第一篇：本科用组织行为学作业及论文
组织行为学作业一
张倩的经历
张倩出生在北方的一个农家。由于生活艰难，父母很早就让张倩退学了，觉得女孩子读书没有什么用处。后来，在远房亲戚的劝说和资助下，张倩才重新得到了读书机会。靠聪明的资质和刻苦勤奋，张倩学习成绩优异，高中毕业后考取了省城一所大学读金融专业。
大学的学习生活并不轻松，张倩除了努力学习功课，还要打工挣学费和生活费。她很少买时髦的衣服和化妆品，也难得参加同学的各种聚会。她有两个关系不错的同学，也都是从农村来的穷孩子。尽管周围的同学对她挺友好，但是，她还是觉得有些不自在，觉得别人对她太关照了，似乎小心翼翼地，怕伤了她的自尊心似的。在与周围同学友好的交往中，她也感觉到另类的眼光。有一次，她清楚地听到同宿舍的人模仿她带有口音的普通话。
除了打工，张倩把所有精力都投入到学习中去。她所有专业课都是优，赢得了同学的尊重和老师的赞许。此外，她还拼命学习英语，在省城高校英语演讲比赛中，她获得了唯一的一等奖。有人觉得不可思议：她的普通话口音那么明显，发音也不准确，怎么英语就说得那么地道呢? 毕业后，她来到向往已久的上海，进入一家国有银行信贷部工作。除了张倩和张美霞，信贷部其他员工都是上海本地人。上海人的精明、细心和友好给张倩留下了深刻的印象。不过，她的确不大喜欢他们的斤斤计较。举例来说吧，有人借了你5元钱，他一定会记得还给你。张倩觉得实在没有必要这样，不就是5元钱嘛，还不够麻烦的。而且，在交往中，人与人之间如此界限分明，不是张倩的风格。尽管大家的关系相当友好，但是，张倩感觉自己难以融入上海人的小圈子。
在上海工作半年之后，张倩跳槽到一家外资银行。由于表现出色，后来被派到国外接受培训。在培训项目中，她可以接触到从出纳到贷款等银行业务和运营管理的所有方面。她几乎去过银行设在新英格兰的所有分支机构。两年的培训项目结束后，她做了当地一家支行的经理助理。
在这家分行担任较高层次管理职务的有两个亚洲人，不过张倩是所有管理层当中唯一的女性。在接受培训的过程中，张倩就感到有些不自在，尽管她的表现很优秀。好在参加培训项目的还有其他3个亚洲人，她能够从他们那里得到支持和安慰。她当时就琢磨，当项目结束后，希望能够和他们当中的人在一起工作。
张倩的老板是55岁的路博达，新英格兰本地人。他对张倩很友好，花很多时间帮助张倩的工作。张倩觉得，他花在自己身上的时间似乎太多了。而且，张倩感觉老板像对待小孩子一样照顾自己。
张倩向朋友诉苦说，她对银行里发生的事情感到气愤和沮丧。她说，几乎所有的事情都存有偏见，她不得不跟偏见进行斗争。老板让保罗承担更多的职责，让他独立会见客户。张倩和他的资历、接受的培训差不多，可是，她每次接待客户，老板都要亲自陪同。
有一天，张倩正在使用走廊上的复印机，老板的秘书在大厅里跟别人聊天，秘书说，她刚刚剪了头发，太难看了，又短又难看，和LiIy(张倩)的一样。张倩很生气，幸好当时她背 对着大厅，那些人看不到她的表情。
张倩说，现在，路博达正在影响她的进步。张倩曾经找老板谈过一次。路博达说，他希望在所有方面，尽可能多地帮助张倩。张倩向他抱怨说，他没有把她和其他员工公平对待。他好像对她特别不放心。她说：“你总是在帮助我，可是，你从来不放手让我自己去做。”
路博达说：“我总是努力地帮助公司的新人，我并没有对你另眼相看，也许，你有点太敏感了。你觉得，我会因为你是亚洲人，或者你是女性而歧视你吗?”“我觉得不公平，”张倩说，“保罗和我一起进公司，可是他比我承担了更多的工作职责，这是为什么呢?”
“Lily，你是个聪明人，”路博达很和蔼地说，“你知道没有绝对的公平。在有些工作上，保罗比你承担了更多的职责，但是，在有些工作分配上，你比保罗承担了更多的职责。我要考虑员工的特点，尽量让每个人做他最擅长的事情。”
“可是，事实却是，保罗的工作更多在前台，我的工作更多在后台。这样安排的结果是，他会得到更多晋升机会，而我的晋升机会就很少。”张倩问，“这难道是公平的吗?”
“并非如此”，路博达回答说，“你的职业发展不会受到影响，你和保罗承担不同的职责，你们需要获得不同的工作经验。我们银行业有自身的特点，我们必须获得客户的信任，为了达到这个目的，就要把最优秀的职员放到相应的位置上，否则，我们无法与其他银行竞争。我希望最合理地运用所有的资源促进企业和雇员的发展。记住，你必须运用自己的才能，尽最大可能为公司做出贡献，同时促进个人职业发展。我的决策没有性别偏见，更没有种族歧视。如果你在我的位置，我相信，你也会这样做。”
请用组织行为学知识分析以上案例，字数不少于1000字。
组织行为学作业二
五行在管理诊断中的应用研究一、五行的基本理论
阴阳是中国古代哲学的一对重要范畴，道为无极是生太极，化为两仪，即为阴阳。阴阳学说是中国朴素的对立统一理论，“一阴一阳为之道”，他是中国人民用以认识世界和解释世界的一种世界观和方法论。阴阳是宇宙中相互关联的事物或现象对立双方属性的概括，既可以表示相互对立的事物或现象，又可以表示同一事物内部对立着的两个方面。由阴阳学说衍化出五行学说，五行学说是以木、火、土、金、水五种物质的特性及其“相生”和“相克”规律来认识世界、解释世界和探求宇宙的一种世界观和方法论。木曰阴中之阳，火曰阳中之阳，金曰阳中之阴，水曰阴中之阴，土曰阴阳合合。《尚书洪范》说：“水曰润下，火曰炎上，木曰曲直，金曰从革，土爰稼穑”。木生火、火生土、土生金、金生水、水生木。木克土、土克水、水克火、火克金、金克木。万事万物通过这种相生相克关系普遍联系。
阴阳五行理论在中医诊断与治疗方面都有成功的应用。五行是中国传统文化的精华，是中医理论的基础，它创造了灿烂的中医文化，为中华民族的繁衍昌盛为世界人民的身心健康做出了重要贡献。例如，临床观察到，肾虚患者骨折后，愈合缓慢，而给以补肾药物，其骨折愈合状况有改善。结根据中医学“肾主骨”的理论，认为肾为人体的先天之本，具有主骨生髓的作用，与骨骼的生长、发育、重建以及骨的功能有密切关系，肾中精气充盈则筋骨劲强，肾虚则骨质生成不足。这不是典型“水生木”么？“水”代表肾，“木”代表骨，中医的理论不仅能够解释病理、治疗而且还能够预测，在本例中我们可以预测肾虚的人容易骨折，也容易理解为什么老年人容易骨折。二、五行与管理的匹配
五行理论是一种系统思维模式，既然能成功地应用在中医领域，能否企业管理方面的应用呢？
中国目前的管理主流大都在学习西方，如把一些企业喜欢把“执行力”、“凝聚力”、“核心竞争力”、“人力资本”、“学习型组织”等词都搬了出来，以示其企业多么喜欢培训、喜欢学习。难免有顾此失彼之嫌，在喊“执行力”的同时，却忘了“执行力”是老板制定的，不一定是适合员工的；大搞“凝聚力”的时候，却忽略90%的公司存在着组织政治；这样的管理严重分割管理系统性，忽略管理要素之间的相互作用；为了纠正西方管理的一些不足，台湾的曾仕强先生也曾提出了“中国式的管理”，把易经等思想用于企业管理的培训，但是目前尚局限于“为人处事”的哲学层面，还不能够走进系统技术层面。
金、木、水、火、土五类物质各有不同属性，如木有生长发育之性；火有炎热、向上之性；土有和平、存实之性；金有肃杀、收敛之性；水有寒凉、滋润之性。五行说把自然界一切事物的性质分别纳入这五大类的范畴。我们也可以根据五行的性质对管理进行匹配：
金：制度、利润、质量、贯彻执行
木：人力资源、组织机构、团队建设 水：道、沟通、协调、策划（阴谋）、信息
火：企业形象、收入、广告策划（阳谋）
土：德、公司文化、社会责任、公司环境、凝聚力
对于以上管理与五行的匹配正确与否相当重要，它直接关系到对管理的解释。例如为什么把“土”与德、社会责任和公司环境匹配呢？我们在中国文化里面常常见到“厚德载物”、“德土”等词语，认为“德”就像“土”一样不能动摇的支持系统，因此这样归类；同样《道德经》中的“上善若水，水善利万物而不争，处众人之所恶，故几于道”也充分说明到雨水的关系，因此“水”与“道”、“协调”相匹配。
三、五行在管理诊断中的应用举例
五行与管理匹配之后，就可以对管理现象进行五行系统的分析与诊断，下面就尝试分别从一篇文章和一个管理咨询案例进行系统分析。
以TCL为例，董事长李东升先生写过一篇文章《我为什么内疚》。在文章里：李东升先生发现公司进入了一个瓶颈，公司有些干部违反了企业的规矩，但没有让他走，他也装着没看见；公司里面有些不错的人要走，但是碍于情面、碍于老板的面子，居然没有挽留。李东升之所以内疚，是因为他意识到人事方面有不能决断的事，公司上有难以割舍的业务。但是站在五行管理诊断的系统角度来看李东升先生并不需要内疚，问题也决没有需要个人内疚这么简单，应该进行系统思考：
（一）“补金”：TCL公司五行中“金”的力量较小，应该加强“金克木”的能力。在TCL公司的领导个人决策比例较大，但个人“金”含量不够，需要增加群体决策，并且需要执行 力较强的管理者，以增补决策中的执行力。
（二）“生金”：在五行中“土生金”，即公司需要增土生金。“土”代表公司的企业文化和凝聚力，在公司的人员的去留问题上体现着公司文化的价值观，这哪里是仅仅是领导者个人情面的问题呢？在本案例中TCL公司应该增强企业文化，提升公司凝聚力，注意削弱公司可能存在的组织政治。
（三）“泄木”：在五行中“木”代表组织机构和团队精神。本文章中并没有提到TCL公司的组织机构和团队的问题，但是站在五行系统分的角度已经可以看出需要加强组织机构的梳理和团队建设，“泄木”后才会与“金”进行更好的平衡。在这里仅想起到抛砖引玉的作用，如果想深入研究可以《我为什么内疚》这篇文章的写作的时间背景与公司当时的“现状”进行系统分析。
仅从一段文字可以得出的信息量是非常有限的，在现实的管理诊断中会掌握大量的信息，并且可以根据需要进行专项调查。这样五行系统管理诊断就更能如雨得水、左右逢源，因为各种五行诊断可以对信息进行相互检验，甚至可以剔除“错误的信息”，为管理者提供真实可靠的决策依据。
下面是一家公司邀请我们研究团队管理咨询的企业资料：
Beyond公司兄弟俩创办的一家服饰有限公司是一家集中高档男装开发、生产、销售为一体的大型股份制企业，公司拥有占地面积20.6万平方米的现代化工业园区，建筑面积10.9万平方米，拥有员工1130人，引进德国、意大利、法国、日本等国际高科技专用设备和生产线，现有西服生产流水线两条，休闲装生产流水线两条，具有年产80万套的生产能力。公司生产的“ Beyond”品牌系列服饰，表现子讲求务实却又不失时尚的新穿衣哲学，成功地将时装品味与新时代精神完美的结合在一起。从2002年Beyond品牌运作国内市场起，不断的发展壮大，2008年度被评为中国名牌产品，2009年度被评为中国著名商标。伴随着品牌战略的实施，Beyond品牌的知名度提高了，公司的服饰产品有了大幅度的增长，公司在品牌发展中也逐步认识到公司存在难以逾越的管理瓶颈。只有高中学历的兄弟俩开始借助猎头公司寻求高级职业经理人。近年来，公司先后辞退掉3个职业经理人。公司管理高层认为“职业经理人”水平很差，不懂得真实的管理，“成功经验”的职业经理人的经验往往不能复制。管理水平不能够提升，严重限制了公司的快速发展。公司为此对我们提出管理咨询申请，希望解决公司高级管理人才瓶颈问题。
在管理咨询过程中我们发现公司创始人兄弟俩性格果断干练，喜欢个人决策，有较强的的执行力，但是公司的中高层管理者参与决策的意愿不高；公司创业兄弟俩都回民，虔诚信仰伊斯兰教，公司设有回民餐厅。为公司制定了十分严格管理者管理制度，员工的离职率较高。
Beyond的公司制度严格与执行力强，从五行角度来看“金”旺，而公司的人员的参与管理决策的意愿不足，以及公司的离职率较高是“木”被克制的表现，这是典型的“金克木”的模式。如何平衡好五行系统呢？根据五行生克理论，我们管理策略是：
（一）“增木”：增加聘用的高层管理者的数量，分散被克制的力量；另一方面，增加受聘高层的团队合作能力，统一管理思想，起到共同参与管理决策的能力，在五行上起到平衡“金”的作用。
（二）“木生火”：与受聘管理者进行沟通，首先制定在短期发展策略，让公司在短时间内看到发展的初步效果；另一方面，进行员工满意度调查，减弱公司的宗教氛围，制定相对开放的企业文化，增加公司的凝聚力，降低员工的离职率。
（三）“火克金”：在这三步措施中“增木”是基础，“木生火”是关键性的策略，“火克金”是结果。当公司的凝聚力增强，并到了较快的发展时，最高管理者也自然就了转变对受聘管理者的看法，同时也会领悟到原来管理模式的缺陷和不足，这样“金”与“木”的关系也得到了系统平衡。
五行管理思想博大精深，在管理诊断中的应用几乎是研究的空白，紧靠一个人难以完成，一两个例子也不可能详尽说明，希望能够起到抛砖引玉的作用。
请根据以上论文写出阅读评论，字数1000字左右。
组织行为学作业三
一、请用组织行为学理论分析下面的现象，并提供相应的解决措施（300字之内）。
世界著名的拉绳试验为证：德国科学家林格尔曼（Max Ringelmann）在拉绳实验中观察发现，一个人单独拉绳时的拉力为63公斤，3个人拉绳时每人的平均拉力为53公斤，8个人一起拉时每个人的平均拉力为31公斤。
二、阅读研究
中国式管理
曾仕强台湾交通大学教授、成功杂志首席顾问、中国统一促进会理事长、中华企管网集团首席顾问、华夏智业管理学院院长。被企业界尊称为：中国式管理大师、华人三大管理学家之一。下面是曾仕强教授提出了中国式的管理思想的部分内容，阅读并回答以下内容。
目前，在企业管理人才中“海归派”身价的下降，可以说明国内管理观念的变化。在前一段时间里，我们高呼学习西方式的管理方法，西方管理所侧重的是“物化”，全世界对物的管理都是一样的，无论一块木头还是一个人头，都是运用对待木头的方法去管理。而事实上，对人的管理要复杂很多，此外中国与美国、日本的文化沉淀不同，所以用管理美国人和日本人的方法来管理中国人多半行不通。我们中国的管理则是注重“人性化”管理，中国的管理从来都是更多地以人为中心，而不是像西方那样以物为中心。西方管理，首先把事情分门别类分析清楚，划分不同的部门职位，然后招聘合适的人员。中国的管理也在学习西方的这种方式，也显示出效果，但在最本质上，中国管理依然是“因人设事”。举例说，中国人开始做事常常采取大家一起来的方式，没有分工、没有职位，让大家在这种含混不清的情况下展示个人的特性与才能，再因人设事，建立初步的组织架构。经常的情况是，有两个人适合当主管时，先分成两个单位，等到有第三个人具有担任主管的能力时，再变成三个单位。如果只是一味的学习西方的管理方法，而不从实际出发的话，我们的学习很可能就是“邯郸学步”，最后自己到底该怎么走，可能自己也不清楚了。美国式管理的哲学基础是个人主义，日本是集体主义，而中国是交互主义。交互主义用通常的话说，就是“一切看着办”。很简单的一个例子，你对我有礼貌，我没有理由对你没礼貌。“一定”当中包含着“不一定”与“一定”，拿“不一定”的心情，来寻找此时此地“一定”的答案，从“不一定”到“一定”，便是中国式管理的决策过程。美国式管理强调专业性，重视专业知识；日本式管理关注一致性，重视团体精神；而中国式管理注重变动性，一切看情况。
（1）请总结曾仕强教授的中国式管理思想（300字左右）。
（2）请分析现代大学生盲目学习西方的组织行为管理的危害性（300字左右）。
（3）请结合中国式管理思想分析评价中国式的组织行为的优、缺点（300字左右）。临沂师范学院2010-2011学年度第一学期
《组织行为学》试题(论文)(适用于2009级工商管理专业本科学生，开卷考试 时间120分钟)任课教师：李庆胜 学生人数：150人 课程类型：专业必修课
论文题目：（共10个题目，可从中任选1个，也可自拟，但必须与本课程相关）
1.提高领导者的效率的措施研究 2.塑造卓越的企业文化措施研究 3.管理者消除压力的措施研究 4.管理沟通障碍原因分析 5.塑造高效团队的措施研究
6.组织政治的主要表现和应对措施研究 7.管理者高效用权的策略研究 8.组织承诺与组织效率的关系研究 9.浅评曾仕强提出的“人性管理” 10．信心与能力关系研究 论文要求：
1.重点突出，要点明确，思路清晰，逻辑严密； 2.论据充分、有理有据，有创新性； 3.文字通顺，段落清楚；
4.论文全部采用手写体，统一采用答题纸作答，字迹工整； 5.1500字左右；
6.统一写作格式（内容摘要、关键词）。
7.论文不得抄袭、雷同（雷同者考查成绩为不合格）。
第二篇：组织行为学作业论文
浅谈如何建立高效的激励机制
摘要：随着企业的不断发展改革，如何建立有效的激励机制，激发员工们的工作热情，进而提高工作效率，对企业的经营绩效和企业的发展起到至关重要的促进作用。如何建立起一套完善而高效的国有企业管理层激励机制，成为一个亟待解决的问题。
关键词：企业单位 高效 激励机制
激励是指管理者以认识和理解员工、下属的内在心理动力系统的内容和特性为基础，采取积极的、有针对性的措施激发其潜能和工作热情，并将其行为目标和组织目标进行协调的过程。美国哈佛大学心理学家威廉·詹姆斯在《行为管理学》一书中提供的证据表明，一般员工要保住自己的岗位，只需发挥个人能力的20%~30%，而如果受到充分激励则可发挥其能力的80%~90%。面对日益激烈的市场竞争，企业要想实现持续健康发展，必须建立健全激励机制，充分调动员工的积极性和创造性
首先，建立高效激励机制我们需要有正确的理论基础作指导。我们知道的激励理论有马斯洛的需要层次理论、赫兹伯格的双因素理论、弗鲁姆的期望理论、波特—劳勒的综合激励模型等。在实际工作中，与实际工作结合比较紧密的激励理论主要有马斯洛的需要层次理论和赫茨伯格的双因素理论。马斯洛的激励理论主要内容是人的需要是分层次的，从低到高包括生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要五种。人的这五种需要是从低到高逐级发展的，当一组需要得到满足时，这组需要就失去了激励作用。第二种理论是赫茨伯格的双因素激励理论。主要内容是人的需要包括激励因素和保健因素两种。保健因素如果得到了满足只能消除员工不满情绪，并不能提高员工工作效率，只有激励因素得到满足才能对员工工作积极性产生影响。保健因素包括薪金、管理方式、地位、安全、工作环境、政策与行政管理、人际关系等因素。激励因素包括工作本身、别人的赏识、成长与进步、责任和成就感等因素。赫茨伯格的双因素激励理论在设计员工福利制度和激励制度方面有着广泛应用。
由此我们可以得出几项激励措施：
一、物质激励要与个人业绩紧密联系，充分体现激励的效益原则
物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励员工认真工作，它主要有两种表现形式：一是正激励，如发放工资、奖金、津贴等；二是负激励，如罚款等。物质激励是目前企业内部普遍采用的一种激励模式。但有些企业在进行物质激励时搞平均分配，不利于培养员工的创新精神。在管理界有这样的说法，80%的业绩是由20%的优秀员工创造的。人的能力不同、工作态度不同、努力程度不同，创造的业绩是完全不同的。激励只有与个人业绩紧密联系起来，才能充分体现激励的效益原则，否则会严重挫伤优秀员工的积极性。
二、在采取物质激励的同时注重精神激励，并将两者有机结合起来
人不仅有物质方面的需要，还有精神层面的需要。以表扬、授权等作为激励手段的精神激励是激励的重要形式。
每个员工内心都有一种把工作做好和实现自身价值的欲望，都希望自己的能力得以施展，并得到尊重与认可。这就要求企业在给员工提供相应物质条件的同时，不断挖掘员工的内在精神动力。美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的任务后，就会被批准成为“百分之百俱乐部”成员，他和他的家人将被邀请参加隆重的聚会。IBM公司的雇员都以获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标。这一措施取得了良好的激励效果。
精神激励要满足员工对尊重、成就、自我实现等高层次的精神需要。企业只有创造条件满足员工的这些需要，才能使他们全身心地投入到工作中，以优异的业绩来回报企业。只有切实了解员工的期望和需求，在注重物质激励的同时注重精神激励，才能让员工释放出全部的潜能。
三、充分考虑员工的个体差异，实行差别激励
激励的目的是为了提高员工工作的积极性，而影响工作积极性的主要因素有工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境等。例如，20～30岁的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面的要求比较高，“跳槽”现象较多，而31～45岁的员工因为家庭等原因相对比较稳定；有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，除了物质利益，他们更看重精神层面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，而学历相对较低的人则更注重基本需求的满足。因此，企业在制定激励机制时，一定要充分考虑企业的特点和员工的个体差异。
在制定激励措施时，对不同部门的员工应该有所区别。对于一些仅需简单技能的工作，可以按照他们工作量的完成情况发放工资，其他奖励相应较少；对于那些管理人员、技术人员等，除提供较高工资外，还要给予一些如培训、继续深造的机会，给员工创造宽松的工作环境，使其自由、充分地发挥自己的能力。
四、规范企业管理者行为，增强企业凝聚力
企业管理者的行为对激励制度的成败至关重要。为此，企业管理者要做到廉洁自律，不能因为自身行为不规范而对员工产生负面影响；要牢固树立以人为本的思想，做到不偏不倚，常与员工进行沟通，尊重并支持下属，为员工创造良好的工作环境；要为员工做出榜样，即通过展示自己的管理艺术、工作能力等，培养下属对自己的尊敬，从而增强企业的凝聚力。
人力资源是企业的重要资源。在新形势下，烟草企业要想在激烈的竞争中求得生存与发展，一定要高度重视对员工的激励，解放思想，大胆创新，建立适应时代特点、企业特色和员工需求的有效的激励机制
在我们激励员工的同时，也要注意并不能一眛的激励，同时我们也要注意几项原则：
1、员工分配的工作要适合他们的工作能力和工作量
2、论功行赏
3、工资的刚性原则
4、有效激励原则
5、奖惩相结合的原则
6、差异化与多样性相结合的原则
7、保持公平的原则
8、.精神鼓励为主的原则
9、.不断改善工作环境和安全条件。只有这样，才能更好地实践激励机制。
企业管理人员深入实际，充分调研，从而建立一套能激发员工的高效激励机制，不仅可以提高员工工作积极性，创建和谐工作氛围，而且可以实现企业价值
最大化。也只有建立一套高效的激励机制，更好地激励员工，企业才能更好地长久发展。
参考文献：【1】张志宏·组织行为学【M}·立信会计出版社2008.11
【2】张祖华.浅论人力资源管理与激励机制【J】.经济师·2006
【3】苑向阳·如何建立高效激励机制【J】·人力资源管理·2010.07
【4】王斌·国有企业管理层激励机制研究【J】·合作经济与机制·2011.08
第三篇：专科用组织行为学作业及论文
组织行为学作业二
张倩的经历
张倩出生在北方的一个农家。由于生活艰难，父母很早就让张倩退学了，觉得女孩子读书没有什么用处。后来，在远房亲戚的劝说和资助下，张倩才重新得到了读书机会。靠聪明的资质和刻苦勤奋，张倩学习成绩优异，高中毕业后考取了省城一所大学读金融专业。
大学的学习生活并不轻松，张倩除了努力学习功课，还要打工挣学费和生活费。她很少买时髦的衣服和化妆品，也难得参加同学的各种聚会。她有两个关系不错的同学，也都是从农村来的穷孩子。尽管周围的同学对她挺友好，但是，她还是觉得有些不自在，觉得别人对她太关照了，似乎小心翼翼地，怕伤了她的自尊心似的。在与周围同学友好的交往中，她也感觉到另类的眼光。有一次，她清楚地听到同宿舍的人模仿她带有口音的普通话。
除了打工，张倩把所有精力都投入到学习中去。她所有专业课都是优，赢得了同学的尊重和老师的赞许。此外，她还拼命学习英语，在省城高校英语演讲比赛中，她获得了唯一的一等奖。有人觉得不可思议：她的普通话口音那么明显，发音也不准确，怎么英语就说得那么地道呢? 毕业后，她来到向往已久的上海，进入一家国有银行信贷部工作。除了张倩和张美霞，信贷部其他员工都是上海本地人。上海人的精明、细心和友好给张倩留下了深刻的印象。不过，她的确不大喜欢他们的斤斤计较。举例来说吧，有人借了你5元钱，他一定会记得还给你。张倩觉得实在没有必要这样，不就是5元钱嘛，还不够麻烦的。而且，在交往中，人与人之间如此界限分明，不是张倩的风格。尽管大家的关系相当友好，但是，张倩感觉自己难以融入上海人的小圈子。
在上海工作半年之后，张倩跳槽到一家外资银行。由于表现出色，后来被派到国外接受培训。在培训项目中，她可以接触到从出纳到贷款等银行业务和运营管理的所有方面。她几乎去过银行设在新英格兰的所有分支机构。两年的培训项目结束后，她做了当地一家支行的经理助理。
在这家分行担任较高层次管理职务的有两个亚洲人，不过张倩是所有管理层当中唯一的女性。在接受培训的过程中，张倩就感到有些不自在，尽管她的表现很优秀。好在参加培训项目的还有其他3个亚洲人，她能够从他们那里得到支持和安慰。她当时就琢磨，当项目结束后，希望能够和
他们当中的人在一起工作。
张倩的老板是55岁的路博达，新英格兰本地人。他对张倩很友好，花很多时间帮助张倩的工作。张倩觉得，他花在自己身上的时间似乎太多了。而且，张倩感觉老板像对待小孩子一样照顾自己。
张倩向朋友诉苦说，她对银行里发生的事情感到气愤和沮丧。她说，几乎所有的事情都存有偏见，她不得不跟偏见进行斗争。老板让保罗承担更多的职责，让他独立会见客户。张倩和他的资历、接受的培训差不多，可是，她每次接待客户，老板都要亲自陪同。
有一天，张倩正在使用走廊上的复印机，老板的秘书在大厅里跟别人聊天，秘书说，她刚刚剪了头发，太难看了，又短又难看，和LiIy(张倩)的一样。张倩很生气，幸好当时她背对着大厅，那些人看不到她的表情。
张倩说，现在，路博达正在影响她的进步。张倩曾经找老板谈过一次。路博达说，他希望在所有方面，尽可能多地帮助张倩。张倩向他抱怨说，他没有把她和其他员工公平对待。他好像对她特别不放心。她说：“你总是在帮助我，可是，你从来不放手让我自己去做。”
路博达说：“我总是努力地帮助公司的新人，我并没有对你另眼相看，也许，你有点太敏感了。你觉得，我会因为你是亚洲人，或者你是女性而歧视你吗?”“我觉得不公平，”张倩说，“保罗和我一起进公司，可是他比我承担了更多的工作职责，这是为什么呢?”
“Lily，你是个聪明人，”路博达很和蔼地说，“你知道没有绝对的公平。在有些工作上，保罗比你承担了更多的职责，但是，在有些工作分配上，你比保罗承担了更多的职责。我要考虑员工的特点，尽量让每个人做他最擅长的事情。”
“可是，事实却是，保罗的工作更多在前台，我的工作更多在后台。这样安排的结果是，他会得到更多晋升机会，而我的晋升机会就很少。”张倩问，“这难道是公平的吗?”
“并非如此”，路博达回答说，“你的职业发展不会受到影响，你和保罗承担不同的职责，你们需要获得不同的工作经验。我们银行业有自身的特点，我们必须获得客户的信任，为了达到这个目的，就要把最优秀的职员放到相应的位置上，否则，我们无法与其他银行竞争。我希望最合理地运用所有的资源促进企业和雇员的发展。记住，你必须运用自己的才能，尽最大可能为公司做出贡献，同时促进个人职业发展。我的决策没有性别偏见，更没有种族歧视。如果你在我的位置，我相信，你也会这样做。”
请用组织行为学知识分析以上案例，字数不少于1000字。
组织行为学作业三
一、请用组织行为学理论分析下面的现象，并提供相应的解决措施（300字之内）。
世界著名的拉绳试验为证：德国科学家林格尔曼（Max Ringelmann）在拉绳实验中观察发现，一个人单独拉绳时的拉力为63公斤，3个人拉绳时每人的平均拉力为53公斤，8个人一起拉时每个人的平均拉力为31公斤。
二、阅读研究
中国式管理
曾仕强台湾交通大学教授、成功杂志首席顾问、中国统一促进会理事长、中华企管网集团首席顾问、华夏智业管理学院院长。被企业界尊称为：中国式管理大师、华人三大管理学家之一。下面是曾仕强教授提出了中国式的管理思想的部分内容，阅读并回答以下内容。
目前，在企业管理人才中“海归派”身价的下降，可以说明国内管理观念的变化。在前一段时间里，我们高呼学习西方式的管理方法，西方管理所侧重的是“物化”，全世界对物的管理都是一样的，无论一块木头还是一个人头，都是运用对待木头的方法去管理。而事实上，对人的管理要复杂很多，此外中国与美国、日本的文化沉淀不同，所以用管理美国人和日本人的方法来管理中国人多半行不通。我们中国的管理则是注重“人性化”管理，中国的管理从来都是更多地以人为中心，而不是像西方那样以物为中心。西方管理，首先把事情分门别类分析清楚，划分不同的部门职位，然后招聘合适的人员。中国的管理也在学习西方的这种方式，也显示出效果，但在最本质上，中国管理依然是“因人设事”。举例说，中国人开始做事常常采取大家一起来的方式，没有分工、没有职位，让大家在这种含混不清的情况下展示个人的特性与才能，再因人设事，建立初步的组织架构。经常的情况是，有两个人适合当主管时，先分成两个单位，等到有第三个人具有担任主管的能力时，再变成三个单位。如果只是一味的学习西方的管理方法，而不从实际出发的话，我们的学习很可能就是“邯郸学步”，最后自己到底该怎么走，可能自己也不清楚了。美国式管理的哲学基础是个人主义，日本是集体主义，而中国是交互主义。交互主义用通常的话说，就是“一切看着办”。很简单的一个例
子，你对我有礼貌，我没有理由对你没礼貌。“一定”当中包含着“不一定”与“一定”，拿“不一定”的心情，来寻找此时此地“一定”的答案，从“不一定”到“一定”，便是中国式管理的决策过程。美国式管理强调专业性，重视专业知识；日本式管理关注一致性，重视团体精神；而中国式管理注重变动性，一切看情况。
（1）请总结曾仕强教授的中国式管理思想（300字左右）。
（2）请分析现代大学生盲目学习西方的组织行为管理的危害性（300字左右）。
（3）请结合中国式管理思想分析评价中国式的组织行为的优、缺点（300字左右）。
临沂师范学院2010-2011学第一学期
《组织行为学》试题(论文)(适用于2009级工商企业管理专业专科学生，开卷考试 时间120分钟)任课教师：李庆胜 学生人数：150人 课程类型：专业必修课
论文题目：（共10个题目，可从中任选1个，也可自拟，但必须与本课程相关）
1.提高领导者的效率的措施研究 2.塑造卓越的企业文化措施研究 3.管理者消除压力的措施研究 4.管理沟通障碍原因分析 5.塑造高效团队的措施研究
6.组织政治的主要表现和应对措施研究 7.管理者高效用权的策略研究 8.组织承诺与组织效率的关系研究 9.浅评曾仕强提出的“人性管理” 10．信心与能力关系研究 论文要求：
1.重点突出，要点明确，思路清晰，逻辑严密； 2.论据充分、有理有据，有创新性； 3.文字通顺，段落清楚；
4.论文全部采用手写体，统一采用答题纸作答，字迹工整； 5.1500字左右；
6.统一写作格式（内容摘要、关键词）。
7.论文不得抄袭、雷同（雷同者考查成绩为不合格）。
第四篇：组织行为学作业
1、有效的管理者就是成功的管理者？ 答：这种说法不正确。
答：
1、有效的管理者：根据他们工作绩效的数量和质量以
及他们下属的满意程度和承诺程度来界定；
成功的管理者：根据他们在组织中的晋升速度来衡量。
2、管理者把时间花费在四种活动上：传统管理、沟通、人力资源管理、政治和社会交往。两者所关注的工作重点大相径庭。
有效的管理者：沟通所占比例最大，政治和社交时间占比例最小。
成功的管理者：政治和社交时间比例最大，人力资源管理所占比例最小。
（启示：政治和社会技能对于管理者谋求组织内部的晋升起着重要作用。）
2、如果你知道一名员工有如下特点：外向型、低马基雅维利主义、低自尊、A型人格，你对他在工作中得行为预测是怎么样的？
答：
1、外控型：认为自己是被外界力量所左右的，外界的力量如运气和机会控制着自己的命运。如果这名员工的外控得分比较高，那么他对工作不满意，缺勤率高，对工作环境更疏远，工作投入度低，不会改变自己迎合组织。
2、低马基雅维里主义：说明这名员工行为更愿意被别人操纵，赢得利益很少，容易被别人说服。
3、低自尊:(1)员工选择工作时更倾向于传统性工作；（2）更容易受外界影响；（3）希望从别人那里获得积极评估；寻求他人的认同；按照自己尊敬人的信念和行为从事；（4）更注重取悦他人，该员工很少站在不受欢迎立场上。
4、A型人格：（1）运动、走路和吃饭的节奏很快；（2）对很多事情的进展速度的要求很高，力争尽快做完；（3）总是试图同时做两件以上的事情；（4）无法处理休闲时光；（5）专注数字，他们的成功是以每件事中自己获益多少来衡量的。
3、请谈谈管理者在日常工作中应该怎样合理运用知觉理论对组织中的员工进行认识和评价？
一，管理者在对员工评价时要从全面、客观、变化的发展中考察员工，最终获得正确的人际知觉。管理者既不能先入为主，也不能不看过去，只看现在，应该以联系发展的态度感知事物，把对候选人的每一次感知，都当做自己认知事物过程中的一个阶段，避免形而上学的片面性。
二，员工某方面的优缺点常常因为晕轮效应形成光环扩张到其他方面。作为管理者，在了解和评价某个员工，不能仅凭感情用事和自己的主观印象就简单下结论，而应该冷静分析，多运用发散性思维，从多种角度进行分析和思考。三，管理者对员工要不论性别、相貌、个性、籍贯、家庭背景、能力高低要一视同仁，尽量消除定型效应的干扰，对员工作出客观、全面的评价。
四、管理者需克服投射效应，认清他人与自己的差异，学会辩证地，一分为二地对待别人和自己。
4、什么是情绪劳动，情绪劳动对组织行为有何影响？ 情绪劳动是指员工要在工作中表现出令组织满意的情绪状态，是与情感有关的一个概念。
例如：银行内负责办理储蓄业务的员工，必须表现出礼貌和耐心；酒店的服务员，即使被惹怒了，也要表现出微笑来迎合顾客。
5、为什么说影响职工积极性的主要因素不是职工获得报酬的绝对值，而是相对值，在管理中如何运用公平理论？
公平理论又称社会比较理论，是由美国心理学家亚当斯于1956年提出的。亚当斯着重研究奖酬分配的公平性、合理性对职工生产积极性的影响。
亚当斯认为：人们的工作动机，不仅受其所得报酬的绝对值影响，而且要受到报酬的相对值的影响。即每个人都把个人的报酬与贡献的比率同他人的比率作比较，如比率相等，则认为公平合理而感到满意，从而心情舒畅努力工作；否则就会感到不公平不合理而影响工作情绪。这种比较过程还包括同本人的历史的贡献报酬比率作比较。
公平理论提出的基本观点是客观存在的，作为管理者应从这里得到一些有益的启示：
（1）公平奖励职工。要求公平是任何社会普遍存在的一种社会现象。（2）加强管理，建立平等竞争机制。人的工作动机不仅受绝对报酬的影响，而且更重要的是受相对报酬的影响。人们在主观上感到公平合理时，心情就会舒畅，人的潜力就会充分发挥出来，从而使组织充满生机和活力。这就启示我们管理者必须坚持“各尽所能，按劳分配”的原则，把职工所作的贡献与他应得的报酬紧密挂钩。
（3）教育职工正确选择比较对象和认识不公平现象。公平理论表明公平与否都源于个人感觉，个人判别报酬与付出的标准往往都会偏向于自己有利的一方，从而使职工产生不公平感，这对组织是不利的。因此，管理者应能以敏锐的目光察觉个人认识上可能存在的偏差，适时做好引导工作，确保个人工作积极性的发挥
6、从员工的角度来讲，浮动工资方案有哪些优点？从管理者的角度呢？
浮动工资也称非固定工资，是固定工资的对称。一般指劳动者的工资随用人单位经营状况、效益高低和劳动者贡献大小等因素而上下浮动的工资核算形式。浮动工资有多种形式，比如计件工资，利益分成等等。
浮动工资方案对员工来说，在一定程度上克服了工资分 配中的平均主义现象。它把职工的工资同职工个人的劳动成果联系得更紧了。多劳多得，少劳少得，促使职工积极进取，努力生产，钻研并提高技术和业务水平，关心企业生产经营状况，有利于提高员工队伍的素质。
浮动工资方案对于管理者来说，有利于调动劳动者的积极性，管理者可以用经济手段鼓励先进，鞭策后进。引导劳动者按照管理者预先设定的目标而努力，以提高企业的管理水平，促进生产的发展。
7、请解释群体中的社会惰化现象及其产生的原因
是指个人与群体其他成员一起完成某种事情时，或个人活动时有他人在场，往往个人所付出的努力比单独时偏少，不如单干时出力多，个人的活动积极性与效率下降的现象，也称之为社会惰化作用，另也叫社会干扰、社会致弱、社会逍遥、社会懈怠。
为什么会出现这种现象呢？一种是因为团队成员认为其他人没有公平付出。
假想你认为当你在辛苦工作时，别人却在偷懒，那么你肯定也会减少工作量来重建公平感；另一种原因是责任的分散。所谓法不责众，因为团队的成绩不会归功于个人，个人的投入和团队产出之间的关系不明朗。这样有的个体可能成 为“搭便车者”，依附团队的努力。换句话说，如果个体认为自己的贡献无法被衡量，效率就会下降。
8、群体的内聚力越强，生产率就提高，你是否同意这种说法？
答：这种说法不完全正确。
群体内聚力是社会群体的特征之一。指群体对其成员、群体内成员彼此之间的吸引力。这种吸引力达到一定程度时，就可以说这个群体是具有内聚力的群体。
群体内聚力与群体工作效率明显相关,一般地说,内聚力强的群体工作效率也高。群体内聚力越强，其成员就越遵循群体的目标和规范。如果群体倾向于努力工作，争取高效率，那么内聚力强的群体工作效率就会高；如群体内聚力强，但群体却倾向于限制工作效率，群体就会降低工作效率。群体的倾向和规范是决定群体内聚力与工作效率之间关系的中介因素。
9、“有时真正的信息深藏在沉默中”，这句话是什么意思？
沉默指在组织行为学的沟通结构中受人们忽视的一部分，因为其代表着无行动或者无行为，但它并不一定就是无行动的。有时真正的信息在沉默中，意思是：（1）沉默是一种十分有力的沟通形式，它可以意味着人们在思考对于 一些问题要做出的反应；它可以意味着人们对于交谈的焦虑或害怕；它可以表示同意、不同意、失落或者愤怒。（2）在沟通过程中不仔细关注交谈中沉默部分，则会损失有些关键的内容。机敏的沟通者会仔细观察交谈中的间隙、停顿和迟疑，他们聆听并解释这些沉默。
10、区分三种关于冲突的观点
1、传统观点：冲突是有害的，必须避免冲突。因为它的出现表明群体内的功能失调，它出现的原因：沟通不良，人们之间缺乏坦诚和信任，管理者对员工的需要和抱负缺乏敏感性。
2、人际关系观点：冲突是任何群体和组织与生俱来的，不可避免的结果，但它不一定是坏的，它有着对群体工作绩效产生积极影响的潜在可能性。
3、相互作用观点：冲突不仅可以成为群体内的积极动力，实际上某些冲突对于有效地群体工作来说是必不可少的。
11、“虚拟”组织在现代社会中的组织中有哪些优劣势？ 答：虚拟组织是利用现代信息技术或其它沟通方法,突破地域、产权等的制约,组合、开发、利用各成员单位核心能力,实现预期目标的组织。这种组织的最大优点是强强联合,核心能力的重新组合,在实践中产生了重大效益。
虚拟团队与传统的组织形式相比较，具有明显的优势： ①人才优势； ②信息优势； ③竞争优势； ④效率优势； ⑤成本优势。
但虚拟团队不同于传统的实体团队，成员不再依赖于一个看得见摸得着的办公场所而运作，而是就职于一个虚拟的空间，主要依赖于现代通信与信息技术实现远程的沟通与协调。这种虚拟组织的出现，也面临着一系列的问题： ①沟通障碍； ②协调难题； ③成员的道德风险； ④交流手段的脆弱。
12、请描述领导和管理的区别
答：广义上说是等同的，在狭义上是有本质内涵的区别。管理是建立在合法的，有报酬的和强制性权力基础上的对下属命令的行为。而领导可能是建立在合法的，有报酬的和强制性权力基础上，也可能建立在个人影响权和专长以及模范作用的基础上，且两者担负的工作内容不同。领导，主要是指统率，指引一个相对独立的组织，领导的目标就是确定整个组织的奋斗方向，共同愿景。而管理则是对于组织进行指挥，控制，监督，反馈等工作，它是领导活动的分支，是领导活动的具体化。领导它强调人与人之间，人与事之间关 系的艺术，而管理则强调人与物，物与物之间关系的技巧。领导者必须考虑长远的，宏观的目标，管理者可以只力今天的，短期的目标工作，领导确定目标，给下属解释，灌输目标，并借此激发下属的力量，管理者则控制指使别人的权力，失去权力，就失去指挥他人的基础，但是失去权力的领导者，照样拥有深远而广泛的影响力。所以领导是管理的灵魂，是管理的升华，管理是领导的基础，是领导的保证。领导者不一定是管理者，但管理者应该成为领导者。
13、如果员工抵触组织的核心价值观，那他还能在组织中呆下去吗？
组织的核心价值观即组织文化，它指组织成员共有的一套意义共享的体系，它使组织独具特色，区别于其他组织，组织文化关注的是员工如何感知到组织文化的特点，而不是他们是否喜欢这些特点，组织文化是一个描述性的感念。员工的态度和行为是否与组织文化相匹配，决定着他是否能进入组织工作，是否能被评价为高工作业绩者，是否能得到晋升机会。
员工抵触组织的核心价值观，并不一定不能在组织中待下去，但会使其工作满意度低，工作效率低。
14、影响组织变革的因素有哪些
答：所谓组织变革是组织根据其外表环境的变化和内部 情况的变动，及时的变动自己的内在结构，以适应客观发展的需要，不变革，不创新的组织是没有生命力的。影响变革的因素主要来自两个方面：
一是个人层面，个人习惯，安全需要，经济因素，对未知的恐惧，选择性信息加工都会使个人抵触组织变革。二是组织层面，变革对已有资源分配的威胁，对已有权利结构的威胁，结构惯性，有限的变革点，群体惯性都会使组织抵触变革。
15、中国有哪些文化特征会影响到当前的组织行为。答：1）、个体层次：激励--面子和地位、压力--忍、决策--权力距离与等级秩序。
2）、群体层次：差序格局和人情法则，缺乏普遍主义的信任和合作观念，对建立高效团队不太有利。
3）、组织层次：组织文化--重关系轻制度、组织权力--情理法的三位一体、组织变革--规避而不是面对。
16、组织为了提高即时工作绩效，更应该选用良好的能力与工作匹配的员工，还是良好的人格与工作匹配的员工，你认为那种情况更容易导致成功，请解释你的理由。答：组织为了提高即时时效，应该优先选用能力与工作相匹配的员工。
因为：
1、良好的能力和工作匹配会使员工有较高的工作绩效和工作满意度。反之，能力与工作不匹配，就会产生低绩效、高流动率和离职率。
2、良好的人格和组织匹配产生最高的工作绩效、工作满意度、较低的离职率。
3、能干比想干更重要。相比之下，良好的能力和工作匹配更容易提高即时绩效，因此应该选用能力与工作相匹配的员工。
第五篇：组织行为学作业
案例分析
一、爱通公司里的员工关系
明娟不再和阿苏说话了。自从明娟第一天到爱通公司上班，她就注意到了阿苏，阿苏总是表现得冷漠疏远。开始，她认为阿苏是憎恨她的工商管理项士学位，她在公司的快速提升，或者是她的雄心壮志。但是，明娟决心同办公室里的每一位同事都处好关系，因此她邀请他出去吃午饭，一有可能就表扬他的工作，甚至还同他的儿子保持联络。
但随着中西部地区营销主管的任命，所有这一切都结束了。明娟一直盯着这个职位，并认为自己有很大的可能得到这个职位。她同与她同一级别的另三位管理人员竞争这个职位。阿苏不在竞争者之列，因为他没有研究生文凭，但是阿苏的意见被认为在高层有很大的影响力。明娟的资历比其他的竞争者要浅，但是她的部门现在已成为公司的核心部门，而且高层管理多次对她进行褒奖。她相信，若阿苏好好推荐的话，她能得到这个职位。
但马德最后得到了提升去了陕西，明娟十分失望。她未能得到提升就够糟的了，使她无法忍受的是选中的竟然是马德。她和阿苏曾戏称马德为：“讨厌先生”，因为他们都受不了马德的狂妄自大。明娟觉得马德的中选对自己来说是一个侮辱，这使她对自己的整个职业生涯进行了反思。当传言证实了她的猜测：阿苏对决策的作出施加了重大影响之后，她决定把她同阿苏的接触降低到最低限度。办公室里的关系冷了下来，持续了一个多月，阿苏也很快就放弃了试图同明娟修复关系的行动，他们之间开始互不交流，仅用不署名的小便条进行交流。最后，他们的顶头上司威恩无法再忍受这种冷战气氛，把他们两人召集到一起开了一个会，“我们要呆在这，直到你们重新成为朋友为止。”威恩说道，“至少我要知道你们究竟有什么别扭。”
明娟开始不承认，她否认她同阿苏之间的关系有任何变化。后来她看到威恩是严肃认真、誓不罢休的，只得说道：“阿苏似乎更喜欢和马德打交道。”阿苏惊讶地张大了嘴，吭哧了半天，却什么也说不出来。威恩告诉明娟：“部分是由于阿苏的功劳，马德被安全的踢走了，而且以后你们谁也不用再想法对付他了。但如果你是对那个提升感到不满的话，你应该知道阿苏说了许多你的好话，并指出如果我们把你埋没到中西部去，这个部门会变得有多糟。加上分红的话，你的收入仍然与马德一样多。如果你在这儿的工作继续很出色的话，你就可以去负责一个比中西部地区好得多的地方。”
明娟感到十分尴尬，她抬头向阿苏看去，阿苏耸了耸肩，说道：“你想不想来点咖啡”?在喝咖啡的时候，明娟向阿苏诉说了在过去这个月里她是怎么想的，并为自己的不公正态度向阿苏道歉。阿苏向明娟解释了她所认为的疏远冷漠实际上是某种敬畏：他看到她的优秀和效率，结果他非常小心翼翼，惟恐哪儿阻碍到她了。
第二天，办公室又恢复了正常。但是一项新的惯例建立起来了：明娟和阿苏在每天的十点钟一起去喝杯咖啡休息一下。他们的友好状态使在他们周围工作的同事们从高度紧张中松弛下来了
问题：
1、明娟和阿苏之间产生矛盾的原因是什么?
2、威恩作为公司领导解决矛盾的方法是否可行?
3、本案例对如何处理人际关系有何启发？
答：
1、由职权之争引发冲突，又因信息沟通障碍产生矛盾。
2、威恩解决矛盾的方法是可行的。他采用了转移目标的策略，如给他们设置一个共同的冲突者马德，并促进明娟和阿苏之间沟通信息，协调认知。
3、改善人际关系一定要体现平等的原则、互利原则和相容的原则。让明娟和阿苏和平共处、互相谅解，且告知他们未升迁的利益更大，并使他们相信威恩的话。这一过程启发我们应该依据人际交往的原则，运用科学的方法，帮助下属正确处理好人际关系方面的问题。
案例分析
二、红旗轻工设计院
（案例内容略）
问：
1、刘公的管理风格是怎样的。请运用所学过的领导理论分析流工的领导行为方式。
答：刘工的管理风格属于放任自流型、低组织低关心人、贫乏型的管理方式
（1）按照“三种管理方式理论”，他首先属于“放任自流型”的领导方式。在他的整个领导过程中，整体工作效率低下，对员工没有威慑性和说服力，下属对他的领导极为不满，成员又没有相应的责任感，士气低沉，争吵较多，严重影响组织效率和组织目标的实现，属于最不可取的领导方式。
（2）按照“四分图”理论来看，他的领导方式属于“低组织低关心人”的领导方式。在本来工作效率不高，目标达成困难的情况下，又不顾及关心下属，有好事揽给自己，导致了本就“低组织”的情况下，有多了“低关心人”，使得出差回来后干什么的都有，就是没人干活，这种领导方式也不可取。
（3）按照“管理方格图理论”来看，他属于“贫乏型的管理”。对人对工作的关心程度都很低，这种领导方式将会导致失败。
问：
2、院长为什么要撤刘工的组长职务？请用领导素质理论分析刘工的个人素质特点。
答：因为刘工不是一个优秀的领导者，不懂得领导艺术，不能为组织提高工作效率，没有发挥应有的领导效能。分析刘工个人素质特点：
（1）文中提到刘工“业务能力不差，但缺乏创新性；四平八稳，从不与人争吵，是有名的老好人，对领导过于谦卑，引起很多人的非议”。这些都指出了刘工不具备成为一个优秀领导者的潜质。
（2）在一个优秀领导者应该具备的素质中应该富有创新性，而刘工欠缺；应该能够对下属提出正确的批评意见，指导下属对工作和个人的反思，刘工也欠缺；能够和下属打成一片，体恤关心下属，创造一个良好的工作氛围和环境，为提高组织效率服务，他同样也欠缺。
（3）按照领导素质理论中的十大条件论来分解，刘工的个人素质中欠缺合作精神，主要表现为他不能赢得别人的合作；决策能力不高，下属对他的决策也可以不服从；组织能力不高，不能很好的组织有限的人力、物力；不精于授权；不善于应变，对已发事件不能很好的处理，更无法善后，导致最后职务被撤；完全没有创新，没有自己的想法，领导怎么安排就怎么服从，从让李工出差就能体现出来；对下属和工作缺乏高度的责任心。
（4）当然刘工也有他的性格优点，比如他为人和善，不与人争吵，尊重他人，业务能力不错等等。以上种种说明，刘工的性格特点不适合作领导者。在组织角色中更适合作支持帮助者，帮助上级完成任务。所以“当他的职务被撤后他反而如释重负”。这也告诉我们要学会用人，要把不同性格特点的人运用到合适的职位上。问：
3、请用领导素质理论分析王工的个人素质特点，他为何不但拒绝出任组长，反而递上辞职申请书，去一家乡镇企业另谋高就？
答：（1）王工的性格特点具备一个成为优秀领导者的潜质，主要表现为“能力强”具备成为一个优秀领导者的能力水平；“富有创新精神，设计工作一直出色”具备扎实的专业知识；后来“改变孤芳自赏，目空一切的态度，对同事友好热情，传授经验”等，为他奠定了很好的人际关系基础，形成了成为优秀领导必备的很好的人脉，有助于发挥自己的“人格魅力”，加上他“知识渊博、幽默”使得“青年人大为倾倒”这一切的一切，都说明王工具备了一个优秀领导者应具备的素质。
（2）他之所以拒绝出任组长，递上辞呈去另一家企业发展，主要是为了寻求自身更好的发展，充分实现个人自我实现的需要。针对“李工和领导关系好”的传闻，担心在单位继续做下去，难免日后不会出现类似的问题，耽误自身的发展，所以干脆去一个更适合自己发展的公司，实现自身的价值。
问：
4、请用管理方格图理论分析院长的领导风格特点。
答：在俄核俄州管理四分图基础上，不莱克和莫顿于1964年就企业中领导行为方式提出了管理方格图理论。这是一张9等分的方格图，横轴表示：领导者对生产的关心程度；纵轴表示：领导者对人的关心程度。在评价领导者时，可根据其对生产的关心程度和对人的关心程度，在图上寻找交叉点，这个交叉点的方格就是他的领导方式。
本案例州州中的院长布置工作还算积极，显然对工作的关心程度还是很高的。但是，缺乏对下属的关心，对新人组长刘工基于服从而非信任授予其组长职责。没有充分授权。这些都表明院长对人的关心程度信任程度都是不高的。基于以上分析，我认为院长属于“任务第一型的管理“的领导方式。在这类管理中，领导
作风是非常专制的，领导集中注意对生产任务和作业效率的要求，注重于计划，指导和控制职工的工作活动。以完成组织的目标，但不关心人的因素，很少注意职工的发展和士气。
问：
5、这个案例对你有什么启示？如何认识领导者权利的来源？
答：从本案中我看到作为一个合格的领导者必须要起到带头作用，调动下属的积极性，还要有良好的素质，懂得知人善用，为员工提供希望，关心员工。有远见，有风度。这样才不会成为失败者。
领导者的权利分为职位权利和个人权利。职位权利即领导者的职位所赋予其法定的权利。任何人只要处于某一职位上，就自然获得了这种权利。这种权利主要包括“惩罚权、奖赏权和合法权，带有很大的强制性，下级不得不服从。个人权利也称“非职位权利”。他是由领导者自身的某些特殊条件才具有的。个人权利包括：模范权和专长权。这种权利不随职位的变化而变化。在实践中，一个优秀的领导者要首先使用个人权利，必要时才使用职位权利。领导者的权力来源于职位，但是也要被领导者的配合，只有得到被领导者的认可，才能使权力很好的被运用，发挥。
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