如何实现弹性工作制的考勤管理

第一篇：如何实现弹性工作制的考勤管理

如何实现弹性工作制的考勤管理

哒咔手机考勤系统除了坐班制、自由打卡以外，还支持弹性工作制的考勤规则。在一个系统内实现企业全体员工的考勤管理，既不会影响工作效率，也实现了管理者对员工的监管。

所谓弹性工作制，就是指在完成规定的工作任务或在固定的工作时间前提下，员工可以自由选择工作的具体时间，以代替固定上下班时间的制度。

在欧美，超过40%的大公司采用了“弹性工作制”，其中包括施乐公司、惠普公司等著名的大公司；在日本，日立制造所、富士重工业、三菱电机等大型企业也都不同程度地进行了类似的改革。在韩国，中央和地方政府计划自2014年起实施“5小时弹性工作制”，让员工可以灵活安排工作时间。而在我国，也涌现出越来越多试行这种制度的工厂和企业。

以北京的《2013年9月缓解交通拥堵专项行动方案》为例，方案提出，“最堵日”各企事业单位可实施弹性工作时间，错开早晚上下班高峰。

弹性上下班，除了能缓解交通压力，在另一方面也降低了企业的管理成本和员工的时间成本。实行弹性工作制，让员工自己管理上下班时间。这种适度的工作弹性，一方面,可以使员工灵活地按照自己的方式和节奏进行工作；另一方面，使员工感到个人的权益得到了尊重，提高其工作满意度和士气。但是，弹性工作制也具有一定的缺陷。对于核心工作时间以外的员工,弹性工作制会给管理者造成指导上的困难，并导致工作轮班发生混乱。员工需要相应的技术工具（如笔记本电脑或手机）来进行有效地工作，如保持与团队的联系，或被管理者监管等。但是，一些员工不知道何时会关闭通讯工具，结果休息时间都被打扰以致影响工作效率，这显然与选择弹性工作制的初衷背道而驰。

这时，我们就需要一个“工具”来进行员工管理。据了解，哒咔手机考勤系统除了坐班制、自由打卡以外，还支持弹性工作制的考勤规则。例如，某个公司规定每天工作时间为8小时，核心工作时间可以由上午9 点到下午3点（共5小时，除午餐1小时外），而办公室的实际开放时间为上午6点到下午6点。在核心工作时间内，所有员工都要来到工作岗位，但在核心时间段前后的弹性时间内，员工可以任选其中的3小时工作。那么，这个公司可以通过哒咔手机考勤系统内的考勤规则设置功能设置核心工作时间为8小时，核心工作时间为9:00-15:00,每天工作时长为8小时等规则后，并为其设置固定考勤地点来配备弹性工作制，实现全体员工的考勤管理。这样既不会影响工作效率，也实现了管理者对员工的监管。此外，哒咔手机考勤系统还提供短信通知、推送等功能，具体详情可以查看哒咔考勤的产品介绍。

随着信息技术的高速发展，现代社会工作方式的快速变化和生活节奏的加快，传统的朝九晚五工作方式受到越来越严峻的考验。企业在选择适合自身工作方式的同时，也需要为其配备相应的“工具”进行管理。否则，新型考勤规则搭配旧式考勤工具只会削足适履，令企业管理寸步难行。不妨试一下哒咔手机考勤系统，也许是您不错的选择！

第二篇：弹性工作制考勤制度

考勤制度讨论稿 休假及请假

第一条 请假应当根据请假手续及核准权限进行申请：

一、请假一天以上三天以内的，本人事先填写《请假单》，经本部门负责人审查后，报主管副总裁审批。

二、请假三天以上的，本人事先填写《请假单》，经本部门负责人审查和主管副总裁审核后，报总裁审批。

三、经审批的《请假单》应当交人力资源部备案。第二条

法定节假日休假

根据《劳动法》的规定，公司在下列法定节日，安排员工休假：

一、元旦，放假一天（1月1日）；

二、春节，放假三天（农历正月初

一、初

二、初三）；

三、清明节，放假一天（农历清明当日）；

四、劳动节，放假一天（5月1日）；

五、端午节，放假一天（农历端午当日）；

六、中秋节，放假一天（农历中秋当日）；

七、国庆节，放假三天（10月1日、2日、3日）；

第三条

根据国家政策，对法定节假日前后的周末可以实行调休。第四条

法定节假日休假期间，员工薪酬、福利待遇不受影响。第五条

事假

员工因私事必须本人处理可申请事假，事假期间不享受公司的任何薪资、福利待遇。

第六条

病假

一、员工本人因病、伤诊查，住院治疗和病休不能上班而请假为病假，每人每月可请带薪病假一天，公伤治疗休息的除外。

二、请病假的审批及手续：

请病假的需填写《请假单》交予人力资源部，并按照请假批准权限报批。

第七条

婚嫁

一、员工本人的婚事，可请婚嫁三天，符合晚婚条件婚嫁为十天。员工在外地结婚的，可根据实际里程给予在途时间。婚假必须提前十天通知部门负责人和人力资源部。

二、婚假期间薪酬福利待遇不变。第八条

产假、护理假和哺乳假

一、女员工产假为九十天，其中产前休息假为十五天。难产增加假期三十天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿增加假期十五天。产假必须提前三十天通知部门负责人和人力资源部。

二、男员工在妻子生育期间可享受护理假五天，在外地的可适当给予在途时间。

三、女员工产假期满身体经医院诊断仍未恢复健康，可请哺乳假至婴儿一周岁止，哺乳假期不计发薪资。

四、产假和护理假期间薪资福利待遇不变。第九条

丧假

一、父母、配偶丧亡可给假五天。祖父母、兄弟姐妹及子女、岳父母丧亡可给假三天。其他直系亲属丧亡可请假二天。在外地的可适当给予在途时间。

二、丧假期间薪酬福利待遇不变。

第三章 工作

第十条 公司实行八小时弹性工作制

其中上午9：30—11：30 下午：14：00—18：00 需同时在岗，其他两小时时间自由安排。上下班需在考勤表签字。以后如有调整，以新公布的工作时间为准。第十一条 员工如有迟到、早退、或旷工等情形，依下列规定处理：

一、迟到、早退

公司实行弹性工作制，工作时间保证每天八小时，其中六个小时需同时在岗。同时在岗时间内不得无故迟到早退

员工当月内迟到、早退合计每三次以旷职(工)半日论。无故提前下班者，以旷职(工)半日论。因公外出或请假者需经主管签字证明。

二、旷职(工)

未经请假或假满未经续假而擅自不到职以旷职(工)论处。

员工旷职(工)，不发薪资及奖金。

连续旷职三日或全月累计旷职六日或一年累计旷职达十二日者，予以除名，不发给资遣费。

第三篇：弹性工作制

所谓弹性工作制是指在完成规定的工作任务或固定的工作时间长度的前提下，员工可以自由选择工作的具体时间安排，以代替统一固定的上下班时间的制度。

弹性工作制从70年代开始在欧美得到了稳定的发展，美国一些脑力劳动占重要地位的行业中也在推行弹性工作制。到90年代，便有大约40％的大公司采用。

弹性工作制有多种形式：

（1）核心时间与弹性时间结合制。一天的工作时间由核心工作时间（通常5－6小时）和环绕两头的弹性工作时间所组成。核心工作时间是每天某几个小时所有员工必须到班的时间，弹性时间是员工可以在这部分时间内自由选定上下班的时间。例如某个公司规定每天工作时间为8小时，不算1小时的午餐休息时间，核心工作时间可以由上午9点到下午3点，而办公室实际开放时间为上午6点到下午6点。在核心工作时间内，所有员工都要求来到工作岗位，但在这核心区段前后的弹性时间内，员工可以任选其中的3个小时工作。

（2）成果中心制。公司对职工的劳动只考核其成果，不规定具体时间，只要在所要求的期限内按质按量完成任务就照付薪酬。

（3）紧缩工作时间制。职工可以将一个星期内的工作压缩在二、三天内完成，剩余时间由自己处理。职工上班时间减少，可以节省交通费，提高公司的设备利用率。

弹性工作制比起传统的固定工作时间制度，有着很显著的优点：可以减少缺勤率、迟到率和员工的流失，增进员工的生产率。有一项研究发现，在所调查的公司中，弹性工作制使拖拉现象减少了42％，生产率增加了33％。对这种结果的解释是，弹性工作制可以使员工更好地根据个人的需要安排他们的工作时间，并使员工在工作安排上能行使一定的自主权。其结果是员工更可能将他们的工作活动调整到最具生产率的时间内进行，同时更好地将工作时间同他们工作以外的活动安排协调起来。

当然，弹性工作制也具有一定的缺陷。比如，它会给管理者对核心的共同工作时间以外的下属人员工作进行指导造成困难，或者当某些具有特殊技能或知识的人不在现场时，产生问题难以解决等。

那么，哪些公司适合使用弹性工作制呢？

一般来说，首先，该项工作能进行精确的个体工作绩效（质量、数量）的考核；其次，企业的生产工艺流程和技术规范应能允许该工作实行弹性时间；第三，企业具有较严密的管理规章制度进行保证；第四，各级企业管理人员，包括基层管理人员具有较高的管理水平，而且支持这一变革措施；最后，职工对这一制度有足够的认识和理解。

由于弹性工作制的推广应用及其激励的后果，它已成为目前研究组织发展和变革的重要内容之一。

第四篇：劳动合同书-弹性工作制

劳动合同书

甲方（聘用企业）： 北京XXXX技术有限公司 公司地址：北京 法人代表：

乙方（受聘人）性别 出生年月 身份证号码

户口所在地 联系电话

备注：

1.合同内容应使用电脑打印或用蓝、黑墨水笔填写，不得采用复写或复印； 2.合同须由当事人签字生效，代签或冒签无效；划改处应经当事人按印认可；

甲、乙双方根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等法律、法规、规章的规定，在平等自愿、协商一致的基础上，同意订立本劳动合同，共同遵守本合同所列条款。

第1条 甲、乙双方选择固定期限形式确定本合同期限： 时间为自 起至 止。

其中试用期自 起至 止。

第2条 根据甲方工作需要，乙方同意从事 岗位(工种)工作。第3条 乙方保证所提供的各种与甲方招聘要求有关的证件的真实性，如提供不真实的证件或伪造简历，则甲方有权单方面解除劳动合同。

第4条 甲方根据业务经营需要，可临时性调整乙方的工作岗位，安排乙方临时性工作任务，但时间不超过12个月。乙方完成临时性工作任务后，继续履行合同约定的工作岗位，乙方如要求留在新的岗位，则必须与甲方协商，经得甲方同意后可变更劳动合同。

第5条 乙方应按照甲方的要求，按时完成规定的工作任务，达到规定的质量标准。

第6条 乙方同意在甲方安排的工作地点 从事工作。因工作需要，乙方同意甲方变更工作地点。

第7条 乙方实行弹性工时制，每天工作时间不少于8小时，每周不少于5天。

第8条 甲方延长乙方工作时间的，加点和法定节假日应依法支付加班加点工资，休息日加班应依法安排乙方同等时间补休或支付加班加点工资。

第9条 乙方在公司工作期间的职务发明创造的所有权归甲方所有，特别对技术开发类公司，乙方在合同期间产生的劳动成果归甲方所有，须根据公司规定将开发设计文档、源代码等内容上传至公司指定SVN，并且未经公司允许，不得向第三方出售、传播。

第10条 甲方应严格执行国家和地方有关劳动保护的法律、法规和规章，为乙方提供必要的劳动条件和劳动工具，建立健全的生产工艺流程，制定操作规程、工作规范和劳动安全卫生制度及其标准。

第11条 甲方有义务负责对乙方进行政治思想、职业道德、业务技术、劳动安全卫生及有关规章制度的教育和培训。

第12条 乙方有权拒绝甲方的违章指挥，对甲方及其管理人员漠视乙方安全健康的行为，有权提出批评并向公司有关部门检举控告。

第13条 乙方的工资标准为试用期 元／月,转正后 元／月。第14条 甲方将根据乙方绩效考核结果不定期发放奖金。

协定事项：

（1）如乙方泄露待遇情况，一经查实，甲方有权扣出乙方部分工资、全部工资、或对乙方进行辞退处理。

（2）若乙方违约，甲方有权拒绝发放任何奖金、或对乙方进行辞退处理。（3）如甲方的工资制度发生变化或乙方的工作岗位变动，按新的标准确定。第15条 甲方应以法定货币形式按月支付乙方工资，发薪日为每月5日之前发放前一月工资，不得克扣或无故拖欠。甲方支付乙方的工资，应不低于本单位集体合同标准并不违反国家有关最低工资的规定。

第16条 乙方依法享受法定节假日，假期期间，甲方应按国家和地方有关规定的标准或劳动合同约定的标准或甲方的规章制度支付乙方工资。

第17条 甲方应按国家和地方有关社会保险的法律、法规和政策规定为乙方缴纳基本社会保险费用；社会保险费个人缴纳部分，甲方可从乙方工资中代扣代缴。甲乙双方解除、终止劳动合同时，甲方按有关规定为乙方办理社会保险相关手续。

第18条 甲方依法制定的各项规章制度应向乙方公示，在订立本合同时，乙方确认已接受甲方的公示并理解和接受甲方各项规章制度。

第19条 乙方应严格遵守甲方制定的规章制度，完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。

第20条 乙方违反劳动纪律，甲方可依据本单位规章制度，给予相应的行政处理、行政处分、经济处罚等，直至解除本合同。

第21条 订立本合同所依据的客观情况发生变化，致使本合同无法履行的，经甲、乙双方协商同意，可以变更本合同相关内容。

第22条 经甲乙双方协商一致，本合同可以解除。第23条 乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同。1．在试用期间，被证明不符合录用条件的； 2．严重违反劳动纪律或甲方规章制度的；

3．严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的；

4．同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成甲方工作任务造成严重影响，或者经甲方提出，拒不改正的；

5．以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使甲方在违背真实意愿的情况下订立或者变更劳动合同的；

6．被依法追究刑事责任的。

第24条 下列情形之一，甲方可以解除本合同，但应提前三十日以书面形式通知乙方本人：

1．乙方患病或非因公负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事甲方另行安排的工作的；

2．乙方不能胜任工作。经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 3．双方不能依据本合同有关规定就变更合同达成协议的。

第25条 甲方依照企业破产法规定进行重整的；或者生产经营发生严重困难的；或者企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；或者其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，经提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，并向劳动保障行政部门报告后，可以解除本合同。

第26条 有下列情形之一，乙方可以随时通知甲方解除本合同，甲方应当支付乙方相应的劳动报酬并依法缴纳社会保险。

1．用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； 2．用人单位未及时足额支付劳动报酬的； 3．用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

4．用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； 5．用人单位因法律规定的情形致使劳动合同无效的；

6．法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

第27条 乙方解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知甲方。第28条 本合同到期，劳动合同即行终止。甲、乙双方经协商同意，可以续订劳动合同。

第29条 经甲、乙双方协商，本合同期满后，双方仍存在劳动关系的，甲方应与乙方及时补签或续订劳动合同。若甲乙双方就补签或续订合同问题无法达成一致而继续存在劳动关系的，视同合同延续，期限从到期之日起最长不得多于6个月。视同延续期限到期时如双方仍未签订新劳动合同，则视同甲乙双方自愿解除劳动关系。如乙方符合续订无固定期限劳动合同条件的，甲方应与其签订无固定期限劳动合同。

第30条 订立无固定期限劳动合同的，出现法定终止条件，本合同终止。第31条 用人单位违反规定解除或者终止劳动合同的，应当依照法律规定的经济补偿标准向劳动者支付赔偿金。

第32条 乙方违反规定解除劳动合同，对甲方造成损失的，乙方应赔偿甲方下列损失：

1．甲方为其支付的培训费和招收录用费； 2．对经营和工作造成的直接经济损失； 3．违约赔偿费按照国家劳动法规定执行。第33条 保密协议

1．甲方固有的和乙方在甲方任职期间创建的经营渠道、业务客户、人力资源、软件技术、经营模式、经济合同等经济信息或情报和经营业务、管理技术方面的业绩或聘用期间所产生的职务作品，其知识产权，根据劳资双方有偿服务原则，均权属于甲方所有的企业资产和机密。乙方必须遵守保密规定，不得向外透露；并绝对禁止使用这些商业秘密为自己或他人谋利，违反本规定乙方需承担法律责任并赔偿一切经济损失； 2．对甲方的企业资产和机密，未经甲方书面同意，乙方不得以任何理由在本职工作范围之外以任何形式擅自使用，包括采取以转让、授权他人、泄密等形式的非法使用，否则视为乙方违规。因此给甲方造成的经济和其他方面的损失，甲方享有追究乙方法律责任和要求经济赔偿的权利； 3．本合同期内，乙方不得以任何借口在其他企业兼职；不得为本公司以外的任何单位和个人从事有损本公司利益的活动；不得擅自以甲方名义同第三方订立合同或进行交易；

4．乙方调离甲方或合同期满，乙方应把所有的有关商业秘密的资料移交甲方，同时承担不向外泄露商业秘密的义务。

5.乙方保证在两年内不从事与甲方商业秘密有关的工作，并不得在同类竞争企业任职。或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。第34条 乙方违反竞争竞业限制约定的，除赔偿因此给甲方带来的直接经济损失以外，还应当向甲方支付违约金，数额为甲方己经支付给乙方经济补偿数额的两倍。

第35条 因履行本合同发生的劳动争议，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；不愿调解或调解不成，当事人一方要求仲裁的，应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。

第36条 本合同末尽事宜，双方可另行协商解决；如有与国家法律，行政法规等相抵触的，按有关规定执行。

第37条 本合同一式两份，甲乙双方各执一份。第38条 其它约定：（1）乙方因个人发展需要，且有正当理由，提前30日向甲方提出辞职申请，经甲方同意，可以在本合同规定期限内提前解除劳动合同。

（2）因特殊情况，如季节性经营、重大经营调整、重大项目投资、不可抗力因素等导致甲方无法及时支付工资时，乙方予以谅解，同意甲方拖欠部分工资，但最多不得拖欠三个月。在此期间，甲方应发放基本生活费用。

甲 方：（盖章）乙 方：

法人代表：

日 期： 日 期：

第五篇：不定时工作制员工考勤管理

不定时工作员工何来旷工迟到？

习惯了8小时工作制的人们，很容易理解什么是旷工？什么是迟到？要对此进行界定，只需看一下考勤表就行：不请假未上班算旷工，来晚了就是迟到，旷工、迟到均要受到相应的惩罚。昨天，记者采访到的小吕是一位医药代表，她实行的是不定时工作制，故对旷工概念的理解比较模糊。

她认为，不定时工作制的最大特点是不记考勤，既然不记考勤就不存在旷工迟到等现象，因此，公司以旷工为由解除其劳动合同不成立。本案经过仲裁裁决和法院调解，最终使单位收回成命，恢复了小吕的工作，并补发了其打官司期间的工资。

小吕认为，自己实行的是不定时工作制度，既然工作不定时定点，公司就无法考核自己何时在岗、何时不在岗，因而，也就不存在旷工问题。既然没有旷工问题，公司以旷工为由解除其劳动合同就成了无源之水、无本之木，属于违法解除劳动关系。2012年12月20日，她向仲裁机构申请劳动仲裁，要求继续履行合同。

庭审中，该公司辩称，医药代表的工作关乎人的生命健康安全，对产品知识的熟悉是每个医药代表必备的能力。小吕因病请假、长期未接触公司产品，考核成绩也比较差，这足以证明其已经不具备医药销售代表的工作能力，对其进行必要的培训是应该的、必须的。

公司认为，小吕实行不定时工作制，其工作不受每天工作不超过8小时的限制，而她每天参加培训的时间只有3小时，即使加上在路途时间，一天的工作时

间也会不超过8小时。更何况学习产品知识也是她工作的一部分、其实行不定时工作的前提是完成工作任务，而不是绝对的自由。因此，公司安排其在指定时间到指定地点完成指定的工作，她不服从即构成未出勤，也就是旷工。

此外，公司《员工手册》中明确规定，员工未在指定地点时间从事指定工作的为旷工。小吕入职时已经阅读了该手册并签字表示她对此是完全知晓且认可。仲裁庭审理认为，小吕实行不定时工作制，不存在旷工问题，公司解除合同的决定违法。遂裁决该公司向小吕支付终止其合同之日起到裁决生效期间的工资，以及25%的违法解除合同的经济补偿金。

工作制不定时 说旷工难服人

小吕是北京一家公司的医药代表，工作地点在天津。双方在劳动合同中约定，小吕实行不定时工作制，工资由基本工资和奖金构成，奖金根据药品销量的完成率计发。

入职3年来，小吕的工作业绩一直不错。因身体原因，她自2011年3月起开始休病假并持续到去年9月底。期间，该公司产品升级换代、品种更新十分频繁，她返岗后公司安排她参加一次产品知识测试，结果，这次百分制的考核她只得了39分。

据此，公司认为小吕已经不能胜任原岗位工作，并安排她回京参加为期两周的培训，由大区经理专门为其讲述产品知识。培训期间，公司为其发放基本工资。但参加完4天的培训后，她提出自己每天往返在京津之间在途时间较长，况且，这种培训方式不能保证其每天工作不超过8小时。

公司经过考虑，让她在天津市武清区跟随业绩较好的医药代表一同拜访医生，熟悉产品知识。具体的见面地点、时间在前一天晚上通过电子邮件通知小吕，但她仍以每天坐车时间超过2小时、未收到通知为由缺席培训，待培训期结束后一考试，尽管试卷内容与前次完全一样，她也没考及格。

公司再次决定让小吕跟班学习，期限增加为一个月。她通过电话和电子邮件明确表示拒绝，其理由是：她的工作是销售产品不是参加培训，她不参加培训照样能完成销售任务。再者，如此长时间的培训不仅让其每天工作时间超过8小时，还将导致其无法享受季度奖和年终奖。

事后，公司多次通知小吕参加培训，但她均表示拒绝。在此情况下，公司以旷工为由向其下达了解除劳动合同通知书。工时可有弹性 应出勤必到场该公司不服裁决向法院提起诉讼。经法院调解，公司同意小吕继续回公司工作，并向其支付了打官司期间的基本工资。

北京易和律师事务所吴央勤律师认为，小吕与公司之间的争议焦点是不定时工时是否存在旷工问题。事实上，旷工与是否实行不定时工作制度没有必然的联系。所谓旷工，就是指劳动者未经请假即缺勤，缺勤就是劳动者应到却未到岗工作。判断劳动者是否到岗工作并不以是否有考勤记录作为唯一标准，关键在于是否到岗工作、是否应出勤而未出勤。

原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》

第6条规定：对于实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的职工，企业应根据《劳动法》第1章、第4章规定，在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上，采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。实行不定时工作制度的员工，虽然实行的是弹性的工作时间，但前提是确保生产、工作任务的完成，而不是绝对的自由。

从以上规定可以看出，生产、工作任务是由用人单位安排的，在确保劳动者休息休假权利的前提下，用人单位有权要求劳动者在特定的时间到特定的地点从事特定的工作，此为“应出勤”。如果劳动者拒绝服从，将构成“未出勤”，即使是实行不定时工时，也构成旷工。因此，旷工与否和实行不定时工时制没有必然的联系，是否构成旷工的关键是“应出勤而未出勤”。

实践中，类似的案例还有：劳动者不服从用人单位的调岗安排，坚持在原岗位记录考勤、拒绝到新岗位上班，而用人单位以旷工为由解除其劳动合同。劳动者不服从用人单位的值班安排或者值班期间擅自缺勤，用人单位按旷工认定等。这些情况均存在旷工的认定问题：虽然有出勤打卡记录，但劳动者并未到要求的岗位工作。当然，单位这样做的前提是其单方调岗的行为合法。另外还有，用人单位所安排的工作不是劳动者的本职工作或主要工作，劳动者未按要求履行，算不算旷工？

对于上述问题，吴律师认为，判断员工是否旷工一定要以“应出勤而未出勤”为判断原则，而不能以考勤记录等表象为标准。

联系到本案，如果该公司在《员工手册》中规定不服从工作安排即构成严重违纪，并以此为由而不是以旷工为由解除小吕的劳动合同，就可以避免这次劳动争议。（记者 赵新政）

来源: 劳动午报