绩效工资背景下的师德现状与策略

第一篇：绩效工资背景下的师德现状与策略

绩效工资背景下的师德现状与策略

近年来，随着绩效工资制度的逐步落实，教师的工资整体水平普遍得到提高，“让教师成为令人羡慕的职业”几近成为现实。实施绩效工资后，在教师中产生了积极效应，调动了广大教师的激情，为义务教育注入新活力。然而由于教育这一行业的特殊性，也由于绩效工资制度在实施过程中的某些偏差，绩效工资制度在教育行业内部并未完全取得预期的激励效果。它所引发的一些新情况和新问题使得“几人欢笑，几人愁”的现象不同程度地存在于教师群体中。

纵观目前我市中小学教师队伍的现状，笔者认为分析教师师德现状、加强和改进教师师德建设已经刻不容缓地摆在我们面前。在这重要而关键时刻，教育工会肩负着不可推却的责任，扮演着不可替代的角色。笔者打算从三个方面阐述绩效工资背下的教师师德现状与师德建设策略。

一、绩效工资背景下的师德现状

无可厚非，国家通过实行绩效工资政策，基本消除城乡间、区域间教师收入的不平衡，缩小了行业之间工资收入，这对于大多数学校来说，无疑大大提高了教师的工作积极性。但同时我们也要清醒地看到绩效工资实施后，由于教育行业的特殊性，它不可能按企业的管理模式进行管理、考核，由此目前各地绩效工资实施体系都不尽完善，尤其是师德如何考量更是一大难题，相当一些学校绩效工资的发放与上级实施绩效工资的初衷还有一定的差距，未能有效地体现“奖励性”，从而导致师德下滑的负面影响。具体表现在：

1、缺乏终身从教的事业心。特别是有些青年教师对教师这项工作的艰苦性认识不足，责任心不强，嫌苦怕累，贪图安逸，羡慕高收入职业，计较物质利益，攀比福利，不安心教育工作，甚至见异思迁，这山望到那山高。

2、缺乏崇高的政治抱负和追求。部分同志只重视业务水平的提高，没有远大政治理想的追求，不愿接近领导，计较个人得失，如个人愿望未能达到，便“翻脸不认人”，把个人凌驾于组织之上，或撂担子要挟组织领导者。更有甚者工作谈条件，做事谈报酬。什么“捧着一颗心来，不带半根草去”的行知精神只成为一种时尚语而已。

3、缺乏刻苦钻研精神。少数人工作上要求不高，错误地认为“当先进太费劲”，“评职称，调工资，反正是到生日吃面”；“教学上说得过去就行，搞科研，写论文要花脑筋”；班级管理不严谨，少先队活动怕下功夫；对存在问题视而不见，有些偷偷摸摸干第二职业。甚至，把友情提醒，认为领导和他过不去，一贯自我欣赏，感觉良好。

4、教育学生缺乏循循善诱。对学生缺乏慈母严父的爱，思想教育没有计划性，艺术性，方法简单、生硬，有了问题就训斥、发脾气；厌恶差生，甚至有体罚和变相体罚行为；对差生家长不够尊重，变“家访”为“打电话叫家长来”。

5、缺乏严格要求以身作则观念。上班时间“灵活机动”迟多早少，穿着不讲究，留长发蓄胡须；叫学生打扫卫生，自己却懒得动手；经常坐在办公室里吃零食、“腾云驾雾”；利用家长为自己办私事或让家长请吃请喝。

6、缺乏关心集体，关心他人的热忱。对集体的事漠不关心，对公益事情敷衍了事；对同事和领导的照顾视为“理所当然”，不懂得关心帮助别人；冷脸对人，见人从不打招呼，总觉得自己“高人一等”。

目前教师群体中出现的师德问题，不仅影响他们自身政治、业务素质的提高，对教育学生还会产生直接的影响。他们缺乏强烈的事业心、责任感，工作就马虎应付，教学质量提不高；他们重业务轻师德，就不可能全面贯彻教育方针，只重智育，忽视育人；他们缺乏对学生深厚的爱，就会挫伤学生积极性，阻碍学生进步；他们不注意为人师表，会给学生造成许多潜移默化的影响，最终影响培养人的质量；他们工作懈怠，会导致学校管理混乱，办学水平整体下滑。

二、绩效工资背景下的师德现状浅析

以上问题产生的原因是多方面的，就绩效工资对其影响而言，笔者个人认为主要因素在于：首先是教师师德考核的机制还不够完善，还未能切实起到激励、导向的作用。实施绩效工资制度以来，教育行业取消了各种补贴、津贴、奖金；“多劳多得，优劳优酬”的分配原则，完全寄托在了“实施绩效工资”上。然而，2009年的“绩效工资”，由于其发放时间点的特殊性和发放时限的“紧迫性”，不少学校为减少矛盾、降低工作难度，一般都是未经绩效考核就全额下拨到了教师个人户头上，这就使多数教师误以为——“这”就是自己应得的工资总额。2010年的绩效工资采取了在单位总额中提取班主任、“三长”（年级组长、教研组长、备课组长）津贴后，70%按月发放，30%按学期发放。这又使多数教师“发现”自己“每月应得的绩效工资”“少”了很多；而按学期发放的30%部分，又由于教育行业的特殊性，即教学绩效几乎“无尺可量”的复杂性、师德绩效难以考量的艰巨性、教学岗位的多样与不可比性、年龄差距大而导致工作量的不均等性，再加上学校间教师编制的不均衡，以及为了降低来年安排工作的压力等等原因，多数基层学校采取了“几乎平均分配”的分配形式。可以这样说：实施绩效工资以来，教师平均工资水平有了大幅提升是不争的事实。然而，在行业内部，不少基层学校内部“多劳多得、优劳优酬”的原则并未得到真正的体现，甚至较实施绩效工资前还要“大锅饭”。这是学校工作不好开展、教师职业倦怠的一个重要原因。

其次是部分学校领导惧怕担当责任，过分强调人文关怀，缺乏必要的正义感。绩效工资旨在奖优罚懒，让一线教师和工作实绩突出的人得实惠，拉开收入差距。但不少学校也十分清楚不拉开差距不能体现绩效工资，不能调动大家积极性；但差距太大又容易产生矛盾，不利于和谐稳定；同时过多的强调工作量必然导致平时工作的斤斤计较，每件事大家总要权衡自己有没有必要做，该不该做。另外，对于评先评优教师来讲，多拿钱是应该的，但过多的体现在货币待遇上，必然导致普通教师认为什么事情都应该是优秀的去做、因为你拿了我的钱等错误认识。从而导致的结果是优秀教师和一般教师都不努力工作，责任心下降，甚至出现不团结的现象。

第三是对绩效考核宣传、解释工作不到位，教职工存在严重的认识误区。实施绩效工资以来，不少学校教师对自己的“利”和“权”主张的较多，而对自己的“责任”，一些教师则要靠学校领导要求、督促和检查。再加上教师绩效考核的复杂性、和所谓的“民主性”等造成了部分学校领导“权威的缺失”，因此，也就出现了 “按劳付酬”、“无酬不劳”等责任意识淡化的问题。

第四是师德建设缺乏管理与监督，缺乏一套完整、长效的师德建设管理机制去引领。尽管各基层学校实施绩效工资方案、细则订的都很具体，但不少学校中层干部的绩效考核等同为科任教师，这无疑是对他们的一种不小打击。中层干部的工作绝对是一个学校整体上水平的“骨干力量”，他们干着庞杂而又费心、费力的工作，本应该是所分管领域教师和学校的荣誉、成绩就是他们的“绩效”，但在实际操作中，他们却成了绩效考核的“死角”，由此出现了这些人工作懈怠、缺乏创新、全心全意教书捞“绩效”的现象，当然教师师德建设也就只能成为领导总结时必须要将而又无从讲起的空命题了，出现学校师德管理、监督、考核的真空地带。

当然，出现上述师德缺失的现象还与其他因素有关，譬如：社会影响方面，市场经济的发展、高消费的诱惑，教师收入与需求的差距，错误地把市场经济中“等价交换”的原则运用于育人工作，重庆大市义务段教师绩效工资的不均等；家庭影响方面，不少青年教师是独生子女，家长的娇惯溺爱，生活上的包办代替，生活条件的优裕；自身素质方面，没有树立正确的人生观、价值观和世界观，自我要求不严，缺乏明辨是非的能力，缺少工作经验等都对教师师德下滑产生不可估量的影响。

三、绩效工资背景下教师师德建设的策略

师德是教师履行职责时必须遵循的行为准则和道德规范，是社会主义基本道德原则和规范在教师职业领域中的特殊体现。随着教师绩效工资的实施，对教师的师德要求和各学校的师德建设都提出了新的要求。如何适应新形势下教师的师德发展，创新当前教师师德建设工作已成为我们必须面临的一个新的课题。

鉴于目前师德建设还存在的问题以及教师实施绩效工资的新时期，按照师德建设的特点和发展规律，应在内容与方式、管理与监督、鉴定与评价等方面不断创新，即在师德建设的实效性、稳定性、时代性上下功夫。

（一）适应新形势，不断创新师德师能建设的内容、形式和方法，注重师德建设的实效性

在继承已有的师德师能建设经验的基础上，师德师能建设必须进行创新。要创新机制、创新制度、创新内容、创新平台、创新方法，用教师乐于接受、富有吸引力的内容、形式和方法，提高师德建设的实效。要充分利用校园网等各种现代传媒开展教育，在全校范围内营造有利于教师健康成长的环境和氛围。要通过组织开展丰富多彩、行之有效的教育活动引导教师确立职业理想, 树立新的教育观、人才观，确定正确的教育目标；引导教师强化职业责任，使职业责任转化为教师自觉认同、认真履行的道德义务，使他们肩负道义，一心为教；引导教师严守职业纪律。即要强化政治纪律观念、强化教师角色意识、提高教师廉洁从教的自觉性等等；引导教师优化职业作风，即要努力倡导追求真理、勇于探索的学术风气、着力培育教师集体中的互助风格；引导教师完善职业心理，正确对待工作愁苦与快乐，合理调整工作与休息的心态，精心塑造健康向上的育人心理；引导教师提高职业技能，努力把自己培养成“能力+研究”型老师。

1、主题教育与多种教育活动相结合。教师职业道德建设是一项长期的任务，推进师德建设需要教育工会主动地开展群众性的主题教育。各学校教育工会可以创造性地采取多种形式围绕主题开展活动。例如，举行“做幸福老师，品幸福人生”、“教育改革创新团队和人物评比”等活动。

2、导向和践行相结合。展开热点问题的座谈和笔谈，引导教师从理论上正确认识发展社会主义市场经济与加强社会主义精神文明建设的关系。还可以结合评优表彰开展舆论宣传活动，例如适时组织巡回报告团、在网络、报刊上对师德高尚的候选人进行投票，举行义务送教、热心助残等道德实践活动。

3、个体师德建设与群体师德建设相结合。通过创建文明组室、新风班组、示范岗位等多种形识、把教师个体凝聚起来，有意识、有计划地开发教师群体的育德功能。一方面通过目标导向、全员参与、活动推动，使群体内部的发展分力直接汇合成群体合力，师德建设的力度将会更大，成效也将会更好。另一方面，结构合理、人际和谐、勇于竞争的教师群体又能成为一个好课堂，使师德素质相对不高的少数或个别成员受到正面熏陶，发生明显的转化，从而产生群体成员携手共进、共同提高的积极效果。

（二）、建立健全师德建设工作机制，切实加强领导，确保师德建设的稳定性

师德建设是提升学校核心竞争力的基础和前提，虚中有实，既是“软任务”又是硬指标，放松要求对学校发展有百害而无一利。学校必须像抓教学质量、科研成果一样，抓教师队伍的师德建设。

1、建立健全师德师风建设的管理机制

首先是要建章立制，制度落实。加强教师职业道德建设，建立一支高素质的师资队伍，要求领导和教师必须统一思想，提高认识，明确师德建设的职责，搞清师德教育的内容。在提高认识的基础上，并结合学校实际制定教师行为规范、文明教师条例、师德教育制度、监督制度等，上墙公布给教师，做到人人知晓。

其次是要明确职责，组织落实。学校在完善制度的基础上，要明确分工，严明纪律，落实责任，成立师德建设领导小组，实行“一把手”负总责和责任追究制度。党员教师充分发挥政治核心作用和先锋模范作用，做好教师的思想政治工作，带领和引导广大教师切实提高师德素质；充分发挥学校工会、共青团、教职工代表大会在师德师风教育中的作用，支持他们根据各自的职能开展群众性的师德师风教育活动；教师要充分发挥管理和服务作用，乐于服务，勤于管理，坚持原则，坚持制度。

第三是要制定规划，内容落实。师德建设不能只留于上面布臵什么，学校搞什么，怎么搞，要从系统、整体上去考虑，研究制定出切合学校实际的师德建设规划。在开展师德建设的方式与方法上还要进一步创新，要避免流于形式和走入口号式、应付式的状态。

2、建立健全师德师风建设的监督机制。

学校要将师德师风作为教师教育行为评估的一项重要内容，结合对教师教育教学工作的检查，各学校应加强对师德师风教育的监督工作，形成教育与监督相结合的机制。

（1）教育行政部门要进一步完善教师师德建设的机制，制定出一套能完整地、长效地师德建设监督机制去引领、规范各校开展有效的师德建设活动。

（2）学生监督与家长监督相结合。在日常教学工作中，教师接触较多的是学生，其次是家长，他们对教师的言行举止、教育教学水平有着更为直接的感受，他们是教师师德表现的有效监督者，也是衡量教师师德好坏的重要评判者，为此各学校应定期召开家长会、学生座谈会，并发放家长、学生的师德测评表，同时充分利用设立的校长信箱，认真听取各方面的意见和建议，积极纠正教师在教育过程中的不规范行为，全面提高师德师风水平。

（3）学校与教师签订“师德师风建设目标考核责任书”，加大对教师师德师风的考核力度，师德考核结果将作为教师年度考核、职务评聘、评优树模的重要依据之一，并记入教师个人的档案。凡师德考核未达到良好及以上等级的教师，不得参加本年度内任何先进个人称号的申报评选；师德个人考核不合格者，由学校给予警告并限期改正，一年内不得评优，不得申报高一级职称，并相应扣发当年绩效工资；一年内由学校复评，仍未达到师德合格标准者，待聘学习，待聘期间３０％考核工资、职务岗位津贴和所有奖金停发，学习费用自理；两年内师德仍未达到师德合格标准者，解除聘用合同。

（三）、明确师德建设目标，制订教师基本职业道德规范鉴定方法，突出师德建设的时代性

在实施绩效工资体制下，将教师的师德情况纳入各教师的绩效考核显得也合理。学校依据《教师法》和《公民道德规范》等法律法规，结合实际制订本校教师职业道德规范，并抓好学习、宣传和落实。在此基础上，逐步探索形成切实可行的检查、评价、激励体系。

1、采取平时考核和年终考核相结合的方法进行，以平时考核为主，以自然年度为准，学校考核领导小组对被考核人的师德等级加以鉴定，逐项打分。并将最终等级结果交学校考核领导小组讨论，通过后予以公示。

2、为了确保考核的客观、公正和公平性，考核小组平时要做好考核资料信 息的收集和积累：一是能够反映教职工政治思想和依法执教方面的，如：政治笔 记、学习心得、政治荣誉、参加学校大型活动情况等。二是反映教职工爱岗敬业，严谨治学方面的资料，如：考勤记录、教学常规检查记录、教学业绩、参加培训 活动等。三是反映教职工关怀学生、尊重家长方面的资料，如：班级工作手册、家访记录、学困生转化记录、家长会记录等。四是反映教师为人师表方面的资料，如：严格执行《重庆市中小学教师行为十不准》、《重庆市规范教育行为的六条规定》，教师文明礼仪，服从学校安排，与同事相处及其他方面不良表现的记录等。各种信息资料要准确、无误。要定期公布，与全体教师见面。

3、对师德评价标准中无法用确切的数据、资料反映的部分项目，可采取由学生、家长投票（或问卷）的办法来确定“满意率”，即将师德状况加以量化，使师德状况由模糊变清晰，具体操作如下：

首先是采用学生评教：每学期由学校师德教风建设工作领导小组组织学生对所有教职员工进行一次评教活动，及时整理反馈意见，并对教师的师德行为提出整改意见或建议。领导小组按照评估内容要求对所有人员进行量化考核，凡问卷调查中出现的各种问题经核实属实，要予以调查处理。

其次是发放家长问卷调查：学校师德教风建设工作领导小组每学期组织一次家长问卷调查，及时汇总整理反馈意见，并向全体教师反馈。凡问卷调查中出现的各种问题经核实属实，也要予以调查处理。

总之，实施绩效工资后，师德教育应充分调动教师的工作热情和工作积极性，培养教师热爱教育事业的感情，让教师产生职业自豪感，使教师积极主动的为教育出主意、想办法、献力量，让教师真正在教育中体验快乐，并在工作中实现自己的人生价值。

执笔人及工作单位：重庆市万州区五桥小学 张 胜 文章形成时间：2012年9月27日 通讯地址：重庆市万州区香炉巷6号 邮政编码：404120 联系人:张 胜

联系电话：***

第二篇：绩效工资实施背景下的教师

绩效工资实施背景下的教师

工作积极性调动的新思考

安徽省蚌埠六中王升明

绩效工资已实施一年，我们欣喜地看到了教师收入在大幅度的提高，教师的地位也逐渐提升。然而从实际操作上来看，绩效工资的实行，才刚刚起步，没有形成完善、成熟的考评体系，各校实情也不尽相同，教师结构也差异较大，在运行上也暴露出一些实际问题。比如：绩效工资旨在奖优罚懒，让一线教师和工作实绩突出的人得实惠，拉开收入差距。但事实上，不拉开差距不能体现绩效工资，差距太大也不利于和谐稳定。还有过多的强调工作量必然导致平时工作的斤斤计较，平时每件事大家总要权衡自己有没有必要做，该不该做，不利于团结。另外，对于评先评优教师来讲，多拿钱是应该的，但过多的体现在货币待遇上，必然导致普通教师认为什么事情都应该是优秀的去做，因为你拿了我的钱等等现象。

综上考虑，我们觉得实现绩效工资拉开工资待遇差距只是教师考评的一个改革指南，并不是评价全部。在平时的工作、考核中要体现绩效工资，但不能唯绩效工资。对于学校工作和教师队伍的建设，更多的还要体现在个人成长上。这种个人成长的体现既要表现在工资上，也要表现在事业的成功上。

因此，我们认为：在教育改革大发展的新形势下，在课程改革的新背景下，在绩效工资改革施行的新环境下，学校应该切实运用好绩效工资这根“杠杆”，抓好精细化管理，将人文的关怀送给教师、学生和家长，将人本思想贯穿在科学的管理过程中，将学校的质量和特色建设推向新的高度。

一、加强师德师风建设，提高教师思想道德素质。

从当前教师的社会地位来看，比以往任何一个时代都提得高，看得重，经常把教师称为人类灵魂的工程师，把教师所从事的职业当成是太阳底下最光辉的职业。然而，教师的职业特点决定了教师交际圈狭窄，成天和学生、课本打交道，每天重复着教室——家庭——办公室三点一线的单调生活；工作压力大，肩负着学校领导的重托、家长的厚望和社会的期待；心理不平衡，和当地公务员相比，工作任务重，工作时间长，工作待遇较差，所以很多教师工作上处于被动状态。针对这些情况，我们必须加强对教师的思想教育，如奉献精神、师德教育等，让教师既要考虑合理个人收入，但又不能斤斤计较，引导他们进行“三讲三比”（讲职业道德、讲为人师表、讲奉献精神，比钻研精神、比教育态度、比工作实绩），做到“身正行规不迷航，敬业乐教不动摇，会教善教不懈怠，奉献爱心不谋私。”

二、建立健全一套科学、合理的绩效考核方案，客观、公正评价教师工作的绩效。

教师绩效考核是学校管理中一项重要工作，也是实施绩效工资中的难点问题。因此，我们认为考核方案的制定与实施尤其重要，一是

考核方案要科学。上学年我校在充分了解国家相关政策的基础上，在教育行政部门的指导下，结合学校实际情况，制订了科学的考核方案。在指导思想上，明确考核的目的既是为了兑现绩效工资，特别是奖励性绩效工资，更重要的是给教师提供一个认识自己、评价自己的机会，帮助教师肯定成绩，看到问题，明确努力方向，从而调动起教师的积极性、创造性。在考核内容上，教师的德、能、勤、绩都纳入其中，并且分值分布科学合理。在考核形式上，也改变只由领导考核的简单方式，采取更灵活多样的方式进行。上学期，随着奖励性绩效工资的实施，我们注重落实以下措施：一是修订绩效考核方案，加大对教师从事有偿家教、体罚或变相体罚学生等失范行为的考量比重，将绩效考核与教师的行政诫勉、岗位聘用等人事管理改革措施结合起来，充分发挥绩效考核对教师队伍建设的正面导向作用；二是绩效考核方案的修订，利用充分的时间和途径听取广大教师的意见和建议，并以教代会的形式，尊重教师民主意愿，通过广泛参与和意愿表达，使绩效考核方案的修订完善与具体实施，成为广大教师参与学校决策与管理的一个重要方面。在教代会上，老师们集思广益，针对学校中的一些集中问题提出了建设性的意见，最后达成一致，获得通过。三是考核办法较为合理。按照教育部文件精神，绩效考核工作“可采取定性与定量相结合，教师自评与学科组评议、年级组评议、考核组评议相结合，形成性评价和阶段性评价相结合等方法，同时适当听取学生、家长的意见。要充分发挥校长、教师和学校在绩效考核中的作用”。因此，我们认识到考核办法是否合理，主要集中在两个方面，首先是考

核人员的组成。为了体现公平，我校的绩效考核，既实行由领导小组成员、部门负责人考核教师的自上而下的考核，又实行由学生考核教师（主要是学生评教）的自下而上的考核，还实行了由教师自己进行的自我考核及教研组内的横向考核。另外，在考核的内容和形式上，我校按照德、能、勤、绩对班主任工作、教学工作、教研教改工作等进行定性考核，又对能够量化的部分进行考核，并力求做到考核的每个环节尽量做到公开，增强考核的透明度，消除考核的神秘感。

三、通过绩效工资激励机制实现学校的科学、民主管理。

如何科学的运用好绩效工资这根杠杆，开启学校管理的新篇章，这是我们学校领导迫切需要解决的问题。学校领导应联系本校实际，根据上级教育行政部门的指导精神，思考制定一套教师认可的绩效工资分配方案，让人人有事做；建立一套科学民主的考核制度，让事事有人管，借此打造一支优秀的教师队伍，提升学校办学的层次与品味。

恰当运用好绩效工资改革，既能调动教师工作积极性、提高工作效率的重要手段，也是体现学校实现科学管理与民主管理的重要举措，更能让广大教师主动参与到制度的产生、执行和评价中来，真正实现人人参与、全员管理，把科学管理、民主管理和人文关怀渗透在学校管理的每一个流程和每一个细节中，让学校的管理更精细化。

四、通过绩效工资改革促进教师专业化发展，打造一支优秀的教师队伍。

绩效工资的施行，也为我们打造团结向上、精悍高效的教师团体提供了很好的平台。这其中我们应注重加强教师队伍的建设，比如强化“骨干培养与辐射”；发挥新教师、青年教师为代表的教师团队的进取精神；发扬骨干教师的示范带头作用；助升“老”（资格老）教师对教育的余热。

我们也更应该趁此树立教师多劳多得、优绩优酬的思想，让每个教师都乐意的争取并由此促进教师专业自主地发展。我想可以利用绩效工资灵活的机制抓好新教师、青年教师、骨干教师和行政队伍的建设，以年级组、教研组、备课组等形式对教师进行捆绑式考核。结合捆绑式考核，我们可以建立教师业务档案进行教师个人考核，从师德、教育教学、参加培训与进修和工作业绩等挂钩，促进教师专业素质的成长，将个人考核与团队考核紧密结合。更多的倡导月岗位履职情况的检查与督促，重点关注出勤率、工作的态度、完成学校安排的教学任务情况，团结协作的情况及人文关怀等，淡化终结性的考核。与此同时，我们要建立教师轮训、骨干教师培养、学校行政和后备干部选拔、优秀人才的使用等一系列激励教师不断学习、不断提高的制度，以制度保障绩效工资的公平分配。

总之，我们将以实施绩效工资为契机，建立科学规范的收入分配机制，立足校情，建立健全科学、合理的绩效考核方案，客观、公正评价教师工作的绩效，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工

爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进学校教育事业持续健康快速发展。

第三篇：实施绩效工资背景下的班主任聘任制的探索

实施绩效工资背景下的班主任聘任制的探索

摘 要：班主任工作是学校管理中的核心工作。某种程度上学校可以没有校长，但不能没有班主任。基于此，怎样保证科学、合理、公正、公平地聘任班主任？激发、调动优秀教师参聘班主任？尤其是在绩效工资背景下，怎样充分发挥好绩效工资的杠杆作用？在倾斜班主任的同时又要保护普通教师的积极性，协调好两者之间的关系。本文试就以上问题做些探索。

关键词：聘任 班主任 背景 内容 保障 问题

一、班主任聘任制实施的背景

学校工作要出成绩，必须尽可能地调动全体教职工的最大热情。国家在包括学校在内的事业单位实施绩效工资制度，其根本宗旨也是为了更好地调动劳动者的积极性和创造性，提高工作效率，打破大锅饭。在学校管理中实施班主任聘任制，是一项创新的管理制度，实施的好，可以给学校工作注入活力，实施不好，也会给学校工作带来很多的麻烦，甚至是消极影响。

二、班主任聘任制的具体内容

1.班主任聘任制包含两个层面，第一个层面是首先由学校聘任班主任。学校负责班主任的选聘与考核，对工作不力，态度不认真，或者有违纪违规行为的，考核结果为不合格的，学校同样可以中途更换。这样既给班主任权力、利益，也给他们压力与动力。第二个层面是班主任聘用课任教师。班主任在七年级组建班级时，在学校宏观指导下，挑选自己中意的任课教师。中途根据实际情况，班主任如果有意更换课任教师，可以向学校提出申请，由学校考察审定后，确需更换的，则予以批准。

2.以班主任为核心的班级管理模式。在班级管理中，班主任负主要责任，是班级教育教学工作的组织者、协调者，其他科任老师共同协助、配合班主任的工作。在班级管理工作的范围内，班主任在客观、公正、尊重的前提下，有权给其他科任老师提出意见或建议。以班主任为核心，各科老师之间相互协调，统一认识，齐心协力抓好班级的教育教学工作。

3.班主任的待遇。班主任培训、学习优先；考察、体检优先；评先、晋级优先。绩效工资30%的奖励部分，专门列出班主任一项，首先按一个平均基数提出全体班主任的奖励专项，然后再根据班主任的考核结果，进行二次分配。这样，既让班主任队伍整体在全体教职工中的平均绩效工资处在第一行列，又在班主任队伍内部体现出多劳多得的差异，兼顾公平和实绩。总之，学校努力为班主任提供更多、更好地服务，使他们更安心、更能集中精力、更有激情地做好工作。

4.平衡学校管理和班主任为核心的班级管理之间的关系，合理定位班主任的角色内涵。以班主任为核心的班级管理，主要指向是学生，而不是班级教师。也就是说，班主任主要负责班级学生的思想教育及协调其他科任老师，而不是管理领导其他老师。从制度层面上来说，班主任不是学校的一级管理组织，而是某一个班级教师团队的组织者、协调者和引领者。

三、聘任制实施的保障措施

1.聘任过程的公开、公平、公正。学校聘任班主任和班主任聘任课任老师，过程面向全体教职工公开进行，聘任结果进行公示反馈，班主任考核结果适度公开。学校积极听取合理化的建议或意见，对聘任工作进行动态管理。

2.考核方式和标准助推客观、公正。通过全体教职工会议的形式讨论制定聘任制的聘任和考核细则。聘任和考核工作要严格依据细则进行，对事不对人，细则面前人人平等。考核的范围除了主要包括班级学生的德育情况、成绩的提高、兴趣爱好的发展、日常行为习惯的养成等方面以外，还把班主任与其他科任老师的团队合作能力列入考核范围，以此来协调教师之间，特别是班主任与科任教师之间的人际关系。尽力避免相互排挤，不正当竞争，搞小团体等不良风气。

3.学校整体协调、动态管理的适当介入。聘任结果确定以后，学校原则上不干涉班主任的管理工作。但这并不是说学校听之任之，学校会从多个渠道来实时动态地监督班主任的工作，加强监督、管理、和帮扶，发现问题，及时解决。

班主任对本班教师的聘用拥有主要发言权，但不拥有最终决定权。这样既能在一定程度上减少班主任与其他科任老师之间的矛盾，又能最大限度地保护班主任的积极性。

4.聘请班主任工作作风义务监督员。这一措施就是为了增加学校的了解渠道，以便掌握更全面的情况。义务监督员主要从不担任班主任的老教师中来聘请。

5.建立班级工作定期会商制度。目的是为了积极调动和发挥其他科任老师的管理责任。如果班级管理只靠班主任一个人，其他老师做甩手掌柜，这样也很难把班级管理工作做好。其他科任老师要做班主任的副手，坚守好自己的阵地，管理好自己的课堂，与班主任一起齐心协力，齐抓共管，各尽其职，互通有无，定期会商，及时反馈。形成班级管理工作的合力。否则，班主任的工作不好做，其他科任老师的课也不好上。为了发挥所有课任老师的积极性，学校要求各班级建立班级管理定期会商制度。由班主任牵头组织本班级的科任老师定期对班级和学生的情况进行反馈、会商，及时发现问题，解决问题，做好会商记录，学校抽查。会商制度的实施情况将纳入班主任工作考核中。

四、实施过程中遇到的问题

在班主任聘任制实施的过程中，我们也遇到了一些需要进一步解决的问题。比如：

1.对教师之间人际关系的负面影响。如果没有比较细致的措施保障，这一制度很容易衍生不正之风。有的班主任不能完全公平公正地聘用课任教师，而是掺杂太多的私人关系和情感；课任老师为了被班主任聘用，会想方设法，特别是一些能力不太强的老师；而落聘的老师，不管是什么原因，在心理上就会存在很大的压力；特别是对个别能力还可以，但却因为性格等原因不太被同事喜欢的教师，压力会更大，等等这些情况，极容易造成教师之间人际关系的紧张。弱化学校的人文环境，从而又反过来影响学校的发展。

2.怎样避免暗箱操作。也许有的班主任主要依靠个人喜好来聘任老师，或者个别能力和责任心不强的老师为了被聘用，采用一些不正当的手段来达到目的等等，这些都会严重影响教师的积极性。只有在实践中不断完善和细化这一制度，才能从根本上杜绝暗箱操作。

3.在班主任聘任制度下，如何发挥年级组的管理作用。实施班主任聘任制，年级组很容易被弱化和边缘化，这就大大增加了校长的具体事务的工作量。如何平衡年级组和班主任之间的关系，发挥年级组的管理作用，减轻校长工作压力，也是需要探讨解决的事情。

第四篇：实施绩效工资体制下师德建设的研究

如何加强实施绩效工资体制下的师德建设

师德是教师履行职责时必须遵循的行为准则和道德规范,是社会主义基本道德原则和规范在教师职业领域中的特殊体现。随着教师绩效工资的实施，对教师的师德要求和各学校的师德建设都提出了新的要求。如何适应新形势下教师的师德发展，创新当前我区教师师德建设工作已成为我们必须面临的一个新的课题。

一、师德建设的现状分析

（一）基本内容

近年来，我区教育系统根据上级有关部门对教师师德建设的指导意见，以促进我区教师专业发展，推进我区教育高位均衡发展，在教师师德建设这一层面进行了一系列有成效的工作：

1、开展 “树师表、强责任、深化师德建设”、“新时期教师形象大设计”、“讲教师礼仪、塑儒雅形象、重师德规范”、“让教育充满爱心，争做人民满意教师”、“学习张虹先进事迹，做人民满意教师”、“守规范、重师德、扬正气”等主题教育；

2、组织区本师德建设教材，编撰滨湖区“遵规尚德——教师文明礼仪手册”、制定滨湖教师“十要十不准” 和学校师德考评标准；

3、评选与表彰师德先进学校、师德先进个人，每年组织一次师德大测评活动。

所有这些脚踏实地的工作使我区师德建设在过去的几年里走出了一条美妙的道路，全区教师树立了爱生敬业、务实进取的教师新形象。

（二）存在问题和原因

在欣喜我区教师师德建设取得丰硕成果的同时，我们也应清醒地认识到我区在教师师德建设中还存在的不足。

存在主要问题：目前部分教师还存在缺乏事业心、进取心和爱心，师表意识淡薄的情况，少数教师还存在体罚与变相体罚、有偿家教、向家长变相索要钱物、涉赌、迷信和违背教育教学法规等现象。

分析原因：

1、有些学校开展师德建设的方式、方法没有创新，教育流于形式，效果不明显；

2、有些学校对师德建设缺乏管理与监督，缺乏一套完整、长效的师德建设管理机制去引领；

3、有些学校对教师师德考核的机制还不够完善，还未能切实起到激励、导向的作用。

二、师德建设的对策研究

鉴于我区师德建设还存在的问题以及教师实施绩效工资的新时期，按照师德建设的特点和发展规律，应在内容与方式、管理与监督、鉴定与评价等方面不断创新，即在师德建设的实效性、稳定性、时代性上下功夫。

（一）规范师德建设的内容、创新师德建设的方式、注重师德建设的实效性 绩效工资的实施既有利于提高教师的社会地位，使教师的职业真正成为令人羡慕的职业，同时又为提高师德标准提供了契机，根据对师德方面还存在的若干问题的研究，当前应着重将教师职业教育的内容加以具体化、规范化，使之成为全体教师普遍认同的行为准则并自觉履行，这样做操作性强、针对性高、实际效果好。具体如下：

1、引导教师确立职业理想, 树立新的教育观、人才观，确定正确的教育目标。

2、引导教师强化职业责任，使职业责任转化为教师自觉认同、认真履行的道德义务，使他们肩负道义，一心为教。

3、引导教师严守职业纪律。即要强化政治纪律观念、强化教师角色意识、提高教师廉洁从教的自觉性等等。

4、引导教师优化职业作风，即要努力倡导追求真理、勇于探索的学术风气、着力培育教师集体中的互助风格。

5、引导教师完善职业心理，正确对待工作愁苦与快乐，合理调整工作与休息的心态，精心塑造健康向上的育人心理。

6、引导教师提高职业技能，努力把自己培养成“能力+研究”型老师。上述师德内容的顺利实施，离不开行之有效的教育活动：

1、主题教育与多种教育活动相结合。教师职业道德建设是一项长期的任务，推进师德建设需要教育工会主动地开展群众性的主题教育。各学校教育工会可以创造性地采取多种形式围绕主题开展活动。例如，最近举行的 “做幸福老师，品幸福人生”、“全国教育改革创新团队和人物评比”等活动。

2、导向和践行相结合。展开热点问题的座谈和笔谈，引导教师从理论上正确认识发展社会主义市场经济与加强社会主义精神文明建设的关系。还可以结合 评优表彰开展舆论宣传活动，例如适时组织巡回报告团、在网络、报刊上对师德高尚的候选人进行投票，举行义务送教、热心助残等道德实践活动。

3、个体师德建设与群体师德建设相结合。通过创建文明组室、新风班组、示范岗位等多种形识、把教师个体凝聚起来，有意识、有计划地开发教师群体的育德功能。一方面通过目标导向、全员参与、活动推动，使群体内部的发展分力直接汇合成群体合力，师德建设的力度将会更大，成效也将会更好。另一方面，结构合理、人际和谐、勇于竞争的教师群体又能成为一个好课堂，使师德素质相对不高的少数或个别成员受到正面熏陶，发生明显的转化，从而产生群体成员携手共进、共同提高的积极效果。

（二）建立师德管理的机制、拓宽师德监督的途径、确保师德建设的稳定性 绩效工资的实施，有利于提高教师的经济收入，同时家长、社会对教师师德的期望值也空前提高，教育主管部门和各学校只有加强师德管理与监督措施才能不负众望，才能确保我区师德建设的稳定性、长效性。

1、建立健全师德师风建设的管理机制（1）建章立制，制度落实。

加强教师职业道德建设，建立一支高素质的师资队伍，要求领导和教师必须统一思想，提高认识，明确师德建设的职责，搞清师德教育的内容。在提高认识的基础上，并结合学校实际制定教师行为规范、文明教师条例、师德教育制度、监督制度等，上墙公布给教师，做到人人知晓。

（2）明确职责，组织落实。

学校在完善制度的基础上，要明确分工，严明纪律，落实责任，成立师德建设领导小组，实行“一把手”负总责和责任追究制度。党员教师充分发挥政治核心作用和先锋模范作用，做好教师的思想政治工作，带领和引导广大教师切实提高师德素质；充分发挥学校工会、共青团、教职工代表大会在师德师风教育中的作用，支持他们根据各自的职能开展群众性的师德师风教育活动；教师要充分发挥管理和服务作用，乐于服务，勤于管理，坚持原则，坚持制度。

（3）制定规划，内容落实。

师德建设不能只留于上面布置什么，学校搞什么，怎么搞，要从系统、整体上去考虑，研究制定出切合学校实际的师德建设规划。在开展师德建设的方式与

方法上还要进一步创新，要避免流于形式和走入口号式、应付式的状态。

2、建立健全师德师风建设的监督机制。

学校要将师德师风作为教师教育行为评估的一项重要内容，结合对教师教育教学工作的检查，各学校应加强对师德师风教育的监督工作，形成教育与监督相结合的机制。

（1）教育行政部门要进一步完善教师师德建设的机制，制定出一套能完整地、长效地师德建设监督机制去引领、规范各校开展有效的师德建设活动。

（2）学生监督与家长监督相结合。在日常教学工作中，教师接触较多的是学生，其次是家长，他们对教师的言行举止、教育教学水平有着更为直接的感受，他们是教师师德表现的有效监督者，也是衡量教师师德好坏的重要评判者，为此各学校应定期召开家长会、学生座谈会，并发放家长、学生的师德测评表，同时充分利用设立的校长信箱，认真听取各方面的意见和建议，积极纠正教师在教育过程中的不规范行为，全面提高师德师风水平。

（3）学校与教师签订“师德师风建设目标考核责任书”，加大对教师师德师风的考核力度，师德考核结果将作为教师考核、职务评聘、评优树模的重要依据之一，并记入教师个人的档案。凡师德考核未达到良好及以上等级的教师，不得参加本内任何先进个人称号的申报评选；师德个人考核不合格者，由学校给予警告并限期改正，一年内不得评优，不得申报高一级职称，并相应扣发当年绩效工资；一年内由学校复评，仍未达到师德合格标准者，待聘学习，待聘期间３０％考核工资、职务岗位津贴和所有奖金停发，学习费用自理；两年内师德仍未达到师德合格标准者，解除聘用合同。

（三）改进师德鉴定的方法、量化师德评价的标准、突出师德建设的时代性 在实施绩效工资体制下，将教师的师德情况纳入各教师的绩效考核显得也合理。各学校可制定相关的师德鉴定方法，量化师德评价的标准，科学地评价每一位教师的师德状况：

1、采取平时考核和年终考核相结合的方法进行，以平时考核为主，以自然为准，学校考核领导小组对被考核人的师德等级加以鉴定，逐项打分。并将最终等级结果交学校考核领导小组讨论，通过后予以公示。

2、为了确保考核的客观、公正和公平性，各考核学校平时要做好考核资料

信息的收集和积累：一是能够反映教职工政治思想和依法执教方面的，如：政治笔记、学习心得、政治荣誉、参加学校大型活动情况等。二是反映教职工爱岗敬业，严谨治学方面的资料，如：考勤记录、教学常规检查记录、教学业绩、参加培训活动等。三是反映教职工关怀学生、尊重家长方面的资料，如：班级工作手册、家访记录、学困生转化记录、家长会记录等。四是反映教师为人师表方面的资料，如：平时执行“五严规定”，执行滨湖教师“十要十不准”规定，教师文明礼仪，服从学校安排，与同事相处及其他方面不良表现的记录等。各种信息资料要准确、无误。要定期公布，与全体教师见面。

3、对师德评价标准中无法用确切的数据、资料反映的部分项目，可采取由学生、家长投票（或问卷）的办法来确定“满意率”，即将师德状况加以量化，使师德状况由模糊变清晰，具体操作如下：

（1）学生评教：每学期由学校师德教风建设工作领导小组组织学生对所有教职员工进行一次评教活动，及时整理反馈意见，并对教师的师德行为提出整改意见或建议。领导小组按照评估内容要求对所有人员进行量化考核，凡问卷调查中出现的各种问题经核实属实，要予以调查处理。

（2）家长问卷调查：学校师德教风建设工作领导小组每学期组织一次家长问卷调查，及时汇总整理反馈意见，并向全体教师反馈。凡问卷调查中出现的各种问题经核实属实，也要予以调查处理。

至此，让我们借实施绩效工资的有利时机，以科学发展观为指导，树立滨湖教育的新形象，使教师素质不断优化，使追求高尚师德蔚然成风。

第五篇：新课程背景下教学管理策略与途径

新课程背景下教学管理策略与途径

第三完小

于红彬

新课程改革的开展，给我们带来了许多机遇和挑战。要知道教学管理是不是到位，是一个学校教育教学质量的标志。作为一名小学校长，我只有将教学管理落实到教师的观念转变、教师的角色转变、教师的专业素养提升等方面上来，才能适应现代的教育教学。通过近几年的锻炼和学习，我认为教师是新课程发展的关键，只有带好教师这支队伍，才能完成祖国赋予我们的教育教学事业。怎样带领建设好这支队伍呢？我个人认为有以下几个方面：

一、要让教师认清形势把握方向。

我们每一位教师都清楚新课程要落实的目标——素质教育，他所体现的是以人为本、以每个学生的发展为本、以每个学生的生存为本、以每个学生的一技之长为本。只有明确新课程的目的和目标，我们教师才能把握教育教学方向，提升教育教学素质。

二、重视学习，提升教师教育教学理念

教师有了新的理念，才能有创新。本学期我校在中心校的领导下，全面推行素质教育，加强了教师的理论和校本学习，积极鼓励教师自学和集体研讨相结合，提倡教师写教后反思、学后反思，让新的教育教学理念深入每一位教师的心中，从而，使我们的教师新理念能准确指导我们的教学实践，更好的为教育教学服务。

三、重视研讨、推进高效课堂

在高效课堂的推进中，学生一个优化的教学环境和谐的学习氛围，全面提高教育教学质量，我校强化教师的教学实践要和先进的教学理念相结合，强化教师从我做起，把握高效课堂的重心、中心。

1、要知道教师只有备好课，才有可能上好课，我校利用教研组学习时间，开展集体备课，让每一个教师都有题目做，然后相互交流，在我们的共案中进行修整，从而更加提升了课堂的有效性。教师在课堂教学中，要积极引导学生自信、自强、自立、自理和自学。把备课的重点放在如何教给学生学习方法，指导学生掌握学习方法，最后让学生学会学习，不是让学生学会，而是让学生会学。同时学校要指导教师写出适应不同学生发展需求的教案、学法指导及教学反思。我认为我们的教学目的不仅是学生的全面发展，更重要的是学生的全体发展。

2、在教学中要突破教学新理念，不管怎样教学的主阵地还是在课堂上。我校为使高效课堂在我校稳步推进，强化引导师生要树立新的知识观，明确知道知识是媒介，是学生学习的桥梁。让学生明确树立学习观，只有学生真正、自主、主动去理解，明确学习是自己的事，没有人能代替，是自己生存、成长、发展的必经之路，学生学习的内驱力才能形成学生自主学习的动力。

3、在课堂教学中，教师讲课只是为学生提供参考，为学生学习提供方法的借鉴。课堂是学生学会学习的主要场所，是学生学习方法的自我发展、自我完善的主要过程，所以教师在课堂上要适时准确地加以引导、启发、讲解，促进学生合作、交流，师生互动、互促互进，真正发挥教师的主导作用和学生学习的主体能动性。

4、要知道新课程中我们各自的角色，教师在课堂教学中是具有多角色的，教师既是学生学习的引导者，也是学生学习过程中互促互进的学习者。教师永远不能代替学生做事，只能在学生学过程中加以引导及时点拨，要永远把学生放在学习主体的位置上。学生是课堂教学中的主体，在课堂中教师要做好导演，要积极主动引导学生自主理解，将书面知识吸收内化为自己的头脑思维，形成新的知识体系。教材是课堂教学中的主线，师生的教学活动，学生的学习活动，要以教材为载体、为引发点。教师要精心用教材教，而不是教教材。所以我们每一位教师都要清楚三为主，以及他们之间的联系，才能更好地为教育教学服务。

总之，只要我校全体师生齐心协力，共同进退，我相信高效课堂会在我们这里生根发芽，开花结果，最终使我们学校脱颖而出。