长松经典语录2

第一篇：长松经典语录2

· pk的意义不在于输赢，而在于成长!

· 为什么员工不敢亮剑?因为缺乏亮剑的环境和氛围!人的天性之一就是赌性。pk，要有重奖，必然诞生勇夫!

· ＂天天进账，人人出单!＂在长松咨询，水货最终都会跑掉的。pk，让人莫名其妙兴奋，无可救药的乐观!

· ＂你至少要赢一次!我们就是这样要求每一位员工。从而打造出一支七连胜的冠军团队。我们希望自己常胜不败，继续加冕，但希望我们所有的分子公司都有这种追求，挑战我们，挑战新高度，站在巅峰欣赏风景的感觉真是不一样的!＂长松咨询集团全国pk业绩七连冠一一广州分公司总经理张年艳介绍成功秘诀

· 分钱的法则：上不封顶、下不生存。上层收入是一个问号？中层收入是一个句号。底层人员感叹号！

· 什么叫心灵契约?一一你对我很重要!相信、责任、承担、爱!

· 爱，是不求回报的情感。爱她，就把她娶回家！爱他，就把他招过来！爱他，就卖给他你的产品！

· 目前的企业文化主要有三种——狼文化：团队、简单、主动、执行，适合主动销售（教育性产品）；马文化：优雅、服务、细致（无条件的执行服务，所有的语言偏暗示性语言，适合门店销售（非教育性产品）；鹰文化：权威、谈判、独立，适合渠道销售。

对企业起到关键性影响作用的人才叫“关键人才”，也叫生存源头人才。具备5个特征：影响企业战略发展，对企业业绩产生重大影响，对企业阶段过渡起推动作用，掌握企业命脉，影响企业团队。

关键人才与企业的四个匹配：文化价值观匹配，喜好与习惯匹配，能力与经验匹配，个人期望值匹配。关键人才与企业的“关键时刻”：创业期，关键人才打冲锋；发展期，关键人才搞推动；转型期，关键人才技术改造、产品转型、企业上市！

关键人才快速培养，第一步定战略，第二步量化目标（分战区），第三步找出关键岗位（管理人才一定是培养的，技术人才可以去挖），第四步量化岗位的标准，第五步对关键技能进行分配与标准化，第六步进行标准化培训，第七步对培训后人才做出测评与评估，第八步绩效考核。

网络空间弄的再好，不如把现实空间利用好！要学会空间优化。你想成为亿万富翁，起码要找到千万级的下属！

· 中国换了无数个朝代，而日本二千多年来，为什么没有换过一个朝代，很简单，就是日本皇室成员，总是在最关键时刻选择顺应时代，变革自我，日本发生无数次危机总以过去，而中国的皇室，要求别人执行，但从来不变革自己，最后被别人革了命，新领导者又犯了前任的毛病，又被别人革命,空间优化多么重要！

德不配位，必遭灾难！

· 人可以有劣迹，但不能劣迹斑斑！“人如硕鼠，不在粮仓即在厕”(李斯）

· 世界上永远有三个看不起：妓女看不起嫖客；收礼的看不起送礼的；实干家看不起投机分子！

· 把出业绩的人，放在出业绩的位置上！老板的使命就是培养企业操盘手。操盘能力就是企业的生存和发展能力。

· 一个优秀的操盘手，一定能做到：道歉、散财、示弱！所有人都是你的财神，你要成为所有人的恩人！

· 老板整天到处学，员工从不系统培训，到头来就是，老板是天上飞的鸟，员工是地上跑的猪。

· 聚成、汇聚、思八达、行动成功、世华....都不是我们的竞争对手，我们是竞争队友关系，培训公司真正的对手是洗浴中心、夜总会、KTV....，把企业家从娱乐休闲场吸引进培训课堂，才是我们的任务！

· 一个行业做死，都是行业内的人做死的，中国的儿童奶粉失信，是奶粉业自己的出的结果，中国手机业失沦，是中国手机人做出来的，中国的培训业要想做好多抬行业的人，不要相互攻骂，尊重产权，让别人的付出有回报，我非常信任聚成，汇聚，思八达，行动成功，世华，等等，因为他们付出的努力，我体会得到。

· 现在的培训市场有点乱，学员对培训公司的满意度下降，我个人原因有如下几个：

1、学员在成长，那就需要培训机构也要成长，如果培训一直还是一些形式的东西，那会被学员抛弃，2、培训机构需要系统化实操的真东西来面对学员，3、提高培训机构的服务与学员的期望值管理，4、培训公司要做专，不能什么都做。

· 聚成的刘松林、陈永亮，我们的老师陈安之、刘景斓，还有汇聚的余陈二师及一秒哥、岚昕哥哥、周嵘兄、华红兵老哥、李强兄、赵强兄及众多的老师，都为企业的发展透支着身体，长松与他们一起，专注，学习，成功，幸福！

一个优秀操盘手的愿景，是能做到三个帮助：帮助国家、帮助客户、帮助员工 人生的三个阶段：吹牛、梦想、删除梦想！

我们家族的愿景，是用三代用完成求富——求贵——求雅的过程。

· 人无坚守，必然失守！

· 很多人工作不快乐，原因很简单，选择的是一种生存方式而不是一种生命方式，一个人生存的方式，是必须遵守制度，计算每天能挣多少钱，要花多少钱，所以，不会有太多的快乐而言，但生命方式是把应该的事变成喜欢的事，专注于一个理想的事业，可能先难后易，所以，选择生命方式而存在，是最有价值的。

· 目标刻在岩石上，方法写在沙滩上。这个世界没有谈判，只有强者向弱者的通知。

· 失败的最大悲哀，别人不跳楼你去跳楼，没人会拦你，别人还笑着看你怎么跳!

· 尽管身无分文，但最保值和增值的那颗钻石永远是自己!

· 做最大的公司，玩系统；做最好的公司，玩服务；做最强的公司，玩技术。

· ＂科幻小说＂加＂项目报告＂；opp招商会；找合作代理商；找合作股东一一企业资金不足的有效解决方案。

· 跳悬崖一一重新洗牌，使用合适的操盘手;硬着陆一一股份保留，不参与经营；软着陆一一下岗，重新竞聘上岗。家族企业要想发展的3条改革之路。

· 品牌的本质是降低成本：一是降低企业的营销成本，二是降低消费者的选择成本，三是降低社会的监督成本。一切创意围绕降低消费者的选择成本来思考。抓住这个本质，就势如破竹，抓不住这个本质，就是废物。

· 公司的第一大泡沫就是品牌。优秀的老板卖公司，一般的老板卖产品。

· 爱上泡沫、经营泡沫、制造泡沫！

服务的精髓是把你真正的价值给到别人。做好对父母的服务，是活好自己；做好对员工的服务，是发展好公司。

第二篇：长松集团简介

长松集团简介

长松咨询集团已建立中国营销学院为愿景，建设企业组织管理系统为己任，以提高中国人管理能力素质为目标。是国内唯一一家专注于企业系统建设的公司，拥有专家咨询团队、技术研发团队、软件开发团队30人，以深厚的理论和实用、实在的管理工具，切实可操作的系统方案赢得广大中小企业的欢迎。一年时间帮助3000多家企业建立他们的组织管理系统，成功导入变革，实现公司系统化的发展。也被国际品牌协会评为“最受企业尊敬的管理顾问公司”，真正实现咨询工业化的操作。帮助广大企业家不用做咨询、不用参加培训，就可以建立符合企业实际的组织管理系统。

为了摆脱传统商业模式，长松咨询在北京建设了国内第一家企业系统建设体验中心，不再以上课为方式，而是逐步让企业家现场体验如何进行企业变革，如何导入系统的组织管理系统，不再以讲为主，而是以体验为主，以大量的图形、案例、资料，让企业家更直观的知道如何建立科学的管理系统。

长松咨询以长松组织系统咨询班为基础，开发长松组织系统工具包，主要帮助企业建立组织管理系统。即将陆续研发财务风险咨询班和工具包、业务流程咨询班和工具包、生产流程咨询班和工具包、商业模式咨询班和工具包，形成一整套的咨询班和工具包系列产品链，帮助企业建立完整的企业发展系统。长松组织系统工具包一面市就获得了广大企业家的一致好评，工具包包括七大系统，将企业组织架构 工作分析、薪酬方案、绩效管理、招聘管理、全员培训、生涯规划分步骤导入到企业中，实现标准管理、激活人才、规避风险、持续利润、复制扩张、解放老板，是目前国内最成熟的组织系统解决方案。被国际品牌协会评为“最受企业信赖产品”。

第三篇：贾长松讲课心得

学习贾长松老师讲课心得体会

近期在公司人力资源部的组织下，我们公司管理人员集体听了贾长松老师的《企业绩效考核》教学光盘讲课，感觉受益匪浅。

其中对我印象最深的是《KPI考核之胜任力要求》，所谓胜任力就是管理自我的情绪，那样怎样管理好自我的情绪呢，贾老师提出了他的人生六字箴言：道歉、散财、示弱。懂得并学会这六字箴言，人生就会减少犯错，走向成功。

一个优秀的操盘手一定要做到道歉、散财、示弱！所有人都是你的财神、你要成为所有人的恩人。道歉是一个人不承担责任的最佳途径。凡事有没有错误，引起了别人的生气与误解。其实只需要说一声，我错了。对方基本都心态平和了，不再有极端的想法。听到这里我也感受颇深，平时在工作与生活当中也遇到过此类事情的发生，但总认为自己是对的，死不认错道歉。这样一来把很好的关系搞砸了。学会散财吃亏省去很多沟通的障碍与成本，有的误会的发生，都是钱惹的祸，如果通过散财的手段把事情处理好，何乐而不为呢？中国人的脖子太硬太直，饱满的谷子总是低着头的，空心的谷子总是朝着天的，火是往上飙的，水是往下流的，所以火遇到水，总是灭了。所以要学会示弱，深谙示弱的人才能走到最后。人生要学会低头;树以壮而同伐;花以艳而遭采;蛐以鸣而遭捕；鱼以泡而以网；犬以狂而遭弃；人示强则遭灭。人稍稍低一下头，心有理想，春暖花开。硕果累累的人都懂得什么叫示弱。

通过这次培训，使我的思想素质有了很大的提升，我也努力去学习并体会贾老师的六字箴言，我想这样对我今后的工作与生活会有很大帮助的，这就是本人在这个培训中的最大收获以及感想，把这些体会写下来，希望能与各位同事一起分享，一起进步。

黄丽杰 2014年9月28日

第四篇：贾长松培训心得体会3篇

贾长松培训心得体会3篇

贾长松:北京长松文化传播有限责任公司董事长，旗下产业为长松咨询:主要业务为企业管理系统咨询与培训，下面是贾长松培训心得，希望可以帮到大家。

篇一：贾长松培训心得

昨天与今天一直在参加贾长松老师的培训课，得到的收获还是蛮大的，原来自己的知识是属于点点型的，有些东西只能意会无法言传，更无法用文字来表达。他的语言性的东西一出来，就能让自己恍然大悟，原来应该是这样的啊的感觉，所以，他起到了一个将我们的点点型知识发展成了一条线的知识。

但是我不喜欢那种营销式的模式，推销他的组织系统一套书优惠价10000元，上他的咨询课优惠价69800元，这让我很不能明白，有种强买强卖的感觉。

还有我身边的企业家说：基本每一个培训师的课程他都听过了，光每年的学费都要交30万。我听在耳里，很不以为然。我非常奇怪，为什么企业的的老板们为奉这些人为神?为什么对企业中员工的心声置之不理?很是荒唐，有这份精力、金钱，何愁办不好事情!

这是我两天培训的心得，讲得确实不错，理论一套一套;但是我们不是建空中楼阁，而是回到地面扎扎实实的打基础，适合自己企业的打基础!

篇二：贾长松培训心得

经过公司管理部门的精心安排，今天我们对贾长松老师关于《营销基本功——成交》的讲座进行了学习，这个讲座主要是围绕营销组织的绩效和薪酬展开的。

正如贾老师所讲，成交每时每刻都在发生，我们要把成交变成一种习惯。有些人害怕成交，有想法不敢提，那他就丢失了成交的内核。贾老师讲课风趣幽默，并以自己的亲身经历来讲解，真的是用心良苦。同时，也让我印象深刻，我的感受具体有以下几点。

首先，我相信我们很多人，包括我自己在内，都害怕被别人拒绝。总是在事情还没有发生，没有进行的情况下，已经在心底把自己完完全全地否定掉了。而事实上，事情我们还没有去做，可在这样的心理状态下去做事情，成功的几率有多少?不用别人讲，自己想想都知道。正如贾老师所讲的，所有成交的障碍只有一条，那就是恐惧。所以，在成交时，我们一定要打破恐惧，不要怕被拒绝，你要想即使我被拒绝了，那又怎么样呢，我没少什么，相反的，根据概率的计算，我离成功又近了一步，要相信，我们越被拒绝，离成功就越近。就如拒绝就是赚钱的那个例子中所讲的，如果有4个人拒绝你，而第5个人成交你，那么每一次的拒绝其实也是在赚钱，即拒绝为25元/次，那为何不让拒绝来得更加强烈些呢?有了多次的拒绝，才会有一次的成交。

其次，在成交中，我们除了打破恐惧，还要敢于要求。我觉得这点对于销售人员也是十分重要的一个全新的观念。在我们日常的交易中，很多人都还是遵循着“客户至上”的原则，凡事都是围绕客户转，以至价格一降再降，降到无可再降时，客户还是不依不饶。这里，首先我们自己要相信自己的产品，了解自己的产品，坚定自己对产品的信心，坚守住最合理的那个价位，只有这样，客户才可能尊重我们，重视我们的产品，从而更合理地和我们成交，而不是在价格上一味地纠缠。所以，在必要的时候，我们要勇于向客户说“No”，一味满足客户而丧失了自己的立场，最终的结果肯定是得不偿失。当然，敢于要求同时也讲的是，在与客户的成交过程中，在我们打破了恐惧心理的基础上，要敢于向客户提出要求，化被动为主动，这样我们的胜算才会更大。

再有，就是我们要能够抓到我们产品的卖点，即产品的独特性，而不是只知道一味地说产品好，而真正讲它好在哪儿时又说不出个所以然来。所以，在销售过程中，我们一定要抓到我们自己的产品和同行业同类产品相比，它的优势，即它的惟一性，不可替代性，单以这一点，就足以使我们决胜千里。在平时，我们销售产品的时候都只是说自己的产品如何如何好，价格非常有优势等，但这却没有卖点，这是大家都争先恐后看的到，想要抢的地方。可一旦我们抓住了我们的卖点，可以让客户心动的点，那这个时候价格的高低已不再重要了。这个点可以是产品质量的某种特殊性，也可以是产品功能的多样性，甚至可以是我们为客户所设想的一个极特别的意境。所以，产品的销售一定要抓“点”，而不是“面”。

成交是一种习惯，决策是一种力量，成交最大的问题是源于你敢不敢，而不是你会不会。

听了贾老师的课，我觉得不管做什么事情，我们都应该有一个积极的心态，首先把恐惧心理给克服掉，面对这个世界不要怕说“不”，做事情要有自己的原则，是什么就是什么，当然，对自身，也是要找到那个与众不同的点，这样才能建立起只属于自己的自信，成就一个别样的人生!

篇三：贾长松培训心得

今儿是接触新工作的第一天，无所适从是难免的。乐观地说，是在适应阶段;悲观地说，是看不清前方的世界。只不过，在这冬日里总能遇见一两件暖人心的事，再小，已能让人会心微笑。公司的同事乃至后勤都是极好相处的，这便是莫大的庆幸。

接触的第一个培训课程，便是贾长松老师主讲的关于工作分析的精辟幽默的讲座。

很多时候，作为一个已踏入社会的年轻人，我们只想自扫门前雪，也就是所谓的“在其位，谋其职”，我一直认为这是一种稍显偏执和冷漠的处世态度。但事实证明，它在某些时候未必不是上上之选。想必在工作过程中，大家都会不断明确自己的工作职责，做好份内的事便可算是尽责。在这个“多一事不如少一事”的社会氛围下，诸多人更愿意守着自己的一亩三分地，而不愿多插手旁人的事。正如贾老师举例说，他的一名员工，亦是其好友，见办公室门口有一纸箱子堵着路，路过时未采取任何措施或行动，而是顺脚踢了下。于理，这名员工并没犯错，清理这一箱子并不在他职责范围内;于情，这绝对是素质的缺乏。

由此可见，做到“人人有事做”并非难事，难的是“事事有人做”。趋利避害、避重就轻，本就是人类本能的潜意识反应，于是，便有了众人都不愿触及的事。此时如果能做出工作分析，找到责任，做出整合，在永远没有最好的前提下，使人的性格特征发挥到极致，那么，每个岗位每件事也就有了最佳的优势。

懒惰，准确地说是“惰性”，它是“七宗罪”之一，没有谁是热衷于永无止境的辛劳的，只是有些人加以抑制，于是他被称作是勤劳的;而有些人则无限放任自己的惰性，任其肆虐，于是他成了不思进取的代名词。此时此刻，工作的量化就显得尤为重要，当然，这样的量化是需要有实施的力度的，且量力而为，公平对待。

贾长松老师风格幽默，讲座简洁易懂，诸多真实案例也让枯燥抽象的理论知识跃然眼前。我认为，每个人对工作的认识与态度与个人内在素质有密切关联，企业管理者亦或我们本人能做的只是让我们在再小的岗位上发挥最大的潜能，不有负于良心。

记得是莎士比亚说过，爱所有人，信任少数人，不负任何人。现今，真正的领导者已不需要事无俱细，事事亲历而为，权力的下放使企业由上而下的层层管理更加有力、严谨。作为一名普通工作者，我们该做的只是不负任何人，公司或是自己，或者更多。

第五篇：长松管理铁军培训之三

第三天

人才 老板特性：

1、关系型  找一个职业经理人  建一个管理系统

2、机遇型

 进行产品和企业重新定位

3、技术型  构建销售平台

4、系统型

 找一个有执行力的职业经理人 企业的发展需要突破的关

1、营销关

 解决由个人销售主义转化为团队销售  老板的业绩不能超过30%  一般企业销售额没有过亿，营销关没过  能过营销关的企业能够活着

2、产品关

 由一个人的研发转化成团队研发，实现产品自循环  能过产品关的企业能做大

3、人才关

 不是有多少人才，而是是否有一套人才培养体系。 能过人才关的企业能做强

4、财务关

 财务安全与现金再增值  能过财务关企业能做长久

5、国际化关

 拥有国际化思维和国际化人才

 能过国际化关企业才能成为一家伟大的公司

 当我们有过不去关的时候，从外边引进人才，在过关时我们要参与进来，向他学习，学习过关的能力。 企业在不同的阶段要用不同的人。 人和人之间的合作都是阶段性的。

 一个优秀的企业家，不是身边有多少个好人，而是能驾驭几个小人。 和人合作要有限合作

管理者要学会用一群人管理一群人，一个组织管理另一个组织 企业家组织：是人才体队架构  一环路：核心圈 用人：爱我的  二环路：高层圈 用人：职业化  三环路：中层圈 用人：有结果的  四环路：基层圈 用人：愿意学习、接受成长 用人最核心的人才

1、帮企业解决业绩的人才

2、帮企业规范管理系统的人才

3、帮公司提升竞争力产品的人才

4、引领国际化的人才 第三天下午 团队组建

1、国内国际顶级技术专家

目的：引进先进的技术及竞争力的产品

2、具有培养价值的小白兔

目的：通过培养成为未来中流砥柱

3、具有执行力的军人

目的：学习军人的执行精神

4、苦大愁深的穷人

目的：学习他们的拼搏精神

5、引进竞争对手的中坚力量

目的： 学习先进的管理理念和流程

挖人：挖大哥家的人（找到企业的标杆） 向高手学习，比邻居家的好一点 招人的原则：

我们发现这个苗子，引进公司，给到机会，成为人才。

1、找人  匹配的  有驱动力的

 少引进战略性人才，多引进执行性人才  管理者自我培养，技术人才挖  爱我的（认可、支持我的）

2、用人

3、培养人 到人才市场招聘：

1、最少去6个人，抢人，抢钱，抢资源。

2、如果觉得这个人合适，立刻进行复试。

3、复试合适，想尽一切办法在中午12：00以前不要让他离开，想尽办法做到信息隔离。

4、人才市场是收集信息的地方

5、面试一个人的时间越短越好，不要超过3分钟，问话不要超过5句。考核指标：

1、立即面试人数

2、收集面试简历数

如何让应聘者爱上我们的公司：

一、行业

1、行业的发展前景

2、企业在行业的位置

二、企业

1、企业战略规划

2、企业组织架构

3、企业使命和价值观

4、企业发展大记事

5、企业荣誉

6、主营业务

三、产品

1、产品竞争优势

2、产品的卖点

3、客户购买理由

四、客户

1、客户使用产品前后对比

2、客户见证（照片、视频）

五、团队

1、团队精神

2、用人理念

六、领袖

1、领袖的使命

2、领袖的特质（为人处事）

七、机会

1、学习成长的机会

2、晋升的机会

3、收入的机会

 这七步的概念/传递的信息：干不完的活，当不完的官，挣不完的钱  建议这七步的顺序不要改变  招聘的本质：就是洗脑的过程 《1+1增员》

由老员工推荐员工来公司上班，上够1个月得伯乐奖400元 转正400元可以拿走，也可以留下  转正：1000元  主管：3000元  经理：8000元  副总：15000元  总经理：30000元  通常是2倍多一点

 这个政策负责招聘的人和总经理不能用 变形：

1、以上方案不变，晋升机会小的，在基层工作满一年，把这个新员工一个月的工资（根据企业情况）奖励给老员工。

2、以上方案不变，新业务员出业绩的奖金的百分比奖励给到老员工。

3、所有的干部只要晋升，必须增员一人 教材128页 教材181页 工具《Q12》

测员工的敬业度以及员工对公司管理的满意度  30分以下的人，随时准备离开公司  42分一下，在公司工作比较纠结  50分以上，短时间内不会离开 《首先打破一切常规》—盖洛普 运用：

1、提拔干部时（50分以上）

2、团队效率低时

3、过年之前测评一次 分数差距较大，管理属于情绪化管理 教材184页《核心人才选拔指标》  25分这个人具有60%的能力  30分以上，直接任用

身体条件，工作地点稳定性，根据公司情况可以不用。 优势的资源向优势者倾斜