实施绩效工资体制下师德建设的研究

第一篇：实施绩效工资体制下师德建设的研究

如何加强实施绩效工资体制下的师德建设

师德是教师履行职责时必须遵循的行为准则和道德规范,是社会主义基本道德原则和规范在教师职业领域中的特殊体现。随着教师绩效工资的实施，对教师的师德要求和各学校的师德建设都提出了新的要求。如何适应新形势下教师的师德发展，创新当前我区教师师德建设工作已成为我们必须面临的一个新的课题。

一、师德建设的现状分析

（一）基本内容

近年来，我区教育系统根据上级有关部门对教师师德建设的指导意见，以促进我区教师专业发展，推进我区教育高位均衡发展，在教师师德建设这一层面进行了一系列有成效的工作：

1、开展 “树师表、强责任、深化师德建设”、“新时期教师形象大设计”、“讲教师礼仪、塑儒雅形象、重师德规范”、“让教育充满爱心，争做人民满意教师”、“学习张虹先进事迹，做人民满意教师”、“守规范、重师德、扬正气”等主题教育；

2、组织区本师德建设教材，编撰滨湖区“遵规尚德——教师文明礼仪手册”、制定滨湖教师“十要十不准” 和学校师德考评标准；

3、评选与表彰师德先进学校、师德先进个人，每年组织一次师德大测评活动。

所有这些脚踏实地的工作使我区师德建设在过去的几年里走出了一条美妙的道路，全区教师树立了爱生敬业、务实进取的教师新形象。

（二）存在问题和原因

在欣喜我区教师师德建设取得丰硕成果的同时，我们也应清醒地认识到我区在教师师德建设中还存在的不足。

存在主要问题：目前部分教师还存在缺乏事业心、进取心和爱心，师表意识淡薄的情况，少数教师还存在体罚与变相体罚、有偿家教、向家长变相索要钱物、涉赌、迷信和违背教育教学法规等现象。

分析原因：

1、有些学校开展师德建设的方式、方法没有创新，教育流于形式，效果不明显；

2、有些学校对师德建设缺乏管理与监督，缺乏一套完整、长效的师德建设管理机制去引领；

3、有些学校对教师师德考核的机制还不够完善，还未能切实起到激励、导向的作用。

二、师德建设的对策研究

鉴于我区师德建设还存在的问题以及教师实施绩效工资的新时期，按照师德建设的特点和发展规律，应在内容与方式、管理与监督、鉴定与评价等方面不断创新，即在师德建设的实效性、稳定性、时代性上下功夫。

（一）规范师德建设的内容、创新师德建设的方式、注重师德建设的实效性 绩效工资的实施既有利于提高教师的社会地位，使教师的职业真正成为令人羡慕的职业，同时又为提高师德标准提供了契机，根据对师德方面还存在的若干问题的研究，当前应着重将教师职业教育的内容加以具体化、规范化，使之成为全体教师普遍认同的行为准则并自觉履行，这样做操作性强、针对性高、实际效果好。具体如下：

1、引导教师确立职业理想, 树立新的教育观、人才观，确定正确的教育目标。

2、引导教师强化职业责任，使职业责任转化为教师自觉认同、认真履行的道德义务，使他们肩负道义，一心为教。

3、引导教师严守职业纪律。即要强化政治纪律观念、强化教师角色意识、提高教师廉洁从教的自觉性等等。

4、引导教师优化职业作风，即要努力倡导追求真理、勇于探索的学术风气、着力培育教师集体中的互助风格。

5、引导教师完善职业心理，正确对待工作愁苦与快乐，合理调整工作与休息的心态，精心塑造健康向上的育人心理。

6、引导教师提高职业技能，努力把自己培养成“能力+研究”型老师。上述师德内容的顺利实施，离不开行之有效的教育活动：

1、主题教育与多种教育活动相结合。教师职业道德建设是一项长期的任务，推进师德建设需要教育工会主动地开展群众性的主题教育。各学校教育工会可以创造性地采取多种形式围绕主题开展活动。例如，最近举行的 “做幸福老师，品幸福人生”、“全国教育改革创新团队和人物评比”等活动。

2、导向和践行相结合。展开热点问题的座谈和笔谈，引导教师从理论上正确认识发展社会主义市场经济与加强社会主义精神文明建设的关系。还可以结合 评优表彰开展舆论宣传活动，例如适时组织巡回报告团、在网络、报刊上对师德高尚的候选人进行投票，举行义务送教、热心助残等道德实践活动。

3、个体师德建设与群体师德建设相结合。通过创建文明组室、新风班组、示范岗位等多种形识、把教师个体凝聚起来，有意识、有计划地开发教师群体的育德功能。一方面通过目标导向、全员参与、活动推动，使群体内部的发展分力直接汇合成群体合力，师德建设的力度将会更大，成效也将会更好。另一方面，结构合理、人际和谐、勇于竞争的教师群体又能成为一个好课堂，使师德素质相对不高的少数或个别成员受到正面熏陶，发生明显的转化，从而产生群体成员携手共进、共同提高的积极效果。

（二）建立师德管理的机制、拓宽师德监督的途径、确保师德建设的稳定性 绩效工资的实施，有利于提高教师的经济收入，同时家长、社会对教师师德的期望值也空前提高，教育主管部门和各学校只有加强师德管理与监督措施才能不负众望，才能确保我区师德建设的稳定性、长效性。

1、建立健全师德师风建设的管理机制（1）建章立制，制度落实。

加强教师职业道德建设，建立一支高素质的师资队伍，要求领导和教师必须统一思想，提高认识，明确师德建设的职责，搞清师德教育的内容。在提高认识的基础上，并结合学校实际制定教师行为规范、文明教师条例、师德教育制度、监督制度等，上墙公布给教师，做到人人知晓。

（2）明确职责，组织落实。

学校在完善制度的基础上，要明确分工，严明纪律，落实责任，成立师德建设领导小组，实行“一把手”负总责和责任追究制度。党员教师充分发挥政治核心作用和先锋模范作用，做好教师的思想政治工作，带领和引导广大教师切实提高师德素质；充分发挥学校工会、共青团、教职工代表大会在师德师风教育中的作用，支持他们根据各自的职能开展群众性的师德师风教育活动；教师要充分发挥管理和服务作用，乐于服务，勤于管理，坚持原则，坚持制度。

（3）制定规划，内容落实。

师德建设不能只留于上面布置什么，学校搞什么，怎么搞，要从系统、整体上去考虑，研究制定出切合学校实际的师德建设规划。在开展师德建设的方式与

方法上还要进一步创新，要避免流于形式和走入口号式、应付式的状态。

2、建立健全师德师风建设的监督机制。

学校要将师德师风作为教师教育行为评估的一项重要内容，结合对教师教育教学工作的检查，各学校应加强对师德师风教育的监督工作，形成教育与监督相结合的机制。

（1）教育行政部门要进一步完善教师师德建设的机制，制定出一套能完整地、长效地师德建设监督机制去引领、规范各校开展有效的师德建设活动。

（2）学生监督与家长监督相结合。在日常教学工作中，教师接触较多的是学生，其次是家长，他们对教师的言行举止、教育教学水平有着更为直接的感受，他们是教师师德表现的有效监督者，也是衡量教师师德好坏的重要评判者，为此各学校应定期召开家长会、学生座谈会，并发放家长、学生的师德测评表，同时充分利用设立的校长信箱，认真听取各方面的意见和建议，积极纠正教师在教育过程中的不规范行为，全面提高师德师风水平。

（3）学校与教师签订“师德师风建设目标考核责任书”，加大对教师师德师风的考核力度，师德考核结果将作为教师年度考核、职务评聘、评优树模的重要依据之一，并记入教师个人的档案。凡师德考核未达到良好及以上等级的教师，不得参加本年度内任何先进个人称号的申报评选；师德个人考核不合格者，由学校给予警告并限期改正，一年内不得评优，不得申报高一级职称，并相应扣发当年绩效工资；一年内由学校复评，仍未达到师德合格标准者，待聘学习，待聘期间３０％考核工资、职务岗位津贴和所有奖金停发，学习费用自理；两年内师德仍未达到师德合格标准者，解除聘用合同。

（三）改进师德鉴定的方法、量化师德评价的标准、突出师德建设的时代性 在实施绩效工资体制下，将教师的师德情况纳入各教师的绩效考核显得也合理。各学校可制定相关的师德鉴定方法，量化师德评价的标准，科学地评价每一位教师的师德状况：

1、采取平时考核和年终考核相结合的方法进行，以平时考核为主，以自然年度为准，学校考核领导小组对被考核人的师德等级加以鉴定，逐项打分。并将最终等级结果交学校考核领导小组讨论，通过后予以公示。

2、为了确保考核的客观、公正和公平性，各考核学校平时要做好考核资料

信息的收集和积累：一是能够反映教职工政治思想和依法执教方面的，如：政治笔记、学习心得、政治荣誉、参加学校大型活动情况等。二是反映教职工爱岗敬业，严谨治学方面的资料，如：考勤记录、教学常规检查记录、教学业绩、参加培训活动等。三是反映教职工关怀学生、尊重家长方面的资料，如：班级工作手册、家访记录、学困生转化记录、家长会记录等。四是反映教师为人师表方面的资料，如：平时执行“五严规定”，执行滨湖教师“十要十不准”规定，教师文明礼仪，服从学校安排，与同事相处及其他方面不良表现的记录等。各种信息资料要准确、无误。要定期公布，与全体教师见面。

3、对师德评价标准中无法用确切的数据、资料反映的部分项目，可采取由学生、家长投票（或问卷）的办法来确定“满意率”，即将师德状况加以量化，使师德状况由模糊变清晰，具体操作如下：

（1）学生评教：每学期由学校师德教风建设工作领导小组组织学生对所有教职员工进行一次评教活动，及时整理反馈意见，并对教师的师德行为提出整改意见或建议。领导小组按照评估内容要求对所有人员进行量化考核，凡问卷调查中出现的各种问题经核实属实，要予以调查处理。

（2）家长问卷调查：学校师德教风建设工作领导小组每学期组织一次家长问卷调查，及时汇总整理反馈意见，并向全体教师反馈。凡问卷调查中出现的各种问题经核实属实，也要予以调查处理。

至此，让我们借实施绩效工资的有利时机，以科学发展观为指导，树立滨湖教育的新形象，使教师素质不断优化，使追求高尚师德蔚然成风。

第二篇：绩效工资实施背景下的教师

绩效工资实施背景下的教师

工作积极性调动的新思考

安徽省蚌埠六中王升明

绩效工资已实施一年，我们欣喜地看到了教师收入在大幅度的提高，教师的地位也逐渐提升。然而从实际操作上来看，绩效工资的实行，才刚刚起步，没有形成完善、成熟的考评体系，各校实情也不尽相同，教师结构也差异较大，在运行上也暴露出一些实际问题。比如：绩效工资旨在奖优罚懒，让一线教师和工作实绩突出的人得实惠，拉开收入差距。但事实上，不拉开差距不能体现绩效工资，差距太大也不利于和谐稳定。还有过多的强调工作量必然导致平时工作的斤斤计较，平时每件事大家总要权衡自己有没有必要做，该不该做，不利于团结。另外，对于评先评优教师来讲，多拿钱是应该的，但过多的体现在货币待遇上，必然导致普通教师认为什么事情都应该是优秀的去做，因为你拿了我的钱等等现象。

综上考虑，我们觉得实现绩效工资拉开工资待遇差距只是教师考评的一个改革指南，并不是评价全部。在平时的工作、考核中要体现绩效工资，但不能唯绩效工资。对于学校工作和教师队伍的建设，更多的还要体现在个人成长上。这种个人成长的体现既要表现在工资上，也要表现在事业的成功上。

因此，我们认为：在教育改革大发展的新形势下，在课程改革的新背景下，在绩效工资改革施行的新环境下，学校应该切实运用好绩效工资这根“杠杆”，抓好精细化管理，将人文的关怀送给教师、学生和家长，将人本思想贯穿在科学的管理过程中，将学校的质量和特色建设推向新的高度。

一、加强师德师风建设，提高教师思想道德素质。

从当前教师的社会地位来看，比以往任何一个时代都提得高，看得重，经常把教师称为人类灵魂的工程师，把教师所从事的职业当成是太阳底下最光辉的职业。然而，教师的职业特点决定了教师交际圈狭窄，成天和学生、课本打交道，每天重复着教室——家庭——办公室三点一线的单调生活；工作压力大，肩负着学校领导的重托、家长的厚望和社会的期待；心理不平衡，和当地公务员相比，工作任务重，工作时间长，工作待遇较差，所以很多教师工作上处于被动状态。针对这些情况，我们必须加强对教师的思想教育，如奉献精神、师德教育等，让教师既要考虑合理个人收入，但又不能斤斤计较，引导他们进行“三讲三比”（讲职业道德、讲为人师表、讲奉献精神，比钻研精神、比教育态度、比工作实绩），做到“身正行规不迷航，敬业乐教不动摇，会教善教不懈怠，奉献爱心不谋私。”

二、建立健全一套科学、合理的绩效考核方案，客观、公正评价教师工作的绩效。

教师绩效考核是学校管理中一项重要工作，也是实施绩效工资中的难点问题。因此，我们认为考核方案的制定与实施尤其重要，一是

考核方案要科学。上学年我校在充分了解国家相关政策的基础上，在教育行政部门的指导下，结合学校实际情况，制订了科学的考核方案。在指导思想上，明确考核的目的既是为了兑现绩效工资，特别是奖励性绩效工资，更重要的是给教师提供一个认识自己、评价自己的机会，帮助教师肯定成绩，看到问题，明确努力方向，从而调动起教师的积极性、创造性。在考核内容上，教师的德、能、勤、绩都纳入其中，并且分值分布科学合理。在考核形式上，也改变只由领导考核的简单方式，采取更灵活多样的方式进行。上学期，随着奖励性绩效工资的实施，我们注重落实以下措施：一是修订绩效考核方案，加大对教师从事有偿家教、体罚或变相体罚学生等失范行为的考量比重，将绩效考核与教师的行政诫勉、岗位聘用等人事管理改革措施结合起来，充分发挥绩效考核对教师队伍建设的正面导向作用；二是绩效考核方案的修订，利用充分的时间和途径听取广大教师的意见和建议，并以教代会的形式，尊重教师民主意愿，通过广泛参与和意愿表达，使绩效考核方案的修订完善与具体实施，成为广大教师参与学校决策与管理的一个重要方面。在教代会上，老师们集思广益，针对学校中的一些集中问题提出了建设性的意见，最后达成一致，获得通过。三是考核办法较为合理。按照教育部文件精神，绩效考核工作“可采取定性与定量相结合，教师自评与学科组评议、年级组评议、考核组评议相结合，形成性评价和阶段性评价相结合等方法，同时适当听取学生、家长的意见。要充分发挥校长、教师和学校在绩效考核中的作用”。因此，我们认识到考核办法是否合理，主要集中在两个方面，首先是考

核人员的组成。为了体现公平，我校的绩效考核，既实行由领导小组成员、部门负责人考核教师的自上而下的考核，又实行由学生考核教师（主要是学生评教）的自下而上的考核，还实行了由教师自己进行的自我考核及教研组内的横向考核。另外，在考核的内容和形式上，我校按照德、能、勤、绩对班主任工作、教学工作、教研教改工作等进行定性考核，又对能够量化的部分进行考核，并力求做到考核的每个环节尽量做到公开，增强考核的透明度，消除考核的神秘感。

三、通过绩效工资激励机制实现学校的科学、民主管理。

如何科学的运用好绩效工资这根杠杆，开启学校管理的新篇章，这是我们学校领导迫切需要解决的问题。学校领导应联系本校实际，根据上级教育行政部门的指导精神，思考制定一套教师认可的绩效工资分配方案，让人人有事做；建立一套科学民主的考核制度，让事事有人管，借此打造一支优秀的教师队伍，提升学校办学的层次与品味。

恰当运用好绩效工资改革，既能调动教师工作积极性、提高工作效率的重要手段，也是体现学校实现科学管理与民主管理的重要举措，更能让广大教师主动参与到制度的产生、执行和评价中来，真正实现人人参与、全员管理，把科学管理、民主管理和人文关怀渗透在学校管理的每一个流程和每一个细节中，让学校的管理更精细化。

四、通过绩效工资改革促进教师专业化发展，打造一支优秀的教师队伍。

绩效工资的施行，也为我们打造团结向上、精悍高效的教师团体提供了很好的平台。这其中我们应注重加强教师队伍的建设，比如强化“骨干培养与辐射”；发挥新教师、青年教师为代表的教师团队的进取精神；发扬骨干教师的示范带头作用；助升“老”（资格老）教师对教育的余热。

我们也更应该趁此树立教师多劳多得、优绩优酬的思想，让每个教师都乐意的争取并由此促进教师专业自主地发展。我想可以利用绩效工资灵活的机制抓好新教师、青年教师、骨干教师和行政队伍的建设，以年级组、教研组、备课组等形式对教师进行捆绑式考核。结合捆绑式考核，我们可以建立教师业务档案进行教师个人考核，从师德、教育教学、参加培训与进修和工作业绩等挂钩，促进教师专业素质的成长，将个人考核与团队考核紧密结合。更多的倡导月岗位履职情况的检查与督促，重点关注出勤率、工作的态度、完成学校安排的教学任务情况，团结协作的情况及人文关怀等，淡化终结性的考核。与此同时，我们要建立教师轮训、骨干教师培养、学校行政和后备干部选拔、优秀人才的使用等一系列激励教师不断学习、不断提高的制度，以制度保障绩效工资的公平分配。

总之，我们将以实施绩效工资为契机，建立科学规范的收入分配机制，立足校情，建立健全科学、合理的绩效考核方案，客观、公正评价教师工作的绩效，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工

爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进学校教育事业持续健康快速发展。

第三篇：绩效工资实施情况总结

某单位绩效工资实施情况总结

某单位是一家社会公益类公共卫生事业单位，2010年共有正式在编工作人员125名，其中管理岗位12人（含双肩挑5人），专业技术岗位102人，工勤岗位11人。我中心绩效工资从2009年10月起实施绩效工资，现已全面兑现，现将某单位绩效工资实施情况总结如下：

2010年10月，某市公共卫生事业单位绩效工资改革工作正式启动。本次改革目的是为了充分发挥收入分配的激励和导向作用，调动和激发公共卫生事业单位工作人员的积极性和创造性，逐步建立起收入与岗位、职责、贡献大小挂钩的分配机制，促进经济和公共卫生事业的发展。我中心十分重视此次改革，成立了绩效改革领导小组并草拟了我中心的绩效改革方案初稿，经中心自下而上、自上而下的反复讨论、反复研究并吸取了广大职工的建设性的建议，2010年11月25日，《我单位奖励性绩效工资考核分配实施办法》正式定稿，并于11月26日召开的全体职工大会全票通过。经卫生局批准，2010年12月，中心正式实施绩效工资。此次绩效工资改革，有力的调动了我中心广大职工工作积极性，为下一步我市扎实推进公共卫生工作打下了良好基础。

在此次我中心绩效工资实施的过程中，我们既有好的经验，但也碰到了棘手的问题。在我们的分配方法当中，我中心首先提出了以科学发展观为指导，充分体现“以人为本”的理念，以公正、公开兼顾相对公平合理，打破“大锅饭”的绝对平均主义思想，充分体现向关键岗位和绩效优秀人员适当倾斜，最大限度保障广大职工整体经济利益为总体原则，以激发调动全体职工工作积极性。我们认为我们分配方案的指导思想，也是国家实施绩效工资的初衷。我们摈弃了“论资排辈”这个在许多人脑中根深蒂固的想法，提出以工作量和工作的重要性来做为衡量绩效工资的标准；工作年限不再成为绩效工资的指标。因为在我们的现实情况中，许多刚走上岗位的年轻人，在科室的工作中，能够迅速的进入角色，挑起大梁。科室许多的繁杂甚至具有危险性的工作，由他们完成；在工作量上，也和科室老同志一样；在工作的完成质量上，也丝毫不比科室老同志逊色；在某些新技术的应用上，他们甚至表现的更加出色；在现实的生活中，年轻人面临的经济压力也很大，为了促进广大年轻职工的工作积极性，所以在绩效工资分配方案中，我们不再体现工龄的优势，我们用这个思想贯彻了整个分配方案。

为了更好地将“绩效”这两个字的意义落到实处，我们将日常的工作，做为奖励性绩效工资分配的主要标准，加大对日常工作质量的控制，我们让科室给每一位工作人员编制了岗位说明书和岗位考核细则，这就让我们平时对工作和工作质量做到有凭可查，有据可考，将绩效考核落到实处。我们将奖励性绩效工资中大部分，在日常工作经过考核后发放，让每一位职工都感觉到日常工作的重要性，也更好的促进了他们工作的积极性。通俗的说，让每一位职工都有了工作的奔头，这样的措施，我们在绩效工资实施中，有了很好的效果。

根据工作岗位及工作的重要性的不同，我们用绩效工资总量的14%，配比岗位系数，体现岗位差异，根据年终考核结果，予以兑现。这样措施鼓励职工挑大梁，求上进，但是也不会因为差异过大，挫伤大部分职工工作的积极性，所以在具体实施中，遇到的阻力很小，也达到了我们此项措施的目的。

我们具体的奖励性绩效工资分配方案有以下几点：

1、奖励性绩效工资：占绩效工资总量的60%，系必须体现单位特色、职工岗位水平、工作成绩、效果、效率等因素的激励约束性收入。奖励性绩效工资总额的10％部分（即绩效工资总量的6%）由上级主管部门根据对单位的年终考核结果确定分配，其余90％部分（即绩效工资总量的54%），根据由本单位制定切实可行的考核分配方案（须经职代会通过并经主管部门批准），通过适当方式对职工个人工作量和实际贡献等因素的考核评价来确定分配。

2、奖励性绩效工资将全面体现职工所在岗位担负的岗位职责、工作目标任务完成情况、违规违纪情况、出勤情况等因素，而职工个人工作年限、工作经历、任职年限等因素在基本工资和基础性绩效工资中体现。奖励性绩效工资原则上采取按月考核和年终考核相结合的考核方式，确定结果，予以分配。

3、按照《某市市属公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施办法》精神，结合本单位实际，对关键岗位、业务骨干、特殊贡献人员予以适当倾斜。

4、奖励性绩效工资分配比例：占绩效工资总量60%的奖励性绩效工资，在具体分配中，按照如下比例分别实施：占总量40%部分，作为基本绩效奖励按月通过考核兑现；占总量14%部分，作为岗位绩效奖励，根据年终考核结果按岗位系数兑现；占总量6%部分，作为关键及特殊岗位人员的岗位补贴和中心考核中，个人、科室考核等次奖金年终兑现。

5、岗位系数的确定

（1）、根据《某市市属公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施办法》相关规定的基本原则，结合本单位实际进行确定。

（2）、根据本单位的岗位绩效奖励的总量确定基数，原则上，其所对应的岗位系数应为1，该基数乘以所有岗位系数的总和应等于或小于岗位绩效奖励的总量。

(3)、中心领导的岗位系数分别为：正职（含享受待遇人员）为1.5;副职(含享受待遇人员)为1.4。

(4)、中层干部正职为1.2；副职为1.1。

(5)、其他员工的岗位系数由所在科室以民主评议方式确定，原则上中级职称(或高级工)以下人员不超过1.0。实验室人员（非中层干部）在其确定的岗位系数基础上每人增加0.05系数。

四、奖励性绩效工资的考核

(一)基本绩效奖励的考核（即平时考核），根据各科室按照不同类别岗位分别制订并经中心领导班子审批同意的《岗位月考核细则》为标准，原则上每月以科室民主评议方式考核一次，组织人事科负责日常结果汇总和认定（重大事项需领导班子研究确认），考核结果为90分以上（含90分）的，基本绩效奖励全部兑现；考核结果为90分以下-80分以上（含80分）的，基本绩效奖励兑现90%；80分以下-70分以上(含70分)的只兑现80%;70分以下-60以上(含60分)的只兑现70%,低于60分的只兑现50%。除此以外，凡违反相关制度规范、规定、纪律或按照单位各相关管理制度规定应予扣款的，一律按照制度规定办理，并在基本绩效奖励中扣除相应款项。我中心在实施此方案的过程中，也发现了一些问题。在对岗位配比系数的问题上，我们一直在斟酌，因为这是把双刃剑，若果用的好，会促进工作；用得不好，则会挫伤职工的工作积极性，如何把握，我们经过仔细、慎重的研究，决定不宜拉开差距过大，所以我们比较稳妥的选择了一个得到共识的幅度，即使这样，折个问题也是我们在实施绩效工资分配中，遇到阻力最大的问题。在对待绩效工资不再体现资历优势的问题上，有部分老职工抱着老观念想不通，他们错误的认为，在事业单位就应体现资历的优势，这让我们感到今后更要加大对“绩效工资”这一新概念的宣传，让大家彻彻底底的明白，何为“绩效”，让绩效工资有力的成为促进工作的利器。通过实施绩效工资，提高了我们公共卫生人员的工资待遇，但是在实施中遇到的一些问题，确实是体现了单位的现实情况，每个单位的情况都不尽相同，所以我们认为：绩效工资收入分配制度，不能实行一刀切，应该让单位掌握主动权，单位根据自身的情况、广开言路、倾听群众的意见，量身定做出符合本单位的情况的绩效工资分配方案，并将分配方案的实施决定权交给广大职工；政府做为监督者，监督着整个分配的运行过程，防止绩效工资分配沦为某些特权人的工具，这样才能让绩效工资的意义落到实处，促进社会各项事业的发展。

某单位 2011年4月26日

第四篇：关于实施绩效工资（最终版）

关于实施绩效工资

一、核定经营指标实施绩效工资

为强化员工与公司利益息息相关的整体意识和责任感，确立能者多劳，按劳分配的工资发放体系，公司决定自2005年3月起施行绩效工资核发办法。根据2004公司整体费用支出情况，公司财务将保证月度收支平衡的最低经营任务核定为17万元。实行绩效工资后员工当月实发工资均参照当月公司经营任务实际完成情况。即：公司当月未完成经营任务时，公司按照每位员工不同的工资标准向其发放与当月公司实际完成经营任务同等比例的工资。公司当月经营任务实际完成比例如低于60%，公司按60%发放。业务员,设计师及工程人员同时仍可享受应得提成（有关绩效工资考核办法的详细内容请参照本文下述其它条款）。

二、各岗位绩效工资考核办法

业务员1 当月签单3万以上，不受公司实际完成经营任务情况影响，享受全工资；2 当月签单3万元以下，按工资标准发放75%；当月未签单，按工资标准的60%发放；连续两个月未签单，发放30%；

4业务员的2%业务提成不受公司实际完成任务情况影响；

工程监理 1实施绩效工资考核办法后，工程的部门提成按完成工程额的1%支出，由

工程人员按劳分配或协商分配；

2公司所接工程在开工前由设计和工程人员共同核定工程利润率并交公司

领导核准。公司按照核准后的工程利润率对监理人员进行绩效工资考核，工程利润率每增加1%，公司在原有2%的基础上按0.5%进行奖励；工程

利润率每降低1%，公司在原有1%的基础上进行0.5%的扣罚，利润率降

低2%提成取消；

3工程施工过程中因个人原因发生的返工事故以及其它原因给公司造成经济

损失或有损公司声誉的由工程人员个人承担同时予以相应处罚；

设计师1设计师的普通签单提成为2%，设计业务提成为30%，不受公司实际完成任务情况影响；

2设计师普通签单毛利率超过30%，每超出5%提成增加1%；

3设计师当月签单超过5万元，可不受当月公司实际完成任务情况影响，个人享受全工资；工装及特殊签单提成不按固定提成，公司根据设计工作量以奖金形式酌

情发放；由于个人原因使设计方案出现重大失误和漏洞导致公司蒙受的经济损失

或有损公司声誉的由个人承担并予以相应处罚；

其它1除业务员以外的其他人员为公司介绍的业务签单，享受与业务员同样的提

成比例；

2行政人员的绩效工资发放参照当月公司实际完成任务情况；根据公司经营

利润发放奖金。

第五篇：绩效工资实施情况总结

石嘴山市XXXX 奖励性绩效工资实施情况总结

石嘴山市XXXX现有在编在岗人员37名，其中专业技术岗位35人，工勤岗位2人。现将奖励性绩效工资实施情况总结如下：

一、奖励性绩效工资总量核定的具体办法

我校自2010年启动奖励性绩效工资以来，总量核定一共经历了启动、修改、稳定3个阶段。在启动伊始，学校人员较多，存在干多干少一个样的状况。为了充分发挥收入分配的激励和导向作用，调动和激发教职工的积极性和创造性。我校成立了绩效改革领导小组并草拟了我校的绩效改革方案初稿，经学校自下而上、自上而下的反复讨论、反复研究并吸取了广大职工的建设性的建议，《奖励性绩效工资方案》正式定稿，全体职工大会全票通过后经教体局批准，学校正式实施绩效工资。此次方案重在工作量考核，按照所代课的数量核定奖励性绩效工资，在最初的一段时间内，打破了“大锅饭”的绝对平均主义思想，充分体现向关键岗位和绩效优秀人员适当倾斜，最大限度保障广大职工整体经济利益为总体原则，激发调动全体职工工作积极性。

2012年随着学校生源的萎缩，教师的数量的减少，教职工人浮于事的情况不复存在。根据当时的实际情况，在争取教职工意见的基础上，学校对奖励性绩效工资分配方案进行了修改，一直沿用至今。

奖励性绩效工资由班主任津贴、岗位津贴、奖励性津贴（每年2.8月份发放）、基础津贴、考核金额五部分组成。

1.班主任津贴。（1）中学班主任基础津贴200元/月，小学班主任基础津贴150元/月。学生数津贴每生每月3元。（2）班主任津贴的计发。班主任绩效津贴计发按照《惠农区义务教育学校班主任绩效考核细则》和《石嘴山市XXXX班主任绩效津贴考核细则》执行。班主任津贴一年共计发10个月（2月、8月寒暑假停发）。

2.岗位津贴。（1）管理岗位绩效津贴。副校长：260元/月，中层：200元/月；年级组长、教研组长：100元/月；岗位津贴一年共计发10个月（2月、8月寒暑假停发）（2）工勤岗位津贴： 390元/月。3.奖励性津贴。每年2、8月份的岗位津贴和班主任津贴作为奖励性津贴发放，剩余部分平均发放。奖励性津贴标准按照《石嘴山市XXXX奖励发放办法》执行。

4.考核金额。凡违反相关制度规范、规定、纪律或按照单位各相关管理制度规定应予扣款的，一律按照制度规定办理扣除相应款项。

5.基础津贴。基础津贴=（月奖励性绩效工资总额-岗位津贴-班主任津贴-考核金额）/教师数。

二、实施过程中存在的主要问题。我校在实施此方案的过程中，也发现了一些问题。在对待从个人绩效工资中提取30%作为奖励性绩效工资统筹发放上，部分老教师尤其是高职称的老教师认为自己的全额绩效工资都拿不回来，不如年轻教师拿的多；提出在事业单位就应体现资历的优势。这让我们感到对“绩效工资”这一概念的宣传任重道远，让大家彻彻底底的明白，何为“奖励性绩效”，让奖励性绩效工资有力的成为促进工作的利器。

三、进一步改革和完善中小学绩效工资工作中的具体意见和建议

1.书记、校长等承担管理职责的人员奖励性绩效应设立专门的经费而不从教师绩效工资的“30%部分”中提取。2.将教师参加进修、培训、科研、休假、会议等公务活动请假和法定的其他请假后形成的他人代课金支出，应在公用经费中支付。

四、关于奖励性绩效工资分配的经验做法

1.根据学校实际情况及时修改奖励性绩效工资分配方案。在人浮于事的情况下施行重在按工作量考核发放奖励性绩效工资，而在人员紧张的情况下按照工作量多少分配显然会引起教师心理反差大，校园不稳定因素增加；采取将部分绩效资金平均分配的分配方案能在一定程度上缓解教师心理压力，更好的为教育教学服务。

2.奖励性绩效工资应公开透明按月发放。自执行奖励性绩效工资制度一起来，我校一直坚持三公开，即人社局核定批复公开、各种考核公开、发放单公开。

石嘴山市XXXX 2018年3月20日