第一篇：县级供电企业防范农电工劳动争议纠纷的思考及对策（共）
随着社会的发展和电力体制改革的深入，县级供电企业农电工劳动纠纷日趋复杂，劳动用工、劳动关系、劳资矛盾等问题也日益突出。《劳动合同法》出台以后，县级供电企业农电工劳动争议纠纷案件数量呈上升趋势，如何解决好农电工劳动争议案件、依法防范与化解企业的劳动争议，已成为摆在我们面前现实问题。以下就目前已颁布的有关法律法规，结合工作实际中遇到的问题，浅谈自己的一些看法和认识。
一、县级供电企业农电工存在的问题
《劳动合同法》自2008年1月1日起施行，这部法律在《劳动合同法》的基础上进一步提高了对劳动者的保护力度，增加了用人单位人力资源的管理成本。新法的出台，必将给一直困扰着农电工作改革与发展的农电工使用制度带来重大影响。如何协调企业与农电工的关系，加快农电人事制度改革进程，已经成为县级供电企业普遍关注的课题。
1999年的农电管理体制改革，全面推行“五统一、四到户、三公开”管理，县级供电企业撤销电管站，成立了供电所，重新聘用农电工。在新招聘的人员结构中，一是原电管站人员，二是原农村电工，三是面向社会招聘的人员。由于用工制度不同，这部分人员与县级供电企业原有职工有所区别，系统内通常把县供电企业原有职工称之为正式工，把聘任的乡镇电力职工称为农电工。农电工长期生活在基层，工作在电力生产经营第一线，主要从事10KV以下电网及其配电设备运行维护、检修和广大农村用户的电量电费抄核收等相关工作。由于身份不同，农电工工资福利待遇较低。近年来，虽然农电工的处境和待遇较以前有所改善，但问题的症结未能从根本上解决，原因是企业的决策走向偏离了农电工群体。特别是农电工的劳动合同签订、劳资关系和社会保障等问题尤为突出。
1、劳动合同管理不规范，容易诱发劳动争议。
由于历史遗留问题，部分供电企业没有与农电工签订任何劳动合同，而劳动关系事实存在。有的供电企业虽与农电工签订劳动合同，但合同不规范。主要体现在：一是合同内容不明确，在实践操作中容易产生争议，如有的合同规定：“劳动者因违法被公安机关处罚的，供电企业可以解除劳动合同”，还有对“直接涉及职工切身利益的规章制度或者重大事项”没有明确的界定；有的农电工劳动合同动态管理机制不健全，存在没有及时依法办理劳动合同签订、变更、解除和终止手续等现象。
2、应当与农电工签订无固定期限劳动合同而没有签订。
无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。合同终止期限没有明确。无固定期限劳动合同并不是“铁饭碗”、“终身制”。有的供电企业不愿意与农电工订立无固定期限劳动合同，认为一旦订了，就要对劳动者长期、终身负责，如果劳动者违规，用人单位毫无办法；有的农电工，也认为如果签订无固定期限劳动合同，自己就受约束，终身捆绑在企业中，丧失选择就业的机会。实际上这些都是误解。只要出现劳动合同法规定的法定解除条件，不论用人单位，还是劳动者，都有权依法解除劳动合同。
3、劳动报酬、社会保障没有明确的政策规定。
劳动报酬是劳动者提供劳动的回报，也是劳动者主要的权利，一般情况下，劳动报酬应当明确。按照法律规定，各类职工在用人单位的权利是平等的，他们有同工同酬的权利，这是一个不能回避的问题。但系统内对农电工的劳动报酬、社会保障一直没有一个明确规定和可操作性强的政策。由于精细化管理在不断地加强，农电工的工作量、工作强度以及业绩考核比体制改革前有较大变化，导致其劳动付出与收益极不对称。还有些供电企业在订立劳动合同时，对劳动报酬、社会保障进行模糊处理，或者只作口头约定。随着农电工年龄的增长，养老、医疗等社会保障问题逐渐显现，矛盾日渐突出。农电工做的是职业化电工的工作，享受的是非职业化电工的待遇，长此以往，必将给农电工造成后顾之忧，影响农电队伍的稳定，也偏离了构建“和谐企业”的主流思想。
4、采取劳务派遣的用工形式，达到减人增效和规避同工同酬原则。
劳务派遣，是指劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同后，该劳动者派遣到用工单位从事劳动的一种特殊的用工形式。在这种特殊用工形式下，劳务派遣单位与被派遣劳动者是劳动关系，但不直接管理和指挥劳动者从事劳动；劳务派遣单位与用人单位是劳务关系；用工单位直接管理和指挥劳动者从事劳动，但与劳动者之间不建立劳动关系。
目前，部分县级供电企业为了规避《劳动合同法》规定的同工同酬原则，对现有的农电工招聘和使用模式进行改革和调整，规避经营风险。一是由农电工与劳务派遣单位签订劳动合同，劳务派遣单位再统一派遣给供电企业使用；二是直接设立劳务派遣单位，由劳务派遣单位与农电工签订劳动合同，劳务派遣单位再将农电工派往供电企业工作。三是与多经企业签订劳动合同，再统一派遣给主业使用；
5、农电工没有加入工会组织，企业规章制度的制定程序不具备合法性
农电工在代管前是属乡镇政府管理的农村电工，其工作性质是半工半农。代管后，虽然经过了一系列的考核考试，进行了择优录用，但农电工队伍基本构成还是原来的农村电工，其身份仍是农民。由此，部分供电企业没有把农电工纳入一体化管理，把农电工拒之于工会门外，对农电工不能及时给予生活、情感上关心和工作上的帮助，使农电工感觉缺少组织温暖和人文关怀，没有凝聚力和向心力，客观上造成农电工队伍的孤独感，也导致企业制定的规章制度因不符合《劳动合同法》规定的程序而不具有合法性。
二、防范劳动争议纠纷的对策
1、供电企业应当与农电工订立书面劳动合同
《劳动合同法》第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”第十一条规定：“用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。”第十四条第三款规定：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”
对于不签订书面劳动合同的行为，劳动合同法规定了非常严厉的罚则。供电企业与农电工应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，超过这个时间仍未订立书面合同，供电企业须向农电工每月支付二倍的工资；超过一年仍未订立书面劳动合同，则视为已订立无固定期限劳动合同，供电企业不与农电工订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向农电工每月支付二倍工资。因此，供电企业应当健全劳动合同管理制度，禁止、防范农电工不与供电企业签订劳动合同或供电企业不与农电工签订劳动合同的现象，避免形成事实劳动关系。同时应明确合同的工作内容、工作时间、劳动报酬、社会保险和福利待遇、双方的权利义务等内容，同时，对合同变更、续订、解除和终止等条件也应做出相应的规定。在发生争议纠纷时，如果没有劳动合同，对企业来说往往更加被动。劳动者可以轻易的寻找证人证明其与企业存在事实劳动关系，这样一来证明合法用工、合法发放工资、合法交纳社会保险、合法解除劳动合同等等事实的证明责任就全部转移到企业头上。如果没有劳动合同证明双方的权利义务、劳动合同期限、工作内容、劳动报酬、劳动合同终止的条件等，法院审判人员及劳动仲裁人员往往会站在“同情弱者”的角度凭劳动者一方的说词作出对企业不利的判决。因此，依法订立书面劳动合同是防范劳动争议纠纷的第一步。
2、供电企业与符合条件农电工签订无固定期劳动合同并按时支付报酬
《劳动合同法》第十四条规定：“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的；(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”第八十二条第二款规定：“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”
目前多数供电企业与农电工签订的劳动合同期限为1至2年，按照这种操作方式，在双方确定劳动关系的第三或第七年，供电企业就应当与农电工签订无固定期限劳动合同。如果不签订无固定期限劳动合同，自应当订立无固定期限劳动合同之日起，供电企业将承担向农电工每月支付二倍工资的法律责任。因此，如果供电企业短期内不希望与农电工签订无固定期限劳动合同的，可以相应延长订立固定期限劳动合同的时间。因劳动争议案件实行举证责任倒置原则，因此，对于应当订立无固定期限劳动合同而只愿意订立固定期限劳动合同的农电工，供电企业应注意保存该农电工不愿订立无固定期限劳动合同的相关证据。
《劳动合同法》第十八条规定：“劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。”按该规定，劳动报酬约定不明确的，应当按照如下办法解决：（1）双方重新协商；（2）适用集体合同的规定；（3）按照同工同酬的原则确定。因此，供电企业在确定劳动报酬时，应根据每位农电工管理的户数、劳动量、服务质量，明确规定农电工的劳动报酬，以规避同工同酬的法定原则。
《劳动合同法》第三十条规定：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。”根据该条的规定，用人单位未能及时足额的支付劳动报酬的，劳动者可以向人民法院申请支付令，由人民法院采用支付令的方式要求用人单位在规定期限内支付所欠报酬，超过规定期限仍然欠薪时，劳动者可以申请法院强制执行。因此，供电企业应当及时足额支付劳动报酬，避免引起不必要的麻烦。
3、供电企业应谨慎采用劳务派遣的用工方式
《劳动合同法》第六十四条规定：“被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。” 第六十六条规定：“ 劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。” 第六十七条规定：“用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。”
2008年2月18日，全国人大工委根据《立法法》第五十五条的规定，就劳动部有关劳务派遣的询问做出答复，答复确定了劳务派遣用工形式的三个原则：临时性、辅助性和替代性。所谓辅助性，即可使用劳务派遣工的岗位须为企业非主营业务岗位；替代性，指正式员工临时离开无法工作时，才可由劳务派遣公司派遣一人临时替代；临时性，即劳务派遣期不得超过6个月，凡企业用工超过6个月的岗位须用本企业正式员工。因农电工主要从事农村电网维护、营业收费和供电服务等工作，不符合“临时性、辅助性、替代性”的规定，可见，供电企业使用劳务派遣农电工的操作方式与上述规定不符，预期利益也将大为降低，《劳动合同法》实施以后，劳务派遣成为一种法定的劳动用工形式，供电企业也开始尝试使用这种方式。但劳务派遣固然能在一定程度上避免用人风险、减少处理劳动纠纷的麻烦，但也存在许多弊端，如企业机密易被泄露、被派遣人员难以胜任工作、不符合企业长远发展目标要求等，如果企业在用工方式上不够规范，按照法律规定还要和派遣单位共同承担连带责任。因此，在选择劳务派遣用工方式时应当注意以下几个方面的问题：
1、应当选择合适的有资质的的派遣公司;
2、订立完善的派遣协议，对双方权利、义务、责任等等应进行明确的规定;
3、使用劳务派遣用工的岗位应当是临时性、辅助性岗位;
4、应当对薪酬作出适当限定，避免发生“同工同酬”纠纷;
5、依法为劳动者交纳社会保险费用;
6、在协议中明确解除派遣关系的手续和程序。
4、健全和完善劳动用工规章制度
劳动用工规章制度是企业劳动用工的重要准则和进行管理不可或缺的手段。我国《劳动法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”企业在内部管理过程中，除适用法律、法规以及国家主管部门的规定外，企业规章制度也是重要依据之一，这尤其表现为企业对违纪职工的处理上。在一些劳动争议案件中，劳动者的行为明显违反社会公认的诚信原则(如泄密、小偷小摸等)，但实践中不乏企业败诉的案例，究其原因还在于制度缺失。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定：用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。可见，企业一方面应当注意遵法守法，不违反法律规定，另一方面也要注重运用法律、建立健全规章制度并发挥其积极作用来保护自己的合法权益。在建立健全规章制度时既要注意规章制度的内容必须符合法律、法规的规定，还要注意必须依据规定的程序制定。对于涉及职工基本权益的规章制度，如职工奖惩规定、劳动优化配置规定以及职工养老、失业、医疗、生育保险、劳动保护条件、福利方面的规章制度，应当由企业职工代表大会通过、明确告知职工或向职工公示(如下发文件、发放员工手册和在企业报刊、局域网、公告栏、宣传画廊上公布等)。
5、理顺和规范多经企业的经营管理
由于历史的原因，供电企业曾经存在“主营单位”和“多经企业”并存，“主营单位”管理“多经企业”的现象。随电力体制改革的深化，现已实现“主多分开”，主营单位与多经企业已经成为两个不同的法律主体，在经济社会中是平等的社会活动主体。但部分多经企业的管理模式还停留在“主营单位是我们的上级主管部门，凡事要向上级汇报请示”的状态，不建立自己的工会而是让自己的员工参加主营单位的工会组织，向员工宣贯“我们是供电企业的人，要为供电企业做好服务”，甚至发放的工作证都使用主营单位统一的国家电网VI标识，在用人单位栏填写的是主营单位的名称等等。在这一系列“主多一家”的管理方式下，某些多经企业职工往往会误认为自己是主营单位员工，发生纠纷后往往是找供电企业“要说法”，造成诉讼资源的浪费，还影响到供电企业的形象和利益。笔者认为，多经企业应当依法用工，规范用工制度、依法与职工订立劳动合同、成立工会，在经营管理过程中应树立“主营企业是服务对象而不是上级部门”的理念，明确自主经营、自负盈亏的责权利关系，从经营管理到劳动用工都真正实现“主多分开”。
《劳动合同法》的实施，对供电企业劳动管理制度提出了更高要求。面对农电工使用问题，供电企业的农电工作将面临劳动管理方面的挑战，供电企业应重视并贯彻实施这部对其用工制度具有深远影响的法律。防范永远要优于补救，对于劳动纠纷，供电企业应本着“建立以事前预防为主，以事中控制及事后补救为辅”的原则，建立有效的劳动争议应对机制，及时防范、化解因企业劳动争议可能导致的劳动关系、劳资矛盾等问题的激化或群体性事件，保障生产经营活动的正常顺利开展，最大限度地维护企业的利益。田光辉
第二篇：关于当前劳动争议纠纷的成因、对策及法律思考
随着我国改革开放深入和发展，国家经济体制结构已由计划经济体制下的单一性向市场经济体制下的多元性转型，由此而产生的社会劳动关系亦发生了显著的变化，劳动关系主体之间的特点由行政性特点转变为利益化、市场化的特点。在国有企业产权关系的转换、私营企业和个体经济组织大量生长、外来劳动力交叉流转等诸多因素影响下，用人单位与劳动者的利益冲突不断升级，矛盾愈加激烈，劳动争议纠纷案件呈持续上升趋势，劳动者以群体性上访、自杀威胁甚至暴力追讨工资报酬的严重事件频频发生，从而对社会稳定和经济发展产生不良影响。因此，劳动争议纠纷已成为政府所关注的社会问题，在历届的人代会和政协会议中，也是代表们对此提案数量最多之一。本文将对近年来我院及区、市、省劳动争议仲裁部门审理的劳动争议纠纷案件，归纳总结近年来劳动争议纠纷案件类型和特点，剖析成因，研究对策，探讨相关法律问题，从而为政府和司法部门解决劳动争议纠纷、消除社会不稳定因素提供有益的帮助，为今后完善劳动立法、执法机制提供法律建议。
一、关于当前劳动争议纠纷案件的成因
1、引发纠纷的主要类型（1）事实劳动关系争议纠纷案件。依照《劳动法》的规定，劳动合同必须是书面合同，这既是保障劳动者合法权益的有益形式，也是政府进行宏观调控的有效手段，是劳动关系稳定、社会稳定的调节器。然而事实劳动关系在实际用工中却大量存在，尤其在民营、私营企业和个体经济组织中较为突出，纠纷较多。（2）用人单位拖欠、扣发劳动者的薪金、欠缴劳动者的社会保险统筹金纠纷案件。用人单位为追求自身利益，无视劳动保障的法律、法规，随意拖欠、扣发劳动者的报酬，甚至欠缴劳动者社会保险统筹金。根据有关资料反映，2001我市8个企业主管管理局下属的企业和部分区属企业有26000多人被拖欠工资4000多万元①。（3）劳动合同内容争议纠纷案件。用人单位在与劳动者签订劳动合同时，除采用劳动部门提供的标准范本外，还经常另行签订补充协议作为劳动合同的附件，附件内容在权利、义务上违法现象较为严重，尤其是乡镇企业和城镇私营企业中更为突出，如一边倒合同、生死合同、保证合同、抵押合同等②。（4）劳动者辞职引发的巨额赔偿及侵犯商业秘密纠纷案件。在市场竞争机制的作用下，人才流动性增大。劳动者在“跳槽”后，有的人将原用人单位的经营信息资料、客户资源资料以及有关技术秘密用于新的用人单位，从而引发商业秘密侵权纠纷；有的人因与原用人单位签订了巨额违约金条款，从而引发巨额赔偿纠纷。（5）国有或集体企业改革引发纠纷案件。根据党中央制定的建立和完善现代企业制度的需要，国有、集体企业改革全面推进，在企业产权制度改革中引发终止或解除劳动合同纠纷、经济补偿金纠纷，在企业用工制度改革引发雇员纠纷、竞争上岗纠纷、岗位变动纠纷、收入分配变动纠纷。
2、争议纠纷的主要特征（1）劳动争议纠纷的数量和升幅日趋增大。根据劳动仲裁部门提供的资料表明，我区劳动争议仲裁委员会在2002年受理劳动争议纠纷案113件，涉及劳动者212人，比2001年分别增长了94.8%、241.9%。根据我院劳动争议诉讼案件的统计资料反映，在2002年受理劳动争议案81件，涉及劳动者81人，与2001年相比，均增长了125%。（2）劳动争议的主体和内容复杂化。多种经济结构形式使得用工主体的扩大，劳动力市场的发展和城镇户籍制度的改革，就业格局呈现多元化，造成劳动关系多样性，劳动争议涉及的主体日益广泛，争议内容不仅包括合同履行期间的权利义务，还包括在解除、终止劳动合同所产生的附随义务，不仅包括常见的工资报酬、社会福利待遇纠纷，也包括在国有企业改革、改制中出现的特殊纠纷，劳资纠纷的内容日趋复杂。（3）劳动争议纠纷的社会性特点日益显露。在当前，劳动报酬、保险福利、经济补偿金等内容的纠纷占劳动争议纠纷总量的50%以上，劳资双方的利益矛盾成为纠纷的主要焦点，尤其是我国正在进行的企业改革所引发的劳动关系剧烈变动和冲突，直接关系到劳动者生存权，是社会敏感问题，具有极强的社会性。
3、劳动争议形成的原因分析（1）劳动关系利益化。这是劳动争议纠纷形成的根本原因所在。在市场经济作用下，企业追求的是利润最大化，而劳动者则追求自身价值的最大实现，这势必使劳资双方在利益方面构成了矛盾性，形成了利益冲突，一些企业尤其是私营企业只注重经济效益，不重视职工的合法权益，违反国家劳动法律法规的现象十分突出，造成了劳动关系的不稳定、不和谐，并且这种利益将随着市场经济建设的加速发展而有增多和深化的趋势，劳动争议纠纷将在一段时间内急速暴发增长。（2）企业的不规范管理。这是劳动争议纠纷形成的主要原因。体现在：①企业制度的不规范。企业没有依照劳动法的规定建立和完善自身的内部规章制度，造成企业在行政管理过程中，出现管理者的随意性和无序性，规章制度的违法性，直接侵犯了劳动者的合法权益，导致争议纠纷的产生。②劳动合同管理的不规范。劳动合同是规范劳动用工关系、明确劳资双方责权利的关键，一些企业法律观念淡薄或不愿遵守法律，采用不签订、拖延签订劳动合同的方式，或者采用签订“霸王合同、生死合同”等，严重侵犯了劳动者的利益，致纠纷不断产生。③企业改革的不规范操作。在国有企业结构调整和改组、改制工作全面推进过程中，一些企业不能严格执行法律和政策，操作不规范，宣传不到位，不断引发集体上访，有的企业甚至以资产变现难为由，采取拖延赖帐的办法，扣发补偿金或安置费。（3）劳动者的弱势地位。我国劳动力市场处于供过求的局面，劳动关系力量对比明显不平衡，造成劳动者处于弱势地位，因此企业不用担心劳力资源的枯竭，往往轻视或者损害劳动者权益，而劳动者尤其是外来劳动力，维权意识不强，仍抱有陈旧的就业思维定式，为了自己的就业岗位，采用
者素质不高而引发的纠纷占有一定比例，因此，劳动者的职业素质高低是决定劳动关系是否稳定的重要砝码。劳动者必须努力提高职业素质，在企业文化中树立诚信意识、兢业意识，增强竞争意识，才能做到认真、积极履行地劳动合同。
2、增强劳动合同意识。劳动者要克服和消除一些陈腐观念和糊涂认识，要深刻认识劳动关系的调整主要是通过劳动合同的订立、履行、解除或终止以及续订来进行的，劳动合同是劳动关系法制化的重要体现，也是劳动者切实维护自己合法权益的重要依据。因此，劳动者在与用单位建立劳动关系时，必须具有强烈的签约意识，应充分认识到双方在合同中不仅在法律地位上是平等的，而且还享有对合同内容进行协商的权利，从而避免大量事实劳动关系的存在，减少劳动争议纠纷的隐患。劳动者在合同履行中，应依法行使进行合同的变更或解除权。针对当前劳动者跳槽现象，尤其是核心管理人员、技术人员中跳槽，应依遵守法律和制度的约束，不仅要依法定程序解除劳动合同，避免让用人单位措手不及，造成工作衔接不上、业务停滞、管理损失，而且还要注意竞业禁止条款的约束，避免因侵犯原企业的商业秘密而承担法律责任。
3、增强劳动维权意识多数劳动者面对激励的就业岗位竞争，对了来之不易的工作十分珍惜，对企业尤其是非公有制企业违反劳动法律法规、侵害劳动者合法权益的行为忍气吞声，农民进城务工者为了短期利益，放弃自己的合法权益，纵容了企业有恃无恐，侵害行为日益严重。劳动者应该清醒地认识到，只有及时依法维护自己的权益，才能制止企业侵害行为的继续，使企业自觉依法进行管理，才能保障自己的生存与安全，使劳动关系整体地和谐稳定地发展。
（四）立法方面我国劳动法律体系包括《劳动法》、劳动法规、部门规章、地方法规和规章及有关司法解释、政策等。随着劳动关系向多元性、复杂性发展，现有的法律法规及政策已明显滞后，有的甚至出现法律的空白点，造成无法可依的局面，劳动者的合法权益难以得到有力保护。因此，完善立法，建立健全劳动法律体系是当务之急，真正体现出有法可循，违法必究的立法效果。
1、修订劳动法。现有《劳动法》劳动法总13章共107条，大多是原则性和纲领性的规定，操作性不强。在今后的修订中，应增强维护劳动者权利和查处劳动违法行为、进行法律制裁的功能。如：明确用人单位签订劳动合同的法定义务，完善对劳动合同期限等内容协商的制度，规范违约赔偿责任，对企业违法行为加重行政处罚力度，情节严重的应追究刑事责任，增强劳动保障部门的监管职能，赋予强制措施职权等。
2、完善劳动立法体系。在加快完善和修订劳动法同时，应建立健全劳动立法体系。以《劳动法》这一基本法为母法，配套出台相关领域的法律法规，如安全卫生法、社会保险法、就业法、劳动合同法（现已有草案）、工资法、劳动监察法等。劳动行政部门应配套出台相应规章和政策，并清理和废止过去所颁上的陈旧的、与时代不符弥的部分，以补形势需要和操作需要，但应保持规章、政策的科学性和延续性，避免与劳动法律冲突或矛盾，造成执法混乱。审判机关在充分调研的基础上，继续出台相关司法解释，弥补现行法律的不足，切实维护劳动者的合法权益。
三、相关法律问题的思考我国劳动法的颁布，对规范劳动关系，保护劳动者的合法权益，促进经济发展和社会进步，具有着重大意义。但随着时间的推移，社会经济迅猛发展，在劳动立法中存在的缺漏和操作性不强的弱点日渐显露，造成劳动部门和司法部门就执行有关劳动法律、法规、规章及政策存有认识的差异。在此，本文将对劳动争议纠纷中具有典型性的几个法律问题进行探讨和建议。
1、关于劳动争议申诉仲裁时效的法律性质在劳动争议纠纷中，仲裁是诉讼的前置程序。依照我国《劳动法》第82条的规定，提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内提出书面申请。这是法律对劳动争议申诉仲裁时效的规定，且这里的申请仲裁时效应为除斥期。有的学者认为劳动争议申诉时效存有中断制度，其理由是依照《民法通则》中关于诉讼时效中断制度而来，认为申诉时效与诉讼时效一样，也因权利人向义务人主张权利而中断，强调发生劳动争议后一方当事人在向对方主张权利后就发生中断，申诉时效应重新计算。然而在《劳动法》中，没有规定申诉时效中断制度。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第3条的规定，仲裁以超过仲裁申请期限为由不予受理的，法院对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。这条规定其立意是为了保护劳动者这一弱势群体，这应视为在法律上的突破，但并未明确是中断制度。因而劳动争纠纷的申诉时效，在法律上的性质应为除斥期间。诚然，最高人民法院在《解释》规定了“不可抗力或其他正当理由”作为未超过申诉时效的法定情形，但如何正确理解和运用这一条款，又是审判实践中的新问题。该条款充分赋予了法官的高度自由裁量权，造成在执法过度法官与法官、地区与地区之间的执法尺度不一现象。因此，在今后立法或司法解释中，应该进一步规范和界定申诉时效制度，设立申诉时效的中断、中止制度，并明确起算时间。
2、关于事实劳动关系的界定与法律后果。事实劳动关系在现实生活中大量存在，由此引发的纠纷也是当前劳动争议纠纷中的焦点。关于事实劳动关系的界定，无论是在《劳动法》还是在原劳动部或法院的司法解释中均未阐述。由于事实劳动关系与民法中的劳务合同、雇佣合同、承包合同存有交叉或相似，所以，在审判实践中，事实劳动关系的确认一直是难点，出象认定标准不一的现象，影响了法律的严肃性。在理论上，事实劳动关系就是指属劳动法调整范围，但不符合法定模式的劳动关系，主要体现为事实劳动关系完全或部分不符合法定模式，尤其是缺乏劳动法律关系赖以确立的法律事实的有效要件，如没有签订劳动合同或劳动合同无效等。在实践中，事实劳动关系的确认应从劳动法律关系的三个要素来分析，即主体、客体和内容。在多数的事实劳动关系中，主要表现为法律关系的内容要素残缺。因此，以法律关系的基本要
素来判断事实劳动关系是否成立较为适宜。关于事实劳动关系的法律后果。依照最高人民法院《关于审理劳动争议案件中适用法律若干问题的解释》第16条第1款的规定，即“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动应当予以终止。”从该《解释》中可以推论出事实劳动关系是可以终止的。终止劳动劳动合同与解除劳动合同在法律责任方面是不一样的。根据《劳动法》的规定，终止劳动合同是不承担违约责任或者是经济补偿责任；而解除劳动合同，则应根据原劳动部颁布《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》予以经济补偿。劳动和社会保障部于2001年《对事实劳动关系解除是否应该支付经济补偿金问题的复函》进一步明确：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，用人单位未表示异议的，劳动者和原用人单位之间存在的是一种事实上的劳动关系，而不等于双方按照原劳动合同约定的期限续签了一个新的劳动合同。一方提出终止劳动关系的，应认定为终止事实上劳动关系。该规定更加明确了终止事实劳动关系不给予经济补偿。”因此，最高人民法院在《解释》中规定事实劳动关系可以终止的提法，更加使劳动者的弱位地位处于劣势，是劳动合同法制化的倒退。综上，必须修订和完善事实劳动关系的界定和法律责任，才能更好地维护劳动者的合法权益，保障劳动关系稳定发展。
3、关于劳动合同中违约金条款规定。用人单位与劳动者签订劳动合同时，往往规定了违约金条款，数额有高有低。在审判实践中，有的法院（或仲裁）予以支持，有的不予支持，造成执法不统一。这主要是两者之间对《劳动法》和《合同法》理解差异所致。支持违约金条款的理论依据主要来源于合同当事人的合意、意思自治原则，同时还有原劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》（现已废止）中关于用人单位与职工可以在劳动合同中约定违约金的规定。本文认为，违约金条款不能支持。主要理由是：从我国的立法中可以看出，违约金从形式上分为法定违约和约定违约金两种。法定违约金是法律直接规定的违约，而我国劳动立法中直接规定。根据《合同法》第114条的规定，当事人可以约定违约金作为违约责任，而在《劳动法》中，劳动者或用人单位在违反合同约定时，承担法律责任是赔偿责任，没有授予可以约定违约金的条款。特别是劳动者的辞职权，是《劳动法》明确保护的，既然法律保护劳动者享有辞职权，用人单位要求其承担违约金的义务，显然是有悖与立法的原意。因此，我们认为违约金条款是无效条款，劳动者提出辞职更不应承担违约金。
4、关于劳动者是否具有主张精神损失的权利。劳动者的履行劳动合同中，因工负伤、致残、死亡，或者用人单位对劳动者作出处理时侵犯了劳动者名誉权，以及用人单位对劳动者进行搜身检查等而发生的纠纷中，劳动者是否有权主张精神损失一直是热点问题。对此，在司法实践中，有两种裁然不同的观点。一种观点认为，根据《劳动法》和现有的法规、规章、政策文件中，对劳动争议中的精神损害赔偿这一内容未作出明确的规定，因而对当事人主张的精神损害赔偿不能支持。另一种观点认为，《宪法》和《民法通则》中都规定每一公民享有生命健康权、人格权、自由权等。如果劳动者受到侵害而不能惩罚用人单位，对于劳动者来说显然是不公平的。因而，对于劳动争议中的当事人提出正当、合理的精神损害赔偿可以支持的观点。本文作者支持后一观点，但在司法实践中如何认定、操作有待进一步分析和完善。
第三篇：关于当前劳动争议纠纷的成因、对策及法律思考
随着我国改革开放深入和发展，国家经济体制结构已由计划经济体制下的单一性向市场经济体制下的多元性转型，由此而产生的社会劳动关系亦发生了显著的变化，劳动关系主体之间的特点由行政性特点转变为利益化、市场化的特点。在国有企业产权关系的转换、私营企业和个体经济组织大量生长、外来劳动力交叉流转等诸多因素影响下，用人单位与劳动者的利益冲突不断升级，矛盾愈加激烈，劳动争议纠纷案件呈持续上升趋势，劳动者以群体性上访、自杀威胁甚至暴力追讨工资报酬的严重事件频频发生，从而对社会稳定和经济发展产生不良影响。因此，劳动争议纠纷已成为政府所关注的社会问题，在历届的人代会和政协会议中，也是代表们对此提案数量最多之一。本文将对近年来我院及区、市、省劳动争议仲裁部门审理的劳动争议纠纷案件，归纳总结近年来劳动争议纠纷案件类型和特点，剖析成因，研究对策，探讨相关法律问题，从而为政府和司法部门解决劳动争议纠纷、消除社会不稳定因素提供有益的帮助，为今后完善劳动立法、执法机制提供法律建议。
一、关于当前劳动争议纠纷案件的成因
1、引发纠纷的主要类型（1）事实劳动关系争议纠纷案件。依照《劳动法》的规定，劳动合同必须是书面合同，这既是保障劳动者合法权益的有益形式，也是政府进行宏观调控的有效手段，是劳动关系稳定、社会稳定的调节器。然而事实劳动关系在实际用工中却大量存在，尤其在民营、私营企业和个体经济组织中较为突出，纠纷较多。（2）用人单位拖欠、扣发劳动者的薪金、欠缴劳动者的社会保险统筹金纠纷案件。用人单位为追求自身利益，无视劳动保障的法律、法规，随意拖欠、扣发劳动者的报酬，甚至欠缴劳动者社会保险统筹金。根据有关资料反映，2001我市8个企业主管管理局下属的企业和部分区属企业有26000多人被拖欠工资4000多万元①。（3）劳动合同内容争议纠纷案件。用人单位在与劳动者签订劳动合同时，除采用劳动部门提供的标准范本外，还经常另行签订补充协议作为劳动合同的附件，附件内容在权利、义务上违法现象较为严重，尤其是乡镇企业和城镇私营企业中更为突出，如一边倒合同、生死合同、保证合同、抵押合同等②。（4）劳动者辞职引发的巨额赔偿及侵犯商业秘密纠纷案件。在市场竞争机制的作用下，人才流动性增大。劳动者在“跳槽”后，有的人将原用人单位的经营信息资料、客户资源资料以及有关技术秘密用于新的用人单位，从而引发商业秘密侵权纠纷；有的人因与原用人单位签订了巨额违约金条款，从而引发巨额赔偿纠纷。（5）国有或集体企业改革引发纠纷案件。根据党中央制定的建立和完善现代企业制度的需要，国有、集体企业改革全面推进，在企业产权制度改革中引发终止或解除劳动合同纠纷、经济补偿金纠纷，在企业用工制度改革引发雇员纠纷、竞争上岗纠纷、岗位变动纠纷、收入分配变动纠纷。
2、争议纠纷的主要特征（1）劳动争议纠纷的数量和升幅日趋增大。根据劳动仲裁部门提供的资料表明，我区劳动争议仲裁委员会在2002年受理劳动争议纠纷案113件，涉及劳动者212人，比2001年分别增长了94.8%、241.9%。根据我院劳动争议诉讼案件的统计资料反映，在2002年受理劳动争议案81件，涉及劳动者81人，与2001年相比，均增长了125%。（2）劳动争议的主体和内容复杂化。多种经济结构形式使得用工主体的扩大，劳动力市场的发展和城镇户籍制度的改革，就业格局呈现多元化，造成劳动关系多样性，劳动争议涉及的主体日益广泛，争议内容不仅包括合同履行期间的权利义务，还包括在解除、终止劳动合同所产生的附随义务，不仅包括常见的工资报酬、社会福利待遇纠纷，也包括在国有企业改革、改制中出现的特殊纠纷，劳资纠纷的内容日趋复杂。（3）劳动争议纠纷的社会性特点日益显露。在当前，劳动报酬、保险福利、经济补偿金等内容的纠纷占劳动争议纠纷总量的50%以上，劳资双方的利益矛盾成为纠纷的主要焦点，尤其是我国正在进行的企业改革所引发的劳动关系剧烈变动和冲突，直接关系到劳动者生存权，是社会敏感问题，具有极强的社会性。
3、劳动争议形成的原因分析（1）劳动关系利益化。这是劳动争议纠纷形成的根本原因所在。在市场经济作用下，企业追求的是利润最大化，而劳动者则追求自身价值的最大实现，这势必使劳资双方在利益方面构成了矛盾性，形成了利益冲突，一些企业尤其是私营企业只注重经济效益，不重视职工的合法权益，违反国家劳动法律法规的现象十分突出，造成了劳动关系的不稳定、不和谐，并且这种利益将随着市场经济建设的加速发展而有增多和深化的趋势，劳动争议纠纷将在一段时间内急速暴发增长。（2）企业的不规范管理。这是劳动争议纠纷形成的主要原因。体现在：①企业制度的不规范。企业没有依照劳动法的规定建立和完善自身的内部
规章制度，造成企业在行政管理过程中，出现管理者的随意性和无序性，规章制度的违法性，直接侵犯了劳动者的合法权益，导致争议纠纷的产生。②劳动合同管理的不规范。劳动合同是规范劳动用工关系、明确劳资双方责权利的关键，一些企业法律观念淡薄或不愿遵守法律，采用不签订、拖延签订劳动合同的方式，或者采用签订“霸王合同、生死合同”等，严重侵犯了劳动者的利益，致纠纷不断产生。③企业改革的不规范操作。在国有企业结构调整和改组、改制工作全面推进过程中，一些企业不能严格执行法律和政策，操作不规范，宣传不到位，不断引发集体上访，有的企业甚至以资产变现难为由，采取拖延赖帐的办法，扣发补偿金或安置费。（3）劳动者的弱势地位。我国劳动力市场处于供过求的局面，劳动关系力量对比明显不平衡，造成劳动者处于弱势地位，因此企业不用担心劳力资源的枯竭，往往轻视或者损害劳动者权益，而劳动者尤其是外来劳动力，维权意识不强，仍抱有陈旧的就业思维定式，为了自己的就业岗位，采用以“尊严换就业”的方式，对企业侵犯自己合法权益的行为忍辱负重，迫使自己放弃权益。（4）劳动保障部门的行政监管职能薄弱。劳动监察是政府运用行政职权对劳动关系进行调整的重要手段，也是维护劳动者合法权益的重要途径。然而由于立法的原因，劳动保障部门的行政执法权力相对软弱，强制性手段有限，在执法过程中与其他行政部门的配合不协调，造成对企业的惩处力度不够有力，加之自身在经费、设备和人员的不足，削弱了执法力量，致使对违规企业失去有效的监督。同时，一些地方政府担心因严格执法管理影响区域的投资环境，影响区域经济发展，往往采取过多的干预政策，致使劳动保障部门执法查处力度大打折扣，对企业的威慑力不大，企业违法现象依然照旧。（5）工会组织的监督力量不足。工会组织是劳动者的利益代表，具有与企业进行内部协调的职能。政府设置的工会机构仅仅是进行宏观管理，真正参与劳动者的维权活动较少。在公有制企业的工会组织，由于没有完整的机构，没有足够的经费，没有足够的人员，甚至工会领导人都是由企业指派，使工会组织形同虚设，劳动者对工会的信任度下降，导致大量的劳动关系矛盾在企业内部得不到调解，最终引发劳动争议纠纷。在非公有制企业，尤其外资企业、新建企业和私营企业中，大多未建立工会组织，如我区珠江路科技一条街，林林立立数百家电脑商家，工会组织难予以寻觅，劳动者的救济途径只能通过劳动仲裁和诉讼进行解决。（6）劳动立法不完善。我国劳动法总共13章107条，大多是原则和纲领性条款，对相关术语未能定义，对事实劳动关系、违约赔偿等缺乏规范，相关法律责任在立法时存有遗漏，配套的法规不健全，涉及到劳动关系运行的重要领域尚无相应的法律予以规范，劳动保障部门颁布的规章、政策存有冲突或矛盾，致使一些企业钻了法律和政策的空子，侵害了劳动者的合法权益。
二、处理劳动争议纠纷的对策劳动争议纠纷是劳动关系不协调、不稳定所致。劳动争议的多发，不仅是经济体制转变所带来的必然现象，而且也是劳动关系主体在社会文明进步发展史中利益对抗的必然结果。在我国已加入WTO组织，劳动和社会保障制度深入改革，国有企业结构调整、改组、改制全面推进，以及经济全球化所带来的国际规则、惯例和标准对现有劳动关系的冲击等形势下，劳动关系的协调和发展，将直接关系到国家体制改革的顺利发展，关系到社会经济持续的发展，关系到社会秩序安全稳定。因此，如何调整好当前的劳动关系，预防和减少劳动争议纠纷，妥善处理劳动争议案件，政府职能部门、企业和劳动者以及立法机构都应共同采取相应的对策。
（一）政府方面
1、应强化政府的宏观管理职能。政府虽不能对劳资纠纷直接进行干预，但对劳动关系具有指导和调整的功能。政府应以“三个代表”重要思想作为指导，克服地方保护主义和官本位主义，在努力创造优良的投资环境的同时，积极调查研究，培植符合市场经济条件下现代企业制度的新型劳动关系，出台符合时代特征的地方性法规、规章和政策，支持政府职能部门正确行使监督检查职权，协调劳动保障部门与各经济主管部门、工商、税务、财政、工会的配合。
2、强化劳动保障部门行政监察手段，加大行政执法力度。劳动保障部门应严格履行监督检查职能，积极开展行政执法监察工作，及时纠正和处理违反劳动法律法规的行为。通过深入企业进行日常巡查，规范企业用工行为和内部规章制度，通过专项活动检查，如对利益冲突较为集中的用工行为、拖欠工资行为、欠缴社会保险金行为、强制加班行为等进行检查，杜绝事实劳动关系的存在，制止企业违反劳动法律法规及政策的行为。
3、强化工会组织作用，及时维护劳动者的合法权益。工会是维护劳动者合法权益的组织，是劳动者的代言人。在《劳动法》和《工会法》中，均赋予了工会组织的职权。一方面，工会组织应加强参与性，不仅要对劳资双方的合同履行进行监督，而且还要建立和完善劳动关系谈判和协商机制，对企业处理职工的行为进行审查并提出意见，通过工会与企业之间自主协商，促使劳资双方预防和调解劳动争议，从而减轻劳动保障部门的压力，避免矛盾激化。另一方面，工会机关积极帮助企业建立和完善工会组织，尤其是加强对外资企业、私营企业的工会组织建设，对个体经济组织的雇员应由地方工会组织进行统一管理，并积极参
与劳动行政执法，承担劳动争议仲裁职能，并建立长期的咨询服务机构，促使劳动者知法、守法，学会用法律手段保护自己的合法权益。
4、建立预警机制，加强对群体性突发事件的处理工作。在劳动保障部门中内设预警机构，建立与信访部门、公安部门、劳动保障部门以及工会、法院的信息网络系统，将劳动争议处理工作重心放在事前和事中，增强主动性，开展前瞻性和预警工作，通过及时了解当前劳动争议纠纷的新特点，预测发展趋势，研究对应策略，为政府的宏观调控提供参考。在预警机制中，明确信息成员单位之间预防处理原则，做到对群体性突发事件的监控、预防、报告制度，对事件隐患进行排查和调处，强化各部门之间的协调与配合，努力做到及时发现、及时报告、及时控制、果断解决，从而提高处理突发事件的效率，尽可能把问题解决在萌芽状态。
5、加强劳动法宣传力度，提高劳资双方的法律意识政府、工会、及劳动保障部门要广泛深入地宣传《劳动法》及配套规章。一方面，采取就业或上岗前劳动法规培训、印发劳动法小册子、举办《劳动法》宣传周，在员工聚集地定期设点咨询等形式多样的宣传方式，大力宣传《劳动法》，鼓励、支持员工为保护自己的合法权益大胆投诉举报企业经营者的违法行为。另一方面，强化对企业经营者的劳动法规宣传教育，特别是针对非公有制企业中漠视劳动法、侵害劳动者合法权益普遍存在的现象，要加大力度进行劳动合同的宣传教育，提高企业经营者的守法意识，自觉依法经营。
（二）企业方面
1、强化劳动合同管理，规范劳动用工行为在市场经济规律作用下，企业与劳动者之间不仅是管理与服从的关系，而且也是合同中平等关系。劳动合同具有稳定劳动关系和谐发展的作用，是劳动关系的调节器。企业在行使用工自主权时，应规范用工行为，以合同管理作为动态管理方式进行劳动力管理，从而有效避免无效劳动合同和事实劳动关系的出现，防止劳动合同争议的发生。因此，企业强化劳动合同管理事关重要，具体表现在：（1）在订立合同时，应注意：①遵循平等自愿、协商一致的原则。也就是说企业提供合同草案后，应给予劳动者一定时间考虑，劳动者有权对劳动合同草案的条款进行修改，并提出自己的意见。②要求劳动者提供失业凭证，或者查验终止或解除劳动合同的证明及其他能够证明劳动者与任何用人单位不存在劳动关系的凭证，防止因使用尚未解除劳动关系的劳动者而向原用人单位承担连带赔偿责任，或者违反《反不正当竞争法》而承担赔偿责任。③要求劳动者亲自到场签订合同，或者依法委托他人签订。④用人单位不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金或抵押金。⑤企业在向劳动者提供劳动合同草案时，必须向劳动者提供或详细介绍本单位的规章制度，告之企业内部规章制度是作为劳动合同附件。（2）在变更合同时，应注意：①必须遵守平等自愿、协商一致的原则，且变更内容不得违反法律法规及有关政策。②变更合同中常见的岗位变更，如果在劳动合同中明确约定工种和岗位的，企业不得随意变更，除劳动法规可以变更的法定条件外，企业必须与劳动者进行协商，企业不能因协商不成而解除劳动合同。③企业因工作需要，将职工派驻参股的企业或下属公司时，必须对岗位、报酬、福利待遇等内容进行变更。④企业的合并与分立，造成用人单位发生变化，在合同主体中应变更为新的用人单位，并由新的用人单位承担原有合同的权利和义务。（3）解除合同时，应注意：①企业尤其是国有企业在劳动者严重违反劳动纪律时，往往依据《企业职工奖惩条例》或《国营企业辞退违纪职工暂行规定》进行除名、开除或辞退，但企业通常忽略两种条例所规定的程序，造成程序违法，且《辞退条例》已经废止，因而尽量依照劳动法规定的条件和程序行使解除权。②企业必须在规定的期限内将劳动者的档案关系移至有关部门，不能因与职工存有其他利益冲突而扣档。
2、依法制定内部规章制度。依照《劳动法》的规定，企业应当依法建立和完善规章制度，这既是权利条款，也是义务条款。依法制定的企业内部规章制度，不仅是建立现代企业制度的基础，同时也是人民法院审理劳动争议案件的依据。因此，企业在制定内部规章制度，必须注意：（1）内容必须合法。企业在制定人力资源管理、收入分配管理、生产经营管理等制度中，内容不违得违反法律法规，不得违反国家有关政策。（2）程序必须合法。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，企业制定的规章制度的合法程序为：①必须通过民主程序，即职代会或职工大会讨论通过，或者是经过职工集体讨论通过，用人单位单方制定的应属无效。②必须向劳动者公示的，即规章制度应向全体劳动者公开告之。（3）禁止行使经济处罚权。大多数企业往往在规章制度中有对劳动者违纪等行为进行处罚的规定，其依据来源于1982国务院颁布的《企业职工奖惩条例》，在该条例中规定企业享有给予职工行政处分或者经济处罚的权利，然而该条例是在计划经济时代所出台，具有浓烈的行政管理模式。在1995年颁布的《劳动法》中并未赋予企业该项权利，劳动者的法律责任是依法承担赔偿责任。同时在1997年颁布《行政处罚法》中更加确定了企业无权对劳动者进行经济处罚。依据《立法法》的规定，《条例》属行政法规，不能对抗上位法即《劳动法》和《立法法》。因而，企业不能对劳动者行使经济处罚权，在企业的规章制度中规定经济处罚权是无效的。
3、理顺劳动关系，全面推进国有企业改
制。随着国企改制深入进行，原有机制下不正常的劳动关系也随之暴露出来，出现的矛盾亦愈加突出。根据中央和地方先后出台的企业改制的政策，国企在理顺劳动关系时，应注意：（1）坚持四个原则：即依法办事、严格执行政策、规范操作程序、完备相关手续的原则。（2）规范劳动合同管理：①对于改制中出现生产经营和生产岗位变化，导致原合同需要变更的，企业应与劳动者协商变更劳动合同，不能达成协议的，可以依法解除劳动合同，但应提前三十日以书面形式通知劳动者本人，并按照规定给付经济补偿金。②企业改制后变更法人，应与劳动者重新签订劳动合同，劳动合同应与原劳动合同期限一致，并在平等自愿基础上与劳动者协商相关内容。③对于股份改造的企业，不能强迫职工入股，不能因此而擅自变更劳动合同的内容，或者解除劳动合同。④对从原主体企业分流进入改制企业的富余人员，应由原主体企业与劳动者变更或解除劳动合同，并由改制企业与其变更或重新签订三年以上期限的劳动合同。⑤清理特殊的劳动关系，如停薪留职、挂名挂靠、两不找、离岗休养、长期病休、放长假人员，在操作时，应严格按照有关政策进行调整，实现以劳动合同来规范劳动关系。
（三）劳动者方面在经济全球化的影响下，劳动者的就业岗位竞争愈加激烈，尤其是当前国有企业体制性的失业人员增加，大量的农村剩余劳动力涌入城市推进了城市化进程，劳动力市场供大于求的矛盾长期不能够解决，造成劳动关系的主体地位不平等，劳动者的地位处于劣势。在用人单位享有高度的用工自主权的情况下，劳动者作为弱势群体，应勇于面对，在提高自身素质的同时，依法维护自已的合法权益。
1、努力提高职业素质，增强竞争意识。随着我国市场经济持续发展和加入WTO组织以后，企业为增强市场竞争力，在人力资源配置和管理中，非常注重劳动者职业素质，有的企业在建立现代企业制度时，规定了企业员工素质标准和要求，并作为劳动合同管理的一项重要内容，既使是劳动密集型企业或者服务型企业，对劳动者的素质要求也是逐步提高。在劳动争议纠纷中，由劳动者素质不高而引发的纠纷占有一定比例，因此，劳动者的职业素质高低是决定劳动关系是否稳定的重要砝码。劳动者必须努力提高职业素质，在企业文化中树立诚信意识、兢业意识，增强竞争意识，才能做到认真、积极履行地劳动合同。
2、增强劳动合同意识。劳动者要克服和消除一些陈腐观念和糊涂认识，要深刻认识劳动关系的调整主要是通过劳动合同的订立、履行、解除或终止以及续订来进行的，劳动合同是劳动关系法制化的重要体现，也是劳动者切实维护自己合法权益的重要依据。因此，劳动者在与用单位建立劳动关系时，必须具有强烈的签约意识，应充分认识到双方在合同中不仅在法律地位上是平等的，而且还享有对合同内容进行协商的权利，从而避免大量事实劳动关系的存在，减少劳动争议纠纷的隐患。劳动者在合同履行中，应依法行使进行合同的变更或解除权。针对当前劳动者跳槽现象，尤其是核心管理人员、技术人员中跳槽，应依遵守法律和制度的约束，不仅要依法定程序解除劳动合同，避免让用人单位措手不及，造成工作衔接不上、业务停滞、管理损失，而且还要注意竞业禁止条款的约束，避免因侵犯原企业的商业秘密而承担法律责任。
3、增强劳动维权意识多数劳动者面对激励的就业岗位竞争，对了来之不易的工作十分珍惜，对企业尤其是非公有制企业违反劳动法律法规、侵害劳动者合法权益的行为忍气吞声，农民进城务工者为了短期利益，放弃自己的合法权益，纵容了企业有恃无恐，侵害行为日益严重。劳动者应该清醒地认识到，只有及时依法维护自己的权益，才能制止企业侵害行为的继续，使企业自觉依法进行管理，才能保障自己的生存与安全，使劳动关系整体地和谐稳定地发展。
（四）立法方面我国劳动法律体系包括《劳动法》、劳动法规、部门规章、地方法规和规章及有关司法解释、政策等。随着劳动关系向多元性、复杂性发展，现有的法律法规及政策已明显滞后，有的甚至出现法律的空白点，造成无法可依的局面，劳动者的合法权益难以得到有力保护。因此，完善立法，建立健全劳动法律体系是当务之急，真正体现出有法可循，违法必究的立法效果。
1、修订劳动法。现有《劳动法》劳动法总13章共107条，大多是原则性和纲领性的规定，操作性不强。在今后的修订中，应增强维护劳动者权利和查处劳动违法行为、进行法律制裁的功能。如：明确用人单位签订劳动合同的法定义务，完善对劳动合同期限等内容协商的制度，规范违约赔偿责任，对企业违法行为加重行政处罚力度，情节严重的应追究刑事责任，增强劳动保障部门的监管职能，赋予强制措施职权等。
2、完善劳动立法体系。在加快完善和修订劳动法同时，应建立健全劳动立法体系。以《劳动法》这一基本法为母法，配套出台相关领域的法律法规，如安全卫生法、社会保险法、就业法、劳动合同法（现已有草案）、工资法、劳动监察法等。劳动行政部门应配套出台相应规章和政策，并清理和废止过去所颁上的陈旧的、与时代不符弥的部分，以补形势需要和操作需要，但应保持规章、政策的科学性和延续性，避免与劳动法律冲突或矛盾，造成执法混乱。审判机关在充分调研的基础上，继续出台相关司法解释，弥补现行法律的不足，切实维护劳动者的合法权益。
三、相关法律问题的思考我国劳动法的颁布，对规范劳动关系，保护劳动者的合法权益，促进经济发展和社会进步，具有着重大意义。但随着时间的推移，社会经济迅猛发展，在劳动立法中存在的缺漏和操作性不强的弱点日渐显露，造成劳动部门和司法部门就执行有关劳动法律、法规、规章及政策存有认识的差异。在此，本文将对劳动争议纠纷中具有典型性的几个法律问题进行探讨和建议。
第四篇：关于当前劳动争议纠纷的成因、对策及法律思考
随着我国改革开放深入和发展，国家经济体制结构已由计划经济体制下的单一性向市场经济体制下的多元性转型，由此而产生的社会劳动关系亦发生了显著的变化，劳动关系主体之间的特点由行政性特点转变为利益化、市场化的特点，关于当前劳动争议纠纷的成因、对策及法律思考。在国有企业产权关系的转换、私营企业和个体经济组织大量生长、外来劳动力交叉流转等诸多因素影响下，用人单位与劳动者的利益冲突不断升级，矛盾愈加激烈，劳动争议纠纷案件呈持续上升趋势，劳动者以群体性上访、自杀威胁甚至暴力追讨工资报酬的严重事件频频发生，从而对社会稳定和经济发展产生不良影响。因此，劳动争议纠纷已成为政府所关注的社会问题，在历届的人代会和政协会议中，也是代表们对此提案数量最多之一。本文将对近年来我院及区、市、省劳动争议仲裁部门审理的劳动争议纠纷案件，归纳总结近年来劳动争议纠纷案件类型和特点，剖析成因，研究对策，探讨相关法律问题，从而为政府和司法部门解决劳动争议纠纷、消除社会不稳定因素提供有益的帮助，为今后完善劳动立法、执法机制提供法律建议。
一、关于当前劳动争议纠纷案件的成因
1、引发纠纷的主要类型（1）事实劳动关系争议纠纷案件。依照《劳动法》的规定，劳动合同必须是书面合同，这既是保障劳动者合法权益的有益形式，也是政府进行宏观调控的有效手段，是劳动关系稳定、社会稳定的调节器。然而事实劳动关系在实际用工中却大量存在，尤其在民营、私营企业和个体经济组织中较为突出，纠纷较多。（2）用人单位拖欠、扣发劳动者的薪金、欠缴劳动者的社会保险统筹金纠纷案件。用人单位为追求自身利益，无视劳动保障的法律、法规，随意拖欠、扣发劳动者的报酬，甚至欠缴劳动者社会保险统筹金。根据有关资料反映，2001我市8个企业主管管理局下属的企业和部分区属企业有26000多人被拖欠工资4000多万元①。（3）劳动合同内容争议纠纷案件。用人单位在与劳动者签订劳动合同时，除采用劳动部门提供的标准范本外，还经常另行签订补充协议作为劳动合同的附件，附件内容在权利、义务上违法现象较为严重，尤其是乡镇企业和城镇私营企业中更为突出，如一边倒合同、生死合同、保证合同、抵押合同等②。（4）劳动者辞职引发的巨额赔偿及侵犯商业秘密纠纷案件。在市场竞争机制的作用下，人才流动性增大。劳动者在“跳槽”后，有的人将原用人单位的经营信息资料、客户资源资料以及有关技术秘密用于新的用人单位，从而引发商业秘密侵权纠纷；有的人因与原用人单位签订了巨额违约金条款，从而引发巨额赔偿纠纷。（5）国有或集体企业改革引发纠纷案件。根据党中央制定的建立和完善现代企业制度的需要，国有、集体企业改革全面推进，在企业产权制度改革中引发终止或解除劳动合同纠纷、经济补偿金纠纷，在企业用工制度改革引发雇员纠纷、竞争上岗纠纷、岗位变动纠纷、收入分配变动纠纷。
2、争议纠纷的主要特征（1）劳动争议纠纷的数量和升幅日趋增大。根据劳动仲裁部门提供的资料表明，我区劳动争议仲裁委员会在2002年受理劳动争议纠纷案113件，涉及劳动者212人，比2001年分别增长了94.8%、241.9%。根据我院劳动争议诉讼案件的统计资料反映，在2002年受理劳动争议案81件，涉及劳动者81人，与2001年相比，均增长了125%。（2）劳动争议的主体和内容复杂化。多种经济结构形式使得用工主体的扩大，劳动力市场的发展和城镇户籍制度的改革，就业格局呈现多元化，造成劳动关系多样性，劳动争议涉及的主体日益广泛，争议内容不仅包括合同履行期间的权利义务，还包括在解除、终止劳动合同所产生的附随义务，不仅包括常见的工资报酬、社会福利待遇纠纷，也包括在国有企业改革、改制中出现的特殊纠纷，劳资纠纷的内容日趋复杂。（3）劳动争议纠纷的社会性特点日益显露。在当前，劳动报酬、保险福利、经济补偿金等内容的纠纷占劳动争议纠纷总量的50%以上，劳资双方的利益矛盾成为纠纷的主要焦点，尤其是我国正在进行的企业改革所引发的劳动关系剧烈变动和冲突，直接关系到劳动者生存权，是社会敏感问题，具有极强的社会性。
3、劳动争议形成的原因分析（1）劳动关系利益化。这是劳动争议纠纷形成的根本原因所在。在市场经济作用下，企业追求的是利润最大化，而劳动者则追求自身价值的最大实现，这势必使劳资双方在利益方面构成了矛盾性，形成了利益冲突，一些企业尤其是私营企业只注重经济效益，不重视职工的合法权益，违反国家劳动法律法规的现象十分突出，造成了劳动关系的不稳定、不和谐，并且这种利益将随着市场经济建设的加速发展而有增多和深化的趋势，劳动争议纠纷将在一段时间内急速暴发增长。（2）企业的不规范管理。这是劳动争议纠纷形成的主要原因。体现在：①企业制度的不规范。企业没有依照劳动法的规定建立和完善自身的内部规章制度，造成企业在行政管理过程中，出现管理者的随意性和无序性，规章制度的违法性，直接侵犯了劳动者的合法权益，导致争议纠纷的产生。②劳动合同管理的不规范。劳动合同是规范劳动用工关系、明确劳资双方责权利的关键，一些企业法律观念淡薄或不愿遵守法律，采用不签订、拖延签订劳动合同的方式，或者采用签订“霸王合同、生死合同”等，严重侵犯了劳动者的利益，致纠纷不断产生。③企业改革的不规范操作。在国有企业结构调整和改组、改制工作全面推进过程中，一些企业不能严格执行法律和政策，操作不规范，宣传不到位，不断引发集体上访，有的企业甚至以资产变现难为由，采取拖延赖帐的办法，扣发补偿金或安置费。（3）劳动者的弱势地位。我国劳动力市场处于供过求的局面，劳动关系力量对比明显不平衡，造成劳动者处于弱势地位，因此企业不用担心劳力资源的枯竭，往往轻视或者损害劳动者权益，而劳动者尤其是外来劳动力，维权意识不强，仍抱有陈旧的就业思维定式，为了自己的就业岗位，采用以“尊严换就业”的方式，对企业侵犯自己合法权益的行为忍辱负重，迫使自己放弃权益。（4）劳动保障部门的行政监管职能薄弱。劳动监察是政府运用行政职权对劳动关系进行调整的重要手段，也是维护劳动者合法权益的重要途径。然而由于立法的原因，劳动保障部门的行政执法权力相对软弱，强制性手段有限，在执法过程中与其他行政部门的配合不协调，造成对企业的惩处力度不够有力，加之自身在经费、设备和人员的不足，削弱了执法力量，致使对违规企业失去有效的监督。同时，一些地方政府担心因严格执法管理影响区域的投资环境，影响区域经济发展，往往采取过多的干预政策，致使劳动保障部门执法查处力度大打折扣，对企业的威慑力不大，企业违法现象依然照旧。（5）工会组织的监督力量不足。工会组织是劳动者的利益代表，具有与企业进行内部协调的职能。政府设置的工会机构仅仅是进行宏观管理，真正参与劳动者的维权活动较少。在公有制企业的工会组织，由于没有完整的机构，没有足够的经费，没有足够的人员，甚至工会领导人都是由企业指派，使工会组织形同虚设，劳动者对工会的信任度下降，导致大量的劳动关系矛盾在企业内部得不到调解，最终引发劳动争议纠纷。在非公有制企业，尤其外资企业、新建企业和私营企业中，大多未建立工会组织，如我区珠江路科技一条街，林林立立数百家电脑商家，工会组织难予以寻觅，劳动者的救济途径只能通过劳动仲裁和诉讼进行解决。（6）劳动立法不完善。我国劳动法总共13章107条，大多是原则和纲领性条款，对相关术语未能定义，对事实劳动关系、违约赔偿等缺乏规范，相关法律责任在立法时存有遗漏，配套的法规不健全，涉及到劳动关系运行的重要领域尚无相应的法律予以规范，劳动保障部门颁布的规章、政策存有冲突或矛盾，致使一些企业钻了法律和政策的空子，侵害了劳动者的合法权益。
二、处理劳动争议纠纷的对策劳动争议纠纷是劳动关系不协调、不稳定所致。劳动争议的多发，不仅是经济体制转变所带来的必然现象，而且也是劳动关系主体在社会文明进步发展史中利益对抗的必然结果。在我国已加入WTO组织，劳动和社会保障制度深入改革，国有企业结构调整、改组、改制全面推进，以及经济全球化所带来的国际规则、惯例和标准对现有劳动关系的冲击等形势下，劳动关系的协调和发展，将直接关系到国家体制改革的顺利发展，关系到社会经济持续的发展，关系到社会秩序安全稳定。因此，如何调整好当前的劳动关系，预防和减少劳动争议纠纷，妥善处理劳动争议案件，政府职能部门、企业和劳动者以及立法机构都应共同采取相应的对策。
（一）政府方面
1、应强化政府的宏观管理职能。政府虽不能对劳资纠纷直接进行干预，但对劳动关系具有指导和调整的功能。政府应以“三个代表”重要思想作为指导，克服地方保护主义和官本位主义，在努力创造优良的投资环境的同时，积极调查研究，培植符合市场经济条件下现代企业制度的新型劳动关系，出台符合时代特征的地方性法规、规章和政策，支持政府职能部门正确行使监督检查职权，协调劳动保障部门与各经济主管部门、工商、税务、财政、工会的配合。
2、强化劳动保障部门行政监察手段，加大行政执法力度。劳动保障部门应严格履行监督检查职能，积极开展行政执法监察工作，及时纠正和处理违反劳动法律法规的行为。通过深入企业进行日常巡查，规范企业用工行为和内部规章制度，通过专项活动检查，如对利益冲突较为集中的用工行为、拖欠工资行为、欠缴社会保险金行为、强制加班行为等进行检查，杜绝事实劳动关系的存在，制止企业违反劳动法律法规及政策的行为。
3、强化工会组织作用，及时维护劳动者的合法权益。工会是维护劳动者合法权益的组织，是劳动者的代言人。在《劳动法》和《工会法》中，均赋予了工会组织的职权。一方面，工会组织应加强参与性，不仅要对劳资双方的合同履行进行监督，而且还要建立和完善劳动关系谈判和协商机制，对企业处理职工的行为进行审查并提出意见，通过工会与企业之间自主协商，促使劳资双方预防和调解劳动争议，从而减轻劳动保障部门的压力，避免矛盾激化。另一方面，工会机关积极帮助企业建立和完善工会组织，尤其是加强对外资企业、私营企业的工会组织建设，对个体经济组织的雇员应由地方工会组织进行统一管理，并积极参与劳动行政执法，承担劳动争议仲裁职能，并建立长期的咨询服务机构，促使劳动者知法、守法，学会用法律手段保护自己的合法权益。
4、建立预警机制，加强对群体性突发事件的处理工作。在劳动保障部门中内设预警机构，建立与信访部门、公安部门、劳动保障部门以及工会、法院的信息网络系统，将劳动争议处理工作重心放在事前和事中，增强主动性，开展前瞻性和预警工作，通过及时了解当前劳动争议纠纷的新特点，预测发展趋势，研究对应策略，为政府的宏观调控提供参考。在预警机制中，明确信息成员单位之间预防处理原则，做到对群体性突发事件的监控、预防、报告制度，对事件隐患进行排查和调处，强化各部门之间的协调与配合，努力做到及时发现、及时报告、及时控制、果断解决，从而提高处理突发事件的效率，尽可能把问题解决在萌芽状态。
5、加强劳动法宣传力度，提高劳资双方的法律意识政府、工会、及劳动保障部门要广泛深入地宣传《劳动法》及配套规章。一方面，采取就业或上岗前劳动法规培训、印发劳动法小册子、举办《劳动法》宣传周，在员工聚集地定期设点咨询等形式多样的宣传方式，大力宣传《劳动法》，鼓励、支持员工为保护自己的合法权益大胆投诉举报企业经营者的违法行为。另一方面，强化对企业经营者的劳动法规宣传教育，特别是针对非公有制企业中漠视劳动法、侵害劳动者合法权益普遍存在的现象，要加大力度进行劳动合同的宣传教育，提高企业经营者的守法意识，自觉依法经营。
（二）企业方面
1、强化劳动合同管理，规范劳动用工行为 在市场经济规律作用下，企业与劳动者之间不仅是管理与服从的关系，而且也是合同中平等关系，调查报告《关于当前劳动争议纠纷的成因、对策及法律思考》。劳动合同具有稳定劳动关系和谐发展的作用，是劳动关系的调节器。企业在行使用工自主权时，应规范用工行为，以合同管理作为动态管理方式进行劳动力管理，从而有效避免无效劳动合同和事实劳动关系的出现，防止劳动合同争议的发生。因此，企业强化劳动合同管理事关重要，具体表现在：（1）在订立合同时，应注意：①遵循平等自愿、协商一致的原则。也就是说企业提供合同草案后，应给予劳动者一定时间考虑，劳动者有权对劳动合同草案的条款进行修改，并提出自己的意见。②要求劳动者提供失业凭证，或者查验终止或解除劳动合同的证明及其他能够证明劳动者与任何用人单位不存在劳动关系的凭证，防止因使用尚未解除劳动关系的劳动者而向原用人单位承担连带赔偿责任，或者违反《反不正当竞争法》而承担赔偿责任。③要求劳动者亲自到场签订合同，或者依法委托他人签订。④用人单位不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金或抵押金。⑤企业在向劳动者提供劳动合同草案时，必须向劳动者提供或详细介绍本单位的规章制度，告之企业内部规章制度是作为劳动合同附件。（2）在变更合同时，应注意：①必须遵守平等自愿、协商一致的原则，且变更内容不得违反法律法规及有关政策。②变更合同中常见的岗位变更，如果在劳动合同中明确约定工种和岗位的，企业不得随意变更，除劳动法规可以变更的法定条件外，企业必须与劳动者进行协商，企业不能因协商不成而解除劳动合同。③企业因工作需要，将职工派驻参股的企业或下属公司时，必须对岗位、报酬、福利待遇等内容进行变更。④企业的合并与分立，造成用人单位发生变化，在合同主体中应变更为新的用人单位，并由新的用人单位承担原有合同的权利和义务。（3）解除合同时，应注意：①企业尤其是国有企业在劳动者严重违反劳动纪律时，往往依据《企业职工奖惩条例》或《国营企业辞退违纪职工暂行规定》进行除名、开除或辞退，但企业通常忽略两种条例所规定的程序，造成程序违法，且《辞退条例》已经废止，因而尽量依照劳动法规定的条件和程序行使解除权。②企业必须在规定的期限内将劳动者的档案关系移至有关部门，不能因与职工存有其他利益冲突而扣档。
2、依法制定内部规章制度。依照《劳动法》的规定，企业应当依法建立和完善规章制度，这既是权利条款，也是义务条款。依法制定的企业内部规章制度，不仅是建立现代企业制度的基础，同时也是人民法院审理劳动争议案件的依据。因此，企业在制定内部规章制度，必须注意：（1）内容必须合法。企业在制定人力资源管理、收入分配管理、生产经营管理等制度中，内容不违得违反法律法规，不得违反国家有关政策。（2）程序必须合法。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，企业制定的规章制度的合法程序为：①必须通过民主程序，即职代会或职工大会讨论通过，或者是经过职工集体讨论通过，用人单位单方制定的应属无效。②必须向劳动者公示的，即规章制度应向全体劳动者公开告之。（3）禁止行使经济处罚权。大多数企业往往在规章制度中有对劳动者违纪等行为进行处罚的规定，其依据来源于1982国务院颁布的《企业职工奖惩条例》，在该条例中规定企业享有给予职工行政处分或者经济处罚的权利，然而该条例是在计划经济时代所出台，具有浓烈的行政管理模式。在1995年颁布的《劳动法》中并未赋予企业该项权利，劳动者的法律责任是依法承担赔偿责任。同时在1997年颁布《行政处罚法》中更加确定了企业无权对劳动者进行经济处罚。依据《立法法》的规定，《条例》属行政法规，不能对抗上位法即《劳动法》和《立法法》。因而，企业不能对劳动者行使经济处罚权，在企业的规章制度中规定经济处罚权是无效的。
3、理顺劳动关系，全面推进国有企业改制。随着国企改制深入进行，原有机制下不正常的劳动关系也随之暴露出来，出现的矛盾亦愈加突出。根据中央和地方先后出台的企业改制的政策，国企在理顺劳动关系时，应注意：（1）坚持四个原则：即依法办事、严格执行政策、规范操作程序、完备相关手续的原则。（2）规范劳动合同管理：①对于改制中出现生产经营和生产岗位变化，导致原合同需要变更的，企业应与劳动者协商变更劳动合同，不能达成协议的，可以依法解除劳动合同，但应提前三十日以书面形式通知劳动者本人，并按照规定给付经济补偿金。②企业改制后变更法人，应与劳动者重新签订劳动合同，劳动合同应与原劳动合同期限一致，并在平等自愿基础上与劳动者协商相关内容。③对于股份改造的企业，不能强迫职工入股，不能因此而擅自变更劳动合同的内容，或者解除劳动合同。④对从原主体企业分流进入改制企业的富余人员，应由原主体企业与劳动者变更或解除劳动合同，并由改制企业与其变更或重新签订三年以上期限的劳动合同。⑤清理特殊的劳动关系，如停薪留职、挂名挂靠、两不找、离岗休养、长期病休、放长假人员，在操作时，应严格按照有关政策进行调整，实现以劳动合同来规范劳动关系。
（三）劳动者方面在经济全球化的影响下，劳动者的就业岗位竞争愈加激烈，尤其是当前国有企业体制性的失业人员增加，大量的农村剩余劳动力涌入城市推进了城市化进程，劳动力市场供大于求的矛盾长期不能够解决，造成劳动关系的主体地位不平等，劳动者的地位处于劣势。在用人单位享有高度的用工自主权的情况下，劳动者作为弱势群体，应勇于面对，在提高自身素质的同时，依法维护自已的合法权益。
1、努力提高职业素质，增强竞争意识。随着我国市场经济持续发展和加入WTO组织以后，企业为增强市场竞争力，在人力资源配置和管理中，非常注重劳动者职业素质，有的企业在建立现代企业制度时，规定了企业员工素质标准和要求，并作为劳动合同管理的一项重要内容，既使是劳动密集型企业或者服务型企业，对劳动者的素质要求也是逐步提高。在劳动争议纠纷中，由劳动者素质不高而引发的纠纷占有一定比例，因此，劳动者的职业素质高低是决定劳动关系是否稳定的重要砝码。劳动者必须努力提高职业素质，在企业文化中树立诚信意识、兢业意识，增强竞争意识，才能做到认真、积极履行地劳动合同。
2、增强劳动合同意识。劳动者要克服和消除一些陈腐观念和糊涂认识，要深刻认识劳动关系的调整主要是通过劳动合同的订立、履行、解除或终止以及续订来进行的，劳动合同是劳动关系法制化的重要体现，也是劳动者切实维护自己合法权益的重要依据。因此，劳动者在与用单位建立劳动关系时，必须具有强烈的签约意识，应充分认识到双方在合同中不仅在法律地位上是平等的，而且还享有对合同内容进行协商的权利，从而避免大量事实劳动关系的存在，减少劳动争议纠纷的隐患。劳动者在合同履行中，应依法行使进行合同的变更或解除权。针对当前劳动者跳槽现象，尤其是核心管理人员、技术人员中跳槽，应依遵守法律和制度的约束，不仅要依法定程序解除劳动合同，避免让用人单位措手不及，造成工作衔接不上、业务停滞、管理损失，而且还要注意竞业禁止条款的约束，避免因侵犯原企业的商业秘密而承担法律责任。
3、增强劳动维权意识多数劳动者面对激励的就业岗位竞争，对了来之不易的工作十分珍惜，对企业尤其是非公有制企业违反劳动法律法规、侵害劳动者合法权益的行为忍气吞声，农民进城务工者为了短期利益，放弃自己的合法权益，纵容了企业有恃无恐，侵害行为日益严重。劳动者应该清醒地认识到，只有及时依法维护自己的权益，才能制止企业侵害行为的继续，使企业自觉依法进行管理，才能保障自己的生存与安全，使劳动关系整体地和谐稳定地发展。
（四）立法方面我国劳动法律体系包括《劳动法》、劳动法规、部门规章、地方法规和规章及有关司法解释、政策等。随着劳动关系向多元性、复杂性发展，现有的法律法规及政策已明显滞后，有的甚至出现法律的空白点，造成无法可依的局面，劳动者的合法权益难以得到有力保护。因此，完善立法，建立健全劳动法律体系是当务之急，真正体现出有法可循，违法必究的立法效果。
1、修订劳动法。现有《劳动法》劳动法总13章共107条，大多是原则性和纲领性的规定，操作性不强。在今后的修订中，应增强维护劳动者权利和查处劳动违法行为、进行法律制裁的功能。如：明确用人单位签订劳动合同的法定义务，完善对劳动合同期限等内容协商的制度，规范违约赔偿责任，对企业违法行为加重行政处罚力度，情节严重的应追究刑事责任，增强劳动保障部门的监管职能，赋予强制措施职权等。
2、完善劳动立法体系。在加快完善和修订劳动法同时，应建立健全劳动立法体系。以《劳动法》这一基本法为母法，配套出台相关领域的法律法规，如安全卫生法、社会保险法、就业法、劳动合同法（现已有草案）、工资法、劳动监察法等。劳动行政部门应配套出台相应规章和政策，并清理和废止过去所颁上的陈旧的、与时代不符弥的部分，以补形势需要和操作需要，但应保持规章、政策的科学性和延续性，避免与劳动法律冲突或矛盾，造成执法混乱。审判机关在充分调研的基础上，继续出台相关司法解释，弥补现行法律的不足，切实维护劳动者的合法权益。
三、相关法律问题的思考我国劳动法的颁布，对规范劳动关系，保护劳动者的合法权益，促进经济发展和社会进步，具有着重大意义。但随着时间的推移，社会经济迅猛发展，在劳动立法中存在的缺漏和操作性不强的弱点日渐显露，造成劳动部门和司法部门就执行有关劳动法律、法规、规章及政策存有认识的差异。在此，本文将对劳动争议纠纷中具有典型性的几个法律问题进行探讨和建议。
1、关于劳动争议申诉仲裁时效的法律性质在劳动争议纠纷中，仲裁是诉讼的前置程序。依照我国《劳动法》第82条的规定，提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内提出书面申请。这是法律对劳动争议申诉仲裁时效的规定，且这里的申请仲裁时效应为除斥期。有的学者认为劳动争议申诉时效存有中断制度，其理由是依照《民法通则》中关于诉讼时效中断制度而来，认为申诉时效与诉讼时效一样，也因权利人向义务人主张权利而中断，强调发生劳动争议后一方当事人在向对方主张权利后就发生中断，申诉时效应重新计算。然而在《劳动法》中，没有规定申诉时效中断制度。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第3条的规定，仲裁以超过仲裁申请期限为由不予受理的，法院对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。这条规定其立意是为了保护劳动者这一弱势群体，这应视为在法律上的突破，但并未明确是中断制度。因而劳动争纠纷的申诉时效，在法律上的性质应为除斥期间。诚然，最高人民法院在《解释》规定了“不可抗力或其他正当理由”作为未超过申诉时效的法定情形，但如何正确理解和运用这一条款，又是审判实践中的新问题。该条款充分赋予了法官的高度自由裁量权，造成在执法过度法官与法官、地区与地区之间的执法尺度不一现象。因此，在今后立法或司法解释中，应该进一步规范和界定申诉时效制度，设立申诉时效的中断、中止制度，并明确起算时间。
2、关于事实劳动关系的界定与法律后果。事实劳动关系在现实生活中大量存在，由此引发的纠纷也是当前劳动争议纠纷中的焦点。关于事实劳动关系的界定，无论是在《劳动法》还是在原劳动部或法院的司法解释中均未阐述。由于事实劳动关系与民法中的劳务合同、雇佣合同、承包合同存有交叉或相似，所以，在审判实践中，事实劳动关系的确认一直是难点，出象认定标准不一的现象，影响了法律的严肃性。在理论上，事实劳动关系就是指属劳动法调整范围，但不符合法定模式的劳动关系，主要体现为事实劳动关系完全或部分不符合法定模式，尤其是缺乏劳动法律关系赖以确立的法律事实的有效要件，如没有签订劳动合同或劳动合同无效等。在实践中，事实劳动关系的确认应从劳动法律关系的三个要素来分析，即主体、客体和内容。在多数的事实劳动关系中，主要表现为法律关系的内容要素残缺。因此，以法律关系的基本要素来判断事实劳动关系是否成立较为适宜。关于事实劳动关系的法律后果。依照最高人民法院《关于审理劳动争议案件中适用法律若干问题的解释》第16条第1款的规定，即“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动应当予以终止。”从该《解释》中可以推论出事实劳动关系是可以终止的。终止劳动劳动合同与解除劳动合同在法律责任方面是不一样的。根据《劳动法》的规定，终止劳动合同是不承担违约责任或者是经济补偿责任；而解除劳动合同，则应根据原劳动部颁布《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》予以经济补偿。劳动和社会保障部于2001年《对事实劳动关系解除是否应该支付经济补偿金问题的复函》进一步明确：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，用人单位未表示异议的，劳动者和原用人单位之间存在的是一种事实上的劳动关系，而不等于双方按照原劳动合同约定的期限续签了一个新的劳动合同。一方提出终止劳动关系的，应认定为终止事实上劳动关系。该规定更加明确了终止事实劳动关系不给予经济补偿。”因此，最高人民法院在《解释》中规定事实劳动关系可以终止的提法，更加使劳动者的弱位地位处于劣势，是劳动合同法制化的倒退。综上，必须修订和完善事实劳动关系的界定和法律责任，才能更好地维护劳动者的合法权益，保障劳动关系稳定发展。
3、关于劳动合同中违约金条款规定。用人单位与劳动者签订劳动合同时，往往规定了违约金条款，数额有高有低。在审判实践中，有的法院（或仲裁）予以支持，有的不予支持，造成执法不统一。这主要是两者之间对《劳动法》和《合同法》理解差异所致。支持违约金条款的理论依据主要来源于合同当事人的合意、意思自治原则，同时还有原劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》（现已废止）中关于用人单位与职工可以在劳动合同中约定违约金的规定。本文认为，违约金条款不能支持。主要理由是：从我国的立法中可以看出，违约金从形式上分为法定违约和约定违约金两种。法定违约金是法律直接规定的违约，而我国劳动立法中直接规定。根据《合同法》第114条的规定，当事人可以约定违约金作为违约责任，而在《劳动法》中，劳动者或用人单位在违反合同约定时，承担法律责任是赔偿责任，没有授予可以约定违约金的条款。特别是劳动者的辞职权，是《劳动法》明确保护的，既然法律保护劳动者享有辞职权，用人单位要求其承担违约金的义务，显然是有悖与立法的原意。因此，我们认为违约金条款是无效条款，劳动者提出辞职更不应承担违约金。
4、关于劳动者是否具有主张精神损失的权利。劳动者的履行劳动合同中，因工负伤、致残、死亡，或者用人单位对劳动者作出处理时侵犯了劳动者名誉权，以及用人单位对劳动者进行搜身检查等而发生的纠纷中，劳动者是否有权主张精神损失一直是热点问题。对此，在司法实践中，有两种裁然不同的观点。一种观点认为，根据《劳动法》和现有的法规、规章、政策文件中，对劳动争议中的精神损害赔偿这一内容未作出明确的规定，因而对当事人主张的精神损害赔偿不能支持。另一种观点认为，《宪法》和《民法通则》中都规定每一公民享有生命健康权、人格权、自由权等。如果劳动者受到侵害而不能惩罚用人单位，对于劳动者来说显然是不公平的。因而，对于劳动争议中的当事人提出正当、合理的精神损害赔偿可以支持的观点。本文作者支持后一观点，但在司法实践中如何认定、操作有待进一步分析和完善。
第五篇：关于当前劳动争议纠纷的成因、对策及法律思考
随着我国改革开放深入和发展，国家经济体制结构已由计划经济体制下的单一性向市场经济体制下的多元性转型，由此而产生的社会劳动关系亦发生了显著的变化，劳动关系主体之间的特点由行政性特点转变为利益化、市场化的特点。在国有企业产权关系的转换、私营企业和个体经济组织大量生长、外来劳动力交叉流转等诸多因素影响下，用人单位与劳动者的利益冲突不断升
级，矛盾愈加激烈，劳动争议纠纷案件呈持续上升趋势，劳动者以群体性上访、自杀威胁甚至暴力追讨工资报酬的严重事件频频发生，从而对社会稳定和经济发展产生不良影响。因此，劳动争议纠纷已成为政府所关注的社会问题，在历届的人代会和政协会议中，也是代表们对此提案数量最多之一。本文将对近年来我院及区、市、省劳动争议仲裁部门审理的劳动争议纠纷案件，归纳总结近年来劳动争议纠纷案件类型和特点，剖析成因，研究对策，探讨相关法律问题，从而为政府和司法部门解决劳动争议纠纷、消除社会不稳定因素提供有益的帮助，为今后完善劳动立法、执法机制提供法律建议。
一、关于当前劳动争议纠纷案件的成因
1、引发纠纷的主要类型（1）事实劳动关系争议纠纷案件。依照《劳动法》的规定，劳动合同必须是书面合同，这既是保障劳动者合法权益的有益形式，也是政府进行宏观调控的有效手段，是劳动关系稳定、社会稳定的调节器。然而事实劳动关系在实际用工中却大量存在，尤其在民营、私营企业和个体经济组织中较为突出，纠纷较多。（2）用人单位拖欠、扣发劳动者的薪金、欠缴劳动者的社会保险统筹金纠纷案件。用人单位为追求自身利益，无视劳动保障的法律、法规，随意拖欠、扣发劳动者的报酬，甚至欠缴劳动者社会保险统筹金。根据有关资料反映，2001我市8个企业主管管理局下属的企业和部分区属企业有26000多人被拖欠工资4000多万元①。（3）劳动合同内容争议纠纷案件。用人单位在与劳动者签订劳动合同时，除采用劳动部门提供的标准范本外，还经常另行签订补充协议作为劳动合同的附件，附件内容在权利、义务上违法现象较为严重，尤其是乡镇企业和城镇私营企业中更为突出，如一边倒合同、生死合同、保证合同、抵押合同等②。（4）劳动者辞职引发的巨额赔偿及侵犯商业秘密纠纷案件。在市场竞争机制的作用下，人才流动性增大。劳动者在“跳槽”后，有的人将原用人单位的经营信息资料、客户资源资料以及有关技术秘密用于新的用人单位，从而引发商业秘密侵权纠纷；有的人因与原用人单位签订了巨额违约金条款，从而引发巨额赔偿纠纷。（5）国有或集体企业改革引发纠纷案件。根据党中央制定的建立和完善现代企业制度的需要，国有、集体企业改革全面推进，在企业产权制度改革中引发终止或解除劳动合同纠纷、经济补偿金纠纷，在企业用工制度改革引发雇员纠纷、竞争上岗纠纷、岗位变动纠纷、收入分配变动纠纷。
2、争议纠纷的主要特征（1）劳动争议纠纷的数量和升幅日趋增大。根据劳动仲裁部门提供的资料表明，我区劳动争议仲裁委员会在2002年受理劳动争议纠纷案113件，涉及劳动者212人，比2001年分别增长了94.8、241.9。根据我院劳动争议诉讼案件的统计资料反映，在2002年受理劳动争议案81件，涉及劳动者81人，与2001年相比，均增长了125。（2）劳动争议的主体和内容复杂化。多种经济结构形式使得用工主体的扩大，劳动力市场的发展和城镇户籍制度的改革，就业格局呈现多元化，造成劳动关系多样性，劳动争议涉及的主体日益广泛，争议内容不仅包括合同履行期间的权利义务，还包括在解除、终止劳动合同所产生的附随义务，不仅包括常见的工资报酬、社会福利待遇纠纷，也包括在国有企业改革、改制中出现的特殊纠纷，劳资纠纷的内容日趋复杂。（3）劳动争议纠纷的社会性特点日益显露。在当前，劳动报酬、保险福利、经济补偿金等内容的纠纷占劳动争议纠纷总量的50以上，劳资双方的利益矛盾成为纠纷的主要焦点，尤其是我国正在进行的企业改革所引发的劳动关系剧烈变动和冲突，直接关系到劳动者生存权，是社会敏感问题，具有极强的社会性。
3、劳动争议形成的原因分析（1）劳动关系利益化。这是劳动争议纠纷形成的根本原因所在。在市场经济作用下，企业追求的是利润最大化，而劳动者则追求自身价值的最大实现，这势必使劳资双方在利益方面构成了矛盾性，形成了利益冲突，一些企业尤其是私营企业只注重经济效益，不重视职工的合法权益，违反国家劳动法律法规的现象十分突出，造成了劳动关系的不稳定、不和谐，并且这种利益将随着市场经济建设的加速发展而有增多和深化的趋势，劳动争议纠纷将在一段时间内急速暴发增长。（2）企业的不规范管理。这是劳动争议纠纷形成的主要原因。体现在：①企业制度的不规范。企业没有依照劳动法的规定建立和完善自身的内部规章制度，造成企业在行政管理过程中，出现管理者的随意性和无序性，规章制度的违法性，直接侵犯了劳动者的合法权益，导致争议纠纷的产生。②劳动合同管理的不规范。劳动合同是规范劳动用工关系、明确劳资双方责权利的关键，一些企业法律观念淡薄或不愿遵守法律，采用不签订、拖延签订劳动合同的方式，或者采用签订“霸王合同、生死合同”等，严重侵犯了劳动者的利益，致纠纷不断产生。③企业改革的不规范操作。在国有企业结构调整和改组、改制工作全面推进过程中，一些企业不能严格执行法律和政策，操作不
规范，宣传不到位，不断引发集体上访，有的企业甚至以资产变现难为由，采取拖延赖帐的办法，扣发补偿金或安置费。（3）劳动者的弱势地位。我国劳动力市场处于供过求的局面，劳动关系力量对比明显不平衡，造成劳动者处于弱势地位，因此企业不用担心劳力资源的枯竭，往往轻视或者损害劳动者权益，而劳动者尤其是外来劳动力，维权意识不强，仍抱有陈旧的就业思维定式，为了自己的就业岗位，采用以“尊严换就业”的方式，对企业侵犯自己合法权益的行为忍辱负重，迫使自己放弃权益。（4）劳动保障部门的行政监管职能薄弱。劳动监察是政府运用行政职权对劳动关系进行调整的重要手段，也是维护劳动者合法权益的重要途径。然而由于立法的原因，劳动保障部门的行政执法权力相对软弱，强制性手段有限，在执法过程中与其他行政部门的配合不协调，造成对企业的惩处力度不够有力，加之自身在经费、设备和人员的不足，削弱了执法力量，致使对违规企业失去有效的监督。同时，一些地方政府担心因严格执法管理影响区域的投资环境，影响区域经济发展，往往采取过多的干预政策，致使劳动保障部门执法查处力度大打折扣，对企业的威慑力不大，企业违法现象依然照旧。（5）工会组织的监督力量不足。工会组织是劳动者的利益代表，具有与企业进行内部协调的职能。政府设置的工会机构仅仅是进行宏观管理，真正参与劳动者的维权活动较少。在公有制企业的工会组织，由于没有完整的机构，没有足够的经费，没有足够的人员，甚至工会领导人都是由企业指派，使工会组织形同虚设，劳动者对工会的信任度下降，导致大量的劳动关系矛盾在企业内部得不到调解，最终引发劳动争议纠纷。在非公有制企业，尤其外资企业、新建企业和私营企业中，大多未建立工会组织，如我区珠江路科技一条街，林林立立数百家电脑商家，工会组织难予以寻觅，劳动者的救济途径只能通过劳动仲裁和诉讼进行解决。（6）劳动立法不完善。我国劳动法总共13章107条，大多是原则和纲领性条款，对相关术语未能定义，对事实劳动关系、违约赔偿等缺乏规范，相关法律责任在立法时存有遗漏，配套的法规不健全，涉及到劳动关系运行的重要领域尚无相应的法律予以规范，劳动保障部门颁布的规章、政策存有冲突或矛盾，致使一些企业钻了法律和政策的空子，侵害了劳动者的合法权益。
二、处理劳动争议纠纷的对策劳动争议纠纷是劳动关系不协调、不稳定所致。劳动争议的多发，不仅是经济体制转变所带来的必然现象，而且也是劳动关系主体在社会文明进步发展史中利益对抗的必然结果。在我国已加入WTO组织，劳动和社会保障制度深入改革，国有企业结构调整、改组、改制全面推进，以及经济全球化所带来的国际规则、惯例和标准对现有劳动关系的冲击等形势下，劳动关系的协调和发展，将直接关系到国家体制改革的顺利发展，关系到社会经济持续的发展，关系到社会秩序安全稳定。因此，如何调整好当前的劳动关系，预防和减少劳动争议纠纷，妥善处理劳动争议案件，政府职能部门、企业和劳动者以及立法机构都应共同采取相应的对策。
（一）政府方面
1、应强化政府的宏观管理职能。政府虽不能对劳资纠纷直接进行干预，但对劳动关系具有指导和调整的功能。政府应以“三个代表”重要思想作为指导，克服地方保护主义和官本位主义，在努力创造优良的投资环境的同时，积极调查研究，培植符合市场经济条件下现代企业制度的新型劳动关系，出台符合时代特征的地方性法规、规章和政策，支持政府职能部门正确行使监督检查职权，协调劳动保障部门与各经济主管部门、工商、税务、财政、工会的配合。
2、强化劳动保障部门行政监察手段，加大行政执法力度。劳动保障部门应严格履行监督检查职能，积极开展行政执法监察工作，及时纠正和处理违反劳动法律法规的行为。通过深入企业进行日常巡查，规范企业用工行为和内部规章制度，通过专项活动检查，如对利益冲突较为集中的用工行为、拖欠工资行为、欠缴社会保险金行为、强制加班行为等进行检查，杜绝事实劳动关系的存在，制止企业违反劳动法律法规及政策的行为。
3、强化工会组织作用，及时维护劳动者的合法权益。工会是维护劳动者合法权益的组织，是劳动者的代言人。在《劳动法》和《工会法》中，均赋予了工会组织的职权。一方面，工会组织应加强参与性，不仅要对劳资双方的合同履行进行监督，而且还要建立和完善劳动关系谈判和协商机制，对企业处理职工的行为进行审查并提出意见，通过工会与企业之间自主协商，促使劳资双方预防和调解劳动争议，从而减轻劳动保障部门的压力，避免矛盾激化。另一方面，工会机关积极帮助企业建立和完善工会组织，尤其是加强对外资企业、私营企业的工会组织建设，对个体经济组织的雇员应由地方工会组织进行统一管理，并积极参与劳动行政执法，承担劳动争议仲裁职能，并建立长期的咨询服务机构，促使劳动者知法、守法，学会用法律手段保护自己的合法权益。
4、建立预警机制，加强对群体性突发事件的处理工作。在劳动保障部门中内设预警机构，建立与信访部门、公安部门、劳动保障部门以及工会、法院的信息网络系统，将劳动争议处理工作重心放在事前和事中，增强主动性，开展前瞻性和预警工作，通过及时了解当前劳动争议纠纷的新特点，预测发展趋势，研究对应策略，为政府的宏观调控提供参考。在预警机制中，明确信息成员单位之间预防处理原则，做到对群体性突发事件的监控、预防、报告制度，对事件隐患进行排查和调处，强化各部门之间的协调与配合，努力做到及时发现、及时报告、及时控制、果断解决，从而提高处理突发事件的效率，尽可能把问题解决在萌芽状态。
5、加强劳动法宣传力度，提高劳资双方的法律意识政府、工会、及劳动保障部门要广泛深入地宣传《劳动法》及配套规章。一方面，采取就业或上岗前劳动法规培训、印发劳动法小册子、举办《劳动法》宣传周，在员工聚集地定期设点咨询等形式多样的宣传方式，大力宣传《劳动法》，鼓励、支持员工为保护自己的合法权益大胆投诉举报企业经营者的违法行为。另一方面，强化对企业经营者的劳动法规宣传教育，特别是针对非公有制企业中漠视劳动法、侵害劳动者合法权益普遍存在的现象，要加大力度进行劳动合同的宣传教育，提高企业经营者的守法意识，自觉依法经营。
（二）企业方面
1、强化劳动合同管理，规范劳动用工行为在市场经济规律作用下，企业与劳动者之间不仅是管理与服从的关系，而且也是合同中平等关系。劳动合同具有稳定劳动关系和谐发展的作用，是劳动关系的调节器。企业在行使用工自主权时，应规范用工行为，以合同管理作为动态管理方式进行劳动力管理，从而有效避免无效劳动合同和事实劳动关系的出现，防止劳动合同争议的发生。因此，企业强化劳动合同管理事关重要，具体表现在：（1）在订立合同时，应注意：①遵循平等自愿、协商一致的原则。也就是说企业提供合同草案后，应给予劳动者一定时间考虑，劳动者有权对劳动合同草案的条款进行修改，并提出自己的意见。②要求劳动者提供失业凭证，或者查验终止或解除劳动合同的证明及其他能够证明劳动者与任何用人单位不存在劳动关系的凭证，防止因使用尚未解除劳动关系的劳动者而向原用人单位承担连带赔偿责任，或者违反《反不正当竞争法》而承担赔偿责任。③要求劳动者亲自到场签订合同，或者依法委托他人签订。④用人单位不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金或抵押金。⑤企业在向劳动者提供劳动合同草案时，必须向劳动者提供或详细介绍本单位的规章制度，告之企业内部规章制度是作为劳动合同附件。（2）在变更合同时，应注意：①必须遵守平等自愿、协商一致的原则，且变更内容不得违反法律法规及有关政策。②变更合同中常见的岗位变更，如果在劳动合同中明确约定工种和岗位的，企业不得随意变更，除劳动法规可以变更的法定条件外，企业必须与劳动者进行协商，企业不能因协商不成而解除劳动合同。③企业因工作需要，将职工派驻参股的企业或下属公司时，必须对岗位、报酬、福利待遇等内容进行变更。④企业的合并与分立，造成用人单位发生变化，在合同主体中应变更为新的用人单位，并由新的用人单位承担原有合同的权利和义务。（3）解除合同时，应注意：①企业尤其是国有企业在劳动者严重违反劳动纪律时，往往依据《企业职工奖惩条例》或《国营企业辞退违纪职工暂行规定》进行除名、开除或辞退，但企业通常忽略两种条例所规定的程序，造成程序违法，且《辞退条例》已经废止，因而尽量依照劳动法规定的条件和程序行使解除权。②企业必须在规定的期限内将劳动者的档案关系移至有关部门，不能因与职工存有其他利益冲突而扣档。
2、依法制定内部规章制度。依照《劳动法》的规定，企业应当依法建立和完善规章制度，这既是权利条款，也是义务条款。依法制定的企业内部规章制度，不仅是建立现代企业制度的基础，同时也是人民法院审理劳动争议案件的依据。因此，企业在制定内部规章制度，必须注意：（1）内容必须合法。企业在制定人力资源管理、收入分配管理、生产经营管理等制度中，内容不违得违反法律法规，不得违反国家有关政策。（2）程序必须合法。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，企业制定的规章制度的合法程序为：①必须通过民主程序，即职代会或职工大会讨论通过，或者是经过职工集体讨论通过，用人单位单方制定的应属无效。②必须向劳动者公示的，即规章制度应向全体劳动者公开告之。（3）禁止行使经济处罚权。大多数企业往往在规章制度中有对劳动者违纪等行为进行处罚的规定，其依据来源于1982国务院颁布的《企业职工奖惩条例》，在该条例中规定企业享有给予职工行政处分或者经济处罚的权利，然而该条例是在计划经济时代所出台，具有浓烈的行政管理模式。在1995年颁布的《劳动法》中并未赋予企业该项权利，劳动者的法律责任是依法承担赔偿责任。同时在1997年颁布《行政处罚法》中更加确定了企业无权对劳动者进行经济处罚。依据《立法法》的规定，《条例》属行政法规，不能对抗上位法即《劳动法》和《立法法》。因而，企业不能对劳动者行使经济处罚权，在企业的规章制度中规定经济处罚权是无效的。
3、理顺劳动关系，全面推进国有企业改制。随着国企改制深入进行，原有机制下不正常的劳动关系也随之暴露出来，出现的矛盾亦愈加突出。根据中央和地方先后出台的企业改制的政策，国企在理顺劳动关系时，应注意：（1）坚持四个原则：即依法办事、严格执行政策、规范操作程序、完备相关手续的原则。（2）规范劳动合同管理：①对于改制中出现生产经营和生产岗位变化，导致原合同需要变更的，企业应与劳动者协商变更劳动合同，不能达成协议的，可以依法解除劳动合同，但应提前三十日以书面形式通知劳动者本人，并按照规定给付经济补偿金。②企业改制后变更法人，应与劳动者重新签订劳动合同，劳动合同应与原劳动合同期限一致，并在平等自愿基础上与劳动者协商相关内容。③对于股份改造的企业，不能强迫职工入股，不能因此而擅自变更劳动合同的内容，或者解除劳动合同。④对从原主体企业分流进入改制企业的富余人员，应由原主体企业与劳动者变更或解除劳动合同，并由改制企业与其变更或重新签订三年以上期限的劳动合同。⑤清理特殊的劳动关系，如停薪留职、挂名挂靠、两不找、离岗休养、长期病休、放长假人员，在操作时，应严格按照有关政策进行调整，实现以劳动合同来规范劳动关系。
（三）劳动者方面在经济全球化的影响下，劳动者的就业岗位竞争愈加激烈，尤其是当前国有企业体制性的失业人员增加，大量的农村剩余劳动力涌入城市推进了城市化进程，劳动力市场供大于求的矛盾长期不能够解决，造成劳动关系的主体地位不平等，劳动者的地位处于劣势。在用人单位享有高度的用工自主权的情况下，劳动者作为弱势群体，应勇于面对，在提高自身素质的同时，依法维护自已的合法权益。
1、努力提高职业素质，增强竞争意识。随着我国市场经济持续发展和加入WTO组织以后，企业为增强市场竞争力，在人力资源配置和管理中，非常注重劳动者职业素质，有的企业在建立现代企业制度时，规定了企业员工素质标准和要求，并作为劳动合同管理的一项重要内容，既使是劳动密集型企业或者服务型企业，对劳动者的素质要求也是逐步提高。在劳动争议纠纷中，由劳动者素质不高而引发的纠纷占有一定比例，因此，劳动者的职业素质高低是决定劳动关系是否稳定的重要砝码。劳动者必须努力提高职业素质，在企业文化中树立诚信意识、兢业意识，增强竞争意识，才能做到认真、积极履行地劳动合同。
2、增强劳动合同意识。劳动者要克服和消除一些陈腐观念和糊涂认识，要深刻认识劳动关系的调整主要是通过劳动合同的订立、履行、解除或终止以及续订来进行的，劳动合同是劳动关系法制化的重要体现，也是劳动者切实维护自己合法权益的重要依据。因此，劳动者在与用单位建立劳动关系时，必须具有强烈的签约意识，应充分认识到双方在合同中不仅在法律地位上是平等的，而且还享有对合同内容进行协商的权利，从而避免大量事实劳动关系的存在，减少劳动争议纠纷的隐患。劳动者在合同履行中，应依法行使进行合同的变更或解除权。针对当前劳动者跳槽现象，尤其是核心管理人员、技术人员中跳槽，应依遵守法律和制度的约束，不仅要依法定程序解除劳动合同，避免让用人单位措手不及，造成工作衔接不上、业务停滞、管理损失，而且还要注意竞业禁止条款的约束，避免因侵犯原企业的商业秘密而承担法律责任。
3、增强劳动维权意识多数劳动者面对激励的就业岗位竞争，对了来之不易的工作十分珍惜，对企业尤其是非公有制企业违反劳动法律法规、侵害劳动者合法权益的行为忍气吞声，农民进城务工者为了短期利益，放弃自己的合法权益，纵容了企业有恃无恐，侵害行为日益严重。劳动者应该清醒地认识到，只有及时依法维护自己的权益，才能制止企业侵害行为的继续，使企业自觉依法进行管理，才能保障自己的生存与安全，使劳动关系整体地和谐稳定地发展。
（四）立法方面我国劳动法律体系包括《劳动法》、劳动法规、部门规章、地方法规和规章及有关司法解释、政策等。随着劳动关系向多元性、复杂性发展，现有的法律法规及政策已明显滞后，有的甚至出现法律的空白点，造成无法可依的局面，劳动者的合法权益难以得到有力保护。因此，完善立法，建立健全劳动法律体系是当务之急，真正体现出有法可循，违法必究的立法效果。
1、修订劳动法。现有《劳动法》劳动法总13章共107条，大多是原则性和纲领性的规定，操作性不强。在今后的修订中，应增强维护劳动者权利和查处劳动违法行为、进行法律制裁的功能。如：明确用人单位签订劳动合同的法定义务，完善对劳动合同期限等内容协商的制度，规范违约赔偿责任，对企业违法行为加重行政处罚力度，情节严重的应追究刑事责任，增强劳动保障部门的监管职能，赋予强制措施职权等。
2、完善劳动立法体系。在加快完善和修订劳动法同时，应建立健全劳动立法体系。以《劳动法》这一基本法为母法，配套出台相关领域的法律法规，如安全卫生法、社会保险法、就业法、劳动合同法（现已有草案）、工资法、劳动监察法等。劳动行政部门应配套出台相应规章和政策，并清理和废止过去所颁上的陈旧的、与时代不符弥的部分，以补形势需要和操作需要，但应保持规章、政策的科学性和延续性，避免与劳动法律冲突或矛盾，造成执法混乱。审判机关在充分调研的基础上，继续出台相关司法解释，弥补现行法律的不足，切实维护劳动者的合法权益。
三、相关法律问题的思考我国劳动法的颁布，对规范劳动关系，保护劳动者的合法权益，促进经济发展和社会进步，具有着重大意义。但随着时间的推移，社会经济迅猛发展，在劳动立法中存在的缺漏和操作性不强的弱点日渐显露，造成劳动部门和司法部门就执行有关劳动法律、法规、规章及政策存有认识的差异。在此，本文将对劳动争议纠纷中具有典型性的几个法律问题进行探讨和建议。
1、关于劳动争议申诉仲裁时效的法律性质在劳动争议纠纷中，仲裁是诉讼的前置程序。依照我国《劳动法》第82条的规定，提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内提出书面申请。这是法律对劳动争议申诉仲裁时效的规定，且这里的申请仲裁时效应为除斥期。有的学者认为劳动争议申诉时效存有中断制度，其理由是依照《民法通则》中关于诉讼时效中断制度而来，认为申诉时效与诉讼时效一样，也因权利人向义务人主张权利而中断，强调发生劳动争议后一方当事人在向对方主张权利后就发生中断，申诉时效应重新计算。然而在《劳动法》中，没有规定申诉时效中断制度。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第3条的规定，仲裁以超过仲裁申请期限为由不予受理的，法院对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。这条规定其立意是为了保护劳动者这一弱势群体，这应视为在法律上的突破，但并未明确是中断制度。因而劳动争纠纷的申诉时效，在法律上的性质应为除斥期间。诚然，最高人民法院在《解释》规定了“不可抗力或其他正当理由”作为未超过申诉时效的法定情形，但如何正确理解和运用这一条款，又是审判实践中的新问题。该条款充分赋予了法官的高度自由裁量权，造成在执法过度法官与法官、地区与地区之间的执法尺度不一现象。因此，在今后立法或司法解释中，应该进一步规范和界定申诉时效制度，设立申诉时效的中断、中止制度，并明确起算时间。
2、关于事实劳动关系的界定与法律后果。事实劳动关系在现实生活中大量存在，由此引发的纠纷也是当前劳动争议纠纷中的焦点。关于事实劳动关系的界定，无论是在《劳动法》还是在原劳动部或法院的司法解释中均未阐述。由于事实劳动关系与民法中的劳务合同、雇佣合同、承包合同存有交叉或相似，所以，在审判实践中，事实劳动关系的确认一直是难点，出象认定标准不一的现象，影响了法律的严肃性。在理论上，事实劳动关系就是指属劳动法调整范围，但不符合法定模式的劳动关系，主要体现为事实劳动关系完全或部分不符合法定模式，尤其是缺乏劳动法律关系赖以确立的法律事实的有效要件，如没有签订劳动合同或劳动合同无效等。在实践中，事实劳动关系的确认应从劳动法律关系的三个要素来分析，即主体、客体和内容。在多数的事实劳动关系中，主要表现为法律关系的内容要素残缺。因此，以法律关系的基本要素来判断事实劳动关系是否成立较为适宜。关于事实劳动关系的法律后果。依照最高人民法院《关于审理劳动争议案件中适用法律若干问题的解释》第16条第1款的规定，即“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动应当予以终止。”从该《解释》中可以推论出事实劳动关系是可以终止的。终止劳动劳动合同与解除劳动合同在法律责任方面是不一样的。根据《劳动法》的规定，终止劳动合同是不承担违约责任或者是经济补偿责任；而解除劳动合同，则应根据原劳动部颁布《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》予以经济补偿。劳动和社会保障部于2001年《对事实劳动关系解除是否应该支付经济补偿金问题的复函》进一步明确：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，用人单位未表示异议的，劳动者和原用人单位之间存在的是一种事实上的劳动关系，而不等于双方按照原劳动合同约定的期限续签了一个新的劳动合同。一方提出终止劳动关系的，应认定为终止事实上劳动关系。该规定更加明确了终止事实劳动关系不给予经济补偿。”因此，最高人民法院在《解释》中规定事实劳动关系可以终止的提法，更加使劳动者的弱位地位处于劣势，是劳动合同法制化的倒退。综上，必须修订和完善事实劳动关系的界定和法律责任，才能更好地维护劳动者的合法权益，保障劳动关系稳定发展。
3、关于劳动合同中违约金条款规定。用人单位与劳动者签订劳动合同时，往往规定了违约金条款，数额有高有低。在审判实践中，有的法院（或仲裁）予以支持，有的不予支持，造成执法不统一。这主要是两者之间对《劳动法》和《合同法》理解差异所致。支持违约金条款的理论依据主要来源于合同当事人的合意、意思自治原则，同时还有原劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》（现已废止）中关于用人单位与职工可以在劳动合同中约定违约金的规定。本文认为，违约金条款不能支持。主要理由是：从我国的立法中可以看出，违约金从形式上分为法定违约和约定违约金两种。法定违约金是法律直接规定的违约，而我国劳动立法中直接规定。根据《合同法》第114条的规定，当事人可以约定违约金作为违约责任，而在《劳动法》中，劳动者或用人单位在违反合同约定时，承担法律责任是赔偿责任，没有授予可以约定违约金的条款。特别是劳动者的辞职权，是《劳动法》明确保护的，既然法律保护劳动者享有辞职权，用人单位要求其承担违约金的义务，显然是有悖与立法的原意。因此，我们认为违约金条款是无效条款，劳动者提出辞职更不应承担违约金。
4、关于劳动者是否具有主张精神损失的权利。劳动者的履行劳动合同中，因工负伤、致残、死亡，或者用人单位对劳动者作出处理时侵犯了劳动者名誉权，以及用人单位对劳动者进行搜身检查等而发生的纠纷中，劳动者是否有权主张精神损失一直是热点问题。对此，在司法实践中，有两种裁然不同的观点。一种观点认为，根据《劳动法》和现有的法规、规章、政策文件中，对劳动争议中的精神损害赔偿这一内容未作出明确的规定，因而对当事人主张的精神损害赔偿不能支持。另一种观点认为，《宪法》和《民法通则》中都规定每一公民享有生命健康权、人格权、自由权等。如果劳动者受到侵害而不能惩罚用人单位，对于劳动者来说显然是不公平的。因而，对于劳动争议中的当事人提出正当、合理的精神损害赔偿可以支持的观点。本文作者支持后一观点，但在司法实践中如何认定、操作有待进一步分析和完善。
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