谈教育均衡与绩效工资

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第一篇:谈教育均衡与绩效工资

谈教育均衡发展与教师绩效工资

温岭市第三中学 叶德夫

[内容提要] 本文从教师的绩效工资为切入口,详细阐述了只有在教育的均衡发展与公平竞争下,合理实施绩效工资,才能真正发挥绩效工资激励功能;同时提出了 教育均衡发展、教育公平竞争的一些有效方法。

[关 键 词] 绩效工资 教育均衡 教育公平激励功能 素质教育

一、问题提出

据网上报道,在全国实行教师绩效工资的目前,某某市的一个镇级初中,学生都到外镇和县城读书去了,一个年级就只能招收到100人左右,这样步履维艰的坚持了几年,在今年终于办垮了,宣布学校倒闭。学校倒闭后,当地教育局让教师填写选校志愿,(除县城那几所学校之外的任何一所学校)结果,教师们几乎都没有填什么好学校,却填写了一所离县城最近的、赶客车就需要8分钟就到,也是一所比较松散的学校。实际上其他很多地方教师缺编。尤其是离县城远一点的学校,根本没有人填写。于是,出现了一个戏剧性的情况,这个学校共有80多个教师,只有500左右学生,很多教师几乎没有课上,语、数、外教师都是一个人上一个班的课。

二、原因分析

教师们为什么只选择这个学校?很简单,现在实行绩效工资,只要是教龄和学历一样的教师,工资都是一样,学校不发奖金,干得多与干得少一个样。这个学校也是摇摇欲坠,根本没有多少学生,学校没有什么考核,升学率几乎全市最低,好学生都走完了,教师也乐得清闲。

这个案例,涉及一个问题,那就是在绩效工资下,如何执政和如何体现教育的均衡与公平。上级领导不管学校是否缺编,就一律同意教师进入,让缺编的学校进不到教师、不缺编的学校教师过剩。这无疑告诉教师,干好干不好一个样。这是上级领导执政失误的表现,没有合理配置教师,造成资源浪费,带来的负面影响让一些学校的教师认为——干得好不好无所谓。这种做法是不够合理的,应该让教师流动更加合理,到应该到的学校,而不是闲置教育资源。这不仅是对教师的不负责任,更是对国家资源的浪费。

三、概念界定

绩效工资(Performance Related Pay,简称PRP),又可称为绩效加薪,奖励工资或与评估挂钩的工资(Appraisal Related Pay),是依据员工个人绩效而增发的奖励性工资。它是通过对员工绩效的有效考评为基础,实现将工资与考评结果挂钩的工资制度。它的理论基础就是,“你的报酬是你应该得到的”,对业绩进行考评,然后以之为基础计算薪酬,既体现了客观公正,又推动了员工之间的竞争,从而推动企事业提升业绩。而我们目前(09年)教师的绩效工资:是学期和学年奖金(取代职称工资),这部分奖金,占划出工资的30%左右。大家推荐竞比实绩,每学期学年评,不终身制。每个老师积极努力年年有希望。主要是激励工作出成效,优质优得,不仅要激励多代课,更要激励上好课。有人通俗地说:教师绩效工资就是工作干好了,单位用本应该属于你自己本人的工资来奖励你,工作干糟了,本应该属于你的那一份工资,就被扣了,奖给别人。

四、对策研究

为了使教师的绩效工资发挥应有的激励功能,笔者认为应从几方面考虑:

1,推进教育均衡发展是实施绩效工资前提。

在教育均衡发展方面我们温岭市做得很好。近年来,温岭市在推进教育均衡发展方面开展了一系列的实践和探索,主要有以下七方面成绩:

(1)投资低位化。提高义务教育生均公用经费标准,逐步使农村学校生均公用经费高于城镇学校;调整对农村薄弱学校教育装备建设补助政策,教育装备投入进一步倾斜农村;进一步加大人民教育基金统筹力度,60%用于农村薄弱学校建设。

(2)中考分配化。体现面向农村、面向全体、面向社会,继续坚持“指标分配、电脑录取、阳光操作”原则,全市所有公立高中和民办等级中学的招生指标100%用于分配,不留一个机动指标。(3)布局再优化。通过撤并整合初中教育资源,通过完全中学初高中脱钩拓展高中教育资源,片中逐步实现升格或设为校区。

(4)抱团发展化。从经费帮扶逐步向形成教师共同体、教研共同体、学校共同体、设备设施共同体方向发展。

(5)支教制度化。积极鼓励和引导城镇教师利用各种形式支持新农村教育,通过三年努力,支教人数达到一千人以上,提升农村学校的教学和管理水平。

(6)办学品质化。通过评选“新农村教育品质学校”,使农村学校突出品质感,突出农村味,突出有新意。

(7)减负梯度化。“减负提质”逐步从试点学校减负向面上整体推进,从城区小学减负向全市所有中心校减负方向推进,从小学减负向初中减负方向推进。

教育是一项系统工程,我市教育部门采取多种措施实现教育均衡发展。还在教师评职、评优上更加倾向农村学校;对农村教师采取多种形式的培训,激发教师教学积极性;严格执行就近入学的制度,严格控制择学问题。这样城区学校与乡镇学校、重点学校与薄弱学校之间的教育将会进一步的均衡发展。同时,将跨越式发展与均衡发展相结合,通过跨越式发展来推动均衡发展,在发展中形成高位均衡,实现内涵发展和质量提高,成为我省义务教育均衡发展的一大特色。

促进学校自主发展能力。在基础教育课程改革的背景下,重视“以学校发展为本”的自主发展,以学校中长期规划的制订为切入口,研究学校发展的思路和措施,以特色学校建设为重点,学校形成了向着内涵发展、特色发展、多样发展的新趋势。

我们温岭在市教育局的努力下,在教育均衡发展方面虽然取得了良好成绩,给实施绩效工资夯实了基础,但也存在一些问题,譬如城区中小学的择学学生还是偏多,我相信在市局的努力下这样现象会不断减少。

2,提倡教育公平竞争,发挥绩效工资作用。

绩效工资后,如何体现教育公平?不论什么学校,都不准单位自己发奖金,于是就会涉及到一个问题,谁愿意多教学生?因为学校不发钱,但干活却是超工作量,和其他学校的教师相比,就显得极大的不公平。以我们学校为例,升学率一直居本市第一,学生多,教师工作量大。超择学生过半,每班60多人,教师的工作量极大,但学校却不能发钱?于是,教师们开始质疑,学校办得好和办得不好有什么区别,反正都是一样的工资,但工作量却相差很远。

绩效工资没有错,错的是绩效工资后配套的改革设施没有跟上。我国的教育改革很多都是学习借鉴外国的教育模式,但是,应用的时候却往往鹦鹉学舌,生搬硬套,没有做到活学活用。于是出现了“橘生淮南则为橘,生于淮北则为枳”戏剧性局面。本次绩效工资改革,没有一个完整的配套的改革措施。比如说,能否让地方政府取消重点中学、取消城镇中学的优越性,让所有的学生都以就近入学的原则入学,本镇学生只能在本镇就读。让每一个镇和地区的优秀生源都不外流。避免教学资源的极大浪费。

在绩效工资下,不仅要实行学生就近入学读书的原则,能否试着实行城乡中小学教师互换任职(轮岗)的举措。缩小城乡师资差别。

可否借鉴日本、韩国。韩国从1970年开始撤销名门学校;日本规定义务教育对于贫富地区的儿童一视同仁,拨款一样,教师定期流动、校长定期流动。日本为了促进校际均衡发展,在公立小学之间实行教师定期调换制度,平均每个教师约7年更换一次任职的学校。这种调换一般是在同一县市内进行的。教师作视为公务员,其工资待遇不因调换学校而改变,这就给教师提供了必要的物质保障。

3.淡化教师的职称工资。

(1)职称工资差距较大。目前教师工资以职称取酬,由于学校中、高级职称有名额限制的,特别是高级。达到条件的教师远远多于限制的名额,造成资历、学历、能力、工作量、成果差不多的教师之间(尤其农村义务教育的教师)收入差距过大:高级与初级相差接近一半。而且严重影响退休待遇。办好学校,要靠90%以上教师。以教师职称高低定工资,不仅不能真正的调动广大教师的积极性,大部分教师因职称原因,收入差距过大,严重影响工作效率与积极性,特别是没有希望晋上一级 职称的,后遗症一大堆。因为教师也是人,也存在心理失衡问题。在失衡心理的驱使下,导致教师产生的不良后果,将越来越多,于是每次中、高级教师职称评审,教师与教师、教师与领导、教师与评委之间,矛盾重重。许多原来要好的教师,因此反目成仇。因为职称取酬的收入差距,有着太多的人为色彩,由此造成的不公平感最为强烈,教师工资以职称取酬政策影响安定、损害干群关系。为防止分配不公,从经济问题造成民生问题,可能会演变为严重社会问题。

因此通过工资改革“限高、稳中、托低”,逐渐淡化职称工资。建立效率与公平辩证统一的收入分配。

(2)、调整教师的收入。教师收入应由:基本工资、教龄工资、绩效工资、特优津贴等构成。

1)基本工资:教师按照教师资格定:小学教师2000元,初中教师2300元,高中教师2500元,大专教师2800元,大学教师3000元。(随国民经济增长而变动),根据职称适当上浮下调。

2)教龄工资(含工龄):每年30元,随着教龄增长。工龄工资的实行这不仅是对老教师的照顾问题,更重要的是鼓励终身从教的思想,有利于教师队伍的建设和教师队伍的稳定。

3)课时工资.:课时补贴按照实际上课按劳取酬原则;主要是鼓励教师多代课,特别是年轻教师精力充沛,他们多代课,并得到应有的报酬,不仅是心理的安慰,也是对他们的鼓励。

4)绩效工资:学期和学年奖金(取代职称工资)。这部分奖金,只能占工资的15%左右。大家推荐竞比实绩,每学期学年评,不终身制。每个老师积极努力年年有希望。主要是激励工作出成效,优质优得,不仅要激励多代课,更要激励上好课。

5)特优津贴:全体教师公认的特别优秀教师,无名额限制,县市以上部门高标准考核认定,象领国务院津贴领县/市政府津贴。主要是对那些在教育教学工作在有特殊研究成果,并得到很好的推广,对一所学校或一个地区的教育有一定的影响作用的教育及教学方法,可根据影响范围的大小确定等级,或者说是以国家及,省级,地市、县确定不同的标准,使那些有才华的教师得到应有的报酬,真正起到激励作用,但不能终身制。

6)山区补贴:农村和边远地区的教师,另外给与补贴,应该是工资20%。正如国家干部下乡补贴,越偏僻地区,补贴越高,不终身制,离开就没有。

只有这样提倡教育公平竞争,顺利实施绩效工资,发挥绩效工资的应有激励作用。

总之,笔者认为,绩效工资,不能只体现工资,还应该体现绩效。否则,教师的工资改革,将是一个怪胎。或者说,工资改革不仅不能促进教育事业的发展,反而会助长一些教师的惰性。只有在教育的均衡发展与公平竞争下,合理实施绩效工资,才能真正发挥“实施绩效工资,促进教育发展”的应有功能。

参考文献

《最新事业单位绩效工资标准与绩效考核评估常用法律法规速查手册》

中国人事管理出版社 2009年10月

《年终绩效考核与薪酬激励》 张见明 MBA麻省大学 2009年12月 《关于教育均衡发展的几点思考》 张 江 <教育发展研究> 2009年 第02期, 6

第二篇:教师绩效工资利弊谈

教师绩效工资利弊谈

【内容摘要】:绩效工资由企业推广到事业单位,再落实到义务教育学校,是一个必然的发展趋势。这是党中央、国务院优先发展教育的重大决策。充分体现了国务院对广大教师的亲切关怀,是教育改革和发展的重大基础性工程。教师绩效工资的实施是教师劳动报酬,薪酬制度的改革创新,为提高教师待遇,调动广大教师的教育教学工作积极性起了很大的作用,然而在实施初期,却面临着诸多问题,给各地区各校带来了机遇与挑战,成为一把“双刃剑”。作为这次改革的受益者和具体实施者,笔者就教师绩效工资在实施工程中的利弊加以阐述,并就分配机制提一些建议,以期在实施过程中不断完善,达到国家预期的目标。

[关键词]:教师绩效工资利弊

绩效工资制度由企业推广到行政事业单位,是事业单位收入分配制度改革的重要组成部分。教师属于事业单位编制,教师绩效工资是事业单位收入分配制度改革的一项基本内容,绩效工资据相关资料解释,又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资,是以职工被聘上岗的工作岗位为主,根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级,以学校经济效益和劳动力价位确定工资总量,以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬,是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。教师岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分来构成,其中岗位工资和薪级工资为基本工资,绩效工资是教师工资收入的又一重要组成部分,主要体现的是教师的实绩和贡献,发挥着重要的激励功能。绩效工资制度在义务教育阶段学校已推广两年了,哪么这一工资制度改革情况什么样呢。

一、教师绩效工资出台的背景

(一)义务教育学校教师绩效工资出台的背景及实施的意义

2008年12月17日国务院常务会议审议并原则通过了《义务教育学校实施绩效工资的指导意见》;12月21日晚上,中央电视台新闻联播发了新闻通告;12月24日国务院办公厅国办发2008年133号文件转发了这个指导意见;12月29日国家人力资源和社会保障部、财政部、教育部在北京联合召开了全国义务教育学校实施绩效工资部署会议,正式部署了这项工作;12月31日为了配合做好义务教育学校实施绩效工资工作,教育部下发了《关于做好义务教育学校绩效考核工作的指导意见》;2009年1月1日教育部下发了《关于切实加强中小学思想政治工作,坚决维护学校稳定的通知》,同时下发了《义务教育学校实施绩效工资政策宣传提纲》,宣传提纲迅速传达到每一所中小学的每一位教师;另外,教育部还分期分批培训各省教育厅的人事处长、市县的教育局局长、义务教育学校的校长,义务教育学校教师实行绩效工资自上而下,轰轰烈烈传播开来,在全国上下引起了广泛的议论。义务教育学校自2009年1月1日起,率先实施绩效工资,上级要求各地在教师绩效考核中要坚持公平公正、公开透明,充分发扬民主,增强绩效考核工作的透明度和考核结果的公信力。这是党中央、国务院优先发展教育的重大决策,充分体现了党中央、国务院对广大教师的亲切关怀,是教育改革和发展的重大基础性工程,为确保《义务教育法》规定的教师的平均工资水平不低于当地公务员的平均工资水平提供了重要的制度保障,是教育人事制度的重大改革。它有利于进一步提高教师的地位,充分调动广大教师的积极性、创造性,吸引和鼓励各类优秀人才到义务教育学校,特别是农村义务教育学校长期从教、终生从教。

(二)教师实施绩效工资的意义

关于抓住机遇,深化教育人事制度改革。义务教育学校实施绩效工资既是2006年启动的事业单位实施岗位绩效工资改革的一项重要内容,也是深化教育人事制度改革的迫切需要,承载着对教师职业责任和素质能力的更高的要求。实施绩效工资是坚持教育优先发展战略的又一重大举措,充分体现了党中央、国务院对教育事业的高度重视,对广大教师的亲切关怀。对于依法保障教师收入水平,激发广大教师积极投身教书育人事业,吸引和鼓励优秀人才长期从教、终身从教具有重大意义。然而在具体实施的过程中,却给各地区各校带来机遇和挑战,成为一把“双刃剑”。

二、教师绩效工资在实施过程中的利与弊分析

(一)教师绩效工资在教育行业的利弊

1.教师绩效工资的实施提高了教师的社会地位。

我国现处于并将长期处于社会主义初级阶段,人民日益增长的物质文化需要同落后的社会生产之间的矛盾这一社会主要矛盾决定了我国的分配方式仍以按劳分配为主,针对我国的国情及劳动成果分配方式,教师实施绩效工资即根据教师的教育教学成绩和效果分配工资,符合我国社会生产分配方式这一要求,适合我国的国情,符合长期以来形成的分配观念,教师工资待遇在分配上是公平公信的。

义务教育教师规范后的津贴补帖平均水平由县级以上人民政府的人事、财政部门按照教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平的原则来确定。针对这一点,教育行业吸引接纳了各类人才,在这一规定中,使得教师这一职业的社会地位不断提高,收入也不断提高。教育行业成为社会中的优势行业,竞争越来越大。

2.教师绩效工资的地区差异给教师带来的不平衡感及挫折感。

因长期以来我国经济发展不平衡,形成的地区差异,城乡差异,各个地区财政收入的差异。按照指导意见的规定,教师绩效工资总量今后随基本工资和学校所在的县级行政区域公务员规范后的津贴补贴的调整相应调整。也就是说,今后义务教育教师的绩效工资和公务员规范后的津贴补贴要形成连动机制,同步同幅度调整。因此不同的县区义务教育教师工资的平均水平可能会有差距。教师绩效工资存在着地区间的差异,教师必然会向待遇好的地区流动,而待遇相对差的地区,教师会短缺。地区较好的教师越来越多,又占用着编制名额,待遇稍次的地区留不住人才,师资严重不足,必然导致教学质量提不高。不过这种地区间的收入差距是社会发展的阶段性特征,随着社会经济的进一步发展,地区之间统筹力度的进一步加大,这些问题会逐步得到缓解。

(二)教师绩效工资对学校教学管理的利弊

1.教师绩效工资制度促进学校的管理

根据事业单位的不同类型,绩效工资实行分级分类管理。国务院将《指导意见》颁发后,教师绩效考核的权力下放到各个学校,校长及各行政成员作为绩效考核制度的具体执行者,绩效工资的发放关系到教师的切身利益,绩效的发放更要与学校管理挂钩,学校权力大了,能更有利于学校对教师的管理,由绩效制度建立激励机制与奖惩机制,有利于学校工作的顺利开展。绩效工资制度将打破“吃大锅饭”的平均主义,坚持多劳多得,效率优先的原则,以此最大限度的调动教师工作的积极性,它是促进教师个体专业发展的工具。

2.教师绩效工资实施初期给学校管理带来的困扰

与此同时,学校管理也将面临着新的压力和挑战。由于受计划经济的影响,学校部分教师的竞争意识比较淡薄,工作积极主动性不高,认为干多干少一个样。工资待遇事关每个教师的切身利益,实施绩效工资之前,原来已经发放的津贴补贴,有的没有区分基础性和奖励性,有的是平均发放了,在绩效工资实施以来,笔者对部分学校的实施结果进行了调查,调查发现,严格按条款实施绩效工资考核的学校,由于前后的对比差异,老师之间的“贫富”差距拉大,引起部分教师的不满,不利于学校凝聚力的建设,“蛋糕切割者”成为了利益矛盾冲突的焦点。而作为“蛋糕切割者”需处理好各种各样关系的利益诉求,平衡各方心态实属不易。

(三)教师绩效工资对校长工作的利弊

1.校长掌管教师部分收入,权力加大,促进了学校各项工作的有效管理。

《指导意见》指出义务教育学校绩效工资分为基础性和奖励性两大部分。根据义务教育阶段的特点,基础性部分占70%,主要是体现经济发展水平、物价水平和岗位职责等因素,具体的项目和标准由县级以上人民政府人事、财政、教育部门来确定,一般按月发放。采取这一做法可以有效地避免同一地区、同一岗位级别的教师在不同学校之间的工资收入差距过大。也就是说,同一地区、同一岗位级别的教师的基础性的绩效工资水平应该大体平衡。奖励性的绩效工资主要体现工作量、业绩和贡献等因素,是学校内部搞活分配的重点,由学校根据实际情况确定分配方式和办法,促进了学校各项工作的有效管理。我国学校实施校长负责制,校长管理学校大大小小的事务,在绩效改革中,校长成为利益再分配的组织者,负责召集领导工作小组成员根据国务院、教育部、教委及本校情况制定绩效工资考核方案并落实实施。为了保障教职工的合法权益,在制定分配办法的时候,要符合规定的程序,广泛征求学校教职工的意见,并报学校主管部门批准以后再实施,要切实做到公平、公正、公开、透明。

2.教师绩效工资容易造成管理者滥用权力

校长作为考核者担任双重身份,既是“裁判员”又是“运动员”。若处理不当会造成严重的腐败行为。对工作小组成员的选拔要由校长定夺,对教师实施绩效考核结果的最终确认一般是校长以及所领导的考核小组,要避免校长和考核小组成员自己考核自己的现象,同时考核小组制定的条款、规章等都要符合实际,否则将会存在不公平。因此各级各类校长不能仅将自己视为政策的制定者、管理者,而要在绩效工资改革中扮演协调者,倾听者的角色,具备智慧和耐心,勇于承担责任。否则就会存在矛盾,埋下“祸根”。

(四)教师绩效工资对教师发展的利弊

1.绩效工资鼓励教师终身从教

实施绩效工资真正要落实到教师的身上,国家工作、社会工作、学校工作、校长工作都要围绕到教师利益与发展这一中心上来。教师实施绩效工资后将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩,会鼓励教师创造更多的效益,同时又不增加财政的固定成本。严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法,让学校不断改进教师的工作能力、工作方法,提高教师绩效。这种方法使绩效好的教师得到了奖励,同时鼓励教师长期从教。

2.绩效工资造成不良竞争

然而绩效工资鼓励教师之间的竞争,破坏教师之间的信任和团队精神。教师之间会封锁信息,保守经验,不利教师之间的交流学习。绩效工资鼓励教师追求高绩效。如果教师的绩效同学校管理的利益不一致,就可能发生矛盾冲突,这时候这种方法就失去了价值。

3.绩效工资对班主任的激励导向作用

班主任是教师中一批专业知识高,管理能力强的队伍。教育部高度重视班主任工作。班主任是义务教育学校的重要岗位,肩负着教书育人的重要职责。按照指导意见规定,原国家规定的班主任津贴与绩效工资分配中的班主任津贴项目归并,不再分设,纳入绩效工资。1979年经国务院批准设立班主任津贴时,标准为每月4元到7元,当时对激励教师做好班主任工作起到了很好的作用;1988年,国家下发文件,明确授权各省、自治区、直辖市可以根据实际情况自行来提高标准。据我们了解,目前各地的标准不一,一些地方明显偏低,难以发挥应有的作用。纳入绩效工资后,班主任的工作量要作为教师工作量的重要组成部分。要从本校实际出发,根据班主任的岗位职责和班主任的工作特点,来合理地确定班主任的工作量,特别是要根据近几年来学生规模的变化,教师补充交流等工作的情况,采取有效的措施,适当的减少班主任的教学课时工作量,使他们有充分的时间做好班主任工作。一时减不下来的,应将班主任的工作计入超课时工作量。各地和学校要结合实际情况,在内部分配时,向班主任倾斜,适当提高标准,更好地发挥对班主任的激励导向作用。

4.绩效工资对学校离退休人员的意义

在义务学校实施绩效工资的同时,也考虑了学校离退休人员的待遇。这对保障广大离退休人员的稳定,使他们共享经济社会发展的成果具有重要意义,也是平稳实施绩效工资的重要保障。《指导意见》中规定,绩效工资不作为计发离退休费的基数。实施绩效工资时,对义务教育学校离退休人员发放生活补贴。标准由县级及以上人民政府人事、财政部门确定。这主要考虑的是,绩效工资是在考核的基础上根据工作业绩发放的,难以作为计发离退休费的基数。对义务教育学校的离退休人员借鉴了规范公务员津贴补贴时的做法,发放生活补贴。在具体的操作当中,各地要按照三个部门部署会上规定的办法,合理确定义务教育学校离退休人员生活补贴标准。

学校在实施绩效工资时,应该注意的问题是:绩效工资制度是否有违国家的宗旨?是否有利于学校的的战略目标?是否能提高教育教学的绩效?因此要求绩效工资的制定要一切从实际出发。

三、针对教师绩效工资的利弊提出的一点建议

教师实施绩效工资不是简单的给教师涨工资那么简单,而是要建立在科学准确的绩效工资标准和管理程序基础上的绩效工资体系。对教师绩效做出考核的目的也不仅仅是作为发放工资的依据,更要促进教师教育水平的全面提升和教师的专业发展。制定客观准确的绩效考核标准是实施绩效工作的前提与基础。针对以上问题笔者提出以下建议。

(一)加大财政投入

保证地方财政收入,我国部分县级财政调控能力弱,负担沉重,国家一方面要重点扶持财政贫困的县市,另一方面要加强地方财政支出的监督检查,在我国,对于教师工资不缺乏高层领导的重视,地方财政预算要做的公开、透明,并引入“问责制”。

千方百计加大教育投入,加大教育资金的投入,教育支出应占当地财政支出的20%左右。要通过教育改变贫困落后的局面,教育与经济成一个正比的关系,投入多收益大,教育是国家的基石,因此要千方百计缩小教育的地区差异、城乡差异。

(二)加强管理人员的培训

教师绩效工资纳入学校绩效管理,要加强管理人员的培训,教师绩效工资分配是以学校对教师的绩效考核结果为依据的,一套客观公正的考核体系是体现评价公信力的保障合理分配的关键,因此绩效考核体系的建立成为中小学校长的首要目标,从评价取向、评价标准、评价方法、评价组织等方面都要力求科学民主。树立发展性教师评价的现代教育评价新理念,尊重教育规律,坚持以人为本的教师评价价值取向。从制定绩效计划到绩效考评、绩效分析、绩效沟通和绩效改进,环环都要一线教师参与,使这个当事人有发言权,也让绩效真正落实到各个教师身上。

(三)建立科学合理的考评机制

针对绩效工资打破平均主义的观点,笔者综合前人经验加以运用,可采取一些切实有效公平公正的绩效考核方法。根据考评内容的不同,考评方法也可以采用多种形式。采用多种方式进行考评,可以有效的减少考评误差,提高考评的准确度。

比如,我们可以安排直接上级考评直接下属的“重要工作”和“日常工作”部分,同事之间对“工作态度”部分进行互评。另外,还可以让教师对“日常工作”和“工作态度”部分进行自评,自评成绩不计入总成绩。主要是让考评人了解被考评人的自我评价,以便找出自我评价和学校评价之间的差距,这个差距可能就是被考评者需要改进的地方。这些资料可以为后面进行的考评沟通提供有益的帮助。

为了减小考评的近期误差,考核小组可以建议考评人对被考评人的“重要工作”和“日常工作”经常进行非正式考评,并记录关键事件,在正式考评时,可以以此为原始材料。另外在考评时,考评人对所有被考评人的同一项目进行集中考评,而不要以人为单位进行考评。

1.目标考评

对“重要任务”考评采取目标考评方法。在一个考评周期前,考评人和被考评人要讨论制定一个双方都接受的“重要任务说明”,该说明中要明确任务名称、任务描述、任务工作量等内容。

2.自评

自评即被考评人的自我考评,考评结果一般不计入考评成绩,但它的作用十分重要。自评是被考评人对自己的主观认识,它往往与客观的考评结果有所差别。考评人通过自评结果,可以了解被考评人的真实想法,为考评沟通做了准备。另外,在自评结果中,考评人可能还会发现一些自己忽略的事情,这有利于更客观的进行考评.3.互评

互评是教师之间相互考评的考评方式。互评适合于主观性评价,比如“工作态度”部分的考评。互评的优点在于:首先,教师之间能够比较真实的了解相互的工作态度,并且由多人同时评价,往往能更加准确的反映客观情况,防止主观性误差。互评在人数较多的情况下比较适用,比如人数多于5人。另外,在互评时不署名,在公布结果时不公布互评细节,都可以减少教师之间的相互猜疑.4.上级考评

在上级考评中,考评人是被考评人的管理者,多数情况下是被考评人的直接上级。上级考评适合于考评“重要工作”和“日常工作”部分。

5.书面评价

由于每位教师都有不同的特点,而标准化的考评方式则忽略了这个因素,将教师等齐划一,不利于教师个人成长。书面评价则弥补了这个缺陷。一般来讲,书面评价应该包括三个方面的内容:肯定教师成绩;指出教师不足;学校对教师的期望。书面评价可以由上级撰写,也可由学校年级统一撰写。

四、结束语

综上,义务教育学校教师实施绩效工资给国家、社会、学校、教师都带来了希望,有切实的施行性,但实施过程中总有一些困难和挑战。这一前进的、发展的趋势将在实施过程中不断完善,相信达到国家预期的目标。

第三篇:人大代表谈教师绩效工资

人大代表谈教师绩效工资

西部代表为教师绩效工资发愁 请求中央给予支持

3月7日,全国人大代表、重庆市黔江区民族职业教育中心教师、苗族姑娘李小燕在重庆代表团全体会议上表示,当前物价上涨、购房困难、生养子女等,使很多年轻教师债台高筑,以至无法安心教书,这种现象在偏远山区更为严重。(记者陈剑摄)

当天上午云南代表团共同审议政府工作报告,一共6位代表发言,其中两位都在发愁如何落实教师绩效工资。

政府工作报告提出,对义务教育阶段的教师实行绩效工资制度,提高1200万中小学教师的待遇,中央财政为此将投入120亿元,地方财政也要增加投入。云南省常务副省长罗正富今天发言说,实行教师绩效工资制度,对发展教育很重要,但是云南作为西部地区,财力有限,落实起来太困难。他算了一笔账,中央财政投入120亿元,按照平均分给1200万中小学教师的算法,每个教师每年得到1000元,但是教师绩效工资要比照公务员的水平,按照每人每年1万元的低标准,地方财政要给每人补上9000元。

云南有55万名中小学教师,这意味着地方财政要增加大约50亿元的投入。罗正富表示云南确实拿不出这样一笔钱,只好请中央照顾西部的具体情况。

身为云南省教育厅长的罗崇敏,拿起话筒接着发言,赞成罗正富的观点。

为教师绩效工资发愁的,不只是来自云南的人大代表。记者3月2日采访到达北京的四川代表团时,来自四川省泸州市纳溪区的人大代表马宗慧,就主动向记者谈到了这个问题。她说,纳溪区有近6000名中小学教师,今后每年要给每位教师支付两万元的绩效工资,总量大约1.2亿元,而纳溪区2008年的财政收入是1.4亿元,如果用来发这笔钱,其他事情都无法做了,“西部地区的财政实力薄弱,像教师绩效工资这种大开支,还需要中央的更多支持。”

3月5日下午,四川代表团开始审议政府工作报告时,广安市委书记王建军又说起了西部实行教师绩效工资制度的难度——这笔钱不是从财政的一个项目转到另一个项目那样简单,而是需要地方财政去另外找钱,而且是很大一笔钱。

他的发言得到了共鸣。3月6日四川代表团的小组审议中,代表们热议这个话题,有的城市领导掰起指头算了半天,也算不出怎么拿出这笔钱。

看到教师绩效工资制度让一位位代表挠头,成都市人大副主任童若春建议说,中央在出台教师绩效工资这类民生项目时,还是应该按照各地区的财政承受能力来区别对待,避免开展项目时出现困难。(记者闵捷)

第四篇:绩效工资与考勤制度

考 勤 制 度

为了进一步完善计生委机关正常的工作秩序,严肃工作纪律,提高工作效率,特修定本制度。

一、坚持按规定的作息时间上下班,实行上班签到制度。

二、签到人要如实按时签到,凡发现不如实签到者和由他人代签到的,签到人和被代签人视为缺签,发现一次在委全体干部会议上不点名的批评教育,发现两次在委干部会议上由本人作出检查。

三、在城区办理业务工作的,必须先签到并注明去向,因公出差或因事请假的,由办公室在考勤表上注明情况。

四、考勤表,每天在上班时间过后5分钟由分管考勤的领导或办公室负责考勤的干部收回,随后上班的人员均为迟到。

五、坚持有事请假制度。请假时间在一天以内的,由分管考勤的领导批准,一天以上的由主任批准,无论何人请假,都应先到办公室填写请假登记表,否则视为缺勤。

六、事假每月累计不能超过2天,每超过一天,视为缺勤半天。病假要凭医院有效相关证明(住院、门诊医生证明或当日买药的其他有效证件),否则视为缺勤。每迟到一次扣除年终奖金10元,每缺勤一天,扣除年终奖金20元,无故旷到一天,扣除年终奖金50元,迟到3次以上和旷工两天者除了扣除年终奖金外,本不得参加任何评先评优。

七、每月初,由分管考勤的领导对上月的考勤情况进行统计汇总后,在委全体干部会议上公布和在公示栏中公示。

八、下班考勤实行不定期的抽查制度,对提前下班超过半个小时的,视为早退,发现一次(与迟到的处理同样对待),因特殊原因,须提前下班的,由本人填写申请单,分管考勤的领导(如分管考勤的领导不在时由其他领导)同意后,可作特殊情况处理。

九、本单位职工生小孩哺乳期内需给婴儿哺乳时,允许每天上班期间两次各30分钟(路途往返按工作时间计算)的哺乳时间,接送7岁以下小孩入园、入托的上下班推迟和提前各15分钟。

十、上班期间不得随意离开工作岗位或做私活、吃饭、串岗、玩电脑游戏、聊天等一切与上班无关的事情,发现一次给予警告,发现两次以上自己在委干部会议上做检查。

第五篇:也谈教师之绩效工资

也谈教师之绩效工资(教育管理者之不作为)

也谈教师之绩效工资

在临海论坛,本人大多是看看,不说话。对于近日来有关教师绩效工资的话题,是非颇多,作为一个从教育行业出来对教育行业还算有点了解的人,也想在此罗嗦几句。人微言轻,不当之处请各位指正,谢绝谩骂。

一、阳光工资与绩效工资

温总理在教师代表座谈会上承诺:“保证教师工资水平不低于当地公务员。” “教师工资不低于公务员”整整说了16年,但是一个不争的事实却是,教师工资和待遇始终低于公务员,尤其是农村偏远地区的教师,每月发到手的也就2千左右。16年来,教师待遇问题总会在每年的教师节前后一次又一次的被炒热,而又一次又一次的降温。公务员们早已生活在“阳光”底下,而老师们的“绩效”工资却迟迟未以兑现。教师与公务员的区别在哪里?他们的差距到底还有多远?同样是为人民服务,同样是为党做事,但职业性质不同。

公务员是“人民公仆”,他们拿的“阳光工资”是向“主人”公开的能见“阳光”的部分,不见阳光的隐性收入群众是看不见的。所以,“阳光工资”是当官者的专利,只有手握实权的人才有资格享受。而“绩效工资”只是事业单位非官们的待遇,要看成绩与效率,虽然同为国家干部,但所得的报酬,得当官的慢慢计算工作量、工作效率及各项考核后才能把钱给你,当然还要受官员们层层克扣薪水和不享受退休工资保障的风险。再加上当地官员们对教育的态度和财政等实际情况,“绩效工资”=“阳光工资”的等式永远不会成立。所以教师们要放平心态,不要与公务员攀比。

二、绩效工资与职务工资

“绩效”,顾名思义,是指成绩与效率。既然称“绩效工资”,那就要把工资与教师的成绩与效率挂起勾来,但根据各校发在论坛上的情况看来,好多学校的领导,也就是学校“绩效工资”的制定者,几乎都抱有私心,校长系数1.8 副校长1.6 中层1.3--1.5不等,而普通的一线教师系数是1.0 也就是说,如果校长年终拿到18000奖金,普通老师只能拿到10000。

校长、副校长不兼课或兼一、二节副课,中层的课时量也无非是一线教师的1/2,还有半个工作量本来就是用来管理的。但现在的情况是,不管是中层还是校长,哪怕他干的活是在自身工作量范围内,也要拿得高于普通教师,除了高出的那个系数外,还要年年拿“管理奖”“中考奖”“高考奖”“职务补贴”等等。所以,所谓的“绩效工资”也就被弯曲成了“职务工资”,学校领导阶层成了特权阶层。

真正要想绩效起来,就得把工作量、成绩与效率放在首位,才能调动一线教师的积极性,提高教学质量。领导只有在兼其他老师同样课时量的前提下,才能拿超出教师的百分比,如果你的管理本身就是你的工作量范围,那就没资格拿什么超出一线老师的百分比。只有管理好了才能拿管理奖,如果不管理或管理没效果,那就没资格拿。至于“中考奖”“高考奖”也不该高于两三的任课老师。因为老师只能三年拿一次,而领导却可以年年拿。但估计,此项建议被采纳的可能性也微乎其微,因为政策的制定者从来都不会让自己吃亏,去无私奉献。

三、教育管理者与学校施教者

地方的教育管理者(教委及相关领导)是把握一个地方教育管理的主导方向。一个地方教师的积极性能否被调动,教学质量能否提高,管理者有着不可推卸的责任。而要调动老师的积极性,就必须要制定出一套切实可行的公平公正的评价操作体系,尤其是评职称、考核、评优等评价标准。现在各校的情况往往是:只要是校级领导就基本上全是优秀;还有领导的家属和马屁功夫比较到家的也能拿到优秀;再有就是象征性地留一、二个指标给一线教师。辛辛苦苦耕耘在三尺讲台的“如牛似马”的老师,哪怕成绩是年级段第一,也轮不到他。平时嚷着要成绩,但到考核的时候没人会去看成绩,况且考核往往早在期末成绩出来前就已结束。所以最能作为考核标准的成绩就这样被忽略不计了。至于评职称,简直就是人际关系大比拼,个中内幕,不必多说。为何教委就不能拿出个可操作的衡量标准,把中层以上的领导考核与普通老师分开,让领导优秀只占领导人数的15%呢?为何现在各校为绩效工资大呼不公而教委却没有统一合理的方案呢?我想教委在没有具体可行的标准出台前,应淡化职务、淡化职称、淡化评优,也就是不要把职务、职称、优秀与大量的钱挂起勾来,这样只能让更多的钱落到不该拿的人的手里,一线教师只会更加心寒。

四、理想与现实

“教师是阳光底下最光辉的职业”“老师是人类灵魂的工程师”这是神化教师。只有职位低下的人才会被神话,如扫大街的称“清洁天使”,医生护士称“白衣天使”。当官的却称“公仆”。而这些被美化神话的人群,却常常是受欺辱的对象。这个可以从临海论坛略见一斑。骂老师骂医生不算少了吧。如果真的是一个有权有钱有势的阶层,该不会沦落到如此的境况吧。“没有教不好的学生,只有教不好的老师”老师能有这么大的能耐吗?老师能把鸡蛋孵出石头吗?老师能把白痴教成天才吗?要真有那么大的能耐,还要军队、法庭、监狱做什么?派几个老师去教育教育这些罪犯就能让他们坏人变好人了。阿弥陀佛!!老师被骂,说明老师不受人尊重,不是什么人人羡慕的好职业 老师在论坛上鸣不平,说明老师受到的待遇实在不公 老师为绩校工资,为自己的付出争取应得的合理的报酬,说明现在各校的分配方式不合理,也说明他们并不有钱。他们是人,也需要工资才能养家度日。教育管理者能否听听民声,抓好制度的建设,尽快出台一套合理公正的操作模式,真正把提高教育质量放在首位,别让那些当牛做马的老师心寒。也不必为图政绩搞一些不切实际的花架子,没有成绩的时候又把责任推给老师。如果说临海某个学校没考好是某个学校老师和校长有问题的话,那么整个临海这几年全没考好是否就是教育管理者自身的管理出问题了,所以领导们,在你们让教师课课教案写反思的时候,自己是否也该去好好反思反思了?

五、后话:

古人云:“吏不畏吾严而畏吾廉,民不服吾能而服吾公。公则民不敢慢,廉则民不敢欺。”老师们,我们理解你们无非是为了争取自己应得的那部分,但事实却不可知。“世事我曾抗争,成败不必在我”。如果你们努力了,争取过了,如果到头来还是如此,请放平心态!别让学生失望,别让家长心寒。“不为穷约趋俗,不为轩冕失志。”为了台上那三分钟的精彩,老师们,让我们一起努力吧!在此谢谢在我的人生道路上关心我爱护我教育我的亲爱的老师们,你们辛苦了!也谢谢所有的老师们,你们辛苦了!

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