行为组织学论文 定稿

第一篇：行为组织学论文 定稿

海南大学自学考试本科毕业论文(设计)

从组织行为学角度浅析阿里巴巴的成功

作

者：

赵琼英

准考证号： 20111801310025

专

业：外国语学院11英语 指导教师：

黎春燕

2013年5月

从组织行为学角度浅析阿里巴巴的成功

摘要：本论文从阿里巴巴集团的成功这一论题出发，主要对阿里巴巴的成功进行了介绍和分析。在论文开篇处，作者首先是将阿里巴巴集团的成长历程进行简要回顾并对阿里巴巴集团现今开展的主要业务、在国内国际经济活动中影响和地位展开介绍，之后从组织行为学角度对于阿里巴巴集团成功的原因进行了具体的分析。在论文末尾，本论文作者对阿里巴巴成功这一现象发表了个人的理解与感想，并且和大家分享了马云的经典语录，与大家共勉。关键词： 组织行为学 阿里巴巴集团 成功原因

目录

1、引言„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„P3

2、正文„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„P3 企业背景„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„P3 阿里巴巴成长历程回顾„„„„„„„„„„„„„P4 阿里巴巴成就„„„„„„„„„„„„„„„„„P4 企业成功原因分析„„„„„„„„„„„„„„„„„P5 个人感悟„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„P10 马云经典语录分享„„„„„„„„„„„„„„„„„P11

3、结论„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„P11

4、参考文献和注释„„„„„„„„„„„„„„„„„„P12

一、引言：

本论文是由作者在修读组织行为学课程的基础之上，通过课后大量阅读相关书籍，并借助互联网、电视媒体等现代传媒工具大范围了解阿里巴巴集团背后成长故事、经历以及阿里巴巴创始人马云人物介绍和企业管理方法等而生成，旨在通过作者从组织行为学角度对阿里巴巴集团这一案例的介绍与分析使大家对阿里巴巴集团今日的成功有一个较为全面以及专业的理解，并为日后想要成功创业的青年朋友提供一种思路和见解。

二、正文

两次入选哈佛大学商学MBA案例，在美国学术界掀起研究热潮；连续五次被美国权威杂志《福布斯》选为全球最佳B2B站点之一；多次被相关机构评委全球最受欢迎的B2B网站、中国商务类优秀网站、中国百家优秀网站、中国最佳贸易网；被国内外媒体、硅谷和国外风险投资家誉为与Yahoo、Amazon、eBay、AOL比肩的五大互联网商务流派代表之一。在过去的仅仅13年的时间里，阿里巴巴，已经从一个1999年诞生在中国杭州一所小公寓的梦想成为了现今世界的一个经济奇迹。

能够拥有如此巨大的成功，阿里巴巴究竟是如何做到的呢？首先我们来简单回顾一下阿里巴巴的成长历程，以及目前所取得成就。然后作者将从组织行为学中的个体行为、群体行为以及组织行为这三大方面入手，针对阿里巴巴的成功进行具体的分析。

（一）企业背景

1、阿里巴巴成长历程简单回顾

1999年3月10日，由中国互联网商业先驱成立，以杭州为研究发展基地，9月19日在香港设立国际总部。2000年9月9日，在杭州成立阿里巴巴中国总部。1999-2000年，阿里巴巴从软银，高盛，美国富达投资等机构融资2500万美金。

2002年，阿里巴巴B2B公司开始盈利。

2005年，阿里巴巴集团与雅虎美国建立战略合作伙伴关系。同时执掌雅虎中国。

2007年，阿里巴巴集团战略投资口碑网。

2008年6月，口碑网与中国雅虎合并，成立雅虎口碑。2012年7月，阿里巴巴集团宣布将现有子公司的业务升级为阿里国际业务、阿里小企业业务、淘宝网、天猫、聚划算、一淘和阿里云七个事业群。

2、阿里巴巴成就

（1）阿里巴巴是全球企业间电子商务的著名品牌，是全球国际贸易领域内领先、最活跃的网上交易市场和商人社区。（2）曾被《远东经济评论》读者评为“最受欢迎的B2B网站”。WTO首任总干事萨瑟兰出任阿里巴巴顾问。

（3）目前，阿里巴巴创建的独立的第三方支付平台-支付宝已成为全国最大的独立第三方电子支付平台。

（4）2005年8月，阿里巴巴和全球最大门户网站雅虎达成战略合作，阿里巴巴兼并雅虎在中国所有资产，因此成为中国最大的互联网公司。

（5）阿里巴巴创始人、首席执行官马云被著名的“世界经济论坛”选为“未来领袖”，被美国亚洲商业协会选为“商业领袖”，是50年来第一位成为《福布斯》封面人物的中国企业家，并曾多次应邀为全球著名高等学府麻省理工学院、沃顿商学院、哈佛大学讲学。2002年5月马云成为日本最大财经杂志《日经》的封面人物

（二）成功原因分析

1、个体行为

人具有自然性、社会性和精神性。人的自然性表现在满足生理需求的本性和满足安全需要的本性；人的社会性表现在聚群性和合作性；人的精神性则主要表现在自觉性、能动性、自制性和满足心理需要的本性以及自我意识性。人性则具有复杂性、具体性和发展性。

当涉及到“人性问题与管理”这个问题时，其实也就是我们平时所说的对员工的管理，我们首先应该看到人性与管理的关系主要体现在对人性的认识涉及如何管理人，对人性的涉及如何激励人和对人性的认识涉及全面培养人这三个方面。因此在平时对员工进行管理时我们需要遵守软性管理与硬性管理相结合的原则和权变性原则。在人性管理时，我们要注重正确运用控制手段，正确运用刺激手段，重

视运用目标动力。

那么说到今天阿里巴巴的成功，其中一部分就是来自阿里巴巴对员工的管理，激励和积极性调动。

人才观 阿里巴巴有一套具体、明确的人才观即人才是最好的财富，平凡的人做不平凡的事，让员工快乐的工作。

招聘战略 在阿里巴巴的人才招聘招聘战略里，诚信一直以来都居于首位，其次就是职业道德。另外对于频繁跳槽的应聘者则会有一定的保留意见。

员工培训 阿里巴巴的员工培训是一直为业界所称道的，其实这也符合阿里巴巴“员工第一”的企业文化信条，因为阿里巴巴始终坚信一个企业的成长离不开员工的成长和客户的成长。因此，阿里巴巴每年都会投入资金到员工培训以降低员工流失率，尽快适应工作，减少失误，以最快的时间向员工展示清晰的职位以及组织对员工的期望，让员工能够较快的胜任本职工作并且融入到企业的文化中来。

员工激励 阿里巴巴的激励对象是全体员工，使得每一个员工和公司紧紧捆绑在一起，对于关键人才，阿里巴巴更是强调“我的就是你的，你的就是我的”以此来留住人才。而激励方式也不仅仅局限在薪资激励，阿里巴巴还提供了理想激励和股权激励来调动员工的积极性。

员工管理 阿里巴巴注重给员工提供一个良好的成长环境，一个广阔的成长空间，能让他们心甘情愿的留在阿里巴巴，为实现百年老店的共同梦想而奋斗。在员工管理时，阿里巴巴尊重员工，关心员

工，保障员工的归属感，不给任何人许诺。

2、群体行为

群体行为投射到现代企业中就是团队合作。但是团队合作相较于群体行为，更注重集体绩效，往往起到的是积极的作用，不再倾向于极端的个性化，并且成员之间起到的是相互补充的作用。

影响团队绩效的重要因素主要有：（1）团体的规模（2）成员的能力（3）角色的分配（4）具体目标的建立（5）对于共同目的的承诺（6）团队领导与结构（7）适当的绩效评估与奖酬体系（8）相互信任精神 因此，一个真正优秀的团队建设是能够为企业带来无法估计的利益的。

阿里巴巴CEO马云在早期接受采访时就提到过阿里巴巴是靠团队打天下的，而不是个人英雄主义。他也曾经说过，要能够认识到别人的长处，了解自己的不足和需要帮助的地方。互相弥补的心态很重要，否则会有怨气和冲突，这是组建团队的关键。

（1）团队建设

阿里巴巴在团队建设方面有两个最为有名的理念：271销售团队和12321法则。271销售团队即一个销售团队中20%明星销售精英，70%的中流水平销售员以及10%的也够销售员；而12321法则则是：一个领头人，两个精英，三个中流，两个培养，一个机动。那么在这一个12321团队中，一个领头人是必两个精英，这是团队业绩的保证。三个中流，是指业绩和能力等各方面表现平平者。两个培养就是有两个员工从业绩和能力上都不太理想的员工。这里的“1”不一定是业绩能

力最差者，往往是对管理者决定执行不力者，或因为对企业或管理者不满而制造消极情绪者。

（2）团队管理

对于团队的管理，阿里巴巴也有特色的绩效考核制度。

首先对于管理人员，公司按季度进行业绩评分，包括定策略，建团队，拿指标这三面。然后是按季度进行价值观评分，最后再由业绩分和价值观分得出最后考核分数。

对于团队中的员工考核则是落实在业绩表现和价值观表现。之后会以加薪、股票期权、奖金、培训机会、新的工作机会的形式对员工加以奖励。奖励原则有两条：必须基于公司当年目标全面实现的基础上；奖励将坚定不移向优秀员工倾斜。

3、组织行为

在组织行为中，领导行为的特征即责任特征和权利特征决定了领导行为在领导过程中的影响与作用，即领导行为的功能，主要体现在组织功能和激励功能。

而阿里巴巴的CEO马云，作为一名管理智慧与个人魅力兼具一身的领导者，无疑为今日阿里巴巴的成功立下了汗马功劳。

在讨论领导力时，马云强调，领导力首先不是权力，而是责任心，责任心多大舞台有多大。他有着一帮十分年轻的精英团队，他们需要令人奋进团结的企业文化价值观。这个问题成为一个首要的问题，现实地摆在了他和阿里巴巴的面前。并购雅虎后，阿里巴巴“相 8

亲相爱一家人”的价值观在声势浩大的“认亲活动”中得到直接体现。2005年9月，雅虎公司在中国的员工从北京来杭州参加了解自己的新公司——阿里巴巴公司总部。阿里巴巴在欢迎仪式上打出了“相亲相爱一家人”的横幅。他认为阿里巴巴这个公司不是他一个人做出来的，是有一大批优秀的员工和他的团队在不断努力，他只不过是把人家坐的工作说了以下而已。所以他认为如果只是他到了北京，员工们只是了解他，但是如果是员工们来到总公司，他们就可以了解这个公司，了解这个团队，了解公司的文化。他认为这是一个文化的沟通，是一种企业的沟通。除了眼光，一个企业家的胸怀很重要，在这一点上，比较突出的是，马云经常强调社会责任感。还有一点值得一提的，马云对权与钱敢收敢放。创业的时候，马云强调：“现在、立刻、马上！”后来虽然还是强调执行能力，但马云也信任自己的员工，只要是在公司价值观的基础上做事，马云不会干涉太多，他懂得尊重内行和每一位普通员工。当一个人的心境宽广了，他的生活状态也会不一样。在我看来，马云逆势而上的哲学背后，有着更为深层的商业逻辑，他那看似新奇、破坏性、狂野的商业思维，也有着很多被人所忽略的正统思维，比如，马云非常强调“价值观”、“使命感”，他甚至把学习的目光瞄向毛泽东思想、军队的管理——马云的团队甚至设有至关重要的政委体系。马云所展现的领导力及管理风格，可以被称为是“新领导”，这种领导风格的核心并不是被大家所广为传颂的“倒立思维”，而是被知名领导力学者约翰．科特称之为“先知者先行”的能力——这个世界从来都是先知先觉的人领导后知后觉的

人，再开发不知不觉的人。马云认为，做一个好领导，还需要考核三个指标，眼光、胸怀和超越伯乐。他尤其强调胸怀的重要性。他说，10个能干的人9个是古怪的。因为能干的人这儿能干那儿有问题，那儿能干这儿有问题，基本都是这样的。所以作为一个领导，需要能够包容他们的胸怀，“心中能够容纳千军万马。”接着在激励方面，领导者要认清员工个体之间的差异，对员工与工作之间进行合理的匹配，运用目标并要确保大部分员工认为目标是可达到的，对这些达到目标的员工可以进行个别化奖励，同时了解这些激励体制是否公平，能否使用，在不时也要表达出领导对于员工的关怀。

但是马云认为他不知道怎样去激励他的员工，他觉得员工不是他去激励的，是大家认为这个目标是可行的，比方说他以前讲阿里巴巴会变成什么样，大家都会说这个不可能，但是每年的目标一年一个样，这是员工他们的目标而不是马云自己的目标。从员工自己嘴巴出来的时候他才会觉得是他的东西，激励不是天天讲成功学的东西，激励是让人的思想精华去思考，一定要让员工觉得这是他应该学的，而不是领导要求他的。所以说，想要做一个潇洒的领导者不是嘴上的功夫，光说但没有实力只会让人觉得肤浅。

（三）个人感悟

其实阿里巴巴成功的原因还有很多很多，笔者就不在这里一一详加论述了。总而言之，一个优秀的企业，一个成功的企业，正如马云所说，离不开优秀的员工，离不开优秀的客户。而企业能做的，10

就是学会去留住人才，管理员工，建设和管理团队，以及确立以为真正优秀的领导者。同时，一个企业的成长也势必离不开企业文化的发展以及跨公司的交流与合作。

（四）马云经典语录分享

1、一个方案是一流的Idea加三流的实施；另外一个方案，一流的实施，三流的Idea，哪个好？我们俩同时选择一流的实施，三流的Idea。

2、其实，有的时候人的最大问题就在于他说的都是对的。

3、永远不要跟别人比幸运，我从来没想过我比别人幸运，我也许比他们更有毅力，在最困难的时候，他们熬不住了，我可以多熬一秒钟、两秒钟。

4、我们公司是每半年一次评估，评下来，虽然你的工作很努力，也很出色，但你就是最后一个，非常对不起，你就得离开。

5、在前一百米的冲刺中，谁都不是对手，是因为跑的三千米的长跑。你跑着跑着，跑了四五百米后才能拉开距离的。

6、我们与竞争对手最大的区别就是我们知道他们要做什么，而他们不知道我们想做什么。我们想做什么，没有必要让所有人知道。

7、书读的不多没有关系，就怕不在社会上读书

8、创业要找最合适的人，不一定要找最成功的人

三、结论

阿里巴巴正是做到了对人性的调动、激励、管理，对团队的建设、管理、优化，以及数位优秀领导者的确立，所以才拥有了现如今的成

功，创造了不可复制的奇迹。

四、参考文献和注释

袁凌 李敬 吴文华 编著 《组织行为学》湖南大学出版社 马钧 《中国最有钱途的男人—马云》武汉大学出版社武汉313页2008年4月第1版

第二篇：行政组织学论文

《行政组织学》课程综述

目 录

摘要--------------------------第3页 关键词------------------------第3页

一、行政组织学主要内容--------第3页

二、以人为本人性管理原则在实践中的应用---------------------第4页

三、《行政组织学》学习体会---------------------------第6页 结束语------------------------第7页 致谢--------------------------第8页 参考文献----------------------第9页

《行政组织学》课程综述

摘要：《行政组织学》主要是对行政组织及理论的内涵和运作进行概括

介绍。他介绍了行政组织的发展历史，并对行政组织的类型，结构和体制等进行讲解。她还从各个角度探讨行政组织与内外条件的相互依赖关系和行政组织的建立、管理及其发展的一般趋势。并根据现实情况，讲解我国行政学的发展和行政组织的特点。我国行政组织的设置于运行，本着精简，统一，较能的原则并具有充分的人民性的特点。行政组织学是讲解国内外行政组织新理论和行政组织改革新经验的一门学科。它以马列主义为思想指导，并坚持理论联系实际的原则，在讲究中国行政组织的背景下进行的；其系统地介绍了行政组织学的基本理论，方法和知识，还介绍了组织的建立，构成，运行和发展的基本规律。

关键词：行政组织学，主要内容，原则应用，学习体会。

行政组织学是行政管理学专业中极其重要的一门专业课程。本课程共十五章，根据个人理解，将对此门课程的主要内容及原理进行综述，并将它运用到我的实际工作中。通过学习这门课程，使我受益匪浅，并谈谈我学习这门学科的体会。

一、行政组织学的主要内容

《行政组织学》第一章、第二章在导论和环境与管理章节中，阐明了组织是人类社会生存和发展的前提，是现代文明赖以存在和发展的基础。掌握科学组织管理的方法，改进和提高组织管理绩效，实现组织目标具有重要意义。在组织理论的发展中，传统和古典的组织理论包括科学管理学派的组织观，行政管理学派的组织观和韦伯的理想型官僚组织理论。行为科学时期的组织理论包括人际关系学派的组织观，激励理论学派的组织理论，动态平衡组织理论和决策过程组织理论。

第三、四章，在行政组织的环境与管理、结构与设计的章节中，重点讲组织关键的分析与管理是现代组织管理的一个重要组成部分，是组织管理能力的一个重要表现。现代组织环境的动态性，复杂性与不确定性，使组织管理的难度增加，风险性增大，因此，如何帮助组织适应和应对更加动荡复杂的组织环境，提升组织的生存与发展能力，就成为当代组织管理面临的一个重要任务。组织结构式实现组织目标的桥梁和工具，行政组织的结构决定和影响着行政组织的效率与行政职能的实现。行政组织结构的设计受诸多因素的制约和影响，因此，应从政府行政管理的实际需要出发，合理划分和科学设置行政部门与机构，以发挥行政组织的功能与效用。

在第五、第六章节中，就中国行政组织的结构和行政组织的社会心理与管理进行了阐述。国务院是我国最高国家行政机关，国务院在国家机关中的法律地位，在与最高国家权力机关的关系上，国务院处于从属和被监督的地位，在与地方各级国家行政机关的关系上，国务院处于国家行政系统的最高地位。对行政组织的社会心理与管理研究，要重视对刑侦组织中人的研究，重视对人的潜能的挖掘和运用。组织管理心理的研究内容，就是指在组织管理活动中，人与人之间的各种社会心理现象，激励是一个从组织成员内在心理状态到组织成员外部行为，从组织成员个人的工作绩效到整个组织目标实现程度的非常复杂的过程。

在《行政组织学》后部分主要是关于行政组织中的领导及行政组织的学习、决策、沟通及行政组织冲突、文化、绩效管理。行政领导要通过提高自己的领导力，提高领导工作的适应性、科学性和有效性。行政组织必须不断克服各种障碍，加强组织学习，夯实组织的基础知识，改进组织绩效，完善组织体系，提高其环境适应性和创新能力。行政组织决策的科学化、民主化和法制化是我国政治体制改革及社会主义民主政治建设的一个基本任务和目标。行政组织沟通是实现组织协调的重要手段，组织沟通是一门艺术，它不仅包含那些特定的沟通技术与方法，也蕴涵许多的沟通技巧，需要在实践中不断摸索与提高组织沟通的能力。组织变革与发展是组织管理的永恒主题，是组织维持其生存与发展的重要途径，是组织效能与生命力的源泉所在。面对复杂、多变、动荡的组织管理环境，预测、分析和掌握行政组织管理所面临的问题及其未来的发展趋向，对于我们从战略管理的高度去建构行政组织、提高行政组织的适应能力具有重要的意义。

二、“以人为本 人性管理”原则在实践中的应用

人是组织系统中最主要、最基本的要素，是实现组织目标的决定性力量。以人为本就是以实现人的全面发展为目标，从人的利益出发，重视人的存在和作用，充分发挥出每个人的主观能动性。美国的管理学家彼得·德鲁克曾经说过：“人是我们最大的资产，要是员工有成就，管理人员就要把劳动力看作是一种核心资源，管理人员承担的就是使人发挥效用的责任。”拿一个企业为例，在企业的人力资源管理中融入以人为本的理念，要求尊重员工的发展，不以控制和约束员工为主要管理手段，而是以鼓励和培训员工的方法来实现员工与企业的统一发展，摒弃将员工视为纯粹的生产资料的观念，树立员工主人翁的思想，使员工成为企业发展的核心动力。同时为企业创造一种学习的环境，激发员工的主观能动性，是员工个人发展的目标以及需求与企业的发展相协调统一。企业的人力资源管理应该以人为中心，将人的因素放在核心地位，将调动人的积极性放在主导地位。开发人的潜力、提高人的素质是企业人力资源管理成败的关键环节。在企业中，每一步工作的开展都需要员工来完成，进行以人为本的人力资源管理理念是验证企业决策正确性和实现企业经营目标的重要保障。每一位员工都有自身的社会需求，这与企业追求利润最大话的目标是和谐统一的，因为以人为本的管理理念的本质是激励，在合理满足员工物质和精神需求的基础上达到企业正常快速发展的理想效果。所以以人为本的管理理念可以总结为：尊重人、依靠人、服务人与发展人。组织本身是为发挥人的作用而创造有利条件，提供良好的场所。组织的活力在于组织成员的积极性、智慧和创造力，所以，组织的设计和管理必须以人为本。适合人性。人性管理是企业在已有先进生产技术和规范管理的基础上，经过系统思考，改变心智模型，提高学习能力，实现自我超越、主动地适应外部环境的变化来实现经营管理状态的变化，为用户提供质优、价格适中的产品和服务，打破原有的分工边界，充分利用各方面信息，采用人性的生产技术和动态的组织结构，充分发挥全体员工的创新积极性，注意人性要素，充分开掘人的潜能。对人平等、尊重，利用充分的物质激励和精神激励，给人提供各种成长与发展机会，获取企业与个人的双赢。

我是一名省级高速公路收费站的收费员，近几年，我在工作中，见证了我们安徽省高速公路收费“微笑服务”为全国树立的一面旗帜的过程，使全国高速公路收费都在学我省的“微笑服务”。“微笑服务”的内驱动力来自哪里？我认为主要来自我们省高速公路管理处的以人为本，人性管理。实行人性管理是知识经济时代对企业的必然要求，一个国家，一个民族，一个企业必须拥有一大批优秀的创造性人才，才能发展经济。人才是知识经济最重要的资源，只有善于管理人才，才能获得较大的效益。通过学习行政组织学，使我懂得了组织设计和管理必须讲求以人为本，适合人性。使我理解了组织设计工作分配要符合组织成员的主动性与兴趣，把实现目标和发挥个人长处结合起来。管理者要积极创造条件满足组织成员合理和正常和需要。要积极关心组织成员的进步和成长，使其不断产生新的希望和报负，激发他们的工作热忱。要加强思想交流，让其产生对组织的“认同感”、“归属感”和“团体”意识。由纪律制裁走向人性激励等原理、方法。我将在今后的工作中活学活用这些原理、方法，搞好我的工作。我们高速管理收费“微笑服务”为全国树立榜样，这与我们处“以人为本，人性管理”是分不开的。我认为我们管理处在以人为本，人性管理上突出做到了：

一、创造宽松和谐的环境，增强员工的归属感。创设良好的环境，是企业人性管理的主要内容。一是能体现了企业的整体形象和个人魅力，二是对员工自由和自主的充分尊重。三是体现平等精神，四是优美清新的环境能增强员工的自豪和舒适感。在省所有高速管理收费站，不论是自然环境还是人文环境都是最好的，不论是员工的经济收入还是精神疗养也是最好的，不论是员工的工作条件还是居住生活条件也是最好的。我们到所上班如同在家里一样方便。

二、搭建沟通交流的平台，增强员工的责任感。实行人性管理，就是要加强企业群体中人与人之间的感情交流和需求沟通，形成企业内融合的人际关系和整体合力，使员工意识到在企业中的作用和义务、权利、从而增强工作责任感。总之为实现有效沟通，企业要坚持双向、自愿、平等、诚信等原则，排除影响沟通的各种障碍，注意沟通的技巧和方式。我们高速公路管理处千方百计创造条件为我们搭建沟通交流的平台，除了规定的学习、开民主会之外，所领导每月都找我们谈心，交流思想、帮助我们反思工作中的不足。就连婚姻这事我们领导都能经常“干涉”，他们几乎半年为我们处与航空、银行等大型企业开展联谊活动，在他们的“干涉”下，每年都有几名员工成了家，真的很感谢他们！在网上，我们所还开通了领导和员工交流的网页，要求我们每月至少一次对领导有意见或对工作有建议提出来，每次我们提出意见领导都能在网上及时回复。我们还经常有计划的请进来、走出去交流我们的“微笑服务”，不断改善我们的服务质量。

三、要提供充分的发展空间，增强员工的成就感。在知识经济时代，企业员工的高级需要，主要表现为谋求事业上有较大的发展来实现自我价值。为此，不少企业采取了相应的措施，一是放松控制，让有创新潜能的员工自由发挥。二是容许犯错误、失败，鼓励冒险，以此保护他们积极性和创造性。三是改善、强化激励机制。通过个性化培训，支持员工学历教育，提供完备的学习支持，鼓励员工进行外部交流方式，形成在学习中工作，在工作中学习，在学习中创新，在创新中学习的氛围，让所有的职工都能获得持续学习和实践机会，不断地充实和完善自己，以求得更大的发展。我们高速公路管理处就是这样做的。我们工作有失误，领导不是严厉的批评和指责，而是和风细雨地帮助我们分析查找出现问题的原因，指导改进方法，制定防止工作失误的措施。领导还经常关心我的学历学习，这几年大专学习中，碰到我学习、考试时，领导主动帮我调整工作。有这样的领导关心我们、照顾我们、爱护我们，我们还有理由不搞好我们的工作吗？

三、《行政组织学》学习体会

没学习《行政组织学》前，我认为，这门学科对我没有多大作用，通过学习《行政组织学》后，使我认识到《行政组织学》中的理论知识对我今后思想、工作的指导太重要了。这门课程是一门同我工作最紧密联系的课程，通过本门课程的学习，使我熟悉了行政组织管理的基本理论和方法，并在今后学习、工作过程中积极将相关理论方法运用于实际工作中，通过结合所学知识，反思自己工作表现，切实改变工作作风，做好服务工作，完成好上级下达的工作任务。通过行政组织学的学习，使我比较全面系统地掌握了行政组织学的基本概念、基本理论，认识了行政组织建立、运行和发展的规律，培养了我正确分析解决行政组织问题的能力。使我明白了组织环境对组织目标、组织结构、组织技术等都会产生或多或少的影响，组织环境对组织运作与管理既能够起到促进的作用，也可能产生消极的影响或制约。作为一个开放的系统，行政组织存在于特定的环境之中，行政组织环境的复杂性和不确定性，影响着行政组织的功能、结构和运行方式。对行政组织环境的分析，有助于我们了解不同环境要素之间的关联以及对行政组织运行的影响，有助于我们预测和把握行政组织环境的变化及其发展趋势，为行政组织的良好运行创造更加有利的发展环境。通过行政组织学学习，使我了解到我国行政组织基本上贯彻了民主集中制原则，并通过人民代表大会这一制度来保证。行政组织在社会管理中承担着重要的使命，对行政组织及行政组织管理的研究与探讨，对改善和提升我国行政组织的效能具有积极的现实意义，对我们以后的发展也很有帮助。我特别对以人为本，人性管理的原则感受极深，追求全方位和谐发展，是人性管理的最终目标。我认为“以人为本，人性管理”应该做好以下几点：

第一是实行情感化管理。情感化管理，就是要注重人的内心世界，根据情感的可塑性、倾向性和稳定性等特征去进行管理，其核心是激发职工的积极性，消除职工的消极情感。

第二是实行民主化管理。民主化管理就是让员工参与决策。企业家在作出涉及部属的决定时，如果不让经理以外的其他人来参与，就会损伤他们的自尊心，引起他们的激烈反对，如果你能让其他人参与决策，即听取他们的意见，那你非但不会挫伤他们的自尊心，反而还会提高他们的士气，被征求意见的人多一些，人们的士气就会更高一些。民主化管理就是要求企业家集思广益。办企业必须集中多数人的智慧，全员经营，否则不会取得真正的成功。

第三是实行自我管理。自我管理可以说是民主管理的进一步发展，其意是职工根据企业的发展战略和目标，自主制订计划、实施控制、实现目标，即“自己管理自己”。它可以把个人意志和企业的统一意志结合起来，从而使每个人心情舒畅地为企业作奉献。

第四是实行文化管理。文化管理是人性化管理的最高层次，它通过企业文化培育、管理文化模式的推进，使员工形成共同的价值观和共同的行为规范。文化管理充分发挥文化覆盖人的心理、生理、人的现状与历史，把以人为中心的管理思想全面地显示出来。

四、结束语： 通过《行政组织学》的学习，使我对于行政组织现象及其活动规律有了更进一步的认识，了解了对行政组织的性质与特点及行政组织的发展趋势，学习了不同时期的组织理论，并通过比较明确了不同情况下采取何种组织管理方法。组织环境对组织目标、组织结构、组织技术等都会产生或多或少的影响，组织环境对组织运作与管理既能够起到促进的作用，也可能产生消极的影响或制约，通过学习使我初步掌握了组织环境管理的方法与策略，理论联系实际，将这些理论真正的运用到工作学习的过程中，真正做到为人民服务，做好我的各项工作！

致

谢

在攻读专科学习这几年中，得到了合肥电大各科任教老师的悉心指导和耐心辅导，使我圆满地完成了各科的学业。特别是在这次毕业论文的撰写中，从文章的选题、结构到资料的整理等工作都得到了刘媛媛导师的精心指导。在撰写过程中，导师严谨的治学态度，丰富的理论知识及实践经验，循循善诱的指导方式，令学生终生受益，谨此表示衷心的感谢！在单位得到领导和同事，在家里得到父母和哥嫂的热心关怀及大力支持和帮助，在此一并表示衷心的感谢！

最后向本文的评卷人等各位导师致以诚挚的谢意！

参考文献

[1]张成福等.《行政组织学》[M].北京：中央广播电视大学出版社出版，2008.6 [2]彼得·德鲁克 《管理的实践》北京华章图文信息有限公司, 版本: 第1版,1954年

第三篇：求行为组织学案例答案

新案例1：艾琳化妆品公司

艾琳·格拉斯纳曾在一家大公司当过地区部经理，工作是一流的。离开了这家大公司后，便开始经营她自己的化妆品公司。她购买了一套化妆品配制流水线，租用了一个旧仓库，安装了一套小型的化妆品灌瓶与包装生产线。三年过去了，艾琳的化妆品公司初见成效，格拉斯纳小姐打算拓展她的产品，增添生产线，建立分销网络。她采取了以下步骤：

第一步、她准备了一份使命报告书。她写道：“艾琳化妆品公司准备生产一套化妆品系列，在美国东北部通过百货商店与专业商店分销上市”，她还建立了长期目标，第一，成为意大利香水在美国市场的一个主要代理人；第二，只销售高级化妆品；第三以高收入顾客为主要销售对象。

第二步、去银行贷款，银行问她经营有何独到之处，她回答说，第一，她只批发给独家经销她的产品的那些百货商店和专业商店；第二，在圣诞节旺季到来的三个月之前来采购的话，在价格上打对折，甚至更优惠；第三、建立一种内部制度，所来采购的订单要先核实信用，在装货起运之前才在价格上标出适当的折扣。她一回到厂里就对运输室管理人员说：“你绝对不可以在业务部认可之前运走任何东西。”

第三步、格拉斯纳小姐一确认所需要的资金到位了，就着手具体计划。她特别想达到的第一个目标是在5座大城市开设自己的经销办事处。确定明年6月1日开业。

第四步、为公司的设下的另一个目标是下一，销售额应达到3百万美元。她的销售部经理认为这个目标是不现实的。格琳斯纳问生产部经理，如果所有的生产线都上马，能否完成3百万的定单任务，生产部经理说这得等他核准了生产能力的各项数字后才能答复。格拉斯纳又和律师和销售部经理联系，商讨如何加快5个新的经销办事处的开业，而他们都强调开业前还有许多准备工作，她有点失望。

第五步、格拉斯纳决心把她的一些职权委派给那些主要部门的经理们。她逐一落实要达到的目标。她给出生产部经理下达的目标是：每月生产一万只产品，破损率降低到5%，工薪支出保持在预算的50万元以内。那些经理提出了许多异议。格拉斯纳说，“你只要尽力而为就是了”。到了年终，生产部完成了头两个指标。

在看完上述案例后，你觉得艾琳化妆品公司的销售管理工作中有没有充分调动人的积极性？这家公司下一步发展将面临什么样的问题？

新案例2：围绕核心竞争力的组织变革——日产公司由衰落走向兴盛

日本具有68年历史的日产公司是一个多元化发展的汽车制造商，后由法国雷诺公司控股，控股比例为36%。但此时，该公司在全球的市场份额从1991年的6.6%下降到5%，而在国内的市场份额则遭受了27年的持续下跌，8年中有7年公司一直处在亏损状态，同时还背负着高额债务——1999年财政伊始，净汽车负债额已达21000亿日元。

1999年6月，法国雷诺集团副总裁，年仅45岁的卡洛斯·戈恩被派到日产公司任首席营运官，开始全面对日产公司进行改革。卡洛斯·戈恩的誓言是:如果三年内不能使日产重新盈利，他将率领日产执行委员会成员辞职并永远退出汽车行业。

1999年10月18日，日本东京车展，戈恩上任后的第4个月，复兴计划全盘发表：开发新的产品和新的市场机会；恢复日产品牌的效力；对技术进行大规模投资；减少一万亿日

元的采购、制造和行政开支。到2000年财政使公司恢复赢利，营业利润超过销售额的4.5%，净债务水平下降50%。

改变传统的组织管理模式

几十年来，日本的企业管理模式一直为全球企业所推崇，其国际化企业日产公司的技术领先和质量优势以及员工的忠诚度一直是日本企业的典范，没有任何人怀疑这一点。但是面对销售指标节节下滑，市场不断溃败，就连日产企业的高层管理者也无法解释原因，显然对该公司不进行大刀阔斧的改革是难以从根本上扭转局面了。

卡洛斯·戈恩认为，日产的发展战略模式缺乏集中性，他的资源被分散在多条生产线和多个海外市场上，特别是试图与强大的市场主导者丰田汽车公司竞争。所以，当丰田汽车和本田汽车在美国市场上庆祝达到一个新的盈利高点时，日产却承受着在美国市场的巨额亏损。

因此，戈恩的第一个动作就是对企业发展的战略模式进行重新审核，目的是使企业集中有限的资源重点发展企业的核心业务。他迅速拍卖了一些价格不菲的资产，如日产的太空设备部门，非汽车制造部门，回收了大量现金用于汽车项目；关闭了在日本本土的5个工厂。其次，他对企业内部的组织机构进行大刀阔斧的改革。以增强企业的快速应变能力。戈恩发动了一场“文化革命”对日产严密的组织机构、严格的办事程序、严肃的上下级服从习惯和复杂的决策过程进行了大力冲击。他认为：日产的组织僵化，已经坏死，必须大力减少决策人数，建立信息信箱，提高办事程序和行政效率。以戈恩的年龄，在日本企业的“年功序列”制中只相当于课长。但他勇于打破日本人信奉多年的提拔准则。一位表现出色的课长被他在一日之内连升5级，在企业内形成了“地震”。三年内日产裁员21000人，但生产效率却大大提高，2000年产量比1999年高出8%。卡洛斯·戈恩以他的方式终结了日产的“终身雇佣”和“年功序列”规则，在企业内部大力推行“能力晋升”制。这在日本企业中甚至引起了一场风暴。到2001年，日本有近一半的大公司放弃了“终身雇佣”制。

重新整合供应链

与一贯特立独行的丰田汽车公司不同，日产是一个非常传统和保守的公司。它不仅与日本政府保持着极为密切的关系，还与日本的银行与其他公司有着千丝万缕的联系。所以，日产公司股东之间不仅交叉持股，与其供应商之间也是长期固定的关系。在企业持股圈子里的成员，可能会为某个项目共同组成临时的研究开发小组或相互提供各种各样的帮助。而日产公司的股东，大多数是由它的前雇员创办和经营着。由于股份关系，使日产很难拒绝购买持股公司的原材料和零部件，尽管这些供应商的产品非常缺乏竞争力。这种长期的、有凝聚力的供销关系，已成为日产关系系统和经营模式的重要组成部分，任何破坏交叉持股圈子的行动都被视作禁忌。

但卡洛斯·戈恩要打破这些规矩。他力排众议将日产公司交叉持股公司的数量由1400家变成了现在的4家，同时，通过卖掉这些关联公司的股票而获得了大量的现金。对供应商的大调整，使得原来的13000多家零部件、原材料供应商压缩为600多家，不符合日产公司要求的供应商被剔除，强有力的供应商得到订单。仅这一项就将占汽车成本60%的采购成本降低到20%。在2000年4月公司又向供应商发布了一则消息，要求再将供应品降价8%，否则就要承担失去日产汽车业务的风险，尽管供应商们无比震惊，但是还是接受了，因为只有这样，他们才能一起走出困境。

这些行动的结果是，日产在2000年就将债务缩减了一半，达到了15年来的最低水平。在2001年实现盈利，税前利润为25亿美元。与戈恩的“三年盈利”誓言相比，他仅用了两年实现了他的所有目标。2002年初，在日产汽车公司于东京召开的供应商会议上，面对650位供应商，卡洛斯·戈恩又重演了在东京车展上的一幕。他宣布公司将于2002年3月份提前一年实现日产复兴计划中承诺的同时，提前一年实施下一个三年期事业计划，即“日产180计划”。

“1—8—0”这三个数字分别代表了日产在从2002年4月份开始的三年内将实现的三个目标：“1”代表在宏观经济条件下，2004年财政公司全球汽车年销售量将较2001年财政增加100万台左右；“8”代表实现8%的经营利润率，达到全球汽车制造商的最高水平；“0”代表将汽车事业净债务降低接近零的水平。该计划为综合性运营计划，旨在通过增加销售量、提高利润率和实现零负债，来支持日产的持续性发展。其中包括提高收入，降低成本，提高质量和效率，以及从与雷诺的联盟中获得了更多协同效应。

“日产复兴计划使日产摆脱了困境，而180计划将使公司走向辉煌。”

在看完上述案例后，你认为卡洛斯是如何运用组织变革理论来拯救日产公司的？日产公司从衰落再度走向辉煌，对中国企业有借鉴意义吗？

新案例3：年轻人辞职引发的**

一家在同行业居领先地位、注重高素质人才培养的高技术产品制造公司，不久前有两位精明能干的年轻财务管理人员提出辞职，到提供更高薪资的竞争对手公司任职。其实，这家大公司的财务主管早在数月前就曾要求公司给这两位年轻人增加工资，因为他们的工作表现十分出色。但人事部门的主管认为，这两位年轻财务管理人员的薪资水平，按同行业平均水平来说，已经是相当高的了，而且这种加薪要求与公司现行建立在职位、年龄和资历基础上的薪资制度不符合，因此，拒绝给加薪。

对辞职事件，公司里议论纷纷，有人说，尽管他们所得报酬高于行业平均水平，但表现出色，应该加薪。也有的人反对给他们加薪。但是否应当由了解其下属表现好坏的财务部门主管对本部门员工的酬劳行使最后决定权？公司制定了明确的薪资制度，但它是否与公司雇佣和保留优秀人才的需要相适应呢？公司是否应当制定出特殊的条例来吸引优秀人才，或是随他们离开算了？……这些议论引起了公司总经理的注意，他责成人事部门牵头与生产、销售、财务等各部门人员组成一个小组，就公司工资制度征求各部门意见，供公司常务会讨论之用。

在看完上述案例后，你认为企业应该怎样做才能留住优秀的人才？对员工的激励除了多给薪酬以外还有哪些激励措施？

第四篇：组织学

组织学各论

消化系统

第十四章 消化管

〔目的要求〕

1.掌握消化管的基本结构。2.了解口腔粘膜的结构。3.了解舌的结构和牙的结构。

4.掌握消化管各段的结构特点及功能。5.了解消化管免疫功能。6.了解消化管内分泌功能。

一、单项选择题

1.未角化复层扁平上皮分布在下列哪种器官 A A.食管 B.气管 C.输卵管 D.输精管 E.输尿管.2.下列哪种细胞不属于胃底腺的细胞成分：A A.潘氏细胞 B.主细胞 C.壁细胞 D.颈粘液细胞 E.内分泌细胞 3.回肠与空肠相比，不同之处在于 E A.具有环行皱襞 B.具有绒毛 C.上皮内具有杯状细胞 D.固有层内多有孤立淋巴小结 E.固有层内多有集合淋巴小结 4.下列哪项不属于空肠的结构 E A.环行皱襞 B.绒毛 C.小肠腺 D.中央乳糜管 E.集合淋巴小结 5.十二指肠腺属于 A A.粘液性腺 B.浆液性腺 C.混合性腺 D.小肠腺 E.内分泌腺

6.食管腺属于 A A.粘液性腺 B.浆液性腺 C.混合性腺 D.浆液性腺和混合性腺 E.粘液性腺和混合性腺 7.中央乳糜管是 D A.毛细血管，与脂肪吸收有关 B.毛细血管，与氨基酸吸收有关 C.毛细淋巴管，与单糖吸收有关 D.毛细淋巴管，与脂肪吸收有关 E.小淋巴管，与脂肪吸收有关 8.胃底腺主细胞能分泌 D A.盐酸 B.胃泌素 C.内因子 D.胃蛋白酶原 E.胃动素 9.肠腺潘氏细胞的嗜酸性分泌颗粒常含有 C A.蛋白酶 B.脂酶 C.溶菌酶 D.凝乳酶 E.羟氨酸 10.小肠绒毛是 D A.粘膜上皮向肠腔伸出的指状突起 B.粘膜及粘膜下层向肠腔伸出的突起 C.上皮细胞表面的小突起 D.上皮与固有层共同向肠腔突出而形成 E.上皮，固有层及粘膜肌层共同向肠腔突出而形成。

11.吸收维生素B12所需要的内因子来自胃的 E A.主细胞 B.颈粘液细胞 C.胃小凹上皮细胞 D.内分泌细胞 E.壁细胞 12.单层柱状上皮分布于 A A.小肠粘膜上皮 B.气管粘膜上皮 C.肾远曲小管上皮 D.阴道粘膜上皮 E.食管粘膜上皮 13.下列何器官或组织中无血窦： E A.肝脏 B.红骨髓 C.脾脏 D.肾上腺 E.平滑肌 14.小肠绒毛内的中央乳糜管是 A A.毛细淋巴管 B.有孔毛细血管 C.连续毛细血管.D.窦样毛细血管 E.小淋巴管 15.具有杯状细胞的器官是D A.胃 B.食管 C.口腔 D.小肠 E.输尿管

16.下列叙述哪项不是中央乳糜管的结构特点C A.管壁由一层内皮组成 B.内皮细胞间隙较大 C.基膜明显 D.通透性强 E.乳糜微粒容易进入管内

17.能分化为小肠上皮杯状细胞的细胞是 D A.柱状细胞 B.颈黏液细胞 C.潘氏细胞 D.干细胞 E.以上都不是 18.具有分泌粘液功能的细胞是D A.柱状细胞 B.潘氏细胞 C.干细胞 D.杯状细胞 E.内皮细胞 19.参与分泌胃上皮表面粘液的细胞是E A.主细胞 B.壁细胞 C.颈粘液细胞 D.内分泌细胞 E.表面粘液细胞 20.含有壁细胞的腺体是C A.贲门腺 B.幽门腺 C.胃底腺 D.食管腺 E.小肠腺

21.含有潘氏壁细胞的腺体是C A.贲门腺 B.幽门腺 C.小肠腺 D.食管腺 E.胃底腺 22.下列哪项对主细胞的描述似错误的

A.位于腺体的体部和底部 B.核圆形位于细胞的基部 C.胞质嗜酸性 D.胞质内有发达的粗面内质网和高尔基复合体 E.能分泌胃蛋白酶原

二、填空题

1.消化管壁由内向外一般分为（粘膜）、（粘膜下层）、（肌层）、（外膜）四层。

2.消化管粘膜是由（上皮）、（固有层）和（粘膜肌层）组成。（粘膜）是消化管各段结构差异最大、功能最重要部分。

3.小肠腔面有（环行皱壁）、（肠绒毛）和（微绒毛）三种特殊结构，其作用为扩大小肠消化吸收表面积。

4.构成小肠腺的细胞有（吸收细胞）、（杯状细胞）、（干细胞）、（潘氏细胞）和（内分泌细胞）。

5.胃底腺由（壁细胞）、（主细胞）、（颈粘液细胞）、（内分泌细胞）和（干细胞）组成。6.胃底腺主细胞分泌（胃蛋白酶原），经（盐酸）激活后，转变为（胃蛋白酶）。该细胞电镜下见有典型的（蛋白质分泌细胞）的超微结构特点。

7.在分泌期，壁细胞内（分泌小管）开放，（微绒毛）增长，（微管泡）数量锐减。

8.胃底腺的内分泌细胞主要有（ECL细胞）和（D 细胞）。前者分泌（组胺）后者分泌（生长抑素）。

9.舌乳头包括（丝状乳头）、（菌状乳头）、（轮廓乳头）。10.味蕾由（暗细胞）、（明细胞）和（基细胞）构成。

11.牙由（牙本质）、（釉质）、（牙骨质）和（牙髓）构成。

三、判断正误 1.胃粘膜上皮为单层柱状上皮，夹有杯状细胞，分泌特殊粘液样物质，故又称表面粘液细胞。×

2.盐酸是在胃底腺壁细胞的细胞内小管合成的。√

3.小肠壁上的环行皱壁是粘膜和粘膜下层共同向肠腔突出所形成。√ 4.肠绒毛是上皮、固有层及粘膜肌共同向肠腔突出而形成。×

5.小肠绒毛表面是单层柱状上皮，大部分是吸收细胞，少数是杯状细胞。√ 6.食管腔面有大量的环行皱襞，食物通过时皱襞消失。× 7.食管的粘膜上皮为角化的复层扁平上皮。× 8.食管的粘膜下层含有较多的浆液性食管腺。× 9.食管的粘膜肌层为内环、外纵的两层平滑肌。× 10.每个胃小凹底部与一条腺体通连。× 11.主细胞分泌胃蛋白酶原和内因子。× 12.壁细胞分泌盐酸和内因子。√

13.主细胞内含有迂曲分支的细胞内小管。×

14.壁细胞内的微管泡系统为细胞内小管的储备形式。√

15.主细胞和壁细胞的寿命为一周，颈粘液细胞寿命为200天。× 16.贲门腺中含有很多G细胞能产生胃泌素。

17.小肠腔面的环行皱襞从距幽门约5厘米处开始出现，在十二指肠末段和空场头段最发达。√

18.吸收细胞游离面的纹状缘电镜下由密集而规则排列的微绒毛构成。√ 19.潘氏细胞分泌防御素、溶菌酶，对肠道微生物有杀灭作用。√

20.中央乳糜管科将吸收细胞释出的乳糜微粒经其后的各级淋巴管输入血液。√

四、名词解释

1.壁细胞 2.胃底腺 3.幽门腺 4.主细胞 5.小肠腺 6.吸收细胞 7.小肠绒毛 8.潘氏细胞（Paneth细胞）9.中央乳糜管

五、回答问题

1.试述胃壁细胞的光、电镜结构及功能。2.试述胃主细胞的光、电镜结构及功能。3.简述胃底腺的微细结构。

4.为什么说小肠的结构与功能是相适应的？ 5.三段小肠镜下结构有何区别？ 6.微皱褶细胞的结构及功能如何？

第五篇：人与组织学新论论文[最终版]

人与组织学新论

计算机与通信工程学院 信息工程14-01 史鲁月

541407070134 参考书目《组织行为学》 张德主编

第一章 导论

组织是人们群体活动的主要形式，是人的社会性的重要表现。人们在工作和生活中经常和各种各样的组织发生关系。企业、机关、学校、医院、军队。研究机构和群众团体都是组织的具体形态。社会的组织程度越高，说明人类的李良越大，因为人类的力量本质上是组织的力量。现代社会人类在科学技术、经济、社会文明发展等方面都取得了巨大成就，这些成就的取得，正式高度组织起来的现代人力量的集中表现。在现代社会，组织是基本的实体单元，速出不在，无时不有。我们工作、学习和生活的部分时间都是在林林总总的组织中度过的。组织建立、管理的方式会影响我们工作的性质和效率，也会影响到我们生活的质量、精神的感受和活动的自由。

组织是由人组成的，又是由人来管理的。几乎每个人都是一些组织的成员，在其中工作、学习和生活。同时我们和许多组织有利益相关关系，我们赖以生存的资源要有组织来提供，我们是各类组织所提供商品和服务的消费者及顾客，我们服务社会的愿望也要通过加入一定的组织而得以实现。此外，还有一些人是组织的管理者，想方设法提高组织的效率和效益。因此，组织与人息息相关。组织需要人，没有人组织就无法运转，无法存在；反之，人也需要组织，组织为人提供工作、学习和生活的条件，是人们满足自身需要的手段之一。所以，组织在人的生活、工作和社会发展中有重要的地位，组织的有效运作离不开对组织行为及其规律的研究。

本书研究组织行为这个领域，涉及到两个基本问题。第一个是组织对其成员的思想、感情和行动的影响方式。我们所处的组织会影响我们观察世界的方法，我们对待工作的态度以及对我们自己的看法，也会影响到我们在执行任务过程中的行为以及作为组织成员的责任。组织行为学试图阐明组织影响其成员的种种方式，研究人在组织中的行为，揭示组织有效整合，个人规范自律的规律，以创造、管理更大规模、更为有效的组织。

组织行为学研究的第二个问题涉及到组织的各个成员的行为方式及其绩效对整个组织绩效的影响。组织对其成员活动的协调方式决定了组织在完成其任务时是否会成功。

对每个人来说，进入其视野的组织比比皆是。所以在组织行为的理解方面，大家易于找到共同的标准。通过研究组织如何制约个人以及个人如何影响组织，有助于人们从新的角度看待问题，丰富我们对日常生活，工作的认识，进而不断完善组织的管理，使人类的群体活动更加和谐。

第一节 组织与组织行为

组织比比皆是，留给我们的印象各不相同。有些组织待人热情真诚，办事认真高效；有些组织对人冷若冰霜，办事拖沓推诿。任何理解组织及其各种行为表现，是组织行为学研究的重要问题，为此我们必须首先明确这个最基本的概念。

一、组织

实际中的组织形形色色，人们对组织认识的角度各有差别。因此不同学派对组织的定义见仁见智，甚至争论不休。例如：有人认为“组织是追求一定目标的社会实体——组织的存在是为了实现一定的目标，而组织成员的行为是对这些目标理性的追求”。也有人说；“组织是一个开放系统——是依托环境而求生存的‘输入—产出’转换系统”。依照强调组织内部制度建立的观点，”组织是契约的集合体，它由许多成文的不成文的契约构成，组织成员根据契约的规定进行工作，获得相应的报酬”。而强调组织内部权力平衡的观点则认为，“组织是各种权力的集合体——它是由各种权力集团组合而成的，各集团为满足 自身的利益和要求，力图控制或影响组织对各种资源的分配”。如此等等。为方便计，必须在对有关观点广泛讨论的基础上，就一些共性的内容，如组织的基本涵义，组织和环境的关系，组织的演变、组织与管理等问题上达成共识，并作为进一步探讨的基点。

1.组织的定义

组织是对完成特禀使命的人的系统性安排。组织之所以存在，是因为他能够满足人们在日常生活和社会活动中的种种需求，这些需要日趋复杂化、多样化、仅仅通过鼓励的个体活动无法自我满足，于是出现了人们的群体活动。在群体活动中，为了协调不同人的行为，就会按照一定的关系建立特定的规则。这种活动正式化、稳定化的结果就导致组织的出现。如家庭、乐队等社会组织的出现便是如此。比如，对音乐爱好者来说，独唱可以是个体活动，合唱必须是群体活动，各有乐趣。一群退休的音乐工作者为了感受合唱的乐趣，自发组成了合唱队，选出了团长、指挥，定期或哦的那个，对社区义务演出，大家非常投入，干得不亦乐乎。

对经济组织而言，其产生的基本原因在于某些生产、经济活动的规模超过了单个人能力的极限，同时又具有技术上的不可分性，必须通过团队劳动才能完成。例如一个人无法搬动沉重的石块，于是几个人组成小组来抬。因此，组织是一群人的集合，为了完成共同的使命和目标，组织成员按照一定的方式相互合作而结成有机整体，从而形成单独的个人力量简单相加所不能比拟的整体力量。在这个意义上，组织活动扩大了人的活动范围，增强了人们认识、改造客观世界的能力。在许多情况下，人们需求的满足方式是多元化的，既可能通过个体活动实现，也可能有群体活动的组织提供。如何选择，除了个人的兴趣、爱好、习惯之外，起决定作用的是组织活动和个人活动两种方式效率的比较。当组织活动的效果高于个体活动时，便会在人们长期的自然选择比较中逐渐胜出。一个典型的例子便是学校的出现和发展，知识传授的方式可以是师傅带徒弟式的个体活动，也可以是学校教育式的组织活动，在社会发展到一定程度后，后者具有更高的效率，于是便取代了前者。同样MBA教育的出现与发展，也是因为学校培养管理人员的效率高于企业内部经验积累师徒传承的培养方式，从而适应了大型工商企业的发展对职业经理人员的需求。

我们对组织的界定包含了组织的存在必须具备的三个条件：（1）组织是人组成的集合

组织是有人构成的，同事组织活动也需要一定的物质资源。因此组织既是物质结构，又是社会结构。组织活动的资源配置是通过人来完成的，正是人群形成了组织，没有人群便没有组织。

（2）组织是适用于目标的需要

任何组织都有其基本的使命和目标，企业是为了生产产品、提供服务以满足顾客需要。教育机构是为了培养人才，医院的存在是为病人提供健康服务等等。组织的使命和目标说明了组织存在的理由、（3）组织通过专业分工和协调来实现目标 组织的存在是由于有自身的使命和目标，这些使命和目标是社会所必需的，但又是单个人不能完成的。为了完成自己的目标，组织必须开展市级的业务活动（统称作业工作），如医生的诊治、学校的教学、工业企业的生产等。组织是直接通过作业活动来完成组织目标的，而作业活动又离不开相应的人力资源（员工）、物力资源（原材料和机器设备）、财力资源（资金）和信息资源（各种数据情报）等条件，否则作业活动就成了“无米之炊”。为了保证作业活动基本过程的顺利、有效进行，还需要开展另一方面的活动——管理。因此，组织中的活动便由此实现其基本的专业化分工——作业和管理两大类。由于专业化和分工是提高工作效率的根本途径，在每一类内部的功能和活动又会分解，每个人或群体负责做一些专门的工作。这样酒吧组织的目标、任务分解成各层次、部门、职位的工作，委托一定的群体、个人按照相应的规则去完成，从而形成组织的分工体系。

形成分工关系的个人、群体、部门是组织的一部分，他们的协调互助、密切配合才能保证组织整体目标的实现。这就使协作成为必须，否则组织内部各自为政的混乱便在所难免。因此分工和协作是同一问题的两个方面。

分工和协作使组织活动形成弧线联系的层次网络结，与此相适应，组织的成员也根据各自的权利、责任制度形成正式的层级指挥体系，这就是组织层级制的内部结构。