人才测评应用培训在房地产开发企业管理中的重要性

第一篇：人才测评应用培训在房地产开发企业管理中的重要性

国家职业资格全国统一鉴定

企业培训师论文【范例】

（国家职业资格一级）

论文题目：人才测评应用培训在房地产开发企业管理中的重要性

姓

名：

张皓月

职

务：

项目经理

身份证号：

准考证号：

所在省市：

北 京 市

所在单位：

北京钧涵基业企业管理顾问有限公司

人才测评应用培训在房地产开发企业管理

中的重要性

张皓月

北京钧涵基业企业管理顾问有限公司

摘要：随着近些年国内房地产行业的飞速发展和国内大小房地产开发企业管理体系的日益完善，房企管理的深度和广度均进入了快四发展时期。然而，几乎所有的房地产开发企业，在一些各行业通见的难题上，无法取得管理上的突破，如人才流失、沟通受阻、内耗严重、用人不当等等，造成企业成本增加，经营不畅，很大程度上阻碍了企业的发展。本文着重分析了人才测评工具的应用落地对房地产开发企业管理产生的影响，强调人才测评应用培训的重大意义，并对该培训的体系建设、实施流程策划等，提出建议和设想。

随着外国咨询公司的壮大发展和影响，国内的咨询行业近些年也以燎原之势红红火火的发展起来。有需求才有供给，咨询行业的蓬勃正反映了我国公私企业对企业管理方面的发展需求和重视，其中，房地产开发企业尤为活跃。

人是企业的最重要的组成部分，人才更是企业的最重要的财富，能不能管理好人，是企业发展永恒的课题。所以，人才管理便日益登上房企管理核心模块的几大宝座之一。

对于人员和人才的管理，是每个房企面临的头痛问题，人才的引进、选拔、培养、晋升，每一步都能直接或者间接的影响到企业的发展和进步，若是在关键职能上“棋差一招”，后果不堪设想，真可谓步步惊心。

尤其是我国新一代的年轻人，在前所未有的教育环境和社会环境中长大，他们有独特的世界观、价值观、交流方式、行为模式，他们加入社会建设的主力军，更是让企业没有管理方向的参考标杆，对相对传统的房地产开发企业管理体系提出了空前的挑战。世界各国的心理学专家、组织行为学专家、管理学专家等通力合作、潜心研究，为人类奉献了很多人才测评工具，来协助我们对“人”的潜在素质，即冰山素质模型①中水面之下的部分，进行科学合理的量化和分析。我国的大多数企业都已经引进了各种各样的人才测评工具。

然而，我国的房地产开发企业，管理方式相对传统，在人才测评工具的使用上，并没有掌握到要领，很多人才测评工具沦为人力资源部的面试参考，仅仅发挥了非常微小的一部分作用，更别提深刻影响到整个企业管理。所以，提高企业管理层对人才测评工具的应用能力，是能够快速提高房地产企业整体管理能力的一个重要方法，人才测评应用的培训也应该快速走上管理舞台。

一、目前行业中人才测评工具的应用状况和培训需求分析

（一）管理能力与人才测评应用价值不对等

山东某地产开发公司下属物业公司的物业总监因病突然离岗，该公司集团人力资源部迅速放权给物业公司，同时批准其与12家猎头公司合作，要求该岗位必须半月内有人补缺。我有幸在这个阶段认识了该物业公司招聘经理梅女士，并旁观了全过程。

梅女士的执行力不容小觑，命令下达第三日，即有5名同地区标杆企业的优秀人才参加面试，次日，面试者又增加3名，梅女士对这种“幸运”的激动之情，从话筒里都听得出来。

又过了几天，一个履历精彩、能力出众候选人顺利入职。一个月后，这位新总监就离职了，同时因为首次招聘对区域内人才资源的透支，第二轮招聘，不得已只能从临近的城市搜寻，更加大了招聘难度。集团人力资源部没有对这件事发表任何评论，只是将这个招聘任务回收到了集团层面，无疑，这是对梅女士工作能力的一次无声的否定。

梅女士又冤枉又不解的说：“面试的时候没有发现任何问题，怎么入职了一切都不对劲了？企业文化没问题、上司沟通方式没问题、架构也是跟他原来类似的、资历和能力都过硬、工资也不低，到底为什么离职？总部为什么也不出面挽留？”

梅女士遇到的问题，很多房企招聘人员都遇到过，人才测评连“面霸”都拦不住，还有什么价值呢？其实并不是工具不管用，是用工具的人没有正确判断的水平。

1、中高层管理人员的不重视

因为测评工具的使用过程或者很复杂、需要专业人员陪同，占用时间多；或者很简单、傻瓜式操作，执行起来完全没有技术含量，而房地产开发企业的高层往往都很忙。所以在与供应商对接的时候，公司中高层管理人员往往是“权力下放”的，派基层员工去接受培训，执行后期操作，而自身对测评报告只花少量时间，做个粗浅的了解，极少肯花时间深究。

甚至很多公司直接将人才测评工具敲定为人力资源部门的应用工具，完全不将其与整个企业管理挂上关系。归根到底，是对人才测评结果的不重视、不学习、不分析。

梅女士的遭遇，其实问题出在集团总部，梅女士能够提取人才测评报告里面的诸多重要指标，并且与岗位进行择优配比，作为一个招聘人员，她没有任何失误。问题是，从梅女士的层级和角度，是没办法完整审视一个集团公司的现行发展状况的，集团人力资源部也无法了解集团物业方向的发展战略，又怎么能去考虑公司是不是能给这个履历能力都精彩的人一个合适的发展通道呢? 梅女士看到了候选人的自信与高效，她的企业宏观管理能力不足，使她忽略这份“履历、能力”背后的高期待。而集团层面的物业分管副总进行复试的时候，根本就看不懂那份报告里赤裸裸的危机预警。

RTC、PDP、九型人格、16PF、MBTI……无论是哪种人才测评工具，都能够基本解决沟通问题、执行问题，能够前置判断胜任力、发展取向；能够协助管理人员分析下属的适岗度、优势领域、潜力极限、可调整方式，但是这些管理步骤并不止局限于人力资源部的工作流程中，而是存在于每个职能部门、每个项目团队的日常管理内容中，也就等于存在于房地产开发企业经营的每一个环节中、存在于每个项目流程的每一个环节中。

让房企中、高管理层意识到人才测评应用的重要性，并提高每个管理人员对人才测评结果的分析判断能力，充分调动企业中的每一个分子，从每个微环节整体提高企业管理水平，是非常有价值的行为。

2、测评执行层综合能力不足

现在房企里普遍的测评工具执行人员级别都不高，除了他们所在位置的视野限制了测评结果应用的范围，测评工具执行人员本身的素质能力，也无法实现测评结果的全面展现。

2.1测评执行层无法判断测评工具的优劣

从人才测评普遍的应用效果来看，目前的房企管理过程中，86%的中小企业只选用一种甚至不选用人才测评工具，管理方式简单粗放，只要能达成年度、季度绩效，甚至只要有进账就行，完全不关注企业工作人员的能力提升和情绪管理，造成人员不断流失，项目进度受阻。只有占房企总数5%的大型企业会同时引入2种以上的人才测评工具，但究其原因，也是因为几种测评工具的指标能够互补，只能使测评结果达到“无遗漏”状态，却不能将人才测评反馈充分应用到企业管理中。

各公司的人才测评执行层，往往能够熟练解读测评报告，却不了解各指标背后投射的管理意义。所以判断一个测评工具的优劣，更多是以指标的多少来衡量，而对结果精准率、样本采集效率、报告指标实用性、指标间关联性以及指标对本企业的适应性基本没有概念。

操作方式也是流水线式，不分对象层级、岗位职责、工作年限，均是所有测评走一遍，然后提交洋洋洒洒的解读报告和粗浅的分析，甚至无法给出一定深度的合理建议，领导当然不重视，进而影响了人才测评的进一步应用，形成了恶性循环，这种现状是非常普遍而且应该尽早引起企业重视。

2.2人才测评执行层不具备宏观分析判断测评结果的能力 房地产企业的人力资源管理在近些年才引起企业管理者的重视，并不断的从国外引进先进的管理理念和方法，同时国内的一些学者也在行业人力资源管理领域取得了一些针对我国国情的管理创新成就。

但不能否认的是，我国的房地产开发企业对人力资源管理的掌控力，总体上还是相对疲软的，主要是在招聘、档案管理等基础性工作上有明确的关注度，薪酬和绩效系统建立还处在摸索层面，不否认取得了一定的成果。但是在人力资源战略规划和员工关系方面，依然是弱项。所以目前房企采用的人力资源战略管理，都是以完成短期指标为导向，缺少前瞻性和战略性，无法做到对资源组合和制衡的判断。

人才测评的执行层，更是不具备宏观分析判断测评结果的能力。水平高一点的人才测评执行人员，能够做到将测评指标与该员工的工作环境、领导风格、职责内容相结合进行分析，很少有人能做到将人才测评指标与企业发展阶段、人资战略方向、跨部门协调成效相结合，普通水平的人才测评执行人员，也就只能是一个将量表翻译成易读文字的“翻译机”了。

3.没有行之有效的流程和制度对人才测评工作进行引导 因为大多数房企高层对人才测评及其应用的不重视，就导致了对人才测评工作管理上的疏忽，很少企业里具备专门的岗位和人员来负责人才测评工作，一般都是其他岗位的工作人员进行兼任，而对这些兼任的员工来说，既然不是本职工作，自然不够重视。

因为以上的种种原因，自然也很少有企业对人才测评工作进行流程控制和制度引导，仅仅收集数据、存储报告、汇总台账，却没有阶段性分析、发展性规划、调整性反馈，使人才测评工作流于形式，变得越来越不起眼。

（二）企业管理忽视人性化沟通的管理效能

房企的项目管理制，决定了房地产企业的关键人才多具有不可取代性，只要换人，必有损失。为了留住人才，房企越来越多的采用人性化管理方式，如创造更舒适、更自由的工作环境，或者对工作时间和假日赋予更大的灵活性和可选择性，表现出了对企业员工的充分尊重。

但是，大多数公司的人才流失现象，并没有减缓。与此同时，重视员工成长的企业，花费重金对员工的执行力和管理层的胜任力进行分析和培养，但是也收效甚微、或者效果难以持久。

除去企业薪酬福利及发展平台等硬件的约束外，还有以下原因： 企业管理者不了解或者不重视沟通性差异化的存在。

美国著名学者理查德②，在会见美国安然公司的高级管理层时，经常会有人告诉他，自己的下属明明都是从常春藤那样的高级学府毕业的优秀人才，但是在工作中经常表现的像“脑死亡”一样。可见在沟通中，他对下属的表现是多么失望。但是从人性化管理的角度看，这些高级管理人员，明显没有注意到沟通的差异化问题。

简单的说，人与人是不同的，这种不同不仅仅是基因构成的差异，还有成长环境的影响。从人才测评研究结果可以基本了解，有的人关注结果，有的人关注表达，有的人关注过程细节，还有的人会被发出信息的一方的情绪、态度严重影响信息接收完整度。

对一个翘首期待命令结果的人，过多的强调细节，对方就很容易把过程当做结果来重点操作，进而忽略了重要的目标，执行力就难以呈现，而这位领导的胜任力，也会被考核显示不合格。

俗话说，不能打好仗的将军不是好将军，不能带好兵，就自然不能打好仗，很多管理者下达指令完全不掌握方法，简单粗暴，结果就是下属情绪上反感、内容上理解不透，最后在执行过程中出现问题，大家都不乐见。其中，沟通的不充分、或者说沟通方式的不恰当，对整个过程有很大影响。

而几乎所有的人才测评工具，都是将测评核心放在了沟通差异化这个点上，能够以最简便的方式给予管理者们合理的提醒建议，所以人才测评应用良好，能够全面提升企业管理层的胜任力，和企业执行层的执行力，大费周章的进行专项培训、洗脑激励而不解决沟通问题，无异于缘木求鱼。

（三）人才测评执行层的定位应合理

综上所述，我们不可能迅速的将基层人才测评操作人员的宏观管理能力提升，所以应该改变人才测评执行层的定位问题，人才测评的执行层在企业管理中应具有一定的高度，且应给予足够的资源去进行测评结果的应用分析和落地。

因此，对企业管理层进行人才测评应用方面的培训迫在眉睫，主要体现在：

1.房地产市场的“去投资化”和房地产企业的激烈竞争对企业管理转型提出了更高的要求，企业以资源为运转中心的经营模式，已经全面向以人才为运营中心的经营模式转型，对人的科学管理和企业文化的落地，直接决定了一家房地产企业成败，对企业管理层的能力，提出了更高的要求； 2.社会经济的高度发展，和国家的政策扶持，使更多的创业者和行业新秀加入到社会竞争中来，人才有了更多的选择，人力资源市场的买方市场也已经渐渐的变成卖方市场，为了能够确保公司培养的人才，能够深扎在公司的土壤中长久共赢，以人才测评应用为基础的人才保留机制，对企业发展有巨大影响；

3.公司的内外部竞争压力，使得人力资源管理从职能执行转变成渗透在公司整个运营流程中的战略手段，所以对公司各级人员进行针对性的人才测评应用培训，不容忽视；

4.要通过培训使高层管理者具备对人才测评执行层人员的定位能力，让中层管理者具备人才测评结果的应用能力，让人才测评执行层人员提高专业水平和跨部门协调能力，迅速从管理角度提高企业的竞争力。

二、培训项目策划建议

（一）培训的意义及预期结果

人才测评应用培训能快速推进房地产企业各管理层对人才测评工具的应用能力、提高沟通效率、提升管理者胜任力、提升员工执行力、降低企业内耗、提高人才保有率，并能够根据人才阶段性测评结果，确认员工适岗度、精力管理、需求管理，最大程度的减少人才流失、减少劳动关系冲突，创建有竞争力、积极向上、团结共荣的企业文化。

（二）培训课程对象

企业各级管理层，都应进行人才测评应用培训，从整体上提高人性化管理意识，切实有效的落实到工作中，激活企业的每一个细胞，提高企业的竞争力，同时员工能够在一个合适的成长环境中发展壮大，达成公司与员工的共赢。

企业的基层员工，也能从培训中对自身状况有明晰的了解，根据人才测评结果，有方向的进行学习和自我调节，以实现自己的职业理想，在实践中不断校正，规划一个理想的人生。

（三）培训课程规划及实施建议

人才测评应用的培训实施，应该有一个系统化的逻辑顺序。1.首先要针对企业高层管理人员，开发“基于人才测评应用的企业管理”培训课程，全面提高决策层对人性化企业管理落地的意识，引起管理层对人才测评应用的重视；

2.其次要针对企业高层、中层管理人员，开发“人才测评结果在沟通及汇报中的应用”课程，同时，根据各部门的特殊需要，可开发有针对性的“工作实务中的人才测评应用”课程；

3.针对人才测评执行层，应开发“人才测评解读强化”培训课程、“人才测评工具甄选实操”课程、及“人才测评工具指标提取、分析”课程，加强人才测评执行团队的实效性，能够给各部门提供最有价值的测评报告指标；

4.针对基层员工，应开发定期的“人才测评报告集体解读及自我调整”课程，提高员工的自我能动性，主动积极与上司和公司政策配合，同时不断的自我修炼和提升。

三、培训课程的实施建议

培训课程范围应从大至小，从宏观到精准，从上级至下级，同时保证跨级互动。

方法主要采用讲授法、案例法、讨论法、经验交流法和模拟实战法。

结语：人才是企业最宝贵的财富，人性化管理越来越成为企业管理的重要，借助先进的人才测评技术，对企业管理人员组织实施人才测评管理培训并将其应用到企业管理的每个环节中，对企业的健康发展和竞争力的提升，具有重要的意义。

参考文献：

（1）、理查德·康尼夫 编著《办公室里的大猴子》，中信出版社，2007年1月第一版第5页

（2）、劳动和社会保障部、中国职工教育和职业培训协会组织编写《企业培训师培训教材（高级企业培训师）》，新华社出版，2002年2月第一版 第46

页

第二篇：人才测评技术在企业管理中的应用

人才测评技术在企业管理中的应用

一、人才测评技术的功能

第一，鉴定功能。是人才测评技术最直接的功能，鉴定是指对人的心理素质、能力素质、道德品质和工作绩效等做出鉴别和评定。第二，预测功能。是指通过对人才素质现有状态的鉴别评定，可以预知推测其素质发展的趋向。第三，诊断功能。诊断是指通过人才测评技术找出被测者素质构成及发展上的问题及不足。第四，导向功能。所有的人才测评都是有目的的，是要根据人才测评结果做出决策，如是否录用、晋升、奖励等。第五，激励功能。是指通过对人才素质诊断和反馈，使受测者增强进取心，促其进一步完善提高。第六，控制功能。是指人才素质人才测评的结果作为职业准入和员工流动的控制依据，实现人力资源管理预期目标。

二、人才测评技术的分类

1、选拔性人才测评技术。目的是区分和选拔优秀人才，这是人力资源管理中最常用到的一种人才测评，这种人才测评特别强调区分功能，要求过程客观，结果准确可靠。我们从小熟悉的学校考试比较接近这种人才测评技术，考试成绩一定程度上反映了学习效果的好坏。

2、配置性人才测评。是以合理的人职匹配为目的，力求做到人尽其才。实践证明，当任职者的能力、兴趣和价值观刚好与职位的要求相匹配时，可以达到最佳的人力资源使用效果。配置性人才测评技术最大的特点是必须结合职业要求，不同职位的人才测评技术标准明显不同，并且不能由于人员的因素而降低标准，强调宁缺勿滥。

3、开发性人才测评。是以开发人员潜能为目的，所以这种人才测评的报告并不强调好坏之分，而是强调通过人才测评来发现个人的优势和劣势，尤其是发展潜能。开发性人才测评也经常结合明确的开发目的进行，例如希望通过人才测评提升团队的沟通效率和质量。

4、诊断性人才测评。诊断性人才测评服务于了解素质现状或以组织诊断为目的。诊断人才测评的特点是比较全面和细致，希望通过寻根问底的人才测评，探究问题产生的根源。这种人才测评不一定公开结果，主要供管理人员参考。

5、考核性人才测评。又称鉴定性人才测评，目的是鉴定和验证是否具备某种素质，或者该素质具备的程度和水平。

三、人才测评技术的作用

第一、对组织来说，首先可以优化配置人才资源。人才资源配置是人才资源管理的基础工程，传统的人事管理由于缺乏科学的人才测评技术技术，人才资源没有得到合理恰当的配置，造成组织人才资源的闲置、埋没和浪费，郝泽霖10余年中外企业营销实战经历，曾在中国人保、西门子、加多宝、大田等多家中外知名企业担当HR经理、营销总监、大区经理、高级讲师等不同职位，精通行为分析、思维管理研究，尤其在DISC领导力、思维管理类、大客户销售有着独特的见解和认识，能够将培训方法落地，让企业能够顺利实施。个人管理经验丰富，管理团队数千人，培训学员上万人。人财物不能有机地整合，影响了社会经济和

组织自身的发展。而利用先进的人才测评，将有助于逐步实现人才资源配置的优化。其次，推动人才开发的步伐。正确的人事决策必须以信息的准确性和分析研究的科学性为前提，现代人才测评技术为获取信息提供了有效的途径和方法。实施现代人才测评，不但能发现优秀人才和稀缺人才，而且能明确各人的长短优劣，加强培训，扬长避短，最大限度开发人才潜能。

第二、就个人而言，通过现代人才测评，一方面促进自我认知，帮助员工个人了解自己，认识自己，知道自己的能力水平和兴趣爱好，从而明确自己的择业和职业规划发展方向，更加务实地工作；另一方面，促进员工个人正确认识自己的长处和短处，存在的优势和不足，有针对性地接受教育培训，并在实践中取长补短，不断地更好地实现自我发展和职业生涯的发展。

四、人才测评技术在企业管理中的应用

人才测评技术在国外已经发展得比较成熟，早在二战时期就广泛应用于美国军方，目前已经形成完整的人才测评技术体系，得到政府、企业、学校等人才测评技术使用者的好评和信赖，世界上已有许多家大公司都建立了自己的人才测评技术中心，如美国的AT&T公司、IBM公司、通用电气公司、德国的大众汽车公司等。近年来，随着心理学在我国的繁荣发展，人才测评技术技术也广为流传，各企事业单位对该技术也有了一定的认识和实际应用。

现代人力资源开发与管理目的在于谋求“人”与“事”之间的恰当配合，并调整“人”与“事”之间的相互关系，以促使员工负起责任，激发其对工作的兴趣，服从纪律，建立自信，真正做到人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用，由传统的人事管理体制向市场经济体制下的现代人力资源管理模式转换。但与国外相比，我们企业关于人员招聘的途径、方法和考查内容等，仍未达到现代化的管理水平，建立一套客观量才、科学选才、合理用才的人力资源科学开发管理体系是人力资源管理的重要任务。因此企业也顺应这一形势，积极利用各种资源对人员招聘及引进、人才选拔、人力资源状况调查等方面进行人才测评，力争把优秀的、适合的人才引进来，提高招聘的效率和质量，降低人才流失；为各类岗位挑选合适的人才，提高能岗匹配度，提升胜任力，培养后备人才；掌握领导干部及人力资源状况，制定措施解决存在的不足和问题，提升干部管理及人力资源管理水平。

将人才测评应用到招聘现场中去，这项工作目前已经做的比较成熟，规范了人才选拔过程，有助于引入合适的人才，效果良好，提升了企业的对外形象；应用到人才选拔中，尤其是领导干部选拔和年轻人才的选拔上，提升了能岗匹配度，有助于将合适的人才放到更为合适的岗位上，进一步挖掘人员的潜力。

第三篇：人才测评技术在竞聘上岗中的应用

人才测评技术的应用

现代人力资源管理的首要目的就是实现人-职匹配。不同的工作岗位对任职者的素质有不同的要求。只有当任职者具备岗位要求的素质并达到规定的水平，才能最好的胜任这项工作，获得最大绩效。现代人才测评就是通过综合利用心理学、管理学和人才学等多方面的学科知识，对人的能力、个人特点和行为进行系统地、客观地测量和评估，为科学用人提供决策依据。

1、诊断岗位素质要求和任职条件

针对多数国有企业而言，目前工作分析和职位说明书主要是对岗位的工作职责的分析和界定。对于职位胜任素质，包括个性、动机和能力的描述，内容一般较简单或不明确。现代人才测评技术通常采用关键事件法，判断出岗位所需的“关键”素质，并对素质做质和量的解释，同时对各种素质内容分配相应的权重，建立竞聘岗位的基本素质测评维度体系，从而保证考官在竞聘过程中对竞聘者有明确、科学的考察依据。

2、设计竞聘评估内容，选择评估的方法和工具

通过心理测验、360度评议、竞聘演讲和面试等方法从工作业绩、能力、群众基础、动机和个性方面对竞聘者进行考察评估。

通过纸笔心理测验可以对竞聘者的个性和动机进行考察，尽管个性本身无好坏之分，但与具体工作结合起来就有好坏之分，如一个很内向的人就不太适合做公关工作。动机则是推动一个人行为的内在原因，动机的强烈与否往往决定行为过程的效率和结果。如一个成就动机强的人往往表现为积极上进，并且最终可能会成就一番事业，反之可能碌碌无为，一事无成。

360度评价是指企业全体人员根据360度调查问卷维度项目，分别对竞聘者打分，测评师对民主评议数据进行统计分析，给出每个人最终得分。360度评价对行为正直、责任心、协调能力、团队建设能力、工作成绩等维度测评效度较高。

演讲既可是即兴的，也可以是有准备的。考官可以从以下几个方面观察竞聘者：声音是否洪亮有利，口齿是否清楚，抑扬顿挫，还是平平淡淡缺乏感染力；举止是否自然、平静放松；目光是否与观众进行了交流；结构是否清楚，论证是否充分。在这个项目中可以着重从语言表达能力、说服能力和自信心等方面考察竞聘者。

面试是现代人才测评中非常重要的一种方法，主要是因为面试可以通过面对面的动态交流得到有关竞聘者的整体印象，这往往是其他方式所难以得到的，正如古人云：“百闻不如一见”。所以，面试这一考察环节，建议在竞聘过程中尽量采用。当然，现代人才测评中的面试与传统选人用人中应用的面试还是不同的，传统的面试通常是简单的面对面交谈，它具有主观随意性的特点，现代人才测评中的面试则不同的，通常在面试前都有明确的面试目的、问题设计、评分标准和相对统一的面试程序，所以比传统的方法更具客观性。面试根据规范化程度分为结构化面试、半结构化面试和非结构化面试。“竞聘上岗”面试一般采用结构化面试方式，结构化面试是指面试的测评要素、面试题目、评分标准、具体操作步骤和技法在面试前已经高度规范化、结构化和精细化，以便保证对每位竞聘者公平。

3、设计竞聘实施流程

竞聘实施过程中测评环节的先后排列，应本着先易后难，低费用优先的原则。通常首先进行笔试和民主测评进行大面积淘汰；其次进行演讲和面试，主要是因为演讲和结构化面试通常采用多对一的方式，每组需要5-7名考官，主考官要求训练有素、经验丰富，外请考官费用较高；同时面试题目设计的好坏很大程度上影响着面试的效果，请专业的公司设计面试题目也需要一笔费用。

第四篇：沟通及激励策略在企业管理中的重要性及应用

沟通及激励策略在企业管理中的重要性及应用

【摘 要】沟通与激励是现代企业管理中的重要内容，沟通是企业联系的桥梁，而激励则是激发员工工作动机的重要方式。本文从沟通及激励策略在企业管理中的重要性入手，对其在企业管理中的应用策略进行了分析与探讨。

【关键词】沟通策略；激励策略；企业管理；重要性；应用

沟通是处理企业内部公共关系的重要手段，激励是激发员工工作动机，促使员工活动朝向组织目标的重要方式。二者应当贯穿于企业管理的始终。合理的运用沟通及激励策略，对于提升企业内部凝聚力，实现企业目标具有重要作用。

1.沟通及激励策略在企业管理中的重要性

1.1沟通策略的重要性

沟通贯穿于现代企业管理始终，合理的沟通策略对于企业运转起到至关重要的作用。第一，有效的沟通策略有利于决策制定。在决策的过程中，通过有效的沟通策略，企业管理者能够从企业内部获得广泛的信息，成为企业正确决策的基础，为企业问题的解决拓宽渠道。有效的沟通渠道有利于增进领导层对下属的领导，促进工作效率的提升。第二，有利于提升工作协调性。企业的高效运转需要各部门的协调配合，有效的沟通策略有助于下属正确理解工作任务，保质保量完成工作，使企业效益进一步提升。第三，有助于创造与提升企业精神。企业精神与企业文化是企业生存发展的根本，通过沟通，员工对于企业核心价值的认同感获得进一步的提升，实现语言、观点、思想以及情感的分享与交流，这也是企业管理中沟通的最高形式。

1.2激励策略的重要性

激励策略在企业管理中的重要性主要体现在三个方面。第一，发挥员工技术与才干，提高工作的有效性。一般而言，得到充分激励的员工能够更高的发挥自身特长，约为激励前的3倍至4倍。第二，激发员工的革新精神与创造性，提升工作绩效。在内在激励与外在激励的共同作用性，员工的物质需要得到满足，其荣誉感与成就感也得到了进一步的激发，自我尊重与自我实现的需要进一步提升。在这样需要的激发性，激励策略能够有效调动员工的创造性，这对于科学技术不断发展，技术进步愈加重要的现代企业尤为关键。第三，吸引人才，留住人才。人才是21世纪最为重要的资源之一，对于企业的存在于发展具有决定性作用。现代企业的竞争就是人才的竞争，高薪酬以及优越的工作条件等其他激励策略能够帮助企业搜寻人才，留住人才。

2.沟通及激励策略在企业管理中的应用

2.1沟通策略在企业管理中的应用

沟通策略对于协调企业内部关系，正确制定决策意义重大，有效的沟通策略需要从以下几点着手。第一，目的明确。即在进行沟通前，应当明确沟通意图。在沟通的过程中，沟通用语以及沟通动作均应选择沟通双方都可理解的方式，沟通语气、措辞以及表达方式的运用均应被沟通双方接受，进而达到准确传递信息，增进了解的目的。第二，以诚相待。无论是上下级之间的沟通还是平级、部门之间的沟通，都应当保证信息的真实与可靠性，要通过坦诚的态度增强自身的说服力，诚恳的寻求对方的反馈，建立沟通双方的信任。第三，选择时机与方式。影响沟通效果的因素除沟通内容自身外，还包括环境条件等多种因素。因此，有效沟通的实现需要挑选适当的时机，时机不成熟时不能仓促行事。作为企业的沟通者，应当保持对环境以及事态变化的敏感性。第四，增强信任。沟通是一种交流，应当建立在下级对于管理者的充分信任之上，离开信任，沟通信息的真实性无法得到有效保证。第五，学会倾听。沟通过程中，既要讲究“说”，还要讲究倾听，善于聆听能够增强自身的洞察力，体会对方的情感变化与言外之意。

2.2激励策略在企业管理中的应用

激励模式包括物质激励、精神激励、情感激励等模式。激励策略的选择应当多元化，并与企业自身的实际情况相结合，既要激励，又不能过度，充分发挥激励策略在企业管理中的积极作用。

第一，收入。经济因素在人才流动的过程中占有很大比重。收入既是一种物化的东西，更是一种对于员工个人价值的充分肯定，将激励策略运用在员工收入的调节上，有利于实现员工的自我满足。因此，企业应当将收入划分为多个档次，用经济指标对员工的能力与价值进行衡量。除此之外，员工对于福利的需求因人而异，因时而异，因此，在制定福利政策与相关制度时，企业应当取消统一的一概而论的做法，允许员工在福利项目中进行自主选择。在基本福利计划上，每一位员工都应当享受同样的待遇，例如休假与医疗保险，同时，也应当允许员工自主选择附加福利，例如更多的休假时间，参加由企业承担的专业化培训等。在这些福利的金额上，应当是基本相等的。这种福利制度既不会增加企业的总体福利开支，也能够在最大程度上满足员工个人需求，进而提高员工的工作积极性，降低离职率，增加企业利润。

第二，提升员工工作满意度。一份具有吸引力的工作能够显著增强员工的工作满意度，进而转化为努力工作的重要动力。一方面，企业要着力为员工打造一个人性化的工作环境，例如优质的办公设备、体育锻炼空间以及舒适的就餐体验等，提升员工工作效率的同时，增强员工的自豪感。另一方面，在企业内部营造尊重员工劳动的良好气氛，对于员工的劳动成果，领导者应当充分重视，不能轻易否定。

第三，提升企业亲和力。提升企业管理的亲和力，即延伸企业管理到员工的私人领域，增强企业凝聚力，实现对员工的激励。一方面，可以创办内部报刊杂志，为员工搭建一个自由交流的平台。通过有计划的多形式活动，丰富员工的业余生活，例如电影包场、组织参观、歌咏比赛以及趣味运动会等。另一方面，在员工生日时，为员工送上生日祝福，这种祝福可以是一束鲜花，也可以是其他的物质福利，让员工体会到企业大家庭的温暖，增强对于企业的认同感。

第四，提供个人发展机会。谋求进一步的发展是众多员工的心理诉求，因此，企业的激励策略应当为员工提供更多更好的个人发展机会。例如鼓励员工进行继续教育，对于成绩优秀者，可以采取报销学费、增加考核分数等作为奖励；建立统一的员工培训基地，分派员工参加企业培训，在降低培训成本的同时实现进一步的交流沟通；实行岗位轮换制度，为员工学习新知识、新技术提供机会。通过激励，为员工提供更多的晋升机会，向更高的层次发展。这既是员工个人的诉求，也是企业发展的诉求。

沟通与激励策略贯穿于企业管理始终，对于企业的生存和发展具有重要作用。企业应当在充分认识二者重要性的基础上，结合企业实际，将其有效运用于企业管理之中，满足员工个人需要，成为企业发展的重要支撑。

【参考文献】

[1]吝春兰.企业人力资源管理的沟通研究[J].中国外资（上半月），2013（3）：91-92.[2]徐爱宏.企业人力资源管理中的激励策略刍议[J].经济师，2014（4）：24-25.[3]刘江林.浅谈企业管理激励机制[J].小作家选刊（教学交流），2013（7）：10-11.

第五篇：浅谈成本会计在企业管理中的重要性

浅谈成本会计在企业管理中的重要性

摘要：在市场经济条件下，企业要想在竞争中取胜，必须降低生产成本，做好成本核算，着力提高利润水平。成本作为企业价值创造的源泉，是企业产生利润的驱动力，任何一个企业的成功，都离不开成本会计。成本会计不仅能够提供产品、服务和客户等方面的成本信息，而且能够为管理者计划、控制和决策提供信息。因此，正确认识成本会计在企业管理中的地位和作用，对于提高企业经营管理、增强经济效益具有非常重要的意义。

一、成本会计在企业管理中存在的问题

(一)企业及相关人员的成本意识淡化，成本管理观念落后。在科学技术发展突飞猛进的今天，企业应更多地依靠技术的投入，即靠现代成本管理中的相对降低成本，提高成本效益。在传统成本管理中，成本管理的目的被归结为降低成本。节约成了降低成本的基本手段。从现代成本管理的视角出发来分析成本管理的这一目标，是一种极其消极的成本管理。随着市场经济的发展，企业不能再将成本管理简单地等同于降低成本，而是应从资源配置的优化和资本产出的角度出发，加强整个生产周期的成本控制，最大限度地满足消费者对产品的售后服务。而目前，很多企业从领导至职工对成本的关注程度较弱，没有认识到成本是反映企业生产技术、管理工作质量的综合指标，没有认识到降低成本是提高经济效益、增强企业竞争能力的关键，这种意识和观念急需转变。

(二)企业的成本管理范畴狭窄。当前企业在成本管理中往往只注重生产成本的管理，而对企业的供应与销售环节考虑不多，对于企业外部的价值链更是视而不见，这样只考察产品的制造成本会造成企业投资、生产决策的严重失误。企业的任何一种产品从引进到获利，其成本绝不能仅仅理解为制造成本，而是贯穿产品生命周期的全部成本发生。成本管理的内涵也应由物质产品成本扩展到非物质产品成本，如人力资源成本、资本成本、服务成本、产权成本、环境成本等等。在市场经济环境下，企业应树立成本的系统管理观念，将企业的成本管理工作视为一项系统工程，强调整体与全局，对企业成本管理的对象、内容、方法进行全方位的分析研究。另外，在管理领域，也只限于对产品生产过程的成本进行核算和分析，偏重于事后管理，忽视了事前的预测和决策，难以充分发挥成本管理的预防性作用。

(三)成本信息不能满足企业管理的需要。目前企业乱挤、乱摊成本或不计、少计成本的现象普遍存在，使得产品成本不能真实地反映企业的耗费水平。成本信息与企业经济责任制脱节。现行成本核算制度是以产品为成本计算对象归集生产费用和计算产品实际成本的，它只提供产品成本，不能反映企业内部各单位、各部门乃至个人的成本责任，企业不能依据成本信息评价内部各单位的工作业绩。在市场经济初期，对成本信息对决策的重要性认识不足，加之有些企业领导从其自身私利出发，一心想做假帐，做人为利润，从而使得成本信息变得毫无用处。原材料价格上涨，贷款利率提高，各种摊派、社会集资名目繁多，这些不可控因素使企业感到对成本的上升无能为力，导致管理心理失调，对加强成本管理信心不足。

二、加强企业的成本会计管理

(一)在企业管理中重视成本会计

1、更新观念推行全面的成本管理.企业要强化现代成本管理，首先要从思想、理念着手，企业管理者应有清醒的头脑紧跟时代的发展，与时俱进，打破传统企业成本管理的旧观念;其次要适应市场经济的发展，树立科技念、信息观念、系统观念、质量观念、成本效益观念等新的现代企业管理观念.2、加强成本理论的研究，提高我国成本会计水平应本着创新精神、务实态度和严谨作风，深入企业调查研究，同实际工作者密切合作，发现问题，解决问题：广泛开展案例分析，从理论高度提炼成功经验，同时，理论研究应针对我国成本会计实际问题致力于将理论研究成果转化为生产力。在此基础上，讲究实效，建立成本会计理论研究成果的考核、评价和激励机制，充分发挥成本理论研究对成本会计实践的指导作用。

2、增强成本观念，提高广大职工对成本管理的认识。保证成本预测与核算出来的结果能与实际生成相联系。企业应该高度重视成本会计的，保证成本会计信息的真实，这才有利于经济决策和成本的控制。充分利用现代科学技术的最新成果，借助于财务软件计算出更及时更准确的数据。

3、强化成本管理的基础工作.实行现代成本管理必须把企业管理工作、计量工作、信息工作、健全规章制度、员工教育等基础性工作.有关企业成本的原始记录、会计凭证等数据必须完整、准确、及时、全面反映企业生产经营活动的全过程和各方面的基本情况;企业的劳动定额、物耗定额、工时定额等要制定健全，合理充分地利用企业的资源，最大限度地调动各方面的积极性;企业要定期对各类人员进行教育培训，提高员工的综合素质，这是提高企业整体素质的关键。

4、充分发挥成本会计的职能作用最后：做好成本核算工作 抓好采购工作在成本会计中需要计算的东西比较多，而且方法也比较多，因为它是涉及到料、工、费的核算。因此做好这些核算要先从采购抓起。首先，应该找出哪些是更好的有利于公司成功的关键采购目标。先于大处着眼，再落到细节。在决定有利于公司成功的几个关键目标之前，可以考虑以下一些因素：供货商品质，交货及时率，下单到交货的周期，成交价格，批量折扣，能满足需求的服务，以及其它反应供货商的表现方面等。然后，决定几个对企业成功来说很重要的关键目标。这些信息应该用来制定供货商评估的标准。标准来源于公司对市场的价值定位，也就是公司的战略基础。确定公司需要做什么来满足客户的需求，将引导公司决定实际需要去做什么。这将引导公司思考应该要求公司的供货商，以便更好地满足客户的需求。制定你的供货商评估标准又将涉及到采购人员评估标准的制定。这一切都是相互联系的。

通过一个清楚的激励体系来链接所有行动，并对业绩的提高和业绩目标的实现进行奖励，而这些业绩目标都是来自于公司的关键目标。

(二)建立完善的成本核算制度

完善成本会计组织，提高全员成本意识和素质。为了适应现代成本会计的发展，必须完善成本会计的组织，建立和健全成本会计规章制度，实行全方位。全过程、全员管理成本，使决策层和所有部门、单位都重视成本，人人关心成本，提高全员成本意识和素质。1.搞好成本预测，确定目标成本。

成本预测是企业在市场调查、品种预测、销售预测、价格预测等一系列预测的基础上，研究企业外部环境和内部因素与成本的依存关系，测算一定时期的成本目标。成本水平以及预见成本变化趋势，使成本管理工作更加符合社会主义市场经济发展的要求。成本预测是成本计划的基础，是编制成本计划事前必不可少的分析阶段。根据成本预测的结果和经营计划指标的要求，确定计划成本目标，并纳入企业多目标经营管理体。

2.作好成本计划，确定和落实降低成本横施。

企业成本计划是企业综合经营计划的重要专业计划之一。企业成本计划是适应市场需求，以提高企业和社会效益为中心，重点反映企业内部条件与外部经营环境的协调发展，以实现成本目标，组织企业供、产、销、资金等方面的平衡，从而规范企业的生产经营活动。成本计划应编制成滚动计划、弹性计划、单独应变计划以及降低成本的措施计划。

3.实行成本控制，加强成本的日常管理。

成本控制是在产品成本形成过程中对成本的主体管理工作。成本控制作为一个管理环节，不仅促使实际成本符合成本目标、成本计划和定额，而且自始至终以改进工作为手段，以降低成本为目标。成本日常控制的重点，一是控制高于或低于废品率差异;二是控制计时工资的生产效益差异;三是控制材料、能源消耗量差异。在材料采购、产品销售时，利用期货交易套期保值功能，实施成本控制。

4.准确及时地核算产品成车，保证成本指标的真实性和可比性。

成本核算的方法决定于企业生产工艺过程的特点与管理的要求。正确核算产品成本，必须严格遵守国家规定的成本开支范围和各项费用开支标准。根据《企业会计准则》，销售费用、管理费用、财务费用等不再计入成本，而直接体现在当期损益。同时，实行坏账准备金制度，计提的坏账准备金计入管理费用，以强化企业风险意识，分散经营风险。简化低值易耗品摊销办法等等。为与国际惯例接轨，企业应逐步把完全成本法、变动成本法和责任成本核算有机地结合起来，努力做到在一套账簿系统中输出多种功能的成本信息，以满足宏观经济管理和企业内部经营决策的需要。另外，应逐步推行责任质量成本核算，把质量成本核算纳入企业责任会计体系，以杜绝质量损失。

5.认真开展成本分析和成本考核工作。企业应定期开展成本分析工作，不断总结降低成本的经验，深入挖掘降低成本的潜力，推动企业向社会提供质优价廉的产品，以提高企业的竞争力。

三、结束语

总而言之，当今企业就是以最小的成本，创造最大的效益。企业内部成本控制的好坏，直接影响到企业经营目标和整体战略目标的实现。只有重视成本会计，加强企业成本控制，才能提高企业的经济效益;只有加强企业成本控制，才能提高企业的经营管理水平和市场竞争力;只有加强成本控制，才有利建立现代企业制度。因此，企业应该高度重视成本会计在企业管理中的重要性。