绩效工资实施背景下的教师

第一篇：绩效工资实施背景下的教师

绩效工资实施背景下的教师

工作积极性调动的新思考

安徽省蚌埠六中王升明

绩效工资已实施一年，我们欣喜地看到了教师收入在大幅度的提高，教师的地位也逐渐提升。然而从实际操作上来看，绩效工资的实行，才刚刚起步，没有形成完善、成熟的考评体系，各校实情也不尽相同，教师结构也差异较大，在运行上也暴露出一些实际问题。比如：绩效工资旨在奖优罚懒，让一线教师和工作实绩突出的人得实惠，拉开收入差距。但事实上，不拉开差距不能体现绩效工资，差距太大也不利于和谐稳定。还有过多的强调工作量必然导致平时工作的斤斤计较，平时每件事大家总要权衡自己有没有必要做，该不该做，不利于团结。另外，对于评先评优教师来讲，多拿钱是应该的，但过多的体现在货币待遇上，必然导致普通教师认为什么事情都应该是优秀的去做，因为你拿了我的钱等等现象。

综上考虑，我们觉得实现绩效工资拉开工资待遇差距只是教师考评的一个改革指南，并不是评价全部。在平时的工作、考核中要体现绩效工资，但不能唯绩效工资。对于学校工作和教师队伍的建设，更多的还要体现在个人成长上。这种个人成长的体现既要表现在工资上，也要表现在事业的成功上。

因此，我们认为：在教育改革大发展的新形势下，在课程改革的新背景下，在绩效工资改革施行的新环境下，学校应该切实运用好绩效工资这根“杠杆”，抓好精细化管理，将人文的关怀送给教师、学生和家长，将人本思想贯穿在科学的管理过程中，将学校的质量和特色建设推向新的高度。

一、加强师德师风建设，提高教师思想道德素质。

从当前教师的社会地位来看，比以往任何一个时代都提得高，看得重，经常把教师称为人类灵魂的工程师，把教师所从事的职业当成是太阳底下最光辉的职业。然而，教师的职业特点决定了教师交际圈狭窄，成天和学生、课本打交道，每天重复着教室——家庭——办公室三点一线的单调生活；工作压力大，肩负着学校领导的重托、家长的厚望和社会的期待；心理不平衡，和当地公务员相比，工作任务重，工作时间长，工作待遇较差，所以很多教师工作上处于被动状态。针对这些情况，我们必须加强对教师的思想教育，如奉献精神、师德教育等，让教师既要考虑合理个人收入，但又不能斤斤计较，引导他们进行“三讲三比”（讲职业道德、讲为人师表、讲奉献精神，比钻研精神、比教育态度、比工作实绩），做到“身正行规不迷航，敬业乐教不动摇，会教善教不懈怠，奉献爱心不谋私。”

二、建立健全一套科学、合理的绩效考核方案，客观、公正评价教师工作的绩效。

教师绩效考核是学校管理中一项重要工作，也是实施绩效工资中的难点问题。因此，我们认为考核方案的制定与实施尤其重要，一是

考核方案要科学。上学年我校在充分了解国家相关政策的基础上，在教育行政部门的指导下，结合学校实际情况，制订了科学的考核方案。在指导思想上，明确考核的目的既是为了兑现绩效工资，特别是奖励性绩效工资，更重要的是给教师提供一个认识自己、评价自己的机会，帮助教师肯定成绩，看到问题，明确努力方向，从而调动起教师的积极性、创造性。在考核内容上，教师的德、能、勤、绩都纳入其中，并且分值分布科学合理。在考核形式上，也改变只由领导考核的简单方式，采取更灵活多样的方式进行。上学期，随着奖励性绩效工资的实施，我们注重落实以下措施：一是修订绩效考核方案，加大对教师从事有偿家教、体罚或变相体罚学生等失范行为的考量比重，将绩效考核与教师的行政诫勉、岗位聘用等人事管理改革措施结合起来，充分发挥绩效考核对教师队伍建设的正面导向作用；二是绩效考核方案的修订，利用充分的时间和途径听取广大教师的意见和建议，并以教代会的形式，尊重教师民主意愿，通过广泛参与和意愿表达，使绩效考核方案的修订完善与具体实施，成为广大教师参与学校决策与管理的一个重要方面。在教代会上，老师们集思广益，针对学校中的一些集中问题提出了建设性的意见，最后达成一致，获得通过。三是考核办法较为合理。按照教育部文件精神，绩效考核工作“可采取定性与定量相结合，教师自评与学科组评议、年级组评议、考核组评议相结合，形成性评价和阶段性评价相结合等方法，同时适当听取学生、家长的意见。要充分发挥校长、教师和学校在绩效考核中的作用”。因此，我们认识到考核办法是否合理，主要集中在两个方面，首先是考

核人员的组成。为了体现公平，我校的绩效考核，既实行由领导小组成员、部门负责人考核教师的自上而下的考核，又实行由学生考核教师（主要是学生评教）的自下而上的考核，还实行了由教师自己进行的自我考核及教研组内的横向考核。另外，在考核的内容和形式上，我校按照德、能、勤、绩对班主任工作、教学工作、教研教改工作等进行定性考核，又对能够量化的部分进行考核，并力求做到考核的每个环节尽量做到公开，增强考核的透明度，消除考核的神秘感。

三、通过绩效工资激励机制实现学校的科学、民主管理。

如何科学的运用好绩效工资这根杠杆，开启学校管理的新篇章，这是我们学校领导迫切需要解决的问题。学校领导应联系本校实际，根据上级教育行政部门的指导精神，思考制定一套教师认可的绩效工资分配方案，让人人有事做；建立一套科学民主的考核制度，让事事有人管，借此打造一支优秀的教师队伍，提升学校办学的层次与品味。

恰当运用好绩效工资改革，既能调动教师工作积极性、提高工作效率的重要手段，也是体现学校实现科学管理与民主管理的重要举措，更能让广大教师主动参与到制度的产生、执行和评价中来，真正实现人人参与、全员管理，把科学管理、民主管理和人文关怀渗透在学校管理的每一个流程和每一个细节中，让学校的管理更精细化。

四、通过绩效工资改革促进教师专业化发展，打造一支优秀的教师队伍。

绩效工资的施行，也为我们打造团结向上、精悍高效的教师团体提供了很好的平台。这其中我们应注重加强教师队伍的建设，比如强化“骨干培养与辐射”；发挥新教师、青年教师为代表的教师团队的进取精神；发扬骨干教师的示范带头作用；助升“老”（资格老）教师对教育的余热。

我们也更应该趁此树立教师多劳多得、优绩优酬的思想，让每个教师都乐意的争取并由此促进教师专业自主地发展。我想可以利用绩效工资灵活的机制抓好新教师、青年教师、骨干教师和行政队伍的建设，以年级组、教研组、备课组等形式对教师进行捆绑式考核。结合捆绑式考核，我们可以建立教师业务档案进行教师个人考核，从师德、教育教学、参加培训与进修和工作业绩等挂钩，促进教师专业素质的成长，将个人考核与团队考核紧密结合。更多的倡导月岗位履职情况的检查与督促，重点关注出勤率、工作的态度、完成学校安排的教学任务情况，团结协作的情况及人文关怀等，淡化终结性的考核。与此同时，我们要建立教师轮训、骨干教师培养、学校行政和后备干部选拔、优秀人才的使用等一系列激励教师不断学习、不断提高的制度，以制度保障绩效工资的公平分配。

总之，我们将以实施绩效工资为契机，建立科学规范的收入分配机制，立足校情，建立健全科学、合理的绩效考核方案，客观、公正评价教师工作的绩效，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工

爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进学校教育事业持续健康快速发展。

第二篇：实施绩效工资背景下的班主任聘任制的探索

实施绩效工资背景下的班主任聘任制的探索

摘 要：班主任工作是学校管理中的核心工作。某种程度上学校可以没有校长，但不能没有班主任。基于此，怎样保证科学、合理、公正、公平地聘任班主任？激发、调动优秀教师参聘班主任？尤其是在绩效工资背景下，怎样充分发挥好绩效工资的杠杆作用？在倾斜班主任的同时又要保护普通教师的积极性，协调好两者之间的关系。本文试就以上问题做些探索。

关键词：聘任 班主任 背景 内容 保障 问题

一、班主任聘任制实施的背景

学校工作要出成绩，必须尽可能地调动全体教职工的最大热情。国家在包括学校在内的事业单位实施绩效工资制度，其根本宗旨也是为了更好地调动劳动者的积极性和创造性，提高工作效率，打破大锅饭。在学校管理中实施班主任聘任制，是一项创新的管理制度，实施的好，可以给学校工作注入活力，实施不好，也会给学校工作带来很多的麻烦，甚至是消极影响。

二、班主任聘任制的具体内容

1.班主任聘任制包含两个层面，第一个层面是首先由学校聘任班主任。学校负责班主任的选聘与考核，对工作不力，态度不认真，或者有违纪违规行为的，考核结果为不合格的，学校同样可以中途更换。这样既给班主任权力、利益，也给他们压力与动力。第二个层面是班主任聘用课任教师。班主任在七年级组建班级时，在学校宏观指导下，挑选自己中意的任课教师。中途根据实际情况，班主任如果有意更换课任教师，可以向学校提出申请，由学校考察审定后，确需更换的，则予以批准。

2.以班主任为核心的班级管理模式。在班级管理中，班主任负主要责任，是班级教育教学工作的组织者、协调者，其他科任老师共同协助、配合班主任的工作。在班级管理工作的范围内，班主任在客观、公正、尊重的前提下，有权给其他科任老师提出意见或建议。以班主任为核心，各科老师之间相互协调，统一认识，齐心协力抓好班级的教育教学工作。

3.班主任的待遇。班主任培训、学习优先；考察、体检优先；评先、晋级优先。绩效工资30%的奖励部分，专门列出班主任一项，首先按一个平均基数提出全体班主任的奖励专项，然后再根据班主任的考核结果，进行二次分配。这样，既让班主任队伍整体在全体教职工中的平均绩效工资处在第一行列，又在班主任队伍内部体现出多劳多得的差异，兼顾公平和实绩。总之，学校努力为班主任提供更多、更好地服务，使他们更安心、更能集中精力、更有激情地做好工作。

4.平衡学校管理和班主任为核心的班级管理之间的关系，合理定位班主任的角色内涵。以班主任为核心的班级管理，主要指向是学生，而不是班级教师。也就是说，班主任主要负责班级学生的思想教育及协调其他科任老师，而不是管理领导其他老师。从制度层面上来说，班主任不是学校的一级管理组织，而是某一个班级教师团队的组织者、协调者和引领者。

三、聘任制实施的保障措施

1.聘任过程的公开、公平、公正。学校聘任班主任和班主任聘任课任老师，过程面向全体教职工公开进行，聘任结果进行公示反馈，班主任考核结果适度公开。学校积极听取合理化的建议或意见，对聘任工作进行动态管理。

2.考核方式和标准助推客观、公正。通过全体教职工会议的形式讨论制定聘任制的聘任和考核细则。聘任和考核工作要严格依据细则进行，对事不对人，细则面前人人平等。考核的范围除了主要包括班级学生的德育情况、成绩的提高、兴趣爱好的发展、日常行为习惯的养成等方面以外，还把班主任与其他科任老师的团队合作能力列入考核范围，以此来协调教师之间，特别是班主任与科任教师之间的人际关系。尽力避免相互排挤，不正当竞争，搞小团体等不良风气。

3.学校整体协调、动态管理的适当介入。聘任结果确定以后，学校原则上不干涉班主任的管理工作。但这并不是说学校听之任之，学校会从多个渠道来实时动态地监督班主任的工作，加强监督、管理、和帮扶，发现问题，及时解决。

班主任对本班教师的聘用拥有主要发言权，但不拥有最终决定权。这样既能在一定程度上减少班主任与其他科任老师之间的矛盾，又能最大限度地保护班主任的积极性。

4.聘请班主任工作作风义务监督员。这一措施就是为了增加学校的了解渠道，以便掌握更全面的情况。义务监督员主要从不担任班主任的老教师中来聘请。

5.建立班级工作定期会商制度。目的是为了积极调动和发挥其他科任老师的管理责任。如果班级管理只靠班主任一个人，其他老师做甩手掌柜，这样也很难把班级管理工作做好。其他科任老师要做班主任的副手，坚守好自己的阵地，管理好自己的课堂，与班主任一起齐心协力，齐抓共管，各尽其职，互通有无，定期会商，及时反馈。形成班级管理工作的合力。否则，班主任的工作不好做，其他科任老师的课也不好上。为了发挥所有课任老师的积极性，学校要求各班级建立班级管理定期会商制度。由班主任牵头组织本班级的科任老师定期对班级和学生的情况进行反馈、会商，及时发现问题，解决问题，做好会商记录，学校抽查。会商制度的实施情况将纳入班主任工作考核中。

四、实施过程中遇到的问题

在班主任聘任制实施的过程中，我们也遇到了一些需要进一步解决的问题。比如：

1.对教师之间人际关系的负面影响。如果没有比较细致的措施保障，这一制度很容易衍生不正之风。有的班主任不能完全公平公正地聘用课任教师，而是掺杂太多的私人关系和情感；课任老师为了被班主任聘用，会想方设法，特别是一些能力不太强的老师；而落聘的老师，不管是什么原因，在心理上就会存在很大的压力；特别是对个别能力还可以，但却因为性格等原因不太被同事喜欢的教师，压力会更大，等等这些情况，极容易造成教师之间人际关系的紧张。弱化学校的人文环境，从而又反过来影响学校的发展。

2.怎样避免暗箱操作。也许有的班主任主要依靠个人喜好来聘任老师，或者个别能力和责任心不强的老师为了被聘用，采用一些不正当的手段来达到目的等等，这些都会严重影响教师的积极性。只有在实践中不断完善和细化这一制度，才能从根本上杜绝暗箱操作。

3.在班主任聘任制度下，如何发挥年级组的管理作用。实施班主任聘任制，年级组很容易被弱化和边缘化，这就大大增加了校长的具体事务的工作量。如何平衡年级组和班主任之间的关系，发挥年级组的管理作用，减轻校长工作压力，也是需要探讨解决的事情。

第三篇：教师绩效工资的实施情况

教师绩效工资的实施情况

王宝平汉台区望江乡中心小学723007

内容摘要：绩效工资的实施，改善了教师的待遇，改善了教师的生活。绩效工资的实施确实让一线教师得到了相对应的收入，体现了多劳多得，按劳分配的体制，也大大激发了教师的工作热情和献身教育的热情，然而只有宏观的指导意见，缺少一个统一的绩效实施方案，导致绩效工资的实施出现一些矛盾和不足之处，在教师这个群体之间产生了一些矛盾。那么怎样的绩效实施方案才符合绩效工资制度的初衷，才相对合理、完善，更有力的促进教育事业的发展呢？

关键词：绩效工资实施情况

一、绩效工资的实施，要紧扣“绩效”。

绩效工资不时工资普提，不是工资晋档，不时平均增资，是国家对教育工作者的关怀，是对教师工作的肯定，是针对教师工作而下发的补贴性、奖励性工资。是国家发给教师的业绩奖金，“绩”指成绩、业绩，“效”指效果、成效。很明显：成绩大的，应多发，成绩小的，应少发，多干的应多发，少干的应烧法，不干的应不发。但是每个人的成绩有多大，有多小，就需要制定一个科学的评价机制。而这个评价机制的建立又出现众多的问题和矛盾。

学校工作是一个群体性工作，是一个特殊行业的工作，所面对的不是机器，不是物品，而是活生生的人，怎样去评价一位教师的工作，是一个难以评价和操作的事情。例如：学校工作涉及人员广、部门多、职务多、教学、管理、后勤、公寓管理等，这些不同的岗位都不可缺失，都有绩效，他们都应该得到相应的绩效工资，不能因为职务高低不同去人为贬低。绩效工资的实施应该是一个动态的，要做到机会均等、人人平等，关注教师业绩，不在乎职务和岗位，做到公平、公正。

二、绩效工资的实施方案不能过于细，正确处理矛盾。绩效工资的实施，是教师暖心的调和剂，但教师群体是相对弱势的，教师默默奉献、勤奋工作、遵守职业道德，他们高兴的同时又担心自己的权益不能保障。

在一定程度上，每个学校都制定了绩效工资实施方案、考评细则、考评领导小组。不是细则不好，是细则时否具有科学性、民主性、公开性、透明性、公平性的能力，尤其学校制定这些细则的时候，是否站在一线教师的立场来制定，是否真正做到偏向一线教师。

有时候评价细则考评出来的结果往往更不科学，有些不科学的考评细则，人为增加了过多、过细操作程序，还大大干扰了正常的教学秩序，不能调动教师积极性的作用，反而让教师消极、怠慢、没有工作激情。教师的工作主要是传道、授业、解惑，检查太多了、太细了、太勤了、太广了、太全了，无非会影响教师正常的工作，具体到教师本身来说，他们要写教案、批改作业、列计划、写总结、写学习笔记、听课记录、写心得、写反思等等，无数的应付，也是疲于应付。无数的造假，也是被迫造假。否则会叫“细则”惩罚的没有商量。无论干什么都要想到是否会扣绩效。工作该干的不敢干，在应付中少了读书学习时间，没有真正钻研教学时间，没有了独立思考时间，都是一味担心、应付，无休止的检查，恰恰干扰了教育教学工作的健康发展，反而起到相反的作用。

绩效工资考评细则制定越细，暴露出来的不公、不足就越多，教师间的矛盾冲突也就会越多。你所制定的制度，就不是激化热情，调动教师积极性，而是激发了矛盾。要想做到真正求同存异，就要把握大的方向，追求宏观的公正性。

三、绩效工资要促工作、促和谐。

绩效工资分配制度制定出来后，目的是能够促进工作、促进和谐，如果制度的制定成了广大教师怨声载道、激发矛盾的因素，那这个制度的制定是不科学的、是失败的。

实践是检验真理的唯一标准，行与不行，推行后在评判，不行之处在做调整，再去完善。要考虑到大多数教师意见，要让教师们心悦诚服，让教师有干劲，这才是绩效工资制定的成功。

希望制度的制定能促进工作，增进和谐，提高教师幸福和工作热情，让好的制度引路，让人人幸福，又干劲，这是每个教师所希望的，也是国家实施绩效工资的目的所在。

第四篇：绩效工资实施情况总结

某单位绩效工资实施情况总结

某单位是一家社会公益类公共卫生事业单位，2010年共有正式在编工作人员125名，其中管理岗位12人（含双肩挑5人），专业技术岗位102人，工勤岗位11人。我中心绩效工资从2009年10月起实施绩效工资，现已全面兑现，现将某单位绩效工资实施情况总结如下：

2010年10月，某市公共卫生事业单位绩效工资改革工作正式启动。本次改革目的是为了充分发挥收入分配的激励和导向作用，调动和激发公共卫生事业单位工作人员的积极性和创造性，逐步建立起收入与岗位、职责、贡献大小挂钩的分配机制，促进经济和公共卫生事业的发展。我中心十分重视此次改革，成立了绩效改革领导小组并草拟了我中心的绩效改革方案初稿，经中心自下而上、自上而下的反复讨论、反复研究并吸取了广大职工的建设性的建议，2010年11月25日，《我单位奖励性绩效工资考核分配实施办法》正式定稿，并于11月26日召开的全体职工大会全票通过。经卫生局批准，2010年12月，中心正式实施绩效工资。此次绩效工资改革，有力的调动了我中心广大职工工作积极性，为下一步我市扎实推进公共卫生工作打下了良好基础。

在此次我中心绩效工资实施的过程中，我们既有好的经验，但也碰到了棘手的问题。在我们的分配方法当中，我中心首先提出了以科学发展观为指导，充分体现“以人为本”的理念，以公正、公开兼顾相对公平合理，打破“大锅饭”的绝对平均主义思想，充分体现向关键岗位和绩效优秀人员适当倾斜，最大限度保障广大职工整体经济利益为总体原则，以激发调动全体职工工作积极性。我们认为我们分配方案的指导思想，也是国家实施绩效工资的初衷。我们摈弃了“论资排辈”这个在许多人脑中根深蒂固的想法，提出以工作量和工作的重要性来做为衡量绩效工资的标准；工作年限不再成为绩效工资的指标。因为在我们的现实情况中，许多刚走上岗位的年轻人，在科室的工作中，能够迅速的进入角色，挑起大梁。科室许多的繁杂甚至具有危险性的工作，由他们完成；在工作量上，也和科室老同志一样；在工作的完成质量上，也丝毫不比科室老同志逊色；在某些新技术的应用上，他们甚至表现的更加出色；在现实的生活中，年轻人面临的经济压力也很大，为了促进广大年轻职工的工作积极性，所以在绩效工资分配方案中，我们不再体现工龄的优势，我们用这个思想贯彻了整个分配方案。

为了更好地将“绩效”这两个字的意义落到实处，我们将日常的工作，做为奖励性绩效工资分配的主要标准，加大对日常工作质量的控制，我们让科室给每一位工作人员编制了岗位说明书和岗位考核细则，这就让我们平时对工作和工作质量做到有凭可查，有据可考，将绩效考核落到实处。我们将奖励性绩效工资中大部分，在日常工作经过考核后发放，让每一位职工都感觉到日常工作的重要性，也更好的促进了他们工作的积极性。通俗的说，让每一位职工都有了工作的奔头，这样的措施，我们在绩效工资实施中，有了很好的效果。

根据工作岗位及工作的重要性的不同，我们用绩效工资总量的14%，配比岗位系数，体现岗位差异，根据年终考核结果，予以兑现。这样措施鼓励职工挑大梁，求上进，但是也不会因为差异过大，挫伤大部分职工工作的积极性，所以在具体实施中，遇到的阻力很小，也达到了我们此项措施的目的。

我们具体的奖励性绩效工资分配方案有以下几点：

1、奖励性绩效工资：占绩效工资总量的60%，系必须体现单位特色、职工岗位水平、工作成绩、效果、效率等因素的激励约束性收入。奖励性绩效工资总额的10％部分（即绩效工资总量的6%）由上级主管部门根据对单位的年终考核结果确定分配，其余90％部分（即绩效工资总量的54%），根据由本单位制定切实可行的考核分配方案（须经职代会通过并经主管部门批准），通过适当方式对职工个人工作量和实际贡献等因素的考核评价来确定分配。

2、奖励性绩效工资将全面体现职工所在岗位担负的岗位职责、工作目标任务完成情况、违规违纪情况、出勤情况等因素，而职工个人工作年限、工作经历、任职年限等因素在基本工资和基础性绩效工资中体现。奖励性绩效工资原则上采取按月考核和年终考核相结合的考核方式，确定结果，予以分配。

3、按照《某市市属公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施办法》精神，结合本单位实际，对关键岗位、业务骨干、特殊贡献人员予以适当倾斜。

4、奖励性绩效工资分配比例：占绩效工资总量60%的奖励性绩效工资，在具体分配中，按照如下比例分别实施：占总量40%部分，作为基本绩效奖励按月通过考核兑现；占总量14%部分，作为岗位绩效奖励，根据年终考核结果按岗位系数兑现；占总量6%部分，作为关键及特殊岗位人员的岗位补贴和中心考核中，个人、科室考核等次奖金年终兑现。

5、岗位系数的确定

（1）、根据《某市市属公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施办法》相关规定的基本原则，结合本单位实际进行确定。

（2）、根据本单位的岗位绩效奖励的总量确定基数，原则上，其所对应的岗位系数应为1，该基数乘以所有岗位系数的总和应等于或小于岗位绩效奖励的总量。

(3)、中心领导的岗位系数分别为：正职（含享受待遇人员）为1.5;副职(含享受待遇人员)为1.4。

(4)、中层干部正职为1.2；副职为1.1。

(5)、其他员工的岗位系数由所在科室以民主评议方式确定，原则上中级职称(或高级工)以下人员不超过1.0。实验室人员（非中层干部）在其确定的岗位系数基础上每人增加0.05系数。

四、奖励性绩效工资的考核

(一)基本绩效奖励的考核（即平时考核），根据各科室按照不同类别岗位分别制订并经中心领导班子审批同意的《岗位月考核细则》为标准，原则上每月以科室民主评议方式考核一次，组织人事科负责日常结果汇总和认定（重大事项需领导班子研究确认），考核结果为90分以上（含90分）的，基本绩效奖励全部兑现；考核结果为90分以下-80分以上（含80分）的，基本绩效奖励兑现90%；80分以下-70分以上(含70分)的只兑现80%;70分以下-60以上(含60分)的只兑现70%,低于60分的只兑现50%。除此以外，凡违反相关制度规范、规定、纪律或按照单位各相关管理制度规定应予扣款的，一律按照制度规定办理，并在基本绩效奖励中扣除相应款项。我中心在实施此方案的过程中，也发现了一些问题。在对岗位配比系数的问题上，我们一直在斟酌，因为这是把双刃剑，若果用的好，会促进工作；用得不好，则会挫伤职工的工作积极性，如何把握，我们经过仔细、慎重的研究，决定不宜拉开差距过大，所以我们比较稳妥的选择了一个得到共识的幅度，即使这样，折个问题也是我们在实施绩效工资分配中，遇到阻力最大的问题。在对待绩效工资不再体现资历优势的问题上，有部分老职工抱着老观念想不通，他们错误的认为，在事业单位就应体现资历的优势，这让我们感到今后更要加大对“绩效工资”这一新概念的宣传，让大家彻彻底底的明白，何为“绩效”，让绩效工资有力的成为促进工作的利器。通过实施绩效工资，提高了我们公共卫生人员的工资待遇，但是在实施中遇到的一些问题，确实是体现了单位的现实情况，每个单位的情况都不尽相同，所以我们认为：绩效工资收入分配制度，不能实行一刀切，应该让单位掌握主动权，单位根据自身的情况、广开言路、倾听群众的意见，量身定做出符合本单位的情况的绩效工资分配方案，并将分配方案的实施决定权交给广大职工；政府做为监督者，监督着整个分配的运行过程，防止绩效工资分配沦为某些特权人的工具，这样才能让绩效工资的意义落到实处，促进社会各项事业的发展。

某单位 2011年4月26日

第五篇：关于实施绩效工资（最终版）

关于实施绩效工资

一、核定经营指标实施绩效工资

为强化员工与公司利益息息相关的整体意识和责任感，确立能者多劳，按劳分配的工资发放体系，公司决定自2005年3月起施行绩效工资核发办法。根据2004公司整体费用支出情况，公司财务将保证月度收支平衡的最低经营任务核定为17万元。实行绩效工资后员工当月实发工资均参照当月公司经营任务实际完成情况。即：公司当月未完成经营任务时，公司按照每位员工不同的工资标准向其发放与当月公司实际完成经营任务同等比例的工资。公司当月经营任务实际完成比例如低于60%，公司按60%发放。业务员,设计师及工程人员同时仍可享受应得提成（有关绩效工资考核办法的详细内容请参照本文下述其它条款）。

二、各岗位绩效工资考核办法

业务员1 当月签单3万以上，不受公司实际完成经营任务情况影响，享受全工资；2 当月签单3万元以下，按工资标准发放75%；当月未签单，按工资标准的60%发放；连续两个月未签单，发放30%；

4业务员的2%业务提成不受公司实际完成任务情况影响；

工程监理 1实施绩效工资考核办法后，工程的部门提成按完成工程额的1%支出，由

工程人员按劳分配或协商分配；

2公司所接工程在开工前由设计和工程人员共同核定工程利润率并交公司

领导核准。公司按照核准后的工程利润率对监理人员进行绩效工资考核，工程利润率每增加1%，公司在原有2%的基础上按0.5%进行奖励；工程

利润率每降低1%，公司在原有1%的基础上进行0.5%的扣罚，利润率降

低2%提成取消；

3工程施工过程中因个人原因发生的返工事故以及其它原因给公司造成经济

损失或有损公司声誉的由工程人员个人承担同时予以相应处罚；

设计师1设计师的普通签单提成为2%，设计业务提成为30%，不受公司实际完成任务情况影响；

2设计师普通签单毛利率超过30%，每超出5%提成增加1%；

3设计师当月签单超过5万元，可不受当月公司实际完成任务情况影响，个人享受全工资；工装及特殊签单提成不按固定提成，公司根据设计工作量以奖金形式酌

情发放；由于个人原因使设计方案出现重大失误和漏洞导致公司蒙受的经济损失

或有损公司声誉的由个人承担并予以相应处罚；

其它1除业务员以外的其他人员为公司介绍的业务签单，享受与业务员同样的提

成比例；

2行政人员的绩效工资发放参照当月公司实际完成任务情况；根据公司经营

利润发放奖金。