企业劳动争议产生的原因及对策分析

第一篇：企业劳动争议产生的原因及对策分析

企业劳动争议产生的原因及对策分析

近年来，随着经济体制改革的不断深入，企事业单位劳动用工制度改革的不断深化，劳动者和用工单位双方法律意识逐步提高，但是，与此同时，劳动关系利益化，劳动用工管理的不规范等，使用人单位与劳动者的争议呈现高发态势，如何避免和减少劳动争议，将劳动争议在源头上得到有效地控制和预防，已经日益成为企业人力资源管理部门所关注的重要工作。

劳动争议亦称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。劳动争议实质上是劳动关系当事人之间利益矛盾，利益冲突的表现。劳动争议形成的原因是多方面的，比如劳动关系利益化，这是劳动争议形成的根本原因所在。在市场经济中，企业追求的是利润最大化，而劳动者则追求自身价值的最大实现，这势必使劳资双方在利益方面形成矛盾，一些企业尤其是私营企业只注重经济效益，不重视职工的合法权益，违反国家劳动法律法规，劳动争议便由此产生，还有劳动合同管理的不规范，劳动合同是规范劳动用工关系、明确劳资双方责权利的关键，一些企业法律观念淡薄或不愿遵守法律，采用不签订、拖延签订劳动合同的方式，严重侵犯了劳动者的利益，致使争议不断产生，此外，劳动者的弱势地位。我国劳动力市场处于供过求的局面，造成劳动者处于弱势地位，因此企业不用担心劳力资源的枯竭，往往轻视或者损害劳动者权益，而劳动者尤其是外来劳动力，维权意识不强，仍抱有陈旧的就业思维定式，为了自己的就业岗位，采用以“尊严换就业”的方式，对企业侵犯自己合法权益的行为忍辱负重，迫使自己放弃权益，同时，劳动保障部门的行政监管职能薄弱。由于立法的原因，劳动保障部门的行政执法权力相对较弱，强制性手段有限，在执法过程中对企业的惩处不够有力，对企业的威慑力不大，企业违法现象屡禁不止，还有工会组织的监督力量不足。诸多企业的工会组织，没有完整的机构，有的甚至形同虚设。劳动者对工会的信任度下降，大量的劳动关系矛盾在企业内部得不到调解，最终引发劳动争议纠纷，诉至法院。再有，劳动立法不完善。我国劳动法中大多是原则性条款，对事实劳动关系、违约赔偿等缺乏明确规范，具体法律责任也多存有遗漏，配套法规不健全，一些涉及到劳动关系运行的重要领域尚无相应的法律予以规范，导致对权利人的权益得不到有效维护。作为用人单位，应从源头上避免和减少劳动争议，要严格遵守劳动法规，在增加效益发展企业的同时注意保护劳动者的合法权益，不断强化劳动合同管理，规范用工行为，建立、解除、终止劳动关系必须依法办事，严格执行政策，规范操作程序，相关手续必须完备，同时，依法制定内部规章制度，包括考勤管理制度、年休假实施办法、薪酬考核制度等，保障员工的合法权益，但是，用人单位的规章制度必须在现行法律的框架之内进行制定，不能违反现行法律法规，此外，还要注意理顺劳动关系，要坚持以人为本,构建和谐劳动关系，全面推行正规劳动管理。

综上所述, 造成劳动争议的原因是多方面的，既包括企业的不规范管理，也包括劳动保障部门的行政监管职能薄弱，故此，企业要规范劳动合同关系，规范双方权利义务，同时建立健全企业内部规章管理制度，劳动保障部门要做好企业劳动合同的签订和执行的监督和检查工作，保证劳动合同的合法有效，从根本上避免和减少劳动争议的产生。

第二篇：企业改制过程中产生劳动争议的原因浅析

浅析企业改制过程中产生劳动争议的原因及对策

当前，随着市场经济的发展和企业改革的深化，劳动者与用人单位之间的劳动关系运行日趋活跃。这种活跃态势有利于市场经济条件下人才的流动和劳动力资源的重新配置。同时劳动关系之间的摩擦也随之加剧，劳动争议急剧上升。主要有以下几种原因。

一：职工下岗

职工下岗，早也成为时下的热门话题，职工下岗的原因可以概括为以下几种类型：其一为被迫式。用人单位不景气，停产或半停产，职工在无奈中被迫下岗。其二为增效式。就是从适应市场经济角度出发，企业要生存和发展，就必须深化改革，实行减员增效，甩掉富余人员的沉重包袱。但是有些企业在改制过程中由于各方面的原因，企业经营者凭自己的意志为转移，对下岗过程没有什么具体公平、公正的规定，有的是与领导的关系密切，有的是给领导的印象好，即使能力再差也不会下岗，在决定上岗的过程中完全不是公平竞争，择优上岗，有的职工的社会关系硬，有后台，上面有人为其说话，打招呼，要他下岗也下不了，甚至出现了正式工下岗，临时工却上岗。反之，你即使工作成绩突出，甚至是劳动模范、技术能手，只因你社会关系白板一块，同样也逃脱不了下岗的厄运。有的单位以改革为借口，一方面将许多合同期内的正式职工下岗、待岗，一方面又将与自己有关系的大量亲属招进单位。还有一些单位的因为效益不好，而有关领导仍在大肆挥霍公款，职工只要有人敢发牢骚，就会被借机下岗。对于下岗职工，国家是十分重视的，按有关规定，用人单位对下岗职工应发放一定的生活费，发展第三产业努力消化，进行转岗培训，缴纳养老保险金，优先安排上岗和帮助自谋职业等等，但许多单位象踢足球一样把下岗职工踢出去，对其一切不闻不问。这样，无疑加剧了劳动关系之间的摩擦。对于下岗，有关单位应该制定一定的政策，组织工会对职工进行预先的教育，安定职工心理。在实际操作中应做到公平、公正、择优录用。对下岗职工，特别是远离城市的下岗职工，自己再就业的路子非常窄，所接受的新知识也很少，除了自己在单位所从事的工作外，其他技能几乎没有。所在原单位应该积极主动地对下岗职工进行培训，创造就业机会尽量内部解决，有一些单位去当地农村买来农民闲置的土地，组织下岗职工兴办种植、养殖实体，既丰富了所在地生活资料，又解决了富余劳动力的安排，这也是一种很好的解决方法。

二、企业改制过程中的强行入股

当前国家大力支持企业在改制过程中让职工入股，使每个职工对企业都拥有一定的股份，每个职工都与企业息息相关，那样职工的积极性就会自动提高，这也是一种提高企业竞争力的好方法，该方法是建立在职工自愿的基础上的。但是有一些企业在改制过程中，强行要求职工全部入股，少则数千，多则上万。拒交者，轻则下岗，重则除名，有些企业本来就处于停产或半停产状态，职工工资早已停发，生活都十分困难，去筹集几千上万元的入股费对不少人来说比登天还难。入股成为股东，享受利润分红，是一种资本的联合形式，属经济关系的运行范畴，它必须建立在自愿的基础上，然而在实际运作中，不少企业经营者把它与劳动关系等同起来，借此机会强迫职工入股，大敛集资之财。实际情况中，职工不愿入股的原因有以下几点，一是经济困难，无力交付。二是认为人人入股，实际上是变相集资，起不到作用。三是对企业的发展不报希望，知道钱入了股是有去无回。四是企业经营者管理混乱，中饱私囊，在职工中缺乏威信，失去了职工的信任，所以引起了劳动争议。

对于企业改制过程中的入股问题，有关单位应该对企业的发展方向进行充分的论证，找准企业以后的发展方向，然后由工会组织全体职工进行讨论，打消职工的顾虑，增强职工对企业发展的信心。让职工自愿主动地为企业筹集资金，将自己和企业的命运联系在一起，为企业的发展出资出力。如果真的能让职工信服决策者对企业发展指引的方向，职工是会积极主动地参与入股的，关键在于：一是职工对决策者的威信要信服，二是要让职工对企业的发展充满信心。三是对职工入股问题上要让职工自愿，不能强迫或一刀齐。

三、不依法签定订劳动合同

不依法签定劳动合同有以下两种形式，一是用人单位使用劳动者根本不签订劳动合同，有的是合同意识淡薄，使用劳动者未想到应当签定合同；有的是企业经营者使用临时工或社会外来劳动力时，为了能在用工管理和待遇支付上随心所欲，有意不签定劳动合同。二是一些用人单位，尤其是少数三资企业、私营企业虽然与劳动者订立了劳动合同，但有不少的内容与法律是相违背的，有的合同只有劳动者的义务不见劳动者的权利；有的劳动合同在签定程序上全由企业经办人员代签，而且劳动合同签定后既不到劳动行政部门审查签证，也不发放给职工。许多合同制工人连劳动合同书已未见过，自然谈不上知晓自己的权利、义务，随着《劳动法》的普及，劳动者法律意识的提高，越来越多的劳动者对此表示强烈的不满。

对于劳动合同方面的纠纷，劳资双方都应该对《劳动法》有一个清楚的理解，对于法律上有关劳动合同方面的条文，必须严格执行，不能随便终止已经签定的劳动合同，对于违反劳动合同的行为应该严肃追究违约方的责任。那样，对其他的人员也起到警示作用，一般在违反劳动合同的纠纷中，大多是资方违反劳动合同，劳动者处于弱势方，所以国家有关单位也应该监督劳动合同的执行情况，对处于弱势的劳动者进行保护，维护劳动者的权利不受侵犯。

四、终止全员劳动合同

《劳动法》规定：劳动合同期满或当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。从法律规定看，劳动者与用人单位签定的劳动合同期满，用人单位提出终止合同，解除劳动关系，是完全成立的。但是从现实情况看，可以说绝大多数用人单位，尤其是企业都认为人多了，富余人员比比皆是。推行全员合同制后，如果用人单位均以合同期满而终止合同，将职工作下岗或辞退处理，推向社会，那么这将是摆在国家和各级政府面前最严峻的现实问题，实际上，当前不少地方都出现了这一情况。有些单位就利用劳动合同期满为借口将合同到期的职工全部辞退，而从自己的亲属或关系户中招聘，从而导致职工不服而引起劳动争议。

对于大面积终止劳动合同，虽然用人单位在这个问题上并没有违反《劳动法》，但是，有的企业还是属于国有资产，这样做的结果只会给国家和社会增加负担，使社会更加不稳定，所以有关行政单位应该对用人单位进行限制，不能只凭劳动合同到期就随心所欲地将合同到期的职工全部解聘，而重新招收和自己有关系的人进入单位。那样：一会使企业因全部使用不熟练工而降低生产效率，二会使解聘的人员从心理上不能接受。所以解决该问题的关键在于让用人单位严格执行《劳动法》。

五、经济性裁员

当前，有一些企业由于生产经营发生严重困难或者即将破产，根据有关法律规定而采取经济性裁员。但是有的企业做法简单，工作不到位，既不做细致的思想教育，通过工会和职工代表向职工说明情况，也不向劳动部门报告，办理有关手续，按时支付劳动者经济补偿金，以至引起职工的不满，导致劳动争议。更有少数企业以生产经营状况严重困难为由，不经任何程序和手续，仅凭一纸文件就将大批职工裁减，而且拒付经济补偿金，严重侵犯了劳动者的合法权益。

对于经济性裁员，即使企业经营困难或即将破产，首先必须安定职工的心理，让职工知道本单位的实际困难，主动为企业解忧，对于裁减的人员，应先去作他们的思想工作，支付他们的经济补偿金，并且向有关部门作出报告，帮助他们办理有关重新就业的手续，使他们重新走上就业之路。

六、拖欠缴纳养老金

依法缴纳养老金，是劳动关系双方应尽的义务。然而，由于种种原因，许多企业对养老金都未能按时缴纳，甚至拒绝缴纳。一是企业经营者只想着承包或任职期间的利益和政绩，对于职工以后退休的待遇则根本不考虑，有意拒缴职工的养老金。二是企业的效益差，职工工资都发不出来，自然无法缴纳职工的养老金。三是下岗职工的养老金，单位和职工自己都不愿缴纳，随着下岗人数的增多，该问题更加突出。四是临时工或集体工、征地工转为合同制工人的养老金补交问题长期未妥善解决，大多数用人单位都要求职工自己补交，而职工自己又不愿意，由此产生了矛盾。

养老金是职工退休后的生活来源，养老金问题是很敏感的问题，有关行政部门必须对企业缴纳职工保险金的问题进行管理，职工一般是不知道企业是否为自己缴纳保险金的，除非自己亲自到劳动部门去查或者经过有关人员的透露，对于不缴纳职工养老金的单位，有关单位必须采取强制的手段让单位缴纳。单位效益差和下岗职工的养老金问题应该按照国家有关规定严格执行，才能保障职工的合法权益。

七、员工跳槽现象

跳槽现象是劳动者受经济利益的驱动，更是劳动者法律意识淡薄的表现。既使用人单位的生产经营受到损失，也影响了劳动力在市场中的有序流动。一些职工劳动合同期满，要求解除劳动合同，而遭到用人单位的责难，引起纠纷，主要在于这些单位的经营者对合同制职工仍然沿用原固定工的制度模式进行管理，因而接受不了被职工提出解除劳动合同的事实，因此出现了你要调动，我就不办手续；你要离岗，我就除名。这些都是劳动法律意识的问题。提高劳动关系双方的法律意识，充分运用法律的、行政的、经济的手段综合予以疏导、管理、监督和制裁，促进劳动关系的协调发展，让用人单位和劳动者双方处于平等的地位，对于劳动合同期满要求解除劳动合同的事情，双方都应该能充分理解，依法解除劳动关系。对于在劳动合同期内要求解除劳动合同的，必须预先通知另一方，另一方同意后方能按照有关规定解除劳动合同，否则对于违反《劳动法》的一方就应该进行处罚，方能减少此类事件的发生。

八、企业精减“编外人员”

许多企业在实行“减员增效，下岗分流”的有关文件规定时，对编外人员实行大刀阔斧的精减。对于编外人员的认定，按中属企业的认为，凡未经过上级部门（一般为省级）同意或承认而私自招用的人员。在此定义下，县（市级）基层单位于是就对原自行招用的征地工、集体工和合同制工全面进行清退，这些征地工、集体工、合同制工人原均经当地劳动行政部门办理了招收录用手续，并且签定了劳动合同，且大多数工作年限较长。有的甚至接近退休年龄，现在突然说他们是编外人员要予以辞退，心理自然不能接受，必然会引起劳动争议。

对于企业精简“编外人员”的做法，解决的关键是弄清中属企业基层单位原经当地劳动行政部门办理的招收录用手续是否成立，双方订立的劳动合同是否有效，然后根据国家有关规定分别对待予以解决。

九、克扣和拖欠工资

克扣工资的现象近年来是十分严重的，有的单位无故拖欠职工工资达数月，有的单位每月只发给职工百分之几的工资，还有的以实物或产品折抵，有的以白条支付职工。克扣和拖欠职工工资主要有以下几种原因：一是客观因素，即用人单位经济困难，无力按月支付；二是主观因素，就是用人单位，尤其是私营企业和个人承包者有意克扣和拖欠，很多报道上所报道的打工者为了讨回工资，有的采取过激行为将业主的厂房烧毁的事件都时有发生。特别是主观因素造成的劳动关系双方的矛盾更加尖锐。

在克扣、拖欠工资方面的问题上，劳动者更是弱势群体。特别是私营企业和建筑工地更是重灾区，每年都有无数的打工人员到年底被工头或私营业主拖欠工资，连回家的路费都没有，有的工头到年底席卷着打工者的血汗钱消失了，使要钱无望的打工者们失去理智，甚至出现了自杀事件，有的更会对社会产生仇视，报复社会。国家现在已认识到了这个问题，并且采取了积极的措施帮助弱势群体讨回自己的报酬，对克扣、拖欠工资的人员进行处罚，保障劳动者的合法权益。

解决劳动争议的部门，应该认真学习贯彻江泽民同志“七一”重要讲话精神，按照三个代表要求的自觉性。努力提高调解干部的综合素质；要正确认识劳动争议工作的重要意义和重要作用，提高实践三个代表要求的觉性。是否能把劳动争议调解工作做好，直接关系到企业的改革、发展、稳定；要把实践三个代表要求作为劳调工作的基本出发点，所制定的规定措施，都必须从是否有利于维护职工群众的根本利益出发，劳调工作要以政策为指导、靠制度的规范、靠机制的制衡，否则难免会有随意性。因此各级劳调组织要进一步查缺补漏，建章立制，尽快建立完善劳动调解工作机制，以适应新形势下劳调工作的需要。各级劳调组织应定期研究和分析企业在深化改革和制度、修改各种规章制度中可能影响职工切身利益的因素，对于可能引发职工群众性劳动争议的苗头和倾向问题，进行定量和定性的分析和排查，并发出警示防止引起职工过激情绪，作到防范于未然，发挥劳调网络的预报网作用。要积极开展前瞻性的预警工作，定期排查处理各类事件隐患，努力做到早发现、早报告、早控制、早解决，尽可能将问题解决在萌芽状态。

第三篇：劳动争议案件执行难的原因及其对策

劳动争议案件执行难的原因及其对策

随着我国市场经济的发展，劳动权益的内容不断丰富，劳动关系越来越复杂，劳动争议案件呈日益上升趋势。而劳动争议案件的执行是处理劳动争议案件的关键，是切实保护劳动争议双方合法权益的有效保证。劳动争议案件执行难的问题也随之露出来。本文就劳动争议案件执行难及其对策作一简要探讨。

劳动争议案件执行难，具体表现在以下几个方面：

一、执行内容由用人单位本身来完成，直接影响到执行的效果。劳动争议案件的执行不同于民事、经济案件的执行。民事、经济案件的执行有明确的执行标的，要么是一定的行为（如加工、修缮）。而劳动争议案件中，除职工的劳动保险福利待遇等案件具有明确的给付性内容，人民法院可以直接执行以外，其他案件如开除、除名等类劳动案件的执行，完全得依靠用人单位本身来完成。而用人单位完成的好坏，将直接影响到执行的效果。例如某法院判决撤销了某用人单位对职工除名的处理决定，而该用人单位迟迟不履行法院判决，不让该职工上班，当法院几次催促之后，该单位不得不召回该职工，但又不给其安排工作，还拒付工资。当法院依据民事诉讼法对单位负责人给予民事制裁后，用人单位则变本加厉对该职工进行刁难，致使该职工不得不外出自谋职业。由此看来，对于这类案件，法院强制执行措施并不能从根本上解决问题。

二、因用人单位制定不合理规定，致使劳动争议案件执行难度加大。现实中，有些用人单位往往根据自身情况制定了一些不符合法律规定的规章制度。法院依法判决用人单位败诉后，执行时得不到用人单位的支持。如某企业因经济效益不佳，经职工代表大会讨论通过，作出退休职工每月只发60%退休金的决定。某退休职工以该企业克扣退休费为由提直诉讼，法院判决该企业败诉。但在执行时，该企业负责人表示；企业现有退休职工多人，如果法院予以执行，那么其他退休职工也会纷纷起诉，那些工资难以足额发放的在岗工人心理也会不平衡，甚至会引起矛盾激化。最后，法院只好中止执行。

三、因国有企业转换经营机制，用人单位经营自主权扩大，法院执行阻力增大。随着我国企业经营机制的转换，企业经营自主权不断扩大，只要完成政府下达的生产指标及国家的财政税收任务，其它很少受到政府部门的干预。一旦法院要求政府部门协助执行，用人单位就会以干预企业经营自主权为由提出抗议，或置之不理；政府因用人单位没有违反政府的规定又按时完成了财政税收任务而不愿过问。

四、对用人单位采用强制措施可能会造成不良的社会影响。例如对某企业负责人采取司法拘留措施，一时间该单位就会出现混乱局面，影响企业的正常生产经营活动。有些劳动处理决定是用人单位领导集体研究或职工代表大会讨论通过的，法院对该单位采取执行措施，往往遭到反对。如果对用人单位采取罚款强制措施，则职工们辛勤创造的财富受到损失，触及职工的切身利益，尤其对那些经济效益不佳的企业来说，更容易激起职工的对抗心理，激化社会矛盾，造成不良社会影响。

为了改变劳动争议案件执行难的状况，除了人民法院依法采取执行措施外，还需要加强以下几个方面的工作：

第一，大力改善执行环境，为劳动争议案件执行创造良好的外部条件。特别是有关《劳动法》知识宣传，增强公民的劳动法律观念，做到人人知法懂法，人人守法护法。二是坚决捍卫法律尊严，依法清理并废除那些与劳动法律、法规相抵触的“土政策”，减少和杜绝对执法的干扰阻力，制止干涉司法执行的行为发生。

第二，充分发挥工会、劳动行政主管部门和企业主管部门的监督职能。工会代表企业职工的利益，对企业职工劳动权益有监督建议权，并且又直接参与劳动争议的调解工作。劳动行政主管部门又是劳动关系的主要调节者，企业主管部门是用人单位的直接领导机关。充分发挥这三个部门的监督职能，共同做好争议双方的思想工作，对于劳动争议案件的执行有很大的帮助。第三，建立健全司法执行的法律体系。我国司法执行法律尚不全，民事诉讼法规定的一些执行程序和执行措施比较笼统，操作难度大，很难适应劳动争议案件的执行工作。因此，必须建立健全有关执行法律，使之具有较强的操作性。

第四篇：食品安全问题产生的原因及对策分析[范文]

【作者】 张成程；

【导师】 洪虎； 胡悦；

【作者基本信息】 东北师范大学，民商法学，2010，硕士

【副题名】以经济法学视角

【摘要】 “民以食为天,食以安为先”,这句古语一直在不断地警醒着人们:食品安全是食品生产和消费的第一要义。自从1992年我国推行市场经济以来,人们在过分追求财富增长的同时,却忽视了商业伦理和企业的社会责任。从本世纪初至今,十年的时间中几乎每年都有食品安全事件发生,特别是2008年震惊全国的三鹿奶粉事件,被称为是“挤破了食品行业的脓包”,由此产生的食品安全问题一直以来困扰着每一个中国消费者。食品卫生和质量难以保证,再加上近些年来愈演愈烈的食品添加剂违法使用问题,竟将罪恶之手伸向了无辜的婴儿。这使得我们不禁发自心底呐喊——中国人还能吃什么?酝酿多年的《食品安全法》的出台,凭借以人为本的立法理念结束了《食品卫生法》统治的时代。但自该法出台之后,在人们为之欢欣鼓舞之余,2009年未全部销毁的三聚氰胺奶粉依旧在市场上肆虐,它用事实证明了,仅仅依靠几部法律并不能一劳永逸地治好食品安全问题这个顽疾。针对这一“困惑”,本文拟从经济法学相关理论入手,首先对食品安全问题进行简要的背景介绍,并阐明保障食品安全的经济法依据;随后从“市场失灵”理论和“政府失灵”理论两个方面重点分析食品安全问题产生的深层次的经济原因;最后针对这些原因从立法、执法和司法角度提出相应的对策,并对相关的制度完善提出自己的引玉之见。保障食品安全关系到每一个人的生命和健康,没有一个人是这个问题的“局外人”,因此,全民参与更是食品安全的有力保障。

第五篇：教师职业倦怠产生的原因及对策分析

教师职业倦怠产生的原因及对策分析

作为一名刚工作满一年的年轻教师，我在这一年中我发现许多教师存在职业倦怠的现象。从教十几甚至几十年了，对待教师这一职业早已告别了初为人师时信心满满的状态，而更趋向于一种安于现状、平淡无为、得过且过的心理。这就是教师职业倦怠。教师倦怠现象如今在乡镇初级中学特别普遍，给社会、学校、学生，甚至教师自身都带来了重要的影响。

一、农村中学教师职业倦怠产生的原因

1．长年没有成就感引起倦怠。在农村中学，有一部分教师既没有担任学校领导、承担相应的事务，所教科目也不是所谓的重点科目，多年工作得不到肯定，也认为自己一事所成，这辈子也就没有多大的发展前途了得过且过，因而在工作中没有自我成就感，在工作中找不到自我的价值而产生倦怠。

2．升学压力造成教师倦怠。在农村，特别是初高中，为了追求升学率，主课教师普遍加班加点，早晚监督学生背诵学习，常年超负荷的劳动，容易使老师身心疲惫。另外还有应付上级检查、学校检查及赛教，组织学生活动等一系列活动，教师经常处于一种紧张状态而产生倦怠。

3．生活困境造成教师倦怠。乡镇初中教师，普遍存在着购房、赡养老人、子女上学等生活压力，使家庭生活处于困境中，从而失去了对教师职业的认同感而产生倦怠。

另外，随着社会的发展，许多农民到城市去打工生活，有大批农村孩子到城里上学，导致一些农村的普通中小学招生困难，学生的素质不高，学习态度不够认真，学习成绩不够理想，加上现在有些家长对教师一些做法不理解，导致教师在教学中频频受挫，从而容易产生职业倦怠。

二、从个人成长层面看，教师要有意识地远离职业倦怠。

(1)调节情绪，保持积极乐观的心态。多锻炼身体，参加一些积极健康的活动，和工作态度向上的同事探讨探讨。

(2)给自己制定目标，既有大目标、也有小目标，在每一个阶段完成一个小目标，从而创造成绩，树立成就感。

(3)仔细分析“自我倦怠”的成因，寻找克服方法。是人为造成的，寻找对策。如“问题学生”的出现，家长的不解等，这就正视现实，不回避、不自怨。多一份耐心、爱心就会解决。有的是社会原因，如“购房”“赡养老人”等，这是每个人生都会遇到的困难，这就要有韧性和毅力，不将生活压力带进职业压力中。