也谈绩效工资下如何调动医务人员的工作积极性

第一篇：也谈绩效工资下如何调动医务人员的工作积极性

也谈绩效工资下如何调动医务人员的工作积极性实施绩效工资对确保医务人员的工资待遇，促进医疗事业发展具有重要意义。但是绩效工资实施后，给医疗机构管理带来了新的挑战。特别是医务人员的工作热情和主动性的调动。从实际操作上来看，绩效工资的实行才刚刚起步。各医疗机构的实际情况不尽相同，医务人员结构差异较大，在运行上暴露出一些实际问题。比如：绩效工资旨在奖忧罚懒，拉开收入差距。但事实上，不拉开差距不能体现绩效工资，差距太大也不利于和谐稳定。还有过多的强调工作量必然导致平时工作的斤斤计较。还有的医务人员在想，绩效工资是属于我自己的，我的钱被你拿走了，因此影响工作的积极性。作为领导应正确处理各种矛盾如：缩小差距力求稳定与多劳多得，优劳优得的矛盾，一线医务人员与后勤人员之间的矛盾，年纪大的医疗工作者与年纪经的矛盾，医疗机构领导与医务人员之间的矛盾，因此在绩效工资下，如何充分调动医务人员工作积极性成为医疗机构管理者首要考虑的问题。医疗机构管理的核心就是人的管理，工作的绩效主要取决于人的因素，其中人的积极性又是关键之中的关键。通过合理调配绩效工资，可以创设一种良性的竞争机制，使每一位医务人员充分发挥其才能，激发其潜力；使院内充满活力，使医务人员的创新精神和创造能力得到最大限度的发挥。多年的医疗机构管理实践和经验告诉我，医疗机构有今天的成就和荣誉关键是调动了全体医务人员积极性。

运用激励机制是调动医务人员工作积极性的一条非常重要的途径。第一奖赏激励机制。这是一种通过奖励为实现医疗机构目标而努力工作并做出成绩的医务人员，以引导医务人员努力奋进的导向性激励机制。它包含物

质奖赏和精神奖励两种。具体要求：①建立医务人员奖励制度，奖励在医疗服务、管理等方面作出突出成绩的医务人员；②健全医务人员评优评先制度。要坚持标准，依照程序，由下而上逐步推荐并公示，广泛听取意见；③在医疗机构经费紧缺情况下，奖励应以精神奖励为主、物质奖励为辅；④要做到公平合理，不能意气用事，对人不能有亲疏之分，对事不能有抑扬之嫌。第二情感激励机制。具体要求医疗机构管理者：①要以情感人，关心每一位医务人员的冷暖，帮助他们解决各种困难；②要经常了解医务人员的思想，开展经常性的谈心活动；③要创设条件，尽量满足医务人员的合理要求；④对一些弱势者、受挫者要及时给予关怀，让他感到集体有情，产生归属感、依附感，从而调整心态，激发热情。第三目标激励机制。目标是一种期望，是人的各项活动所追求的预期结果在主观上的超前反映，它将使医务人员在工作中表现出高度自觉的积极性，而每一个目标的实现，又能给人以某种需要的满足，激励人们向更高的目标前进，运用目标激励机制，具体要：①医疗机构要制定明确、合理、有吸引力的集体目标；②要通过教育宣传引导医务人员把个人利益和目标与医疗机构集体目标和谐统一起来；③实行严格的教育教学目标管理，推行教育教学的科学评价工作，充分发挥其导向功能、激励功能。另外，必须强调的是在运用激励机制时，这种“激”的效果是显而易见的。因此，要调控医务人员过“激”的竞争意识、进取意识，要强调合作意识。

作为领导，对待医务人员应以诚相见，对待自己要严格要求，以身作则。在工作上能实事求是，开拓创新。这样的领导，在医务人员面前才有威信，医务人员才会心悦诚服，医疗机构就能产生积极的心理环境，形成团

结、宽松、和谐的人际关系。在注重不断提高自身素养的同时，要致力于建设一支团结务实高效的领导班子。一方面，领导要注意分析和授权给班子成员，充分发挥班子成员的能动性，积极性和创造性，不断提高管理水平和才能；另一方面，班子每一位成员要尊重、信任和理解广大医务人员，把医务人员的主观能动性充分激发起来，并善于接受他们的监督。这样，才能把广大医务人员凝聚在以领导为核心的领导班子周围。要不断强化民主意识，要认识到医务人员是医疗机构的主人，要不断完善医务人员代表大会制度，切实推行校务公开制度，让医务人员真正参与医疗机构管理，民主决策，要认真听取医务人员的意见和建设，要定期召开教代会，并由教代会制定通过各项规章制度。这样，不仅能增强医务人员的主人翁意识，而且能使校园人际关系更加融洽，才有利于医务人员积极性的提高。

要心系医务人员，体现管理就是服务的理念。医疗机构要发展，医务人员是根本。医疗机构在教育教学管理中充分考虑到医务人员之间的个别差异，创造相应的条件和环境，营造适宜每个医务人员发展的空间和氛围，根据医务人员的学识个性、爱好特长、能力水平进行合理配置，优化组合，整体高效，从而最大限度地发挥每位医务人员的聪明才智，尽可能把医务人员的个人意愿同工作需要统一起来，使医务人员心情愉快地投入工作，发挥其最大潜能。二是注重培养营造和谐的工作环境，在教研组、备课组的构成上，针对不同医务人员的个性，结合医务人员年龄结构，培育以老带新，以新促老的生气勃勃的教育软环境，让每位医务人员更快更好地融入医疗机构大家庭，形成超强的集体合力。

随着社会对医疗工作期望值的不断提高，医务人员工作的压力也越

来越大，为了让医务人员愉快的在校工作。近年来我校积极开展医务人员健康工程建设，在饮食卫生、体育锻炼、怡性养情、识病知体等方面做了很多工作，努力提高医务人员的健康水平。（1）每两年组织一次医务人员体检，每年进行一次健康讲座。帮助医务人员增强健康意识，培养良好的心态，增强日常保健的自觉性和科学性。（2）组织体育活动，积极开展体育锻炼。根据医务人员的爱好和特长，组织了国际象棋队、篮球队、羽毛球队，开展形式多样的体育活动。既让医务人员煅炼了身体，又培养了顽强拼搏的精神。把医务人员早操改为早锻炼，让医务人员选择自己喜欢的体育项目自愿进行活动，每天早晨6：30就有医务人员活跃在运动场上了，晨跑、打篮球、打羽毛球、跳绳、玩健身器材，练集体舞。医疗机构还免费提供早餐。（3）劳逸结合，组织医务人员假期旅游。医疗机构每两年一次组织医务人员在暑假期间赴各地旅游，让医务人员在青山绿水中领略自然之奇特、人文之精美，在赏心悦目中人与自然相融，既开阔了眼界，又陶冶了情操。（4）开展各种艺术活动。为提高医务人员们的审美情趣，放飞医务人员紧张的心情，每两年组织一次教工迎新春文艺演出，要求全员参与，从决定参赛节目，到排练都体现了小组集体智慧和团队精神，不管是排练，还是演出，医务人员们都是歌声笑声不断。要加强了食堂建设，为了让医务人员们“吃好”，食堂采用自助餐形式，每餐根据营养搭配推出5-6只菜，供医务人员自主选择。经常征求医务人员们对饭菜质量的意见，医务人员们对饭菜质量的意见和厨师的工资挂钩等等，医务人员们吃上了“可口”的饭菜，工作才会更投入。反之，饭也没“吃好”，怎能工作好？

随着社会对医疗机构要求的提高，医务人员的工作压力，特别是心

理压力在不断地加大，医疗机构不仅要强调师德、业务。我觉得还应该注重医务人员们的身体素质。要积极引导医务人员注意自身的卫生保健，劳逸结合，采取切实有效的措施，为医务人员的身心健康服务。

总之，办好一所医疗机构的根本和关键都在于医务人员。医疗机构管理者只有千方百计地把医务人员积极性调动起来，才能实现医疗机构的管理目标。

第二篇：也谈教师之绩效工资

也谈教师之绩效工资（教育管理者之不作为）

也谈教师之绩效工资

在临海论坛，本人大多是看看，不说话。对于近日来有关教师绩效工资的话题，是非颇多，作为一个从教育行业出来对教育行业还算有点了解的人，也想在此罗嗦几句。人微言轻，不当之处请各位指正，谢绝谩骂。

一、阳光工资与绩效工资

温总理在教师代表座谈会上承诺：“保证教师工资水平不低于当地公务员。” “教师工资不低于公务员”整整说了16年，但是一个不争的事实却是，教师工资和待遇始终低于公务员，尤其是农村偏远地区的教师，每月发到手的也就2千左右。16年来，教师待遇问题总会在每年的教师节前后一次又一次的被炒热，而又一次又一次的降温。公务员们早已生活在“阳光”底下，而老师们的“绩效”工资却迟迟未以兑现。教师与公务员的区别在哪里？他们的差距到底还有多远？同样是为人民服务，同样是为党做事，但职业性质不同。

公务员是“人民公仆”，他们拿的“阳光工资”是向“主人”公开的能见“阳光”的部分，不见阳光的隐性收入群众是看不见的。所以，“阳光工资”是当官者的专利，只有手握实权的人才有资格享受。而“绩效工资”只是事业单位非官们的待遇，要看成绩与效率，虽然同为国家干部，但所得的报酬，得当官的慢慢计算工作量、工作效率及各项考核后才能把钱给你，当然还要受官员们层层克扣薪水和不享受退休工资保障的风险。再加上当地官员们对教育的态度和财政等实际情况，“绩效工资”=“阳光工资”的等式永远不会成立。所以教师们要放平心态，不要与公务员攀比。

二、绩效工资与职务工资

“绩效”，顾名思义，是指成绩与效率。既然称“绩效工资”，那就要把工资与教师的成绩与效率挂起勾来，但根据各校发在论坛上的情况看来，好多学校的领导，也就是学校“绩效工资”的制定者，几乎都抱有私心，校长系数1.8 副校长1.6 中层1.3--1.5不等，而普通的一线教师系数是1.0 也就是说，如果校长年终拿到18000奖金，普通老师只能拿到10000。

校长、副校长不兼课或兼一、二节副课，中层的课时量也无非是一线教师的1/2，还有半个工作量本来就是用来管理的。但现在的情况是，不管是中层还是校长，哪怕他干的活是在自身工作量范围内，也要拿得高于普通教师，除了高出的那个系数外，还要年年拿“管理奖”“中考奖”“高考奖”“职务补贴”等等。所以，所谓的“绩效工资”也就被弯曲成了“职务工资”，学校领导阶层成了特权阶层。

真正要想绩效起来，就得把工作量、成绩与效率放在首位，才能调动一线教师的积极性，提高教学质量。领导只有在兼其他老师同样课时量的前提下，才能拿超出教师的百分比，如果你的管理本身就是你的工作量范围，那就没资格拿什么超出一线老师的百分比。只有管理好了才能拿管理奖，如果不管理或管理没效果，那就没资格拿。至于“中考奖”“高考奖”也不该高于两三的任课老师。因为老师只能三年拿一次，而领导却可以年年拿。但估计，此项建议被采纳的可能性也微乎其微，因为政策的制定者从来都不会让自己吃亏，去无私奉献。

三、教育管理者与学校施教者

地方的教育管理者（教委及相关领导）是把握一个地方教育管理的主导方向。一个地方教师的积极性能否被调动，教学质量能否提高，管理者有着不可推卸的责任。而要调动老师的积极性，就必须要制定出一套切实可行的公平公正的评价操作体系，尤其是评职称、考核、评优等评价标准。现在各校的情况往往是：只要是校级领导就基本上全是优秀；还有领导的家属和马屁功夫比较到家的也能拿到优秀；再有就是象征性地留一、二个指标给一线教师。辛辛苦苦耕耘在三尺讲台的“如牛似马”的老师，哪怕成绩是年级段第一，也轮不到他。平时嚷着要成绩，但到考核的时候没人会去看成绩，况且考核往往早在期末成绩出来前就已结束。所以最能作为考核标准的成绩就这样被忽略不计了。至于评职称，简直就是人际关系大比拼，个中内幕，不必多说。为何教委就不能拿出个可操作的衡量标准，把中层以上的领导考核与普通老师分开，让领导优秀只占领导人数的15%呢？为何现在各校为绩效工资大呼不公而教委却没有统一合理的方案呢？我想教委在没有具体可行的标准出台前，应淡化职务、淡化职称、淡化评优，也就是不要把职务、职称、优秀与大量的钱挂起勾来，这样只能让更多的钱落到不该拿的人的手里，一线教师只会更加心寒。

四、理想与现实

“教师是阳光底下最光辉的职业”“老师是人类灵魂的工程师”这是神化教师。只有职位低下的人才会被神话，如扫大街的称“清洁天使”，医生护士称“白衣天使”。当官的却称“公仆”。而这些被美化神话的人群，却常常是受欺辱的对象。这个可以从临海论坛略见一斑。骂老师骂医生不算少了吧。如果真的是一个有权有钱有势的阶层，该不会沦落到如此的境况吧。“没有教不好的学生，只有教不好的老师”老师能有这么大的能耐吗？老师能把鸡蛋孵出石头吗？老师能把白痴教成天才吗？要真有那么大的能耐，还要军队、法庭、监狱做什么？派几个老师去教育教育这些罪犯就能让他们坏人变好人了。阿弥陀佛！！老师被骂，说明老师不受人尊重，不是什么人人羡慕的好职业 老师在论坛上鸣不平，说明老师受到的待遇实在不公 老师为绩校工资，为自己的付出争取应得的合理的报酬，说明现在各校的分配方式不合理，也说明他们并不有钱。他们是人，也需要工资才能养家度日。教育管理者能否听听民声，抓好制度的建设，尽快出台一套合理公正的操作模式，真正把提高教育质量放在首位，别让那些当牛做马的老师心寒。也不必为图政绩搞一些不切实际的花架子，没有成绩的时候又把责任推给老师。如果说临海某个学校没考好是某个学校老师和校长有问题的话，那么整个临海这几年全没考好是否就是教育管理者自身的管理出问题了，所以领导们，在你们让教师课课教案写反思的时候，自己是否也该去好好反思反思了？

五、后话：

古人云：“吏不畏吾严而畏吾廉，民不服吾能而服吾公。公则民不敢慢，廉则民不敢欺。”老师们，我们理解你们无非是为了争取自己应得的那部分，但事实却不可知。“世事我曾抗争,成败不必在我”。如果你们努力了，争取过了，如果到头来还是如此，请放平心态！别让学生失望，别让家长心寒。“不为穷约趋俗，不为轩冕失志。”为了台上那三分钟的精彩，老师们，让我们一起努力吧！在此谢谢在我的人生道路上关心我爱护我教育我的亲爱的老师们，你们辛苦了！也谢谢所有的老师们，你们辛苦了！

第三篇：简谈如何调动员工工作积极性

简谈如何调动员工工作积极性

摘要：员工作为企业的主体，其工作积极性的调动和激励的成败直接关系到企业的兴衰存亡。因此，必须把握住决定员工的工作积极性的因素，在闲暇时间组织员工参加一些集体娱乐活动，如看电影、聚会等。在节假日，组织不能回家的员工一起表演节目，共同欢度佳节。鼓励员工间互相帮助、互相关心，领导也要身体力行，关注员工心里动态和身体健康状况，多关心员工的生活状况，热心帮其解决困难，构建一个和谐友爱，亲如一制定合理的制度，采用合理的措施来更好的员工的工作积极性，并在实践过程中不断总结经验，不断改进策略，才能使员工工作积极，进而企业生产进步，发展向上，在激烈的竞争中立于不败之地。

关键词：工作积极性、员工、关心、企业管理 调动员工工作积极性，可以如下来做：

一、合理安排工作薪酬，让员工感觉自己对工作的付出是值得的。首先，就工作给予合理的工资，并且根据商定的结算方式按期、按量发给，不随便拖延，不乱扣，如有特殊情况滞发工资，应给员工做出合理的解释，并表示歉意。这样才能让员工在薪酬方面感到踏实而对工作充满信心和积极性。第二，可制定合理的奖罚制度——以奖为主，一罚为辅，让员工的利益与企业的利益相捆绑。对工作认真负责，有突出贡献的，要予以合理的奖励；而对工作不负责，应付观点的员工要予以适当的批评，必要时予以合理的处罚，以提高其付出获取收获的意识，从而提高员工的工作积极性。

二、提高员工的竞争意识，激发员工的进取心。物竞天择，适者生存的道理亦可应用于此。企业之间的竞争可以促进企业的进步，员工之间的竞争则可以提高员工的工作积极性，激发起进取心。因此，在工作中创作一个良性的竞争环境，可以有效的提高员工的工作积极性。对此，可以根据工作内容的实际情况进行例如分组合作等方法，在部门与部门，组与组，个人与个人之间比质量、比效率、比产量，定期进行工作考评，对优胜单位进行表扬和肯定，并予以合理的奖励；对落后部门进行鼓励。同时，各单位间要互相学习，取长补短。

三、塑造良好的企业文化，给员工以“家”的感觉。首先，企业应保证员工的基本生活环境和条件，保障其人身基本权利。其次是要保证员工的自尊心。领导要尊和理解重员工，公平对待每一位员工。此外，企业可

家的基业大集体，让每个员工都从心底热爱企业，并融入其中，投身其中。

四、定期培训，提高员工的整体素质和企业向心力。定期组织员工一起学习、探讨好的工作思路，向员工介绍新的科学知识，并带领员工学习、了解《马克思主义》等的指导思想，及时肯定员工的社会价值，并鼓励员工继续努力，以实现更好的自我价值。

五、鼓励员工向领导提意见和建议，并诚恳采纳合理意见，对他们的做法予以肯定。此外，领导多融入员工，进行交流。这样，可以让员工感到自己不是在卖力气，出臭汗，而是确确实实是企业的一员，从而更加激励他们的劳动热情，激发他们的创造积极性。

六、走近员工家属，在节假日抽取部分员工家属，进行走访，随时对有困难的家庭给予帮助，从而更加拉近领导与员工，进而企业与员工的距离，调动员工工作热情。

除此之外，在工作中，领导要身体力行，以身作则，位领导而领导，而不是为作为领导者而领导。两军交战，将领身先士卒者犹能胜利。工作也是如此，领导自己的工作积极性同样能够很大程度地带动员工工作积极性。

参考文献： ① 《管理学》（第7版），斯蒂芬·P·罗宾斯，中国人民大学出版社 ② 《管理沟通》，查尔斯·E·贝克，中国人民大学出版社

第四篇：高强谈如何调动医务人员的积极性

高强：如何调动医务人员积极性

2009年01月09日 19:39:31来源：新华网

新华网北京１月９日电（记者 周婷玉）应如何调动医务人员的积极性？调动医务人员哪方面的积极性？卫生部党组书记高强９日对此进行了详细阐述。“落实公立医疗机构的公益性、调动医疗卫生人员的积极性，是深化医药卫生体制改革中必须着力解决好的两大根本问题。”高强强调，“调动医疗卫生人员的积极性必须坚持正确的方向，要调动他们为人民健康服务的积极性，钻研技术、增长技能的积极性和增加服务、改善服务的积极性，而不是创收牟利的积极性。”

就如何调动医疗卫生人员积极性，高强强调了以下五个方面： 首先要努力恢复医疗卫生人员的尊严。“医疗机构和医疗人员的劳动应该得到社会的尊重，政府也应该保障他们的人员经费和工作经费。”高强说，从抗击非典到汶川抗震救灾，从奥运卫生保障到奶粉事件处置，广大医疗卫生人员都表现出了不计代价、不计报酬的强烈责任感，说明这支队伍是可依赖的。

高强表示，政府保障卫生经费与购买服务有着本质的不同。政府保障经费，为卫生人员解除后顾之忧，可以增强他们的事业心和主人翁意识，全心全意为群众提供服务，弘扬救死扶伤的人道主义精神。

第二是合理调整医疗技术价格。长期以来，我国医疗技术服务价格偏低，收费标准十几年不作调整，不能真实反映医务人员的劳动价值，严重挫伤医务人员钻研技术的积极性。

高强说，在深化医药卫生体制改革中，应建立科学的医疗服务价格形成机制，合理调整医疗服务价格，真正体现医务人员的劳动价值。

第三是改革医疗卫生机构人员的收入分配制度。高强指出，有些医疗机构把多

劳多得变成了“多收多得”，导致了过度服务和鼓励创收等一系列问题。正确调动医务人员的积极性，要实行岗位绩效工资制，因事设岗，按岗聘任，绩效考核，多劳多得，优劳优得，适当拉开收入分配差距。

第四是改善卫生人员工作环境和条件。卫生工作人员风险高、压力大，工作重，条件艰苦，执业环境也存在诸多问题。各级卫生部门要逐步改善他们的工作和生活条件，创造安全稳定的执业环境，使他们摆脱经济利益的束缚，安心做好服务工作。第五是实行科学的职称评聘制度。目前医疗卫生领域的职称评聘办法，存在重学历、重论文、重外语而忽视实际服务效绩的倾向，挫伤了医务人员的积极性。“我们要探索科学的职称评聘机制，更加注重工作业绩，更加注重技术能力，更加注重医德医风，更加注重群众满意度。”高强说，在任何时候，医生会看病、看好病都是第一位的。

第五篇：教师绩效工资利弊谈

教师绩效工资利弊谈

【内容摘要】：绩效工资由企业推广到事业单位，再落实到义务教育学校，是一个必然的发展趋势。这是党中央、国务院优先发展教育的重大决策。充分体现了国务院对广大教师的亲切关怀，是教育改革和发展的重大基础性工程。教师绩效工资的实施是教师劳动报酬，薪酬制度的改革创新，为提高教师待遇，调动广大教师的教育教学工作积极性起了很大的作用，然而在实施初期，却面临着诸多问题，给各地区各校带来了机遇与挑战，成为一把“双刃剑”。作为这次改革的受益者和具体实施者，笔者就教师绩效工资在实施工程中的利弊加以阐述，并就分配机制提一些建议，以期在实施过程中不断完善，达到国家预期的目标。

[关键词]：教师绩效工资利弊

绩效工资制度由企业推广到行政事业单位，是事业单位收入分配制度改革的重要组成部分。教师属于事业单位编制，教师绩效工资是事业单位收入分配制度改革的一项基本内容，绩效工资据相关资料解释，又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以学校经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。教师岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分来构成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资，绩效工资是教师工资收入的又一重要组成部分，主要体现的是教师的实绩和贡献，发挥着重要的激励功能。绩效工资制度在义务教育阶段学校已推广两年了，哪么这一工资制度改革情况什么样呢。

一、教师绩效工资出台的背景

（一）义务教育学校教师绩效工资出台的背景及实施的意义

2008年12月17日国务院常务会议审议并原则通过了《义务教育学校实施绩效工资的指导意见》；12月21日晚上，中央电视台新闻联播发了新闻通告；12月24日国务院办公厅国办发2008年133号文件转发了这个指导意见；12月29日国家人力资源和社会保障部、财政部、教育部在北京联合召开了全国义务教育学校实施绩效工资部署会议，正式部署了这项工作；12月31日为了配合做好义务教育学校实施绩效工资工作，教育部下发了《关于做好义务教育学校绩效考核工作的指导意见》；2009年1月1日教育部下发了《关于切实加强中小学思想政治工作，坚决维护学校稳定的通知》，同时下发了《义务教育学校实施绩效工资政策宣传提纲》，宣传提纲迅速传达到每一所中小学的每一位教师；另外，教育部还分期分批培训各省教育厅的人事处长、市县的教育局局长、义务教育学校的校长，义务教育学校教师实行绩效工资自上而下，轰轰烈烈传播开来，在全国上下引起了广泛的议论。义务教育学校自2009年1月1日起，率先实施绩效工资，上级要求各地在教师绩效考核中要坚持公平公正、公开透明，充分发扬民主，增强绩效考核工作的透明度和考核结果的公信力。这是党中央、国务院优先发展教育的重大决策，充分体现了党中央、国务院对广大教师的亲切关怀，是教育改革和发展的重大基础性工程，为确保《义务教育法》规定的教师的平均工资水平不低于当地公务员的平均工资水平提供了重要的制度保障，是教育人事制度的重大改革。它有利于进一步提高教师的地位，充分调动广大教师的积极性、创造性，吸引和鼓励各类优秀人才到义务教育学校，特别是农村义务教育学校长期从教、终生从教。

（二）教师实施绩效工资的意义

关于抓住机遇，深化教育人事制度改革。义务教育学校实施绩效工资既是2006年启动的事业单位实施岗位绩效工资改革的一项重要内容，也是深化教育人事制度改革的迫切需要，承载着对教师职业责任和素质能力的更高的要求。实施绩效工资是坚持教育优先发展战略的又一重大举措，充分体现了党中央、国务院对教育事业的高度重视，对广大教师的亲切关怀。对于依法保障教师收入水平，激发广大教师积极投身教书育人事业，吸引和鼓励优秀人才长期从教、终身从教具有重大意义。然而在具体实施的过程中，却给各地区各校带来机遇和挑战，成为一把“双刃剑”。

二、教师绩效工资在实施过程中的利与弊分析

（一）教师绩效工资在教育行业的利弊

1.教师绩效工资的实施提高了教师的社会地位。

我国现处于并将长期处于社会主义初级阶段，人民日益增长的物质文化需要同落后的社会生产之间的矛盾这一社会主要矛盾决定了我国的分配方式仍以按劳分配为主，针对我国的国情及劳动成果分配方式，教师实施绩效工资即根据教师的教育教学成绩和效果分配工资，符合我国社会生产分配方式这一要求，适合我国的国情，符合长期以来形成的分配观念，教师工资待遇在分配上是公平公信的。

义务教育教师规范后的津贴补帖平均水平由县级以上人民政府的人事、财政部门按照教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平的原则来确定。针对这一点，教育行业吸引接纳了各类人才，在这一规定中，使得教师这一职业的社会地位不断提高，收入也不断提高。教育行业成为社会中的优势行业，竞争越来越大。

2.教师绩效工资的地区差异给教师带来的不平衡感及挫折感。

因长期以来我国经济发展不平衡，形成的地区差异，城乡差异，各个地区财政收入的差异。按照指导意见的规定，教师绩效工资总量今后随基本工资和学校所在的县级行政区域公务员规范后的津贴补贴的调整相应调整。也就是说，今后义务教育教师的绩效工资和公务员规范后的津贴补贴要形成连动机制，同步同幅度调整。因此不同的县区义务教育教师工资的平均水平可能会有差距。教师绩效工资存在着地区间的差异，教师必然会向待遇好的地区流动，而待遇相对差的地区，教师会短缺。地区较好的教师越来越多，又占用着编制名额，待遇稍次的地区留不住人才，师资严重不足，必然导致教学质量提不高。不过这种地区间的收入差距是社会发展的阶段性特征，随着社会经济的进一步发展，地区之间统筹力度的进一步加大，这些问题会逐步得到缓解。

（二）教师绩效工资对学校教学管理的利弊

1．教师绩效工资制度促进学校的管理

根据事业单位的不同类型，绩效工资实行分级分类管理。国务院将《指导意见》颁发后，教师绩效考核的权力下放到各个学校，校长及各行政成员作为绩效考核制度的具体执行者，绩效工资的发放关系到教师的切身利益，绩效的发放更要与学校管理挂钩，学校权力大了，能更有利于学校对教师的管理，由绩效制度建立激励机制与奖惩机制，有利于学校工作的顺利开展。绩效工资制度将打破“吃大锅饭”的平均主义，坚持多劳多得，效率优先的原则，以此最大限度的调动教师工作的积极性，它是促进教师个体专业发展的工具。

2．教师绩效工资实施初期给学校管理带来的困扰

与此同时，学校管理也将面临着新的压力和挑战。由于受计划经济的影响，学校部分教师的竞争意识比较淡薄，工作积极主动性不高，认为干多干少一个样。工资待遇事关每个教师的切身利益，实施绩效工资之前，原来已经发放的津贴补贴，有的没有区分基础性和奖励性，有的是平均发放了，在绩效工资实施以来，笔者对部分学校的实施结果进行了调查，调查发现，严格按条款实施绩效工资考核的学校，由于前后的对比差异，老师之间的“贫富”差距拉大，引起部分教师的不满，不利于学校凝聚力的建设，“蛋糕切割者”成为了利益矛盾冲突的焦点。而作为“蛋糕切割者”需处理好各种各样关系的利益诉求，平衡各方心态实属不易。

（三）教师绩效工资对校长工作的利弊

1.校长掌管教师部分收入，权力加大，促进了学校各项工作的有效管理。

《指导意见》指出义务教育学校绩效工资分为基础性和奖励性两大部分。根据义务教育阶段的特点，基础性部分占70％，主要是体现经济发展水平、物价水平和岗位职责等因素，具体的项目和标准由县级以上人民政府人事、财政、教育部门来确定，一般按月发放。采取这一做法可以有效地避免同一地区、同一岗位级别的教师在不同学校之间的工资收入差距过大。也就是说，同一地区、同一岗位级别的教师的基础性的绩效工资水平应该大体平衡。奖励性的绩效工资主要体现工作量、业绩和贡献等因素，是学校内部搞活分配的重点，由学校根据实际情况确定分配方式和办法，促进了学校各项工作的有效管理。我国学校实施校长负责制，校长管理学校大大小小的事务，在绩效改革中，校长成为利益再分配的组织者，负责召集领导工作小组成员根据国务院、教育部、教委及本校情况制定绩效工资考核方案并落实实施。为了保障教职工的合法权益，在制定分配办法的时候，要符合规定的程序，广泛征求学校教职工的意见，并报学校主管部门批准以后再实施，要切实做到公平、公正、公开、透明。

2．教师绩效工资容易造成管理者滥用权力

校长作为考核者担任双重身份，既是“裁判员”又是“运动员”。若处理不当会造成严重的腐败行为。对工作小组成员的选拔要由校长定夺，对教师实施绩效考核结果的最终确认一般是校长以及所领导的考核小组，要避免校长和考核小组成员自己考核自己的现象，同时考核小组制定的条款、规章等都要符合实际，否则将会存在不公平。因此各级各类校长不能仅将自己视为政策的制定者、管理者，而要在绩效工资改革中扮演协调者，倾听者的角色，具备智慧和耐心，勇于承担责任。否则就会存在矛盾，埋下“祸根”。

（四）教师绩效工资对教师发展的利弊

1．绩效工资鼓励教师终身从教

实施绩效工资真正要落实到教师的身上，国家工作、社会工作、学校工作、校长工作都要围绕到教师利益与发展这一中心上来。教师实施绩效工资后将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，会鼓励教师创造更多的效益，同时又不增加财政的固定成本。严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法，让学校不断改进教师的工作能力、工作方法，提高教师绩效。这种方法使绩效好的教师得到了奖励，同时鼓励教师长期从教。

2.绩效工资造成不良竞争

然而绩效工资鼓励教师之间的竞争，破坏教师之间的信任和团队精神。教师之间会封锁信息，保守经验，不利教师之间的交流学习。绩效工资鼓励教师追求高绩效。如果教师的绩效同学校管理的利益不一致，就可能发生矛盾冲突，这时候这种方法就失去了价值。

3．绩效工资对班主任的激励导向作用

班主任是教师中一批专业知识高，管理能力强的队伍。教育部高度重视班主任工作。班主任是义务教育学校的重要岗位，肩负着教书育人的重要职责。按照指导意见规定，原国家规定的班主任津贴与绩效工资分配中的班主任津贴项目归并，不再分设，纳入绩效工资。1979年经国务院批准设立班主任津贴时，标准为每月4元到7元，当时对激励教师做好班主任工作起到了很好的作用；1988年，国家下发文件，明确授权各省、自治区、直辖市可以根据实际情况自行来提高标准。据我们了解，目前各地的标准不一，一些地方明显偏低，难以发挥应有的作用。纳入绩效工资后，班主任的工作量要作为教师工作量的重要组成部分。要从本校实际出发，根据班主任的岗位职责和班主任的工作特点，来合理地确定班主任的工作量，特别是要根据近几年来学生规模的变化，教师补充交流等工作的情况，采取有效的措施，适当的减少班主任的教学课时工作量，使他们有充分的时间做好班主任工作。一时减不下来的，应将班主任的工作计入超课时工作量。各地和学校要结合实际情况，在内部分配时，向班主任倾斜，适当提高标准，更好地发挥对班主任的激励导向作用。

4．绩效工资对学校离退休人员的意义

在义务学校实施绩效工资的同时，也考虑了学校离退休人员的待遇。这对保障广大离退休人员的稳定，使他们共享经济社会发展的成果具有重要意义，也是平稳实施绩效工资的重要保障。《指导意见》中规定，绩效工资不作为计发离退休费的基数。实施绩效工资时，对义务教育学校离退休人员发放生活补贴。标准由县级及以上人民政府人事、财政部门确定。这主要考虑的是，绩效工资是在考核的基础上根据工作业绩发放的，难以作为计发离退休费的基数。对义务教育学校的离退休人员借鉴了规范公务员津贴补贴时的做法，发放生活补贴。在具体的操作当中，各地要按照三个部门部署会上规定的办法，合理确定义务教育学校离退休人员生活补贴标准。

学校在实施绩效工资时，应该注意的问题是：绩效工资制度是否有违国家的宗旨？是否有利于学校的的战略目标？是否能提高教育教学的绩效？因此要求绩效工资的制定要一切从实际出发。

三、针对教师绩效工资的利弊提出的一点建议

教师实施绩效工资不是简单的给教师涨工资那么简单，而是要建立在科学准确的绩效工资标准和管理程序基础上的绩效工资体系。对教师绩效做出考核的目的也不仅仅是作为发放工资的依据，更要促进教师教育水平的全面提升和教师的专业发展。制定客观准确的绩效考核标准是实施绩效工作的前提与基础。针对以上问题笔者提出以下建议。

(一)加大财政投入

保证地方财政收入，我国部分县级财政调控能力弱，负担沉重，国家一方面要重点扶持财政贫困的县市，另一方面要加强地方财政支出的监督检查，在我国，对于教师工资不缺乏高层领导的重视，地方财政预算要做的公开、透明，并引入“问责制”。

千方百计加大教育投入，加大教育资金的投入，教育支出应占当地财政支出的20%左右。要通过教育改变贫困落后的局面，教育与经济成一个正比的关系，投入多收益大，教育是国家的基石，因此要千方百计缩小教育的地区差异、城乡差异。

（二）加强管理人员的培训

教师绩效工资纳入学校绩效管理，要加强管理人员的培训，教师绩效工资分配是以学校对教师的绩效考核结果为依据的，一套客观公正的考核体系是体现评价公信力的保障合理分配的关键，因此绩效考核体系的建立成为中小学校长的首要目标，从评价取向、评价标准、评价方法、评价组织等方面都要力求科学民主。树立发展性教师评价的现代教育评价新理念，尊重教育规律，坚持以人为本的教师评价价值取向。从制定绩效计划到绩效考评、绩效分析、绩效沟通和绩效改进，环环都要一线教师参与，使这个当事人有发言权，也让绩效真正落实到各个教师身上。

（三）建立科学合理的考评机制

针对绩效工资打破平均主义的观点，笔者综合前人经验加以运用，可采取一些切实有效公平公正的绩效考核方法。根据考评内容的不同，考评方法也可以采用多种形式。采用多种方式进行考评，可以有效的减少考评误差，提高考评的准确度。

比如，我们可以安排直接上级考评直接下属的“重要工作”和“日常工作”部分，同事之间对“工作态度”部分进行互评。另外，还可以让教师对“日常工作”和“工作态度”部分进行自评，自评成绩不计入总成绩。主要是让考评人了解被考评人的自我评价，以便找出自我评价和学校评价之间的差距，这个差距可能就是被考评者需要改进的地方。这些资料可以为后面进行的考评沟通提供有益的帮助。

为了减小考评的近期误差，考核小组可以建议考评人对被考评人的“重要工作”和“日常工作”经常进行非正式考评，并记录关键事件，在正式考评时，可以以此为原始材料。另外在考评时，考评人对所有被考评人的同一项目进行集中考评，而不要以人为单位进行考评。

1．目标考评

对“重要任务”考评采取目标考评方法。在一个考评周期前，考评人和被考评人要讨论制定一个双方都接受的“重要任务说明”，该说明中要明确任务名称、任务描述、任务工作量等内容。

2.自评

自评即被考评人的自我考评，考评结果一般不计入考评成绩，但它的作用十分重要。自评是被考评人对自己的主观认识，它往往与客观的考评结果有所差别。考评人通过自评结果，可以了解被考评人的真实想法，为考评沟通做了准备。另外，在自评结果中，考评人可能还会发现一些自己忽略的事情，这有利于更客观的进行考评.3.互评

互评是教师之间相互考评的考评方式。互评适合于主观性评价，比如“工作态度”部分的考评。互评的优点在于：首先，教师之间能够比较真实的了解相互的工作态度，并且由多人同时评价，往往能更加准确的反映客观情况，防止主观性误差。互评在人数较多的情况下比较适用，比如人数多于5人。另外，在互评时不署名，在公布结果时不公布互评细节，都可以减少教师之间的相互猜疑.4.上级考评

在上级考评中，考评人是被考评人的管理者，多数情况下是被考评人的直接上级。上级考评适合于考评“重要工作”和“日常工作”部分。

5.书面评价

由于每位教师都有不同的特点，而标准化的考评方式则忽略了这个因素，将教师等齐划一，不利于教师个人成长。书面评价则弥补了这个缺陷。一般来讲，书面评价应该包括三个方面的内容：肯定教师成绩；指出教师不足；学校对教师的期望。书面评价可以由上级撰写，也可由学校年级统一撰写。

四、结束语

综上，义务教育学校教师实施绩效工资给国家、社会、学校、教师都带来了希望，有切实的施行性，但实施过程中总有一些困难和挑战。这一前进的、发展的趋势将在实施过程中不断完善，相信达到国家预期的目标。