第一篇：组织行为学作业
组织行为学小小心得
会计学1502班
王诗越
201508010203 所谓的组织行为学，就是为了研究各种工作组织中人的行为的学科，简而言之，研究组织中的人。我们所谓的情商和交际，也不过就是在组织中如何与人相处，让他人与自己相处，从而创造出适合自己生存和发展的环境，得到自己需要的资源来发展。当今社会对于曲高和寡这类的人容忍程度是很低的，因为人在学识方面的才能并非不可替代，无法替代的是人和团队的契合及人本身的品质。因此，解读他人行为的意味，并因此来规划自己的行为，让自己和这个组织，这个社会更加亲密，是这门课带给我的意义所在。
情绪与压力的管理这一章，带给我的启发很大。我一直属于情绪敏感的性格类型，经常由于外界带给我的情绪太多难以排解，因而会影响到学习和生活效率。戈尔曼提出的情绪智力结构概念，让我明白控制自己情绪，学会转移和排遣的重要性，因为根据这个框架来看，自己的情绪处理很不到位。我应该更多的把精力放在自我激励和自我管理上，我无法决定他人的行为，所以要改变自己的解读方式，延迟满足，压抑冲动，从而让自己的内心变得坚强起来。我们大多数人在很多时候很难隐藏自己的真实情绪，尤其是负面情绪，比如愤怒，悲伤，厌恨等，如果一味让自己和环境贴合，忽视自己的心理需求，一味的压抑下也会对心理产生负担。运用正强化，努力想象想要的行为发生后产生令人快乐的结果，每当自己控制的很好，自己给自己一些精神或者物质上的鼓励。组织更喜欢把机会留给思想成熟，情绪稳定的员工，毕竟谁不愿意内心坚强有担当，遇到问题仍能很好的控制自己，正面影响他人的员工呢？
人际关系的基本原则也带给我很多启发。交互原则告诉我，我们在与人交往的过程中必然会有我们接纳和喜欢的人，也会有排斥不满的人，但是我们无法避免的要和排斥的人打交道。因为我们喜欢通过他人的接纳，支持与喜欢，来确认自我价值，尽管这种类似于沉醉其中的行为很容易让自己飘飘然，不能正视自己。在和排斥的人交往的过程中，一方面我们需要提高警惕，坚守自我，另一方面也可以来检讨自己的不足，对方不接纳排斥自己的原因，是自己客观存在的缺点，还是偏见？这些都需要对自己有一个清醒的认识。
步入社会以后，我们进行交友，目的要比小时候功利很多，我们首先因为对方对自己的吸引，或者出于对方有自己需要的东西进行交往。因此会出现很多酒肉朋友，不患难之交。然而这些所谓的酒肉朋友他们自己就没有真心的朋友吗？求仁得仁，如果一味的想从他人身上得到而不是付出自己的努力和真诚，对方反馈你的也毕竟是同样的东西。没有必要抱怨人心不古，朋友没有在关键的时候跳出来支持自己，对朋友所期望的，自己付出的要的起这个期望吗？
当我们步入社会，会有形形色色的人仰视或者俯视我们，但是我们自己应该知道，如何平视自己。这就是我学习组织行为学以来最大的收获了。
（字数1155）
第二篇：组织行为学作业
案例分析
一、爱通公司里的员工关系
明娟不再和阿苏说话了。自从明娟第一天到爱通公司上班，她就注意到了阿苏，阿苏总是表现得冷漠疏远。开始，她认为阿苏是憎恨她的工商管理项士学位，她在公司的快速提升，或者是她的雄心壮志。但是，明娟决心同办公室里的每一位同事都处好关系，因此她邀请他出去吃午饭，一有可能就表扬他的工作，甚至还同他的儿子保持联络。
但随着中西部地区营销主管的任命，所有这一切都结束了。明娟一直盯着这个职位，并认为自己有很大的可能得到这个职位。她同与她同一级别的另三位管理人员竞争这个职位。阿苏不在竞争者之列，因为他没有研究生文凭，但是阿苏的意见被认为在高层有很大的影响力。明娟的资历比其他的竞争者要浅，但是她的部门现在已成为公司的核心部门，而且高层管理多次对她进行褒奖。她相信，若阿苏好好推荐的话，她能得到这个职位。
但马德最后得到了提升去了陕西，明娟十分失望。她未能得到提升就够糟的了，使她无法忍受的是选中的竟然是马德。她和阿苏曾戏称马德为：“讨厌先生”，因为他们都受不了马德的狂妄自大。明娟觉得马德的中选对自己来说是一个侮辱，这使她对自己的整个职业生涯进行了反思。当传言证实了她的猜测：阿苏对决策的作出施加了重大影响之后，她决定把她同阿苏的接触降低到最低限度。办公室里的关系冷了下来，持续了一个多月，阿苏也很快就放弃了试图同明娟修复关系的行动，他们之间开始互不交流，仅用不署名的小便条进行交流。最后，他们的顶头上司威恩无法再忍受这种冷战气氛，把他们两人召集到一起开了一个会，“我们要呆在这，直到你们重新成为朋友为止。”威恩说道，“至少我要知道你们究竟有什么别扭。”
明娟开始不承认，她否认她同阿苏之间的关系有任何变化。后来她看到威恩是严肃认真、誓不罢休的，只得说道：“阿苏似乎更喜欢和马德打交道。”阿苏惊讶地张大了嘴，吭哧了半天，却什么也说不出来。威恩告诉明娟：“部分是由于阿苏的功劳，马德被安全的踢走了，而且以后你们谁也不用再想法对付他了。但如果你是对那个提升感到不满的话，你应该知道阿苏说了许多你的好话，并指出如果我们把你埋没到中西部去，这个部门会变得有多糟。加上分红的话，你的收入仍然与马德一样多。如果你在这儿的工作继续很出色的话，你就可以去负责一个比中西部地区好得多的地方。”
明娟感到十分尴尬，她抬头向阿苏看去，阿苏耸了耸肩，说道：“你想不想来点咖啡”?在喝咖啡的时候，明娟向阿苏诉说了在过去这个月里她是怎么想的，并为自己的不公正态度向阿苏道歉。阿苏向明娟解释了她所认为的疏远冷漠实际上是某种敬畏：他看到她的优秀和效率，结果他非常小心翼翼，惟恐哪儿阻碍到她了。
第二天，办公室又恢复了正常。但是一项新的惯例建立起来了：明娟和阿苏在每天的十点钟一起去喝杯咖啡休息一下。他们的友好状态使在他们周围工作的同事们从高度紧张中松弛下来了
问题：
1、明娟和阿苏之间产生矛盾的原因是什么?
2、威恩作为公司领导解决矛盾的方法是否可行?
3、本案例对如何处理人际关系有何启发？
答：
1、由职权之争引发冲突，又因信息沟通障碍产生矛盾。
2、威恩解决矛盾的方法是可行的。他采用了转移目标的策略，如给他们设置一个共同的冲突者马德，并促进明娟和阿苏之间沟通信息，协调认知。
3、改善人际关系一定要体现平等的原则、互利原则和相容的原则。让明娟和阿苏和平共处、互相谅解，且告知他们未升迁的利益更大，并使他们相信威恩的话。这一过程启发我们应该依据人际交往的原则，运用科学的方法，帮助下属正确处理好人际关系方面的问题。
案例分析
二、红旗轻工设计院
（案例内容略）
问：
1、刘公的管理风格是怎样的。请运用所学过的领导理论分析流工的领导行为方式。
答：刘工的管理风格属于放任自流型、低组织低关心人、贫乏型的管理方式
（1）按照“三种管理方式理论”，他首先属于“放任自流型”的领导方式。在他的整个领导过程中，整体工作效率低下，对员工没有威慑性和说服力，下属对他的领导极为不满，成员又没有相应的责任感，士气低沉，争吵较多，严重影响组织效率和组织目标的实现，属于最不可取的领导方式。
（2）按照“四分图”理论来看，他的领导方式属于“低组织低关心人”的领导方式。在本来工作效率不高，目标达成困难的情况下，又不顾及关心下属，有好事揽给自己，导致了本就“低组织”的情况下，有多了“低关心人”，使得出差回来后干什么的都有，就是没人干活，这种领导方式也不可取。
（3）按照“管理方格图理论”来看，他属于“贫乏型的管理”。对人对工作的关心程度都很低，这种领导方式将会导致失败。
问：
2、院长为什么要撤刘工的组长职务？请用领导素质理论分析刘工的个人素质特点。
答：因为刘工不是一个优秀的领导者，不懂得领导艺术，不能为组织提高工作效率，没有发挥应有的领导效能。分析刘工个人素质特点：
（1）文中提到刘工“业务能力不差，但缺乏创新性；四平八稳，从不与人争吵，是有名的老好人，对领导过于谦卑，引起很多人的非议”。这些都指出了刘工不具备成为一个优秀领导者的潜质。
（2）在一个优秀领导者应该具备的素质中应该富有创新性，而刘工欠缺；应该能够对下属提出正确的批评意见，指导下属对工作和个人的反思，刘工也欠缺；能够和下属打成一片，体恤关心下属，创造一个良好的工作氛围和环境，为提高组织效率服务，他同样也欠缺。
（3）按照领导素质理论中的十大条件论来分解，刘工的个人素质中欠缺合作精神，主要表现为他不能赢得别人的合作；决策能力不高，下属对他的决策也可以不服从；组织能力不高，不能很好的组织有限的人力、物力；不精于授权；不善于应变，对已发事件不能很好的处理，更无法善后，导致最后职务被撤；完全没有创新，没有自己的想法，领导怎么安排就怎么服从，从让李工出差就能体现出来；对下属和工作缺乏高度的责任心。
（4）当然刘工也有他的性格优点，比如他为人和善，不与人争吵，尊重他人，业务能力不错等等。以上种种说明，刘工的性格特点不适合作领导者。在组织角色中更适合作支持帮助者，帮助上级完成任务。所以“当他的职务被撤后他反而如释重负”。这也告诉我们要学会用人，要把不同性格特点的人运用到合适的职位上。问：
3、请用领导素质理论分析王工的个人素质特点，他为何不但拒绝出任组长，反而递上辞职申请书，去一家乡镇企业另谋高就？
答：（1）王工的性格特点具备一个成为优秀领导者的潜质，主要表现为“能力强”具备成为一个优秀领导者的能力水平；“富有创新精神，设计工作一直出色”具备扎实的专业知识；后来“改变孤芳自赏，目空一切的态度，对同事友好热情，传授经验”等，为他奠定了很好的人际关系基础，形成了成为优秀领导必备的很好的人脉，有助于发挥自己的“人格魅力”，加上他“知识渊博、幽默”使得“青年人大为倾倒”这一切的一切，都说明王工具备了一个优秀领导者应具备的素质。
（2）他之所以拒绝出任组长，递上辞呈去另一家企业发展，主要是为了寻求自身更好的发展，充分实现个人自我实现的需要。针对“李工和领导关系好”的传闻，担心在单位继续做下去，难免日后不会出现类似的问题，耽误自身的发展，所以干脆去一个更适合自己发展的公司，实现自身的价值。
问：
4、请用管理方格图理论分析院长的领导风格特点。
答：在俄核俄州管理四分图基础上，不莱克和莫顿于1964年就企业中领导行为方式提出了管理方格图理论。这是一张9等分的方格图，横轴表示：领导者对生产的关心程度；纵轴表示：领导者对人的关心程度。在评价领导者时，可根据其对生产的关心程度和对人的关心程度，在图上寻找交叉点，这个交叉点的方格就是他的领导方式。
本案例州州中的院长布置工作还算积极，显然对工作的关心程度还是很高的。但是，缺乏对下属的关心，对新人组长刘工基于服从而非信任授予其组长职责。没有充分授权。这些都表明院长对人的关心程度信任程度都是不高的。基于以上分析，我认为院长属于“任务第一型的管理“的领导方式。在这类管理中，领导
作风是非常专制的，领导集中注意对生产任务和作业效率的要求，注重于计划，指导和控制职工的工作活动。以完成组织的目标，但不关心人的因素，很少注意职工的发展和士气。
问：
5、这个案例对你有什么启示？如何认识领导者权利的来源？
答：从本案中我看到作为一个合格的领导者必须要起到带头作用，调动下属的积极性，还要有良好的素质，懂得知人善用，为员工提供希望，关心员工。有远见，有风度。这样才不会成为失败者。
领导者的权利分为职位权利和个人权利。职位权利即领导者的职位所赋予其法定的权利。任何人只要处于某一职位上，就自然获得了这种权利。这种权利主要包括“惩罚权、奖赏权和合法权，带有很大的强制性，下级不得不服从。个人权利也称“非职位权利”。他是由领导者自身的某些特殊条件才具有的。个人权利包括：模范权和专长权。这种权利不随职位的变化而变化。在实践中，一个优秀的领导者要首先使用个人权利，必要时才使用职位权利。领导者的权力来源于职位，但是也要被领导者的配合，只有得到被领导者的认可，才能使权力很好的被运用，发挥。
第三篇：组织行为学作业
组织行为学视角下企业绩效管理
摘要：我国加入世界贸易组织以后，企业面临更加激烈的市场竞争，由此带来的压力，不仅体现在组织外部的环境方面，也反映在组织内部的管理中。随着我国社会主义市场经济的日益完善，对社会组织的管理要求越来越高[1]。在现代企业绩效管理中，科学地掌握和运用组织行为学的激励理论，对于调动员工潜在的积极性，最大限度地发挥人力资源优势具有十分重要的意义。
引言
要提高企业管理绩效增强企业的自身实力，就要探索出新的管理方式。在这样的情形之下，组织行为学走进了企业管理之中。事实上，组织行为学主要就是研究企业员工的行为、各种需要以人与人之间关系，个人和集体之间关系，进而从物质上与精神上去提升员工的工作积极性与劳动创造性，只有这样才能够提高工作效益与工作效率[2]。也只有这样才能够体现出真正的企业人力资源管理，才能够利用科学的管理方法来提高管理绩效的目的。
组织行为学虽然并不是企业经济管理学中的主要成分，但是作为一种多学科错层次交叉的边缘学科，组织行为学对企业的内部绩效管理具有很好的指导作用。我们必须要清楚组织行为学的本质内涵，从而更好的分析如何在企业绩效管理中较好的利用组织行为学来分析企业的员工管理[3]。组织行为学是在心理学、社会学、生物学、经济学和文化人类学等多学科的综合规律整合，对人类的发展而后生产生活具有积极的指导作用，具有较强的社会功能，对提高社会生产效率具有积极作用。在企业绩效管理中，通过组织行为学的分析，可以较好地来了解企业组织中的人的各种心理和行为的规律，在遵循客观规律的前提下，提高领导者和管理人员对企业员工的行为进行预测和知道，从而更好的促进企业员工行为与企业的发展相适应，促使企业有效实现既定目标[4]。
人力资源管理中绩效管理与组织行为之间的关系可以从两个方面来理解：一方面，需要对组织运行一段时期内任务完成的数量、质量、效率及赢利情况进行检查，出现的偏差需要及时反馈、调整及改善，侧重于对组织结构、组织文化、群体内行为、群体间的行为、领导行为以及组织行为的考察与矫正，促进组织绩效的提高与改善。另一方面，组织绩效实现是建立在员工个人绩效实现的基础上，但是员工个人绩效的实现并不一定保证组织绩效的实现[5]。如果组织的绩效按一
定的逻辑关系被层层分解到每一个工作职位以及每一名员工的时候，员工个人绩效的达成才是组织绩效实现的前提。因此，在这一层面上又需要对组织中的个体——即员工行为进行绩效的考核与改善，以提高员工个人的绩效，最终达成组织绩效的提高。
一、企业管理引进组织行为学的必要性
任何一个组织都有它的内部要素与它所面对的外部环境，能否适应外部环境决定了一个组织能否生存。而内部因素是否协调不但决定了组织能否适应外部环境，更是一个组织能不能获得成功的关键所在。因此，如何协调好一个组织的内部因素就显得尤为重要。组织一般由人员、目标、技术和结构等要素组成，对于一个企业而言，它的组成要素主要是人力、物力和财力[6]。
通过国内外的研究表明，对于那些我们耳熟能详的优秀企业，尤其对绩效而言，它们共同具备的一个特征就是对人力资源管理的高度重视和持续关注。对企业组织行为进行调适，实际上就是对企业有限资源，特别是人力资源的合理安排和有效利用，使其发挥最大的经济和社会效益。要最大限度地发挥人力资源管理功用，开发人的潜能，就必须做到以人为根本———就是不仅把人看作是一种生产要素或资源，更要把他们视为人本身来看待。要做到把人当“人”看，首先要对“人”有正确的认识。组织行为学对个体过程和行为的研究，使得我们对于人的认识经历了一个由“经济人”到“社会人”或“复杂人”的发展阶段，随着我们对“人性”的了解越来越全面，开发利用人的手段也就越来越丰富而恰当。
从组织行为学的内容中可以看出，它主要是具有对实用性与人文性。企业的管理者只要深入研究，将理论联系到时间之中，就能够提升管理的绩效。
(1)根据组织行为学实践，既关注到了员工的心理也关注到员工的行为。企业管理者要注重合理运用生理学、心理学以及生物学等自然科学，还要使用管理学、社会心理学以及正在学等等社会科学，其目的就是既要注重人的生物性，也要关注人的社会性。只有这样的实践，才能够加强管理绩效的提升[7]。
(2)管理的核心就是管人。根据组织行为学中的核心就是管理人，抓住了管理之根本。因为一个企业技术设备再先进，但没有合格的员工，也是无济于事。企业管理中只有坚持以人为本的管理策略，重视每一个员工的潜能与价值，尊重和满足每一个员工的需要与愿望，实践他们个人的价值，激发员工将能力转变成为现实能力。这样就可以大大提升企业管理的绩效。
在市场经济的发展下，企业一定要坚持以人为本的管理原则，将非人性化管理方式与情感化管理方式相结合，才能够实现企业管理行为统一协调。将组织行为学融合进企业管理，就能够调动员工的创造性与主动性，提高企业员工的内在凝聚力[8]。事实证明，组织行为学对企业的提升管理绩效起到了积极推动作用，提升企业的管理水平与绩效的同时，还维持了企业经营弹性，推动了企业可持续发展。
二、组织行为学在企业管理中的作用
过去的经济模式之下，企业员工的自由受到多方因素的制约而流动性小，很多员工都安心在一个企业里工作。在这种情形中，企业的人力资源管理部门将精力放在怎样管理和控制员工上，对提高绩效方面花费的力气较小。但是进入到市场经济以来，企业的用人也发生了大幅度的变革。企业中的员工具有自己的人身自由，可以任意选择企业。因此，许多企业已经认识到员工才是企业的财富，才是企业的主流。因此，企业的人力资源就引入组织行为学，提高企业的绩效[9]。
在企业绩效管理中，要充分调动员工的积极性，发挥员工的潜力和凝聚力，就要采取必要的激励措施，通过调整员工的参与方式，丰富员工的工作内容，树立正确的企业价值观，同时加强对企业员工的自我认同感，通过严格的规范约束企业员工的行为。在组织行为学的理论指导下，将企业员工置身于一个完整系统的管理组织，通过了解企业员工的个性特征和心里特征，采取必要的措施，建立合理的制度，对其行为和思想进行正确的引导，达到理论上的认同，行为方向上的一致。在保留员工工作创新性的特征的基础上，引用物质激励措施，承认金钱的激励作用，在适度的基础上，实现员工物质上的满足[10]。
组织行为学在整个绩效激励过程起到了非常重要的作用，具体体现在一下几个方面：
（1）组织行为理论的思想基础是“社会人”, 它着眼的基本点是将人作为管理活动的核心。利用组织行为理论来管理企业, 可以有效地形成企业的凝聚力和团队精神, 可以充分地激发员工的创造性和积极性, 可以极大地提高企业的工作效率和经济效益, 可以推动企业的可持续发展。
（2）组织行为学认为人是生活在社会群体中的个体，会不断的与他人进行
社会比较。在群体和团队中, 公平感是非常重要的, 如果某一个群体中的成员缺乏了公平感，就会降低他们的工作积极性和工作效率，甚至可能导致员工含愤离开。企业中只有建立起公平感，才能够提高员工的工作积极性，心无杂念的认真工作。
（3）强调管理层的技能概念。过去的经济体制下，企业中的销售与生产都是由主管部门的上级负责，企业的主要任务就是生产处相应的产品就行，这就导致企业中的高层管理没有办法做出长远的规划。但是进入市场经济之后，随着组织行为学的引入，企业的发展也一改过去的模式创新了新的发展格局。也就是生产、销售一体化。新的格局就给企业的最高层领导带来了规划的机遇，领导的魅力与远见在很大程度之上决定了企业的发展。同时领导层的人才观就决定了优秀人才的引入，以及企业中的员工是否满意。
（4）提高了组织中的凝聚力。一个企业要高速发展，就必须要加强企业中的凝聚力。因为只有凝聚力才能够提高员工的工作积极性，才能够提高工作效率。就犹如在战场上一样，如果所有的战士思想涣散毫无战意，最终的结果就可想而知了。因此，只有高凝聚力才能够出现高绩效，也才能够达到最高的生产率。因此，企业中的人力资源部门一定要重视凝聚力，实施有效的手段来提高群里中的凝聚力，这样才能够提高企业中的绩效。
结语
在市场经济的发展下，企业一定要坚持以人为本的管理原则，将非人性化管理方式与情感化管理方式相结合，才能够实现企业管理行为统一协调。将组织行为学融合进企业管理，就能够调动员工的创造性与主动性，提高企业员工的内在凝聚力。事实证明，组织行为学对企业的提升管理绩效起到了积极推动作用，提升企业的管理水平与绩效的同时，还维持了企业经营弹性，推动了企业可持续发展。
参考文献：
[1]加里•德斯勒，曾湘泉.人力资源管理[M].北京：中国人民大学出版社，2006，第10版
[2]卢福财.人力资源管理[M].北京：高等教育出版社，2006
[3]侯光明.人力资源管理[M].北京：高等教育出版社，2009
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[7]潘小勇．组织行为在企业生产运作管理中的实践［J］．科技进步与对策，2003，(1)．
[8]泰森，杰克逊．组织行为学精要［M］．北京: 中信出版社，2003．
[9]杨宇澜．《福布斯》企业经营理念精粹［M］．北京: 中国言实出版社，2003．
[10]魏钧，张德.中国传统文化影响下的个人与组织符合度研究
第四篇：组织行为学作业
郑州大学现代远程教育《组织行为学》课程作业
一．作业内容
案例一：
助理工程师黄大佑，一个名牌大学高材生，毕业后工作已8年，于4年前应聘调到一家大厂工程部负责技术工作，工作诚恳负责，技术能力强，很快就成为厂里有口皆碑的“四大金刚”之一，名字仅排在厂技术部主管陈工之后。然而，工资却同仓管人员不相上下，夫妻小孩三口尚住在来时住的那间平房。对此，他心中时常有些不平。
黄厂长，一个有名的识才的老厂长，“人能尽其才，物能尽其用，货能畅其流”的孙中山先生名言，在各种公开场合不知被他引述了多少遍，实际上他也是这样做了。4年前，黄大佑调来报到时，门口用红纸写的“热烈欢迎黄大佑工程师到我厂工作”几个不凡的颜体大字，是黄厂长亲自吩咐人秘部主任落实的，并且交代要把“助理工程师”的“助理”两字去掉。这确实使黄大佑当时工作更卖劲。
两年前，厂里有指标申报工程师，黄大佑属于有条件申报之列，但名额却让给一个没有文凭、工作平平的若同志。他想问一下厂长，谁知，他未去找厂长，厂长却先来找他了：“黄工，你年轻，机会有的是”。去年，他想反映一下工资问题，这问题确实重要，来这里其中一个目的不就是想得高一点工资，提高一下生活待遇吗？但是几次想开口，都没有勇气讲出来。因为厂长不仅在生产会上大夸他的成绩，而且，曾记得，有几次外地人来取经，黄厂长当着客人的面赞扬他：“黄工是我们厂的技术骨干，是一个有创新的„„”哪怕厂长再忙，路上相见时，总会拍拍黄工的肩膀说两句，诸如“黄工，干得不错”，“黄工，你很有前途”"。这的确让黄大佑兴奋，“黄厂长确实是一个伯乐”。此言不假，前段时间，他还把一项开发新产品的重任交给他呢，大胆起用年轻人，然而„„
最近，厂里新建好了一批职工宿舍，听说数量比较多，黄大佑决心要反映一下住房问题，谁知这次黄厂长又先找他，还是像以前一样，笑着拍拍他的肩膀：“黄工，厂里有意培养你入党，我当你的介绍人。”他又不好开口了，结果家没有搬成。
深夜，黄大佑对着一张报纸的招聘栏出神。第二天一早，黄厂长办公台面上放着一张小纸条：
黄厂长：
您是一个懂得使用人才的好领导，我十分敬佩您，但我决定走了。
黄大佑于深夜
试回答以下问题
1、根据马斯洛的理论，住房、评职称、提高工资和入党对于黄工来说分别属于什么需要？
答：按需要层次论，人的行为动力来源取决于主导需求层次，需求层次丛底到高的顺序为： 生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要、自我实现的需要。
黄大佑的需求住房和提高工资为低级需求，即生理和安全的需求，评职称属于归属与尊重需要，入党属于尊重和自我实现的需要。
2、根据公平理论，黄工的工资和仓管员的不相上下，是否合理？
答：亚当斯公平理论认为： 一个人对其所得的报酬是否满意，不是只看绝对值，而是进行社会比较或历史比较，看相对值。即每个人都把个人的报酬与贡献的比率同他人的比率作比较，如比率相等，则认为公平合理而感到满意，从而心情舒畅努力工作；否则就会感到不公平不合理而影响工作情绪。这种比较过程还包括同本人的历史的贡献报酬比率作比较。人的工作动机，不仅受其所得报酬绝对值的影响，而且受到相对报酬多少的影响。黄大佑觉得自已获得的报酬与自己对工作的投入的比值小于他人，而黄工的工资和仓管员的不相上下，黄工的贡献大，付出要比仓库管理人员大得多，致使黄工产生不公平感。因此根据公平理论，应该是不合理的。
案例二：
联合制造公司总经理奥斯特曼对随时把本公司经济上的问题告诉雇员们的重要性非常了解。她知道，由于市场价格不断跌落，公司正在进入一个困难的竞争时期。同时她也清楚，为了保住她的市场份额，必须降低本公司产品的出售价格。
奥斯特曼每月向所有雇员发出一次定名为“来自总经理部”的信，她认为这是传递信息的一种好方式。然而，一旦出现了重要情况，她还要把各部门负责人召集到那个简朴的橡木镶板的会议室里，在她看来，这样做会使这些负责人确实感到他们是管理部门的成员并参与了重大决策的制定。根据会议的礼仪规定，所有与会人员都要在预定时间之前就座，当奥斯特曼夫人进来时要起立致意，直至得到允许后再坐下。这次会议，奥斯特曼进来后只简单地点了点头，示意他们坐下。
“我叫你们都来，是想向你们说明我们所面临的可怕的经济形势。我们面对的是一群正在咬我们脚后跟的恶狼一样的对手。他们正在迫使我们以非常低的价格出售我们的产品，并且要我们按根本不可能实现的日期交货。如果我们这个大公司——自由企业的一个堡垒—— 还打算继续存在下去，我们所有的人就都要全力投入工作，齐心协力地干。下面我具体地谈谈我的意见。”
在她发表完意见以后，奥斯特曼用严厉的目光向在座的人扫视了一下，似乎在看是否有人敢讲什么。没有一个人说话，因为他们都知道，发表任何意见都会被奥斯特曼夫人看成持有不同意见。
“首先，我们这里需要想像学。我们需要积极思想的人，而且所有的人都应当通力合作。我们必须要使生产最优化，在考虑降低成本时，不能对任何一个方面有所疏忽。为了实现降低成本的应急计划，我在公司外聘请了一个最高级的生产经理。
我们要做的第二件事是最大限度地提高产品质量。在我们这个企业里，质量就是一切。每部机器都必须由本部门的监督员按计划进行定期检验。只有经过监督员盖章批准后，机器才能开始运转，投人生产。在质量问题上，再小的事情也不能忽视。
在我的清单上所列的值得认真考虑的第三个问题是增强我们的推销员的力量。顾客是我们这个企业的生命线，尽管他们有时不对，我们还是要态度和气地、灵活地对待他们。我们的推销员必须学会做生意，使每一次推销都有成效。公司对推销员的酬报办法是非常公正的，即使如此，我们还打算通过提高滞销货的佣金率来增加他们的奖金数额。我们想使这个意见
在董事会上得到通过。但是，我们必须保住成本，这是不能改变的。
最后，我要谈谈相互配合的问题。这对我们来说比其他任何问题都更加重要。要做到这一点，非齐心不可。领导就是配合，配合就是为同一目标共同努力。你们是管理部门的代表，是领导人，我们的目标你们是知道的。现在让我们一起努力工作，并迅速地把我们的这项复杂的事情搞好吧！要记住，我们是一个愉快的大家庭。”
奥斯特曼结束了她的讲话，参加会议的人都站了起来，静立在各自的椅子旁边。奥斯特曼收起文件，离开会议室朝她的办公室走去。
试回答以下问题
1、在这个案例中，构成沟通障碍的除了语言因素之外，还有什么因素？ 假若这次会议由你安排，你打算怎样来保证双向的沟通
答：
1、分析要点：
常见的信息沟通障碍有以下几种：
1)语言障碍，产生理解差异。
2)环节过多，引起信息损耗。
3)信息沟通中的偏见、猜疑、威胁和恐惧，妨碍沟通。
4)地位差异，妨碍交流。
5)信息表达不清，沟通要求不明，渠道不畅，影响沟通。
6)地理障碍，沟通困难。信息超负荷。
在这次沟通中的障碍主要是地位差别。
双向沟通是指信息发送者与信息接收者之间的地位不断发生变化，信息在二者之间反复变换传送方向。人们之所以经常聚会，是因为会议的确可以满足人们的某种需要。通过开会，人们可以沟通信息，交流思想，统一认识。
2、为了更好的组织此次会议，应事先下发拟讨论的问题提要，并合理安排会务程序，给大家发言和讨论的机会，最后可以由领导作总结。
第五篇：《组织行为学》作业
《组织行为学》
班级：工商管理一班
学号：011273101
姓名：刘爱
（一）案例 分析
《小张和小李的故事》
见教材92页，认真研读案例，逐一回答案例后的问题。
（二）作业要求
内容：发现问题，分析问题，解决问题，有所感悟。
规格：不少于500字，A4规格，打印手写均可。
纪律：认真思考，独立完成，不得抄袭、下载。
时间：另行通知
1、为什么小李与小张在工作中的表现会有如此不同？
答：因为小张与小李在校学习是成绩非常好，人品与口碑在师生中也很好，所以同被某电脑公司录用。但是两人在校期间的表现不同，小张在校当过校报记者可以看出性格比较外向，善于与人沟通、交际。可以很好的适应销售岗位的工作并表现出色、工作态度积极，得到晋升的机会。而小李在校得过校软件设计竞赛的二等奖，可以看出小李比较喜欢动手操作。在工作中可以看出他性格内向，不善于与别人沟通，因为工作与兴趣不一致从而导致工作不积极缺乏主动性。
小张与小李在个性上的不同从而导致兴趣、态度、价值观、气质、性格与能力的各不相同，所以在同一工作中的表现也会不同。
2、公司在小李与小张的招聘和使用中各有什么不妥吗？
答：在招聘时公司不应该根据他们二人的条件最突出，在师生中口碑与人品很好后进行面试得出简单的定论，应根据兴趣倾向的考核内容与在校表现，了解兴趣与能力的不同在哪里。正确的识人是有效用人的前提。
使用中不应该因为销售任务重要就全部安排在市场部，要根据用人所长的道理安排在不同的部门并给员工一定的选择余地。公司经过两人同意都愿意做销售的工作，一年后小张已经完全适应销售的工作，并且表现突出，有机会晋升市场部经理。小李在工作中你不主动积极，不愿意与客户应酬，喜欢自己去逛电脑市场，最后提出辞职，说明小李的性格，兴趣与能力都不适合做销售工作。公司应在员工提出辞职前发现问题并调动适合的岗位上，不是让员工“自生自灭”。公司的管理者要善于对部下的使用中扬长避短，只要使用得当，每个人都有他的特长。
3、公司现在应该如何处理这个问题？
答：首先，人力资源部经理知道小李提出辞职感到意外并与他详谈，知道他不是不喜欢公司了，只是不喜欢做销售的工作，这时公司应该了解小李的个性，通过他的个性与意愿调到其他的部门岗位，比如技术部或软件开发部。
其次，是通过小李的这件事知道公司在招聘中与用人时的不足，不同的职位对人员的要求也会不同，从而要求管理者要善于发现人才、使用人才、开发和培养人才，让员工的才能发挥最大的效用，避免发生重复的错误。
（一）案例
《从富士康的“十四连跳”看企业的压力管理》
（注：自行到网络上搜集相关材料，分析造成“十四连跳”问题的原因，给出你的对策或建议。）
（二）要求
内容：搜集材料，分析原因，给出对策。
规格：不少于500字，A4规格，打印手写均可。
时间：即时完成，等候通知。
第一跳：2010年1月8日，19岁的荣波从廊坊富士康A06员工宿舍坠楼身亡。
第二跳：2010年1月23日，19岁的员工马向前在富士康华南培训处的宿舍死亡，此事经过家属猛追不舍及媒体持续曝光，目前二次尸检结论为“高坠致死”，警方决定不予立案。
第三跳：2010年3月11日晚9时30分，富士康龙华基地一名20多岁的李姓男工在生活区C2宿舍楼5楼坠亡，原因疑为过年加班费被盗，一时想不开而轻生，对员工自杀的原因，富士康公司仍未表态。
第四跳：2010年3月17日上午8时，富士康龙华园区一名田姓女子从宿舍楼跳下摔伤，其本人表示跳楼原因为“活着太累”。
第五跳：2010年3月23日23岁的李伟在从廊坊富士康回家的途中在保定市区一所高校的5楼纵身跃下。和深圳富士康的“十三连跳”备受关注不同，仅有3万员工的廊坊富士康，在相近时段内接连发生的这起死亡和跳楼事件，至今无人提起。
第五跳：2010年3月29日凌晨3时，富士康龙华园区一名从湘潭大学毕业的23岁湖南籍男工，被发现死在宿舍楼J1楼一楼过道,后被警方认定为“生前高坠死亡”。
第六跳：2010年4月6日下午3时许，富士康观澜工厂C8栋宿舍一名未满19岁的江西籍饶姓女工从宿舍楼7楼坠楼，目前仍在医院治疗，该员工进厂才28天，是公司的一线作业员，跳楼后在空中被树枝挡了一下，当时保住了性命，跳楼原因初步怀疑系感情纠纷。
第七跳：2010年4月7日下午5时30分许，富士康观澜工厂一名18岁云南籍宁姓女工从厂外宿舍楼坠亡，目前厂方已报警并通知家属。同时当天租住在观澜樟阁村的一位富士康男员工被和他一起住的父母发现不省人事。
第八跳：2010年5月6日凌晨4时30分，富士康再现跳楼悲剧。一名年仅24岁入职不到一年的男性员工从富士康龙华总部招待所6楼房间阳台纵身跳下，结束了年轻的生命。
第九跳：2010年5月11日晚上7时许，在深圳宝安区龙华街道水斗富豪新村 11巷某栋住宅楼，一名租住在该楼的女子突然爬到8楼的楼顶，然后一声不吭地就往下跳，摔到地上一动不动，后经赶来的120急救人员现场确认，该女子已经死亡。
第十跳：2010年5月14日，在深圳富士康龙华厂区北大门附近的福华宿舍，晚间富士康一名梁姓员工坠楼身亡，安徽籍，21岁。这是今年以来该集团第九名坠楼员工，共造成7死2伤。现场发现一把带血匕首，死者身上有四处刀伤。警方已经介入调查。
第十一跳：2010年5月21日4时50分富士康发生今年“第11跳”，死者为21岁男性员工。
第十二跳：2010年5月25日凌晨，富士康科技集团观澜园区华南培训中心一名员工坠楼死亡。这是今年以来该集团第11宗员工坠楼事件，共造成9死2重伤。
第十三跳：2010年5月26日晚11点富士康深圳龙华厂区大润发商场前发生第13起员工跳楼事件，现场尚存血迹。死者是C2宿舍一位男性。RTHK引述新华社报道，称2010年5月26日晚11时32分接到富士康一叶姓员工电话，称其10分钟前在富士康龙华园区D2宿舍楼宿管办门口，见到一男子倒于地上，现场已被封锁。富士康媒体办向记者证实，富士康当晚确有一名员工坠楼身亡。
第十四跳：2010年5月27日早上又传出第13跳，一名女员工受重伤正在抢救。
第十五跳：2010年8月4日凌晨3点左右，23岁的女工刘敏(化名)从昆山富士康吴淞江厂区一幢宿舍楼的三楼阳台坠下，经抢救后宣告不治
第十六跳：2010年11月5日，富士康深圳园区一名23岁男性工人跳楼自杀。
第十七跳：2011年5月26日凌晨1时许，位于成都郫县德源镇富士康菁英公寓C4栋5楼发生一起跳楼事件。死者为男性，20岁左右，生前在富士康成都工厂工作。
第十八跳：2011年7月18日富士康又一员工坠楼身亡：年仅21岁18日凌晨3时许，在深圳宝安区龙华富士康北门百鸣园宿舍楼上，一名富士康男性员工从6楼坠楼，当场死亡。据死者家属介绍，死者年仅21岁。第十九跳：2011年11月23日7时许，太原富士康一名女员工从D65楼跳下，当场殒命！该跳楼女孩名叫李蓉英，21岁，家乡位于山西省吕梁市方山县。
第二十跳：2012年1月1日上午，富士康科技集团(烟台)工业园发生一名男性员工坠楼事故。据了解，该员工已经死亡。富士康科技集团(烟台)工业园工会确认了这一消息。据富士康内部了解该坠楼男子系工作不到两月新员工，到底是意外坠楼还是跳楼一直是热议的事件。男子目前已经死亡，家属正在赶来，据了解坠楼发生在2012年烟台富士康A区23栋，时间是在六点左右，一位年轻的生命从四楼落下记者了解到该死者是在富士康CCPBG产品事业群CNP烤漆工作的一名男子，姓贾，公安部门到现场勘查排除了他杀的可能，具体死因正在调查。
第二十一跳：2012年6月13日晚间21时15分，成都高新公安分局官方微博发布消息，称“今天下午16：40，在富士康员工外租公寓发生一起高坠事故，一谢姓富士康员工经抢救无效死亡，具体原因正在调查中。
富士康科技集团创立于1974年，是专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的高新科技企业。2012年跃居《财富》全球500强第43位。自2010年1月8日至2012年6月13日，富士康发生21起跳楼事件，引起社会各界乃至全球的关注。之后富士康陆续传出血汗工厂等负面新闻，社会争议不断。
1.没有给予员工应有的关爱和尊重 ：富士康的等级制度森严，员工，特别是一线技工长期处于一种高度紧张的高强度工作状态，还要忍受管理人员的辱骂甚至体罚。人几乎已经变成机器，自尊心几乎完全被忽视。
2.年轻员工抗压能力差、心理脆弱：富士康员工多为80后到90后，并且独生子女为主要构成，加之在应试教育的环境中长大，他们社会阅历浅，对生命价值观的理解缺乏，以及对挫折的耐受程度较弱等加上工
作难以适应、人际关系等方面的影响，逐渐对学习和生活丧失兴趣，产生厌世感，一些人还会出现抑郁、焦虑等心理问题。
3.密集型工作磨损心理：企业员工出现自杀事件多发生在劳动强度较大、工作简单机械的行业，每天重复性的工作会磨损人的心理，如果再休息不好、缺乏情感交流，就会加重挫折感和孤独感，对生活丧失信心。
4.管理简单粗暴。富士康是个大企业，在一个数十万人的工厂中对工人进行半军事化的管理自然符合一个只追求利润最大化企业的需求。由于大环境，企业缺乏真正的工会的存在，员工的福利待遇得不到保障，个体的诉求得不到一个反馈和解决的渠道。在富士康，员工仅仅认为自己是一个打工仔，缺乏对于企业的依靠感和归属感，个体的价值也得到极大的贬低。5.绩效制度：富士康的工作制度是每2小时可以休息10分钟，平均工作时间达到每天12小时。员工进入富士康首先就要签一份“自愿加班协议书”，即保证每个员工都“自愿”加班。而员工的底薪一般很低，如果要拿高薪，必须靠不断加班来获得。
从以上可以得出工作压力可能对人们心理和生理健康状况产生积极或者消极的影响。为了预防和减少压力对员工个人和组织造成的消极影响，发挥其积极效应。可采取以下措施：
1、改善组织的工作环境和条件，减轻或消除工作条件恶劣给员工带来的压力。
2、从企业文化氛围上鼓励并帮助员工提高心理保健能力，学会缓解压力、自我放松。
(1)企业向员工提供压力管理的信息、知识。
(2)向员工提供保健或健康项目，鼓励员工养成良好的、健康的生活方式。
(3)企业可聘请资深专业人士为心理咨询员，免费向承受压力的员工提供心理咨询
3、组织制度、程序上帮助减轻员工压力，加强过程管理。
（1）保障制度：完善员工保障制度，向其提供社会保险及多种形式的商业保险，增强员工的安全感和较为稳定的就业心理，减轻其压力。
（2）向员工提供有竞争力的薪酬，并保持企业内部晋升渠道的畅通等，有利于帮助减轻或消除社会压力给员工带来的压力。
（3）各级主管应与下属积极沟通，真正关心下属的生活，全方位了解下属在生活中遇到的困难并给予尽可能的安慰、帮助，减轻各种生活压力给员工带来的种种不利影响和压力，并缩短与下属的心理距离。在当前人本管理的时代里，管理者有责任帮助员工去控制自己的压力，从而使员工工作起来心情愉快，工作绩效也能最高，达到“人事双赢”的效果。
作业三
（一）案例
《欧莱雅的激励机制》
（注意：教材192页，认真研读案情，逐一回答问题。
（二）要求
内容：发现问题，分析问题，解决问题，有所感悟。
规格：不少于500字，A4规格，打印手写均可。
纪律：认真思考，独立完成，不得抄袭、下载。
时间：另见通知
1、欧莱雅激励机制有效性的关键是什么？
答：激励机制：是激励赖以运转的一切方法、手段和环节等制度安排的总称。
欧莱雅激励机制会给予公平及时的肯定，刺激员工取得更高的业绩，实现更大的梦想，其指导思想是希望员工把公司的钱但做自己的钱来经营，把公司的生意当作自己的生意来照看，让每一名欧莱雅人都成为公司的“主人翁”。欧莱雅通过综合的、有效的使用激励策略及其组合使得员工的需要得到了满足，这就是它的激励机制有效的关键。
2、欧莱雅的薪资、奖金、股权等物质与一般企业的类似激励有什么不同？
答：（1）薪资：在薪资方面，欧莱雅为员工提供在行业中位于中上水平、富有竞争力的薪资。薪资根据岗位责任与业绩而决定。还特别注意体现人性化的一面，例如对待刚生完孩子的女性一个，除了给予政府规定要给四个半月的薪水外，还多给一个月的薪水，这种情况是在一般企业是几乎不可能的。
（2）奖金：每年年底，根据员工的业绩表现，员工会得到相应的奖励。奖金的幅度完全与业绩挂钩，表现突出奖金也多，表现差的员工甚至拿不到奖金，这是鼓励个人奋斗的“小锅饭”。同时，每年公司还有利润分享计划，拿出一定比例的收益与每一位欧莱雅员工分享，这是鼓励团队意识的“大锅饭”。
（3）股权：股权也是一种很重要的激励方式，得到股权奖励的员工意味着更高的地位和收入这是一般企业的激励，可是在欧莱雅还意味着将有更多的机会在海外从事工作或培训。既是物质激励也是精神激励。
3、培训、沟通等在欧莱雅何以成为激励手段？
答：（1）培训：欧莱雅人视能够被派往法国巴黎总部培训为一种很大的激励。能够被选送到巴黎培训不仅仅是去学习某项技能以及建立内部工作关系，更是一种荣誉，只有表现最突出的经理人才能得到去巴黎总部学习的机会。通过马斯洛的需求层次理论，欧莱雅使培训和员工的心理需求相结合，满足了员工的获取别人尊重的需要，进而产生相应的动机、行为等。
（2）沟通：欧莱雅高层与员工的沟通也起到很好的激励作用。欧莱雅在公司创造开放、平等的沟通环境，鼓励员工与上级主管之间进行公平的争论，而且非常注意渠道的多样性、注意沟通的畅通。特别是下级与高层的沟通创造了前提和保障，充分的沟通使员工产生了主人翁的感觉。
欧莱雅的完善有效的激励机制保证了欧莱雅的持续发展。
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