10年II类通识课组织行为学考试课程论文

第一篇：10年II类通识课组织行为学考试课程论文

南昌大学2009～2010学年第二学期II类通识课组织行为学考试课程论文要求及格式

一、要求

1、论文题目：“浅谈我的个性与自我激励”；

2、课程论文篇幅至少3000字，论文用A4纸单面打印，字体全部用宋体，具体格式如后；

3、论文要求结合自己实际情况独立撰写，如发现论文存在严重抄袭拼凑现象，按作弊处理，成绩为零分；

4、课程论文要有题目、作者姓名、摘要、关键词、正文及参考文献；

5、课程论文在第十三周第9节课（20:00）交于教126

二、格式

1.题目：＃＃＃（字体：小

二、加粗、居中、段前1行）

2.所在班级：＃＃＃ 学号：＃＃＃ 姓名：＃＃＃（四号、居中）3． 摘要：

（“摘要”两字为五号、加粗；摘要内容是对文章重要内容的一个简单介绍，以200字为宜）4.关键词：

（“关键词”三字为五号、加粗；关键词中间用分号隔开；关键词一般不要超过5个）5.正文

（正文的第一层标题要求用小四号字加粗，行距为1.5倍；第二层以下的标题用五号字加粗，单倍行距；正文内容要求用五号、单倍行距）6.参考文献

（“参考文献”四字为五号、加粗；所列文献为小五号）7.全文页边距左为3㎝、右为2㎝、上为2.5㎝、下为2.5㎝。

第二篇：通识课论文

社会保障

美国: 美国的社会保障计划包括以下四个方面的内容:(1)老年、遗属、伤残保险(0ASDI)；(2)医疗保险；(3)失业保险；(4)补充收入保障计划。

美国社会保障计划的特点。

1.强制性的与就业相关的计划。一般而言，社会保障计划都是强制性的而且要求参加的人员必须是参加工作的人员。如果社会保障计划要通过收入的重新分配来满足某种社会需求，则必须使参加人数尽可能的多。

2.雇主全部或部分提供融资。尽管关于保障计划的融资方式各有不同，但是大多数计划的成本都由雇主全部或部分提供。这也从一个侧面反映了为什么社会保障计划是员工福利中的重要项目。

3.福利水平和享有资格由法律进行规定。尽管享受福利的数量和资格要求是由法律来规定，但是这并不意味着参加计划的每一个人所获得的数量是相等的，资格要求是完全一致的。他们会由于诸如工资水平的不同，参加工作的时间长短或家庭情况的不同而不同。但是，这些因素的影响力只能通过法律规定的计算公式来决定，享受福利的人员无法增加或减少应得的福利。

4.享受社会保障计划的福利是以其享有者对某种福利有需求为假设前提的。由此，使社会保障计划与社会救济进行了区分。在社会救济中，申请人为获得救济福利必须证明其收入水平或资产低于规定的水平。

5.强调社会公平性。社会保障计划是建立在社会公平的基础上而非个人公平。这是社会保障与商业保险的不同之处。在社会公平的原则下，福利计划是为所有的享有者，无论其经济状况如何，提供最低的收入保障。超过该水平的保障只能通过个人的储蓄或雇主或商业保险来满足。这种强调社会公平性将导致所缴费用与所享受的福利之间存在着不对称性。在有些计划中，存在着由高收入者、单身或小型家庭以及年轻人对低收入人群、大家庭和退休人员进行补贴的情形。

美国的养老金

1993年规定:月工资在370美元以内部分列为低段，按90%计发;371-2230元部分为中段，按32%计发;22001美元以上部分列为高段按15%计发，然后把三段的数额相加，便是应得的退休金,按这样计算，尽管工资越高退休金仍会越高，但计算退休金的比例却是越低，最低者可低到工资的24%,相反工资越低，虽说退休金相应也低，但计发退休金的比例却越高，最高者为工资收人的57%。但是从整体水平看，美国法定退休金平均占劳工工资收人的41% 美国还规定退休者如有18岁以下子女和65岁以上配偶者，按其抚养人数的多少，还可以再领取本人退休金50%内数额的保险金。并自1972年起，实行退休金与物价挂钩制度，规定每半年调整一次，即物价指数增长3%，退休金调高1%，物价指数增长不到3%时不作调整。医疗补助

美国医疗补助制度主要是为65岁以上老年人和65岁以下残疾人及某些有永久性肾病的人支付部分医疗费用的制度。这一保险制度主要有住院补助和辅助医疗部分。住院补助是为病人提供60天的住院费用，60-90天之间病人每天需支付100美元的共同保险费，而且医生服务费通常不包括在住院补助之内。辅助医疗指在受益人每年支付75美元的医疗费用之后，可以为其支付80%的经过许可数目的内外科医生服务费。此外，还帮助门诊病人支付身体理疗，发音病理费用，并提供额外的家庭保健服务以及其他类型的医疗服务和医疗费用。参考文献:《美国社会保险考察》

日本

文献（日）坂脇昭吉《现代日本的社会保障》

基本现状

同其它国家一样，日本的社会保障制度主要利用了保险原理，并以医疗保险、养老保险、失业保险、工伤事故保险等作为主体。

1、医疗保险制度

日本于1960年推行全民医疗保险制度。规定人人都必须投保，投保者患疾病时自付所需医疗费的20％至30％。个人缴纳的保险费与其收入成正比。对低收入者采取特殊措施予以减少，医疗保险分为健康保险和国民健康保险两类。健康保险是根据1922年的健康保险法建立的。其对象是各企事业单位的在职职工。投保人每月缴纳工资的4.2％，政府负担保险支出的16.4％，投保者享受补助金为最近3个月平均工资的60％，享受时间最多为18个月。国民健康保险的对象是从事农业和渔业的人员、个体经营者、无业人员。受保人每户年平均缴纳7.8万日元，政府负担医疗费用的45％。

2、社会保险制度

日本的社会保险制度主要由国民年金、厚生年金和其它年金组成。其它年金包括共济年金、福利年金、企业年金等。加入年金是由法律规定的。年金制度除了参加者缴纳保险外，还来自国库的负担。国民年金于1959年10月施行，对象是20岁至60岁的日本国民。厚生年金在日语中是提高生活水平，增进健康之意，该制度创设于1942年，对象是少数未满15岁的民间企业就业人员。福利年金则是针对70岁以上，由于特殊原因而无法享受上述年金或享受数额很少者。

3、失业保险制度

失业保险，日语中叫雇佣保险，始建于1947年。受保险对象为全部受雇于工业企业的雇员，保险金的资金来源为投保人缴纳收入的0.55％，雇主缴纳工薪总额的0.9％，政府负担救济费支出的25％和管理费。失业救济金的给付条件是被雇佣者在最近一年内缴纳了6个月以上的保险费，失业后又在“职业保障所”登记的人员，领取天数为90天至300天。

4、工伤事故保险制度

保险对象为全部受雇于工业企业之雇员，保险费由雇主缴纳工资总额的0.5％～12.9％。保险范围包括因公引起的疾病、受伤及工作能力的丧失、上下班交通以外引起的事故。工伤补助的标准依暂时性工伤和永久性工伤而有所不同。

（三）作用原因和特点

1、五大作用

事实证明，日本的社会保障制度对其经济和社会发展确实起到了“稳定器”、“调节器”的作用。具体体现在：

（1）保障国民生活

战后，从总体上看，日本的社会环境一直是比较稳定的，这从其政局比较稳定，失业率、犯罪率和离婚率一直比其他发达资本主义国家低均可得到充分证明。如在1970、1980、1990和1992四个年份，其刑事犯人数依次为51.9万、33.5万、18.2万、11.9万，总体上呈减少之势。而社会保障至少对保证国民生活和社会环境的稳定发挥了重要作用：“全民皆保险”体制的建立，使社会各阶层均获得基本生活和医疗保证；社会保险费运作在一定程度上缩小了各阶层实际收入差距，从而缩小了社会不平等，避免或减轻了因此而引发的社会矛盾和冲突；失业保险也使失业者不会因生活无着而铤而走险。

（2）缩小贫富差距

在日本，既无可与美国比肩的超级巨富，也少有美国街头的“无家可归者”。社会保险惠及较多的，还是各类中低收入家庭，而社会保障资金来源在日本收入最低的1/5家庭中仅占1.9％。这意味着社会保障制度实际上起到了对国民收入一定的分配与再分配功能，从而在一定程度上起到了缩小贫富差距的作用。

（3）强化宏观调控

战后，日本之所以能获得比欧美发达国家更为优异的经济发展业绩，与其更为有效的宏观经济调控机制有着重要因果关系。通过扩大或缩小财政支出规模以刺激或抑制社会有效需求，是国家实行宏观经济调控的重要手段。社会保障支出又在国家财政支出中占有很大比重，如在1985、1990和1995年3个财政支出，社会保障关系费在日本中央财政一般会计预算支出中所占的比重分别高达20.7％、18.4％和21.9％[9]。因此，增加或减少社会保障支出，即成为国家强化宏观经济调控的有效手段之一。

（4）减缓周期波动

在社会保险费收入方面，当经济周期处于高涨阶段，社会保险机构及各级财政和企业取得的收入也相对较多，从而相应减少了政府和企业的实际支付压力，这无疑会对社会需求从而对经济高涨产生一定刺激作用，以致对经济复苏产生积极影响。而在社会保险支出方面，经济出现萧条或危机时，社会失业势必增加，社会保险机构必然要支付更多的失业保险金，失业者利用这部分资金购买必要生活用品，即形成对社会需求的有效扩大，而在经济高涨时期则相反。

（5）开发人力资源

政府的社会福利支出在相当程度上弥补了个人和家庭对劳动力培养和训练费用支出的不足，对培养和开发本国人力资源起到了积极作用。

2、三大原因

日本的社会保障制度之所以能发挥上述作用，究其原因，主要在于具有以下优势：

（1）按照本国国情建立，社会保障具有日本特色

战后，日本社会保障制度的形成尽管也借鉴了美欧经验，但主要是根据本国的实际情况而制定。一是对社会保障涵义的界定起点高。如何确定社会保障的定义和范畴，是筹建社会保障体系的重要前提条件之一。从“劝告”中，我们可知日本在当初确定社会保障范围时，不仅包括所得保障，还包括社会福利和医疗等社会服务。事实证明，这一界定是符合战后社会保障的国际潮流的。二是保险费用负担全民化。日本基本上遵循被保险人、事业主和国家财政拨款“三者负担”的原则[10]。因为政府负担的费用，实际上是靠税收得来，所以，国民皆保险的实质是“全民共同保障全民”的生活。三是保险费的发放体现社会救助与个人能力培养相结合。

与西欧某些“高福利”国家相比，日本社会保障费的发放掌握尺度较严，这固然与控制财政支出和国民负担的考虑有关，同时也包含着倡导个人自立、自助精神和弘扬勤劳意识等意图。比如在失业保险方面，既组织失业救济，也为失业者创造再就业的能力和机会。

（2）抓住经济发展有利机遇，社会保障完善化、普及化

社会保障事业要得以长足发展，政府的积极扶植，尤其是国家财政的支撑，是首要前提。一般而言，一个国家社会保障的发达程度总是与其经济发展水平相应的。战后，日本的社会保障大体经历了从战后开始至50年代中期经济恢复阶段的“形成期”；从50年代后半期至70年代初经济高速增长阶段的“充实期”；从1973年第一次“石油危机”到目前为止低速发展阶段的“转换期”[11]。

而1950至1973年的经济高速增长，不仅从根本上改变了日本经济面貌，而且也给社会保障的发展提供了不可多得的历史性机遇。以60年代为例，日本经济的年均实际增长率达10.9％，国民收入和人均国民收入分别以年均16.3％和15.2％的速度递增。与此同时，中央财政收入同步增长，年均增幅达到16.3％[11]。正是在此背景下，日本政府加速筹建社会保障管理体系的步伐，到70年代初，这一浩大的“社会工程”已基本完成。

（3）以健全法制作为强化手段，使社会保障得以有效运营和管理

日本政府重视依法治理经济，一项经济制度的出台，均有严格的法律依据，可以说，战后日本社会保障制度形成和发展过程，也就是相关法规不断完备和充实的过程。

一是各项社会保障制度依法制定。社会保障的四个部门，均有与之相对应的法规和其他法律的有关条款，如社会保险，属于医疗领域的有《健康保险法》等，属于养老金领域的有《厚生养老金保险法》等，属于雇用领域的有《失业保险法》，属于保护领域的有《工伤事故补偿保险法》等，属于社会保险运营及管理领域的有《社会保险审议官和社会保险审查会法》等共28项[11]。又如国家扶助及社会福利，有《生活保护法》等共17项[11]。再如公共卫生及医疗有《医疗法》等共32项[11]。各项社会保障制度的实施管理有法可依，确保了其严肃性与稳定性。

二是实行分权式的管理体制。有五大机构：一为立法机构，为国会的参议院和众议院。二为行政管理机构，中央政府由劳动省与厚生省负责，只管监督，直接运营则由其下属的地方政府或共同法人组织承担。三为经办机构，中央办社会保障中心，地方为社会保障事务所。四为营运机构，为全国各地的保险公司。五为监督机构。

3、三大特点

首先，社会保障的覆盖面广，普遍性强。从内容上讲，到目前为止，已形成包括社会保险、国家扶助、社会福利和公共卫生医疗四大领域以及诸如健康保险、养老金保险、失业保险、工伤事故保险、残疾人福利、老人福利、儿童抚养津贴、母子福利、传染病预防、精神卫生事业及老人保健等46项制度在内的较为完整的社会保护系统[11]。就质量而言，例如实行70岁以上老人“医疗免费化”、儿童补贴“制度化”以及提高养老金发放标准和家属医疗保险支付比率等。从对象上讲，在1961年的良好基础上，更具全民化。

其次，社会保障目的由“扶贫”转向“防贫”。战后，日本的社会保障首先是围绕生活救济失业对策和传染病防治等领域展开的，具有很强的“扶贫”色彩。随着经济的恢复和发展以及人民生活的改善，社会贫困面日益缩小，于是从50年代后半期起，日本政府以保证全体国民生活稳定为宗旨，实施“防贫”对策，这意味着日本社会保障已完成了由政府救济向社会保险的过渡。

最后，中央和地方政府对社会保障的财政拨款范围明确。中央和地方政府对社会保障的财政拨款，日本统称“公费负担”，其中属于中央政府部分称作“国库负担”，属于地方政府部分称作“地方负担”[10]。日本采取的是以“国库负担”为主，“地方负担”为辅。“国库负担”以社会保险为重点，“地方负担”分布较均衡，更直接地面向国民生活。

（四）面临的问题

日本的社会保障制度在60年代至70年代初，经济社会环境均较有利的条件下，得到了迅速扩充和完善，呈现出诸多优势特点，并反过来成为经济社会发展的推动力。但随着环境的变化，日本的社会保障又面临一些实际问题，归纳起来主要有以下几个方面：

1、经济增长失速

60年代至70年代初，日本社会保障制度的迅速扩充和不断完善，在很大程度上得益于当时的经济高速增长。然而，到70年代中期以后，日本经济却呈现出明显的减速与停滞之势。即使在80年代下半期的景气时期，其增长速度也远未达到70年代中期以前的水平。而在步入90年代以后，长期萧条与回升乏力，更成为日本经济发展的基本态势，就GNP的增长率来看：1996年～1973年高达9.4％，到1974年～1980年已经降低为4.1％，1981～1990年再降低至3.6％，1991～1995年则只有0.6％[12]。

70年代中期以来，日本经济增长的长期失速，至少从两方面对日本社会保障制度形成严重的不利影响：一是导致国家财政收入与企业经营收入相对减少，从而导致保障费财源日显不足。1966～1975年，日本中央财政一般会计预算中的社会保险费支出年平均增长达26.3％，而至1975年～1995年却降为6.6％，下降近20％个百分点[13]。二是导致劳动力需求相对减少，失业问题日趋严重，以致加重了社会保障在失业保险方面的负担。战后至1973年，日本的完全失业者极少超过100万人，而在1975年达到100万人，以后长期居高不下。尤其在90年代更是迅速增长，1995年平均为210万人，1996年则增至235万人[14]。

2、人口老龄化加快

联合国将65岁以上的人口占总人口比例超过7％的现象称为人口老龄化。70年代以后，由于出生率和死亡率迅速下降，平均寿命大幅度延长等原因，日本人口老龄化的趋势日益明显，现今已成为日本社会面临的最大难题。

1950年65岁以上的人口占总人口的比重仅为4.9％，1990年提高到12.1％。据推算，2010年将达29.1％，2020年则为25％[15]。在今天的日本社会中平均7个人当中就有一个人达到65岁；在65岁的人口当中，平均两个人当中就有一个人在去世半年前需要看护和照顾，其中又有一半的人卧床三年以上[16]。这意味着日本已成为世界人口老龄化程度最高的国家之一。

欧美发达国家的经验表明，人口老龄化与社会保障费支出之间存在显著正相关性。这样，日本社会保障费用的支出将进一步膨胀。日本在2000年4月曾推出了养老护理保险制度，以解决老龄化问题[17]。通过社会保险来共同支持老年护理所需要的设施、服务等费用，国家、地区政府、企业、40岁以上的人都要负担保险费。但该制度尚存在许多问题，其落实普及还需一定时间。

3、雇佣制度与家庭结构的变化

伴随雇佣制度与家庭结构的急剧变化，企业和家庭在生活和健康等方面的保障功能日趋弱化，原来企业或家庭承担的许多保障事务越来越转向社会承担。

战后日本企业尤其是大企业的雇佣原则是终身雇佣制，它曾大大减缓了失业压力，减轻了社会保障在失业保险方面的负担。另外，企业大都建立了生活、保健、技术培训等多方面的企业内保障项目和设施，从而替代和减轻了社会保障的负担。步入70年代，由于经济形势的萧条，人口老龄化趋势加快，导致劳动力年龄结构老化，日本现今流行的临时雇佣方式必然加剧失业，大量的保障负担被推向社会。

战后以来，日本的家庭结构也处在迅速变化中，其主要趋向是核心家庭化（即至多有一对夫妇及其未婚子女两代构成的家庭），独身家庭化和家庭主妇就业化[7]。传统家庭的相互扶助和赡养能力有所下降，原来由家庭负担的一些保障功能也被推向社会，进一步加重了社会保障的负担。

4、政府的社会保障压力加大

由于政府办的社会保障面临越来越重的财政压力，民间办的社会保障得以迅速发展。但是，政府办的社会保障不仅具有稳定社会，提高国民经济水平的功能，还有收入再分配的功能。因此，从某种意义上说，民间社会保险的发展，在一定程度弱化了政府的社会保障功能但又不能代替前者，因此，人们对政府的期待和不满有所增加。

俄罗斯

从俄罗斯社会保障体制改革的墓本原则和10年来的改革内容来看，社会保障体

制的雏形基本形成，社会保险各主要险种的原则性法律基础也基本建立，各种社会保险金的发放在一定程度上缓解了在转轨过程中出现的严重社会问题。但是，目前的改革与政府希望实现的目标相比，仍有相当大的差距，社会保障制度的基本功能还未得到充分发挥。就拿医疗保障改革来说，法律规定的强制医疗保险制度并没有完全实行，改革具有不完整性和局部性缺陷。尽管医疗保健拨款制度中的一些结构性改革得以比较顺利地进行，但医疗保健的许多重要原则并没有实现。如1.承保人(保险机构)之间缺乏竞争。许多地区没有建立医疗保险公司，而在建立了医疗保险公司的地区，其业务活动也仅局限于各自的势力范围之内，彼此之间并没有形成真正的竞争；2.医疗机构之间缺乏竞争；3.对患者来说，自由选择医生和医疗机构的权力仍只停留在“纸面上”，在实践中很难实现；4.无论承保人、医疗机构，还是医生暂时都没有更有效率地利用资金的动机。拨款机制仍旧存在着严重的浪费现象。

(一)在社会保障体制改革中存在的主要问题

医疗保健改革没有实现预期目标。这一事实从一个侧面说明，在俄罗斯的社会保障体制改革中仍存在许多问题，其中最主要的有：

第一，法律制度不健全，政策法规之间矛盾比较突出。可以说，俄罗斯的社会保障体制改革基本上是在一系列的法律框架下，按照政府和相关部门制定的有关规定和条例进行的。但是匆忙出台的法律制度本身缺乏应有的科学性和客观性，在某种程度上反映了追求利益最大化的特殊利益集团的主观偏好。根据这种不健全的法律制度制定的政策法规，在实施过程中必然会产生相互之间的矛盾和冲突。而且对于转轨时期复杂多变的社会经济状况来说，现有的法律法规除了具有质量上的缺陷之外，数量上也不能满足客观现实的需要。如有关大规模实行强制医疗保险的法律基础就存在着很大的漏洞。俄罗斯医疗保险法明确规定，强制医疗保险基金会是强制医疗保险基金的管理机关，负责保险基金的集中、分配和使用，监督和检查医疗机构所提供的服务数量和质量。但法律同时又要求保留医疗保健管理机关。这样一来，在医疗保健体系的管理方面就出现了“两个政权并存的局面”。然而，与强制医疗保险基金会相比，医疗保健机关的官员和工作人员既无权对基金会发号施令，又无权监督医疗保险基金的花费和支出。而且直接由医疗保健机关官员支配的资金额因基金会的出现而大大减少。这种现状必然导致两者之间的利益冲突。一方面，为了自身的利益，联邦强制医疗保险基金会会加紧将地区强制医疗保险基金会团结为一个统一的整体，以便尽快建立体系内的垂直组织管理结构，与医疗保健机关分庭抗礼；另一方面，医疗保健管理机关的官员们，为了最大限度地降低改革使他们所蒙受的损失，必然会千方百计地阻挠改革并设法延缓改革的进程。由此可见，在大规模实行强制医疗保险过程中出现的诸多矛盾都是其法律制度不健全的产物。

法律制度不健全还表现在，法律制度多为原则性的规定，缺乏可操作性，也就是说，没有与原则性规定相配套的具体实施细则。如在强制医疗保险范围内提供免费医疗服务的地区间相互结算制度就没有及时制定出来。由此所造成的直接后果是，公民在他生活的地区之外不能获得免费医疗服务。在几个地区之间建立起来的、并发挥地区间治疗中心作用的专门医疗机构，不得不拒绝给其他地区的居民提供免费服务，因为它们的医疗费用仅仅来自其所处地区的预算拨款。

第二，社会保障多头管理，缺乏整体性和规范性，是法律制度不健全、政策法规之间矛盾突出所带来的严重后果。管理方面存在的这一问题，在一定程度上影响了社会保障事业的健康发展。如在医疗保险基金会范围内，联邦基金会和地方基金会之间，基金会、保险公司和医疗机构之间的关系远没有理顺，各自为政、互相扯皮的现象屡见不鲜。

第三，保险基金没有做到“专款专用”，浪费严重。社会保险基金是用于社会保障的专用基金。但俄罗斯社会保险基金的管理存在较严重的缺陷，目前被挪作他用的情况时有发生。如在1994年中期，积蓄在强制医疗保险基金会的资金平均只有70％用于医疗保健拨款。而剩余的30％存入银行用作商业操作。到1994年年底，银行存款和闲置资金相当于全年进款总额的15％。存款收入使基金会的资金增加了4.4％。依照医疗保健管理部门官员的意见，强制医疗保险资金的这种使用方法是不合理的。强制医疗保险基金会还把大量的资金用来配置电脑、购买小轿车和发放基金会人员的薪金。据统计，1994年用于发放基金会人员薪金的费用占基金会支出总额的3.2％。一般来说，强制医疗保险基金会的劳动报酬状况和工作条件要好于医疗保健管理机关。这种为了满足私人和小集团利益而将保险基金挪作他用的现象，往往伴随着极为严重的资金浪费。

第四，在社会保障制度中存在着严重的分配不公现象。社会保障制度中实行不同的社会保障标准，造成对某些劳动者(主要指贫穷的居民阶层)的歧视。各种社会保障量化指标没有同缴纳相应的基金数额挂钩，这主要是指暂时失去劳动能力、疗养服务等的补贴数额和失业救济金的发放。结果是缴纳同样的社会保险费，却得不到相应的社会保障待遇。这种权利和义务相脱离的情况严重违背社会保障制度的公平原则。这种既无效率又失公平的社会保障制度不仅没有很好地发挥其应有的收入再分配的功能，反而扩大了社会两极分化，使原本尖锐的社会矛盾更加突出。据俄罗斯报刊透露，目前 64％生活在贫困线以下的家庭不能领取儿童补贴，而这项补贴可能构成其家庭收入的20％—50％，而同时，所支付的60％的儿童补贴却发给了生活富有的家庭。这些补贴仅仅占其家庭收入的1％一3％。如果把不需要儿童补贴的家庭所获得的儿童补贴收回来，那么，所有需要补贴的家庭都能够按月足额地领取儿童补贴。其他的社会支付和补贴的发放也存在着类似的情况。例如，在发放的失业救济金中，这项资金的40％以上发给了富有家庭，而社会上10％最贫困家庭的失业者所领取的失业救济金却只占总额的1％。再如，临时丧失劳动能力的补贴也是如此。最富有的家庭约占补贴总额的75％，而最贫困的家庭所占的份额只有28％。

另外，转轨以来持续不断的经济衰退使企业拖欠社会保险基金和各种补贴缴费的现象十分普遍，再加上全社会(尤其是地方政府)对社会保障还缺乏应有的认识，财政拨款不能及时到位，致使社会保障资金严重匮乏，无法满足日益增长的各种支出的需要。所有这些都是制约社会保障事业良性发展的重要因素，也是在进一步改革中急需要解决的问题。

(二)出现问题的原因

从表面上看，改革中产生的上述问题似乎是转轨以来的政治经济危机所造成的。但实际情况并非如此。政治经济危机只是影响社会保障体制改革的直接原因。俄罗斯的社会保障体制改革，是在整体上实行大规模的“休克疗法”式激进转轨战略的条件下展开的。应该说，它是激进改革方案的一个组成部分。因此，社会保障体制改革方案并不是改革家们深思熟虑的产物，它一诞生就深深地烙上了“休克疗法”的印痕。改革中出现的政策相互抵触，各改革主体行动不统一等问题，是这种改革方案的必然产物。我们认为，这就是影响社会保障体制改革的深层次原因。具体来说，是方案设计者对以下情况未能给予实质性的关注。

首先，忽略外部经济环境对社会保障资金来源的影响。在社会保障体制改革进程中，企业支付能力、预算条件、居民收入等因素都会随着经济环境的波动而发生变化，这将直接影响到社会保障资金的来源。俄罗斯的社会保障改革方案是在假定未来不会发生大的经济危机的前提条件下制定出来的。方案设计者们深信，摆脱中央控制其社会保障资金支出的地方权力机关和企业，一定会提供充足的资金来保证社会保障事业的发展。他们认为，在经历改革之初短期的困难时期之后，经济会步入快速增长的轨道，而对有可能出现的长期经济衰退根本没有很好地予以研究。然而，事与愿违，转轨以来俄罗斯的社会经济现状完全是另一种情况。

其次，低估国家的调控作用。改革家们战略上低估国家的宏观调控作用，战术上必然忽视中央权力在保证法律实施方面的能力。由此所造成的后果是，组织方面的改革不是只能部分地实现，就是被一再地拖延。而且由于行政管理能力、领导者的利益和力量对比关系的不同，致使各地社会保障组织方面的改革五花八门，呈现出很大的差异性。俄罗斯国家作用的削弱、对医疗保健体制改革的性质和进程产生了决定性的影响。各个地区的官僚们对改革持不同的态度，这自然而然地影响了改革的效果。但是，无论是医疗保健部还是联邦强制医疗保险基金会，都没有足够的权力监督联邦主体对医疗保健法的执行情况。而且在准备推行强制医疗保险的过程中，医疗保健部被改组为医疗保健和医疗工业部，该部的领导变成了以前在军队医院工作的人们。改革并不是他们呕心沥血之结晶，甚至于医疗保险的思想与他们在部队医院的特殊条件下形成的经验和观点也格格不入。在成功地实行了强制医疗保险缴费之后，医疗保健和医疗工业部实际上便停止了规范强制医疗保险法律基础的工作，也没有继续对改革和医疗保险法的执行情况进行有效的监督。在这种情况下，医疗保险各组成要素的推行就只能取决于地方权力机关的主观偏好了。所有这一切造成了各地在改革的彻底性、速度和深度上存在着本质的区别。强制医疗保险的实施在很大程度上违背了法律的有关规定。法律规定，彻底实现从一种医疗拨款制度(单一的预算拨款)向另一种拨款制度(医疗保险)的转变，但实际执行的结果却是各种制度成分的折中结合。据联邦强制医疗保险基金会的资料，1994年在俄联邦的23个联邦主体中履行承保人职能的只有保险公司，在14个联邦主体中履行这一职能的只有强制医疗保险基金会，在34个联邦主体中履行这一职能的既有保险公司，又有强制医疗保险基金会。

再次，未能重视政府官员的利益。在改革中失去部分权力，进而失去既得利益的政府官员是改革的主要阻力。然而，俄罗斯的改革者对此却未能给予足够的重视。有些经济学家认为，被选举出来的政府官员或议员，也像社会上其他人一样合乎理性地存在着自身的利益，他们企图利用现存制度实现自己的利益最大化。他们的具体行为可能并不是社会福利的最大化，至少不是单纯的社会福利最大化，而是包括：巩固自己的职位并力求获得晋升；更高的薪金；较小的工作负担；等等。而在一个等级制的政体中，上述这些目标的实现，一是通过扩大其下属的人数来间接地实现。对此“帕金森定律”认为，无论政府工作量是增加还是减少，或者已根本没有工作了，政府机构的人员数目总是按同一速度递增。二是官僚们直接通过自己的努力追求各种特权和更多的附加福利(如健康保险、养老金，以及奢侈的豪华办公设备、旅游式的出差，等等)。因此，不能假定一旦他们当选，且成为政府官员，就突然神奇地改变了自己的行为方式，仅仅谋求公共利益而不再使自己利益最大化。总之，理论上可以推断的是，政府虽然出于这样那样的动机来试图平衡各种利益集团的要求，从而或多或少地体现公共利益，但政府官员却可能成为一个特殊的利益集团，有着与众不同的特殊利益，这种特殊利益自然也会体现在其决策行为中，从而体现在政府所制定的决策中。问题是，在改革过程中一些权利的丧失是否会在相当大的程度上得到其他好处的补偿，如果得不到补偿，那么，官僚们能否执行侵害其利益的政策法规，就取决于一套强有力的约束机制和对其违法行为的严厉制裁了。就拿俄罗斯医疗保健体制改革来说，一个很能说明问题的事实是，在执行权力机关领导支持改革的地区，就出现了相当多数量的保险公司，作为非在职居民医疗保险费的预算资金也能上缴强制医疗保险基金会。而在官僚们不努力或者阻碍实行强制医疗保险制度的地区，任何法律都无济于事。因此，一切都取决于地方的实力对比，取决于官僚们对实现其利益的新的机会的认识程度。山就是说，它们的行政管理能力并不是用在有关法规的实施上，而是用在了从新情况中为自己挖掘更大的获利机会上。对部分官僚来说，实际上改革为他们提供了获取更多利益(高额保险年金)的可能性。

最后，未曾认识到社会保障制度形成的非短期性。向市场经济转变是一个长期过程，需要几代人的艰辛努力才能实现。对于社会保障制度来说，过渡时期的特征是：投资额下降，主要基金的有形磨损和无形磨损速度加快。也就是说，职工的劳动保护水平大大降低，生产环境状况严重恶化，劳动强度经常毫无控制地增加回。在这种情况下，职业性和生产性疾病的发病率、生产性事故就会急剧上升，工人的健康状况进一步恶化，职业风险水平比较高的部门尤为如此。对许多企业来说，经济上的自主性往往伴随着财政上的不稳定性。这就决定了过渡时期的社会保障问题不单纯是一个经济问题和社会问题，它也是一个非常重要的政治问题。必须加强社会保险在社会保护方面的重要作用。要想增加社会保险金、提高保险基金会的财政支付能力，就需要建立一系列财政“缓冲器”和财政平衡机制。如建立能在主要险种之间开展再保险业务的社会银行；建立不同职业群体之间的保险互助机制。这一点对职业风险比较高的部门(如煤炭工业)尤为重要，因为在新的条件下，这些高风险部门离不开其他部门的一致帮助。因此，在建立社会保障制度的过程中，必须依法确定不同社会保险部门的保险费数额，定额确立社会保障所必须达到的最低水平，建立不同职业群体之间的保险互助机制。同时还需要建立各种能使保险费与部门赢利率、利润和税收提成相结合的机制。而所有这些社会保险制度都需要在国家的有效协调下渐进地形成。如医疗保健市场上真正竞争的出现就需要一定的时间。如果不经过周密的调查研究，将会发生的是：当这种竞争还不会成为决定性因素的时候，那么，在过渡时期医疗保障筹资方式的变化，必然会影响到医疗保障服务的质量和效率。

俄罗斯的社会保障体制改革“任重而道远”。未来的改革应从本国国情出发，但借鉴发达国家的经验教训也是非常必要的。在长达一个半世纪的社会经济实践中，西方各国根据本国实际逐渐建立了完备的社会保障体系。同时也积累了丰富的经验教训，其中有不少内容是建立市场经济体制所必需的。转轨国家吸收和借鉴这些内容，有助于在向市场经济过渡中少走弯路，缩短过渡期。我们认为，对于俄罗斯来说，值得学习和借鉴的经验教训主要体现在三个方面：确立适应本国生产力发展水平的社会保障水平；以渐进方式使社会保障制度覆盖全社会；依靠社会保障税的形式征集社会保障基金。

第三篇：组织行为学课程论文

《组织行为学》课程

论文题目：职场能力培养对大学生就业的影响 学 期：______2013年上 _______ 系 部：______管理工程系____ __ 姓 名：______张晓飞________ __ 专 业：______工程管理

______ 班 级： 0314100431 __ 学 号：______0314100431_____ _ 目录

摘要..................................................................................................................................................3

关键字.......................................................................................................................................3 简历制作...........................................................................................................................................4

简历投递...................................................................................................................................4 接到面试通知准备...................................................................................................................5 面试过程...................................................................................................................................6 大学生就业难的原因.......................................................................................................................7

社会方面...................................................................................................................................7 大学生自身方面.......................................................................................................................7 参考文献...........................................................................................................................................9

摘要

21世纪，随着社会的不断发展以及大学生就业压力逐年的增加，职业化的能力已成为每个就业者立足于社会的第一竞争力，大学应届毕业生职业化素养的缺失，已经成为了大学生与企业之间的一道鸿沟。大学应届毕业生要真正达到企业的要求，就必须具备良好的职业化素养和较强的职场关键能力。

2011年全国普通高校毕业生达600万人，不到两年时间，现应届毕业生已达将近700万，预计在未来毕业生的人数将逐年增长，毕业生的就业形势依然严峻。同时就我个人和网上很多权威机构的调查数据都反映出大学生在求职方面依然存在着期望值过高、缺乏求职技巧，缺乏就业培训机会等问题。职场能力的缺失使得一方面企业难以聘到合适的员工，而另外一方面高校毕业生就业要找到合适的企业也相当困难。所以职场关键能力和求职技巧的在校培养在大学期间也显的尤为重要。

关键字：职场 能力 就业 人力资源

简历制作

下面就我个人在求职过程中遇到的问题展开论述。

求职中少不了的就是求职简历，简历，顾名思义，就是对个人基本情况、学历、经历等其他情况所作的简明扼要的书面介绍。简历说白了就是个人的脸和个人能力的凸显，一个简历的漂亮与否，对求职者而言是非常重要的，当然这里的漂亮不仅仅是字面上的意思。以下是我制作个人简历的心德：（1）明确求职意向，HR不会将一个目标不明确的人的简历留下来做研究。明确自己要找什么工作或应聘什么职位，简历的求职目标要随应聘职位的不同而作出相应的改变，切记同一个求职目标对应多个不同招聘岗位。(2)突出你的过人之处。每人都有自己值得骄傲的经历和技能，如你有过和应聘岗位相关的实习经历就写上去，不要吝啬笔墨。获奖证书和职业资格证书也是证明你能力的一部分，但是无需将证书复印件附在后面。(3)用事实和数字说明你的强项。不要只写上你“善于沟通”或“富有团队精神”，这些空洞的字眼招聘人已熟视无睹。应举例说明你曾经如何说服别人，如何与一个和你意见相左的人成功合作。这样才有说服力并给人印象深刻。(4)自信但不自夸。充分准确地表达你的才能即可，不可过分浮夸，华而不实。(5)简历没有必要弄个封面，直入主题会更好一些，没有耐心的HR是不会耐心去翻你的简历的。

简历投递

很多人在投递简历时直接将简历投入目标公司邮箱，有时候甚至连文件名都不改，更不要说写什么正文了。对于此类简历我在看来就是求职态度不端正，即使是投进来也直接删掉，根本不会去看。下面我给大家提几点简历投递的技巧：（1）投简历时一定要将文件名和邮件主题改为应聘岗位+姓名+专业+电话，这样做能让HR很清晰的了解到你的信息，而且方便他们分类存档和信息筛选，你给他们创造了捷径其实也就为自己创造了一次被选到的机会。（2）邮件正文一般开头以感谢信为佳。最好能很好的表达出自己对公司以及应聘岗位强烈的意愿，以及自己能力的展现。这样会让HR看着舒服些，没有哪个人不想听好话，如果别人都没写的话那你就有绝对的优势。（3）发完邮箱之后如果有目标公司人力资源处电话的话最好打电话过去提醒一下，并表达自己的意愿。这样会让HR对你有更深刻的影响，至于说话的态度问题就不在多说了，我想接受过高等教育的人都懂这些。(4)如果求职意向和工作地点确定了到各大招聘网站进行海投是比较靠谱的，只选一些自己认为不错的公司人家还不一定看得上你，俗话说说的好：“宁可错杀一万，不可放过一只”，当然这些仅是个人观点。（5）在个大招牌网站投简时记得不要一直等，要每天上去把自己的简历刷新一下，因为HR在搜索简历时会选择近期更新过简历的人，一般HR筛简历时选择的更新日期最多不会超过15天，一般30天没更新简历即使你再出色人家都默认为你已经找到工作了，根本不会花钱把你的简历买下来。所以简历更新是非常重要的哦亲。（6）关键词的定为：这样是为了让用人单位更好的找到你，就我个人而言我觉得金融一般比较火，不管你做什么我建议都要把金融这个关键词在后面。

接到面试通知准备

上面说了简历要海投，但是什么事情都有它的两面性，海投的不足就是你可能会接到很多的面试邀请，这时你不要太激动哦！难道那么多你都要去吗？以下是我的一些小的技巧，希望能对大家有所帮助。（1）接到面试通知的第一反应当然是应该很兴奋的，但是更令你兴奋的应该是你要去面试的公司当你一进去之后发现这公司真大、真正规。所以你不要急着答应人家去面试，一是人家让你面试的时间一般就是近期，你根本没有时间去准备。二是你都不知道公司怎么样你就答应人家去面试，这是不是想工作想疯了的表现呢？所以我建议应该拖一下，说你可能这个时间去不了，问公司是否可以推后几天，当然公司可接受的推迟日期最多不会超过两天，除非你是一个非常牛逼的人物，如果他通知你的面试时间让你有准备的时间，建议不要提推迟。刚刚说的面试推迟的目的就两个

1、给自己充分的时间去准备

2、去网上了解下打电话让你去面试的公司到底怎么样？（2）面试要准备什么呢？当然少不了3分钟以内的自我介绍，很多人自我介绍把自己介绍的那么详细却不怎么介绍自己和所应聘岗位工作要求相关的实践工作，面试官更想听到的是你个人的能力和你为什么来应聘这个岗位、你来应聘这个岗位有什么优势，而不是你多大、你是男的女的、你家几口人，你身高，这些和人家有毛关系啊！当然特殊职业除外。再说简历上这些都有，你就在这个部分能少说尽量少说。在介绍的开头和结尾说点谦词也没什么不好的，这样既能体现出自己的素养又能被面试官认为是一个有礼貌的求职者我们又何乐而不为呢？ 面试过程

初次面试少不了的就是笔试，但是笔试内容这个东西我自己也琢磨不透，一些大的公司一般会根据你的学历制定相应的笔试内容，当时我在第一家公司的笔试是比较简单的，只是问一些最基本的问题，比如像你的优缺点、对公司的了解度、对应聘职位的了解度等等。但是大公司的笔试一般比较难，当时我做的是四套题—英语测试（三篇阅读理解+两篇完形填空）、职业倾向测试、性格测试，逻辑能力测试。至于我是怎么通过的我也不知道，大概是比较幸运？要么就是神过，哈哈。笔试通过之后紧接着就是接到第一次面谈通知，一般第一次面谈就是和部门主管带一两个部门下属和你面谈，至于面谈的内容可以分为以下几个部分：（1）请你进行一下自我介绍，其实在这个过程的开始面试官往往开始都是忙着看你的简历，可能根本不会仔细听你说些什么，所以你要将介绍的重点放在一分钟以后，而且在这个时候如果他们还是不抬头的话你可以加强语气来吸引他们的注意力（抑扬顿挫），并且对个人实践能力进行重点强调，介绍的最后当然要表明你想加入公司的决心，在介绍完毕时要记得告知面试官你的介绍完毕。至于开头的问好和最后的谢谢我就不在多作强调。如果面试区有门的话记得敲门，进入之后如果准许你坐下的时候记得说谢谢，HR喜欢有礼貌的求职者。（2）问答过程：1.问答过程的第一个问题一般是你对公司了解多少，对于这个问题我的观点是你简单的说一下即可，一般专业的面试官他会在你介绍完之后对公司进行详细的介绍，但是千万不要说你什么都不知道。2.如果你是外籍人，他还回问你你为什么不回家找工作要在这里来工作，对于这个问题我当初的回答是从三个角度进行解答的——第一，这边的机会比较多；第二，大学在这边读，并且习惯了这边的生活习惯；第三，由于我女朋友在这边，我们关系很好，再加上家里人非常支持，所以我很想在这边工作。这就是我当初回答这个问题的方式。（3）你为什么跨专业就业？对于这个问题你只能从你的职业生涯规划和他谈起，这时你说说你在未来八年的规划即可。（4）问一些和工作、专业相关的专业问题，对于这个问题的回答我个人认为是平时的积累和学习。（5）你期望的薪酬是多少？对于这个问题我当初的回答是我还是一个大三学生，看重的是学习的平台，我想公司在这个问题会给我一个合理的薪酬，如果他还是问你具体的数字你可以反问他类似我这种岗位的薪酬是多少，或许您可以帮我解决这个问题。（6）一般最后一个问题是你还有什么问题，对于这个问题我当初的答法是如果能有幸加入贵公司，公司有没有岗前培训？、公司的晋升机制是什么？，最后再给他提几个公司存在的小问题并说出你自己解决这个问题的方法！至于这个问题是怎么发现的那就看你自己的人脉和收集信息的能力喽！面试结束后不妨问一下面试官是否方便将电话留给你，一般情况他不会拒绝（7）面试结束之后隔几个小时之后发一条感谢信给面试官表达一下自己的诚意，我想这个也比较重要。如果复试通过，最后一关一般都是和部门老大，也就是部门经理面谈，至于这个过程我也比较郁闷，当初我和他面谈的时间最多超不过10分钟，只是问你可以上岗的时间和你到公司之后怎样开展工作，还有就是你有什么问题？对于这个问题的回答我是和复试过程的最后一个问题的回答方式一样的，只是加了一个最终结果什么时候可以出来并表明你想加入公司的决心。我当初比较幸运，老大直接开车把我送车站了，不过在车上和他还是聊了不少，那台湾人基本不说什么话。反正最后的最后就两个字幸运。

大学生就业难的原因

许多毕业后的大学生都有过这样的困惑：实际就业与自己职业理想相差甚远，收入也与期望值有较大差距。为什么会出现如此状况？我认为是缺少必要的就业前的职业规划，缺少对职场的前瞻。因此，大学生要提升自己的职业能力，做好求职准备！

社会方面

1、培养的大学生的方向及大学生所应该学习的内容和社会的实际需求是脱节的。2.企业用人的时候，首选是相关专业，其次是高潜质的人。3.当经济危机到来的时候，企业普遍实行的保守的发展战略，为减少费用，在招聘的时候会对相关专业的大学生优中选优。

大学生自身方面

1学业不精，专业知识不扎实

2、对就业没有充分认识，没有最适合自己的人生规划。

3、职业能力知识欠缺。有人对北京人文经济类综合重点大学的在校生进行调查表明——６２％的大学生对自己将来发展、工作、职业生涯没有规划，３３％大学生不明确，只有５％大学生有明确的设计。案例：

1小佳是个腼腆的女孩，每次应聘都输在面试上，见了面试考官，头不敢抬，手脚不知道该放哪儿，心跳加剧，本来平时可以回答上来的问题都答的语无论粗，毫无逻辑。面试完后懊恼不已。2小王与上司思路不一致，合作上总出现问题，自身总感觉受排挤，对上班有恐惧感。

通过上述两个案例，我们可以知道小佳属于自卑型，缺乏自信。解决办法：可以进行强化场景训练。让她多与大家分享自己的优点长处，逐步建立自信。小王属于不会处理人际关系。解决办法:在与上司意见不一致时不要贸然质疑对方，重新梳理思路，询问上司的意见后，心平气和的提出自己的看法，不可以当面争辩，可以私下心平气和的沟通。

由此可见：大学生对自己职业进行合理规划并参加职业能力的培训，可以接受专业的个人定位测试，接受个性化训练，可以使自己在求职路上，少一分困难，多几分收获！

参考文献

{1}安世全，《职场关键能力》，人民邮电出版社，2012 {2}百度文库

第四篇：组织行为学课程论文

[键入文字]

中国矿业大学

课程论文

课程名称组织行为学

姓名

班级

学号

2014年 1月日

高绩效团队建设与管理研究

摘要：我国经济和社会发展的必然选择是建设创新型国家，创新需要团体的集体智慧，需要团队的合作。然而，我们走入了一些误区在我们建设团队的过程中，使团队没有完成发挥应有的作用，本文主要讨论如何进行高绩效团队的建设和管理。

关键词：团队；误区；高绩效；团队建设与管理

中共中央总书记、国家主席胡锦涛于 2006 年 1 月 9 日在全国科技大会上宣布中国未来 15 年科技发展的目标：2020 年建成创新型国家，使科技发展成为经济社会发展的有力支撑。建设创新型国家，核心就是把增强自主创新能力作为发展科学技术的战略基点，走出中国特色自主创新道路。自主创新不是坦途一条，光靠个人的力量是很难走通的，惟有通过大家的共同努力才能有更大的胜算。大家不是简单的个人的累加，而是有机的组合在一起，形成团队。斯蒂芬·罗宾斯认为：团队是为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体。

一、团队建设误区

在实际的管理实践中，由于管理观念和文化上的偏差，很多企业的团队建设进入了误区，主要表现如下：

1.1 过于强调团队利益

过于强调团队利益，要求成员无原则地“牺牲小我、成就大我”，一方面很容易让员工对团队合作的最终受益者产生疑虑，进而产生不信任的心理，另一方面，可能导致成员对于自我利益的高度敏感。最终结果不但不能提高团队绩效，甚至会因为团队内部诚信的严重缺失，把团队引向消极、解体的边缘。

1.2 团队合作能够超过个人绩效之和

经验与事实表明，团队的规模越大，成员个人的表现越差。究其原因主要有两点：其一是公平理论的作祟，如果有不公平的情况发生，成员往往采取消极的办法改变它。其二是对于责任分摊的心理预期，一旦成员认为自己的努力无法

衡量时，往往会不自觉地降低自己的效能，并对别人的效能产生过高心理预期。其结果将是团队整体绩效的下降。

1.3 优秀团队要求所有的员工都是精英

团队建设并不是要求入选团队的所有成员都是精英。一个充斥精英的团队往往不是一流的团队，精英的强烈个性和对实现团队目标的次要环节的轻视完全可能使团队成为一盘散沙，这就是“阿波罗现象”。

1.4 团队内部必须保持无条件的和谐很多人认为团队合作就是要保证内部和谐，任何争吵或者与团队意志不和谐的声音都有害于团队团结，不利于提高团队凝聚力。在管理实践中，很多在外人看来机制不良、总是争论不休的团队，往往总是能够不折不扣地执行决策的团队。缺少良性冲突、无原则地回避矛盾的团队，做出的决策也许是不可能完成的任务。

1.5 忽视建议的抑制效果

许多企业为了鼓励成员为团队的建设出谋划策，往往会设置“建议箱”，以广开言论，并对提出有效建议的成员给予物质鼓励。这种做法看似合理，实际上对团队的建议会起相反的效果。当某个人提供建议而得了奖金时，其他团队成员就没有多大的热情来共同努力，他们会更倾向于把好的建议留作个人表现，而忽视团队的存在。

二、高绩效团队的特征

比对上面提及的团队建设误区，一个成功的高绩效团队具有如下特征：

2.1 团队目标清晰明确可实现团队的目标十分明确，并且能很好的分解成个人目标，团队成员能够描述，并且献身于这个目标；同时团队实现目标的策略非常明确。

2.2 在不同的领域，不同队员可做团队领导团队面临的环境瞬息万变，在不同的时刻需要不同的领导特质，一个高绩效的团队在面临这种变换的环境时可以有不同的成员站出来，以他适合该环境要求的领导特质带领团队取得满意的成绩。

2.3 相互信任

每个人对团队内其他人的品行和能力都确信不疑，成员在实际工作中这种信任会转化为大家对共同事业的高昂的士气，从而确保团队目标的实现。

2.4 在团队内要求同存异

在高绩效的团队中，对不同的声音不是完全否定，也不是不理不睬，而是本着求同存异的原则，对不同的看法是包容，作为既定方案中的一种有益的补充，使团队保持足够的清醒，以随时应对实际中出现的问题。

2.5 畅通的团队沟通

保持畅通的团队沟通是团队成功的必要条件，团队成员间拥有畅通的信息交流，可以让团队对外界环境和团队内部保持清醒和全面的认识，从而保证团队的活动顺利进行。

三、高绩效团队建设与管理

要建设与管理好一支高绩效的团队需要做好以下工作：

3.1 为团队选取合适的管理者和执行者

高绩效团队成员必须技能互补，团队建设并不是要求入选团队的所有成员都是精英。合适的团队包括三类人员：首先是具有技术专长的成员，并且彼此的技术专长能够互补；其次是具有解决问题和快速决策的成员，他们能够就解决问题的众多建议进行权衡并迅速做出有效的决策；另外，善于倾听、能够及时反馈并具备解决冲突和协调团队人际关系的人员也必不可少。

3.2 领导者扮演好自己的角色

团队领导者要处事公正，团结下属，讲求领导艺术，并极具人格魅力。领导者要比团队成员看得更远，他们的见识也比其他人更敏锐。领导者管理风格民主，鼓励和支持团队成员参与决策，根据成员的行为表现和工作绩效等客观性事实激励团队成员，努力使成员依靠协作力量和自身能力开展工作，而在与成员关系上，努力成为团队心理上的真实一员。

3.3 合理授权

团队工作成效取决于团队的积极性与主动性，在工作中，权责利的配置影响人们工作的积极性，调动团队的积极性需要适当的、科学的、艺术的授权。首先，一位能够授予权力的领导者必须具备的首要品质是尊重和信任，能充分认识其他团队成员的能力与素养。授予的权力也需要确定明确的界限，以使每个人——员工和管理人员都能明确知道哪些领域被真正授予了权力，让团队自主决定做事的方式，不要干涉团队的行动方式，只需要他们提供预期的成效。

3.4 采用简单有效的激励方法

激励方法一定要简单有效，言传不如身教，以具体的实践巧妙刺激成员，使他们深刻认识团队精神的重要性，从而自觉树立团队意识。激励方法应很容易为团队成员理解，这样团队成员比较容易衡量自己的工作给团队带来的利益，有助于团队成员更好的开展工作；还有能体现公平原则，以及稳定基础上适度竞争原则。

3.5 构建学习型团队

过去的知识与经验是我们走向成功的财富，但是也会成为我们进步的障碍，而学习可以让团队永远充满活力。实现团队成员的知识共享，加强对团队的知识收集、知识分析、知识整合和创新。

3.6 培养团队精神

团队精神即团队成员为了团队的利益与目标而相互协作，尽心尽力的意愿与作风。建立共同愿望必须与团队目标、使命与核心价值观融汇在一起。团队有其特定的任务和目标，鼓励成员把个人目标溶入和升华为集体目标，同时团队的工作形式也要求成员只有默契的配合才能很好地完成工作，鼓励所有的成员都能开诚布公地表达自己的想法，都能充分发挥创新和冒险精神，并敢于提出难题。

3.7 在团队管理时应视不同的阶段采取不同的沟通方式和技巧

在团队建设的磨合阶段，沟通不能太坦诚，因此人与人之间的关系尚未稳定，领导风格要采取控制型，不能放任，可直接命令团队其他成员，并积极召开团体会议解决问题。在团队稳定阶段，通过情感沟通来增强团队的凝聚力，建设好共同愿景，充分利用好非正式沟通的好处，建立开放的氛围，允许成员提出不同的看法与意见，甚至鼓励建设性的冲突，将原来的外在规范变为内在的承诺。在团队成熟阶段，团队会形成对新观点和革新思想的保守、封闭态度，从而影响团队的绩效；做好团队思想认识上的沟通，使他们做好对付成熟问题的准备，进行团队沟通方面的新型培训，使团队成员保持自信，维持彼此间的信任。

3.8 灵活处理冲突

传统的观点认为冲突对提高组织的绩效是有害的，倾向于强调冲突破坏性的一面，主张“和气生财”等。因此团队的管理者往往把冲突视为“洪水猛兽”，并采取种种措施来避免冲突的发生。其实冲突对团队的影响可能是积极性的，也

可能是消极性的。有时冲突的产生和解决常会导致问题的有效解决，当冲突被有效解决后，它能引进竞争机制，增强创新意识。

参考文献：

[1]霍彬.从西天取经四人行谈高绩效团队的构建.经济论坛.2006/03.[2]甘爱民.浅谈团队建设.商场现代化.2005/29.[3]于涛.构建企业高效团队的方法研究.商场现代化.2005/23.[4]胡锦涛.在全国科技大会上的讲话.新华网.2006/1

第五篇：组织行为学课程论文

浅谈激励制度在企业中的运用

目录

摘要:..............................................................................................................................2 第一章 激励机制的概述..............................................................................................3

激励机制的原理............................................................................................3 激励的运用....................................................................................................3

第二章 联想的激励制度..............................................................................................6

运用激励机制的意义....................................................................................8

总结................................................................................................................................9

浅谈激励制度在企业中的运用

摘要: 本论文是对中国企业应用激励理论来进行企业管理的比较研究。本论文首先对组织行为学中的激励理论的发展现状，方法和意义做了阐述，随后对联想的激励体制进行了举例，表明人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。

关键词：什么是激励；激励运用；企业激励举例；

浅谈激励制度在企业中的运用

第一章 激励机制的概述

激励机制的原理

所谓激励，是指人类活动的一种内心状态，它具有加强和激发动机。

动机是人们需要付出努力和精力去满足某一需求或达到某一目的的心理活动。现代管理应高度重视激励作用，并把它视为管理职能之一。一个管理者如果不懂得怎样去激励员工，是无法胜任其工作的，它有利于激发和调动员工的积极性。积极性是员工在工作时一种能动的自觉的心理状态它有利于将员工的目标与组织的目标统一起来；有助于增强组织的凝聚力，促进内部各组成部分的协调国内外的实践证明，适当的运用激励机制并据此进一步研究改进生产环境，组织结构，管理方法，协调人际的关系，可以缓和劳资矛盾，形成“同舟共济”意识，齐心协力应付经济危机。从精神上、物质上引导员工充分发挥他们的劳动创造性和工作积极性，提高工作效率和工作效益，推进企业的可持续发展，有着极其重要的作用。

激励的运用

1.准确地把握激励时机

从某种角度来看，激励原则如同化学实验中的催化剂，要根据具体情况决定采用时间。人力资源管理实际中，并不存在一种绝对有效的、时时适宜的激励时机，激励时机的选择是随机制宜的。如微软公司在激励方面就能抓住时机，留住人才，与它的激励机制是分不开的。2.情感激励法

浅谈激励制度在企业中的运用

情感是影响人们行为最直接的因素之一，任何人都有渴求各种情绪的需求。按照心理学上的解释，人的情感可分为利他主义情感、好胜情感、享乐主义情感等类型。企业管理者要根据员工的需要和情感之间合乎规律的联系，通过满足员工某种需求的方式，激发员工积极向上的情感和情绪。没有员工精神的参与，就没有真正的企业效益。管理者应走进企业员工，走向员工的情感世界，与他们的情感进行零距离接触。一旦将员工的情感调动起来，他们就会产生一种集体归属感，引起情感上的共鸣，从而会自觉地跟随管理者指引的方向前进。3.充分考虑员工的个体差异，实行差别激励

激励的目的是为了提高员工工作的积极性，企业要考虑员工的个体差异，个体差异表现出的特征很多，如年龄、性别容貌、身高、体能等，在个体之间存在着明显的差异：例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展；在年龄方面也有差异，一般20-30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现象较为严重，而31-45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足；在职务方面，管理人员和一般员工之间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。4.物质激励要和精神激励相结合

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要建立激励机制。一方面要采取物质激励手段，按照效率优先，兼顾公平的原则，改革企业内部工资分配制度，对那些对企业发挥重大作用技术含量高的岗位、工作、项目进行专项奖励，以制度的形式保证物质激励落到实处。在物质激励中，最突出的就是金钱。金钱并不是唯一能激励人的力量，但金钱作为一种重要的激励因素之一是不可忽视的。无论采取工资的形式，还是采取奖金、优先认股权、红利等其他鼓励性形式，金钱都是重要的因素。5.参与经营

鼓励职工参与经营，丝毫不意味着主管可以放弃自己的职责，鼓励下属人员积极提出改进工作和作业方法的合理化建议，也能起到激励作用

总而言之，激励机制在企业中的地位是很重要的。因为人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段，更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术，无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业管理者必须将所组织的奖励资源合理地分配，才能最大限度地起到激励的效果。企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败。

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第二章 联想的激励制度

联想是一个以业绩为导向型的公司，不惟学历重能力，不惟资历重业绩。联想现在许多高管人员其实在公司工作时间并不长，能从普遍员工升到最高管理层，原因不是跟谁有什么关系，而是全凭业绩。为什么外企一些有相当级别的管理人员愿意到联想工作，就是看重了这一点。不同层次的人员收入不同是很自然的，但联想的干部没有贵族化的倾向。

联想的干部比例适中，中级以上管理人员有200多人，而公司全部员工有1.1万多人（其中职员约5000人）。其实联想每一个事业部的规模，都相当于一个中型it企业，这些管理者得到的收入高些也是理所应当的。当然从薪酬结构上看，固定工资部分，经理层跟员工层的差异并不十分巨大。联想员工的收入分为3块，固定工资、绩效浮动和年底分红，在一个以业绩为导向型的企业里，员工的收入是跟其贡献直接挂钩的。任何一个企业都是20%的人才创造80%的财富，对这20%员工的薪酬当然不能少了。现在市场竞争很激烈，人才争夺很激烈，争夺的焦点就是一些高级管理人才和高级技术人才，因为这些人才可以为公司做出重大贡献。

在联想，普通员工并不是只有做管理人员一条升迁之路，不做经理可以走技术职称的道路。技术骨干的待遇与相应的管理者的收入没有差别。今年年底之前，联想要完成能力评介体系，要让公司的各级管理层知道每个员工的能力如何，浅谈激励制度在企业中的运用

其社会竞争力处在什么水平，是否达到了人岗匹配，是不是把最适合的人放在最适合的位置。这项工作可以达到3个目的：公司清楚员工的能力水平、主管清楚手下人员的能力水平、员工清楚自己的能力水平，真正做到人尽其用，不造成人才浪费。

为突出业绩导向效果，联想在业绩考核中实行末位淘汰制，如果员工在考核后进入最后一个层次，就进入了末位淘汰区。所以，不论哪一层次的人都有压力，中层管理人员压力也是很大的，如果考核时排在最后，就会成为不合格员工。联想还培养了后备干部，对于被淘汰的人所在的岗位，马上就有人可以顶上，这是一个合理的闭环。确实，在it企业必须每个人都时刻要有危机意识，不进则退，跟不上形势就要被淘汰，企业如此，个人亦如此。

联想集团的激励模式可以给我们很多启示，其中多层次激励机制的实施是联想创造奇迹的一个秘方，联想集团始终认为激励机制是一个永远开放的系统，要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。这首先表现在联想在不同时期有不同的激励机制，对于80年代第一代联想人公司主要注重培养他们的集体主义精神和物质生活基本满足；而进入90年代以后，新一代的联想人对物质要求更为强烈，并有很强的自我意识，从这些特点出发，联想制定了新的、合理的、有效的激励方案，那就是多一点空间、多一点办法，根据高科技企业发展的特点激励多条跑道：例如让有突出业绩的业务人员和销售人员的工资和奖金比他们的上司还高许多，这样就使他们能安心现有的工作，而不是煞费苦心往领导岗位上发展，他们也不再认为只有做官才能体现价值，因为做一名成功的设计员和销售员一样可以体现出自己的价值，这样他们就把所有的精力和才华都投入到最适合自己的工作中去，从而创造出最大的工作效益和业绩。联想集团始终认为只激励一条跑

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道一定会拥挤不堪，一定要激励多条跑道，这样才能使员工真正能安心在最适合他的岗位上工作。其次是要想办法了解员工需要的是什么，分清那些是合理的和不合理的；那些是主要的和次要的；那些是现在可以满足的和是今后努力才能做到的，总之联想的激励机制主要是把激励的手段、方法与激励的目的相结合，从而达到激励手段和效果的一致性。而他们所采取的激励的手段是灵活多样的，是根据不同的工作、不同的人，不同的情况制定出不同的制度，而决不能是一种制度从一而终。

运用激励机制的意义

国内外的实践证明，适当的运用激励机制并据此进一步研究改进生产环境，组织结构，管理方法，协调人际的关系，可以缓和劳资矛盾，形成“同舟共济”意识，齐心协力应付经济危机。从精神上、物质上引导员工充分发挥他们的劳动创造性和工作积极性，提高工作效率和工作效益，推进企业的可持续发展，有着极其重要的作用。现代管理应高度重视激励作用，并把它视为管理职能之一。一个管理者如果不懂得怎样去激励员工，是无法胜任其工作的，激励在组织管理中具有很重要的作用。它有利于激发和调动员工的积极性。积极性是员工在工作时一种能动的自觉的心理状态，如提高劳动效率、超额完成任务、良好的服务态度等；它有利于将员工的目标与组织的目标统一起来；有助于增强组织的凝聚力，促进内部各组成部分的协调。

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总结

激励作为企业的核心竞争力之一，其功能很多。其

一、有利于调动职工的积极性，主动性和创造性，使人的潜在能力得到最大限度的发挥。其二是有利于形成良好的集体观念与社会影响。其三有利于职工的素质提高，提高职工的素质，不仅可以通过培训来完成，而且人员激励也是一种很好的途径。

参考文献

《组织行为学》.中国人民大学出版社

《联想靠文化解决：不同背景、不同收入员工》.中企人力资源网2006 国内企业网 点亮网

《人力资源管理》 《管理工程学》