实施绩效工资后如何提高教师工作积极性 Microsoft Word 文档

第一篇：实施绩效工资后如何提高教师工作积极性 Microsoft Word 文档

实施绩效工资后，如何提高教师工作积极性

【摘 要】绩效工资的实施，是党中央、国务院高度重视教育的民心工程，这一政策的实施，深得广大教育工作者的忠心拥护，同时，也使广大的教师真正沐浴到了改革开放成果。只有进一步强化教师自身素质，提高自身的专业素养，思想道德素养，适应协调社会的能力；教育行政部门制定科学的，行之有效的激励机制，加大社会监管力度等，才能进一步提高教师的工作积极性。

【关键词】绩效工资

教师素质

教师工作积极性 【内容】

绩效工资的实施，是党中央、国务院高度重视教育的民心工程，这一政策的实施，深得广大教育工作者的忠心拥护，同时，也使广大的教师真正沐浴到了改革开放成果。但是，在绩效工资的实施中，如何进一步增强教师的工作积极性，进一步提高教师教育教学的质量，是社会，以及整个教育行政部门，广大教师必须思考的问题。现就此问题，本人浅谈一些感受，和大家共勉。

首先，进一步强化教师自身素质。教师素质高低，决定着学生的发展、未来。一方面要求教师提高自身的专业素养

教师提高自身的专业素养要有良好的知识储备。有的教师认为，自己所学的知识应付一帮小孩子是没有问题的。这种想法是不可取的，当今社会，学生知识的接触面越来越广，有时提出的问题，也会让你感到“无处下口”。所以，教师应该加强学习，通过多种渠道方式，提升自己的知识层次，例如：订阅专业的报刊杂志，外出参观学习等，注意知识的积累，拓宽自己的知识面，做一名博学多识、受学生欢迎的教师。

教师提高自身的专业素养，需要努力学习专业知识。新《纲要》的颁布，对教育提出了新的任务，对教师提出了更高的要求。这就需要我们教育工作者努力学习专业知识，学习先进的教育思想和教育理念，认真研究学生的心理和年龄特点，为自己的教育教学工作打下坚实的理论基础。

教师提高自身的专业素养，需要认真学习计算机基础知识。随着社会的信息化，计算机与网络的逐渐普及，运用计算机等科技手段进行教育活动，已成为教育活动中不可缺少的辅助手段。计算机知识的学习也成为教师的必修课程。只有熟练地操作和运用，在教育活动中才会得心应手。

只有教师具备较高的知识水平和专业技能，才能真正做到学高为师。另一方面要求教师提高自身的思想道德素养

教师是人类灵魂的工程师，承担着教书育人，为人师表的光荣职责，教师礼仪的修养如何，不仅直接影响其教学效果，而且会直接影响到整个社会中传播人类文明的成果。

教师提高自身的思想道德素养，教师要有强烈的爱国之心。国运之兴系于教育，教育之兴系于教师。教师要忠诚于党和人民的教育事业，为实现中华民族的伟大复兴奉献自己的青春和热血。

教师提高自身的思想道德素养，要有一颗热忱的教育学生成长的奉献之心。“春蚕到死丝方尽,蜡烛成灰泪始干。”这句千古传诵的名句,象征着一种无私奉献的精神。社会主义的教育事业,既是伟大,崇高的事业,又是平凡,琐碎的事业;既是为祖国和人民谋幸福的事业,又是需要付出艰苦劳动的事业.这里,没有令人羡慕的财富和权利,没有显赫一时的声名和荣誉,也没有悠闲自在的舒适和安逸.因此,作为一名人民教师,就必须具有对社会主义教育事业的热爱和忠诚,具有将自己的知识,才华,青春和生命奉献给这一事业的信念和决心。

教师提高自身的思想道德素养，要有一颗持久的耐心。学生的成长不是一朝一夕的事情，它需要教师长久的劳动才能显现出成果。教师只有对学生长久的做到：一幅仪表风范、一张笑脸相迎、一句好话回应、一双眼神鼓励、一颗爱心相待，赢得学生的爱戴、信任和社会的尊重。才能真正做到身正为范。

再一方面，要求教师要具备协调能力和适应社会发展的能力。

当今的中国，市场经济蓬勃发展，教师要随时更新观念，更新知识，以适应当今市场经济的发展。学会灵活的处理好教师与教师，教师与领导，教师与家长，教师与学生的关系，做到与教师互助进取，与领导协调沟通，与家长友好联系，与学生亲如父子，在此前提下培养的学生才能真正适应竞争的社会，成为真正的社会栋梁。

其次，教育行政主管部门要及时适应绩效工资实施的大背景，制定科学的，行之有效的激励机制，提高教师的工作积极性。

一项科学的奖励制度，能在无声无息之中，让教师默默的奉献和无私的耕耘。在制定制度中，我认为应该遵循几个基本的原则：第一，建立激励机制必须人性化原则。孟子曰:“人性本善”。胡锦涛总书记所提出的科学发展观，明确指出，其核心是人性化。这告诉我们制定任何方针、政策都必须遵循以人为本的原则。人性化的激励机制能把人本能的激情全部激发出来，以满腔的热血献身祖国的教育事业。第二，建立激励机制必须遵循奖惩分明和平等的原则。奖优罚懒才能够进一步调动人的积极性、主动性、自觉性。三国时期，诸葛亮挥泪斩马谡便是其典型。第三，建立激励机制必须具有长效机制。制定的机制必须着眼长远、着眼未来，对教育教学工作具有长期的指导意义，才能促进教育教学工作可持续发展。第四，建立激励机制必须适时修改、完善的原则。即便是一项十分科学的机制，也不可能长期使用。尤其是市场经济条件下的教育，必须适应发展。社会发展日新月异，教育机制也要与时俱进。

最后，全社会要形成良好的社会舆论监督。众口铄金，积毁销骨。教师是知识分子，社会舆论能起到很好的推动作用。政府积极提高教师待遇、新闻单位积极宣传，形成全社会真正的、浓厚的尊师重教氛围，让教师职业成为太阳底下最光辉的职业。教师职业崇高，责任重大，使命光荣，身为教师，一定能在全社会共同关注下，教师自身凝聚力量，把有中国特色的社会主义教育事业推向高峰。

第二篇：通过绩效工资的分配提高教师工作积极性的几点想法

通过绩效工资的分配提高教师工作积极性的几点想法

孟媛媛（河北大学 教育学院

071000）

摘要：2008年，中共中央发布了在义务教育阶段实施绩效工资的通知。此通知对于改变今天许多城市义务教育阶段中小学面临的内部管理问题和提高教师工作积极性有重要意义。如何利用好绩效工资30%应至少遵循以下原则：行政人员的绩效收入应低于教师的绩效收入；大幅提高班主任待遇；建立骨干教师兼课制度和带徒制度；教育教学成果奖励项在绩效工资中所占比例中要适当；充分肯定业绩，切忌与职称挂钩.关键词： 绩效工资

面临问题

原则

教师的积极性是进行教育教学改革和提高教育教学质量的关键性因素，也是衡量学校领导管理性能的重要标志之一。所以如何调动教师的积极性就成了学校管理中具有关键意义的事。作为学校的管理者，现就学校管理中如何通过绩效工资的分配来提高资教师工作积极性谈几点想法。

2008年，中共中央发布了在义务教育阶段实施绩效工资的通知。12月31日公布了关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见。根据意见规定，绩效工资被分为两部分：基础性和奖励性。基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素。在考核基础上，由学校确定分配方式和办法，占绩效工资的30%①。我认为如何用好这30%，对于改变今天许多城市义务教育阶段中小学面临的内部管理问题和提高教师工作积极性有重要意义。

一、学校面临的问题

目前，在我市义务教育阶段中小学教师的工资全部由财政部门直接入卡，学校几乎无能力进行干涉，而工资收入是教师收入的全部（高中阶段和大学除工资外有课时费和各类补贴的发放）。这就导致学校在经济上对教师没有任何制约能力，在这个时代仅凭表扬和空洞的口号，没有相应的奖励和惩罚机制显然是不够的。很多学校出现了干多干少一个样、干与不干一个样，干好干坏一个样，久而久之，出现了工作上拈轻怕重，情绪上萎靡不振。主要表现在：

1、没人愿意干班主任

众所周知，班主任工作责任大、任务重，特别是今天处于社会转型期，一些新情况的出现（网恋、家庭暴力、手机上网、离家出走等）和增多，该管不该管、管到什么程度，缺乏指导及相关依据。面对家长、社会的巨大压力，某种程度上班主任工作已经成为一种高危职业。而这种“高危“职业的报酬只有1986年国家规定的每月十五元的的津贴。所有的学校都想尽一切办法给班主任一定补贴，但这些钱甚至不够给家长打电话。所以大多数教师都不愿意担任班主任。

2、宁干行政不愿教课

都说现在的学生不好教，我个人深有同感。由于社会和家庭环境的变化，当代中学生接触面广、思维活跃，出现了不同的价值取向，与过去的学生相比，管理难度越来越大。除以上原因以外，市区内部分初级中学政策性吸纳优秀生源过多，也导致普通中学生源质量下降（十七中从六个班发展到二十八个班，而市区适龄入学人口在下降）。在中考指挥棒下，几乎各个学校各类考试都需要进行三率评比，数据达到小数点以后四位。教师压力加大，而教课和干行政拿一样的钱，干行政没有压力，不接触学生，许多老师千方百计的干行政，特别是四十岁以上评完高职的教师。

3、小病大养、无病呻吟

由于缺乏必要的奖惩措施，有些学校个别教师出现了有课来，无课走；有事就请假，请3天上1天，请5天上1天。学校对这样的教师几乎没有办法。对那些认真上班，踏实工作的老师是极大的不公平。

二、绩效工资奖励部份的发放应注意的几个原则

在三个部门联合制订的《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》中提到要充分发挥绩效工资分配的激励导向作用，制定绩效考核办法。在学校制订考核制度时，我认为要注意把握以下几个原则。

1、行政人员的绩效收入应低于教师的绩效收入。一般情况下（行政兼课的除外），要保证一线教学人员的绩效收入要高于普通行政人员，这样有利于提高教师的积极性，积极投入教学一线，也体现了文件中重点向一线教师倾斜的精神。

2、大幅提高班主任待遇

文件中提到绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素。班主任工作应该视为一半的工作量。例如：一个教学老师正常情况下要担任两个班的课，为满工作量，如果再担任班主行，可视为超半个工作量，如果人员数量允许的情况下，班主任应该只承担一半的任课任务，也就是教学教师可以教一个班的课，担任这个班的班主任，视为满工作量。这样做，可以使班主任工作的报酬达到与班主任工作的付出成正比，使一部份人愿意担任班主任，学校有了选择的余地。当然除了在绩效工资方面有所体现外，在评职称、评先进等方面也应该有相应的规定，来保证班主任的利益，真正做到人人愿意当班主任，希望能出现人人争当班主任的局面。

3、建立骨干教师兼课制度和带徒制度

骨干教师必须承担一定量的教学任务，此外还要承担培养青年教师，上公开展示课等。因为在一些学校出现了部份骨干教师在教学上达到了一定的水平，获得了荣誉，反而认为可以功成身退，出现了离开了一线岗位的情况，文件中说要体现向骨干教师倾斜。这个骨干教师不仅是上级机关评选而获得的称号。更应该是在实际工作中零点正做到了承担多项工作任务的教师。要想真正发挥骨干教师的作用，就一定要建立相应的制度，如：每学期上公开展示课，带徒弟——培养青年教师等。只有这样才能真正体现多劳多得，更好的发挥大多数教师的工作积极性。

4、教育教学成果奖励项在绩效工资中所占比例中要适当。

教育教学成果奖励项在绩效工资比例中所占比重不要超过10%，而且一部份以教研组为单位进行量化，这样有利于搞好团结。不能根据学生的学业成绩对教师进行考评，学生综合性评价还缺乏可操作性，这使的学校只能从论文、讲课、课题进行评价。我们提倡研究性教学，但我们更应看重教书育人，所以，工作量更为重要。

5、充分肯定业绩，切忌与职称挂钩

在充分肯定教学业绩的基础上，综合考虑各方面的因素。要突出业绩，兼顾公平，合理分配，适当提升差距，切忌搞平均主义，吃大锅饭。同时，有的学校把绩效完全与教师职称挂钩也是不合理的，因为职称的高低并不能完全反映教师的业绩和效能。

业绩的肯定，就要求绩效方案的制订要充分考虑教书育人工作的专业性、实践性和长期性，根据学校实际，全面考虑②。在教师考评指标的制订上要尽量全面，多几把尺子衡量教师，如学校安排临时性工作以及教师在其它方面为学校做出的贡献。要注重考评过程的严谨性和考评人员组成的全面性，尽量多让一些优秀的、一线的教师参与进来，增强考评结果的全面性和客观性。要注意，不能只是简单的让教师知道考评结果，而是更应突出考评的引导与促进功能。要多让教师从绩效考评中得到启发，认识不足，并找出下一步努力的方向与方法。

提高教师工作积极性只依靠绩效工资的调节作用是不够的，做为学校领导，要通过多个途径来调动教师工作积极性。如：为教师营造良好的工作环境，关心教师工作和生活，使教师感受到组织的温暖，产生积极的情感体验，形成积极工作状态，为教师展示个人才华搭建平台，比如开展各类评比，交流活动，使大家学有目标，赶有方向，尊重教师的主人翁地位，虚心听取大家的意见，实行民主科学决策，校领导要做好榜样。

发挥教师的工作积极性是一个系统工程，要在操作中不断实践。激发和强化教师工作的积极性，最终还是为了更好的实现教育教学质量的提高，更好的为教育事业做贡献。

参考文献 :①《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》

②《中国教育报》

作者简介：孟媛媛

女

1977年11月

河北保定

保定市育德中学

中学高级教师

第三篇：教师绩效工资的实施情况

教师绩效工资的实施情况

王宝平汉台区望江乡中心小学723007

内容摘要：绩效工资的实施，改善了教师的待遇，改善了教师的生活。绩效工资的实施确实让一线教师得到了相对应的收入，体现了多劳多得，按劳分配的体制，也大大激发了教师的工作热情和献身教育的热情，然而只有宏观的指导意见，缺少一个统一的绩效实施方案，导致绩效工资的实施出现一些矛盾和不足之处，在教师这个群体之间产生了一些矛盾。那么怎样的绩效实施方案才符合绩效工资制度的初衷，才相对合理、完善，更有力的促进教育事业的发展呢？

关键词：绩效工资实施情况

一、绩效工资的实施，要紧扣“绩效”。

绩效工资不时工资普提，不是工资晋档，不时平均增资，是国家对教育工作者的关怀，是对教师工作的肯定，是针对教师工作而下发的补贴性、奖励性工资。是国家发给教师的业绩奖金，“绩”指成绩、业绩，“效”指效果、成效。很明显：成绩大的，应多发，成绩小的，应少发，多干的应多发，少干的应烧法，不干的应不发。但是每个人的成绩有多大，有多小，就需要制定一个科学的评价机制。而这个评价机制的建立又出现众多的问题和矛盾。

学校工作是一个群体性工作，是一个特殊行业的工作，所面对的不是机器，不是物品，而是活生生的人，怎样去评价一位教师的工作，是一个难以评价和操作的事情。例如：学校工作涉及人员广、部门多、职务多、教学、管理、后勤、公寓管理等，这些不同的岗位都不可缺失，都有绩效，他们都应该得到相应的绩效工资，不能因为职务高低不同去人为贬低。绩效工资的实施应该是一个动态的，要做到机会均等、人人平等，关注教师业绩，不在乎职务和岗位，做到公平、公正。

二、绩效工资的实施方案不能过于细，正确处理矛盾。绩效工资的实施，是教师暖心的调和剂，但教师群体是相对弱势的，教师默默奉献、勤奋工作、遵守职业道德，他们高兴的同时又担心自己的权益不能保障。

在一定程度上，每个学校都制定了绩效工资实施方案、考评细则、考评领导小组。不是细则不好，是细则时否具有科学性、民主性、公开性、透明性、公平性的能力，尤其学校制定这些细则的时候，是否站在一线教师的立场来制定，是否真正做到偏向一线教师。

有时候评价细则考评出来的结果往往更不科学，有些不科学的考评细则，人为增加了过多、过细操作程序，还大大干扰了正常的教学秩序，不能调动教师积极性的作用，反而让教师消极、怠慢、没有工作激情。教师的工作主要是传道、授业、解惑，检查太多了、太细了、太勤了、太广了、太全了，无非会影响教师正常的工作，具体到教师本身来说，他们要写教案、批改作业、列计划、写总结、写学习笔记、听课记录、写心得、写反思等等，无数的应付，也是疲于应付。无数的造假，也是被迫造假。否则会叫“细则”惩罚的没有商量。无论干什么都要想到是否会扣绩效。工作该干的不敢干，在应付中少了读书学习时间，没有真正钻研教学时间，没有了独立思考时间，都是一味担心、应付，无休止的检查，恰恰干扰了教育教学工作的健康发展，反而起到相反的作用。

绩效工资考评细则制定越细，暴露出来的不公、不足就越多，教师间的矛盾冲突也就会越多。你所制定的制度，就不是激化热情，调动教师积极性，而是激发了矛盾。要想做到真正求同存异，就要把握大的方向，追求宏观的公正性。

三、绩效工资要促工作、促和谐。

绩效工资分配制度制定出来后，目的是能够促进工作、促进和谐，如果制度的制定成了广大教师怨声载道、激发矛盾的因素，那这个制度的制定是不科学的、是失败的。

实践是检验真理的唯一标准，行与不行，推行后在评判，不行之处在做调整，再去完善。要考虑到大多数教师意见，要让教师们心悦诚服，让教师有干劲，这才是绩效工资制定的成功。

希望制度的制定能促进工作，增进和谐，提高教师幸福和工作热情，让好的制度引路，让人人幸福，又干劲，这是每个教师所希望的，也是国家实施绩效工资的目的所在。

第四篇：如何提高教师工作积极性

如何提高老师积极性

学校工作千头万绪，关键是搞好对教师的管理。教师中蕴藏着极大的工作积极性，只要学校领导善于调动它，就能成为推动教育教学改革的巨大力量。美国心理学家马斯洛把人的需要由低到高分为五个层次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。他认为，人在某一个时期往往有一种需要占主导地位，而其余的则处于从属地位，占主导地位的需要叫优势需要。这一理论启示我们在学校管理中，要善于抓住教职工的优势需要，急教职工之所急，想教职工之所想，这样才能激发他们的工作热情。为此，学校的领导者应该注意做到以下几点：

一、领导以身作则为表率

1、领导的表率是对老师最好的激励。校长应当永远当好公仆。一位好校长，对待教师应以诚相见，对待自己要严格要求，以身作则。在工作上能实事求是，开拓创新。这样的“师者之师”的校长，在教师面前才有威信，教师才会心悦诚服，学校就能产生积极的心理环境，形成团结、宽松、和谐的人际关系。相反，如果校长把自己视为教师控制者，缺乏爱心关心，没有人情味；在工作上没有长远打算，任人唯新，在这样的校长带领的学校必定派别林立，勾心斗角，正气不足，学校就缺乏凝聚力，更谈不上调动教师的积极性。

2、校长在注重不断提高自身素养的同时，要致力于建设支团结务实高效的领导班子。一方面，校长要注意分析和授权给班子成员，充分发挥班子成员的能动性，积极性和创造性，不断提高管理水平和才能；另一方面，班子每一位成员要尊重、信任和理解广大教师职工，把教师的主观能动性充分激发起来，并善于接受他们的监督。这样，才能把广大教师凝聚在以校长为核心的领导班子周围。

3、学校要不断强化民主意识。要认识到教师是学校的主人，要不断完善教师代表大会制度，切实推行校务公开制度，让教师真正参与学校管理，民主决策，要认真听取教师的意见和建设，要定期召开教代会，每学期向教代会作工作报告，并由教代会制定通过各项规章制度。这样，不仅能增强教师的主人翁意识，而且能使校园人际关系更加融洽，才有利于积极性的提高。

4、思想工作是凝聚人心的动力。要不断加强师德教育，实施“树我形象，铸我师魂”工程。要通过学习素质教育理论，引导教师树立正确的人才观、教育观、学生观和质量观。要注意联系实际，对教师关心的热和难点问题，组织进行讨论，并加以正确的引导。

二、建立并应用好各种激励机制

学校管理的核心就是人的管理，工作的绩效主要取决于人的因素，其中人的积极性又是关键之中的关键。通过激励，可以创设一种良性的竞争机制，使每一位教师充分发挥其才能，激发其潜力；通过激励，可能使校园充满活动，使教师的革新精神和创造能力得到最大限度的发挥。因此，学校要充分运用各种激励机制调动教师的积极性。

1、奖赏激励机制。这是一种通过奖励为实现学校目标而努力工作并做出成绩的先进分子，以引导教师努力奋进的导向性激励机制。它包含物质奖赏和精神奖励两种。具体要求：①建立教师奖励制度，奖励在教育、教学、管理、服务等方面作美国心理学家马斯洛把人的需要由低到高分为五个层次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。他认为，人在某一个时期往往有一种需要占主导地位，而其余的则处于从属地位，占主导地位的需要叫优势需要。这一理论启示我们在学校管理中，要善于抓住教职工的优势需要，急教职工之所急，想教职工之所想，这样才能激发他们的工作热情。

出突出成绩的老师。可设有先进班主任奖、教学进步奖、优秀课奖、先进教研组奖、最佳服务奖等，并在每年教师节进行颁奖；②健全教师评优评先制度。要坚持标准，依照程序，由下而上逐步推荐并公示，广泛听取意见；③在学校经费紧缺情况下，奖励应以精神奖励为主、物质奖励为辅；④要做到公平合理，不能意气用事，对人不能有新疏之分，对事不能有抑扬之嫌。

2、情感激励机制。具体要求学校管理者：①要以情感人，关心每一位教师的冷暖，帮助他们解决各种困难；②要经常了解教师的思想，开展经常性的谈心活动；③要创设条件，尽量满足教师的合理要求；④对一些弱势者、受挫者要及时给予更多的关怀，让他感到集体有情，产生归属感、依附感，从而调整心态，激发热情。

3、目标激励机制。目标是一种期望，是人的各项活动所追求的预期结果在主观上的超前反映，它将使教师在工作中表现出高度自觉的积极性，而每一个目标的实现，又能给人以某种需要的满足，激励人们向更高的目标前进，运用目标激励机制，具体要：①学校要制定明确、合理、有吸引力的集体目标；②要通过教育、宣传、引导教师把个人利益和目标与学校集体目标和谐统一起来；③实行严格的教育教学目标管理，推行教育教学的科学评价工作，充分发挥其导向功能、激励功能。

另外，必须强调的是在运用激励机制时，这种“激”的效果是显而易见的。因此，要调控教师过“激”的竞争意识、进取意识，还要构建控制系统，充分发挥制度他控和道德自控功能。①对可能出现的违规现象要有具体的惩处条例。如在竞争中有弄虚作假行为等；②要倡导和培育“宽松、和谐、务实、进取”的学校精神；③要推选教师行为。

三、帮助老师解决困难办实事

目前有些学校老师的工作环境还不十分理想尤其是农村中小学，帮助老师解决困难办实事这也是调动老师积极性的重要工作。要开源节支，积极筹措资金，逐步改善教师的办公条件和居住条件，恰当满足教师的合理需要，还应利用节假日组织活动，春节走家慰问，日常看望慰问病号，及时帮困解难，为教师办实事。

第五篇：绩效工资实施情况总结

某单位绩效工资实施情况总结

某单位是一家社会公益类公共卫生事业单位，2010年共有正式在编工作人员125名，其中管理岗位12人（含双肩挑5人），专业技术岗位102人，工勤岗位11人。我中心绩效工资从2009年10月起实施绩效工资，现已全面兑现，现将某单位绩效工资实施情况总结如下：

2010年10月，某市公共卫生事业单位绩效工资改革工作正式启动。本次改革目的是为了充分发挥收入分配的激励和导向作用，调动和激发公共卫生事业单位工作人员的积极性和创造性，逐步建立起收入与岗位、职责、贡献大小挂钩的分配机制，促进经济和公共卫生事业的发展。我中心十分重视此次改革，成立了绩效改革领导小组并草拟了我中心的绩效改革方案初稿，经中心自下而上、自上而下的反复讨论、反复研究并吸取了广大职工的建设性的建议，2010年11月25日，《我单位奖励性绩效工资考核分配实施办法》正式定稿，并于11月26日召开的全体职工大会全票通过。经卫生局批准，2010年12月，中心正式实施绩效工资。此次绩效工资改革，有力的调动了我中心广大职工工作积极性，为下一步我市扎实推进公共卫生工作打下了良好基础。

在此次我中心绩效工资实施的过程中，我们既有好的经验，但也碰到了棘手的问题。在我们的分配方法当中，我中心首先提出了以科学发展观为指导，充分体现“以人为本”的理念，以公正、公开兼顾相对公平合理，打破“大锅饭”的绝对平均主义思想，充分体现向关键岗位和绩效优秀人员适当倾斜，最大限度保障广大职工整体经济利益为总体原则，以激发调动全体职工工作积极性。我们认为我们分配方案的指导思想，也是国家实施绩效工资的初衷。我们摈弃了“论资排辈”这个在许多人脑中根深蒂固的想法，提出以工作量和工作的重要性来做为衡量绩效工资的标准；工作年限不再成为绩效工资的指标。因为在我们的现实情况中，许多刚走上岗位的年轻人，在科室的工作中，能够迅速的进入角色，挑起大梁。科室许多的繁杂甚至具有危险性的工作，由他们完成；在工作量上，也和科室老同志一样；在工作的完成质量上，也丝毫不比科室老同志逊色；在某些新技术的应用上，他们甚至表现的更加出色；在现实的生活中，年轻人面临的经济压力也很大，为了促进广大年轻职工的工作积极性，所以在绩效工资分配方案中，我们不再体现工龄的优势，我们用这个思想贯彻了整个分配方案。

为了更好地将“绩效”这两个字的意义落到实处，我们将日常的工作，做为奖励性绩效工资分配的主要标准，加大对日常工作质量的控制，我们让科室给每一位工作人员编制了岗位说明书和岗位考核细则，这就让我们平时对工作和工作质量做到有凭可查，有据可考，将绩效考核落到实处。我们将奖励性绩效工资中大部分，在日常工作经过考核后发放，让每一位职工都感觉到日常工作的重要性，也更好的促进了他们工作的积极性。通俗的说，让每一位职工都有了工作的奔头，这样的措施，我们在绩效工资实施中，有了很好的效果。

根据工作岗位及工作的重要性的不同，我们用绩效工资总量的14%，配比岗位系数，体现岗位差异，根据年终考核结果，予以兑现。这样措施鼓励职工挑大梁，求上进，但是也不会因为差异过大，挫伤大部分职工工作的积极性，所以在具体实施中，遇到的阻力很小，也达到了我们此项措施的目的。

我们具体的奖励性绩效工资分配方案有以下几点：

1、奖励性绩效工资：占绩效工资总量的60%，系必须体现单位特色、职工岗位水平、工作成绩、效果、效率等因素的激励约束性收入。奖励性绩效工资总额的10％部分（即绩效工资总量的6%）由上级主管部门根据对单位的年终考核结果确定分配，其余90％部分（即绩效工资总量的54%），根据由本单位制定切实可行的考核分配方案（须经职代会通过并经主管部门批准），通过适当方式对职工个人工作量和实际贡献等因素的考核评价来确定分配。

2、奖励性绩效工资将全面体现职工所在岗位担负的岗位职责、工作目标任务完成情况、违规违纪情况、出勤情况等因素，而职工个人工作年限、工作经历、任职年限等因素在基本工资和基础性绩效工资中体现。奖励性绩效工资原则上采取按月考核和年终考核相结合的考核方式，确定结果，予以分配。

3、按照《某市市属公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施办法》精神，结合本单位实际，对关键岗位、业务骨干、特殊贡献人员予以适当倾斜。

4、奖励性绩效工资分配比例：占绩效工资总量60%的奖励性绩效工资，在具体分配中，按照如下比例分别实施：占总量40%部分，作为基本绩效奖励按月通过考核兑现；占总量14%部分，作为岗位绩效奖励，根据年终考核结果按岗位系数兑现；占总量6%部分，作为关键及特殊岗位人员的岗位补贴和中心考核中，个人、科室考核等次奖金年终兑现。

5、岗位系数的确定

（1）、根据《某市市属公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施办法》相关规定的基本原则，结合本单位实际进行确定。

（2）、根据本单位的岗位绩效奖励的总量确定基数，原则上，其所对应的岗位系数应为1，该基数乘以所有岗位系数的总和应等于或小于岗位绩效奖励的总量。

(3)、中心领导的岗位系数分别为：正职（含享受待遇人员）为1.5;副职(含享受待遇人员)为1.4。

(4)、中层干部正职为1.2；副职为1.1。

(5)、其他员工的岗位系数由所在科室以民主评议方式确定，原则上中级职称(或高级工)以下人员不超过1.0。实验室人员（非中层干部）在其确定的岗位系数基础上每人增加0.05系数。

四、奖励性绩效工资的考核

(一)基本绩效奖励的考核（即平时考核），根据各科室按照不同类别岗位分别制订并经中心领导班子审批同意的《岗位月考核细则》为标准，原则上每月以科室民主评议方式考核一次，组织人事科负责日常结果汇总和认定（重大事项需领导班子研究确认），考核结果为90分以上（含90分）的，基本绩效奖励全部兑现；考核结果为90分以下-80分以上（含80分）的，基本绩效奖励兑现90%；80分以下-70分以上(含70分)的只兑现80%;70分以下-60以上(含60分)的只兑现70%,低于60分的只兑现50%。除此以外，凡违反相关制度规范、规定、纪律或按照单位各相关管理制度规定应予扣款的，一律按照制度规定办理，并在基本绩效奖励中扣除相应款项。我中心在实施此方案的过程中，也发现了一些问题。在对岗位配比系数的问题上，我们一直在斟酌，因为这是把双刃剑，若果用的好，会促进工作；用得不好，则会挫伤职工的工作积极性，如何把握，我们经过仔细、慎重的研究，决定不宜拉开差距过大，所以我们比较稳妥的选择了一个得到共识的幅度，即使这样，折个问题也是我们在实施绩效工资分配中，遇到阻力最大的问题。在对待绩效工资不再体现资历优势的问题上，有部分老职工抱着老观念想不通，他们错误的认为，在事业单位就应体现资历的优势，这让我们感到今后更要加大对“绩效工资”这一新概念的宣传，让大家彻彻底底的明白，何为“绩效”，让绩效工资有力的成为促进工作的利器。通过实施绩效工资，提高了我们公共卫生人员的工资待遇，但是在实施中遇到的一些问题，确实是体现了单位的现实情况，每个单位的情况都不尽相同，所以我们认为：绩效工资收入分配制度，不能实行一刀切，应该让单位掌握主动权，单位根据自身的情况、广开言路、倾听群众的意见，量身定做出符合本单位的情况的绩效工资分配方案，并将分配方案的实施决定权交给广大职工；政府做为监督者，监督着整个分配的运行过程，防止绩效工资分配沦为某些特权人的工具，这样才能让绩效工资的意义落到实处，促进社会各项事业的发展。

某单位 2011年4月26日