也谈教师之绩效工资

第一篇：也谈教师之绩效工资

也谈教师之绩效工资（教育管理者之不作为）

也谈教师之绩效工资

在临海论坛，本人大多是看看，不说话。对于近日来有关教师绩效工资的话题，是非颇多，作为一个从教育行业出来对教育行业还算有点了解的人，也想在此罗嗦几句。人微言轻，不当之处请各位指正，谢绝谩骂。

一、阳光工资与绩效工资

温总理在教师代表座谈会上承诺：“保证教师工资水平不低于当地公务员。” “教师工资不低于公务员”整整说了16年，但是一个不争的事实却是，教师工资和待遇始终低于公务员，尤其是农村偏远地区的教师，每月发到手的也就2千左右。16年来，教师待遇问题总会在每年的教师节前后一次又一次的被炒热，而又一次又一次的降温。公务员们早已生活在“阳光”底下，而老师们的“绩效”工资却迟迟未以兑现。教师与公务员的区别在哪里？他们的差距到底还有多远？同样是为人民服务，同样是为党做事，但职业性质不同。

公务员是“人民公仆”，他们拿的“阳光工资”是向“主人”公开的能见“阳光”的部分，不见阳光的隐性收入群众是看不见的。所以，“阳光工资”是当官者的专利，只有手握实权的人才有资格享受。而“绩效工资”只是事业单位非官们的待遇，要看成绩与效率，虽然同为国家干部，但所得的报酬，得当官的慢慢计算工作量、工作效率及各项考核后才能把钱给你，当然还要受官员们层层克扣薪水和不享受退休工资保障的风险。再加上当地官员们对教育的态度和财政等实际情况，“绩效工资”=“阳光工资”的等式永远不会成立。所以教师们要放平心态，不要与公务员攀比。

二、绩效工资与职务工资

“绩效”，顾名思义，是指成绩与效率。既然称“绩效工资”，那就要把工资与教师的成绩与效率挂起勾来，但根据各校发在论坛上的情况看来，好多学校的领导，也就是学校“绩效工资”的制定者，几乎都抱有私心，校长系数1.8 副校长1.6 中层1.3--1.5不等，而普通的一线教师系数是1.0 也就是说，如果校长年终拿到18000奖金，普通老师只能拿到10000。

校长、副校长不兼课或兼一、二节副课，中层的课时量也无非是一线教师的1/2，还有半个工作量本来就是用来管理的。但现在的情况是，不管是中层还是校长，哪怕他干的活是在自身工作量范围内，也要拿得高于普通教师，除了高出的那个系数外，还要年年拿“管理奖”“中考奖”“高考奖”“职务补贴”等等。所以，所谓的“绩效工资”也就被弯曲成了“职务工资”，学校领导阶层成了特权阶层。

真正要想绩效起来，就得把工作量、成绩与效率放在首位，才能调动一线教师的积极性，提高教学质量。领导只有在兼其他老师同样课时量的前提下，才能拿超出教师的百分比，如果你的管理本身就是你的工作量范围，那就没资格拿什么超出一线老师的百分比。只有管理好了才能拿管理奖，如果不管理或管理没效果，那就没资格拿。至于“中考奖”“高考奖”也不该高于两三的任课老师。因为老师只能三年拿一次，而领导却可以年年拿。但估计，此项建议被采纳的可能性也微乎其微，因为政策的制定者从来都不会让自己吃亏，去无私奉献。

三、教育管理者与学校施教者

地方的教育管理者（教委及相关领导）是把握一个地方教育管理的主导方向。一个地方教师的积极性能否被调动，教学质量能否提高，管理者有着不可推卸的责任。而要调动老师的积极性，就必须要制定出一套切实可行的公平公正的评价操作体系，尤其是评职称、考核、评优等评价标准。现在各校的情况往往是：只要是校级领导就基本上全是优秀；还有领导的家属和马屁功夫比较到家的也能拿到优秀；再有就是象征性地留一、二个指标给一线教师。辛辛苦苦耕耘在三尺讲台的“如牛似马”的老师，哪怕成绩是年级段第一，也轮不到他。平时嚷着要成绩，但到考核的时候没人会去看成绩，况且考核往往早在期末成绩出来前就已结束。所以最能作为考核标准的成绩就这样被忽略不计了。至于评职称，简直就是人际关系大比拼，个中内幕，不必多说。为何教委就不能拿出个可操作的衡量标准，把中层以上的领导考核与普通老师分开，让领导优秀只占领导人数的15%呢？为何现在各校为绩效工资大呼不公而教委却没有统一合理的方案呢？我想教委在没有具体可行的标准出台前，应淡化职务、淡化职称、淡化评优，也就是不要把职务、职称、优秀与大量的钱挂起勾来，这样只能让更多的钱落到不该拿的人的手里，一线教师只会更加心寒。

四、理想与现实

“教师是阳光底下最光辉的职业”“老师是人类灵魂的工程师”这是神化教师。只有职位低下的人才会被神话，如扫大街的称“清洁天使”，医生护士称“白衣天使”。当官的却称“公仆”。而这些被美化神话的人群，却常常是受欺辱的对象。这个可以从临海论坛略见一斑。骂老师骂医生不算少了吧。如果真的是一个有权有钱有势的阶层，该不会沦落到如此的境况吧。“没有教不好的学生，只有教不好的老师”老师能有这么大的能耐吗？老师能把鸡蛋孵出石头吗？老师能把白痴教成天才吗？要真有那么大的能耐，还要军队、法庭、监狱做什么？派几个老师去教育教育这些罪犯就能让他们坏人变好人了。阿弥陀佛！！老师被骂，说明老师不受人尊重，不是什么人人羡慕的好职业 老师在论坛上鸣不平，说明老师受到的待遇实在不公 老师为绩校工资，为自己的付出争取应得的合理的报酬，说明现在各校的分配方式不合理，也说明他们并不有钱。他们是人，也需要工资才能养家度日。教育管理者能否听听民声，抓好制度的建设，尽快出台一套合理公正的操作模式，真正把提高教育质量放在首位，别让那些当牛做马的老师心寒。也不必为图政绩搞一些不切实际的花架子，没有成绩的时候又把责任推给老师。如果说临海某个学校没考好是某个学校老师和校长有问题的话，那么整个临海这几年全没考好是否就是教育管理者自身的管理出问题了，所以领导们，在你们让教师课课教案写反思的时候，自己是否也该去好好反思反思了？

五、后话：

古人云：“吏不畏吾严而畏吾廉，民不服吾能而服吾公。公则民不敢慢，廉则民不敢欺。”老师们，我们理解你们无非是为了争取自己应得的那部分，但事实却不可知。“世事我曾抗争,成败不必在我”。如果你们努力了，争取过了，如果到头来还是如此，请放平心态！别让学生失望，别让家长心寒。“不为穷约趋俗，不为轩冕失志。”为了台上那三分钟的精彩，老师们，让我们一起努力吧！在此谢谢在我的人生道路上关心我爱护我教育我的亲爱的老师们，你们辛苦了！也谢谢所有的老师们，你们辛苦了！

第二篇：教师绩效工资利弊谈

教师绩效工资利弊谈

【内容摘要】：绩效工资由企业推广到事业单位，再落实到义务教育学校，是一个必然的发展趋势。这是党中央、国务院优先发展教育的重大决策。充分体现了国务院对广大教师的亲切关怀，是教育改革和发展的重大基础性工程。教师绩效工资的实施是教师劳动报酬，薪酬制度的改革创新，为提高教师待遇，调动广大教师的教育教学工作积极性起了很大的作用，然而在实施初期，却面临着诸多问题，给各地区各校带来了机遇与挑战，成为一把“双刃剑”。作为这次改革的受益者和具体实施者，笔者就教师绩效工资在实施工程中的利弊加以阐述，并就分配机制提一些建议，以期在实施过程中不断完善，达到国家预期的目标。

[关键词]：教师绩效工资利弊

绩效工资制度由企业推广到行政事业单位，是事业单位收入分配制度改革的重要组成部分。教师属于事业单位编制，教师绩效工资是事业单位收入分配制度改革的一项基本内容，绩效工资据相关资料解释，又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以学校经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。教师岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分来构成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资，绩效工资是教师工资收入的又一重要组成部分，主要体现的是教师的实绩和贡献，发挥着重要的激励功能。绩效工资制度在义务教育阶段学校已推广两年了，哪么这一工资制度改革情况什么样呢。

一、教师绩效工资出台的背景

（一）义务教育学校教师绩效工资出台的背景及实施的意义

2008年12月17日国务院常务会议审议并原则通过了《义务教育学校实施绩效工资的指导意见》；12月21日晚上，中央电视台新闻联播发了新闻通告；12月24日国务院办公厅国办发2008年133号文件转发了这个指导意见；12月29日国家人力资源和社会保障部、财政部、教育部在北京联合召开了全国义务教育学校实施绩效工资部署会议，正式部署了这项工作；12月31日为了配合做好义务教育学校实施绩效工资工作，教育部下发了《关于做好义务教育学校绩效考核工作的指导意见》；2009年1月1日教育部下发了《关于切实加强中小学思想政治工作，坚决维护学校稳定的通知》，同时下发了《义务教育学校实施绩效工资政策宣传提纲》，宣传提纲迅速传达到每一所中小学的每一位教师；另外，教育部还分期分批培训各省教育厅的人事处长、市县的教育局局长、义务教育学校的校长，义务教育学校教师实行绩效工资自上而下，轰轰烈烈传播开来，在全国上下引起了广泛的议论。义务教育学校自2009年1月1日起，率先实施绩效工资，上级要求各地在教师绩效考核中要坚持公平公正、公开透明，充分发扬民主，增强绩效考核工作的透明度和考核结果的公信力。这是党中央、国务院优先发展教育的重大决策，充分体现了党中央、国务院对广大教师的亲切关怀，是教育改革和发展的重大基础性工程，为确保《义务教育法》规定的教师的平均工资水平不低于当地公务员的平均工资水平提供了重要的制度保障，是教育人事制度的重大改革。它有利于进一步提高教师的地位，充分调动广大教师的积极性、创造性，吸引和鼓励各类优秀人才到义务教育学校，特别是农村义务教育学校长期从教、终生从教。

（二）教师实施绩效工资的意义

关于抓住机遇，深化教育人事制度改革。义务教育学校实施绩效工资既是2006年启动的事业单位实施岗位绩效工资改革的一项重要内容，也是深化教育人事制度改革的迫切需要，承载着对教师职业责任和素质能力的更高的要求。实施绩效工资是坚持教育优先发展战略的又一重大举措，充分体现了党中央、国务院对教育事业的高度重视，对广大教师的亲切关怀。对于依法保障教师收入水平，激发广大教师积极投身教书育人事业，吸引和鼓励优秀人才长期从教、终身从教具有重大意义。然而在具体实施的过程中，却给各地区各校带来机遇和挑战，成为一把“双刃剑”。

二、教师绩效工资在实施过程中的利与弊分析

（一）教师绩效工资在教育行业的利弊

1.教师绩效工资的实施提高了教师的社会地位。

我国现处于并将长期处于社会主义初级阶段，人民日益增长的物质文化需要同落后的社会生产之间的矛盾这一社会主要矛盾决定了我国的分配方式仍以按劳分配为主，针对我国的国情及劳动成果分配方式，教师实施绩效工资即根据教师的教育教学成绩和效果分配工资，符合我国社会生产分配方式这一要求，适合我国的国情，符合长期以来形成的分配观念，教师工资待遇在分配上是公平公信的。

义务教育教师规范后的津贴补帖平均水平由县级以上人民政府的人事、财政部门按照教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平的原则来确定。针对这一点，教育行业吸引接纳了各类人才，在这一规定中，使得教师这一职业的社会地位不断提高，收入也不断提高。教育行业成为社会中的优势行业，竞争越来越大。

2.教师绩效工资的地区差异给教师带来的不平衡感及挫折感。

因长期以来我国经济发展不平衡，形成的地区差异，城乡差异，各个地区财政收入的差异。按照指导意见的规定，教师绩效工资总量今后随基本工资和学校所在的县级行政区域公务员规范后的津贴补贴的调整相应调整。也就是说，今后义务教育教师的绩效工资和公务员规范后的津贴补贴要形成连动机制，同步同幅度调整。因此不同的县区义务教育教师工资的平均水平可能会有差距。教师绩效工资存在着地区间的差异，教师必然会向待遇好的地区流动，而待遇相对差的地区，教师会短缺。地区较好的教师越来越多，又占用着编制名额，待遇稍次的地区留不住人才，师资严重不足，必然导致教学质量提不高。不过这种地区间的收入差距是社会发展的阶段性特征，随着社会经济的进一步发展，地区之间统筹力度的进一步加大，这些问题会逐步得到缓解。

（二）教师绩效工资对学校教学管理的利弊

1．教师绩效工资制度促进学校的管理

根据事业单位的不同类型，绩效工资实行分级分类管理。国务院将《指导意见》颁发后，教师绩效考核的权力下放到各个学校，校长及各行政成员作为绩效考核制度的具体执行者，绩效工资的发放关系到教师的切身利益，绩效的发放更要与学校管理挂钩，学校权力大了，能更有利于学校对教师的管理，由绩效制度建立激励机制与奖惩机制，有利于学校工作的顺利开展。绩效工资制度将打破“吃大锅饭”的平均主义，坚持多劳多得，效率优先的原则，以此最大限度的调动教师工作的积极性，它是促进教师个体专业发展的工具。

2．教师绩效工资实施初期给学校管理带来的困扰

与此同时，学校管理也将面临着新的压力和挑战。由于受计划经济的影响，学校部分教师的竞争意识比较淡薄，工作积极主动性不高，认为干多干少一个样。工资待遇事关每个教师的切身利益，实施绩效工资之前，原来已经发放的津贴补贴，有的没有区分基础性和奖励性，有的是平均发放了，在绩效工资实施以来，笔者对部分学校的实施结果进行了调查，调查发现，严格按条款实施绩效工资考核的学校，由于前后的对比差异，老师之间的“贫富”差距拉大，引起部分教师的不满，不利于学校凝聚力的建设，“蛋糕切割者”成为了利益矛盾冲突的焦点。而作为“蛋糕切割者”需处理好各种各样关系的利益诉求，平衡各方心态实属不易。

（三）教师绩效工资对校长工作的利弊

1.校长掌管教师部分收入，权力加大，促进了学校各项工作的有效管理。

《指导意见》指出义务教育学校绩效工资分为基础性和奖励性两大部分。根据义务教育阶段的特点，基础性部分占70％，主要是体现经济发展水平、物价水平和岗位职责等因素，具体的项目和标准由县级以上人民政府人事、财政、教育部门来确定，一般按月发放。采取这一做法可以有效地避免同一地区、同一岗位级别的教师在不同学校之间的工资收入差距过大。也就是说，同一地区、同一岗位级别的教师的基础性的绩效工资水平应该大体平衡。奖励性的绩效工资主要体现工作量、业绩和贡献等因素，是学校内部搞活分配的重点，由学校根据实际情况确定分配方式和办法，促进了学校各项工作的有效管理。我国学校实施校长负责制，校长管理学校大大小小的事务，在绩效改革中，校长成为利益再分配的组织者，负责召集领导工作小组成员根据国务院、教育部、教委及本校情况制定绩效工资考核方案并落实实施。为了保障教职工的合法权益，在制定分配办法的时候，要符合规定的程序，广泛征求学校教职工的意见，并报学校主管部门批准以后再实施，要切实做到公平、公正、公开、透明。

2．教师绩效工资容易造成管理者滥用权力

校长作为考核者担任双重身份，既是“裁判员”又是“运动员”。若处理不当会造成严重的腐败行为。对工作小组成员的选拔要由校长定夺，对教师实施绩效考核结果的最终确认一般是校长以及所领导的考核小组，要避免校长和考核小组成员自己考核自己的现象，同时考核小组制定的条款、规章等都要符合实际，否则将会存在不公平。因此各级各类校长不能仅将自己视为政策的制定者、管理者，而要在绩效工资改革中扮演协调者，倾听者的角色，具备智慧和耐心，勇于承担责任。否则就会存在矛盾，埋下“祸根”。

（四）教师绩效工资对教师发展的利弊

1．绩效工资鼓励教师终身从教

实施绩效工资真正要落实到教师的身上，国家工作、社会工作、学校工作、校长工作都要围绕到教师利益与发展这一中心上来。教师实施绩效工资后将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，会鼓励教师创造更多的效益，同时又不增加财政的固定成本。严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法，让学校不断改进教师的工作能力、工作方法，提高教师绩效。这种方法使绩效好的教师得到了奖励，同时鼓励教师长期从教。

2.绩效工资造成不良竞争

然而绩效工资鼓励教师之间的竞争，破坏教师之间的信任和团队精神。教师之间会封锁信息，保守经验，不利教师之间的交流学习。绩效工资鼓励教师追求高绩效。如果教师的绩效同学校管理的利益不一致，就可能发生矛盾冲突，这时候这种方法就失去了价值。

3．绩效工资对班主任的激励导向作用

班主任是教师中一批专业知识高，管理能力强的队伍。教育部高度重视班主任工作。班主任是义务教育学校的重要岗位，肩负着教书育人的重要职责。按照指导意见规定，原国家规定的班主任津贴与绩效工资分配中的班主任津贴项目归并，不再分设，纳入绩效工资。1979年经国务院批准设立班主任津贴时，标准为每月4元到7元，当时对激励教师做好班主任工作起到了很好的作用；1988年，国家下发文件，明确授权各省、自治区、直辖市可以根据实际情况自行来提高标准。据我们了解，目前各地的标准不一，一些地方明显偏低，难以发挥应有的作用。纳入绩效工资后，班主任的工作量要作为教师工作量的重要组成部分。要从本校实际出发，根据班主任的岗位职责和班主任的工作特点，来合理地确定班主任的工作量，特别是要根据近几年来学生规模的变化，教师补充交流等工作的情况，采取有效的措施，适当的减少班主任的教学课时工作量，使他们有充分的时间做好班主任工作。一时减不下来的，应将班主任的工作计入超课时工作量。各地和学校要结合实际情况，在内部分配时，向班主任倾斜，适当提高标准，更好地发挥对班主任的激励导向作用。

4．绩效工资对学校离退休人员的意义

在义务学校实施绩效工资的同时，也考虑了学校离退休人员的待遇。这对保障广大离退休人员的稳定，使他们共享经济社会发展的成果具有重要意义，也是平稳实施绩效工资的重要保障。《指导意见》中规定，绩效工资不作为计发离退休费的基数。实施绩效工资时，对义务教育学校离退休人员发放生活补贴。标准由县级及以上人民政府人事、财政部门确定。这主要考虑的是，绩效工资是在考核的基础上根据工作业绩发放的，难以作为计发离退休费的基数。对义务教育学校的离退休人员借鉴了规范公务员津贴补贴时的做法，发放生活补贴。在具体的操作当中，各地要按照三个部门部署会上规定的办法，合理确定义务教育学校离退休人员生活补贴标准。

学校在实施绩效工资时，应该注意的问题是：绩效工资制度是否有违国家的宗旨？是否有利于学校的的战略目标？是否能提高教育教学的绩效？因此要求绩效工资的制定要一切从实际出发。

三、针对教师绩效工资的利弊提出的一点建议

教师实施绩效工资不是简单的给教师涨工资那么简单，而是要建立在科学准确的绩效工资标准和管理程序基础上的绩效工资体系。对教师绩效做出考核的目的也不仅仅是作为发放工资的依据，更要促进教师教育水平的全面提升和教师的专业发展。制定客观准确的绩效考核标准是实施绩效工作的前提与基础。针对以上问题笔者提出以下建议。

(一)加大财政投入

保证地方财政收入，我国部分县级财政调控能力弱，负担沉重，国家一方面要重点扶持财政贫困的县市，另一方面要加强地方财政支出的监督检查，在我国，对于教师工资不缺乏高层领导的重视，地方财政预算要做的公开、透明，并引入“问责制”。

千方百计加大教育投入，加大教育资金的投入，教育支出应占当地财政支出的20%左右。要通过教育改变贫困落后的局面，教育与经济成一个正比的关系，投入多收益大，教育是国家的基石，因此要千方百计缩小教育的地区差异、城乡差异。

（二）加强管理人员的培训

教师绩效工资纳入学校绩效管理，要加强管理人员的培训，教师绩效工资分配是以学校对教师的绩效考核结果为依据的，一套客观公正的考核体系是体现评价公信力的保障合理分配的关键，因此绩效考核体系的建立成为中小学校长的首要目标，从评价取向、评价标准、评价方法、评价组织等方面都要力求科学民主。树立发展性教师评价的现代教育评价新理念，尊重教育规律，坚持以人为本的教师评价价值取向。从制定绩效计划到绩效考评、绩效分析、绩效沟通和绩效改进，环环都要一线教师参与，使这个当事人有发言权，也让绩效真正落实到各个教师身上。

（三）建立科学合理的考评机制

针对绩效工资打破平均主义的观点，笔者综合前人经验加以运用，可采取一些切实有效公平公正的绩效考核方法。根据考评内容的不同，考评方法也可以采用多种形式。采用多种方式进行考评，可以有效的减少考评误差，提高考评的准确度。

比如，我们可以安排直接上级考评直接下属的“重要工作”和“日常工作”部分，同事之间对“工作态度”部分进行互评。另外，还可以让教师对“日常工作”和“工作态度”部分进行自评，自评成绩不计入总成绩。主要是让考评人了解被考评人的自我评价，以便找出自我评价和学校评价之间的差距，这个差距可能就是被考评者需要改进的地方。这些资料可以为后面进行的考评沟通提供有益的帮助。

为了减小考评的近期误差，考核小组可以建议考评人对被考评人的“重要工作”和“日常工作”经常进行非正式考评，并记录关键事件，在正式考评时，可以以此为原始材料。另外在考评时，考评人对所有被考评人的同一项目进行集中考评，而不要以人为单位进行考评。

1．目标考评

对“重要任务”考评采取目标考评方法。在一个考评周期前，考评人和被考评人要讨论制定一个双方都接受的“重要任务说明”，该说明中要明确任务名称、任务描述、任务工作量等内容。

2.自评

自评即被考评人的自我考评，考评结果一般不计入考评成绩，但它的作用十分重要。自评是被考评人对自己的主观认识，它往往与客观的考评结果有所差别。考评人通过自评结果，可以了解被考评人的真实想法，为考评沟通做了准备。另外，在自评结果中，考评人可能还会发现一些自己忽略的事情，这有利于更客观的进行考评.3.互评

互评是教师之间相互考评的考评方式。互评适合于主观性评价，比如“工作态度”部分的考评。互评的优点在于：首先，教师之间能够比较真实的了解相互的工作态度，并且由多人同时评价，往往能更加准确的反映客观情况，防止主观性误差。互评在人数较多的情况下比较适用，比如人数多于5人。另外，在互评时不署名，在公布结果时不公布互评细节，都可以减少教师之间的相互猜疑.4.上级考评

在上级考评中，考评人是被考评人的管理者，多数情况下是被考评人的直接上级。上级考评适合于考评“重要工作”和“日常工作”部分。

5.书面评价

由于每位教师都有不同的特点，而标准化的考评方式则忽略了这个因素，将教师等齐划一，不利于教师个人成长。书面评价则弥补了这个缺陷。一般来讲，书面评价应该包括三个方面的内容：肯定教师成绩；指出教师不足；学校对教师的期望。书面评价可以由上级撰写，也可由学校年级统一撰写。

四、结束语

综上，义务教育学校教师实施绩效工资给国家、社会、学校、教师都带来了希望，有切实的施行性，但实施过程中总有一些困难和挑战。这一前进的、发展的趋势将在实施过程中不断完善，相信达到国家预期的目标。

第三篇：人大代表谈教师绩效工资

人大代表谈教师绩效工资

西部代表为教师绩效工资发愁 请求中央给予支持

3月7日，全国人大代表、重庆市黔江区民族职业教育中心教师、苗族姑娘李小燕在重庆代表团全体会议上表示，当前物价上涨、购房困难、生养子女等，使很多年轻教师债台高筑，以至无法安心教书，这种现象在偏远山区更为严重。（记者陈剑摄）

当天上午云南代表团共同审议政府工作报告，一共6位代表发言，其中两位都在发愁如何落实教师绩效工资。

政府工作报告提出，对义务教育阶段的教师实行绩效工资制度，提高1200万中小学教师的待遇，中央财政为此将投入120亿元，地方财政也要增加投入。云南省常务副省长罗正富今天发言说，实行教师绩效工资制度，对发展教育很重要，但是云南作为西部地区，财力有限，落实起来太困难。他算了一笔账，中央财政投入120亿元，按照平均分给1200万中小学教师的算法，每个教师每年得到1000元，但是教师绩效工资要比照公务员的水平，按照每人每年1万元的低标准，地方财政要给每人补上9000元。

云南有55万名中小学教师，这意味着地方财政要增加大约50亿元的投入。罗正富表示云南确实拿不出这样一笔钱，只好请中央照顾西部的具体情况。

身为云南省教育厅长的罗崇敏，拿起话筒接着发言，赞成罗正富的观点。

为教师绩效工资发愁的，不只是来自云南的人大代表。记者3月2日采访到达北京的四川代表团时，来自四川省泸州市纳溪区的人大代表马宗慧，就主动向记者谈到了这个问题。她说，纳溪区有近6000名中小学教师，今后每年要给每位教师支付两万元的绩效工资，总量大约1．2亿元，而纳溪区2008年的财政收入是1．4亿元，如果用来发这笔钱，其他事情都无法做了，“西部地区的财政实力薄弱，像教师绩效工资这种大开支，还需要中央的更多支持。”

3月5日下午，四川代表团开始审议政府工作报告时，广安市委书记王建军又说起了西部实行教师绩效工资制度的难度——这笔钱不是从财政的一个项目转到另一个项目那样简单，而是需要地方财政去另外找钱，而且是很大一笔钱。

他的发言得到了共鸣。3月6日四川代表团的小组审议中，代表们热议这个话题，有的城市领导掰起指头算了半天，也算不出怎么拿出这笔钱。

看到教师绩效工资制度让一位位代表挠头，成都市人大副主任童若春建议说，中央在出台教师绩效工资这类民生项目时，还是应该按照各地区的财政承受能力来区别对待，避免开展项目时出现困难。（记者闵捷）

第四篇：教师绩效工资分配之感想

教师绩效工资分配之感想

2009年，很多地方的中小学在进行绩效工资分配时，基础性绩效工资基本上按职称分配，而且不同职称之间的差别较大，比如高级与初级就差2000多元。

既然绩效工资不是简单地加工资，那同样绩效工资更不是职称工资。《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》将绩效工资分为基础性和奖励性两部分，比例为7：3。基础性绩效工资所占比例太大，而且按职称分配差距更大。众所周知，学校上课的、挑大梁的往往不是高级教师，而是中级教师和初级教师。高级教师要么是领导，要么不上课了。干活少或不干活却拿得多，这对年轻教师不公平，更何况以往学校从来没有按职称发放福利的。如果绩效工资中70%再简单地按职称进行分配，势必造成低职称与高职称收入悬殊。这是人为拉开差距，制造不平等，而且也极不合理。

绩效工资首先应体现福利性。义务教育阶段教师绩效工资，充分体现了党中央、国务院对广大教师的关怀。笔者以为，基础性绩效工资占50%为宜，只要上班的人人都有，这也算是一项福利，体现社会主义的优越性。按月发放，没上班或请假就要按月进行扣除。一个人只要按时按质按量完成了他的工作，就应该得到基础性绩效工资，如果干得好那就应另外得到奖励性工资。

绩效工资其次要体现“绩效性”。义务教育学校实施绩效工资不是简单地涨工资，不是大锅饭。绩效工资的宗旨是改变此前教师工资只由教龄、工龄、职称决定的呆板局面，使每个人实际的工作成绩及效果通过收入得以体现，奖优罚劣，从而调动工作积极性。为了体现“绩效”，奖励性绩效工资所占比例应提高到50%，而且要加大考核力度，在分配中真正“坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜”，改变以往教师工作“干好、干坏、干多、干少一个样”的状况，增强工资的激励作用，引导广大教师更好地做好本职工作。

奖励性绩效工资分配应该主要根据岗位、工作量和工作实绩进行。在这方面，在实行绩效工资之前很多学校发放“课时津贴”时，把不同的岗位（领导、教学人员、管理人员）、工作量（教学岗位按不同科目折算课时，领导和管理人员工作量折算成课时）和工作实绩综合计算，经过多年的运作和完善，其方案有一定的科学性和借鉴性。当然，关乎教师切身利益和社会稳定的奖励性绩效工资分配方案必须进行系统、细致地调查研究，通过全体教师讨论、职代会或教师大会以少数服从多数形式民主通过，不能只少数几个领导决定，尽最大可能做到公开、公平、公正、民主，维系社会稳定。

在绩效工资分配中，“班主任工资怎么发”成了突出难题。原奖励性绩效工资只占绩效工资的30%，总量本来就不多，如果班主任津贴多了，其他人绩效工资就太少了，大家自然有意见；但班主任津贴太少，待遇太低，就更没人愿意当班主任。最好的办法是班主任算半个编制的工作岗位，在安排教学工作时，班主任只担任半个编制的教学任务。这样既能让班主任有充足的时间和精力从事班级管理，又能解决奖励性绩效工资分配的难题。至于班主任津贴的多少，那就要根据班级管理成效、班级人数以及是否寄宿制学校来定。

第五篇：教师绩效工资

一群教师跑到井边来，他们看到井里的绩效工资，喊道：

“ 糟啦！！绩效工资掉在井里头啦！快来呀！让我们把它捞起来！！” 然后，老教师倒挂在大树上，拉住大教师的脚，其他的教师一个个跟着，他们一个连着一个直到井里。

正好他们摸到绩效工资的时候，老教师抬头发现绩效工 资挂在天上呢。

最后一个教师兴奋地大叫：“别蠢了！绩效工资还好好地挂在天上呢！”

3、由绩效工资衍生出的经典广告词：

（1）中央：绩效工资，我们一直在努力。

（2）省财政：绩效工资，涨一次顶过去五次，嘴上说说，不用花钱，还省事。

（3）市财政：把工资留给自己！

（4）县财政；我们的目标是——不发工资！

（5）县教育局：涨与不涨，一切皆有可能！

（6）教师期望：今年过节不涨工资啊，要涨就涨绩效工资，绩效工资。

（7）教师家属：涨绩效工资，她（他）好我也好！

（8）各大媒体：绩效会议开的好，不如涨工资好！、教师涨工资---美的空调；

中央发文件说教师涨工资——中央空调

农村教师涨工资－－－空调下乡

5、教师的几种死法:

上告教委整死你；得罪校长治死你；笨蛋学生气死你；野蛮家长打死你；不涨工资穷死你； 竞聘上岗玩死你；职称评定熬死你；考试排名压死你；教育改革累死你；假期培训忙死你； 光辉职业哄死你；一生操劳病死你；公员待遇骗死你！想涨工资想死你！

6、教师的生活现状：校长贵族化，领导多员化，教师奴隶化，学生祖宗化，人际复杂化，加班日夜化，上班无偿化，检查严厉化，待遇民工化，翻身是神话。满腔热血把师学会，当了教师吃苦受罪。急难险重必需到位，教书育人终日疲惫。学生告状回回都对，工资不高还要交税。从早到晚比牛还累，一日三餐时间不对。一时一刻不敢离位，下班不休还要开会。迎接检查让人崩溃，天天学习不懂社会。晋升职称回回被退，抛家舍业愧对长辈。囊中羞涩见人惭愧。百姓还说我们受贿，青春年华如此狼狈。

后记： 《老师们，你们有追求生活尊严的权利》

绩效工资，半年多来，犹抱琵琶半遮面。现在终于露出冰山一角。叫好者有之，认为实行绩效工资，可以激发老师们的积极性，最充足的理由是奖勤罚懒。担心者有之，理由是：教育事业，是公益事业，教育工作，讲究的是灵魂塑造，人的素质培养，潜移默化，非一日

之功，绝非所谓量化就能考量，不能急功近利。分歧之大，对立鲜明。更有愤怒者，细考其绩效方案，无非是拿本属自己的工资一部分，让大家竞争，搞两桃杀三士，让老师们内耗，窝里斗，放大校长权力。如此折腾，教育堪忧！国家堪忧！民族堪忧！《下辈子不作教师》--中国教师