同发展。”中国企业研究院首席研究员李锦说，在以后一段时间内，将会出现混合所有制改制的高潮，出现民营经济组团式与国有企业相融合的现象；国有企业将退出一部分竞争领域，转型升级到产业链更高的层次去。

他特别指出，发展混合所有制的重要前提，就是要做到产权明晰、完善产权保护制度，这就需要国有企业进一步加快公司制股份制改革；在发展混合所有制经济过程中，要特别注意防止国有资产流失。张毅也特别强调，要切实依法规范操作，推动混合所有制经济健康发展。

界定国企功能：国企改革的基础

张毅在会上提出，要根据国有企业所处不同行业或领域、不同业务属性、不同目标责任、不同市场地位进行科学分类，准确界定国有企业功能定位；探索分类推进改革、分类调整结构、分类实施考核、分类加强监管等措施，有针对性地推进国资国企改革。

李锦说，界定功能是国企改革的基础问题，牵涉到国企改革的性质、标准、目标、途径和社会资源分配、效益分配。“你是哪一类国企就应该用哪一类办法，哪些垄断是该有的、哪些是不该有的，混在一起容易造成混乱和社会误解。好了挨骂，不好了也挨骂，大家一起被骂，就是分类这个基础问题没有解决。”

李锦表示，分类界定清楚以后，改革的路线便清楚了，下一步应该根据分类情况进行资源配置，就是要围绕调整和改变政府与市场的关系来进行配置资源。

企业内部改革：引入市场化机制

岗位能上不能下、薪酬能增不能减、激励约束不到位„„长久以来，国有企业内部的诸多痼疾，饱受社会诟病。

合理增加企业管理人员市场化选聘比例，建立市场化退出机制；合理确定并严格规范国有企业管理人员薪酬水平；探索采取业绩股票、股票期权、限制性股票、岗位分红权等激励方式，健全与激励机制相配套的财务审计、信息披露、延期支付、追索扣回等约束机制；逐步建立市场化工资决定和正常增长机制„„

会上，张毅对明年的国企内部改革提出明确要求，而这些改革举措无一例外都是要求以市场化机制解决企业内部的痼疾。

“只有运用市场化的办法去解决这些内部问题，才能进一步激发国有企业的活力，提高市场竞争力。”国资委研究中心副主任彭建国说。

监管体制改革：用好两把“刀”

“应该由企业管理的工作事项全部交给企业，彻底解决管得过多过细的问题”“积极探索改组或组建国有资本投资运营公司，国资委履行出资人职能，对国有资本投资运营公司进行监管”„„

深化国企改革对国资监管方式方法提出了更高要求，张毅对如何完善国有资产管理体制提出了明确办法。

李锦认为，完善监管体制，关键要用好两把“刀”：一把“刀”用来切断政府和企业的关系，让政府部门和国资监管部门回归本位，不要再越俎代庖去干预企业法人财产权和自主经营权；另一把“刀”用来切断公司董事长和总经理的关系，让所有权和经营权真正分离。“目前国企高管腐败大多是窝案，这与制度设计有重要关系。党委书记、董事长、总经理关系紧密甚至一人身兼数职，纪检书记也是企业内部产生的，非常容易形成内部人控制。”李锦说，要通过监管制度改革把所有权与经营权分开，也就是把党政干部和职业经理人分开、把政治家和企业家分开，并授予董事会更多权力；董事长只能干出资人代表的事，企业经营的事应该由总经理说了算。

历史遗留问题：抓紧卸“包袱”

据统计，目前仅中央企业就有医院、学校和管理的社区等办社会职能机构8000多个，对这些机构的费用补贴每年多达几百亿元；离退休人员523.6万人、困难职工100多万人，企业为此需要承担大量管理工作和其他负担„„

张毅说，企业办社会、厂办大集体等问题长期以来严重影响企业改革发展，必须集中力量、集中资源抓紧解决。

“随着企业市场化步伐加快，解决历史负担的任务更为迫切；实际上企业在解决这些问题上已承担了相当的市场成本。应该把这些问题纳入财政预算统筹考虑，政府与企业协同解决，以利企业卸掉‘包袱’轻松走向市场、公平参与市场竞争。”

“明年是厂办大集体改革的关键一年，各地及重点企业要抓住政策机遇，积极稳妥推进改革，力争在政策期限内完成改革任务。”张毅说。

第四篇：薪酬改革实施方案

薪酬改革实施方案

公司为了培养一批具有专业管理技能、富于开拓创新精神的专业地产团队，构建专业化的管理团队；同时，激发中、基层管理人员和一般管理人员积极进取的精神，促进管理层面的全体人员提高整体素质，进而提高工作质量、经济运行质量和经济效益，满足目前的地产行业人力需求、招聘需求等，更好的实施招聘计划，依据集团的薪酬指导思想，结合同行业薪酬体系调查分析研究后，特制定本实施方案。

一、指导思想

以集团公司薪酬体系的指导意见为指针，坚持以经济效益为主导，建立以绩效考核为主的岗位绩效工资制度，通过薪酬激励，吸引和留住优秀人才，为公司的发展提供充足的人力资源保障。

二、基本原则

1、坚持“经济效益优先，兼顾公平”，形成有序竞争的激励机制原则；

2、坚持薪随岗变、配套改革、稳妥推进的原则；

3、有利于人才资源优化配置，逐步与目前地产行业人力资源市场接轨的原则。

4、向专业技术人员、关键岗位人员，高贡献人员岗位倾斜的原则；

5、坚持靠竞争上岗位，凭业绩拿薪酬的原则；

6、员工工资与公司目标、经济、效益、个人业绩挂钩的原则。

三、工作目标

1、建立科学合理的岗位绩效结构工资体系

结合集团薪酬体系的指导意见，调整工资结构，建立“基本工资+绩效奖励工资”的岗位绩效工资体系。以经济手段保目标、促经济、提效益；

2、建立科学有效的绩效考核办法。制定科学、细化、量化的绩效考核办法，实现全员工资与公司经济指标、经济效益、个人业绩挂钩考核，通过考核挂钩，使员工收入能增能减，发挥薪酬激励作用；

3、实施岗位绩效奖励工资，构建安全和效益的压力与责任传导机制，达到安全风险全员共担、经济效益全员共享的目的。

四、薪酬分配制度改革的主要内容及工作安排

1、薪酬分配体系要结合员工职业生涯发展通道进行设置，根据职务（技术等级）晋升序列，分别设置不同的工资水平，拉开不同职务（技术等级）员工的收入差距，激发员工的内在潜能，提高员工的工作积极性；

2、科学合理地设定不同职务（技术等级）间的工资差距，管理类、专业技术各职级间的工资差额；

3、建立岗位绩效工资体系设置四个工资单元，即基本工资、福利、绩效奖金；辅助工资。

A.基本工资为员工达到规定出勤的工资，既岗位工资；

B.福利：保险、公积金、国家规定的其它政策福利等；

C.绩效奖金：与公司经济指标完成情况和个人业绩挂钩的工资

D.辅助工资指各类津贴：交通补贴、话费补贴、午餐补贴。

4、岗位绩效工资套改

A、岗位与工种的划岗归级

以集团公司地产板块工资标准为依据，结合目前同行业薪酬体系调查分析，地产板块分为18个岗位；贸易类、财务类、综合办公室设为8个岗级；

B、同一岗级内工资档次划分与套改，同一岗级内设1、2、3、4、5档，共5个档次。

（五）退出机制、留用机制、绩效考核与管理

以岗位说明书为基础，细化考核指标，量化考核内容，完善考核体系，通过严格科学的绩效考核，达到员工优胜劣汰，员工收入能增能减。

1、考核指标

绩效考核指标设公共指标和岗位指标。

A.公共指标：公司主要经济指标及任务批标；

B.岗位指标：个人业绩指标，主要有工作数量与质量，个人行为与效果，出勤与劳动纪律，责任心与团结协作能力等。

2.绩效考核方法

A.绩效考核周期：月度;

B.绩效考核实行逐级考核;

C.绩效考核实行百分制。绩效考核得分为公共指标和岗位指标考核得分之和;

D.公司成立绩效考核办公室，绩效考核小组，负责绩效考核与资料的汇总，考核结果的审查、公布、反馈及绩效改进办法的制定;

E.为了保证考核过程和考核结果的公平与公正,考核结果按月公布,自公布之日起10日内，被考核者有权向考核小组进行查询、复核，出现争议由考核小组领导裁定;

3.绩效考核结果的作用

A.退出机制：完不成指标要求，绩效成绩不合格，实施退出机制：解聘、调岗；

B.留用机制：公司为高级管理层及中高层管理人员、专业技术人员及部分关键岗位设立长期服务奖励，由公司统一设立账户，根据个人在公司服务年限的不同设立不同的标准，每月按时缴存，员工服务满一定期限后可按制度提取；

B.兑现绩效工资:按月度兑现；

C.全年累计考核结果用于岗位绩效工资档次的晋升与评优依据。

五、其他

公司高管层及集团公司委派财务负责人的薪酬管理按集团公司相关文件执行。

（薪酬体系调查分析报告参考数据来源：2010房地产企业薪酬调研报告）

第五篇：国企如何推动薪酬改革

A企业成立了由主要领导挂帅的内部薪酬制度改革办公室，具体负责领导企业薪酬改革工作。整个工作历经二年，截至2003年7月已经全部结束。从反馈的情况看，运行平稳，成效显著。下面以A企业为例探讨国企如何进行薪酬改革。

最大的症结在哪

A企业原有的薪酬制度是将员工的月工资分为固定工资和浮动工资两部分。其中固定工资包括技能工资、基础津贴（野外津贴、艰苦岗贴、工龄补贴、生活补贴）、特殊津贴（技师津贴、回民津贴、特驾津贴、优秀人才津贴、高技能工人补贴）以及岗位工资。技能工资是员工在企业的累计工作年限、贡献的体现，基础津贴是员工的工作环境好坏、工龄长短等因素的综合反映，特殊津贴是对企业特殊人群的一种补贴，岗位工资是岗位差别和岗位工作年限的体现。浮动工资包括奖金和加班补贴，奖金与单位的经营考核情况挂钩，加班根据职工的考勤情况发放。员工月度工资分配主要与出勤挂钩，根据员工本人的出勤率考核发放。

从以主的分析中我们可以看出A企业原有的薪酬体制度中存在以下问题：

1.工资虽然有固定、浮动之分，但由于没有引入劳动力市场价位机制，明显存在两方面的弊病一是对外没有竞争性，重要的管理、主体专业技术岗位的收入水平低于劳动力市场价位，人才队伍不稳定，部分简单易替代岗位的收入水平却接近和高于市场价位，居高不下；二是对内没有激励性，企业内部岗位只有单位间因效益不同引起的收入差别，单位内部差别非常小，缺乏明确的价值导向。

2.重复考虑积累贡献（工作年限等）的因素技能工资、工龄工资、岗位工资等都与工作年限有关。“基础津贴”更多反映的是员工的静态的历史因素，这些因素并不能反映员工实际的工作能力和劳动价值，使得薪酬分配出现错误导向。奖金主要是单位的经营情况考核结果（组织对组织），分配时主要依据的是员工工作态度（出勤率），缺少对工作能力的量化考核指标，使得薪酬分配没有有效的考核支撑，薪酬分配失去了应有的激励效应。

新体系的重点在哪里

1．建立以市场为导向的薪酬管理机制

引入市场价位机制，调整分配关系。新的分配制度参照劳动力市场价位，重点向关键管理、科研技术岗位以及企业主体生产岗位倾斜。将普遍低于劳动力市场价位的关键管理和技术人员的增资幅度提高，使其接近和超过市场价位，同时降低与市场价位接近简单操作服务岗位增资幅度，拉大岗位间工资差别。通过在内部工资分配中引进劳动力价格机制，使劳动力价格能够起到调节各类人员的工资水平和差距的作用。

2.建立以岗位工资为主的工资体系建立以岗位工资为主要形式的工资制度，明确岗位职责和技能要求，实行以岗定薪，岗变薪变。岗位工资标准设计以岗位差别为主、兼顾能力差异。管理和专业技术人员岗位工资标准按岗位职责确定，拉开同一职级的管理和专业技术岗位收入差距，解决管理和专业技术人员分配中的“大锅饭”。操作服务人员岗位工资按岗位和技能要求确定，根据技能水平不同适当拉开同一岗位职工间收入差距，充分调动操作服务岗位人员学技术、学业务的积极性。整个岗位工资体系以胜任工作岗位的能力和工作表现为价值导向，鼓励员工不断提高自身的专业能力和工作业绩，获得更高的报酬。

3.在坚持效率优先分配原则的同时，兼顾职工的历史贡献

国有大型资源性企业的老职工为国家和企业发展曾经发挥了重要作用，现在大部分都退居在辅助和服务岗位，工资分配引入市场机制强调以岗定薪后老职工在岗位竞争中处于明显的劣势。为了确保薪酬制度改革的平稳推进，在这次改革时，设置了保障工资。对于老职工将体现职工历史贡献的技能工资和工龄工资合并为保障工资，充分兼顾了职工的历史贡献；对于新职工，直接将当地最低生活水平线作为保障工资。保障工资一旦确定，不再调整。

4．加大绩效考核力度，将员工的工资分配直接和个人工作业现挂钩

除保障工资和部分岗位工资外，将其他工资全部列入考核范围，加大考核发放工资的比重（占个人收入的70%）。这样就将单位的实际经营状况传递给员工，并以员工胜任工作岗位的能力和在工作中的表现为价值导向，将月度考核结果和员工收入挂钩。

解决方案从哪入手

经过长时间的探讨和摸索，确定了新的薪酬制度模式：引人市场价位机制，结合单位实际，实行岗位绩效工资制。为此该企业加强了与薪酬制度改革配套的组织、人事、机构、岗位等人力资源管理的基础工作，明确了各类岗位职责和技能要求，并在岗位测评的基础上，合理确定岗位对应关系。具体如下：

1.加强定编定岗定员管理，优化组织和人员结构制订下发了《组织机构管理暂行办法》、《劳动定员管理暂行办法》，大力精简机构和富余人员。

2.全面推行工作分析，细化岗位管理制订下发了《关于全面开展工作分析的通知》，对企业内部岗位名称进行了统一规范，编写岗位说明书。

3.加强员工动态管理制订了《推行资格证书制度暂行办法》、《职业技能鉴定管理暂行办法》、《操作服务岗位主体工种及其相关工种技能标准》，进一步推进了员工持证上岗和动态管理工作。

4.开展了岗位分类评价归级工作明确管理、基层管理以及技术、专业技术和操作服务人员的划分标准，并合理确定了各类岗位间对应关系。

在以上工作逐步到位的基础上，该企业还引入劳动力市场价位机制，重新设置了岗位，确定了岗位工资标准，并大力推行员工绩效考制度，改革完善现行的保险福利体制。具体工作如下：

1.引入市场机制，调整分配关系根据当地省会城市的劳动力市场价位编制了企业内部劳动力市场参照价位，结合企业实际，确定内部标杆岗位的劳动力市场参考价位，并在此基础上编制了企业内部全部岗位对应的岗位工资标准。

2.矗立置贡献、重业绩分配机制分公司制订了《加强绩效管理推进业绩考核工作的意见》，把绩效考核纳入了管理指标考核范围，进一步完善考核标准、考核体系等基础工作。

3.改变传统单一的福利模式，重视员工的福利愿望打破传统整齐划一的福利计划管理模式，根据单位效益，制定灵活多样的福利项目规划。结合员工的特点和具体需求，现出一些福利项目，并规定一定的福利总值，让员工自由选择，各取所需。

改革过后的几点感受

1．配套的劳动、人事制度改革是薪酬制度改革的基础薪酬制度改革是一个系统工程，没有相应配套的劳动、人事制度改革，单纯的进行分配制度改革是不可能实现的。考核是薪酬制度改革深入、持久的保证。健全考核组织、明确考核标准和考核程序以及与考核结果相挂钩的分配(本文权属文秘之音所有，更多文章请登陆www.xiexiebang.com查看)制度，是完善用人用工机制，提高培训效果，提升企业核心竞争力的有力保证。

2.对于企业来说以岗位工资制为主的基本工资制度是一种较为适用的选择，但作为一种基本制度而言，仅有岗位工资是不够的因为，单纯的岗位工资制度缺少一种灵活的增资机制，而且保障不足、激励有限。另外，单纯的岗位工资只能反映不同岗位的劳动差别，却无法反映不同素质的劳动者在同一岗位上的劳动差别。

3.世界上并不存在普遍适用、绝对正确的薪酬制度所以企业在建立薪酬体系时没有统一的定式，只有结合本企业的特点，在不断地探讨和摸索中逐步建立和完善符合本企业特点的薪酬福利体系.