组织行为学作业一

第一篇：组织行为学作业一

组织行为学作业一

一、单项选择题

1、组织行为学综合应用心理学、社会学、人类学、政治学、生物学、伦理学等学科的知识，在组织管理工作的实践中，来解释组织中人的行为。反映了组织行为学的：B

A.多层次性B.多学科交叉性C.两重性D.实用性

2．科学管理学派把组织中的人看作是：（A）

A.理性的经济人；B.社会人；C.自我实现的人；D.复杂人。

3．行为学派把组织看成一个封闭的社会性的模式，梅约通过著名的霍桑试验证实只有把人当作（B）

A.理性的经济人；B.社会人；C.自我实现的人；D.复杂人。

4．一个人经常出现的、比较稳定的心理倾向性和非倾向性特征的总和是：B

A.气质B.个性C.能力D.性格

5．决定人的心理活动动力特征的是：A

A.气质B.能力C.个性D.性格

6．弗洛依德认为个性中不受社会道德规范约束的部分是：B

A.自我B.本我C.超我7．通过社会知觉获得个体某一行为特征的突出印象，进而将此扩大为他的整

体行为特征，这种知觉属于：B

A.知觉防御B.晕轮效应C.首因效应D.定型效应

8.个性中受“现实原则”所支配的部分是指：（A）

A.自我B.本我C.超我9.在个性结构中居于可控制地位的最高层的是：（C）

A.自我B.本我C.超我10.精力充沛，但局限于从事内容多变的活动，行为反映灵活而敏捷，情绪易表现和变换，行为的外倾性明显，对行为的改造较容易，是属于：（A）

A.多血质B.胆汁质C.粘液质D.抑郁质

11．精力充沛，胆量较大，好猛干，但往往粗枝大叶，兴奋性行为反应敏捷而迅速，但要把兴奋性行为转变为抑制性行为较不灵活；情绪的抑制较难，易表现暴发性情绪；行为的外倾性明显；对兴奋性行为的改造较不容易，是属于（B）

A.多血质B.胆汁质C.粘液质D.抑郁质

12．有精力，但沉着平稳，行为反映迟缓，不灵活不敏捷；情绪易受抑制，不易表露，行为的内倾性明显；对兴奋性行为的改造较容易，是属于（C）

A.多血质B.胆汁质C.粘液质D.抑郁质

13．对事物的感受性很强，特别敏感多疑，精力较不足，忍耐力较差，胆量较小，行为反应中细心谨慎，但迟疑缓慢，带有刻板性，情绪易波动且持久，行为的内倾性严重；对行为的改造较难D

A.多血质B.胆汁质C.粘液质D.抑郁质

14．个人对现实的稳定态度和习惯化的行为方式是（A）

A.性格；B.个性；C.气质；D.能力。

15.人们比较容易注意观察能满足需要的那些事物，而对那些与满足需要无关的事物，视而不见，听而不闻，这种保护自己的一种思想方法倾向是A

A.知觉防御；B.晕轮效应；C.首因效应；D.定型效应。

16.在进行社会知觉的整个过程中，对象最先给人留下的印象，往往“先入为主”，对后来对该对象的印象起着强烈的影响，这是（C）

A.知觉防御；B.晕轮效应；C.首因效应；D.定型效应。

17.人们对某类社会对象形成了固定的印象，并对以后有关该类对象的知觉发生强烈的影响，这属于（D）

A.知觉防御；B.晕轮效应；C.首因效应；D.定型效应。

18.一个人对周围的客观事物（包括人.物.事）的意义.重要性的总评价和总看法是（A）

A.价值观；B.态度；C.信念；D.思维。

19.个体对人对事所持有的一种具有持久而又一致的心理和行为倾向是（B）

A.价值观；B.态度；C.信念；D.思维。

20.表扬、奖励员工，让他们参与管理，给他们提供培训机会，能满足员工的（A）。

A.尊重需要B.交往需要C.安全需要D.生理需要

21.如果职工A认为和职工B相比，自己报酬偏低，根据公平理论，A会采取以下哪种行为（B）。

A.增加自己的投入B.减少自己的投入

C.努力增加B的报酬D.使B减少投入

22.当某种行为出现后，给予某种带有强制性、威胁性的不利后果，以期减少这种行为出现的可能性或消除该行为，这种强化方式是（A）

A.惩罚B.正强化C.自然消退D.消极强化

23.通过不予理睬来减弱某种不良行为的强化方式是（C）。

A.惩罚B.正强化C.自然消退D.消极强化

24.某公司年终进行奖励时，发给受奖员工每人一台电风扇，结果许多员工很不满意，认为公司花钱给他们买了个没用又占地方的东西。造成这种现象的原因是（C）。

A.公司没有做到奖罚分明B.奖励不够及时

C． 公司没有做到奖人所需、形式多变D.员工太挑剔

二、多项选择题

1．组织行为学的特点有：ABCDE

A.边缘性B.综合性C.两重性D.多层次性E.实用性

2．组织行为学研究的层次有：ABCE

A.个体B.群体C.组织D.集体E.环境

3．组织行为学的研究方法包括：ABCDE

A.调查法B.谈话法C.实验法D.个案研究法E.观察法

4．影响人的行为的因素有：AC

A.个人主观内在因素B.心理因素C.客观外在环境因素

D.生理因素E.人群团体因素

5.影响人的行为的内在因素主要有（ABCD）

A.生理因素B.心理因素C.文化因素

D.经济因素E.政治因素

6.影响人的行为的外在因素主要有（AB）

A.组织内部的环境因素B.组织外部的环境因素C.政治因素

7．人的行为特征有：ABCDE

A.自发的B.有原因的C.有目的的D.持久性的E.可改变的8．影响个性形成的因素主要有：ABCDE

A.先天遗传因素B.家庭C.后天社会环境因素

D.文化传统E.社会阶级和阶层

9.希波克拉底划分的气质类型有：ABCE

A.多血质B.粘液质C.胆汁质

D.黑胆汁E.抑郁质

10．社会知觉主要包括：ABCD

A.对人知觉B.人际知觉C.角色知觉

D.因果关系知觉E.自我知觉

11．知觉偏差主要表现有：ABCDE

A.知觉防御B.晕轮效应C.首因效应

D.近因效应E.定型效应

12．当出现认知不协调时，认知主体消除不协调的方法有：

A.改变行为B.改变态度C.引进新的知元素

13.需要层次论的内容有：（ABC）。

A.生理需要、安全需要、友爱和归属需要

B.尊重需要

C.自我实现的需要

D.工作和工作条件的需要

E.文艺、文化娱乐生活的需要

14.根据赫兹伯格的双因素理论，下列因素中属于激励因素的有（BCE）。

A.工作本身的特点B.责任感C.提升和发展

A.工作的物理条件E.上司的赏识

15.以下做法中，属于消退强化方法的有（BDE）。

A.员工出现失误时，给以记过处分

B.对爱打小报告者采取冷漠态度，使之因自讨没趣而放弃这种不良行为

C.员工表现出色时，给他发奖金

D.对请客送礼者，关门拒之

E.对喜欢奉承拍马屁者，冷脸相待

三、问答题

1、我国学术界按组织性质把组织分为哪几种类型？5

⑴经济组织。⑵政治组织。⑶文化组织。⑷群众组织⑸宗教组织。

2、如何进行情绪的调适与情感的培养？903、何谓激励？944、有效激励的手段和方法有哪些？127

四、案例分析：

张林这一辈子

张林，1949年生于中国北方一个小镇。正当他念高中二年级的时候，文化大革命开始了，他不得不中断学业，后来又在上山下乡的浪潮中到一个偏远的人民公社插队。文化大革命后恢复高考，他考入了某财经学院。毕业后，在某市的一家造船厂做成本会计，一年半后，他辞职不干到某市一家集装箱公司谋得一份管理职位，三个半月后，他被解雇了。在谋求新的工作岗位时，他到一家职业介绍所作了能力测试并寻求帮助和建议，测试结果表明他最适宜做推销工作。那家职业介绍所为他找了一份药品推销工作，任职于一家大型医药公司。他喜欢这一工作，在那里干了一年半。后来，他听说另一个更著名的药材公司有同类型的工作，便向该药材公司申请，并在1984年被雇用。进入90年代，他的女儿长大并考入一所著名大学，但他的妻子却下岗了。张林的生活发生了很大的变化，他也变得有点工作狂了，因为他感受到了来自各方面的压力。有人劝告他去找一位心理医生解除他的心理紧张。他接受了劝告，找了一位著名的心理医生，作了一系列的咨询诊断。下面就是他在一次谈到他的工作历史时的诊断记录：

心理医生：你干过很多工作，那是因为你在财经学院毕业后不知道自己想干什么的缘故吗？

张林：确实是这样。我生活中最大的困难就在于决定我作为一名职员究竟想干什么。这曾经给我造成精神上极大的痛苦，甚至在今天仍是这样，我仍不能确定究竟何种类型的工作或职业最适合我。

心理医生：好，让我们先谈谈你在毕业后的第一份工作。你在造船厂做成本会计，为什么要辞掉这份工作呢？

张林：首先它很烦人。我不喜欢整天跟数字打交道，不喜欢只在数字上加减乘除。另外，我认为那份工作毫无前途，那时我有很大的抱负，我要做较高层的管理人员，挣较多的钱。心理医生：因此你去了那一家集装箱公司？

张林：是的，那是一个我可以向公司证明我的能力、真正的管理职位。

心理医生：但是你在那个工作岗位上遇到了点麻烦。

张林：我不适应那种类型的组织。我监督工人们操作制造箱子的机器设备。这些工人都是从最偏远的农村招来的，很难管理，至少对我而言是这样。他们对工作和公司没有积极的态度，毫无感情。我的老板，那个幕后指挥者，总是要求我对他们狠一些，督促我要求他们提高工作速度。告诉你一个例子，你或许就知道他是个什么样的人了，我手下有一个老年妇女，大约有50岁，生产装冰箱用的箱子，因为箱子太大，所以她处理起来比较困难。我敢说，她已经竭尽全力了。但我看见老板站在她身后，手拿着秒表，大声叫着，呵斥她快点。我一点也不喜欢他那样做，就象我不喜欢穿着鞋磕着地走路一样。一次，老板请我们这些管理人员出去吃饭，那些同事极尽阿谀奉承之能事，嘴脸极其令人厌恶。我自言自语地说：“这就是为了提升而必须做的事”。那之后不久，老板就叫我到他的办公室，告诉我不适合做这样的工作，他认为我不会或不愿强迫别人努力工作。

心理医生：你对此有何反应？

张林：我十分难过。那时我真不知道如何是好。我不能确定我究竟适合什么工作，因此我去一家职业介绍所去作能力测试。

心理医生：那么，测试结果怎么样？

张林：他们说我不适合做生产管理工作。测试结果显示我最适宜做推销工作。职业介绍所为我找了一家正招聘在东北南部从事推销工作的推销员的医药公司，并告诉我那家公司所生产的产品名称及特征，我去面试并被录用了。经过两个多月的培训后，我为那家公司工作了一年半，然后到了**药材公司从事现在的工作。

心理医生：为什么你辞掉了那份工作？

张林：我希望得到提升，但这在那家医药公司根本不可能，因此当我听说＊＊药材公司有一个机会时，我就去了那里。我告诉他们，我想呆在沈阳，但当时只需要大连地区的推销员。于是我申请将沈阳作为第一选择，而将大连作为第二选择。结果他们派我去大连地区工作，我仍然很高兴，现在我真的喜欢上那里了。

心理医生：张林，你为这个公司工作了很长一段时间，因此你肯定喜欢它，与你为之工作的前一个医药公司相比，你觉得它怎么样？

张林：它的产品比前医药公司的产品好，当然我很喜欢这一点。我不喜欢让医生用那些并非是市场上最好的药，卖最好的产品对我来说非常重要。而且医生们对我也很热情，国为他们知道我的产品质量最好。他们当然想用最有效力的药品。他们必须对他们的病人负责。心理医生：你没有得到提升，然而你现在仍在该公司工作。你感到满意吗？还是你计划从工作中找寻一些别的什么东西？

张林：是的，我喜欢自由自在，有机会接触各种各样的人，特别是一些睿智的人，像医生。我从与我交谈的医生那里学习了很多东西，有时我没有很多时间去他们办公室聊天，但我们可以在我举行的会议或药品展示会上一起呆很长一段时间。我也经常和医生们出去吃饭。我喜欢在一个声誉较好的公司工作。我们公司有同行业最好的研究部门，而且总能研究出更好的药品让我推销。这家公司不生产“你是，我也是”之流的产品，而是尽力使产品具有独特性。

我的工作中也有一些我并不喜欢的东西。公司经常为某种药品展开促销活动。这些活动有些冒犯了医生，因此我不喜欢它们。医生们不喜欢哗众取宠或大肆喧染的营销，不喜欢那些不诚实的事情，或是那些只注重包装而不重视药品性能的作法。实际上，公司也不想花大力气开展营销活动，因为公司认为在产品的营销中起作用的是产品的质量而不是“营销压力”。有些药品，公司让我推销给医生，而且公司明知那些是积压产品，但我不愿意那样做，我想向医生推荐最优质的药品。我也不想为我不能施以任何影响的目标负责。公司总是为我制定目标，通常是这样一类目标，在三个月时间内，我必须在我负责的地区推销某种药品达到一定数量。但公司应该知道，除了我努力工作之外，还有很多因素都可能影响目标的完成。我也不喜欢文字工作。但我必须请医生在领用试用品时在我准备的材料上签字，还必须把我的药品样品的分配情况以及每周都作了什么写成报告上交备案，当然，我也知道这一步骤很有必要。

心理医生：你没有提到在旅行中和你被迫完成任务的那些孤独难熬的夜晚。难道它不是工作中消极的因素吗？

张林：是的，特别是在冬天。但是我常常在一个美丽的小镇工作，我喜欢开车的时候观赏景色，我几乎认识所有居住在那里的人。我和医生们聊天，在他们的接待会上畅谈，同我所认识的人聊天，包括那些在各种各样的饭店，汽车旅馆和服务站工作的人聊天。心理医生：看来你肯定是个性格外向的人，你和其他人聊天从不感到不自在吗？

张林：我和偶然遇上的人谈得都很投机。我相信这样可以学到一些东西。他们告诉我他们经历的一些事情，我们谈论婚姻、抚养孩子、政治、体育、世界大事等各种各样的话题，具体话题取决于别人对什么感兴趣。所以我从不感到孤独。但现在看来，我也许做了一些不应做的事，我毕竟是一个有家的男人，一个女人的丈夫。

心理医生：你对你的工作还有什么其它感觉吗？

张林：没有，我想我已经谈完了。我现在相当喜欢我的工作，不想再做什么别的工作。我告诉你，我是希望挣更多的钱。但我想我不会为了挣更多的钱而牺牲现有的生活模式。自从我经历了文化大革命以后，我意识到过一种幸福生活是何等重要。但我在一段时间内都不知道什么是幸福生活，而现在，我想我懂了。

问题：

⑴张林是一个什么类型的人？他的个性、他的需求是什么？52

⑵在与心理医生谈话的时候，张林的自我知觉有无问题?45

⑶张林的工作态度如何？对这样的人如何调动他的积极性？76

(4)张林现在的工作和过去的工作在多大程度上适合他？还有其他什么工作适合他吗？

(5)张林的职业生涯设计与开发存在什么问题？

第二篇：组织行为学作业

1、有效的管理者就是成功的管理者？ 答：这种说法不正确。

答：

1、有效的管理者：根据他们工作绩效的数量和质量以

及他们下属的满意程度和承诺程度来界定；

成功的管理者：根据他们在组织中的晋升速度来衡量。

2、管理者把时间花费在四种活动上：传统管理、沟通、人力资源管理、政治和社会交往。两者所关注的工作重点大相径庭。

有效的管理者：沟通所占比例最大，政治和社交时间占比例最小。

成功的管理者：政治和社交时间比例最大，人力资源管理所占比例最小。

（启示：政治和社会技能对于管理者谋求组织内部的晋升起着重要作用。）

2、如果你知道一名员工有如下特点：外向型、低马基雅维利主义、低自尊、A型人格，你对他在工作中得行为预测是怎么样的？

答：

1、外控型：认为自己是被外界力量所左右的，外界的力量如运气和机会控制着自己的命运。如果这名员工的外控得分比较高，那么他对工作不满意，缺勤率高，对工作环境更疏远，工作投入度低，不会改变自己迎合组织。

2、低马基雅维里主义：说明这名员工行为更愿意被别人操纵，赢得利益很少，容易被别人说服。

3、低自尊:(1)员工选择工作时更倾向于传统性工作；（2）更容易受外界影响；（3）希望从别人那里获得积极评估；寻求他人的认同；按照自己尊敬人的信念和行为从事；（4）更注重取悦他人，该员工很少站在不受欢迎立场上。

4、A型人格：（1）运动、走路和吃饭的节奏很快；（2）对很多事情的进展速度的要求很高，力争尽快做完；（3）总是试图同时做两件以上的事情；（4）无法处理休闲时光；（5）专注数字，他们的成功是以每件事中自己获益多少来衡量的。

3、请谈谈管理者在日常工作中应该怎样合理运用知觉理论对组织中的员工进行认识和评价？

一，管理者在对员工评价时要从全面、客观、变化的发展中考察员工，最终获得正确的人际知觉。管理者既不能先入为主，也不能不看过去，只看现在，应该以联系发展的态度感知事物，把对候选人的每一次感知，都当做自己认知事物过程中的一个阶段，避免形而上学的片面性。

二，员工某方面的优缺点常常因为晕轮效应形成光环扩张到其他方面。作为管理者，在了解和评价某个员工，不能仅凭感情用事和自己的主观印象就简单下结论，而应该冷静分析，多运用发散性思维，从多种角度进行分析和思考。三，管理者对员工要不论性别、相貌、个性、籍贯、家庭背景、能力高低要一视同仁，尽量消除定型效应的干扰，对员工作出客观、全面的评价。

四、管理者需克服投射效应，认清他人与自己的差异，学会辩证地，一分为二地对待别人和自己。

4、什么是情绪劳动，情绪劳动对组织行为有何影响？ 情绪劳动是指员工要在工作中表现出令组织满意的情绪状态，是与情感有关的一个概念。

例如：银行内负责办理储蓄业务的员工，必须表现出礼貌和耐心；酒店的服务员，即使被惹怒了，也要表现出微笑来迎合顾客。

5、为什么说影响职工积极性的主要因素不是职工获得报酬的绝对值，而是相对值，在管理中如何运用公平理论？

公平理论又称社会比较理论，是由美国心理学家亚当斯于1956年提出的。亚当斯着重研究奖酬分配的公平性、合理性对职工生产积极性的影响。

亚当斯认为：人们的工作动机，不仅受其所得报酬的绝对值影响，而且要受到报酬的相对值的影响。即每个人都把个人的报酬与贡献的比率同他人的比率作比较，如比率相等，则认为公平合理而感到满意，从而心情舒畅努力工作；否则就会感到不公平不合理而影响工作情绪。这种比较过程还包括同本人的历史的贡献报酬比率作比较。

公平理论提出的基本观点是客观存在的，作为管理者应从这里得到一些有益的启示：

（1）公平奖励职工。要求公平是任何社会普遍存在的一种社会现象。（2）加强管理，建立平等竞争机制。人的工作动机不仅受绝对报酬的影响，而且更重要的是受相对报酬的影响。人们在主观上感到公平合理时，心情就会舒畅，人的潜力就会充分发挥出来，从而使组织充满生机和活力。这就启示我们管理者必须坚持“各尽所能，按劳分配”的原则，把职工所作的贡献与他应得的报酬紧密挂钩。

（3）教育职工正确选择比较对象和认识不公平现象。公平理论表明公平与否都源于个人感觉，个人判别报酬与付出的标准往往都会偏向于自己有利的一方，从而使职工产生不公平感，这对组织是不利的。因此，管理者应能以敏锐的目光察觉个人认识上可能存在的偏差，适时做好引导工作，确保个人工作积极性的发挥

6、从员工的角度来讲，浮动工资方案有哪些优点？从管理者的角度呢？

浮动工资也称非固定工资，是固定工资的对称。一般指劳动者的工资随用人单位经营状况、效益高低和劳动者贡献大小等因素而上下浮动的工资核算形式。浮动工资有多种形式，比如计件工资，利益分成等等。

浮动工资方案对员工来说，在一定程度上克服了工资分 配中的平均主义现象。它把职工的工资同职工个人的劳动成果联系得更紧了。多劳多得，少劳少得，促使职工积极进取，努力生产，钻研并提高技术和业务水平，关心企业生产经营状况，有利于提高员工队伍的素质。

浮动工资方案对于管理者来说，有利于调动劳动者的积极性，管理者可以用经济手段鼓励先进，鞭策后进。引导劳动者按照管理者预先设定的目标而努力，以提高企业的管理水平，促进生产的发展。

7、请解释群体中的社会惰化现象及其产生的原因

是指个人与群体其他成员一起完成某种事情时，或个人活动时有他人在场，往往个人所付出的努力比单独时偏少，不如单干时出力多，个人的活动积极性与效率下降的现象，也称之为社会惰化作用，另也叫社会干扰、社会致弱、社会逍遥、社会懈怠。

为什么会出现这种现象呢？一种是因为团队成员认为其他人没有公平付出。

假想你认为当你在辛苦工作时，别人却在偷懒，那么你肯定也会减少工作量来重建公平感；另一种原因是责任的分散。所谓法不责众，因为团队的成绩不会归功于个人，个人的投入和团队产出之间的关系不明朗。这样有的个体可能成 为“搭便车者”，依附团队的努力。换句话说，如果个体认为自己的贡献无法被衡量，效率就会下降。

8、群体的内聚力越强，生产率就提高，你是否同意这种说法？

答：这种说法不完全正确。

群体内聚力是社会群体的特征之一。指群体对其成员、群体内成员彼此之间的吸引力。这种吸引力达到一定程度时，就可以说这个群体是具有内聚力的群体。

群体内聚力与群体工作效率明显相关,一般地说,内聚力强的群体工作效率也高。群体内聚力越强，其成员就越遵循群体的目标和规范。如果群体倾向于努力工作，争取高效率，那么内聚力强的群体工作效率就会高；如群体内聚力强，但群体却倾向于限制工作效率，群体就会降低工作效率。群体的倾向和规范是决定群体内聚力与工作效率之间关系的中介因素。

9、“有时真正的信息深藏在沉默中”，这句话是什么意思？

沉默指在组织行为学的沟通结构中受人们忽视的一部分，因为其代表着无行动或者无行为，但它并不一定就是无行动的。有时真正的信息在沉默中，意思是：（1）沉默是一种十分有力的沟通形式，它可以意味着人们在思考对于 一些问题要做出的反应；它可以意味着人们对于交谈的焦虑或害怕；它可以表示同意、不同意、失落或者愤怒。（2）在沟通过程中不仔细关注交谈中沉默部分，则会损失有些关键的内容。机敏的沟通者会仔细观察交谈中的间隙、停顿和迟疑，他们聆听并解释这些沉默。

10、区分三种关于冲突的观点

1、传统观点：冲突是有害的，必须避免冲突。因为它的出现表明群体内的功能失调，它出现的原因：沟通不良，人们之间缺乏坦诚和信任，管理者对员工的需要和抱负缺乏敏感性。

2、人际关系观点：冲突是任何群体和组织与生俱来的，不可避免的结果，但它不一定是坏的，它有着对群体工作绩效产生积极影响的潜在可能性。

3、相互作用观点：冲突不仅可以成为群体内的积极动力，实际上某些冲突对于有效地群体工作来说是必不可少的。

11、“虚拟”组织在现代社会中的组织中有哪些优劣势？ 答：虚拟组织是利用现代信息技术或其它沟通方法,突破地域、产权等的制约,组合、开发、利用各成员单位核心能力,实现预期目标的组织。这种组织的最大优点是强强联合,核心能力的重新组合,在实践中产生了重大效益。

虚拟团队与传统的组织形式相比较，具有明显的优势： ①人才优势； ②信息优势； ③竞争优势； ④效率优势； ⑤成本优势。

但虚拟团队不同于传统的实体团队，成员不再依赖于一个看得见摸得着的办公场所而运作，而是就职于一个虚拟的空间，主要依赖于现代通信与信息技术实现远程的沟通与协调。这种虚拟组织的出现，也面临着一系列的问题： ①沟通障碍； ②协调难题； ③成员的道德风险； ④交流手段的脆弱。

12、请描述领导和管理的区别

答：广义上说是等同的，在狭义上是有本质内涵的区别。管理是建立在合法的，有报酬的和强制性权力基础上的对下属命令的行为。而领导可能是建立在合法的，有报酬的和强制性权力基础上，也可能建立在个人影响权和专长以及模范作用的基础上，且两者担负的工作内容不同。领导，主要是指统率，指引一个相对独立的组织，领导的目标就是确定整个组织的奋斗方向，共同愿景。而管理则是对于组织进行指挥，控制，监督，反馈等工作，它是领导活动的分支，是领导活动的具体化。领导它强调人与人之间，人与事之间关 系的艺术，而管理则强调人与物，物与物之间关系的技巧。领导者必须考虑长远的，宏观的目标，管理者可以只力今天的，短期的目标工作，领导确定目标，给下属解释，灌输目标，并借此激发下属的力量，管理者则控制指使别人的权力，失去权力，就失去指挥他人的基础，但是失去权力的领导者，照样拥有深远而广泛的影响力。所以领导是管理的灵魂，是管理的升华，管理是领导的基础，是领导的保证。领导者不一定是管理者，但管理者应该成为领导者。

13、如果员工抵触组织的核心价值观，那他还能在组织中呆下去吗？

组织的核心价值观即组织文化，它指组织成员共有的一套意义共享的体系，它使组织独具特色，区别于其他组织，组织文化关注的是员工如何感知到组织文化的特点，而不是他们是否喜欢这些特点，组织文化是一个描述性的感念。员工的态度和行为是否与组织文化相匹配，决定着他是否能进入组织工作，是否能被评价为高工作业绩者，是否能得到晋升机会。

员工抵触组织的核心价值观，并不一定不能在组织中待下去，但会使其工作满意度低，工作效率低。

14、影响组织变革的因素有哪些

答：所谓组织变革是组织根据其外表环境的变化和内部 情况的变动，及时的变动自己的内在结构，以适应客观发展的需要，不变革，不创新的组织是没有生命力的。影响变革的因素主要来自两个方面：

一是个人层面，个人习惯，安全需要，经济因素，对未知的恐惧，选择性信息加工都会使个人抵触组织变革。二是组织层面，变革对已有资源分配的威胁，对已有权利结构的威胁，结构惯性，有限的变革点，群体惯性都会使组织抵触变革。

15、中国有哪些文化特征会影响到当前的组织行为。答：1）、个体层次：激励--面子和地位、压力--忍、决策--权力距离与等级秩序。

2）、群体层次：差序格局和人情法则，缺乏普遍主义的信任和合作观念，对建立高效团队不太有利。

3）、组织层次：组织文化--重关系轻制度、组织权力--情理法的三位一体、组织变革--规避而不是面对。

16、组织为了提高即时工作绩效，更应该选用良好的能力与工作匹配的员工，还是良好的人格与工作匹配的员工，你认为那种情况更容易导致成功，请解释你的理由。答：组织为了提高即时时效，应该优先选用能力与工作相匹配的员工。

因为：

1、良好的能力和工作匹配会使员工有较高的工作绩效和工作满意度。反之，能力与工作不匹配，就会产生低绩效、高流动率和离职率。

2、良好的人格和组织匹配产生最高的工作绩效、工作满意度、较低的离职率。

3、能干比想干更重要。相比之下，良好的能力和工作匹配更容易提高即时绩效，因此应该选用能力与工作相匹配的员工。

第三篇：组织行为学作业

案例分析

一、爱通公司里的员工关系

明娟不再和阿苏说话了。自从明娟第一天到爱通公司上班，她就注意到了阿苏，阿苏总是表现得冷漠疏远。开始，她认为阿苏是憎恨她的工商管理项士学位，她在公司的快速提升，或者是她的雄心壮志。但是，明娟决心同办公室里的每一位同事都处好关系，因此她邀请他出去吃午饭，一有可能就表扬他的工作，甚至还同他的儿子保持联络。

但随着中西部地区营销主管的任命，所有这一切都结束了。明娟一直盯着这个职位，并认为自己有很大的可能得到这个职位。她同与她同一级别的另三位管理人员竞争这个职位。阿苏不在竞争者之列，因为他没有研究生文凭，但是阿苏的意见被认为在高层有很大的影响力。明娟的资历比其他的竞争者要浅，但是她的部门现在已成为公司的核心部门，而且高层管理多次对她进行褒奖。她相信，若阿苏好好推荐的话，她能得到这个职位。

但马德最后得到了提升去了陕西，明娟十分失望。她未能得到提升就够糟的了，使她无法忍受的是选中的竟然是马德。她和阿苏曾戏称马德为：“讨厌先生”，因为他们都受不了马德的狂妄自大。明娟觉得马德的中选对自己来说是一个侮辱，这使她对自己的整个职业生涯进行了反思。当传言证实了她的猜测：阿苏对决策的作出施加了重大影响之后，她决定把她同阿苏的接触降低到最低限度。办公室里的关系冷了下来，持续了一个多月，阿苏也很快就放弃了试图同明娟修复关系的行动，他们之间开始互不交流，仅用不署名的小便条进行交流。最后，他们的顶头上司威恩无法再忍受这种冷战气氛，把他们两人召集到一起开了一个会，“我们要呆在这，直到你们重新成为朋友为止。”威恩说道，“至少我要知道你们究竟有什么别扭。”

明娟开始不承认，她否认她同阿苏之间的关系有任何变化。后来她看到威恩是严肃认真、誓不罢休的，只得说道：“阿苏似乎更喜欢和马德打交道。”阿苏惊讶地张大了嘴，吭哧了半天，却什么也说不出来。威恩告诉明娟：“部分是由于阿苏的功劳，马德被安全的踢走了，而且以后你们谁也不用再想法对付他了。但如果你是对那个提升感到不满的话，你应该知道阿苏说了许多你的好话，并指出如果我们把你埋没到中西部去，这个部门会变得有多糟。加上分红的话，你的收入仍然与马德一样多。如果你在这儿的工作继续很出色的话，你就可以去负责一个比中西部地区好得多的地方。”

明娟感到十分尴尬，她抬头向阿苏看去，阿苏耸了耸肩，说道：“你想不想来点咖啡”?在喝咖啡的时候，明娟向阿苏诉说了在过去这个月里她是怎么想的，并为自己的不公正态度向阿苏道歉。阿苏向明娟解释了她所认为的疏远冷漠实际上是某种敬畏：他看到她的优秀和效率，结果他非常小心翼翼，惟恐哪儿阻碍到她了。

第二天，办公室又恢复了正常。但是一项新的惯例建立起来了：明娟和阿苏在每天的十点钟一起去喝杯咖啡休息一下。他们的友好状态使在他们周围工作的同事们从高度紧张中松弛下来了

问题：

1、明娟和阿苏之间产生矛盾的原因是什么?

2、威恩作为公司领导解决矛盾的方法是否可行?

3、本案例对如何处理人际关系有何启发？

答：

1、由职权之争引发冲突，又因信息沟通障碍产生矛盾。

2、威恩解决矛盾的方法是可行的。他采用了转移目标的策略，如给他们设置一个共同的冲突者马德，并促进明娟和阿苏之间沟通信息，协调认知。

3、改善人际关系一定要体现平等的原则、互利原则和相容的原则。让明娟和阿苏和平共处、互相谅解，且告知他们未升迁的利益更大，并使他们相信威恩的话。这一过程启发我们应该依据人际交往的原则，运用科学的方法，帮助下属正确处理好人际关系方面的问题。

案例分析

二、红旗轻工设计院

（案例内容略）

问：

1、刘公的管理风格是怎样的。请运用所学过的领导理论分析流工的领导行为方式。

答：刘工的管理风格属于放任自流型、低组织低关心人、贫乏型的管理方式

（1）按照“三种管理方式理论”，他首先属于“放任自流型”的领导方式。在他的整个领导过程中，整体工作效率低下，对员工没有威慑性和说服力，下属对他的领导极为不满，成员又没有相应的责任感，士气低沉，争吵较多，严重影响组织效率和组织目标的实现，属于最不可取的领导方式。

（2）按照“四分图”理论来看，他的领导方式属于“低组织低关心人”的领导方式。在本来工作效率不高，目标达成困难的情况下，又不顾及关心下属，有好事揽给自己，导致了本就“低组织”的情况下，有多了“低关心人”，使得出差回来后干什么的都有，就是没人干活，这种领导方式也不可取。

（3）按照“管理方格图理论”来看，他属于“贫乏型的管理”。对人对工作的关心程度都很低，这种领导方式将会导致失败。

问：

2、院长为什么要撤刘工的组长职务？请用领导素质理论分析刘工的个人素质特点。

答：因为刘工不是一个优秀的领导者，不懂得领导艺术，不能为组织提高工作效率，没有发挥应有的领导效能。分析刘工个人素质特点：

（1）文中提到刘工“业务能力不差，但缺乏创新性；四平八稳，从不与人争吵，是有名的老好人，对领导过于谦卑，引起很多人的非议”。这些都指出了刘工不具备成为一个优秀领导者的潜质。

（2）在一个优秀领导者应该具备的素质中应该富有创新性，而刘工欠缺；应该能够对下属提出正确的批评意见，指导下属对工作和个人的反思，刘工也欠缺；能够和下属打成一片，体恤关心下属，创造一个良好的工作氛围和环境，为提高组织效率服务，他同样也欠缺。

（3）按照领导素质理论中的十大条件论来分解，刘工的个人素质中欠缺合作精神，主要表现为他不能赢得别人的合作；决策能力不高，下属对他的决策也可以不服从；组织能力不高，不能很好的组织有限的人力、物力；不精于授权；不善于应变，对已发事件不能很好的处理，更无法善后，导致最后职务被撤；完全没有创新，没有自己的想法，领导怎么安排就怎么服从，从让李工出差就能体现出来；对下属和工作缺乏高度的责任心。

（4）当然刘工也有他的性格优点，比如他为人和善，不与人争吵，尊重他人，业务能力不错等等。以上种种说明，刘工的性格特点不适合作领导者。在组织角色中更适合作支持帮助者，帮助上级完成任务。所以“当他的职务被撤后他反而如释重负”。这也告诉我们要学会用人，要把不同性格特点的人运用到合适的职位上。问：

3、请用领导素质理论分析王工的个人素质特点，他为何不但拒绝出任组长，反而递上辞职申请书，去一家乡镇企业另谋高就？

答：（1）王工的性格特点具备一个成为优秀领导者的潜质，主要表现为“能力强”具备成为一个优秀领导者的能力水平；“富有创新精神，设计工作一直出色”具备扎实的专业知识；后来“改变孤芳自赏，目空一切的态度，对同事友好热情，传授经验”等，为他奠定了很好的人际关系基础，形成了成为优秀领导必备的很好的人脉，有助于发挥自己的“人格魅力”，加上他“知识渊博、幽默”使得“青年人大为倾倒”这一切的一切，都说明王工具备了一个优秀领导者应具备的素质。

（2）他之所以拒绝出任组长，递上辞呈去另一家企业发展，主要是为了寻求自身更好的发展，充分实现个人自我实现的需要。针对“李工和领导关系好”的传闻，担心在单位继续做下去，难免日后不会出现类似的问题，耽误自身的发展，所以干脆去一个更适合自己发展的公司，实现自身的价值。

问：

4、请用管理方格图理论分析院长的领导风格特点。

答：在俄核俄州管理四分图基础上，不莱克和莫顿于1964年就企业中领导行为方式提出了管理方格图理论。这是一张9等分的方格图，横轴表示：领导者对生产的关心程度；纵轴表示：领导者对人的关心程度。在评价领导者时，可根据其对生产的关心程度和对人的关心程度，在图上寻找交叉点，这个交叉点的方格就是他的领导方式。

本案例州州中的院长布置工作还算积极，显然对工作的关心程度还是很高的。但是，缺乏对下属的关心，对新人组长刘工基于服从而非信任授予其组长职责。没有充分授权。这些都表明院长对人的关心程度信任程度都是不高的。基于以上分析，我认为院长属于“任务第一型的管理“的领导方式。在这类管理中，领导

作风是非常专制的，领导集中注意对生产任务和作业效率的要求，注重于计划，指导和控制职工的工作活动。以完成组织的目标，但不关心人的因素，很少注意职工的发展和士气。

问：

5、这个案例对你有什么启示？如何认识领导者权利的来源？

答：从本案中我看到作为一个合格的领导者必须要起到带头作用，调动下属的积极性，还要有良好的素质，懂得知人善用，为员工提供希望，关心员工。有远见，有风度。这样才不会成为失败者。

领导者的权利分为职位权利和个人权利。职位权利即领导者的职位所赋予其法定的权利。任何人只要处于某一职位上，就自然获得了这种权利。这种权利主要包括“惩罚权、奖赏权和合法权，带有很大的强制性，下级不得不服从。个人权利也称“非职位权利”。他是由领导者自身的某些特殊条件才具有的。个人权利包括：模范权和专长权。这种权利不随职位的变化而变化。在实践中，一个优秀的领导者要首先使用个人权利，必要时才使用职位权利。领导者的权力来源于职位，但是也要被领导者的配合，只有得到被领导者的认可，才能使权力很好的被运用，发挥。

第四篇：组织行为学作业

组织行为学视角下企业绩效管理

摘要：我国加入世界贸易组织以后，企业面临更加激烈的市场竞争，由此带来的压力，不仅体现在组织外部的环境方面，也反映在组织内部的管理中。随着我国社会主义市场经济的日益完善，对社会组织的管理要求越来越高[1]。在现代企业绩效管理中，科学地掌握和运用组织行为学的激励理论，对于调动员工潜在的积极性，最大限度地发挥人力资源优势具有十分重要的意义。

引言

要提高企业管理绩效增强企业的自身实力，就要探索出新的管理方式。在这样的情形之下，组织行为学走进了企业管理之中。事实上，组织行为学主要就是研究企业员工的行为、各种需要以人与人之间关系，个人和集体之间关系，进而从物质上与精神上去提升员工的工作积极性与劳动创造性，只有这样才能够提高工作效益与工作效率[2]。也只有这样才能够体现出真正的企业人力资源管理，才能够利用科学的管理方法来提高管理绩效的目的。

组织行为学虽然并不是企业经济管理学中的主要成分，但是作为一种多学科错层次交叉的边缘学科，组织行为学对企业的内部绩效管理具有很好的指导作用。我们必须要清楚组织行为学的本质内涵，从而更好的分析如何在企业绩效管理中较好的利用组织行为学来分析企业的员工管理[3]。组织行为学是在心理学、社会学、生物学、经济学和文化人类学等多学科的综合规律整合，对人类的发展而后生产生活具有积极的指导作用，具有较强的社会功能，对提高社会生产效率具有积极作用。在企业绩效管理中，通过组织行为学的分析，可以较好地来了解企业组织中的人的各种心理和行为的规律，在遵循客观规律的前提下，提高领导者和管理人员对企业员工的行为进行预测和知道，从而更好的促进企业员工行为与企业的发展相适应，促使企业有效实现既定目标[4]。

人力资源管理中绩效管理与组织行为之间的关系可以从两个方面来理解：一方面，需要对组织运行一段时期内任务完成的数量、质量、效率及赢利情况进行检查，出现的偏差需要及时反馈、调整及改善，侧重于对组织结构、组织文化、群体内行为、群体间的行为、领导行为以及组织行为的考察与矫正，促进组织绩效的提高与改善。另一方面，组织绩效实现是建立在员工个人绩效实现的基础上，但是员工个人绩效的实现并不一定保证组织绩效的实现[5]。如果组织的绩效按一

定的逻辑关系被层层分解到每一个工作职位以及每一名员工的时候，员工个人绩效的达成才是组织绩效实现的前提。因此，在这一层面上又需要对组织中的个体——即员工行为进行绩效的考核与改善，以提高员工个人的绩效，最终达成组织绩效的提高。

一、企业管理引进组织行为学的必要性

任何一个组织都有它的内部要素与它所面对的外部环境，能否适应外部环境决定了一个组织能否生存。而内部因素是否协调不但决定了组织能否适应外部环境，更是一个组织能不能获得成功的关键所在。因此，如何协调好一个组织的内部因素就显得尤为重要。组织一般由人员、目标、技术和结构等要素组成，对于一个企业而言，它的组成要素主要是人力、物力和财力[6]。

通过国内外的研究表明，对于那些我们耳熟能详的优秀企业，尤其对绩效而言，它们共同具备的一个特征就是对人力资源管理的高度重视和持续关注。对企业组织行为进行调适，实际上就是对企业有限资源，特别是人力资源的合理安排和有效利用，使其发挥最大的经济和社会效益。要最大限度地发挥人力资源管理功用，开发人的潜能，就必须做到以人为根本———就是不仅把人看作是一种生产要素或资源，更要把他们视为人本身来看待。要做到把人当“人”看，首先要对“人”有正确的认识。组织行为学对个体过程和行为的研究，使得我们对于人的认识经历了一个由“经济人”到“社会人”或“复杂人”的发展阶段，随着我们对“人性”的了解越来越全面，开发利用人的手段也就越来越丰富而恰当。

从组织行为学的内容中可以看出，它主要是具有对实用性与人文性。企业的管理者只要深入研究，将理论联系到时间之中，就能够提升管理的绩效。

(1)根据组织行为学实践，既关注到了员工的心理也关注到员工的行为。企业管理者要注重合理运用生理学、心理学以及生物学等自然科学，还要使用管理学、社会心理学以及正在学等等社会科学，其目的就是既要注重人的生物性，也要关注人的社会性。只有这样的实践，才能够加强管理绩效的提升[7]。

(2)管理的核心就是管人。根据组织行为学中的核心就是管理人，抓住了管理之根本。因为一个企业技术设备再先进，但没有合格的员工，也是无济于事。企业管理中只有坚持以人为本的管理策略，重视每一个员工的潜能与价值，尊重和满足每一个员工的需要与愿望，实践他们个人的价值，激发员工将能力转变成为现实能力。这样就可以大大提升企业管理的绩效。

在市场经济的发展下，企业一定要坚持以人为本的管理原则，将非人性化管理方式与情感化管理方式相结合，才能够实现企业管理行为统一协调。将组织行为学融合进企业管理，就能够调动员工的创造性与主动性，提高企业员工的内在凝聚力[8]。事实证明，组织行为学对企业的提升管理绩效起到了积极推动作用，提升企业的管理水平与绩效的同时，还维持了企业经营弹性，推动了企业可持续发展。

二、组织行为学在企业管理中的作用

过去的经济模式之下，企业员工的自由受到多方因素的制约而流动性小，很多员工都安心在一个企业里工作。在这种情形中，企业的人力资源管理部门将精力放在怎样管理和控制员工上，对提高绩效方面花费的力气较小。但是进入到市场经济以来，企业的用人也发生了大幅度的变革。企业中的员工具有自己的人身自由，可以任意选择企业。因此，许多企业已经认识到员工才是企业的财富，才是企业的主流。因此，企业的人力资源就引入组织行为学，提高企业的绩效[9]。

在企业绩效管理中，要充分调动员工的积极性，发挥员工的潜力和凝聚力，就要采取必要的激励措施，通过调整员工的参与方式，丰富员工的工作内容，树立正确的企业价值观，同时加强对企业员工的自我认同感，通过严格的规范约束企业员工的行为。在组织行为学的理论指导下，将企业员工置身于一个完整系统的管理组织，通过了解企业员工的个性特征和心里特征，采取必要的措施，建立合理的制度，对其行为和思想进行正确的引导，达到理论上的认同，行为方向上的一致。在保留员工工作创新性的特征的基础上，引用物质激励措施，承认金钱的激励作用，在适度的基础上，实现员工物质上的满足[10]。

组织行为学在整个绩效激励过程起到了非常重要的作用，具体体现在一下几个方面：

（1）组织行为理论的思想基础是“社会人”, 它着眼的基本点是将人作为管理活动的核心。利用组织行为理论来管理企业, 可以有效地形成企业的凝聚力和团队精神, 可以充分地激发员工的创造性和积极性, 可以极大地提高企业的工作效率和经济效益, 可以推动企业的可持续发展。

（2）组织行为学认为人是生活在社会群体中的个体，会不断的与他人进行

社会比较。在群体和团队中, 公平感是非常重要的, 如果某一个群体中的成员缺乏了公平感，就会降低他们的工作积极性和工作效率，甚至可能导致员工含愤离开。企业中只有建立起公平感，才能够提高员工的工作积极性，心无杂念的认真工作。

（3）强调管理层的技能概念。过去的经济体制下，企业中的销售与生产都是由主管部门的上级负责，企业的主要任务就是生产处相应的产品就行，这就导致企业中的高层管理没有办法做出长远的规划。但是进入市场经济之后，随着组织行为学的引入，企业的发展也一改过去的模式创新了新的发展格局。也就是生产、销售一体化。新的格局就给企业的最高层领导带来了规划的机遇，领导的魅力与远见在很大程度之上决定了企业的发展。同时领导层的人才观就决定了优秀人才的引入，以及企业中的员工是否满意。

（4）提高了组织中的凝聚力。一个企业要高速发展，就必须要加强企业中的凝聚力。因为只有凝聚力才能够提高员工的工作积极性，才能够提高工作效率。就犹如在战场上一样，如果所有的战士思想涣散毫无战意，最终的结果就可想而知了。因此，只有高凝聚力才能够出现高绩效，也才能够达到最高的生产率。因此，企业中的人力资源部门一定要重视凝聚力，实施有效的手段来提高群里中的凝聚力，这样才能够提高企业中的绩效。

结语

在市场经济的发展下，企业一定要坚持以人为本的管理原则，将非人性化管理方式与情感化管理方式相结合，才能够实现企业管理行为统一协调。将组织行为学融合进企业管理，就能够调动员工的创造性与主动性，提高企业员工的内在凝聚力。事实证明，组织行为学对企业的提升管理绩效起到了积极推动作用，提升企业的管理水平与绩效的同时，还维持了企业经营弹性，推动了企业可持续发展。

参考文献：

[1]加里•德斯勒，曾湘泉.人力资源管理[M].北京：中国人民大学出版社，2006，第10版

[2]卢福财.人力资源管理[M].北京：高等教育出版社，2006

[3]侯光明.人力资源管理[M].北京：高等教育出版社，2009

[4]张德.组织行为学[M].北京：高等教育出版社，2008，第3版

[5]课程组．新编组织行为学［M］． 北京: 中央广播电视大学出版社，2006

[6]关培兰．组织行为学［M］． 武汉: 武汉大学出版社，2001

[7]潘小勇．组织行为在企业生产运作管理中的实践［J］．科技进步与对策，2003，(1)．

[8]泰森，杰克逊．组织行为学精要［M］．北京: 中信出版社，2003．

[9]杨宇澜．《福布斯》企业经营理念精粹［M］．北京: 中国言实出版社，2003．

[10]魏钧，张德.中国传统文化影响下的个人与组织符合度研究

第五篇：组织行为学作业

对网络舆情群体极化效应的研究

12级企业行政管理1班

张静璇

201231160734 摘要：网络舆情群体极化是近年来互联网上出现的一种新现象，本文从网络群体极化现象的定义出发，详细说明了网络舆情群体极化效应的各种表现，并通过一些现实案例加以分析，从而得出网络舆情群体极化效应的原因，最后提出了几点应对这种极化现象的对策，并对网络舆情群体极化效应的引导作出了总结。关键词：网络群体、群体极化、媒体

一、引言

现阶段随着互联网的飞速发展，网络的开放性、及时性、交互性使得人们可以通过网络平台获取各种信息，也可以通过网络对各种舆情发表自己的看法，而网络舆情在推动社会发展上发挥着重要作用。但伴随着网络舆情匿名性、随意性等的各种特点也给网络带来了很多负面影响，群体极化现象也愈发明显。因此，国内学者对网络舆情的研究也愈加快速。兴起。

二、概念界定

首先，先详细地解释一下本文的两个关键词——“网络中的群体”和“群体极化”的概念。

（一）网络中的群体

根据《组织行为学》中对“群体”定义的界定，“群体”是指为了实现某个特定目标，两个或两个以上在情感上相互依赖、在思想上互相影响，且遵守共同行为规范的个体的组合。群体有三个要素：拥有一定规范，行为互相制约；互相影响，互相依赖，联系成整体；有共同目标或利益。

但是“网络中的群体”跟现实生活中的“群体”是有些区别的，笔者对“网络中的群体”没有明确的定义，只有六个区分要素：一是必须有一个共同议题，即所有成员都在谈论这个议题；二是注意研究群体的数目，即多少人才算得上是群体，这个有待考证；三是注意研究群体的传播学方面的因素，即从传播学角度，这个群体的传播目的和传播手段是什么，这是与群体性质有关系的。即群体是以何种性质存在的，比如是以民间还是官方的性质，以商业的盈利还是非盈利性质，自发的与被强制的，等等；四是注意研究群体的存在时间以及活动类型和活动强度、活动时间，这是在互联网上是否称之为群体的重要判别标准；五是在议题讨论过程中有无意见领袖，意见领袖在其中起到了什么作用；六是应该注意研究群体的最终走向，是最终走向解体，或是与官方意见达成一致，还是一直保留下来成为一种民间申诉权利代表机构。

（二）群体极化

“群体极化”这一概念是由美国芝加哥大学法学院讲座教授凯斯·桑斯坦在其著作《网络共和国——网络社会中的民主问题》一书中提出的。他在书中指出，“群体极化的定义极其简单：团队成员一开始即有某种偏向，在商议之后，人们朝偏向的方向继续移动，最后形成极端的观点。”即指团体成员一开始即有某些偏向，在商议后，人们朝偏向的方向继续移动，最后形成极端的观点。在网络和新的传播技术的领域里，志同道合的团体会彼此进行沟通讨论，到最后他们的想法和原先一样，只是形式上变得更极端了。

三、网络舆情群体极化现象的表现

（一）相互争论激烈。

与现实生活相比,网上讨论和争论径渭分明, 持不同观点的人之间甚至互相攻击。以至在有的网络论坛上充满了谩骂和发泄式的语言暴力，而在网络上形成“分化意见向极端观点偏移”，从某种意义上是可以被人为操纵的。网络民意作为一种“公共舆论”，虽然网络上人人都有平等的话语权，但其“非理性”特征一旦被某些“网络推手” 所利用和操控，就很容易形成 “多数人暴力”。

从各大微博、论坛帖子、社交网络等能够公开发表舆论的平台可以看到，如今网民们对社会热点事件的关注度很高。以新浪微博为例，截止到12月6日，“小悦悦事件”以“请停止冷漠”为关键词的微博内容共 65万条，事件总评论 766 万条；“甘肃幼儿园校车事件”相关微博 510 万条，“聊聊好校车的标准”24 万条；“李阳家暴事件”评论 221 万条；“老人摔倒该不该扶”话题评论 78 万条。这种大量的评论在网络环境内很容易形成群体极化效应。如“杨武案”后一窝蜂给杨武带上“史上最窝囊丈夫”的帽子对其大肆谩骂嘲笑，“小悦悦事件”后感叹世风日下人心冷漠、对社会的冷血失望。各种社会现象在网络舆情上被极化而加以极端轰击，造成责备的风声此起彼伏，就像一粒或许很普通微小的沙子却被放大无数倍而强制进入所有人的眼球不容人忽视一样。一系列可能很普通很好解决的事件却几次霸占了新闻的头条，我们都以为这个社会越来越乱，已经无可救药了，可是很多时候只是杞人忧天，把事情复杂化了而已，而这些都是网络舆情群体极化倾向所带来的极端反应。

（二）不同政治倾向的分化。

相同观点者相互支持, 不同观点者相互争斗, 这样导致观点的更加分化。网络社会的群体极化往往表现为网上异常激烈的相互争论，并最终导致政治倾向的严重分化，这样的分化有可能扩散到现实生活中来，引起某些过激行为的发生，十分不利于社会的稳定和国家安宁。

比如，“723 温州动车”事故后纷纷质疑政府铁道部门的不负责任，中国船员在泰国被害后对比中美护照感叹天壤之别等等，无论什么性质的社会事件、真相到底如何，最终都会被认定归纳为政府不作为、社会道德败坏甚至发出“中国你到底怎么了”之类的感叹，而澄清的言论总是滞后于谴责的言论，并且容易被很快淹没。这些舆情极化现象已经严重影响了社会的稳定以及国家的安宁，带来了很多不良后果。

四、网络舆情群体极化现象形成的原因

（一）群体压力与社会从众心理

根据《组织行为学》一书中对群体内行为的介绍，当一个人在群体中与多数人的意见有分歧时，会感到群体压力。有时这种压力非常大，会迫使群体的成员违背自己的意愿产生完全相反的行为。社会心理学中把这种行为叫做“顺从”或“从众”，即指个人的价值观与行为由于群体的引导或压力，而向与多数人相一致的方向变化的现象，从众分为思想上从众和行为上从众。美国心理学家阿希设计了一个典型的实验，证明在群体压力下会产生顺从行为。比如，群众在通过网络浏览信息的过程中接触到了由议题设置者和先导性意见促成的网络舆论，往往倾向于相信这些先声并且言辞更加激烈的附和，使得这种舆论在短时间内急速传播，形成强大的舆论声势，从而影响更多人的判断。而此时那些持相反意见观点的群体发现无人或者很少有人与自己观点一致，出于保护自己不被孤立的态度往往会选择沉默，即使有些反对的声音也会被强大的舆论声势所淹没或者引起群而攻之的反对、打击甚至谩骂。

（二）群体决策下的责任风险分摊心理 根据《组织行为学》一书分析的决策风险与冒险转移假设，群体决策分散了责任。一般情况下，个人在能够对自己的行为有足够监控的时候，会对自己的行为有强烈的责任意识。但当个体处于群体状况下的时候，会受到群体的影响，就不能够对自己的行为进行监控，从而使个人行为的责任意识下降，责任意识下降的结果，必将会使人们的冒险性得到鼓励。由于网络人数很多，每个人都有自由发言权，网络的匿名性使得网民在个体身份模糊的状态下迷失本身，沉浸于一种 “法不责众”的群体心理”，群体成员就会比独自承担所有责任时更大胆，更能够以一种极端的形式来表达自己的观点”。这也是“群体极化” 在网络上更容易发生的原因。

（三）群体思维（“小集团思想”）下的顺从性思维

根据《组织行为学》一书中说明的群体思维下顺从性思维的特点：在这种群体中顺从作风占主导地位，如果某一群体成员不接受领袖人物或多数人的意见，会受到孤立、嘲笑或排斥。在这种情况下即使群体成员对采取的决策有怀疑也不敢公开发表意见。因此“小集团思想”会造成一批俯首帖耳的顺从者。现今网络技术的发展为网民提供大量信息的同时，也提供了搜索、过滤、筛选的功能以及各种各样个性化的服务。而受众倾向于选择与自己固有印象、意见相一致的信息，选择自己感兴趣或者认为正确的信息。即使是与自己意见有差异的信息，也会选择用自己的方式来理解。网络舆论的自由性与多元性恰好迎合了多数网民的需求，这就使得网民可以去选择自己感兴趣或认为正确的信息。在网络环境中，受众偏向于进入与自己观点、相似的网站从而找到归属感，而处于同一个群体间的个人相互间存在传染性。比如身边的同学都在使用微博或者人人网等社交网络，出于与同学交流、不被孤立的心理使自己也会选择上这些网站，在这些舆论平台 进行交流，接触到的也是这些平台的信息。同时，由于网络平台的开放性，受众能看得出自身之外的其它受众对新闻事件的意见。

（四）网络环境的影响

首先，网络的匿名性所带来的个人责任感的缺失，减少发表意见的顾忌。网络舆论在时间和空间上的广泛性、在传播和反应上的快速性使言论和观点可以形成大范围的讨论，形成铺天盖地之势。随着社会竞争的加剧和生活节奏的加快，承受的生活压力心理压力大，容易出现紧张、焦虑、困惑、不满等负面的社会情绪，而现实生活中往往无从排解，因而很多人将网络看作情绪发泄的出口，加上现实社会确实存在的纲纪松弛、道德失范的现象，民意诉求和表达的渠道不完全畅通，使缺乏话语权的弱势群体在心理上处于无助无力的状态，在现实中也无处表达，只能转向网络去寻找表达声音的渠道和自己的同类。这导致网络舆论常常呈现出非理性、情绪化的特点，同时基本没有人因为过激的偏颇甚至歪曲了事实的言论而被追究的现实，这使发表言论时更无顾虑可以随心所欲。

五、应对网络群体极化的对策

（一）提升网民素质，大力培养公共知识分子

网络舆论的形成往往始于一人发表一事件或意见后，不断有人参与进来，而在这一过程中有意见领袖发挥巨大作用，将事件推向讨论的高潮，逐渐形成舆论场，甚至是引发网友的实际行动，在其中传统媒体的跟进也是舆论场产生的一个因素，当然网络舆论的终止可能是源于理性的节制力量，也可能是由于对事态的严重化程度始料不及，得到法律干预而被迫终止。我认为在其中意见领袖的作用非同小可，如若要预防事件朝极端方向发展，传统媒体或者政府应培养自己的意见领袖，使他们在舆论场的形成过程中起到合理疏导、平静分析的作用，同时各大媒体在平日里应提高受众媒介素养，避免一些极端思潮的出现。

（二）主流媒体的公正报道

必须看到，长期以来很多社会负面事件的信息不能完全公开、事件处理不完全透明使受众对社会、对主流媒体丧失信任。同时，主流媒体过分强调其喉舌作用，一味教化，注重报道正面事件主流思想而忽视多元表达，通过话语权的控制使自己脱离受众的情感和角度。因此受众不愿意相信传统媒体的报道，转而投向自己能够发声的新媒体，自命草根，毫无顾忌的采用非主流的话语方式表达意见也就不足为奇。因此主流媒体应改变其高高在上的姿态，从受众的角度出发，考虑受众的感情，报道受众所关心的事件，公布真相，积极问责，承担主流媒体的责任。

（三）政府及有关部门信息及时公开，提高事件处理的透明度

受众的群体极化效应很大程度上是由于对社会的失望和对政府相关部门的不信任造成的。这种经过长时间形成的心理暗示，同样需要靠政府及有关部门切实做好工作，形成完整的舆论监督渠道、信息公开机制重新获得公众的信任来解决。政府应该合理对待网民有价值的意见，重视网络舆论的作用和网民的心理表达，为民众的诉求信息充分流通提供充足的空间。让受众相信并且是感觉到自己的意见是被重视的，相信心平气和就事论事的意见只要合理就会被听取采纳，而不需要采取过激的言语和方式才能达到目的。

六、总结

网络舆情群体极化是近年来互联网上出现的一种新现象, 其形成和发展是多方要素共同作用的结果。若不采用有利措施进行调控, 群体极化就会导致一些极端行为的发生, 甚至威胁到社会的正常秩序。因此，加强网络舆情引导、抑制群体极化现象势在必行。也只有如此, 网络社会才能真正成为广大网民健康的舆论阵地, 也才能为我国的社会进步、经济发展做出更大的贡献。参考文献：

[1] 《组织行为学》第四版，张德，高等教育出版社 [2] 《心理学》2002年版，张厚粲，高等教育出版社

[3] 《传播中的心理效应解析》，刘京林，中国传媒大学出版社 [4] 《从社会心理学视角分析网络舆论引导》，刘毅