幼儿园管理案例诊断分析报告（推荐五篇）

第一篇：幼儿园管理案例诊断分析报告

幼儿园管理案例分析

一、案例呈现：关于“班级环境创设”讲述的故事

教师A：园长，为什么每学期总是让我们副班主任承担“班级环境创设”讲述，而让班主任当评委？

教师B：既然他们讲得好，就让他们讲给我们听听，我们需要学习！我们不想讲了！……

这是我园在宣布本期“班级环境创设”讲述活动继续由副班主任组承担时，副班主任组教师们激烈反抗的场面。本来，作为管理者的我一直认为每期举行“班级环境创设”讲述活动是为了实现经验的分享，同时利用这个机会锻炼青年教师，给他们提供展示自我的平台。因此，每期，我园都要求班主任负责引导和帮助同班的青年教师梳理讲解的思路，进行指导。而让副班主任组教师承担讲述任务，实际是一个让他们整理和总结经验的过程，也是锻炼表达的好机会。谁知道，老师们却认为是给他们增加了负担，认为这种工作任务的分派不公平。

二、管理对策：

整个过程中，我始终亲切的笑容和迫切的想通过讨论来解决问题的心情使得整个针锋相对的讨论变得温和、融洽、润泽。我向教师们坦城地说明了这种安排的目的，也妥善地做了小部分的调整：

（一）加强督促：要求每位班主任必须负责修改教师的“讲稿”，以便提供经验和专业支持。避免有的班主任因懒惰或碍于面子不去指导的现象。

（二）小范围调整策略：改变以往由班主任当评委的方法。评价的目的在于帮助教师成长，把评价的机会和权利还给教师，这样还能激发教师参与的积极性，提高“讲述者”和“倾听者”的主动性，让教师感觉他们是活动的主人，避免产生一种被考核的消极情绪。更重要的是，教师们在当评委的过程中会认真地进行自我反思，有助于经验的更新与建构。

三、管理心得：

这样的方法得到了教师的支持，而这也不断驱使我去思考成功的原因。

（一）认识自我，坚持原则

作为管理者，首先要清楚自己的管理理念和目的，围绕目的实施管理计划。当我们的计划遇到问题时，先问自己：为什么会出现这种问题？以前这样计划的目的与现在的问题有冲突吗？冲突在哪里？是改进还是全盘否决？一般情况下，做出的决定不能轻易改变，否则教师们会变得散漫和无向。比如本次，我先思考的是老师们对“讲述”有偏见，同时还针对班主任有“偏见”。于是，我在认为“讲述”对教师发展具有极其重要的意义时，向教师说明了活动的价值意义，坚持让他们承担活动，但做小部分策略的调整，让教师感觉到有人可依、有话可说、有权可听，真正成为活动的主人，体味在“讲述”中幸福成长的感觉。

（二）尊重他人：

尊重教师的言行，不仅是一种宽容的表现，而且还要求管理者不

断反省自己，发自肺腑地意识到，并身体力行地做到。作为管理者，管理上的疏忽和纰漏在所难免，如果能够及时认识到并加以修改，这种坦诚布公的态度本身就为员工树立了良好的榜样，就容易获得教师的理解。

管理是一门学问，处理好人际矛盾是卓有成效的管理的第一步。幼儿园的管理工作，需要管理者在生活中、实践中本着“尊重”的原则，以“教师”和“发展”为本，亦步亦趋，才能有所收获。

第二篇：幼儿园管理案例诊断分析报告

幼儿园管理案例诊断分析报告

2014年6月29日

案例：家长对老师的误会（教师队伍建设）

幼儿园园长正在办公室里，一位家长敲门而入，家长开门见山地责问园长：“园长，你们园老师怎么回事？罚我儿子不能玩，怎么回事？”园长一听，园里可从来没有发生过这样的事情，其中是不是有误会？见家长正在气头上，递给她一杯水，请她坐下，让她先消消气把事情原委说清楚。家长说：“昨天，我接孩子回家，问孩子，今天玩的怎么样？”孩子说：“老师不准让我玩。”园长说我先了解了解情况，一定给您一个满意的答复。园长找到了带班老师询问此事，王老师着急的解释：“是这样的。建明昨天淘气，我就对他说,建明，你再淘气的话，老师就不让你玩了。”但我只是让他安静了二分钟，并没有真正让他不准玩。”保育员也证实属实。园长明白了，小班孩子不能正确理解老师的话，所以表达出来就引起了家长对老师的误会，园长将事情的真相告诉了家长，并且向家长道歉，家长也不好意思。直说：“看来得去学学儿童心理学，麻烦园长了。”事后，园长找来谢老师，没有批评她，而是与她一道探讨学前教育的技巧，并建议她第二天主动向家长道歉。

分析与反思：

这个安全涉及到幼儿园园长工作、老师工作、家长工作三方面的开展。案例中的园长在解决问题时的表现中比较妥当的。

一方面，园长对待家长的态度和行为得当。当家长怒气冲冲地对老师工作发泄不满时，园长没有家长针锋相对，避免了矛盾激化；也没有推卸责任，对

家长爱理不理；而是先稳住局面，弄清情况，进而消除误会，并主动道歉。可见，园长对幼儿园的性质和任务认识得非常清楚，能够真正地把家长当作幼儿园服务的对象，积极主动地成为家长和老师沟通的桥梁。家长既是幼儿园服务的对象，又是幼儿园工作的合作者、监督者和评价者。家长对幼儿园不只是听幼儿园的要求，了解孩子在幼儿园的表现，还有权利对幼儿园的工作提出意见建议，园长和老师应虚心接受家长的批评，听取家长的意见。同时作为公益性服务机构，保教好幼儿，服务好家长是幼儿园的任务，其中保教好幼儿的基础，是主导。因此，当家长在保教工作方面有疑惑时，园长和教师要尽可能耐心地帮助家长，较好的发挥幼儿园的社会职能。然而，家长毕竟不是专业的教育人员，并不完全了解儿童心理的发展规律，教育观念可能不正确，再加上有些家长自身文化素养的限制，有时可能不太冷静，过于急躁，要求可能不太合理，这时，园长和教师应理解包容家长，等待家长冷静下来，再向家长讲道理，引导他们树立正确的教育观念。

另一方面，园长对教师的态度行为正确。当家长反映老师工作的不足之处时，园长不是武断地否定老师，而是信任老师为先，深入实际，调查了解，给老师解释说明的机会，维护了老师的自尊心，使事情真相大白，同时又从中及时发现了教养工作中存在的问题。人是社会中的一员，生活在团体或组织中，都有被尊重、被承认的需要。这会直接影响人在团体组织中的工作积极性。

总之，幼儿园园长在管理幼儿园工作时，应多听，善听各方面的意见，体现“人本管理”的艺术，提高教职工主人翁的地位，做到以情生威，以德增威，以才胜威，营造一种快乐的工作氛围。

第三篇：跟岗实践管理案例诊断分析报告

跟岗实践管理案例诊断分析报告

题目：幼儿上课注意力不集中的处理办法

这是一节师徒结对的教学汇报课。

在老师上课时，有一位小朋友注意力不集中，只管说自己的，根本没有听老师上课，而老师也没有去理他。课后，梁园长提出，某某小朋友上课时注意力不集中，你有没有发现？那老师说：知道啊！我也提醒过他，可他不理，我也没办法。就这一问题，梁园长作了分析，教学要常规化，并且对哪些能力差或注意力不集中的孩子有帮助，不能偏重于能力好、注意力集中的孩子，教育教学要面向全体孩子。今天上的是一节师徒结对的汇报课，不是上优质课，不能只是形式主义，优质课是要把最好的一面展现给大家，那是对的，因为那是荣誉。象今天的师徒结对汇报课是不带荣誉的，就是我们的日常教学，要把真实的方面展示出来，不是只走形式主义，要对全体孩子有帮助和提高，所以在选材方面要选适合自己班孩子年龄段的课，象刚才上课时，老师只请那几个能力好的孩子来回答问题，这样老师上课可能轻松些点，但能力差的你就不管，这是不行的，这是老师的偏面行为，这样对那些能力差的孩子造成心理压力，是教育的不公平，只能是使差的越差，好的越好，背离了教学的原则，其实，刚才那个孩子上课时在玩，他不是不听，而是听不懂，老师应在选课和设计问题时，把问题的难度降低点，在提问时多给他机会，如果不会回答，就加以引导，这样还不行的话，老师也应该给他一个表扬，好小朋友是表扬出来的，这样他可能就不会自己玩自己的，他就可能会很配合老师的，也不会影响其他人上课，也就不会有小朋友上课时注意力不集中了。

第四篇：幼儿园管理案例分析

1、根据小班儿童的年龄特点，论述如何培养小班幼儿的生活常规。答案：

一、生理方面的特点

大脑：幼儿脑机能初步发展，皮质兴奋和抑制过程均有所加强，条件反射也容易建立并且比较巩固

动作：已掌握行走、跑、闪避、扔、停、拐弯、减速等动作。而且能单足站立，会投球，会扣解钮扣，会自已倒水。能用积木搭桥，或叠起十块方形积木。能自己吃饭，较平衡地使用调羹。

二、心理发展特点

1、思维不断变化，由直觉行动思维向具体形象思维发展

2、小班幼儿能够进行想象，同时恐惧感逐渐发展起来

3、小班幼儿逐渐形成自我概念

4、小班幼儿语言能力发展较快

5、小班幼儿情感的发展

6、社会行为、技能的发展

建立常规的意义：第一，利用低幼阶段“还没有太多自己想法”的特点，运用环境塑造“有价值的行为习惯”；

第二，利用低幼阶段“具体形象思维的固着性”的御，强化或重新塑孩子当然的秩序感，为以后的生态的认识和尊重奠定基础； 第三，到高幼阶段，当抽象思维开始萌芽时，才开始了解规则背后的“尊重”“公平”等价值。

生活常规的管理方法：

1、听故事法

2、标记的用处

3、通过游戏来熟悉

4、通过儿歌等熟记

5、外在奖励

6、指令的不同表达

7、示范、模仿法

8、化整为零：渐进式区域教学法

二、根据中班儿童的年龄特点，论述如何促进中班幼儿积极社会性行为（如助人、分享、遵守规则）的发展。

一、身体发展的特点。肌肉的力量和耐力较差，容易疲劳。运动的速度、灵活性和把握性方面有一定发展。精力译注，体力较佳，可步行一定路。基本动作更为灵活，单足站立、抛掷球等。手指动作比较灵活，小肌肉发展关键时期。

二、心理发展特点

1、从无意注意向有意注意转化

2、想象力有所发展

3、思维的具体形象性思维占优势

4、规则意识萌芽，是非观念较模糊

5、与他人的交往能力逐渐增强

1、树立正确的教育观念，体现在教育行为中

2、创设良好的教育环境

3、亲社会行为的培养和反社会行为的矫正（1）移情训练法（2）角色扮演法（3）优化活动环境，减少不利刺激（4）提高认知水平（5）建立合理规则并内化规则

二、中班生活常规管理的常用方法

1、榜样激励为主题

2、规则引导为根基

3、行为练习为抓手

4、外部强化为手段

二、教育常规管理的方法

1、寓教育于生活

2、采用多种形式渗透规则

3、实施合理评价机制

3、根据大班儿童的年龄特点，论述如何促进大班幼儿责任感的发展。

(1)身体发育的特点:大班幼儿的脑结构已经相对成熟，接近成人水平，表现为：兴奋性增强、抑制性有所发展，但兴奋过程仍强于抑制过程。

(2)心理发展特点1.言语能力发展（3000－4000词）2.抽象逻辑思维开始萌芽3.心理活动开始向有意性发展4.情绪情感逐渐稳定（道德感增强，仍外露，但有一定内隐性）5.自我意识增强6.合作、交往能力增强

责任感的评价：（1）活动结束时是否主动收拾好物品（2）是否爱惜幼儿园的物品（3）做值日生时是否负责任（4）是否完成教师安排的任务（5）对自己的过失感到内疚并尽力弥补

1、案例：贪玩是每个幼儿的天性。生活中大人们不关心的一些事物却常常成为他们玩耍的对象。比如“水”，孩子们玩耍起来简直是爱不释手，这在小班身上表现得尤为突出。有一阵子，我发现班上不少孩子总喜欢往盥洗室跑，于是跟孩子进入盥洗室，看到的是6个水龙头齐刷刷地被开到了最大。看着孩子们满身满脸的水花以及正不断地被浪费的白花花的水，一股无名之火窜上脑门，“住手！”，我的话音未落，朋朋兴奋地拉着我的衣角说“老师，你看！好大的瀑布啊！这是我们做成的。”

讨论分析：请从一日生活常规培养角度谈谈，面对这种情形，如果你是老师，你会怎样处理？很多时候，作为老师要站在孩子的视角看问题，给孩子一个想象的空间，让他的想象力得到最大程度的发挥，同时，小班的孩子生活经验比较缺乏，自我保护意识薄弱，需要老师在行为习惯，安全教育上给予适时适度的引导。面对这些孩子，我们应该更心平气和，更有童心些地去看待一些常常让我们暴跳如雷的事情。这样，孩子，我们，或者都会更快乐。

措施

一、给幼儿创造一个想象的空间

对于学前期的幼儿，培养丰富的想象力也是幼儿教师对孩子各方面教育的一部分，由此可见，我们要培养孩子的想象力，首先就要给足孩子的一个想象的空间，作为老师我们应该支持他们的想法，珍惜他们的想法，遇到事情应该多想想孩子为什么会这样，多了解他们的想法，多站在他们的角度去考虑问题，不能仅因为自己所看到的一个现象而急着为事情的结果去下定论，更不能不问事情的青红皂白马上去责问孩子

二、善于捕捉幼儿发现的生活现象

教师应该作生活中的有心人应该捕捉孩子在生活中发现的一些他们感兴趣的一些生活现象，并且还应与孩子展开讨论，这样孩子的认知才能得以发展，知识才能得以建构，或许从中还能生成一些课程。

三、以宽容的心去接纳幼儿的美丽的错误

毕竟孩子的生活经验还是很缺乏的他们的天性是好奇的，喜欢探索的在这个过程中难免会磕磕碰碰难免会犯一些错误，一些美丽的错误，我们应该以一颗宽容的心接纳他。当然，前提是适合，还有安全。

2、案例：小朋友搭起小火车在园子里做游戏，玩得可高兴了，平时不爱说话的章章有点儿兴奋，大概是想跟排在他前面的畅畅说点好玩儿的事，于是使劲扳畅畅的脖子，想让她回头，畅畅却以为受欺负了，生气地回过头猛呵一声，吓了章章一跳，也让他很扫兴，但他不解释，而是气呼呼地下了火车自己走到一边坐着去了。讨论分析：对这一事件你怎么看，如果你是教师你想怎么做？

当前在幼儿同伴交往中存在的一个突出问题是以自我为中心。现在的幼儿是在家中享有特殊地位的独生子女，在与同伴交往的中更加以自我为中心。为人处事总以自己的兴趣和需要为出发点，很少关心他人。在自己的兴趣和需要受到影响时，他们往往情绪变化过快或过激，出现一些不友好的甚至有攻击性的行为。其次，有的幼儿在同伴交往中不能够正确的运用交往的手段。首先，教师要为幼儿创造良好的交往环境，指导幼儿学习正确的交往方法，为幼儿创设与他人合作、分享的机会。把交往能力的五个方面——合作、谦让、帮助、遵守规则、分享等渗透到课堂教学、游戏活动以及日常生活的各环节，促进幼儿积极与同伴合作，与同伴交往。1.通过系列教育活动，帮助幼儿学习掌握与同伴交往的基本技能。这是幼儿获得交往技能的最直接最主要的途径。课堂教学是对幼儿进行的形式，教师针对幼儿的发展情况，帮助其掌握一些基本的交往技能从而与同伴进行正常的基本的交往。

3、案例：小明是个特别聪明的孩子，他的知识面非常丰富，经常会讲很多其他小朋友都不知道的知识。但是他上课注意力不集中，不遵守课堂秩序和班级规则。当教师和其家长就这一问题沟通时，教师刚说几句小明平时在学校的表现，家长就说“你们管不好，我们就调班”。教师觉得非常委曲和无奈。

讨论分析：对于这样“不可理喻”的家长，我们该如何做家长工作。

那么该如何做好幼儿园家长工作，从以下几个方面入手：

一、用真诚去感动家长。

想和家长联络感情，首先就应该用自己的真诚去感动家长。这样既可以让家长觉得老师亲切、好交往，还可以让家长放心地把孩子交给你。在以后的交流中也愿意主动告诉你一些孩子在家的表现。

二、肯定孩子的优点，赏识每一个孩子，使家长获得心理的愉悦。

这种肯定幼儿优点的交流，能使家长保持一种轻松、自信、愉快的心情去面对，并主动向老师说孩子在家的表现。其中有一些不足的地方，希望得到老师的指点和帮助。这样促进了老师与家长之间的感情，家长会喜欢、主动和老师交流，有利于做好家长工作。

三、家长分类管理。

对不同的家长采用不同的表达方式。家长的群体中有不同年龄层次的，不同知识层次的，不同性格层次的。老师应坐到分类管理，见到不同的家长讲不同的话，遇到不同的情况不同对待。面对情绪激动的家长，首先要稳住家长的情绪，问清楚事情的缘由和来龙去脉。我虽然家长各自身份不同，言行举止也不同，但是他们和我们有一个共同的方向：爱孩子。

四、老师应树立正确的家园沟通观念和方法。

只有树立正确的观念和方法才能更好的进行家长工作。

首先，要坦然面对、正视不足，要经常观察、学习，同样的一件事情，别的老师是怎样处理的，怎样有目的、有针对性的选择沟通的时机、地点、方式和内容。通过学习，吸取别人的优点，正视自己的不足，不断进取。

其次，要学会找到优势，抓住关键。（1）家长最大的愿望就是希望自己的孩子得到教师的喜爱和关注。因此，要让家长感受到你对孩子的悉心关注和真诚的关爱，就会喜欢你信任你。（2）孩子往往喜欢年轻漂亮的老师，喜欢亲切的老师，喜欢对她关心和关注的老师。只要孩子接受了你，回家对家长说我喜欢这位老师，家长也会喜欢你。（3）对人热情亲切，建立良好的人际关系，和每一位家长做朋友，这些可以让家长感到你的热心，那么以后沟通起来就容易了。

再次，要学会在日常的生活中，积累储备情感。（1）关注每个孩子日常生活中的小事和身体、心理的变化，经常向家长报告，使家长感受到你对孩子的关照。（2）关注家长日常情绪的反应，勤询问，使家长感受到教师的热情，成为朋友。（3）重视家长平时交代的小事，并努力完成，这样在以后幼儿园需要家长参与的时候，家长也会积极的配合。

最后，在遇到矛盾时，借力化解。（1）清晰冲突发生的缘由，自己要去梳理和核实。将事情的来龙去脉弄清楚，为下面解决问题节省时间。（2）反思自己的过失，要清晰认识到自己的问题，思考在这件事中，自己在什么地方做得不妥当，是自己的那句话、那个动作、那件事让家长感到不满。（3）要及时将事件告知同班组的老师，和同伴老师进行商讨，征询正确的解决方法。（4）善于利用一切可以利用的资源来解决矛盾。没有一种方法是适合所有人的，要根据每个家长的有特点，寻找有针对性的资源。

总之，家长与教师是共同教育幼儿的合作伙伴，因此教师与家长要形成良好的沟通关系，教师对待家长要平等、耐心、真诚，使家长对教师产生信任感，从而形成融洽的、美好的教育氛围，更好的进行幼儿园的家长工作。

4、案例：午餐时间到了，孩子们都坐在自己的座位上进餐，只有珊珊还坐在那一边不动，老师走过去，让珊珊过来吃饭，她才慢慢地走了过来。只见她手拿勺子不是盛饭吃，而是把勺子放在嘴里，一会儿朝上仰，一会儿又往桌子底下钻。老师提醒了好几次，她好像都无动于衷。直到其他孩子都陆续吃完了，她的碗里还是满满一碗菜和饭。

讨论分析：面对面这样一个儿童，请你认真分析其中可能存在的问题，并根据自己分析的情况，谈谈如何解决这个问题。幼儿入园还有点不太适应，以前都是妈妈喂饭，自己刚开始不是那么会吃

一、提供宽松愉快的用餐环境。

用餐的环境十分重要，用餐时给孩子播放一些轻音乐，让孩子保持愉快的心情进行用餐，切忌在餐前或用餐过程中批评孩子，造成紧张用餐氛围。

二、家庭教育和幼儿园要保持一致。

师要和家长沟通，及时把孩子在幼儿园的情况反馈给家长，求得家长配合。让家长在家里要求孩子，也像在幼儿园一样学会自己用餐。

三、合理安排孩子的用餐时间。

对于用餐慢的孩子来说，如果是最后一个端上饭碗，即使孩子再努力争取，仍然会落到别的孩子后面。因此，为了使孩子有自信心，应不露声色地先给这些孩子盛饭吃。用此法来缩短他和其他孩子之间的差距。

四、巧妙运用少盛多添的方法。

给吃饭慢的孩子碗里不能盛得太满，应采取少盛多添的方法，来消除孩子视觉上的恐惧感，让孩子在心理上产生优势。

五、采取正面引导、积极鼓励的方法。

设立“大胃王”吃饭评比表，每日进行。或采取奖励小贴画、小糖果头饰等方法来激励孩子尽快用餐。另外也可尝试让用餐慢的孩子经常报菜单，做品尝员，让他们介绍饭菜的名称和味道，来激发孩子的食欲，加快用餐速度。

第五篇：职工诊断分析报告：职工管理的诊断分析报告

为何留不住人才？

——关于B公司管理的诊断分析

案例：

Ｂ公司是一家日化产品生产企业。几年来，公司业务一直发展很好，销售量逐年上升。每到销售旺季，公司就会到人才市场大批招聘销售人员，一旦到了销售淡季，公司又会大量裁减销售人员。就这件事，Ｂ公司销售经理陈鸿飞曾给总经理蒋明浩提过几次意见，而蒋总却说：人才市场中有的是人，只要我们工资待遇高，还怕找不到人吗？一年四季把他们“养”起来，这样做费用太大了。这样，Ｂ公司的销售人员流动性很大，包括一些销售骨干也纷纷跳槽，蒋总对销售骨干还是极力挽留，但没有效果，他也不以为然，仍照着惯例，派人到人才市场中去招人来填补空缺。

终于出事了，在去年Ｂ公司销售旺季时，跟随蒋总多年的陈鸿飞和公司大部分销售人员集体辞职，致使Ｂ公司销售工作一时近乎瘫痪。这时，蒋总才感到问题有些严重。因为人才市场上可以招到一般的销售人员，但不一定总能找到优秀的销售人才和管理人才。在这种情势下，他亲自到陈鸿飞家中，开出极具诱惑力的年薪，希望他和一些销售骨干能重回Ｂ公司。然而，这不菲的年薪，依然没能召回这批老部下。

这时，蒋明浩总经理才有些后悔，为什么以前没有下功夫去留住这些人才呢？同时，他也陷入了困惑，如此高薪，他们为什么也会拒绝，企业到底靠什么留住人才呢？

分析：　　人才流失不单是Ｂ公司，也是许多企业普遍头痛的问题。而Ｂ公司留不住人才，在激励、内部沟通等机制上存在许多问题，但造成这些问题的关键在于对人才的不重视，缺乏正确的人力资源观。去年11月，Ｂ公司丢失了一台打印机，相关部门极为重视。成立了专门小组去调查追究。而对Ｂ公司销售骨干的纷纷跳槽，却没有人去调查、分析过其中的原因。Ｂ公司的管理是传统的以“事”为中心，而不是以“人”为中心的管理。这一点，也可以从Ｂ公司组织结构中看出，Ｂ公司只是在办公室下设了一个人事主管，从事的只是员工的考勤、招聘、档案管理等简单的人事管理。

要想留住人才，首先就要树立现代的人力资源观念。

资源观：现代的人力资源观认为对人力的投入不是一项花费，是一项投资，而且这种投资是有产出的，并能不断产生出更多的回报。国外许多知名企业在这方面做得非常成功，摩托罗拉公司前培训主任就说过：我们的（培训）收益大约是所投资的30倍。而Ｂ公司的高层领导却认为人事管理是花钱而不是赚钱的事务，是一种应该尽量减少的开支，几年来，Ｂ公司一直是需要人就到市场上去招，几乎没有对员工进行过培训。重视短期投资回报率，没有树立长期人才投资回报观，这也正是中国许多企业普遍存在的现象。

战略观：现代的人力资源管理是企业经营战略的一部分，这要求企业围绕战略目标，系统地看待企业人力资源管理，以指导整个人力资源工作。高层决策者在制订战略时，应同步思考未来发展所需要的人力配置。

在Ｂ公司，人事主管无权参与公司的战略规划和重大决策。去年，Ｂ公司收购一家生物制药厂，对于这项重大决策，人事主管事后才知道。收购不久，由于缺乏该项生物技术的专业技术人员，不到几个月，该厂就被迫停产。

全局观：在Ｂ公司，包括中国许多企业都存在着这样一种观点，认为人力资源管理只是人力资源部的事。而事实上，不论是人力资源部，还是其它部门，都会被围绕“人”的系列问题所包围，人力资源的管理是全体管理者的职责。人力资源管理的大部分工作，如对员工的绩效考核、激励等，都是通过各部门完成的，人力资源部这时主要起协调作用。要想留住人才，还需要有效的人力资源开发手段、方法和技术。而Ｂ公司在这方面的工作几乎是空白。由此可见，采取传统的人事管理的Ｂ公司，造成今天这种局面是必然的。

解决方案：

1．导入有关人力资源管理培训，以提升全体管理人员的观念和技能；

2．成立人力资源部，让行政副总兼任经理，以便充分发挥人力资源部的作用；

3．建立以岗位分析为起点，绩效考核为中心，薪酬分配为结果的基础人力资源管理体系；

4．着重做好以下几方面的工作：

1）加强企业内部沟通机制

通过在公司内定期举办讨论、交流会等措施，让员工与管理者全面、坦诚地进行双向沟通。同时，公司设立意见箱，鼓励员工多提意见和建议，并对切实可行的好意见予以重奖。这样，使领导与员工之间不再只是一种单纯的领导与被领导关系，而是一种全新的伙伴式关系，共同营造出一种民主、进取、合作的健康氛围。

2）改善激励机制　　留不住人才的一个很重要因素还在于对人才缺乏有效的激励。谈到激励，许多企业自然就会想到用钱，用高薪留住人才。的确，高薪是能吸引人，但它不一定能留住人，而精神的激励，成就感、认同感才是留住人才的重要因素，但这一点却往往被许多企业所忽视。中科院心理所的专家研究发现，工资和奖金因素在工作重要性的排列中列第６、第８位，第１位是成就感，依次是被赏识、工作本身、责任感、晋升的机会，这说明了非金钱因素的重要性。行为科学家赫兹伯格的双因素理论就认为，工资、工作条件、工作环境等属于“保健”因素，它不具有激励作用，而工作成就、社会认可、发展前途等因素才是真正的激励因素。

因此，举办经验交流会，让公司中优秀的员工将他们的经验与大家共享，让大家都来认可他们的工作成就；为员工提供晋升机会；推行参与式的管理等措施，都是值得推行的激励措施。

3）注重员工的职业生涯规划　　企业正如球队一样，可以高薪聘到大腕球星，但是，如果这些球星以后只能同乙级队打比赛，也一定留不住他们。要想留住人才，不但需要充分发挥他们的作用，还要让他们有明确的奋斗目标。这就要求管理者帮助员工进行职业生涯规划，了解员工任务完成情况、能力状况、需求、愿望，设身处地帮助员工分析现状，设定未来发展的目标，制定实施计划，使员工在为公司的发展做贡献的过程中实现个人的目标，让事业来留住人才。

4）加强对员工的培训　　1999美国《财富》评选的最适宜工作的100家企业中，流动率最低的仅有４％，在这些企业中，几乎每一家企业都对员工提供免费的或者部分免费的培训。

培训作为现代企业管理的重要内容和手段，已越来越被企业所重视。一方面，通过培训，可以改变员工的工作态度，增长知识，提高技能，激发他们的创造力和潜能，提高企业运作效率和销售业绩，使企业直接受益，另一方面，也增强员工自身的素质和能力，让员工体会到企业对他们的重视，就会认识到培训是公司为他们提供的最好福利，是公司给他们的最好礼物。同时，从公司未来发展的角度看，教育和培训跟上了，人才就具有了连续性，而且凝聚力也会大大加强。

这些新的人力资源管理措施在Ｂ公司实施一段时间以后，不单员工，连公司的客户都感到Ｂ公司发生了很大变化。员工的工作热情和工作效率提高了，部门间的合作加强了。在一次面对媒体的采访中，Ｂ公司蒋明浩总经理说道，“人力资源部已成为企业成功的关键部门，只有合理使用和开发人力资源，才能给企业带来潜在的、持续的竞争优势。”点评：　　企业要想真正留住人才，必须树立现代的人力资源观，尽快从传统的人事管理转变到人力资源管理。需要指出的是，在知识经济时代，不仅要把人力作为一种资源，而且应当作为一种创造力越来越大的资本进行经营与管理。

除了观念改变，我们认为管理者还应在这几方面多注意：

1.将员工的个人进步融入企业的长远规划之中，让企业的发展为员工提供更大的空间和舞台，让员工的进步推动企业的更大发展，让员工在企业有自己明确的奋斗目标，感到自己在企业里“有奔头”、有价值，愿意在企业长期干下去；

2.在公平、合理的激励机制下建立薪酬体系、晋升制度，如果企业效益增加了，员工的收入不能相应提高，吸引人、留住人将是一句空话；

3.营造一个和谐的工作环境和人际关系氛围，让员工能够在工作中找到并享受乐趣。