人才测评在高职教育人才培养中的应用论文

第一篇：人才测评在高职教育人才培养中的应用论文

摘要:人才测评作为人力资源管理的重要手段之一正逐渐被人们认识和接受，因为通过它可以对人力资源进行合理配置，使人才充分发挥其潜能，为企业的发展提供智力支持和保障。离职教育人才培养以适应社会需要为主，因此利用人才测评技术有利于帮助学生找准其职业定位。首先分析了人才测评的理论及其对高职教育人才测评的重要意义，如帮助高职学生进行自我评价，认清自己所处的环境等。同时也指出了当前高职教育人才培养中人才测评存在的问题。最后利用AHP人才测评分析方法介绍了如何在高职院校中选拔优秀学生干部。

关键词:人才测评;高职教育;人才培养;层次分析法人才测评的理论及应用

目前，人才测评技术的应用范围几乎涵盖企业人力资源管理领域的各个面，从招聘、岗位胜任力考察、选拔与晋升、团队建设、培训诊断与辅导直到企业人力资源普查，都需要借助人才测评技术。首先，人才测评是人才配置过程中的基础性环节。人才的录用或晋升都有一个前提就是对人才的了解，所以对人才的测评就成为人事管理活动的起点，人才测评也成为人才配置过程中的基础性环节。所谓知人善任，人才测评是“知人”的过程，测评为用人决策(即“善任”)提供了有效参考依据。其次，人才测评是人才配置的有效工具。市场机制经过多年的发展目前已经在我国人才资源配置中确立了主导性地位，并形成了比较完整的人才市场服务体系，企业经营管理人才和专业技术人才基本上是通过市场中介完成配置与调整。党政领导人才的配置与调节虽然基本上仍是指令性方式，但在某些方面已有所改进，比如公务员招考和公推公选领导干部，也可看作是双向选择的一种形式。但不论是哪种人才配置方式，其前提都要求对人才有比较深入全面的了解，这样才能选拔到合适人才。最后，人才测评提高了人——岗匹配率，优化人才资源配置。人才测评一般都是在岗位分析基础上，根据岗位胜任特征来确定测评指标，因此测评结果对于被试人选能否胜任该岗位具有较高的参考价值，由此做出录用决策就大大提升了人一岗匹配率。人才测评在高职学生的职业生涯规划中的作用2、1 在高职就教育人才培养中引进人才测评的重要性

(1)帮助高职学生进行自我评价。即认清自己，了解自己的人格特征。对于高职学生而言，真正了解自己是进行职业生涯规划的基础。在实际应用中，通常使用自陈量表，如16PF人格测验，EPQ人格测验，“大五”人格测验等当种人格测评方法让学生进行自我评价。人格测验是人才测评方法中心理测验的主要方面，其理论依据在于:人格的基础是特质，它构成了人格的基本维度，而每个人的人格特征都可以从这些基本维度去分析和判断，并进行相关评价。人格测量表则是根据这种理论，构建了人格测验的基本维度。对每一维度编制多道题目形成测验量表，测试者对量表问题的不同回答则反映其不同的行为特征，据此以测量蕴蓄于中的人格特征。

(2)帮助学生认清所处的环境，进行现实审查，也离不开人才测评方法。其主要目的是帮助学生了解其职业兴趣和职业价值观。高职学生了解其职业价值观，就能知道自己真正想要的和正想要做的，这是高职学生进行现实审查的重要方面，是良好职业生涯规划的重要保障。通过这种职业现实审查，有利于促进学生在学习中更有目标性，不好高骛远，但也不是毫无目标可言。

(3)通过职业能力倾向设定，帮助高职学生建立其职业目标。高职学生往往学习基础较差。自律性不强，在开拓进取方面的能力不足。因此帮助其确立正确的人生目标，非常重要。通过职业能力倾向测评可以找到高职学生在某方面的能力倾向，对他们能否在特定领域具有发展潜能起到决定性作用，并为他们进行良好职业生涯规划提供准确的方向。

(4)评价中心技术可以帮助高职学生进行行动规划。通过前面三个步骤，制定出了个人的职业兴趣和价值观，并为此确定了职业目标，但是要将这种职业目标变成现实还必须制定出合理的行动规划。而合理行动规划的制定是以找到职业目标与自身现实的差距作为基础的。而评价中心技术正好可以运用于此，它模拟真实的管理系统和工作情境，将受测者纳入该情境中，通过观察受测者的行为表现评价其人格特征与能力水平。通过这种职业评价中心的方法可以帮助高职学生找到未来职业目标与自身现实之间的差距，并为弥合这种差距而制定合理的，科学的行动规划。

2、2高职教育人才培养中人才测评存在的问题

主要问题如下:

(1)人才测评技术基础差、发展慢。我国人才测评由于起步比较晚，基础比较差，特别是心理学科未获得长足发展，导致在发展过程中对国外测评量表的修订过于依赖，造成许多测评工具“水土不服”的现象，使得测评信度和效度大大降低，与国外相比我国人才测评技术总体发展水平不高。而在学生领域，特别是高职学生测评领域的原创性理论研究基本是空白，测评技术也以学习借鉴上海、北京等先进地区为主，无论理论还是方法都缺少针对本地特色的原创性研究，如发达地区，学生素质高，高校多，高职学校反而比不发达地区少很多，因此即使国内，人才测评技术也存在“水土不服”的现象。

(2)专业测评人才缺乏。人才测评是一项技术性很强的工作，在操作程序和评价分析中需要较全面的专业知识和技术训练，否则可能会使测评结果产生较大误差。然而目前高职学校中，专业测评人才比较缺乏，各类人才测评人员的素质参差不齐的，甚至有些高职院校人才测评人员是空白。可以说，我国高职院校中，对学生的人才测评还未引起学校的足够重视，即使有测评人员，也基本都是兼职老师担任该项工作。

(3)学校人才测评难以和社会接轨。主要体现在高职院校的人才测评难以被企事业单位所接受。学校很难判断人才测

评的准确结果，人才测评尽管可以帮助学生建立其职业目标，但是这终归是理论上的。学生步入社会后，究竟是否与职业测评结果保持一致，或者保持多大程度的一致，学校很难得到反馈结果。层次分析法的人才测评技术在高职教育中的应用3、1 层次分析法简介

“层次分析法”，即AHP(Analytics Hierarchy Process)，是美国运筹学家A.L.Seaty教授在20世纪70年代提出的一种定量和定性相结合的系统分析方法。它可以把对各要素的权重的定性判断给出定量的描述。尽管AHP的应用需要掌握一些简单数学方法，但AHP从本质上说仍是一种思维方式。它把复杂问题分解成各个组成因素，又将这些因素按支配关系分组。形成递阶层次结构，再确定各层次中因素的相对重要性，然后综合决策前判断，确定备选方案的总的顺序。整个过程体现了决策思维的基本特征，即分解、判断、综合，有效使用AHP方法，可大为提高决策的有效性、可靠性和可行性。

3、2 利用层次分析法在高职学生中评选学生干部

利用层次分析法进行学生干部评选的原因在于:高职教育不是以培养优秀顶尖人才为直接目的，也不是以培养科学家，经济学家，物理学家或其他大师为己任。离职教育是以培养符合社会化大众需要，具有一定技术之长的学生，或者使这些学生有一定的组织能力，表达能力等其他能力。因此利用层次分析法进行学生干部的选拔应是一次较为典型的应用。假设某高职院校评选学生会主席，利用AHP方法处理方式基本过程如下:报名与资格初步审查，学生演讲答辩(可能很多学校没有，但可以借鉴2008年中山大学学生会主席直选的方式进行)，进行学生调查，素质能力测试，学校考察，讨论决定任用。在以上各个环节中，报名与资格初步审查以及学生调查可以直观得到答案，学生演讲答辩可以进行评分，但是参选人内在的素质测评则必须运用一定的方法。

步骤一，可由学校管理专家(如商学院有一定经验的教师等)、学校领导(特别是校团委)和人事处负责人及其他相关部门领导，企业人事部门领导(主要从社会需要的角度考虑)，条件可能的话还可以聘任评价机构测评师等组成测评小组，根据各人情况和岗位分析结果，互相独立地提出测评指标，每人不能超过3项。第一轮结果计有品德素质、学习成果、领导能力素质、个性素质、智力素质等5项指标。第二轮，先将第一轮的结果反馈给各个测评成员，每个测评成员根据此结果确定是否要修改自己原来意见，并请偏差较大的成员尽量做出新的判断。通过几轮调试，经过充分沟通，测评小组最后得到比较一致的，需要测评的量，比如针对学生会主席，主要测评量有:思想品德素质，领导能力素质，思维创新素质等3个指标。通过这种方法避免了权威、职务以及人数优势对确定指标的干扰，集中了大多数人的正确意见。

步骤二，构造递阶层次结构模型，即把素质测评目标分解为一个多层指标，第一层为目标层;第为准则层}第三层为措施层，即各个候选人。同时要求各个测评人员确定每一层对上一层的权重。并按照候选人一对候选人二，候选人对候选人三等方式进行相互比较打分，在“领导能力素质”素质环节中，某测评人员认为候选人一对候选人二的比分为1.2，但是对候选人三的比分为0.9，记载该环节中，候选人一的素质高于候选人二，但是又低于候选人三。以此类推。很显然在每一个素质评分的矩阵汇中，存在倒数关系，即候选人对候选人二与候选人二对候选人一的得分互为倒数。

步骤三，以上评分表存在一个不科学的地方即，肯能有两个候选人在某两个个评选因子上互相差别很大。比如候选人二的“领导能力素质”远远高于候选人三，但是其“思维创新素质”又远远低于候选人三。因此必须通过一定的方法对其进行修正。

参考文献

[1]刘元英，曲丹，我国人才测评的功能及其现状和发展[J]，黑龙江社会科学，2004

[2]赵焕臣，许树柏，和金生，层次分析法，一种简单的新决策法[M]，北京:科学出版社，1986

[3]王蔷，吴茂林，应用胜任力模型提高人才测评绩效[J]，现代商业，2007

第二篇： 心理学教育在高职教育中的应用论文

1、深入疏导，转化角色

高职院校学生心理疏导的有效方式之一就是进入疏导法。指的是教师运用说理的方法对心理存在问题的学生进行引导，使其尽快地从情绪化中走出来，带领学生认知自身的行为，并且进行深入的理性思考。在刚刚进入校门之后以及在毕业之际需要工作岗位之时，恰恰是高职院校学生大规模爆发伤心、痛苦感情的高发期。还有很多例子就是在校期间，年轻人因为恋情的问题也会产生一定的情绪波动甚至是有负面的情绪出来。这些时候都是需要教师来及时的引导学生，告别负面的坏的情绪，回忆自己做过的高兴的开心的或者是成功的事情，通过这样的心理历程的回味来促使学生改变过去只是凭着主观和意气办事的做法，慢慢恢复自信心。深入的疏导法对教师则提出了新的要求，要求教师在完成教学任务之外，还要提升心理教育的方式和方法，不仅要重视沟通技巧，更要注重沟通态度。学生们往往更加欢迎热情、和蔼以及善于沟通的教师，因此需要教师转变自身意识，定位为学生的朋友，置身于学生的位置，了解学生的品行、思想和问题，这样才能够做到有的放矢，更好地对学生进行启发和激励，使心理教育取得更好的效果。

2、营造轻松的学生氛围

辅导学生进行心理教育需要一个轻松的环境和氛围。想要学生卸下心防、打消心理戒备，就要教师试图站在学生的立场上，一学生的视角来看待问题。这是因为如果学生有着很深的心理戒备，是不会轻易的被打开心防的，教师也就无从疏导。还有，有一部分学生对于心理教育存在着一定的偏见，认为是有心理疾病的人才需要疏通和教育。其实这是一个致命的偏见。高职院校学生因为就业和社会压力等各个方面的因素均会产生心理方面的问题或者是障碍，有了问题就需要及时做到排解，否则不仅会加重心理负担，还会被心理包袱困住拘束，产生不好的影响。针对这一情况，高职院校可建立一定树立比例的“心理疏导室”，聘请心理医生，对前来咨询的学生给予详细的讲解和疏导。在整个过程中，教师不要急于对学生下评论，更不能反应冷淡，造成学生的紧张感，应在较为活跃和轻松的气氛中进行谈话和咨询。高职院校为教师和学生创造这样一个环境，不但会很好地为学生排解问题，同时还利于学生的身心愉悦和健康发展。

3、健全干预机制

高职院校不仅要高度重视学生的心理健康和心理问题，更要将个体学生的心理危机干预当做重要的工作来做。健全干预机制，做到防患于未然，只有这样才能够有效的控制心理问题的发生以及由此衍生的更深层次的问题。建立健全个体的心理问题干预机制，可以从以下几个方面重点来抓：首先，实行值班制度，使得心理咨询的教师如同医务教师一样，做到随时能够接待学生，不会使学生感到落寞。初次进行心理咨询的学生，尤其会有紧张的心理，如果再遇到无人值班的情况，那么就会更加加重学生的紧张感和不适感。此外，高职院校应配置，以满足不同需求的学生的需要，使得每一位需要咨询的学生都能够得到帮助。最后，对于初步评估有精神疾病的学生应及时启动应急措施，转送医疗机构进行有效的治疗，保证学生的身心健康。结语：将心理学引进到高职院校的教育管理机制当中，不仅是有利于学生的成长和健康，同时还是对高职院校本身的完善。这一机制的实施，必然会形成一个双赢的良好局面。

第三篇：人才测评技术在竞聘上岗中的应用

人才测评技术的应用

现代人力资源管理的首要目的就是实现人-职匹配。不同的工作岗位对任职者的素质有不同的要求。只有当任职者具备岗位要求的素质并达到规定的水平，才能最好的胜任这项工作，获得最大绩效。现代人才测评就是通过综合利用心理学、管理学和人才学等多方面的学科知识，对人的能力、个人特点和行为进行系统地、客观地测量和评估，为科学用人提供决策依据。

1、诊断岗位素质要求和任职条件

针对多数国有企业而言，目前工作分析和职位说明书主要是对岗位的工作职责的分析和界定。对于职位胜任素质，包括个性、动机和能力的描述，内容一般较简单或不明确。现代人才测评技术通常采用关键事件法，判断出岗位所需的“关键”素质，并对素质做质和量的解释，同时对各种素质内容分配相应的权重，建立竞聘岗位的基本素质测评维度体系，从而保证考官在竞聘过程中对竞聘者有明确、科学的考察依据。

2、设计竞聘评估内容，选择评估的方法和工具

通过心理测验、360度评议、竞聘演讲和面试等方法从工作业绩、能力、群众基础、动机和个性方面对竞聘者进行考察评估。

通过纸笔心理测验可以对竞聘者的个性和动机进行考察，尽管个性本身无好坏之分，但与具体工作结合起来就有好坏之分，如一个很内向的人就不太适合做公关工作。动机则是推动一个人行为的内在原因，动机的强烈与否往往决定行为过程的效率和结果。如一个成就动机强的人往往表现为积极上进，并且最终可能会成就一番事业，反之可能碌碌无为，一事无成。

360度评价是指企业全体人员根据360度调查问卷维度项目，分别对竞聘者打分，测评师对民主评议数据进行统计分析，给出每个人最终得分。360度评价对行为正直、责任心、协调能力、团队建设能力、工作成绩等维度测评效度较高。

演讲既可是即兴的，也可以是有准备的。考官可以从以下几个方面观察竞聘者：声音是否洪亮有利，口齿是否清楚，抑扬顿挫，还是平平淡淡缺乏感染力；举止是否自然、平静放松；目光是否与观众进行了交流；结构是否清楚，论证是否充分。在这个项目中可以着重从语言表达能力、说服能力和自信心等方面考察竞聘者。

面试是现代人才测评中非常重要的一种方法，主要是因为面试可以通过面对面的动态交流得到有关竞聘者的整体印象，这往往是其他方式所难以得到的，正如古人云：“百闻不如一见”。所以，面试这一考察环节，建议在竞聘过程中尽量采用。当然，现代人才测评中的面试与传统选人用人中应用的面试还是不同的，传统的面试通常是简单的面对面交谈，它具有主观随意性的特点，现代人才测评中的面试则不同的，通常在面试前都有明确的面试目的、问题设计、评分标准和相对统一的面试程序，所以比传统的方法更具客观性。面试根据规范化程度分为结构化面试、半结构化面试和非结构化面试。“竞聘上岗”面试一般采用结构化面试方式，结构化面试是指面试的测评要素、面试题目、评分标准、具体操作步骤和技法在面试前已经高度规范化、结构化和精细化，以便保证对每位竞聘者公平。

3、设计竞聘实施流程

竞聘实施过程中测评环节的先后排列，应本着先易后难，低费用优先的原则。通常首先进行笔试和民主测评进行大面积淘汰；其次进行演讲和面试，主要是因为演讲和结构化面试通常采用多对一的方式，每组需要5-7名考官，主考官要求训练有素、经验丰富，外请考官费用较高；同时面试题目设计的好坏很大程度上影响着面试的效果，请专业的公司设计面试题目也需要一笔费用。

第四篇：人才测评技术在企业管理中的应用

人才测评技术在企业管理中的应用

一、人才测评技术的功能

第一，鉴定功能。是人才测评技术最直接的功能，鉴定是指对人的心理素质、能力素质、道德品质和工作绩效等做出鉴别和评定。第二，预测功能。是指通过对人才素质现有状态的鉴别评定，可以预知推测其素质发展的趋向。第三，诊断功能。诊断是指通过人才测评技术找出被测者素质构成及发展上的问题及不足。第四，导向功能。所有的人才测评都是有目的的，是要根据人才测评结果做出决策，如是否录用、晋升、奖励等。第五，激励功能。是指通过对人才素质诊断和反馈，使受测者增强进取心，促其进一步完善提高。第六，控制功能。是指人才素质人才测评的结果作为职业准入和员工流动的控制依据，实现人力资源管理预期目标。

二、人才测评技术的分类

1、选拔性人才测评技术。目的是区分和选拔优秀人才，这是人力资源管理中最常用到的一种人才测评，这种人才测评特别强调区分功能，要求过程客观，结果准确可靠。我们从小熟悉的学校考试比较接近这种人才测评技术，考试成绩一定程度上反映了学习效果的好坏。

2、配置性人才测评。是以合理的人职匹配为目的，力求做到人尽其才。实践证明，当任职者的能力、兴趣和价值观刚好与职位的要求相匹配时，可以达到最佳的人力资源使用效果。配置性人才测评技术最大的特点是必须结合职业要求，不同职位的人才测评技术标准明显不同，并且不能由于人员的因素而降低标准，强调宁缺勿滥。

3、开发性人才测评。是以开发人员潜能为目的，所以这种人才测评的报告并不强调好坏之分，而是强调通过人才测评来发现个人的优势和劣势，尤其是发展潜能。开发性人才测评也经常结合明确的开发目的进行，例如希望通过人才测评提升团队的沟通效率和质量。

4、诊断性人才测评。诊断性人才测评服务于了解素质现状或以组织诊断为目的。诊断人才测评的特点是比较全面和细致，希望通过寻根问底的人才测评，探究问题产生的根源。这种人才测评不一定公开结果，主要供管理人员参考。

5、考核性人才测评。又称鉴定性人才测评，目的是鉴定和验证是否具备某种素质，或者该素质具备的程度和水平。

三、人才测评技术的作用

第一、对组织来说，首先可以优化配置人才资源。人才资源配置是人才资源管理的基础工程，传统的人事管理由于缺乏科学的人才测评技术技术，人才资源没有得到合理恰当的配置，造成组织人才资源的闲置、埋没和浪费，郝泽霖10余年中外企业营销实战经历，曾在中国人保、西门子、加多宝、大田等多家中外知名企业担当HR经理、营销总监、大区经理、高级讲师等不同职位，精通行为分析、思维管理研究，尤其在DISC领导力、思维管理类、大客户销售有着独特的见解和认识，能够将培训方法落地，让企业能够顺利实施。个人管理经验丰富，管理团队数千人，培训学员上万人。人财物不能有机地整合，影响了社会经济和

组织自身的发展。而利用先进的人才测评，将有助于逐步实现人才资源配置的优化。其次，推动人才开发的步伐。正确的人事决策必须以信息的准确性和分析研究的科学性为前提，现代人才测评技术为获取信息提供了有效的途径和方法。实施现代人才测评，不但能发现优秀人才和稀缺人才，而且能明确各人的长短优劣，加强培训，扬长避短，最大限度开发人才潜能。

第二、就个人而言，通过现代人才测评，一方面促进自我认知，帮助员工个人了解自己，认识自己，知道自己的能力水平和兴趣爱好，从而明确自己的择业和职业规划发展方向，更加务实地工作；另一方面，促进员工个人正确认识自己的长处和短处，存在的优势和不足，有针对性地接受教育培训，并在实践中取长补短，不断地更好地实现自我发展和职业生涯的发展。

四、人才测评技术在企业管理中的应用

人才测评技术在国外已经发展得比较成熟，早在二战时期就广泛应用于美国军方，目前已经形成完整的人才测评技术体系，得到政府、企业、学校等人才测评技术使用者的好评和信赖，世界上已有许多家大公司都建立了自己的人才测评技术中心，如美国的AT&T公司、IBM公司、通用电气公司、德国的大众汽车公司等。近年来，随着心理学在我国的繁荣发展，人才测评技术技术也广为流传，各企事业单位对该技术也有了一定的认识和实际应用。

现代人力资源开发与管理目的在于谋求“人”与“事”之间的恰当配合，并调整“人”与“事”之间的相互关系，以促使员工负起责任，激发其对工作的兴趣，服从纪律，建立自信，真正做到人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用，由传统的人事管理体制向市场经济体制下的现代人力资源管理模式转换。但与国外相比，我们企业关于人员招聘的途径、方法和考查内容等，仍未达到现代化的管理水平，建立一套客观量才、科学选才、合理用才的人力资源科学开发管理体系是人力资源管理的重要任务。因此企业也顺应这一形势，积极利用各种资源对人员招聘及引进、人才选拔、人力资源状况调查等方面进行人才测评，力争把优秀的、适合的人才引进来，提高招聘的效率和质量，降低人才流失；为各类岗位挑选合适的人才，提高能岗匹配度，提升胜任力，培养后备人才；掌握领导干部及人力资源状况，制定措施解决存在的不足和问题，提升干部管理及人力资源管理水平。

将人才测评应用到招聘现场中去，这项工作目前已经做的比较成熟，规范了人才选拔过程，有助于引入合适的人才，效果良好，提升了企业的对外形象；应用到人才选拔中，尤其是领导干部选拔和年轻人才的选拔上，提升了能岗匹配度，有助于将合适的人才放到更为合适的岗位上，进一步挖掘人员的潜力。

第五篇：科学管理方法在高职院校人才培养质量中的应用

科学管理方法在高职院校人才培养质量中的应用

摘 要：随着社会对人才要求的不断提高，高职院校人才培养质量越来越受到关注，将科学管理方法引入到人才培养过程中，将是一种有益尝试。本文在介绍5W2H和PDCA循环法的基础上，重点阐述在方法在人才培养过程中的运用。

关键词：5W2H PDCA循环 人才培养质量 应用

我国高校扩招后，高职教育发展过程中，亟待解决的问题是如何不断提高人才培养质量。学校人才培养与企业产品制造存在相通之处。管理目标都是按社会和顾客的需要不断提高“产品”质量；生产过程均可描述为：专业设置与调整（市场调研和产品开发）―招生宣传（广告）―招生（进原料）―在校教育（生产）―毕业考核（检验）―就业（进入市场）―用人单位使用（产品消费）―毕业生信息反馈（质量跟踪）等。可见，在人才培养过程中，引入系统性、实用性的“5W2H”和“PDCA循环”法，必将使人才培养质量和办学效益得到提高。

一、用5W2H设计人才培养的教学过程

人才培养过程的设计应明确如下几个问题：

Who（谁）――培养过程的主体和客体？

What（什么）――培养过程中传授给学生什么知识？

When（时间）――不同知识的传授时间？

Where（哪里）――不同知识的传授地点？

Why（为什么）――传授给学生不同知识的原因？

How（如何）――如何传授给学生知识？

How much（多少）――传授给学生多少知识？

二、人才培养过程中运用PDCA循环

1.PDCA循环

PDCA循环过程包括：

Plan（计划）阶段。分析问题产生的主要原因，依此制定管理目标、行动计划和措施。

Do（实施）阶段。将计划或措施在工作中落实。

Check（检查）阶段。将执行结果与预定目标对比，检查计划执行效果。

Action（处理）阶段。循环的关键阶段，对检查出的各种问题进行处理，正确的形成标准，不符合要求或效果不显著的，转入下一个循环。

2.PDCA循环在人才培养过程中具体运用

（1）Plan（计划）阶段

①树立质量生存观。开展教育思想讨论，强化人才培养质量意识，以教学为中心，以提高教学质量为重点，以培养高素质人才为目标。

②建立健全质量管理体制。建立校（教务处）、系（部）、教研室三级管理体制，教学校长作为教学质量第一责任人；系（部）负责人才培养方案的制定和修改；教研室负责课程标准的制定、修改。形成“教学校长―教务处―系部―教师―学生”的质量管理链，确保教育产品的“零缺陷”。

③制定保证人才培养目标实现的标准。

理论教学质量标准：培养目标标准――专业人才培养方案、课程标准；课程建设标准――精品课、核心课的建设规划及管理办法；试卷、毕业论文（设计）标准――考试组织、试题、成绩评定与记载、考场管理等；课堂教学质量标准――教学工作规程、教学质量评价等；教材建设及选用标准――教材建设、选用、评价与管理规定等。

实践教学质量标准：实验（训）室工作规程――实验（训）教学管理规定、实验（训）教学评估办法、实验（训）教师岗位职责、实验（训）仪器设备管理办法、实验（训）室管理办法、学生实验（训）守则等；专业（毕业）实习标准――专业（毕业）实习管理办法、校内（外）实习（训）基地建设与管理办法等；毕业论文（设计）标准――毕业论文（设计）工作条例等。

④制定与教学质量有关的人员标准。教师、学生、教学管理人员是教学质量实现与提高的关键的、根本性因素，标准有：教师工作条例、教学事故差错认定及处理办法、教学奖惩办法、师德规范建设条例、学生管理条例等。

⑤制定各教学环节的规章制度。在专业设置与调整、课堂教学、调（停）课、教学文档、实验室和各类实习实训、课程考核、评卷和试卷复查及试卷保存等方面建立一系列教学管理规章制度。

⑥建立较为全面的信息反馈系统。领导干部听课制度、学生信息反馈制度、督导组听课制度、学生评教制度、学生座谈会制度等。

（2）Do（执行）阶段

将制定的工作计划、教学管理制度、标准等在人才培养过程中加以实施。

（3）Check（检查）阶段

①人才培养过程检查。在人才培养过程中坚持“三检查”制度。

一是教学运行过程检查，包括：期初检查――重点检查教学安排是否合理，教师授课准备是否充分（包括教学进度计划的制定，授课教案和多媒体课件的制作，教材及参考书的征订），教师、学生到位情况，教学条件、教学设施准备等；中期检查――重点检查教学进度计划和课程标准的执行情况，结合学生座谈会，全面了解教学过程的运行状态；期末检查――在检查教学任务完成的同时，重点检查考试管理。

二是教学效果检查。检查试题是否符合课程标准、能否体现人才培养的目的，教师阅卷是否公正，考试和试卷分析是否客观、深刻等。

三是毕业论文（设计）质量检查。采用抽样检查方式，检查毕业论文（设计）选题、开题报告、定稿论文和答辩是否规范。

②人才使用过程检查。采取问卷调查、抽样调查、走访用人单位的方法，定期的、经常性的向社会调查，了解专业设置是否符合社会需求、学生的能力素质能否适应社会和工作需要、毕业生的道德素质、业务能力和工作实绩能否得到社会和企业的认可等，将调查信息及时反馈到人才培养目标和过程的再设计中。

③人才培养过程中主要人员的检查。通过开展学生评教、同行评教和领导（专家）评教，调动教师工作积极性。

（4）Action（处理）阶段

检查结果即为各种教学信息，是进行教学管理、质量监控、决策机构实施调控的重要依据。及时收集、处理、分析人才培养过程中的反馈信息，总结经验，不断完善教学管理规章制度及管理标准；存在的问题，留待下一个人才培养过程中逐步解决。

总之，高职院校要提高人才培养质量和办学效益，单靠传统的管理思想、管理方法和手段是不够的，必须引进和借鉴现代的、先进的管理方法，依此作为人才培养质量的有效保证，才能使高职院校在其发展过程中呈现出新的生机与活力。

参考资料

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[2].教高[2006]16号，关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见；

[3].伍爱，质量管理学，暨南大学出版社，2006.8；

[4].徐海峰，职业化、专业化、人的现代化，高职人才培养的三维质量标准[J]，职业技术教育，2011。