什么教师实施绩效会掀起轩然大波

第一篇：什么教师实施绩效会掀起轩然大波

什么教师实施绩效会掀起轩然大波？(转帖）

为什么教师实施绩效会掀起轩然大波？(转帖）

我国因为要给教师实施绩效工资而引发汹汹民愤，怨愤所积如怒涛排壑，不可遏抑，各地不断上演教师罢课或变相罢课的事件，如不及时妥善处理，可能导致社会动荡，让政府的公信力荡然无存。我整理了网上教师们的疑问，大概有这样几条，党和政府如果能给出一个让广大教师比较信服的答案，窃以为民愤可平民心可安矣。

一问为什么教师工资与公务员工资差距大？我国,《教师法》中有这样的条文:“第二十五条 教师的平均工资水平应当不低于或者高于国家公务员的平均工资水平,并逐步提高。建立正常晋级增薪制度,具体办法由国务院规定。教师工资与当地公务员比，哪个地方的教师平均工资能达到或超过公务员？从南到北，从城市到乡村，公务员工资比其他事业单位的高出何止一点点。

二问为什么公务员退休可享受原待遇，教师退休后只发生活补贴？现在有几个省市已开始进行事业单位养老保险改革，改革的核心是在职时的绩效工资不作为退休工资的发放标准，退休后的工资比在职时要少，苏州这次退休教师的绩效工资增幅只是在职教师的增幅的0.549倍，引发了退休教师的不满。与退休公务员就更不能比了，这是苏州退休教师写给当局的公开信：贵局113号文件规定的退休教师生活补贴标准，最高的高正高级退休教师为1300元，比退休公务员最低级别的办事员2300元，足足低了1000元，甚至比机关退休的普通工人最低级别的初级工1610元也低310元。而中央一贯的政策精神，正高、副高级教师相当于正处、副处级公务员（以级别类推）。如按此精神计算，现在退休教师的生活补贴只有退休公务员生活补贴的53%，而规范前的差距是20%左右。（摘自苏州教育网）

三 问为什么公务员用餐、乘车可以打折或全免，而教师却享受不到？ 公务员在单位用餐基本是免费的，最多是象征性的收一点，我所在的一个苏北小县城，公务员在市政府吃饭每餐只收一元，一次我到政府拜访朋友，有幸见识了“一元午餐”，四菜一汤，有荤有素，干饭不限量。我估算一下在快餐店大概值20元左右。据说光这一项市政府每年贴几百万。市政府的工作人员每天上下班都是由免费班车接送的，不用花自己一分银子。而我在公检法部门工作的朋友跟我说他们的工资不是基本不动，而是压根就没用过，吃喝拉撒全由单位包了。教师呢，衣食住行全指望那点工资了。其他地方也大同小异吧。四问为什么教育部反对有偿家教? 君不见很多公务员都在利用职务之便为自己或家人亲戚提供商业经营的方便吗？公安可以经营或参股娱乐业，教育局干部可以投资民办学校，安监局可以投资煤窑…….教师在八小时之外发挥自己的才智，付出辛勤的汗水从事家教赚点家用为什么就不行呢？公务员的商业行为为什么没引起党和政府重视从而严查严打呢？其他事业单位的兼职政府为什么不查不打呢？教师从事家教就让各级教育主管部门如临大敌呢？（当然那种把重点在课堂上不讲而留在家教班讲的老师例外，我们解决支持严惩这样的害群之马！）

五问为什么公务员阳光工资每月100%发放，而教师绩效工资只发70%？ 公务员每月可以领到全工资，教师每月只发70%，有的地方只发50%还不到。教师的工作是有特殊性，需要考评，但浮动的幅度也太大了吧，现在很多普通教师担心自己浮动的部分根本拿不到多少。而且寒暑假没有了那30%，30%本来是教师的工资，现在相当于借给政府用了，而且绝对是没有利息的！为什么不前11个月发全额，最后一个月的工资用来考评呢？

六问为什么公务员阳光工资从2007年7月开始补发，而教师绩效工资到09年一月才执行，高中教师和其他事业单位的绩效工资2010年才执行？ 难道公务员真的高人一等，比其他事业单位的职工更辛苦吗？从07年7月到09年1月这18个月期间教师法的规定被置于何地？政府违法百姓只有默默忍受的份吗？为什么地方政府不允许教师表达自己的诉求，把教师罢课的帖子全部删除？防民之口甚于防川，当政者不会连这个道理也不懂吧。七问为什么地区差异巨大？

据统计绩效工资实行后，不同地区就是工资差异巨大，最高的是东莞，年收入平均有10.9万，即使是同为江苏省，苏南苏北的差距也让苏北教师无法接受。无锡苏州南京等地绩效后年收入平均在7-9万，最低的我不知道是哪里，就我们苏北农村看，中级职称10年以上教龄年薪在2万左右。更有甚者，同为徐州市，市区和县区的差距让人彻底绝望。徐州市区中级职称10年以上教龄年薪在5万左右，是县区教师的2倍还多。有人说物价又差异，这一点我们不否认，房价南北有差异，县区和市区有差异，但其他物价的差异并不大，生存成本差不多啊。比如猪肉价格苏北大概12元一斤，难道市区或南方的猪肉24或48元一斤？买一辆家用轿车（比如现代伊兰特）在苏北要8-9万，难道到了市区或南方它的价格就会20万或40万？国家的教育方针是向贫困地区倾斜，这样才能吸引人才到贫困不发达地区任教，温家宝说：“积极改善教师的工作和生活条件，吸引和鼓励高素质人才从事教育事业，尤其是到基层、农村和边疆地区任教。”为什么执行起来却是相反的，贫困地区的教师工资是最低的？ 八问为什么每年报考公务员的人这么多？

每年报考国家级公务员和省级公务员的有几百万人，其中相当一部分是在职教师，有的职位如海关，甚至几千人争夺一个岗位。没见哪个学校包括大学有几千人争夺一个职位的。也没见有几个公务员嫌待遇不好转过头报考教师的。也没见有几个官宦子弟找工作找到学校当教师的。为什么很多教师告诫自己的子女：讨饭也不要当教师？温家宝说：“让教师成为全社会最受人尊敬、最值得羡慕的职业。”这一天什么时候才能到来？

九问为什么百强县工资水平不如普通县甚至贫困县？

我所在的县是09年全国百强县，财政收入全市第一，而且是连续7年名列前茅。但教师的收入比我们的一个邻居----全国贫困县还要少，据说我们百强县的领导有时还得向贫困县借钱发工资，岂不是咄咄怪事？

十问政府为什么说一套做一套，地方政府为什么能迅速落实公务员工资政策却迟迟不能落实中央对教师的政策？

温家宝说：“老师们都很辛苦，特别是从事基础教育的老师。老师们承担着教育的重任。百年大计，教育为本；教育大计，教师为本。如果说教育是国家发展的基石，教师就是基石的奠基者。国家的兴衰、国家的发展系于教育。只有一流的教育才有一流的人才，才能建设一流的国家。”怎么才是教育为本教师为本？让一群拿着最低工资的人去干这个国家最伟大的教育事业？很多教师对涨工资都麻木了，教师涨工资---空调，这一次有的不仅是空调，而且是倒扣了。因为有些地区有些学校实施绩效工资之后年收入不升反降，你让他们怎么有激情有干劲干好工作？ 为什么政府口头上重视教育重视教师，为什么迟迟不能落到实处？为什么公务员阳光时没听到什么反对之声，而教师实施绩效却掀起轩然大波？

第二篇：教师绩效工资的实施情况

教师绩效工资的实施情况

王宝平汉台区望江乡中心小学723007

内容摘要：绩效工资的实施，改善了教师的待遇，改善了教师的生活。绩效工资的实施确实让一线教师得到了相对应的收入，体现了多劳多得，按劳分配的体制，也大大激发了教师的工作热情和献身教育的热情，然而只有宏观的指导意见，缺少一个统一的绩效实施方案，导致绩效工资的实施出现一些矛盾和不足之处，在教师这个群体之间产生了一些矛盾。那么怎样的绩效实施方案才符合绩效工资制度的初衷，才相对合理、完善，更有力的促进教育事业的发展呢？

关键词：绩效工资实施情况

一、绩效工资的实施，要紧扣“绩效”。

绩效工资不时工资普提，不是工资晋档，不时平均增资，是国家对教育工作者的关怀，是对教师工作的肯定，是针对教师工作而下发的补贴性、奖励性工资。是国家发给教师的业绩奖金，“绩”指成绩、业绩，“效”指效果、成效。很明显：成绩大的，应多发，成绩小的，应少发，多干的应多发，少干的应烧法，不干的应不发。但是每个人的成绩有多大，有多小，就需要制定一个科学的评价机制。而这个评价机制的建立又出现众多的问题和矛盾。

学校工作是一个群体性工作，是一个特殊行业的工作，所面对的不是机器，不是物品，而是活生生的人，怎样去评价一位教师的工作，是一个难以评价和操作的事情。例如：学校工作涉及人员广、部门多、职务多、教学、管理、后勤、公寓管理等，这些不同的岗位都不可缺失，都有绩效，他们都应该得到相应的绩效工资，不能因为职务高低不同去人为贬低。绩效工资的实施应该是一个动态的，要做到机会均等、人人平等，关注教师业绩，不在乎职务和岗位，做到公平、公正。

二、绩效工资的实施方案不能过于细，正确处理矛盾。绩效工资的实施，是教师暖心的调和剂，但教师群体是相对弱势的，教师默默奉献、勤奋工作、遵守职业道德，他们高兴的同时又担心自己的权益不能保障。

在一定程度上，每个学校都制定了绩效工资实施方案、考评细则、考评领导小组。不是细则不好，是细则时否具有科学性、民主性、公开性、透明性、公平性的能力，尤其学校制定这些细则的时候，是否站在一线教师的立场来制定，是否真正做到偏向一线教师。

有时候评价细则考评出来的结果往往更不科学，有些不科学的考评细则，人为增加了过多、过细操作程序，还大大干扰了正常的教学秩序，不能调动教师积极性的作用，反而让教师消极、怠慢、没有工作激情。教师的工作主要是传道、授业、解惑，检查太多了、太细了、太勤了、太广了、太全了，无非会影响教师正常的工作，具体到教师本身来说，他们要写教案、批改作业、列计划、写总结、写学习笔记、听课记录、写心得、写反思等等，无数的应付，也是疲于应付。无数的造假，也是被迫造假。否则会叫“细则”惩罚的没有商量。无论干什么都要想到是否会扣绩效。工作该干的不敢干，在应付中少了读书学习时间，没有真正钻研教学时间，没有了独立思考时间，都是一味担心、应付，无休止的检查，恰恰干扰了教育教学工作的健康发展，反而起到相反的作用。

绩效工资考评细则制定越细，暴露出来的不公、不足就越多，教师间的矛盾冲突也就会越多。你所制定的制度，就不是激化热情，调动教师积极性，而是激发了矛盾。要想做到真正求同存异，就要把握大的方向，追求宏观的公正性。

三、绩效工资要促工作、促和谐。

绩效工资分配制度制定出来后，目的是能够促进工作、促进和谐，如果制度的制定成了广大教师怨声载道、激发矛盾的因素，那这个制度的制定是不科学的、是失败的。

实践是检验真理的唯一标准，行与不行，推行后在评判，不行之处在做调整，再去完善。要考虑到大多数教师意见，要让教师们心悦诚服，让教师有干劲，这才是绩效工资制定的成功。

希望制度的制定能促进工作，增进和谐，提高教师幸福和工作热情，让好的制度引路，让人人幸福，又干劲，这是每个教师所希望的，也是国家实施绩效工资的目的所在。

第三篇：09年教师绩效工资标准计算方法及实施条件

09年教师绩效工资标准计算方法及实施条件 {转发} 09年教师绩效工资标准计算方法及实施条件 {转发}

2008/12/24 [来源：江苏新闻网]

绩效工资的实施条件

（1）工资范围足够大，各档次之间拉开距离；

（2）业绩标准要制订的科学、客观；业绩衡量要公正有效，衡量结果应与工资结构挂

钩；

（3）有浓厚的企业文化氛围支持业绩评估系统的实施和运作，使之起到奖励先进、约

束落后的目的；

（4）将业绩评估过程与组织目标实施过程相结合，将工资体系运作纳入整个企业的生

产和经营运作系统之中。

09教师工作量计算及09教师绩效工资标准发放办法：

（一）课堂教学教分值按公式N= 计算。其中 为教师所授第i班学时数，为所授第i

班课时折算系数。

计算以教务科正式下达的学期教学计划及实际授课学时数为基本依据。按不同情况取值

如下：

1．与教学内容有关的

（1）教师担任不同班级同一学科，但授课内容要求及侧重等差异较大，且按不同教学大纲、计划或教材授课，并编写了不同教案（简称“两个头”），则

=1.00

（2）教师担任同教材同进度的重复课，其 =0.9。

（3）新开课（不包括新教师所开第一门课）=1.2。

（4）教师同时讲授两门课，教分较少的课 =1.2。

（5）在学期进行中，因教学任务需要，临时安排接（代）课时，在前两周，所接（代）

课与任课若为两门课，所接（代）课的

=1.4，所接（代）课与任课若为两个头，所接（代）课的 =1.2，否则所接（代）的课，=1.0。其余课时按正常情况计算。

（6）其余情况授课，=1.0。

2．与授课班级内学生人数有关的

（1）1～20人，=0.8

（2）21～35人，=0.9

（3）36～50人，=1.0

（4）51～65人，=1.1

（5）66～80人，=1.2

（6）81人以上以20人为间隔类推。

教师所担任的授课如涉及上述多种情况，则可根据其具体情况复合计算。

（二）在校外带领并指导学生野外操作实习按每周每班40教分计，由参加指导实习的教师按情况分配，但每个教师最高不得超过每周22教分。

（三）无课教师指导校内停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等按周学时×0.6

进行计算。

（四）有授课任务的教师，同时又指导校内停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业

等，按如下标准核定教分。

（1）所任课时6学时，实习教分=（1周总学时-所任课时）×0.6

（2）所任课时6学时，实习教分=（1周总学时-6-所任课时/2）×0.6

（五）除教学授课计划以外所开展指导的各项文体活动，另计工作量，其计算标准为：

（1）每领做一次早操按0.5教分计。

（2）每领做一次课间操按0.2教分计。

（3）组织开展辅导课外文体活动每小时按0.5教分计。

（4）组织筹备校运动会，根据其工作量由体育组写出报告，经教务校长审核后由校长批准发给一次性奖金，不另计教分。5）练习代表队参加经学校批准的校外文体比赛活动，每次实际练习时间达1小时以上的计0.6教分；如比赛取得好成绩，可按取得的名次，由基础部写报告，经教学校长审核后由校长批准发给体育组一次性奖金。

（六）教师因公出差，每周工作量按10教分计。

（七）由专业科、教研室指定并经教学校长批准的指导教师，有指导计划并予以实施，有检查考核，期满有鉴定，视其指导情况每学期计0～12教分工作量。

（八）由学校安排教师编写教材（无稿酬）及其他教学资料，按全稿（包括审定、校核）

每1000字计1教分工作量。

（九）学校统一停课考试的学科，任课教师出考卷每套（包括标准答案、评分标准）2教分，改卷（包括成绩单、成绩分析、整理上交试卷）每班2教分。

（十）教师受学校委派在校外任课，其工作量计算与校内任课相同。

（十一）教师完成其他零星工作任务，一般均不再计算工作量，非凡情况可由专业科申报，由教务科会同教学校长决定其工作量。

（十二）教师工作量由所在专业科（部）填报，教务科核定和汇总。

（十三）教师业务档案中，工作量按实际授课时数及完成的其他教学任务填写。

（十四）假如教师每月教学工作量折合教分超过50分，超过部分每1个教分的效益工资增加5元（指导校内外停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等不计超教分）。

（十五）见习教师在见习期内任课，在18教分/月内，不计发任课效益工资，超过18教分/月，超出部分每1教分计发10元效益工资。

二、09教师绩效工资标准及部分津贴的计发

（一）任课教师每一个教分按所聘职称发给单位教分绩效工资，其金额为副高级20元，中级17元，助理级15元，员级13元。

（二）教师（含职工）举办经学校批准的讲座，每次发给讲座津贴100元。

（三）教师按规定进行早、晚自习辅导，并到班级认真答疑和治理，每辅导1次(早 晚)

自习发给津贴10元。

（四）教师（含职工）参加由教务科正式排定的监考，每次发给监考津贴10元。

（五）职工兼课，每学时发给兼课津贴10元。

（六）学校将在教学质量，教书育人、教学治理、第二课堂、实验室建设，教学研究、论文撰写、实习、设计的预备和指导、文体活动的辅导和组织等方面设置一些单项奖，以奖励有突出表现和成绩的人员，其奖金额根据具体情况由校长决定。

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第四篇：教师绩效工资实施情况的报告

教师绩效工资实施情况的报告

根据县教育局的精神，我校集中人力精力，历时一周时间，对学校绩效工资实施情况进行了全面的调研。这次调研的主要内容是学校实施绩效工资前后教师平均收入对比；实施绩效工资与绩效考核对教师工作积极性的调动作用；实施绩效工资对学校教师队伍建设与管理的影响；绩效工资实施过程中存在的问题。调研的目的是通过调研以便更好地开展绩效工资实施工作，提高学校广大教职工的工作积极性。召开大小座谈会三次，走访了不同年级不同学科的教师，召开教职工代表会让代表们充分发表意见。通过窥一斑而知全身。此后我们又坐下来认真学习、细细解读中央和省市的有关文件，弄懂弄通了政策规定，现将有关情况报告如下：

一、基本情况

我校按照国家和省市的有关规定，对事业单位的学校正式工作人员，从 2009年实施以来事业单位绩效工资情况分析。基础性绩效工资，义务教育学校占70%,奖励性绩效工资占30%,其中奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，包括班主任津贴和干部津贴，学校根据本校实际情况确定分配方案和办法。我校在制定二次分配方案时以教代会为载体，由校委会提出草案，在充分征求教职工意见的基

础上，教代会通过形成方案。中层以上学校干部的工作量按全校教职工的平均值计算。奖励性绩效工资数额一般不高于教职工的平均值。自从义务教育阶段中小学全面实施教师绩效工资政策以来，教师工资有所增加，教师工资增幅明显，教师的生活水平有所提高。

二、实施绩效工资与绩效考核对教师工作积极性的调动作用

根据规定，教师绩效考核的内容主要是完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。绩效工资制打破了旧的分配模式, 教师产生了一定的工作压力和危机感,进修学习和教学工作产生了动力, 大大提高了承担教学课时、班主任工作等的自主性，合理的竞争机会和公平的竞争条件, 增强了教师参加管理、主动承担教学任务以及进行教学改革的意识。但有的教师认为奖励性绩效工资30%中，扣出班主任津贴、领导职务津贴及其它支出部分，所剩不多的考核总量再来考核我们，没拿多少。对积极性有一定的影响。

三、实施绩效工资对学校教师队伍建设与管理的影响

实施绩效工资，教师之间适当拉开了业务档次, 有利于职称的评定和聘任, 便于教师能上能下, 减少管理过程的后遗症, 消除了许多管理环节和扯皮现象, 提高了学校管理效率和管理效益。但是没考虑教学效果的后显性，隐形工作不好量化，工作效果又不能按教学成绩量化，教辅人员和教师

之间无法比较，校干和教师之间易产生矛盾，不利于学校管理和团结。

四、绩效工资实施过程中存在的问题与改进措施

（一）绩效工资考核体系的构建不十分科学合理，现在存在：一是对不同人员拉开多大差距为适宜的把握上需要给予政策支持。二是对行政人员工作量确定方面如何把握缺乏政策依据。所以完善落实绩效工资制度的关键在于建立科学合理并且行之有效的绩效工资考核体系。学校绩效工资考核方案改革发展的原则、思路要明确“三个有利于”标准，即有利于学校发展、有利于教师专业成长、有利于大多数教师利益；但真正实行竞岗取酬、多劳多酬、优绩优酬难度较大。

（二）教师对绩效工资政策还存在着误解，大多数的教师认为就是拿我们自已的钱，来考核我们，很多老师都在算自己奖励性绩效工资是否拿够了，误认为职务津贴、各类加班费是从自己奖励性绩效工资中挤出来的，把骨干教师和行政人员推到了教师的对立面，学校为了平衡只有牺牲管理人员的利益，管理人员工作量大，报酬少，奉献多。也有的教师认为绩效工资就是单纯的涨工资，认为教育局绩效工资总量偏低。对于这些，我想要加大对绩效工资政策的宣传，教师要全面、正确、深入理解绩效考核方案。懂得绩效工资的目的和意义。一要全面理解。绩效工资的实行是我国分配制度的一项重大改革，绩效工资是新的分配体制，70%是基础

性绩效工资，30%是奖励性绩效考核。二要正确理解。30%只是一个口径，不是一个奖励性标准，不是工资，是奖金。应先奖励给学校，在由学校奖励给优秀的教师。分配原则于绩效挂钩，不能将30%理解为用自己的钱奖励自己或奖励别人，要按照“竞岗取酬、多劳多酬、优绩优酬”的原则，三要深入理解。其新的考核机制需要一个逐步完善的过程，不能求全责备，只要符合“三个有利于”的机制就是可行的机制，通过加大宣传力度，教师才能真正认识、理解绩效工资政策、支持和参与绩效工资政策改革。

（三）教师总体待遇的提高呼唤我们必须全面加强教师业务素质的培养，一方面教师的待遇得到了提高，另一方面教师队伍的整体素质没有明显改变，教师的师德师风和教学业务能力还不能满足社会对优质教育的需求。待遇的提高与教师素质不变形成了反差，如何扭转这一局面，这是一个比较棘手的问题，有待于我们共同探讨共同努力。

（四）一点建议：由于学校工作的复杂性琐碎性，在管理上千头万绪，不好量化，所以方案应从简，再分配绩效工资时党员干部讲风格、比贡献、制定方案时应做到粗线条、小差距、易操作、讲风格、比贡献。中层校干和教师分开考核，并按照学校规模由上级主管部门给一定的职数，这样就能减少中层与教师间的矛盾。总之绩效工资的实施体现了党和政府对广大教师的关心，体现了教育优先发展的战略地

位，教师的待遇得到了明显提高，政府对教育的投入大大增加，绩效工资的实施对加强教师队伍建设，促进教育事业科学发展创造有利的条件。

第十七中学

二0一三年四月

第五篇：绩效工资实施背景下的教师

绩效工资实施背景下的教师

工作积极性调动的新思考

安徽省蚌埠六中王升明

绩效工资已实施一年，我们欣喜地看到了教师收入在大幅度的提高，教师的地位也逐渐提升。然而从实际操作上来看，绩效工资的实行，才刚刚起步，没有形成完善、成熟的考评体系，各校实情也不尽相同，教师结构也差异较大，在运行上也暴露出一些实际问题。比如：绩效工资旨在奖优罚懒，让一线教师和工作实绩突出的人得实惠，拉开收入差距。但事实上，不拉开差距不能体现绩效工资，差距太大也不利于和谐稳定。还有过多的强调工作量必然导致平时工作的斤斤计较，平时每件事大家总要权衡自己有没有必要做，该不该做，不利于团结。另外，对于评先评优教师来讲，多拿钱是应该的，但过多的体现在货币待遇上，必然导致普通教师认为什么事情都应该是优秀的去做，因为你拿了我的钱等等现象。

综上考虑，我们觉得实现绩效工资拉开工资待遇差距只是教师考评的一个改革指南，并不是评价全部。在平时的工作、考核中要体现绩效工资，但不能唯绩效工资。对于学校工作和教师队伍的建设，更多的还要体现在个人成长上。这种个人成长的体现既要表现在工资上，也要表现在事业的成功上。

因此，我们认为：在教育改革大发展的新形势下，在课程改革的新背景下，在绩效工资改革施行的新环境下，学校应该切实运用好绩效工资这根“杠杆”，抓好精细化管理，将人文的关怀送给教师、学生和家长，将人本思想贯穿在科学的管理过程中，将学校的质量和特色建设推向新的高度。

一、加强师德师风建设，提高教师思想道德素质。

从当前教师的社会地位来看，比以往任何一个时代都提得高，看得重，经常把教师称为人类灵魂的工程师，把教师所从事的职业当成是太阳底下最光辉的职业。然而，教师的职业特点决定了教师交际圈狭窄，成天和学生、课本打交道，每天重复着教室——家庭——办公室三点一线的单调生活；工作压力大，肩负着学校领导的重托、家长的厚望和社会的期待；心理不平衡，和当地公务员相比，工作任务重，工作时间长，工作待遇较差，所以很多教师工作上处于被动状态。针对这些情况，我们必须加强对教师的思想教育，如奉献精神、师德教育等，让教师既要考虑合理个人收入，但又不能斤斤计较，引导他们进行“三讲三比”（讲职业道德、讲为人师表、讲奉献精神，比钻研精神、比教育态度、比工作实绩），做到“身正行规不迷航，敬业乐教不动摇，会教善教不懈怠，奉献爱心不谋私。”

二、建立健全一套科学、合理的绩效考核方案，客观、公正评价教师工作的绩效。

教师绩效考核是学校管理中一项重要工作，也是实施绩效工资中的难点问题。因此，我们认为考核方案的制定与实施尤其重要，一是

考核方案要科学。上学年我校在充分了解国家相关政策的基础上，在教育行政部门的指导下，结合学校实际情况，制订了科学的考核方案。在指导思想上，明确考核的目的既是为了兑现绩效工资，特别是奖励性绩效工资，更重要的是给教师提供一个认识自己、评价自己的机会，帮助教师肯定成绩，看到问题，明确努力方向，从而调动起教师的积极性、创造性。在考核内容上，教师的德、能、勤、绩都纳入其中，并且分值分布科学合理。在考核形式上，也改变只由领导考核的简单方式，采取更灵活多样的方式进行。上学期，随着奖励性绩效工资的实施，我们注重落实以下措施：一是修订绩效考核方案，加大对教师从事有偿家教、体罚或变相体罚学生等失范行为的考量比重，将绩效考核与教师的行政诫勉、岗位聘用等人事管理改革措施结合起来，充分发挥绩效考核对教师队伍建设的正面导向作用；二是绩效考核方案的修订，利用充分的时间和途径听取广大教师的意见和建议，并以教代会的形式，尊重教师民主意愿，通过广泛参与和意愿表达，使绩效考核方案的修订完善与具体实施，成为广大教师参与学校决策与管理的一个重要方面。在教代会上，老师们集思广益，针对学校中的一些集中问题提出了建设性的意见，最后达成一致，获得通过。三是考核办法较为合理。按照教育部文件精神，绩效考核工作“可采取定性与定量相结合，教师自评与学科组评议、年级组评议、考核组评议相结合，形成性评价和阶段性评价相结合等方法，同时适当听取学生、家长的意见。要充分发挥校长、教师和学校在绩效考核中的作用”。因此，我们认识到考核办法是否合理，主要集中在两个方面，首先是考

核人员的组成。为了体现公平，我校的绩效考核，既实行由领导小组成员、部门负责人考核教师的自上而下的考核，又实行由学生考核教师（主要是学生评教）的自下而上的考核，还实行了由教师自己进行的自我考核及教研组内的横向考核。另外，在考核的内容和形式上，我校按照德、能、勤、绩对班主任工作、教学工作、教研教改工作等进行定性考核，又对能够量化的部分进行考核，并力求做到考核的每个环节尽量做到公开，增强考核的透明度，消除考核的神秘感。

三、通过绩效工资激励机制实现学校的科学、民主管理。

如何科学的运用好绩效工资这根杠杆，开启学校管理的新篇章，这是我们学校领导迫切需要解决的问题。学校领导应联系本校实际，根据上级教育行政部门的指导精神，思考制定一套教师认可的绩效工资分配方案，让人人有事做；建立一套科学民主的考核制度，让事事有人管，借此打造一支优秀的教师队伍，提升学校办学的层次与品味。

恰当运用好绩效工资改革，既能调动教师工作积极性、提高工作效率的重要手段，也是体现学校实现科学管理与民主管理的重要举措，更能让广大教师主动参与到制度的产生、执行和评价中来，真正实现人人参与、全员管理，把科学管理、民主管理和人文关怀渗透在学校管理的每一个流程和每一个细节中，让学校的管理更精细化。

四、通过绩效工资改革促进教师专业化发展，打造一支优秀的教师队伍。

绩效工资的施行，也为我们打造团结向上、精悍高效的教师团体提供了很好的平台。这其中我们应注重加强教师队伍的建设，比如强化“骨干培养与辐射”；发挥新教师、青年教师为代表的教师团队的进取精神；发扬骨干教师的示范带头作用；助升“老”（资格老）教师对教育的余热。

我们也更应该趁此树立教师多劳多得、优绩优酬的思想，让每个教师都乐意的争取并由此促进教师专业自主地发展。我想可以利用绩效工资灵活的机制抓好新教师、青年教师、骨干教师和行政队伍的建设，以年级组、教研组、备课组等形式对教师进行捆绑式考核。结合捆绑式考核，我们可以建立教师业务档案进行教师个人考核，从师德、教育教学、参加培训与进修和工作业绩等挂钩，促进教师专业素质的成长，将个人考核与团队考核紧密结合。更多的倡导月岗位履职情况的检查与督促，重点关注出勤率、工作的态度、完成学校安排的教学任务情况，团结协作的情况及人文关怀等，淡化终结性的考核。与此同时，我们要建立教师轮训、骨干教师培养、学校行政和后备干部选拔、优秀人才的使用等一系列激励教师不断学习、不断提高的制度，以制度保障绩效工资的公平分配。

总之，我们将以实施绩效工资为契机，建立科学规范的收入分配机制，立足校情，建立健全科学、合理的绩效考核方案，客观、公正评价教师工作的绩效，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工

爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进学校教育事业持续健康快速发展。