薪酬支付具有的六个原则

第一篇：薪酬支付具有的六个原则

所谓薪酬支付的原则，是保证薪酬支付以充分起到激励作用，必须遵循的一些基本要求。概括起来有六个方面：

一、薪酬支付及时性原则。

月薪必须每月支付一次，并且时间要相对固定。如有特殊情况，必须事先向员工解释清楚。员工的薪酬不是企业的施舍，是企业对员工的负债。因为员工已把劳动贷给了企业，企业能否按时兑现，是企业的信誉问题。

月度奖励工资和附加工资一般都要求随基础工资一并发放。季度奖励工资和年度奖励工资也相应地要求在绩效考核完成之后的某一个时间内进行支付。年薪的结算和年度奖励工资的支付，最晚不要超过春节假期开始之前，即必须在放假之前将年薪结算款和年度奖励工资发放到员工手中。

薪酬支付没有时间规范，往往给人造成员工应得薪酬数额不确定的印象，似乎企业在欺骗员工，或者让员工感到企业的发展遇到了重大困难，从而影响他们的工作情绪和忠诚度。

二、薪资支付的现金原则。

即支付给员工的基础工资、奖励工资、附加工资，只能采用现金的形式发放，不能选用企业股金或者企业产品的形式。在现实中，有些企业为高层次人员承诺高薪酬，但又觉得过多地支付现金会影响企业的经营效益。承诺薪酬的时候并没有明确界定以何种形式支付薪资，到年底，要拿出大额现金兑现时，感到过多的现金流出，会让企业的流动资金吃紧。因而，单边改变主意，把奖励工资改为奖励股份，从而使受奖人有一种受骗的感觉，致使其工作积极性和创造性受挫下降。有的企业直接用企业产品折价抵扣员工工资，使员工拿到了这类产品，或者是自己消费不了，或者是没有家庭财务计划安排这种消费，使之不得不再打折转让。一方面为员工带来了再销售的麻烦，增加了员工的格外付出；另一方面，又因为转让打折而降低了员工的工资收入，从而使员工对企业失去了信赖和信心。

三、薪资支付的足额原则。

这就是承诺的薪资必须按时间约定，足额支付，不得有任何截流。在现实中，有些企业只按一定比例发给员薪资，剩一部分承诺在未来的某一天兑现。如果企业经营发生困难，这是不得已而为之的办法。如果企业有能力全额支付，选择这种办法，往往会给员工留下企业面临经营危机的印象，使员工产生另谋高枝的想法。

四、薪资扣除的约定原则。

在企业管理中，对员工的某些行为，要进行惩戒性罚款是必不可少的，诸如旷工、迟到和缺勤要扣除一定数额的基础工资、奖励工资和附加工资。但这种扣除都必须事先有明确的约定，并让每个员工都熟知这种事先的约定，不得有任何暗箱操作，或者事后任意追加。

每个员工的扣薪项目的统计和计算必须公开，使员工自己心里有数。个人所得税的代扣代缴，也必须事先与员工约定。国家有相关法规，企业在执行这些法规的时候必须做耐心的解释工作，不能先斩后奏，让员工提出疑问之后再做解释。这样会让员工感到是企业在用国家的法律法规整人。

五、福利享有的绩效挂钩原则。

即社会保险和住房基金等福利的享有，要求必须事先在支付比例、支付方式上做出规范约定，并与绩效考核挂钩，明确绩效考核得分与员工福利保险享有数量和享有比例。

福利保险也不能搞成大锅饭，不能对员工起激励作用的任何形式的薪酬支付，都是一种地地道道的浪费，是拿投资人的钱白送人买怨言。这在企业管理中是必须避免的。

六、薪资预支的担保原则。

在一般情况下，企业都不会允许随意地预支工资，但是这又不能一刀切。每个员工面临的问题多种多样，如果对薪资预支做出过死的规定，就会让员工感到企业缺泛人情味，难以把企业作为自己的依托，进而降低对企业的归属感。因此，企业有必要事先做出薪资预支的条件规定和数量规定。

一般在以下情况下，经本人或者其家属的申请，可预支已出勤时间的基础工资和附加工资，及已核定的奖励工资。这些情况包括结婚、生育、丧葬、受伤、疾病、意外灾害。当这些情况发生时，如果员工感到已出勤和已核定的薪资数额不足以应付所发生事件的支出时，也可以酌情进一步预支。为了减少企业的风险，可以附加担保条款，让其他员工以其薪资收入为他担保。

本文著作权归舒化鲁教授所有

第二篇：薪酬福利支付办法

泰州捷锋帽业有限公司薪酬福利支付办法

公司主要产品是各类帽子，产品全部出口。主要工种是机缝工、电脑绣花工及其生产帽子相关联的工种，工序有裁剪、收发、绣花、机缝、整理包装。公司实行不定时工作制和综合计算工时制。

一、薪酬分配形式：

1．生产计件工资：生产人员实行计件工资，生产数量必须是经验收合格的数量，工资工价是经公司工价管理小组批准确定的工价。

新员工培训期间发给600元生活费，分三个月补助到位，工作未满三年按比例扣回。

在法定工作时间内不能完成生产定额时，员工自行加班，工资按计件工资计算。

2．管理绩效工资：管理勤杂人员由岗位工资、产值工资、绩效工资组成。其标准由公司根据不同的工作岗位确定。

3．其他工资：

A加班工资：平时休息日加班工资标准10元/天；法定假日加班工资标准20元/天；

B工龄工资：满一年者10元/月、满二年者20元/月、满三年者30元/月、满四年者40元/月、满五年及以上者

50元/月。

C年休假工资：按工龄享受，其中1-10年者100元/年；

D工伤补助：以社保局鉴定结果为依据，按照450元/月标准发放工伤补贴。

4．非全日制小时工资：不低于市最低小时工资标准。

5．薪酬发放日宗旨：以货币形式于次月20日前发放到位。

二、食宿待遇

1． 物业管理：①集体宿舍每人每月缴纳15元；夫妻宿舍按面积大小分别收费80元/月、60元/月、40元/月。②有线电视费每人每月缴纳2元，用电按国家标准实用实支，免费用水。

2．伙食：主食自费，菜金按每人每月80-120元的标准免费供应。

三、保险待遇

1．工伤保险、生育保险、失业保险的缴纳由公司承担。

2．养老保险、医疗保险的缴纳由公司和个人工龄按比例负担

四、其他福利

1．旅游待遇：公司每年组织员工外出旅游一次，免费食宿及往返交通费。

2．探亲待遇：外地员工每年报销一次往返车票，（家庭在本地的外籍人员除外）。

2． 生日及婚嫁娶待遇：员工生日公司送蛋糕一只以示庆贺。

五、假期规定

公司规定每周休息一天，享受法定假日全年计11天。按工龄享受带薪年假，其中1-10年工龄的5天/年，带薪标准20元/天；事假视同补休，病假不抵算加班，但须持市（县）及以上级医院病历证明；调休假抵算加班，旷工抵算一个调休日，并处旷工罚款20元/天，连续旷工3天，属严重违纪，甲方可单方面解除劳动合同；抵算加班先抵算平时休息加班后抵算法定假日加班，假期、加班按月考勤年底汇总核实，与次年二月份随当月工资兑现。此规定从2008年1月1日起执行，同时取消原先规定的每年600元综合奖。

泰州捷锋帽业有限公司

第三篇：出纳员应具有六个职责

出纳员应具有以下六个职责：

（1）按照国家有关现金管理和银行结算制度的规定，办理现金收付和银行结算业务。出纳员应严格遵守现金开支范围，非现金结算范围不得用现金收付；遵守库存现金限额，超限额的现金按规定及时送存银行；现金管理要做到日清月结，账面余额与库存现金每日下班前应核对，发现问题，及时查对；银行存款日记账与银行对账单也要及时核对，如有不符，应立即通知银行调整。

（2）根据会计制度的规定，在办理现金和银行存款收付业务时，要严格审核有关原始凭证，再据以编制收付款凭证，然后根据编制的收付款凭证逐笔顺序登记现金日记账和银行存款日记账，并结出余额。

（3）按照国家外汇管理和结汇、购汇制度的规定及有关批件，办理外汇出纳业务。外汇出纳业务是政策性很强的工作，随着改革开放的深入发展，国际间经济交往日益频繁，外汇出纳也越来越重要。出纳人员应熟悉国家外汇管理制度，及时办理结汇、购汇、付汇；避免国家外汇损失。

（4）掌握银行存款余额，不准签发空头支票，不准出租出借银行账户为其它单位办理结算。这是出纳员必须遵守的一条纪律，也是防止经济犯罪、维护经济秩序的重要方面。出纳员应严格支票和银行账户的使用和管理，从出纳这个岗位上堵塞结算漏洞。

（5）保管库存现金和各种有价证券（如国库券、债券、股票等）的安全与完整。要建立适合本单位情况的现金和有价证券保管责任制，如发生短缺，属于出纳员责任的要进行赔偿。

（6）保管有关印章、空白收据和空白支票。印章、空白票据的安全保管十分重要，在实际工作中，因丢失印章和空白票据给单位带来经济损失的不乏其例。对此，出纳员必须高度重视，建立严格的管理办法。通常，单位财务公章和出纳员名章要实行分管，交由出纳员保管的出纳印章要严格按规定用途使用，各种票据要办理领用和注销手续。

第四篇：原业务员薪酬方案

家福来业务人员

业绩考核及资费方案

1、为加强管理和拓展业务，公司决定对营销部、工程部和市场部不再进行分工，只执行不同的销售任务和绩效工资。

2、业务人员业绩考核：实行每月最低销售定额任务。市场业务每月销售任务为4万元，工程业务每月销售任务为3万元。旺季（每9-12月份）连续2个月完不成任务或淡季（每2-8月份）连续3个月完不成销售任务的，公司直接辞退。

3、业务人员资费方案：

（1）实行五费合一制：底薪800元（每月必须按公司规定出差15—20天），业务人员申请

到襄阳本地区出差的车旅住宿等费用自理（差旅费用经核实后，可以先报销，后从当月收入中扣除），经过公司领导批准，每月可以在公司财务部借支2000元作为业务经费，不可连续3个月借支，累计金额不可超过6000元。业务人员申请出差到襄阳地区以远的区域（含保康县），出差在2日（含）以上可报销长途交通费，费用回公司当天报销，超过3天公司不予报销。

（2）业务提成① 市场业务人员：按当月销售收入4%提成作为绩效工资，销售单价超出公司定价

溢值部份按10%提成计入绩效工资。部长职务补贴2400元，负责带领业务部开展业务工作同时个人开展业务，完成市场部基本业绩20万元后全额发放，完不成任务，根据完成额度按比例发放。

② 工程业务人员：按当月销售收入2%提成作为绩效工资，另外每月若完成3万元的销售任务，公司给予600元的业绩补贴，完不成任务，根据完成额度按比例发放，优质订单增值利润部分按增值利润的10%计提。

4、奖励：业务人员发展第一家符合公司规定的标准专卖店（面积350m2以上，附合公司设计装修及配货要求）奖励2000元，发展第一家500m2标准店面奖励5000元。业务人员每月进行一次销售评比，月度销售第一名的奖励500元。

5、新员工（市场业务人员）：公司给予三个月的培训期。培训期内底薪800元，报销长途交通费，每天差旅补助费100元（襄阳地区以远的区域，含保康县。）公司不定期对新员工进行业务技能培训及考核。三个月的培训期过后实行五费合一制度。

襄阳家福来家具有限公司

2010年11月1日

第五篇：外企薪酬是否依然具有吸引力

外企薪酬是否依然具有吸引力？

曾经风光多年的外企白领，在去年异军突起的网络“金领”映衬下有些黯然失色。目前，网络的寒流虽然迟迟不退，可外企又面临民营企业、私营企业和国企的虎视眈眈。我们不禁要问，外企的薪酬是否依然有吸引力？我们采访了一些外企工作的朋友，让他们谈谈对现在外企的感受和认识。

外企与国企的薪酬没有本质区别

陆先生（香港某机构驻北京办事处）：从薪酬的角度看，我感到从本质上，外企与国企没有区别。虽然在国企，工资条表面的钱数比较少，但有许多隐性的福利和收入并没有反映出来。比如房屋津贴、过年节发放的奖金、实物等等。而外企在工资上反映的数目多一些，可是，由于财务制度、管理制度的规范，没有别的收入。况且，外企花销比较大：交通、用餐、着装等等。而且，在外企付出的时间和精力比其他企业多得多。

我相信中国加入WTO后，外企和国企在职工薪酬方面会趋同。那时，只有公司经营得好与不好之分，而不再强调外企、国企的区别。各个公司会在一个更为公平的环境下展开竞争，任何企业如果不能提供良好的薪酬、福利，就留不住人才，企业也就不具有竞争力。

我认为外企更加稳定了

阿宁先生（三星中国公司中方雇员）：我认为近两年，从工资增幅势头看，外企不如民营企业，尤其是高科技的民营企业。但是，外企之所以还是非常吸引人，我感到主要缘于外企的规范管理，而且，外企的优势不完全体现在工资上，它日益趋于稳定、收入丰厚，而且不轻易裁员，从福利、人事管理到培训，非常完善。

许多年轻人大学毕业后都愿意先到大型的跨国公司工作，学习先进的管理方法之后，再去民营企业，或者自己创业。许多私企、民营企业，由于膨胀过快，高层缺乏管理经验，特别欢迎有外企管理经验的人加盟。所以，在中上层，有一个潮流是从外企向民营企业涌动。现在外企内部流动有一个特点：向欧美的高新技术外企公司流动，主要是流向通讯业、IT业、网络公司。

外企的人际关系单纯

李小姐（美国卓一香港有限公司北京办事处首席代表）：我感到从收入上讲，外企的吸引力大不如以前了。我在大学毕业刚刚进入外企时，收入同周围的人相比，感觉差别很大，但现在，这种差距处于一直缩小的过程中。

我一直在规模不是很大的外企代表处里工作，现在如果考虑去国企、私企或民营企业，我认为自己很难去适应复杂的人际关系，因为在我们这种比较小的外企上班只需要很单纯地考虑工作就够了。

关于外企收入的增幅，一般是职位低、薪水基数小的职位，工资涨幅很大，而到了一定职位后，很难再增加更快了。大的外企公司有十分系统的培训规划，小公司更多靠得是自己在工作中学习、自我培训。

外企缺乏安全感，民营企业更加缺乏安全感

高先生（某美资公司）：我在外企大公司换过3家了。前一家比我现在公司的薪水还要高，我的上司可以拿到7000－8000美元（月薪）。那家公司是世界500强企业，同样级别的中国人和外国人收入相差3－4倍。我不喜欢它的原因是空气紧张，而且本土化程度高。强调文凭，看重是否在国外镀过金。

我在外企缺乏安全感，因为尽管外企普遍认为中国是个很大的市场，但并不认可在中国的销售额。国际大公司一裁员，首先考虑中国。与此相比，我更不认为民营企业有安全感。举个例子，有次我同时投递了6封求职信，包括两家外企，4家民营企业，结果外企都回信了，后者只有一家有答复。我去面试，两家外企都录取了，而那一家没有下文了。我感到对于人才的理解，两者非常不同。

我把在外企的前途看得很淡，因为说穿了，你都是在打工，在每一个公司都是暂时的，除非自己开公司。我在外企工作看重的是在工作中获得的知识、能力。外企有一个共同优点，就是往往到中国来的外企公司都是发展得很好的、生存能力比较强的公司。