第一篇：组织行为学作业
管理学院组织行为学课程论文
目录
前言..................................................................................................1
一、团队管理的概念......................................................................2
（一）团队管理的定义............................................................2
（二）团队管理的类型............................................................2
（三）团队的特征.....................................................................3
（四）团队的意义.....................................................................3
二、创建成功的团队......................................................................4
（一）阻碍团队成功的潜在障碍............................................4
（二）高效团队的特征............................................................4
（三）创建成功的团队应该注意的问题................................4
三、中国传统文化下的团队管理中存在的缺陷.........................5
四、复星集团的成功团队给我们的启示...............................6
五、HR在团队管理中的作用.........................................................7
六、心得体会..................................................................................8
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前言
组织行为学是研究组织对其成员的思想、感情和行为的影响方式。组织成员作为一个独立个体的存在，他也将对组织的绩效产生深远的影响。这一学科的发展越来越重视人的重要性，并将这一思想贯穿到企业的组织生活中去。一位社会心理学家做过这么一个有趣的试验：让十几位素不相识的人，围坐到一张圆桌边，给他们几个很普通的问题，不限时间地讨论。不久以后，他们中间，已经自然而然地形成了一个“头”，其他人已有意无意地认同他的权威并且接受他的建议，这个人以无形的力量影响着他人并让别人不知不觉服从了他自己。这种力量是一种只可意会不可言传，但却又极其清晰真实可感的存在。这并不仅仅源于对方的权力地位，更源于一种强有力的个性中弥漫出来的氛围。
优秀的人士，比如说有企业家、艺术家、学者、政府官员，他们品性各异、气质不同，但他们身上有一种共同的东西，那就是一种能够使周围的气氛环境被他的言行举止控制住、吸引住的感染力、影响力、威慑力，而这种控制与吸引，并不缘于某种夸张激烈的表演性的情绪，而是基于一种明确的自控能力。
一个优秀的团队之所以优秀是因为他拥有明确的愿景与发展方向，始终有一个鲜明的思路指导着这个团队前进，而带领这个团队的核心人物必须拥有控制自己引领团队的能力，一个人一旦拥有了这种力量，它就如同依附在他身上，成为他的一个组成部分，再也无法剥夺走，因为这种力量并不是外在的权力、地位、财富，而是一种内在的自信、自制、自尊。
本文结合组织行为学中团队管理的理论精髓通过分析国内外成功的团队管理经验，得出符合我国现代企业现实状况的管理方法，通过研究失败案例找出一般的对策和改进团队管理的措施。
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浅析团队管理思想在现代企业中 的角色及发展新趋势
一、团队管理的概念
（一）团队管理的定义
团队管理（team management）指在一个组织中，依成员工作性质、能力组成各种小组，参与组织各项决定和解决问题等事务，以提高组织生产力和达成组织目标。基本上，小组是组织的基本单位，各种小组的形成，若是成员能力具有互补性，形成异质性团队（heterogeneous team），其效果较佳，因为可从不同观点讨论，激发更有创意或独特的问题解决方式。
（二）团队管理的类型
团队的类型有很多种下面介绍一些基本的团队类型：
1、问题解决型团队。
为了解决某一个问题而组建的团队。这样的团队多为临时组建的，因为企业忽然遇到了一个难以解决的问题而临时抽调合适的人员组成的团队，类似于公安局的专案组或者医院的专家会诊什么的，在企业里就是什么工作小组啦，某某办公室之类的，这样的团队专为解决某一个问题组建，是短时期的或者说是临时的，为了攻克技术或是什么难题，在问题解决后就会各回各的岗位，团队就会自然解散。这样的团队形成的时间短，队员可能都不太熟悉，配合起来可能不是很默契，但各个队员目标一致做事有针对性，工作效率相对较高。
2、虚拟型团队。
这个团队队员通过互联网交流或是开电话会议来商议解决问题，这样的团队队员很分散，但一般这样的队员能力都较强，队员各管一方比较稳定大家相互之间比较熟悉，大多相互了解，志趣相投，工作起来默契度较高。
3、同一部门也是一个团队。
上级分派下的任务大家在一起商讨研究制定方案，这样的团队有较为明确的分工，管理学院组织行为学课程论文
比较专业。
4、从整体看每一个企业都是一个团队。
这个团队人员复杂，但分工却明确，或者说企业的各个部门就是企业这个团队的成员，相互配合生产运作达到获得利益这一共同目标。
此外，常见还有自我管理型团队、跨职能团队。
（三）团队的特征
1、有一个共同的愿景和目标；
2、有高素质的队员；
3、高效的领导；
4、高效的沟通。
一个理想的团队应该是：一个有着共同的目标和愿景，其成员之间相互依赖，其领导高效能干，其信息沟通畅通和开放的团体
（四）团队的意义
1、目标导向功能
企业理念团队精神的培养，使店内员工齐心协力，拧成一股绳，朝着一个目标努力，对单个营业员来说，团队要达到的目标即是自己所努力的方向，团队整体的目标顺势分解成各个小目标，在每个员工身上得到落实。
2、凝聚功能
任何组织群体都需要一种凝聚力，传统的管理方法是通过组织系统自上而下的行政指令，淡化了个人感情和社会心理等方面的需求，而企业理念团队精神则通过对群体意识的培养，通过员工在长期的实践中形成的习惯、信仰、动机、兴趣等文化心理，来沟通人们的思想，引导人们产生共同的使命感、归属感和认同感，反过来逐渐强化企业理念团队精神，产生一种强大的凝聚力。
3、激励功能
企业理念团队精神要靠员工自觉地要求进步，力争与团队中最优秀的员工看齐。通过员工之间正常的竞争可以实现激励功能，而且这种激励不是单纯停留在物质的基础上，还能得到团队的认可，获得团队中其他员工的尊敬。
4、控制功能
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员工的个体行为需要控制，群体行为也需要协调。企业理念团队精神所产生的控制功能，是通过团队内部所形成的一种观念的力量、氛围的影响，去约束规范，控制职工的个体行为。这种控制不是自上而下的硬性强制力量，而是由硬性控制向软性内化控制；由控制职工行为，转向控制职工的意识；由控制职工的短期行为，转向对其价值观和长期目标的控制。因此，这种控制更为持久有意义，而且容易深入人心。
二、创建成功的团队
（一）阻碍团队成功的潜在障碍
阻碍团队成功的潜在障碍主要表现在：
第一，团队成员内部的冲突。主要原因在于团队成员没有真正分享、认同团队的使命和目标。
第二，团队得不到相应的资源。很多团队失败主要是缺乏相应人力、物力和财力资源或者组织的管理层不支持。
第三，管理层过分干预团队。团队与外部合作不力。组织中的一个团队应该得到团队外部的认可与支持，否则将面临孤立无援的境地，甚至受到整个环境的抵制。
（二）高效团队的特征
第一，具有对共同目标的信念。第二，对团队有高度的承诺与投入。第三，团队成员有相互信任和依赖感。第四，团队成员全力投入并通过协商做出决策。第五，自由畅通的信息沟通。第六，公开表达情感和不同意见。第七，团队自己解决其中的冲突。
第八，离职、缺席、事故、错误和抱怨的低发生率
（三）创建成功的团队应该注意的问题
第一，明确团队的使命和目标。
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第二，选择合适的团队成员。第三，对团队成员进行培训。第四，设定适当的绩效标准。第五，设置合理的奖酬体系。第六，要有清晰的行为规则。第七，培养团队精神和外部支持。第八，创造良好的团队氛围。第九，保持团队的开放和创新。
三、中国传统文化下的团队管理中存在的缺陷
中国儒家文化价值观中的过程导向和主流思想中的集体主义为我国团队建设提供了坚实的团队文化基础。但我们不应忽视其中的缺陷：
1、团队技能的缺失。强群体主义和社会的集体主义气氛使我们常停留在精神层面上讲团队，而忽视了团队工作本身是一种群体工作技能。因此，在工作中常出现“头重脚轻”的现象，大家不知道如何运用团队技能建设团队，也不知道使用何种管理技巧来解决冲突，维持团队的有效运行，最终导致团队的失败。
2、领导与管理的脱离。领导与管理的本质区别在于是否有控制标准。我国领导人喜欢扮演“高瞻远瞩”的领导，乐于制定发展方向，却忘记了自己的管理者角色，应该制定计划和目标等标准来监督计划的实施。
3、重“人情”关系，忘记了团队结果。在团队中，任何成员都必须承担两项职责：团队关系角色和团队任务角色。我国的“人情”文化常常是维护了成员的”和平共处”，却忘记了自己的任务是帮助团队实现团队目标，获得团队结果。
4、患寡不患均，抑制个体积极性。片面强调群体主义对团队的影响就是分配上的绝对平均主义，淡化了组织的人才激励机制，抑制了个体的工作积极性。
5、强调稳定，反对变革。过于强调稳定，反对改革，害怕冲突，压制创新思想。团队是一种变革，它意味着扁平的组织结构、管理权力的下放、灵活的工作安排和宽幅的技能要求，这是我国传统的稳定文化需要面对的一大挑战。
6、强调精神鼓励，忽视物质奖励。儒家文化中以道德修养为社会行为准则，引申出来就是重精神增大，轻物质奖励。从西方需求理论理解，就是只重视高层次的社会需
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求，而忽略了生活需求。根据马斯洛的需求层次理论，人的需求是随着自己所处的环境不断变化的。而且片面讲精神修养会导致主观判断，忘记实际工作成绩，这会影响团队成员对团队工作的态度。
团队管理的误区对团队的发展产生负面影响，这些行为严重的时候可能会颠覆一个团队。团队缺少关键技能和知识及解决办法；团队的计划不连贯；团队成员的傲慢情绪；团队分工不清，人员责任不明；团队总是追求短期目标；团队中经常有制造混乱的成员；团队成员之间缺少协同工作都可能给团队致命一击。
四、复星集团的成功团队给我们的启示
2007年7月16日，复星集团在香港联交所整体成功上市，融资128亿港元，成为当年香港联交所第三大IPO，同时也是香港史上第六大IPO。中国周刊有一篇报道叫做“广昌的商业帝国”，介绍了复星集团董事长郭广昌的成功轨迹，“复旦五虎”打造了郭广昌的商业帝国。
郭广昌的核心团队共有五个人，他们是：郭广昌，梁信军，汪群斌，范伟，谈剑。这五个人都毕业于复旦大学，被称作复旦五虎。总结起来他们团队有这几个特点：第一：相互信任。第二：志同道合，能力互补。第三：各尽其才，个人优势得到了最大的发挥。
第一，相互信任。1992年二十四五岁的“复旦五虎”拼凑起3。8万元一起创业，早期收获的第一个亿是在医药生物领域获得的。郭广昌没有任何医药生物专业基础，但当他知道了生物工程和医药有前景后，充分信任具有专业基础的梁信军、汪群斌等人，并在他们的组织下在这个领域中大赚了一笔。相互的信任让他们不断取得成绩。
第二，志同道合，能力互补。“复旦五虎”都毕业于复旦大学，他们在复星身居要职。现任复星集团董事长的郭广昌毕业于复旦哲学系；复星集团副董事长是毕业于复旦遗传学系的梁信军，CEO是汪群斌，毕业于复旦遗传学系，复星集团联席总裁、复地集团董事长是范伟，毕业于复旦遗传工程系，谈剑，毕业于复旦计算机专业，现任复星集团监事会主席、软件体育产业总经理。这个核心团队总结说：“我们身上有很多相似性和互补性”。志同道合让他们聚在一起，能力互补让他们把企业发展壮大。
第三，各尽其才，个人能力得到了最大发挥。梁信军对这个“五人团队”的评价是：“郭广昌不保守，从来没有觉得有什么事情只能想不能做，他的系统思维能力很强，处事比较公正，是一个很合格的董事长；在他之外，最适合做总经理的是汪群斌，他对行
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业的战略意识敏锐，情商智商兼具，行动能力、业务能力、学习能力和业务操作能力很强，是个领袖型的企业家；范伟呢，同他们两人的优点很像，有点差异的地方就是他不太爱说话，是讷于言敏于行的那一类，但从品牌策划上，他又是其他人所不能及的；谈剑的学习能力很强，有段时间她分管我们的行政的时候，在财务上做得非常专业，一般的财务总监都比不过她。而且，在人际关系与业务合作上，她都很有一套。”
五、HR在团队管理中的作用
在十分重视强调“团队”的今天，HR如何才能促进团队建设走向成功呢？ 建设一个好的团队，必须掌握团队的四大要素：目标、关系、规范和领导力。在团队的发展过程中，会经历形成期、振荡期、正规期和收获期四个阶段，而在这四个阶段中，HR又分别起到不同的作用。
在组建团队前，HR需根据组织愿望及团队目标给团队制定用人标准，并选配合适的成员。除了对知识技能要求外，更重要的是考察团队成员的合作意识，并在个性特点方面做到互补搭配。
团队形成后，成员在执行任务中，因为相互不了解、流程不规范等因素，往往会遇到很多困难，并有可能造成成员间相互指责，或者怀疑团队领导者的能力，甚至有可能有人中途退出，这就进入了团队的振荡期。
在振荡期间，HR可以通过组织类似拓展培训的团队活动，并广开多种沟通渠道，协助团队成员相互了解，促使团队快速进入状态，并逐步建立共同理想和规范的操作流程，营造出相互协作的工作氛围。经过一段时间的努力，团队成员逐渐了解领导者的想法要求和组织的目标规矩，相互之间也经过了解而熟悉信任，违规事项也逐渐减少，此时团队进入正规期。
在这段期间，团队领导者需要挑选核心成员并培养其能力，以建立更好的授权和更清晰的权责划分。HR适时的组织相应的业务及管理培训，不仅使团队成员更好更快的了解流程规范，达到组织要求，更重要的是能提升个人技能及管理知识，而且通过一些活动行为使团队形成知识分享、相互促进相互学习的学习型组织。
上面三个阶段过后，将会迎来团队的收获期。此时的团队成员都具有强烈的一体感，组织将会爆发前所未有的潜能，创造出前所未有的成果。而要想不断提升团队成员的绩效并保持旺盛的团队士气，HR将必须为团队量身定做一套以团队为基础的绩效管理体系
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和奖励机制。这套绩效管理体系和奖励机制中，除了考核团队本身的绩效外，还需要通过增加部门间和岗位间的评价指标，强化部门和岗位之间的支持和协作，并把团队的整体绩效和个人绩效结合起来。
六、心得体会
无数成功的企业验证了这样一个事实：经济全球化形势下的现代企业只有适应环境的急速发展变化才能生存和发展，所以企业必须采取团队这种灵活的组织形式来解决企业面临的难题。通过学习组织行为学课程中团队管理这一章节，在搜集整理一些资料的基础上，我从理论知识着眼，立足中国传统文化下的团队管理思想现状，结合优秀企业案例和先进的团队管理方法对我所认识的团队管理思想作出阐述。力求掌握这种管理理念的精髓并能在今后的实习中将其加以运用，以达到予理论于实践的学习目标。企业团队建设时一个顺应时代发展的新课题。国内外强势企业纷纷把加强员工建设当做企业文化的一个重要内容。加强团队建设，打造过硬员工团队，对于企业大力拓展市场空间，增强核心竞争力，具有十分重要的意义。
注释：本文部分内容源自高等教育出版社《组织行为学》
第二篇：组织行为学作业
1、有效的管理者就是成功的管理者？ 答：这种说法不正确。
答：
1、有效的管理者：根据他们工作绩效的数量和质量以
及他们下属的满意程度和承诺程度来界定；
成功的管理者：根据他们在组织中的晋升速度来衡量。
2、管理者把时间花费在四种活动上：传统管理、沟通、人力资源管理、政治和社会交往。两者所关注的工作重点大相径庭。
有效的管理者：沟通所占比例最大，政治和社交时间占比例最小。
成功的管理者：政治和社交时间比例最大，人力资源管理所占比例最小。
（启示：政治和社会技能对于管理者谋求组织内部的晋升起着重要作用。）
2、如果你知道一名员工有如下特点：外向型、低马基雅维利主义、低自尊、A型人格，你对他在工作中得行为预测是怎么样的？
答：
1、外控型：认为自己是被外界力量所左右的，外界的力量如运气和机会控制着自己的命运。如果这名员工的外控得分比较高，那么他对工作不满意，缺勤率高，对工作环境更疏远，工作投入度低，不会改变自己迎合组织。
2、低马基雅维里主义：说明这名员工行为更愿意被别人操纵，赢得利益很少，容易被别人说服。
3、低自尊:(1)员工选择工作时更倾向于传统性工作；（2）更容易受外界影响；（3）希望从别人那里获得积极评估；寻求他人的认同；按照自己尊敬人的信念和行为从事；（4）更注重取悦他人，该员工很少站在不受欢迎立场上。
4、A型人格：（1）运动、走路和吃饭的节奏很快；（2）对很多事情的进展速度的要求很高，力争尽快做完；（3）总是试图同时做两件以上的事情；（4）无法处理休闲时光；（5）专注数字，他们的成功是以每件事中自己获益多少来衡量的。
3、请谈谈管理者在日常工作中应该怎样合理运用知觉理论对组织中的员工进行认识和评价？
一，管理者在对员工评价时要从全面、客观、变化的发展中考察员工，最终获得正确的人际知觉。管理者既不能先入为主，也不能不看过去，只看现在，应该以联系发展的态度感知事物，把对候选人的每一次感知，都当做自己认知事物过程中的一个阶段，避免形而上学的片面性。
二，员工某方面的优缺点常常因为晕轮效应形成光环扩张到其他方面。作为管理者，在了解和评价某个员工，不能仅凭感情用事和自己的主观印象就简单下结论，而应该冷静分析，多运用发散性思维，从多种角度进行分析和思考。三，管理者对员工要不论性别、相貌、个性、籍贯、家庭背景、能力高低要一视同仁，尽量消除定型效应的干扰，对员工作出客观、全面的评价。
四、管理者需克服投射效应，认清他人与自己的差异，学会辩证地，一分为二地对待别人和自己。
4、什么是情绪劳动，情绪劳动对组织行为有何影响？ 情绪劳动是指员工要在工作中表现出令组织满意的情绪状态，是与情感有关的一个概念。
例如：银行内负责办理储蓄业务的员工，必须表现出礼貌和耐心；酒店的服务员，即使被惹怒了，也要表现出微笑来迎合顾客。
5、为什么说影响职工积极性的主要因素不是职工获得报酬的绝对值，而是相对值，在管理中如何运用公平理论？
公平理论又称社会比较理论，是由美国心理学家亚当斯于1956年提出的。亚当斯着重研究奖酬分配的公平性、合理性对职工生产积极性的影响。
亚当斯认为：人们的工作动机，不仅受其所得报酬的绝对值影响，而且要受到报酬的相对值的影响。即每个人都把个人的报酬与贡献的比率同他人的比率作比较，如比率相等，则认为公平合理而感到满意，从而心情舒畅努力工作；否则就会感到不公平不合理而影响工作情绪。这种比较过程还包括同本人的历史的贡献报酬比率作比较。
公平理论提出的基本观点是客观存在的，作为管理者应从这里得到一些有益的启示：
（1）公平奖励职工。要求公平是任何社会普遍存在的一种社会现象。（2）加强管理，建立平等竞争机制。人的工作动机不仅受绝对报酬的影响，而且更重要的是受相对报酬的影响。人们在主观上感到公平合理时，心情就会舒畅，人的潜力就会充分发挥出来，从而使组织充满生机和活力。这就启示我们管理者必须坚持“各尽所能，按劳分配”的原则，把职工所作的贡献与他应得的报酬紧密挂钩。
（3）教育职工正确选择比较对象和认识不公平现象。公平理论表明公平与否都源于个人感觉，个人判别报酬与付出的标准往往都会偏向于自己有利的一方，从而使职工产生不公平感，这对组织是不利的。因此，管理者应能以敏锐的目光察觉个人认识上可能存在的偏差，适时做好引导工作，确保个人工作积极性的发挥
6、从员工的角度来讲，浮动工资方案有哪些优点？从管理者的角度呢？
浮动工资也称非固定工资，是固定工资的对称。一般指劳动者的工资随用人单位经营状况、效益高低和劳动者贡献大小等因素而上下浮动的工资核算形式。浮动工资有多种形式，比如计件工资，利益分成等等。
浮动工资方案对员工来说，在一定程度上克服了工资分 配中的平均主义现象。它把职工的工资同职工个人的劳动成果联系得更紧了。多劳多得，少劳少得，促使职工积极进取，努力生产，钻研并提高技术和业务水平，关心企业生产经营状况，有利于提高员工队伍的素质。
浮动工资方案对于管理者来说，有利于调动劳动者的积极性，管理者可以用经济手段鼓励先进，鞭策后进。引导劳动者按照管理者预先设定的目标而努力，以提高企业的管理水平，促进生产的发展。
7、请解释群体中的社会惰化现象及其产生的原因
是指个人与群体其他成员一起完成某种事情时，或个人活动时有他人在场，往往个人所付出的努力比单独时偏少，不如单干时出力多，个人的活动积极性与效率下降的现象，也称之为社会惰化作用，另也叫社会干扰、社会致弱、社会逍遥、社会懈怠。
为什么会出现这种现象呢？一种是因为团队成员认为其他人没有公平付出。
假想你认为当你在辛苦工作时，别人却在偷懒，那么你肯定也会减少工作量来重建公平感；另一种原因是责任的分散。所谓法不责众，因为团队的成绩不会归功于个人，个人的投入和团队产出之间的关系不明朗。这样有的个体可能成 为“搭便车者”，依附团队的努力。换句话说，如果个体认为自己的贡献无法被衡量，效率就会下降。
8、群体的内聚力越强，生产率就提高，你是否同意这种说法？
答：这种说法不完全正确。
群体内聚力是社会群体的特征之一。指群体对其成员、群体内成员彼此之间的吸引力。这种吸引力达到一定程度时，就可以说这个群体是具有内聚力的群体。
群体内聚力与群体工作效率明显相关,一般地说,内聚力强的群体工作效率也高。群体内聚力越强，其成员就越遵循群体的目标和规范。如果群体倾向于努力工作，争取高效率，那么内聚力强的群体工作效率就会高；如群体内聚力强，但群体却倾向于限制工作效率，群体就会降低工作效率。群体的倾向和规范是决定群体内聚力与工作效率之间关系的中介因素。
9、“有时真正的信息深藏在沉默中”，这句话是什么意思？
沉默指在组织行为学的沟通结构中受人们忽视的一部分，因为其代表着无行动或者无行为，但它并不一定就是无行动的。有时真正的信息在沉默中，意思是：（1）沉默是一种十分有力的沟通形式，它可以意味着人们在思考对于 一些问题要做出的反应；它可以意味着人们对于交谈的焦虑或害怕；它可以表示同意、不同意、失落或者愤怒。（2）在沟通过程中不仔细关注交谈中沉默部分，则会损失有些关键的内容。机敏的沟通者会仔细观察交谈中的间隙、停顿和迟疑，他们聆听并解释这些沉默。
10、区分三种关于冲突的观点
1、传统观点：冲突是有害的，必须避免冲突。因为它的出现表明群体内的功能失调，它出现的原因：沟通不良，人们之间缺乏坦诚和信任，管理者对员工的需要和抱负缺乏敏感性。
2、人际关系观点：冲突是任何群体和组织与生俱来的，不可避免的结果，但它不一定是坏的，它有着对群体工作绩效产生积极影响的潜在可能性。
3、相互作用观点：冲突不仅可以成为群体内的积极动力，实际上某些冲突对于有效地群体工作来说是必不可少的。
11、“虚拟”组织在现代社会中的组织中有哪些优劣势？ 答：虚拟组织是利用现代信息技术或其它沟通方法,突破地域、产权等的制约,组合、开发、利用各成员单位核心能力,实现预期目标的组织。这种组织的最大优点是强强联合,核心能力的重新组合,在实践中产生了重大效益。
虚拟团队与传统的组织形式相比较，具有明显的优势： ①人才优势； ②信息优势； ③竞争优势； ④效率优势； ⑤成本优势。
但虚拟团队不同于传统的实体团队，成员不再依赖于一个看得见摸得着的办公场所而运作，而是就职于一个虚拟的空间，主要依赖于现代通信与信息技术实现远程的沟通与协调。这种虚拟组织的出现，也面临着一系列的问题： ①沟通障碍； ②协调难题； ③成员的道德风险； ④交流手段的脆弱。
12、请描述领导和管理的区别
答：广义上说是等同的，在狭义上是有本质内涵的区别。管理是建立在合法的，有报酬的和强制性权力基础上的对下属命令的行为。而领导可能是建立在合法的，有报酬的和强制性权力基础上，也可能建立在个人影响权和专长以及模范作用的基础上，且两者担负的工作内容不同。领导，主要是指统率，指引一个相对独立的组织，领导的目标就是确定整个组织的奋斗方向，共同愿景。而管理则是对于组织进行指挥，控制，监督，反馈等工作，它是领导活动的分支，是领导活动的具体化。领导它强调人与人之间，人与事之间关 系的艺术，而管理则强调人与物，物与物之间关系的技巧。领导者必须考虑长远的，宏观的目标，管理者可以只力今天的，短期的目标工作，领导确定目标，给下属解释，灌输目标，并借此激发下属的力量，管理者则控制指使别人的权力，失去权力，就失去指挥他人的基础，但是失去权力的领导者，照样拥有深远而广泛的影响力。所以领导是管理的灵魂，是管理的升华，管理是领导的基础，是领导的保证。领导者不一定是管理者，但管理者应该成为领导者。
13、如果员工抵触组织的核心价值观，那他还能在组织中呆下去吗？
组织的核心价值观即组织文化，它指组织成员共有的一套意义共享的体系，它使组织独具特色，区别于其他组织，组织文化关注的是员工如何感知到组织文化的特点，而不是他们是否喜欢这些特点，组织文化是一个描述性的感念。员工的态度和行为是否与组织文化相匹配，决定着他是否能进入组织工作，是否能被评价为高工作业绩者，是否能得到晋升机会。
员工抵触组织的核心价值观，并不一定不能在组织中待下去，但会使其工作满意度低，工作效率低。
14、影响组织变革的因素有哪些
答：所谓组织变革是组织根据其外表环境的变化和内部 情况的变动，及时的变动自己的内在结构，以适应客观发展的需要，不变革，不创新的组织是没有生命力的。影响变革的因素主要来自两个方面：
一是个人层面，个人习惯，安全需要，经济因素，对未知的恐惧，选择性信息加工都会使个人抵触组织变革。二是组织层面，变革对已有资源分配的威胁，对已有权利结构的威胁，结构惯性，有限的变革点，群体惯性都会使组织抵触变革。
15、中国有哪些文化特征会影响到当前的组织行为。答：1）、个体层次：激励--面子和地位、压力--忍、决策--权力距离与等级秩序。
2）、群体层次：差序格局和人情法则，缺乏普遍主义的信任和合作观念，对建立高效团队不太有利。
3）、组织层次：组织文化--重关系轻制度、组织权力--情理法的三位一体、组织变革--规避而不是面对。
16、组织为了提高即时工作绩效，更应该选用良好的能力与工作匹配的员工，还是良好的人格与工作匹配的员工，你认为那种情况更容易导致成功，请解释你的理由。答：组织为了提高即时时效，应该优先选用能力与工作相匹配的员工。
因为：
1、良好的能力和工作匹配会使员工有较高的工作绩效和工作满意度。反之，能力与工作不匹配，就会产生低绩效、高流动率和离职率。
2、良好的人格和组织匹配产生最高的工作绩效、工作满意度、较低的离职率。
3、能干比想干更重要。相比之下，良好的能力和工作匹配更容易提高即时绩效，因此应该选用能力与工作相匹配的员工。
第三篇：组织行为学作业
案例分析
一、爱通公司里的员工关系
明娟不再和阿苏说话了。自从明娟第一天到爱通公司上班，她就注意到了阿苏，阿苏总是表现得冷漠疏远。开始，她认为阿苏是憎恨她的工商管理项士学位，她在公司的快速提升，或者是她的雄心壮志。但是，明娟决心同办公室里的每一位同事都处好关系，因此她邀请他出去吃午饭，一有可能就表扬他的工作，甚至还同他的儿子保持联络。
但随着中西部地区营销主管的任命，所有这一切都结束了。明娟一直盯着这个职位，并认为自己有很大的可能得到这个职位。她同与她同一级别的另三位管理人员竞争这个职位。阿苏不在竞争者之列，因为他没有研究生文凭，但是阿苏的意见被认为在高层有很大的影响力。明娟的资历比其他的竞争者要浅，但是她的部门现在已成为公司的核心部门，而且高层管理多次对她进行褒奖。她相信，若阿苏好好推荐的话，她能得到这个职位。
但马德最后得到了提升去了陕西，明娟十分失望。她未能得到提升就够糟的了，使她无法忍受的是选中的竟然是马德。她和阿苏曾戏称马德为：“讨厌先生”，因为他们都受不了马德的狂妄自大。明娟觉得马德的中选对自己来说是一个侮辱，这使她对自己的整个职业生涯进行了反思。当传言证实了她的猜测：阿苏对决策的作出施加了重大影响之后，她决定把她同阿苏的接触降低到最低限度。办公室里的关系冷了下来，持续了一个多月，阿苏也很快就放弃了试图同明娟修复关系的行动，他们之间开始互不交流，仅用不署名的小便条进行交流。最后，他们的顶头上司威恩无法再忍受这种冷战气氛，把他们两人召集到一起开了一个会，“我们要呆在这，直到你们重新成为朋友为止。”威恩说道，“至少我要知道你们究竟有什么别扭。”
明娟开始不承认，她否认她同阿苏之间的关系有任何变化。后来她看到威恩是严肃认真、誓不罢休的，只得说道：“阿苏似乎更喜欢和马德打交道。”阿苏惊讶地张大了嘴，吭哧了半天，却什么也说不出来。威恩告诉明娟：“部分是由于阿苏的功劳，马德被安全的踢走了，而且以后你们谁也不用再想法对付他了。但如果你是对那个提升感到不满的话，你应该知道阿苏说了许多你的好话，并指出如果我们把你埋没到中西部去，这个部门会变得有多糟。加上分红的话，你的收入仍然与马德一样多。如果你在这儿的工作继续很出色的话，你就可以去负责一个比中西部地区好得多的地方。”
明娟感到十分尴尬，她抬头向阿苏看去，阿苏耸了耸肩，说道：“你想不想来点咖啡”?在喝咖啡的时候，明娟向阿苏诉说了在过去这个月里她是怎么想的，并为自己的不公正态度向阿苏道歉。阿苏向明娟解释了她所认为的疏远冷漠实际上是某种敬畏：他看到她的优秀和效率，结果他非常小心翼翼，惟恐哪儿阻碍到她了。
第二天，办公室又恢复了正常。但是一项新的惯例建立起来了：明娟和阿苏在每天的十点钟一起去喝杯咖啡休息一下。他们的友好状态使在他们周围工作的同事们从高度紧张中松弛下来了
问题：
1、明娟和阿苏之间产生矛盾的原因是什么?
2、威恩作为公司领导解决矛盾的方法是否可行?
3、本案例对如何处理人际关系有何启发？
答：
1、由职权之争引发冲突，又因信息沟通障碍产生矛盾。
2、威恩解决矛盾的方法是可行的。他采用了转移目标的策略，如给他们设置一个共同的冲突者马德，并促进明娟和阿苏之间沟通信息，协调认知。
3、改善人际关系一定要体现平等的原则、互利原则和相容的原则。让明娟和阿苏和平共处、互相谅解，且告知他们未升迁的利益更大，并使他们相信威恩的话。这一过程启发我们应该依据人际交往的原则，运用科学的方法，帮助下属正确处理好人际关系方面的问题。
案例分析
二、红旗轻工设计院
（案例内容略）
问：
1、刘公的管理风格是怎样的。请运用所学过的领导理论分析流工的领导行为方式。
答：刘工的管理风格属于放任自流型、低组织低关心人、贫乏型的管理方式
（1）按照“三种管理方式理论”，他首先属于“放任自流型”的领导方式。在他的整个领导过程中，整体工作效率低下，对员工没有威慑性和说服力，下属对他的领导极为不满，成员又没有相应的责任感，士气低沉，争吵较多，严重影响组织效率和组织目标的实现，属于最不可取的领导方式。
（2）按照“四分图”理论来看，他的领导方式属于“低组织低关心人”的领导方式。在本来工作效率不高，目标达成困难的情况下，又不顾及关心下属，有好事揽给自己，导致了本就“低组织”的情况下，有多了“低关心人”，使得出差回来后干什么的都有，就是没人干活，这种领导方式也不可取。
（3）按照“管理方格图理论”来看，他属于“贫乏型的管理”。对人对工作的关心程度都很低，这种领导方式将会导致失败。
问：
2、院长为什么要撤刘工的组长职务？请用领导素质理论分析刘工的个人素质特点。
答：因为刘工不是一个优秀的领导者，不懂得领导艺术，不能为组织提高工作效率，没有发挥应有的领导效能。分析刘工个人素质特点：
（1）文中提到刘工“业务能力不差，但缺乏创新性；四平八稳，从不与人争吵，是有名的老好人，对领导过于谦卑，引起很多人的非议”。这些都指出了刘工不具备成为一个优秀领导者的潜质。
（2）在一个优秀领导者应该具备的素质中应该富有创新性，而刘工欠缺；应该能够对下属提出正确的批评意见，指导下属对工作和个人的反思，刘工也欠缺；能够和下属打成一片，体恤关心下属，创造一个良好的工作氛围和环境，为提高组织效率服务，他同样也欠缺。
（3）按照领导素质理论中的十大条件论来分解，刘工的个人素质中欠缺合作精神，主要表现为他不能赢得别人的合作；决策能力不高，下属对他的决策也可以不服从；组织能力不高，不能很好的组织有限的人力、物力；不精于授权；不善于应变，对已发事件不能很好的处理，更无法善后，导致最后职务被撤；完全没有创新，没有自己的想法，领导怎么安排就怎么服从，从让李工出差就能体现出来；对下属和工作缺乏高度的责任心。
（4）当然刘工也有他的性格优点，比如他为人和善，不与人争吵，尊重他人，业务能力不错等等。以上种种说明，刘工的性格特点不适合作领导者。在组织角色中更适合作支持帮助者，帮助上级完成任务。所以“当他的职务被撤后他反而如释重负”。这也告诉我们要学会用人，要把不同性格特点的人运用到合适的职位上。问：
3、请用领导素质理论分析王工的个人素质特点，他为何不但拒绝出任组长，反而递上辞职申请书，去一家乡镇企业另谋高就？
答：（1）王工的性格特点具备一个成为优秀领导者的潜质，主要表现为“能力强”具备成为一个优秀领导者的能力水平；“富有创新精神，设计工作一直出色”具备扎实的专业知识；后来“改变孤芳自赏，目空一切的态度，对同事友好热情，传授经验”等，为他奠定了很好的人际关系基础，形成了成为优秀领导必备的很好的人脉，有助于发挥自己的“人格魅力”，加上他“知识渊博、幽默”使得“青年人大为倾倒”这一切的一切，都说明王工具备了一个优秀领导者应具备的素质。
（2）他之所以拒绝出任组长，递上辞呈去另一家企业发展，主要是为了寻求自身更好的发展，充分实现个人自我实现的需要。针对“李工和领导关系好”的传闻，担心在单位继续做下去，难免日后不会出现类似的问题，耽误自身的发展，所以干脆去一个更适合自己发展的公司，实现自身的价值。
问：
4、请用管理方格图理论分析院长的领导风格特点。
答：在俄核俄州管理四分图基础上，不莱克和莫顿于1964年就企业中领导行为方式提出了管理方格图理论。这是一张9等分的方格图，横轴表示：领导者对生产的关心程度；纵轴表示：领导者对人的关心程度。在评价领导者时，可根据其对生产的关心程度和对人的关心程度，在图上寻找交叉点，这个交叉点的方格就是他的领导方式。
本案例州州中的院长布置工作还算积极，显然对工作的关心程度还是很高的。但是，缺乏对下属的关心，对新人组长刘工基于服从而非信任授予其组长职责。没有充分授权。这些都表明院长对人的关心程度信任程度都是不高的。基于以上分析，我认为院长属于“任务第一型的管理“的领导方式。在这类管理中，领导
作风是非常专制的，领导集中注意对生产任务和作业效率的要求，注重于计划，指导和控制职工的工作活动。以完成组织的目标，但不关心人的因素，很少注意职工的发展和士气。
问：
5、这个案例对你有什么启示？如何认识领导者权利的来源？
答：从本案中我看到作为一个合格的领导者必须要起到带头作用，调动下属的积极性，还要有良好的素质，懂得知人善用，为员工提供希望，关心员工。有远见，有风度。这样才不会成为失败者。
领导者的权利分为职位权利和个人权利。职位权利即领导者的职位所赋予其法定的权利。任何人只要处于某一职位上，就自然获得了这种权利。这种权利主要包括“惩罚权、奖赏权和合法权，带有很大的强制性，下级不得不服从。个人权利也称“非职位权利”。他是由领导者自身的某些特殊条件才具有的。个人权利包括：模范权和专长权。这种权利不随职位的变化而变化。在实践中，一个优秀的领导者要首先使用个人权利，必要时才使用职位权利。领导者的权力来源于职位，但是也要被领导者的配合，只有得到被领导者的认可，才能使权力很好的被运用，发挥。
第四篇：组织行为学作业
组织行为学视角下企业绩效管理
摘要：我国加入世界贸易组织以后，企业面临更加激烈的市场竞争，由此带来的压力，不仅体现在组织外部的环境方面，也反映在组织内部的管理中。随着我国社会主义市场经济的日益完善，对社会组织的管理要求越来越高[1]。在现代企业绩效管理中，科学地掌握和运用组织行为学的激励理论，对于调动员工潜在的积极性，最大限度地发挥人力资源优势具有十分重要的意义。
引言
要提高企业管理绩效增强企业的自身实力，就要探索出新的管理方式。在这样的情形之下，组织行为学走进了企业管理之中。事实上，组织行为学主要就是研究企业员工的行为、各种需要以人与人之间关系，个人和集体之间关系，进而从物质上与精神上去提升员工的工作积极性与劳动创造性，只有这样才能够提高工作效益与工作效率[2]。也只有这样才能够体现出真正的企业人力资源管理，才能够利用科学的管理方法来提高管理绩效的目的。
组织行为学虽然并不是企业经济管理学中的主要成分，但是作为一种多学科错层次交叉的边缘学科，组织行为学对企业的内部绩效管理具有很好的指导作用。我们必须要清楚组织行为学的本质内涵，从而更好的分析如何在企业绩效管理中较好的利用组织行为学来分析企业的员工管理[3]。组织行为学是在心理学、社会学、生物学、经济学和文化人类学等多学科的综合规律整合，对人类的发展而后生产生活具有积极的指导作用，具有较强的社会功能，对提高社会生产效率具有积极作用。在企业绩效管理中，通过组织行为学的分析，可以较好地来了解企业组织中的人的各种心理和行为的规律，在遵循客观规律的前提下，提高领导者和管理人员对企业员工的行为进行预测和知道，从而更好的促进企业员工行为与企业的发展相适应，促使企业有效实现既定目标[4]。
人力资源管理中绩效管理与组织行为之间的关系可以从两个方面来理解：一方面，需要对组织运行一段时期内任务完成的数量、质量、效率及赢利情况进行检查，出现的偏差需要及时反馈、调整及改善，侧重于对组织结构、组织文化、群体内行为、群体间的行为、领导行为以及组织行为的考察与矫正，促进组织绩效的提高与改善。另一方面，组织绩效实现是建立在员工个人绩效实现的基础上，但是员工个人绩效的实现并不一定保证组织绩效的实现[5]。如果组织的绩效按一
定的逻辑关系被层层分解到每一个工作职位以及每一名员工的时候，员工个人绩效的达成才是组织绩效实现的前提。因此，在这一层面上又需要对组织中的个体——即员工行为进行绩效的考核与改善，以提高员工个人的绩效，最终达成组织绩效的提高。
一、企业管理引进组织行为学的必要性
任何一个组织都有它的内部要素与它所面对的外部环境，能否适应外部环境决定了一个组织能否生存。而内部因素是否协调不但决定了组织能否适应外部环境，更是一个组织能不能获得成功的关键所在。因此，如何协调好一个组织的内部因素就显得尤为重要。组织一般由人员、目标、技术和结构等要素组成，对于一个企业而言，它的组成要素主要是人力、物力和财力[6]。
通过国内外的研究表明，对于那些我们耳熟能详的优秀企业，尤其对绩效而言，它们共同具备的一个特征就是对人力资源管理的高度重视和持续关注。对企业组织行为进行调适，实际上就是对企业有限资源，特别是人力资源的合理安排和有效利用，使其发挥最大的经济和社会效益。要最大限度地发挥人力资源管理功用，开发人的潜能，就必须做到以人为根本———就是不仅把人看作是一种生产要素或资源，更要把他们视为人本身来看待。要做到把人当“人”看，首先要对“人”有正确的认识。组织行为学对个体过程和行为的研究，使得我们对于人的认识经历了一个由“经济人”到“社会人”或“复杂人”的发展阶段，随着我们对“人性”的了解越来越全面，开发利用人的手段也就越来越丰富而恰当。
从组织行为学的内容中可以看出，它主要是具有对实用性与人文性。企业的管理者只要深入研究，将理论联系到时间之中，就能够提升管理的绩效。
(1)根据组织行为学实践，既关注到了员工的心理也关注到员工的行为。企业管理者要注重合理运用生理学、心理学以及生物学等自然科学，还要使用管理学、社会心理学以及正在学等等社会科学，其目的就是既要注重人的生物性，也要关注人的社会性。只有这样的实践，才能够加强管理绩效的提升[7]。
(2)管理的核心就是管人。根据组织行为学中的核心就是管理人，抓住了管理之根本。因为一个企业技术设备再先进，但没有合格的员工，也是无济于事。企业管理中只有坚持以人为本的管理策略，重视每一个员工的潜能与价值，尊重和满足每一个员工的需要与愿望，实践他们个人的价值，激发员工将能力转变成为现实能力。这样就可以大大提升企业管理的绩效。
在市场经济的发展下，企业一定要坚持以人为本的管理原则，将非人性化管理方式与情感化管理方式相结合，才能够实现企业管理行为统一协调。将组织行为学融合进企业管理，就能够调动员工的创造性与主动性，提高企业员工的内在凝聚力[8]。事实证明，组织行为学对企业的提升管理绩效起到了积极推动作用，提升企业的管理水平与绩效的同时，还维持了企业经营弹性，推动了企业可持续发展。
二、组织行为学在企业管理中的作用
过去的经济模式之下，企业员工的自由受到多方因素的制约而流动性小，很多员工都安心在一个企业里工作。在这种情形中，企业的人力资源管理部门将精力放在怎样管理和控制员工上，对提高绩效方面花费的力气较小。但是进入到市场经济以来，企业的用人也发生了大幅度的变革。企业中的员工具有自己的人身自由，可以任意选择企业。因此，许多企业已经认识到员工才是企业的财富，才是企业的主流。因此，企业的人力资源就引入组织行为学，提高企业的绩效[9]。
在企业绩效管理中，要充分调动员工的积极性，发挥员工的潜力和凝聚力，就要采取必要的激励措施，通过调整员工的参与方式，丰富员工的工作内容，树立正确的企业价值观，同时加强对企业员工的自我认同感，通过严格的规范约束企业员工的行为。在组织行为学的理论指导下，将企业员工置身于一个完整系统的管理组织，通过了解企业员工的个性特征和心里特征，采取必要的措施，建立合理的制度，对其行为和思想进行正确的引导，达到理论上的认同，行为方向上的一致。在保留员工工作创新性的特征的基础上，引用物质激励措施，承认金钱的激励作用，在适度的基础上，实现员工物质上的满足[10]。
组织行为学在整个绩效激励过程起到了非常重要的作用，具体体现在一下几个方面：
（1）组织行为理论的思想基础是“社会人”, 它着眼的基本点是将人作为管理活动的核心。利用组织行为理论来管理企业, 可以有效地形成企业的凝聚力和团队精神, 可以充分地激发员工的创造性和积极性, 可以极大地提高企业的工作效率和经济效益, 可以推动企业的可持续发展。
（2）组织行为学认为人是生活在社会群体中的个体，会不断的与他人进行
社会比较。在群体和团队中, 公平感是非常重要的, 如果某一个群体中的成员缺乏了公平感，就会降低他们的工作积极性和工作效率，甚至可能导致员工含愤离开。企业中只有建立起公平感，才能够提高员工的工作积极性，心无杂念的认真工作。
（3）强调管理层的技能概念。过去的经济体制下，企业中的销售与生产都是由主管部门的上级负责，企业的主要任务就是生产处相应的产品就行，这就导致企业中的高层管理没有办法做出长远的规划。但是进入市场经济之后，随着组织行为学的引入，企业的发展也一改过去的模式创新了新的发展格局。也就是生产、销售一体化。新的格局就给企业的最高层领导带来了规划的机遇，领导的魅力与远见在很大程度之上决定了企业的发展。同时领导层的人才观就决定了优秀人才的引入，以及企业中的员工是否满意。
（4）提高了组织中的凝聚力。一个企业要高速发展，就必须要加强企业中的凝聚力。因为只有凝聚力才能够提高员工的工作积极性，才能够提高工作效率。就犹如在战场上一样，如果所有的战士思想涣散毫无战意，最终的结果就可想而知了。因此，只有高凝聚力才能够出现高绩效，也才能够达到最高的生产率。因此，企业中的人力资源部门一定要重视凝聚力，实施有效的手段来提高群里中的凝聚力，这样才能够提高企业中的绩效。
结语
在市场经济的发展下，企业一定要坚持以人为本的管理原则，将非人性化管理方式与情感化管理方式相结合，才能够实现企业管理行为统一协调。将组织行为学融合进企业管理，就能够调动员工的创造性与主动性，提高企业员工的内在凝聚力。事实证明，组织行为学对企业的提升管理绩效起到了积极推动作用，提升企业的管理水平与绩效的同时，还维持了企业经营弹性，推动了企业可持续发展。
参考文献：
[1]加里•德斯勒，曾湘泉.人力资源管理[M].北京：中国人民大学出版社，2006，第10版
[2]卢福财.人力资源管理[M].北京：高等教育出版社，2006
[3]侯光明.人力资源管理[M].北京：高等教育出版社，2009
[4]张德.组织行为学[M].北京：高等教育出版社，2008，第3版
[5]课程组．新编组织行为学［M］． 北京: 中央广播电视大学出版社，2006
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[7]潘小勇．组织行为在企业生产运作管理中的实践［J］．科技进步与对策，2003，(1)．
[8]泰森，杰克逊．组织行为学精要［M］．北京: 中信出版社，2003．
[9]杨宇澜．《福布斯》企业经营理念精粹［M］．北京: 中国言实出版社，2003．
[10]魏钧，张德.中国传统文化影响下的个人与组织符合度研究
第五篇：组织行为学作业
对网络舆情群体极化效应的研究
12级企业行政管理1班
张静璇
201231160734 摘要：网络舆情群体极化是近年来互联网上出现的一种新现象，本文从网络群体极化现象的定义出发，详细说明了网络舆情群体极化效应的各种表现，并通过一些现实案例加以分析，从而得出网络舆情群体极化效应的原因，最后提出了几点应对这种极化现象的对策，并对网络舆情群体极化效应的引导作出了总结。关键词：网络群体、群体极化、媒体
一、引言
现阶段随着互联网的飞速发展，网络的开放性、及时性、交互性使得人们可以通过网络平台获取各种信息，也可以通过网络对各种舆情发表自己的看法，而网络舆情在推动社会发展上发挥着重要作用。但伴随着网络舆情匿名性、随意性等的各种特点也给网络带来了很多负面影响，群体极化现象也愈发明显。因此，国内学者对网络舆情的研究也愈加快速。兴起。
二、概念界定
首先，先详细地解释一下本文的两个关键词——“网络中的群体”和“群体极化”的概念。
（一）网络中的群体
根据《组织行为学》中对“群体”定义的界定，“群体”是指为了实现某个特定目标，两个或两个以上在情感上相互依赖、在思想上互相影响，且遵守共同行为规范的个体的组合。群体有三个要素：拥有一定规范，行为互相制约；互相影响，互相依赖，联系成整体；有共同目标或利益。
但是“网络中的群体”跟现实生活中的“群体”是有些区别的，笔者对“网络中的群体”没有明确的定义，只有六个区分要素：一是必须有一个共同议题，即所有成员都在谈论这个议题；二是注意研究群体的数目，即多少人才算得上是群体，这个有待考证；三是注意研究群体的传播学方面的因素，即从传播学角度，这个群体的传播目的和传播手段是什么，这是与群体性质有关系的。即群体是以何种性质存在的，比如是以民间还是官方的性质，以商业的盈利还是非盈利性质，自发的与被强制的，等等；四是注意研究群体的存在时间以及活动类型和活动强度、活动时间，这是在互联网上是否称之为群体的重要判别标准；五是在议题讨论过程中有无意见领袖，意见领袖在其中起到了什么作用；六是应该注意研究群体的最终走向，是最终走向解体，或是与官方意见达成一致，还是一直保留下来成为一种民间申诉权利代表机构。
（二）群体极化
“群体极化”这一概念是由美国芝加哥大学法学院讲座教授凯斯·桑斯坦在其著作《网络共和国——网络社会中的民主问题》一书中提出的。他在书中指出，“群体极化的定义极其简单：团队成员一开始即有某种偏向，在商议之后，人们朝偏向的方向继续移动，最后形成极端的观点。”即指团体成员一开始即有某些偏向，在商议后，人们朝偏向的方向继续移动，最后形成极端的观点。在网络和新的传播技术的领域里，志同道合的团体会彼此进行沟通讨论，到最后他们的想法和原先一样，只是形式上变得更极端了。
三、网络舆情群体极化现象的表现
（一）相互争论激烈。
与现实生活相比,网上讨论和争论径渭分明, 持不同观点的人之间甚至互相攻击。以至在有的网络论坛上充满了谩骂和发泄式的语言暴力，而在网络上形成“分化意见向极端观点偏移”，从某种意义上是可以被人为操纵的。网络民意作为一种“公共舆论”，虽然网络上人人都有平等的话语权，但其“非理性”特征一旦被某些“网络推手” 所利用和操控，就很容易形成 “多数人暴力”。
从各大微博、论坛帖子、社交网络等能够公开发表舆论的平台可以看到，如今网民们对社会热点事件的关注度很高。以新浪微博为例，截止到12月6日，“小悦悦事件”以“请停止冷漠”为关键词的微博内容共 65万条，事件总评论 766 万条；“甘肃幼儿园校车事件”相关微博 510 万条，“聊聊好校车的标准”24 万条；“李阳家暴事件”评论 221 万条；“老人摔倒该不该扶”话题评论 78 万条。这种大量的评论在网络环境内很容易形成群体极化效应。如“杨武案”后一窝蜂给杨武带上“史上最窝囊丈夫”的帽子对其大肆谩骂嘲笑，“小悦悦事件”后感叹世风日下人心冷漠、对社会的冷血失望。各种社会现象在网络舆情上被极化而加以极端轰击，造成责备的风声此起彼伏，就像一粒或许很普通微小的沙子却被放大无数倍而强制进入所有人的眼球不容人忽视一样。一系列可能很普通很好解决的事件却几次霸占了新闻的头条，我们都以为这个社会越来越乱，已经无可救药了，可是很多时候只是杞人忧天，把事情复杂化了而已，而这些都是网络舆情群体极化倾向所带来的极端反应。
（二）不同政治倾向的分化。
相同观点者相互支持, 不同观点者相互争斗, 这样导致观点的更加分化。网络社会的群体极化往往表现为网上异常激烈的相互争论，并最终导致政治倾向的严重分化，这样的分化有可能扩散到现实生活中来，引起某些过激行为的发生，十分不利于社会的稳定和国家安宁。
比如，“723 温州动车”事故后纷纷质疑政府铁道部门的不负责任，中国船员在泰国被害后对比中美护照感叹天壤之别等等，无论什么性质的社会事件、真相到底如何，最终都会被认定归纳为政府不作为、社会道德败坏甚至发出“中国你到底怎么了”之类的感叹，而澄清的言论总是滞后于谴责的言论，并且容易被很快淹没。这些舆情极化现象已经严重影响了社会的稳定以及国家的安宁，带来了很多不良后果。
四、网络舆情群体极化现象形成的原因
（一）群体压力与社会从众心理
根据《组织行为学》一书中对群体内行为的介绍，当一个人在群体中与多数人的意见有分歧时，会感到群体压力。有时这种压力非常大，会迫使群体的成员违背自己的意愿产生完全相反的行为。社会心理学中把这种行为叫做“顺从”或“从众”，即指个人的价值观与行为由于群体的引导或压力，而向与多数人相一致的方向变化的现象，从众分为思想上从众和行为上从众。美国心理学家阿希设计了一个典型的实验，证明在群体压力下会产生顺从行为。比如，群众在通过网络浏览信息的过程中接触到了由议题设置者和先导性意见促成的网络舆论，往往倾向于相信这些先声并且言辞更加激烈的附和，使得这种舆论在短时间内急速传播，形成强大的舆论声势，从而影响更多人的判断。而此时那些持相反意见观点的群体发现无人或者很少有人与自己观点一致，出于保护自己不被孤立的态度往往会选择沉默，即使有些反对的声音也会被强大的舆论声势所淹没或者引起群而攻之的反对、打击甚至谩骂。
（二）群体决策下的责任风险分摊心理 根据《组织行为学》一书分析的决策风险与冒险转移假设，群体决策分散了责任。一般情况下，个人在能够对自己的行为有足够监控的时候，会对自己的行为有强烈的责任意识。但当个体处于群体状况下的时候，会受到群体的影响，就不能够对自己的行为进行监控，从而使个人行为的责任意识下降，责任意识下降的结果，必将会使人们的冒险性得到鼓励。由于网络人数很多，每个人都有自由发言权，网络的匿名性使得网民在个体身份模糊的状态下迷失本身，沉浸于一种 “法不责众”的群体心理”，群体成员就会比独自承担所有责任时更大胆，更能够以一种极端的形式来表达自己的观点”。这也是“群体极化” 在网络上更容易发生的原因。
（三）群体思维（“小集团思想”）下的顺从性思维
根据《组织行为学》一书中说明的群体思维下顺从性思维的特点：在这种群体中顺从作风占主导地位，如果某一群体成员不接受领袖人物或多数人的意见，会受到孤立、嘲笑或排斥。在这种情况下即使群体成员对采取的决策有怀疑也不敢公开发表意见。因此“小集团思想”会造成一批俯首帖耳的顺从者。现今网络技术的发展为网民提供大量信息的同时，也提供了搜索、过滤、筛选的功能以及各种各样个性化的服务。而受众倾向于选择与自己固有印象、意见相一致的信息，选择自己感兴趣或者认为正确的信息。即使是与自己意见有差异的信息，也会选择用自己的方式来理解。网络舆论的自由性与多元性恰好迎合了多数网民的需求，这就使得网民可以去选择自己感兴趣或认为正确的信息。在网络环境中，受众偏向于进入与自己观点、相似的网站从而找到归属感，而处于同一个群体间的个人相互间存在传染性。比如身边的同学都在使用微博或者人人网等社交网络，出于与同学交流、不被孤立的心理使自己也会选择上这些网站，在这些舆论平台 进行交流，接触到的也是这些平台的信息。同时，由于网络平台的开放性，受众能看得出自身之外的其它受众对新闻事件的意见。
（四）网络环境的影响
首先，网络的匿名性所带来的个人责任感的缺失，减少发表意见的顾忌。网络舆论在时间和空间上的广泛性、在传播和反应上的快速性使言论和观点可以形成大范围的讨论，形成铺天盖地之势。随着社会竞争的加剧和生活节奏的加快，承受的生活压力心理压力大，容易出现紧张、焦虑、困惑、不满等负面的社会情绪，而现实生活中往往无从排解，因而很多人将网络看作情绪发泄的出口，加上现实社会确实存在的纲纪松弛、道德失范的现象，民意诉求和表达的渠道不完全畅通，使缺乏话语权的弱势群体在心理上处于无助无力的状态，在现实中也无处表达，只能转向网络去寻找表达声音的渠道和自己的同类。这导致网络舆论常常呈现出非理性、情绪化的特点，同时基本没有人因为过激的偏颇甚至歪曲了事实的言论而被追究的现实，这使发表言论时更无顾虑可以随心所欲。
五、应对网络群体极化的对策
（一）提升网民素质，大力培养公共知识分子
网络舆论的形成往往始于一人发表一事件或意见后，不断有人参与进来，而在这一过程中有意见领袖发挥巨大作用，将事件推向讨论的高潮，逐渐形成舆论场，甚至是引发网友的实际行动，在其中传统媒体的跟进也是舆论场产生的一个因素，当然网络舆论的终止可能是源于理性的节制力量，也可能是由于对事态的严重化程度始料不及，得到法律干预而被迫终止。我认为在其中意见领袖的作用非同小可，如若要预防事件朝极端方向发展，传统媒体或者政府应培养自己的意见领袖，使他们在舆论场的形成过程中起到合理疏导、平静分析的作用，同时各大媒体在平日里应提高受众媒介素养，避免一些极端思潮的出现。
（二）主流媒体的公正报道
必须看到，长期以来很多社会负面事件的信息不能完全公开、事件处理不完全透明使受众对社会、对主流媒体丧失信任。同时，主流媒体过分强调其喉舌作用，一味教化，注重报道正面事件主流思想而忽视多元表达，通过话语权的控制使自己脱离受众的情感和角度。因此受众不愿意相信传统媒体的报道，转而投向自己能够发声的新媒体，自命草根，毫无顾忌的采用非主流的话语方式表达意见也就不足为奇。因此主流媒体应改变其高高在上的姿态，从受众的角度出发，考虑受众的感情，报道受众所关心的事件，公布真相，积极问责，承担主流媒体的责任。
（三）政府及有关部门信息及时公开，提高事件处理的透明度
受众的群体极化效应很大程度上是由于对社会的失望和对政府相关部门的不信任造成的。这种经过长时间形成的心理暗示，同样需要靠政府及有关部门切实做好工作，形成完整的舆论监督渠道、信息公开机制重新获得公众的信任来解决。政府应该合理对待网民有价值的意见，重视网络舆论的作用和网民的心理表达，为民众的诉求信息充分流通提供充足的空间。让受众相信并且是感觉到自己的意见是被重视的，相信心平气和就事论事的意见只要合理就会被听取采纳，而不需要采取过激的言语和方式才能达到目的。
六、总结
网络舆情群体极化是近年来互联网上出现的一种新现象, 其形成和发展是多方要素共同作用的结果。若不采用有利措施进行调控, 群体极化就会导致一些极端行为的发生, 甚至威胁到社会的正常秩序。因此，加强网络舆情引导、抑制群体极化现象势在必行。也只有如此, 网络社会才能真正成为广大网民健康的舆论阵地, 也才能为我国的社会进步、经济发展做出更大的贡献。参考文献：
[1] 《组织行为学》第四版，张德，高等教育出版社 [2] 《心理学》2002年版，张厚粲，高等教育出版社
[3] 《传播中的心理效应解析》，刘京林，中国传媒大学出版社 [4] 《从社会心理学视角分析网络舆论引导》，刘毅
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