浅析劳动合同法与大学生就业(劳动法论文)

第一篇：浅析劳动合同法与大学生就业(劳动法论文)

工商管理学院

劳 动 法

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浅析劳动合同法与大学生就业

摘要：大学生在就业力市场、劳动关系当中往往处于弱势的地位，处于强势地位的用人单位，如何在纷繁错综、竞争挑战合作并存的社会中正确的保护自己，最大限度的维护自己的合法权益，成了摆在即将进入社会的当代大学生们亟待解决的问题，我们一定要学会使用劳动合同法来维护我们大学生的合法权益，在劳动合同的订立时学会维护我们的劳动权益，在劳同合同的履行和变更时学会维护自己的合法权益，在劳动合同的解除和终止时学会维护自己的合法权益，不要让违法分子损害我们的正当利益。

关键词：大学生 就业 劳动法 权益

近年来，随着高等教育的大众化，大学生和其他新生长劳动力一样，逐年增加，而经济增长的就业弹性却在持续走低，大学生在就业力市场、劳动关系当中往往处于弱势的地位，处于强势地位的用人单位，损害高校毕业生合法权益的事件时有发生。如何在纷繁错综、竞争挑战合作并存的社会中正确的保护自己，最大限度的维护自己的合法权益，成了摆在即将进入社会的当代大学生们亟待解决的问题。

我们毕业后就要踏进社会工作，需要和用人单位签订劳动合同，2008年1月1日，新的劳动合同法出台之后，我们该如何使用劳动合同法维护自己的合法权益呢？

大家先来看一个案例。

南京某高校的毕业生周飞刚应聘到一家公司，工作1个月后，发觉自己不适合这份工作，想与用人单位解除劳动合同。但合同约定，周飞需工作满一年。按照新法，周飞是否可以辞职？

周飞是可以辞职的。劳动者在试用期内，只要提前三日通知用人单位就可解除劳动合同。劳动合同解除分为劳动合同双方当事人协商一致解除、劳动者单方解除、用人单位单方解除。为防止用人单位滥用劳动合同解除规定，《劳动合同法》对原有规定进行了修改和补充。

《劳动合同法》三十八条规定，在用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护，未及时足额支付劳动报酬的，未依法为劳动者缴纳社会保险费，用人单位的规章制度违反法律、法规，损害劳动者权益等情况下，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。

《劳动合同法》还补充规定，用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以不需事先告知立即解除劳动合同。

周飞刚工作一个月，试用期内是可以和用人单位解除合同的。通过这个案例，我们了解到劳动合同法与大学生就业的关系。我们要学会用用劳动合同法来维护我们的权益。

一、在劳动合同的订立时学会维护我们的劳动权益

（一）试用期不是廉价期

试用期本来是用人单位与劳动者在劳动合同中协商约定的对对方的考察期。但是，用人单位滥用试用期的现象比较严重。《劳动合同法》延续了《劳动法》有关试用期的一些规定，如试用期属于劳动合同的约定条款，双方可以约定也可以不约定试用期；试用期包含在劳动合同期限之内；试用期最长不得超过六个月。同时，针对实践中一些用人单位滥用试用期的问题，如试用期过长、过分压低劳动者在试用期内的工资、在试用期内随意解除劳动合同等，《劳动合同法》作出了一些与《劳动法》不同的新规定：

1、试用期的期限与劳动合同的期限对应关系有规定，即劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

2、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。续签劳动合同时，不论是否变更岗位都不得在约定试用期。

3、试用期应包括在劳动合同期限之内。单独的试用期合同不成立，该试用期合同就是劳动合同，视为用人单位放弃试用期。

4、试用期工资有了新标准。新法规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

因此，新法实施后，试用期也不再是廉价期，用人单位在试用期的行为将受到更多的制约。

（二）注意无固定期限劳动合同的签订。劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。

无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

1、劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

2、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

3、连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

我们大学生毕业后，如果在一家企业工作，用人单位自我们开始工作之日起一年不与我们订立劳动合同，我们不需要着急，根据劳动合同法，这意味着企业或者给我们签订无固定期限劳动合同，或者支付我们两倍的工资。我们在发生劳动纠纷时要学会依法维护自己的合法权益。

（三）不能随意设定违约金

《劳动合同法》规定，只有在两种情形下，用人单位可以约定由劳动者承担违约金：

一是在培训服务期约定中约定违约金。用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

二是在竞业限制约定中约定违约金。用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

由此可见，新法实施后，除以上两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金，或者以赔偿金、违约赔偿金、违约责任金等其他名义约定由劳动者承担违约责任。

二、在劳同合同的履行和变更时学会维护自己的合法权益

（一）关于加班的问题

第三十一条 用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。

我们工作后由于工作多，肯定要加班，加班时，如果用人单位安排加班的，可以收取加班费。

（二）劳动报酬的支付

第三十条 用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。

现在有很多企业拖欠职工工资，特别是拖欠农民工工资。

（三）劳同合同的变更

第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

我们毕业工作后，随着我们工作经验的积累，或者自己的专业和工作不协调，企业可能会变更我们的工作内容，我们要注意到在变更劳动合同时企业要和我们协商一直。

三、在劳动合同的解除和终止时学会维护自己的合法权益

（一）用人单位解除劳动合同应该与劳动者协商一致

我们毕业后选择的工作可能并不适合，用人单位若想接触和我们的劳动合同，应该与我们协商一致。

（二）用人单位不得解聘怀孕女职工

《劳动合同法》第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的。

2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的。

3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的。

4、女职工在孕期、产期、哺乳期的。

5、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。

6、法律、行政法规规定的其他情形。

很多企业在女职工怀孕后，要终止和女职工的合同，这都是违反本法的规定的。作为女生，我们可能会遇到这些不平等的待遇，我们一定要学会运用劳动合同法

（三）支付赔偿金

第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

四、劳动合同法对大学生就业的作用：

新《劳动合同法》实施后，从长远来看，大学生就业环境将更加规范。其中关于“订立书面合同”和“规定试用期时间”这两条规定对大学生就业的直接影响较大。过去学生找工作时，常常会遭遇一些“潜规则”，比如一些企业在招聘时会招比实际需要量多得多的人才，然后经过一段时间试用后进行再挑选，有些学生甚至连试用期都没过就被淘汰了。有些知名企业在试用期内既不与学生签合同，也不付报酬，学生一旦试用期满后被淘汰，就错过了重新寻找岗位的最佳时机。按新《劳动合同法》规定，这些情况将不允许出现，对劳动者的保护将加强，至少对那些不正规的私企是个很好的约束，这些新规定都有利于改善大学生的就业环境。

五、我觉得劳同合同法还存在一些问题。

1、存在一些变相加班的问题。有一些企业老板虽然没有明确提出让职工加班，但是一些刚毕业的大学生不得不加班来完成工作。

2、一些女职工在孕期、哺乳期因为不能全身心的工作，虽然企业因为劳动合同法没有解雇女职工，但是很多女职工孕期、哺乳期结束之后，回来工作之后，很多企业都降低了女职工的职位。

3、劳动合同法虽然规定用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，或者支付劳动者双倍工资。但是，在实际工作中，很多的企业没有按规定做，而且采取一些威胁劳动者的行为。现在就业压力大，我们毕业生找到一份工作不容易，有些企业利用这一现状，威胁劳动者如果劳动者要求企业按法律做，企业以后不会提升劳动者。

4、滥用试用期的现象比较突出。一些单位是短期用工，但却约定较长期限的试用期，甚至用试用期取代劳动合同，利用试用期工资低，劳动合同又便于解除的特点，侵犯劳动者权益。

六、解决的措施：

1、加大宣传力度，学校要加强普法教育，加强对新《劳动合同法》的宣传与解读。加强教育，提醒大学生签订劳动合同须注意的事项。

2、国家应该更加的完善劳动合同法，争取不让企业钻法律的漏洞。加强对劳动合同中弱势群体的保护。

3、作为劳动者，我们要学会如何保护自己的合法权益。当我们工作后，发现自己的劳动权益受到侵犯时，我们要学会用劳动合同法来依法维护自己的合法权益。

劳动合同法和我们大学生的就业密不可分，作为当代的大学生，我们一定要学会使用劳动合同法来维护我们大学生的合法权益，不要让违法分子损害我们的正当利益。

参考文献：

1、《中华人民共和国劳动合同法》

2、浅谈《劳动合同法》对大学生就业机制完善的促进

3、关怀主编：《劳动法学》，法律出版社，2005年5月出版。

4、王全兴主编：《劳动法》，法律出版社，2004年9月第二版

5、左祥琦：《劳动合同与集体合同》，中国劳动社会保障出版社2002年5月版

6、黄越钦：《劳动法新论》，中国政法大学出版社，2003年4月版

第二篇：劳动法与劳动合同法

劳动法与劳动合同法

一、劳动法与劳动合同法的联系与区别

劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系密切相联系的其他关系的法律规范的总称。劳动法是我国社会主义法律体系中一个重要的独立部门。

劳动合同法，是指关于劳动合同的法律，其有广义和狭义之分。广义上的劳动合同法一般是指所有关于劳动合同的法律规范的总称。狭义上的劳动合同法就是指现行的《中华人民共和国劳动合同法》。

就两者的关系来看，劳动合同法是劳动法的重要组成部分。劳动法除了包括劳动合同法以外，还包括劳动就业法、劳动条件法、劳动保护法、劳动争议处理法、劳动监察法等等。就两者的关系来看，劳动法和劳动合同法属于普通法和特别法的关系。所谓普通法，是指在一般范围内适用的法律，其效力具有普遍性;特别法，是指在特定范围内适用的法律，其效力仅仅及于特定身份的人或者事。一般而言，在法律的适用上面，特别法优于普通法，也即对于《劳动法》和《劳动合同法》都有规定的，适用《劳动合同法》的规定，《劳动合同法》没有规定而《劳动法》有规定的，则适用《劳动法》的相关规定。

一、《劳动合同法》和《劳动法》名称不同。

前者全称是《中华人民共和国劳动合同法》，后者全称是《中华人民共和国劳动法》，在立法层次上，同为法律，在企业和劳动者中容易把劳动法称为劳动法，把劳动合同法称为新劳动法。

二、两者的立法背景不同。

《劳动法》是在我们国家在计划经济向市场经济过渡时期劳动关系初步紧张状态下产生的法律，由全国人大常委会于1994年7月5日通过，于1995年1月1日生效实施;《劳动合同法》则是在我国市场经济发育逐渐成熟时期、劳动关系非常紧张状态下产生的法律，由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2007年6月29日通过，现予公布，自2008年1月1日起施行。《劳动法》是20世纪劳动立法的标杆，《劳动合同法》则是20世纪中国劳动关系发展的必然结果，是构建社会主义和谐社会对上层建筑的必然要求。

三、两者的立法宗旨不完全相同。

《劳动法》第一条开宗明义，“为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法”，明确把劳动者权益放在第一位，而《劳动合同法草案》第一次送审稿套用了《劳动法》，即“《劳动合同法》保护劳动合同双方当事人的合法权益”。草案公布时则改为“为了规范用人单位与劳动者订立和履行劳动合同的行为，保护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，根据《中华人民共和国劳动法》，制定本法”。最终变为“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法”。前后言辞、次序之变，暗含了立法思路的调整。

四、两者关系。

《劳动法》是劳动保障立法体系中的基准法，是《劳动合同法》的立法根据。可以说是《劳动合同法》的母法。

五、调整对象区别(学理区别)。

劳动法调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。其内容主要包括：劳动者的主要权利和义务;劳动就业方针政策及录用职工的规定;劳动合同的订立、变更与解除程序的规定;集体合同的签订与执行办法;工作时间与休息时间制度;劳动报酬制度;劳动卫生和安全技术规程;女职工与未成年工的特殊保护办法;职业培训制度;社会保险与福利制度;劳动争议的解决程序;对执行劳动法的监督、检查制度以及违反劳动法的法律责任等。此外，还包括工会参加协调劳动关系的职权的规定。以上内容，在有些国家是以各种单行法规的形式出现的，在有些国家是以劳动法典的形式颁布的。劳动法是整个法律体系中一个重要的、独立的法律部门。劳动合同法作为法律部门的劳动合同法是调整劳动合同关系的法律规范的总称。

1、《中华人民共和国劳动法》适用于在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者。2、2008年实施的《劳动合同法实施条例》，把依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，也纳入了用人单位的范围内，使得《劳动法》及《劳动合同法》的适用范围进一步扩大；

3、法律依据《劳动法》

第二条 在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。

国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。

《劳动合同法》

第二条 中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。

国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。《劳动合同法实施条例》

第三条 依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。

根据《中华人民共和国劳动法》第二条的规定，在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。

国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。《劳动合同法》第2条规定了该法的适用范围：即与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同的用人单位包括以下4种类型：

1、中国境内的企业;

2、个体经济组织;

3、民办非企业单位;

4、与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体。

而《劳动法》的适用范围仅包括3种类型：

1、中国境内的企业;

2、个体经济组织;

3、与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业组织、社会团体。

可见，在用人单位的适用范围上，《劳动合同法》比《劳动法》多了一个“民办非企业单位”，显然又比《劳动法》前进了一步。

因此，不管是国家机关还是事业单位，不管是以营利为目的的企业、个体经济组织，还是以非营利为目的的社会团体、民办非企业单位，只要与劳动者建立了劳动关系，就应当签定劳动合同。而只要签定劳动合同，都要依照《劳动合同法》执行。

第三篇：劳动法与劳动合同法

劳动法与劳动合同法

第一章劳动法概述第二章劳动合同制度第三章劳动争议处理制度

第一章劳动法概述

首先我们看一下劳动法的概念和调整对象

劳动法是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他社会关系的法律规范的总称。

二、调整对象是第一 劳动关系第二 与劳动关系密切联系的其他社会关系这里主要包括（1）劳动管理关系（2）劳动保险关系（3）劳动争议处理关系（4）劳动监察关系

第二节、我们理解一下 劳动法律关系

一、劳动法律关系是 劳动者与用人单位之间，依据劳动法律规范所形成的实现劳动过程的权利和义务关系。

（一）它的主体●劳动者●用人单位

（二）它的客体●劳动行为●劳动待遇和劳动条件

（三）它的内容●劳动权利●劳动义务 #下面对劳动法律关系的内容做简单介绍:

（一）劳动者的基本权利:

1.劳动权——就是选择职业的权利

2.劳动报酬权——劳动报酬应当依法足额支付，不得克扣或者无故拖延支付。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。劳动者依法享受年休假、探亲假、婚丧假期间，以及依法参加社会活动期间，用人单位应按照劳动合同规定的标准支付工资。国家实行最低工资保障制度，劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，其所在用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。

3.休息休假权利——公休假日，一般为每周２天，企业、事业单位可根据实际情况灵活安排，应保证劳动者每周至少休息１天。休假的种类包括：法定节假日，有元旦、春节、劳动节、国庆节等；探亲假；年休假。依据《劳动法》

第45条规定，国家实行带薪年休假制度，劳动者连续工作１年以上的，可以享受带薪年休假。

4.劳动保护权——劳动保护权主要包括：（１）安全生产责任制度；（2）劳动安全卫生检查制度；（3）伤亡事故和职业病统计报告处理制度等。

##这里重点内容是对未成年工、女职工的特殊劳动保护。对未成年职工（１）禁止安排未成年职工从事禁忌的体力劳动；（２）对未成年工应定期进行健康检查；（３）未成年工上岗前，用人单位应对其进行有关的职业安全卫生教育、培训。

对女职工（１）禁止安排女职工从事禁忌的劳动；（２）对处于孕期、产期、哺乳期的女职工给予特殊保护，如对怀孕７个月以上及哺乳未满１周岁婴儿的女职工，不得安排延长工作时间和夜班劳动；（３）女职工生育享受不少于９０天的产假。

5.职业培训权——岗前培训、业务培训等。

6.社会保险和福利权——社会保险和福利是劳动法中重要的一项内容。社会保险的项目有：养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险和生育保险。

7.集体权利——集体权利包括结社权、集体协商权、罢工权、参与权 8.合法权益保护权

权利和义务是统一的劳动者在行使法定权利的同时也应履行法定义务。

（二）劳动者的劳动义务:

1/ 劳动者的基本劳动义务：

1、积极完成劳动任务

2、提高劳动技能

3、认真执行劳动安全卫生规程

4、严格遵守劳动纪律和职业道德

2/ 从属义务：1 诚信义务。在签订劳动合同时，劳动者有义务向用人单位如实说明与劳动合同直接相关的基本情况，减少损失的义务保密义务——保密用人单位的商业秘密竟业禁止——竞业限制是在劳动关系结束后，要求劳动者在法定时间内继续保守原用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

（三）用人单位的劳动义务:

1/ 用人单位基本劳动义务：（1）用人单位应承担平等和择优录用职工的义务（2）支付劳动者劳动报酬的义务（3）保证劳动者享有休息休假的义务（4）提供劳动者享有安全卫生和劳动保护的义务（5）为劳动者提供职业培训的义务

（6）为劳动者提供社会保险和福利的义务（7）配合解决劳动争议的义务

2/ 附属义务:

1、保护义务（1）保护劳动者生命和健康的义务（2）保护劳动者人格的义务（3）保护劳动者被携带财产的义务

2、其他义务（1）平等对待的义务（2）缴纳社会保险费的义务

第三节 促进就业制度

一、概念：国家为保障公民实现劳动权，采取的创造就业条件，扩大就业机会的各种措施的总称。

二、促进就业的原则

一、保障平等就业，反对就业歧视

●第三条 劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。

●第二十七条 国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。用人单位招用人员，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。

二、保障特殊群体就业（受法律照顾的特殊群体包括妇女、残疾人、少数民族人员、退役军人。）

●第二十九条国家保障残疾人的劳动权利。用人单位招用人员，不得歧视残疾人。

三、禁止使用童工(禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人)但文艺、体育、特种工艺单位可以招用未满16周岁的文艺工作者、运动员等时，须报经县级以上

劳动行政部门批准。

第二章劳动合同制度

第一节 劳动合同概述

（一）概念：是指劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利、义务的协议,它是确立劳动关系的法律形式。

（二）基本原则：1．合法原则——订立劳动合同不能违反法律法规的规定；

2．平等自愿原则——劳动者与用人单位之间必须平等自愿；3．协调一致原则——双方必须协商一致达成；4．诚实信用原则——双方互负诚实义务。

第二节 劳动合同的订立

劳动合同当事人双方意思表示一致，签订劳动合同之日，劳动合同就产生法律效力。● 第七条 双方应订立书面合同。

●第八条 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

●第九条 用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

@@@《劳动法》第18条规定：下列劳动合同无效：

（一）违反法律、行政法规的劳动合同；

（二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。

《劳动合同法》第26条规定：下列劳动合同无效或者部分无效：

（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

（三）违反

法律、行政法规强制性规定的。

对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

第三节、劳动合同的履行、变更与解除

一、劳动合同的履行

1.亲自履行原则：（1）劳动义务的履行，必须由其本人实现，不得由第三人替代完成。（2）用人单位自己应尽合同义务，而不能采取转嫁责任的办法，由第三人向劳动者履行义务。

2.全面履行原则：合同当事人应按合同约定和法律规定的全部义务履行。

3.协作履行原则：这一原则要求当事人之间应相互信任、相互支持，互相履行保密、通知义务。充分发挥工会或职工代表大会的作用，做到民主管理，互相监督。

二、劳动合同的变更

●第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

●第三十三条 用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。

三、劳动合同的解除

（一）双方协商的解除：《劳动法》第二十四条规定：“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。”

《劳动合同法》第三十六条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”

（二）用人单位单方解除

●1.在试用期间被证明不符合录用条件的；2.严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；3.严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；4.被依法追究刑事责任的，用人单位可以单方解除劳动合同。

（三）用人单位的经济性裁员

◆ “用人单位濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的，可以裁员。”

？？？

※※第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得解除劳动合同：

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似

职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的，用人单位不得解除劳动合同，用人单位不的解除劳动合同。

（四）劳动者的单方解除

◆用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

1、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

2、未及时足额支付劳动报酬的；

3、未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

4、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

5、确认劳动合同无效的；

6、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。危及劳动者人身安全的，给予行政处罚；构成犯罪的，追究刑事责任；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。◆◆◆违反劳动合同的赔偿责任

1．用人单位的赔偿责任。由于用人单位的原因订立的无效合同，对劳动者造成损害的，应承担赔偿责任；用人单位违反劳动法规定或者合同约定条件解除合同或者故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正，对劳动者造成损害的应承担赔偿责任。

2．劳动者的赔偿责任。劳动者违反劳动法规定或违反劳动合同中的约定，给用人单位造成损失的应承担赔偿责任。赔偿的损失限于：(1)录用其支付的费用。(2)为其支付的培训费用。(3)对生产、经营和工作造成的直接经济损失。(4)合同约定的其他赔偿费用。

3．连带赔偿责任。用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经

济损失的，该用人单位应承担连带赔偿责任。

第三章劳动争议处理制度

第一、劳动争议调解

劳动争议调解是指在企业与劳动者之间，由于社会保险、薪资、福利待遇、劳动关系等发生争议时，由第三方（例如专业性的人才机构、争议调解中心等）进行的和解性咨询，通过民主协商的方式，达成协议，消除纷争的一种活动。调解是当事人自愿选择解决劳动争议的一种形式，调解协议是双方自愿达成的，调解的期限是十五天，在十五天内未达成协议的视为调解不成，当事人任

何一方都可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

调解不是解决劳动争议的必经程序，可以直接向仲裁机构申请仲裁。劳动争议调解委员会。是用人单位内部设立的，调解本单位发生的劳动争议的群众性组织。

第二、劳动争议仲裁

劳动争议仲裁：是指劳动争议仲裁委员会根据当事人的申请，依法对劳动争议在事实上作出判断、在权利义务上作出裁决的一种法律制度。

劳动争议申请仲裁时效为：一年。

劳动争议的处理途径：（一调一裁两审）发生劳动争议，当事人不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。

劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成。劳动争议仲裁委员会依法履行职责： 聘任、解聘专职或者兼职仲裁员、受理劳动争议案件、讨论重大或者疑难的劳动争议案件、对仲裁活动进行监督。

第三节、劳动诉讼

劳动诉讼，指劳动争议当事人不服劳动争议仲裁委员会的裁决，在规定的期限内向人民法院起诉，人民法院依照民事诉讼程序，依法对劳动争议案件进行审理的活动。此外，劳动争议的诉讼，还包括当事人一方不履行仲裁委员会已发生法律效力的裁决书或调解书，另一方当事人民法院强制执行的活动。

第四篇：劳动法与大学生就业论文

《劳动合同法》与大学生就业

引言：

近年来，就业形势日趋严峻。就业难已经成为一个现实的社会问题，就业产生的社会问题也层出不穷。

就大学生就业问题而言，当今大学生面临的就业形势相比以前更加严峻，竞争愈加激烈，关系更加复杂。如何在纷繁错综、竞争挑战合作并存的社会中找到一份自己满意的工作，并且保证不上当受骗，能正确的保护自己，最大限度的维护自己的合法权益，成了摆在即将进入社会的当代大学生们亟待解决的问题。现在的许多企业往往只顾个人利益，而故意忽视其员工的合法权益。以致于在许多情况下，不少劳动者吃了哑巴亏。因此，这就需要我们学习和研究相关法律，尤其是对于即将走入社会的大学生而言，这更是必备的课程之一。

与此同时，《劳动合同法》的颁布实施为构建与发展和谐稳定劳动关系提供了法律保障，为保护劳动者的劳动权益提供了明确的法律依据，进一步完善了我国的劳动法律体系。当然，这也成了大学生求职与维权的重要依据。

正文： 一．《劳动合同法》规定了很多保护劳动者权益的条例。在这里我要着重讲一下有关试用期和签订劳动合同。这些情况都是今后大学生走向社会很有可能会面临的问题。

（一）作为大学生，在毕业实习的时候就应该关注有关试用期的问题。

《劳动合同法》“第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。“

“第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”

根据以上信息可见，以往只签订试用期的合同，或试用期限超过合同期限所规定的试用期限的做法，在今后均属违法行为。另外，对于用人单位以“在试用期间被证明不符合录用条件”的理由解除劳动合同的行为，新法有了更严格的规定，即用人单位必须要有明确的符合与否的衡量标准，且负有举证的责任，这对于大学生的就业有了更多的保障。过去滥用试用期的问题很多，很多企业利用大学生无工作经验，利用试用期使用廉价劳动力，开始时许诺干得好就留下，结果干了一段时间之后，一个人都不留，这在今后都是违法行为。另一方面，只要被雇用就要签订劳动合同，这对于大学生初次就业、灵活就业提供了保障。

（二）大学生如何通过劳动合同维护自己的权益？首先，就应该签订劳动合同。

《劳动合同法》“第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。” “第十四条

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”

“第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。” 从这些条款可以看出很多都是为了维护劳动者的合法权益，用法律的手段督促用人单位与劳动者签订劳动合同，并附带一定的措施作为对用人单位不依法与劳动者签订劳动合同的惩罚。这样一来，只要我们大学生有点法律意识，都可以在权益受到迫害的时候。运用这几条来维护自身权益，并且打压这些不良单位。

二．除了在法律上加强我们的维权意识，我们大学生还应该主动地去了解一些求职信息，正确认识自己，掌握求职技巧。这样才能从成千上万的应聘者中脱颖而出，找到适合自己的工作。

当然，个人简历和面试是求职过程中关系求职成功与否的两个重要因素。

（一）.吸引招聘者眼球的简历，除了一些基本内容如个人基本资料、教育背景、工作经历等，更应该充分亮出自身的优点。当然，也要略微地写些不必要的小缺点，毕竟人无完人，说得太过满会让人觉得这人过于自负而不是自信了。其次，在细节上要突出那些能表现自己人格、品质魅力的经历；写出自己对一些相关问题的看法和态度；学会进行横向比较；善于让事实说话；写出自己的长处。

另外，求职简历最重要的是有针对性。这个针对性有两层含义：一是求职简历要针对你所应聘的公司和职位；二是你的求职简历要针对你自己，写出自己在大学的亮点。形式上要整洁、美观。内容不要太多关键是要突出重点。

（二）.面试很关键，往往决定着求职的成功与否。每一位求职者都希望在面试的时候留给主考官一个好印象，从而增大录取的可能性。

首先，要做好自我形象设计。从服饰上讲，不仅是个人文明的表现，也是社会文明的表现；不仅是个人文化修养的体现，也是社会发展和自我发展的要求，是一个人的内在美得外在体现。一般来说，职场女性要追求“端庄大方”，而男士应聘时，最好穿西装革履，配上硬领衬衫，系上挺括领带，显得潇洒、英俊。当然，不同的面试性质与企业文化，所穿着的服饰也应注意。

职场专家告诉求职者，“礼仪体现修养”，事先了解一些求职面试的礼仪是求职者迈向成功的第一步。有了行为举止与言语谈吐的辅助，这样才能更好地表现自己的气质和修养，取得好的效果。

总之，唯有我们做足了相应的准备，了解了更多的应对措施，懂得了更多的法律知识，才能更好的保护自己，使自己成功地在职场中施展才华！

第五篇：大学生就业与劳动合同法新闻稿

为就业保驾护航

——津铁院铁道运输系大学生就业与劳动合同法讲座新闻稿

为了给已经签约的同学们就业保驾护航，津铁院铁道运输系于2013年11月20日晚上七点半在迎宾室举办了一场名为“大学生就业与劳动合同法”的讲座。参加本次讲座的人员有：津铁院铁道运输系副主任祖晓东，2012级各班班长，2013级合肥地铁订单班和石家庄地铁订单班全体成员以及学生会干事们。本次讲座有幸邀请到人事处何处长作为本次讲座的主讲人。

首先，何处长介绍了就业单位的性质，他指出，就业单位分为企业、国家机关、事业单位、劳动关系这四种，并且它们均受劳动合同法及相关制度保护。之后，何处长从劳动合同法、社会保障法、劳动报酬和福利、大学生就业应注意的问题和劳动者维权这五个方面进行了详细讲解。其中，对于劳动合同法部分的讲解，何处长作为重中之重进行讲解。何处长从目的、适用范围、主要内容、劳动合同的解除和终止这几个方面进行讲解，并强调了签订劳动合同的重要性。最后，讲座在掌声中落幕。

本次讲座增强了同学们的法律意识，知道了自己在未来就业过程中如何利用法律知识来维护自己的合法权益，给自己未来的就业奠定了很好的法律基础。我相信，经过这次讲座的培训后，大家在未来的就业中将会一帆风顺。

秘书部

2013年11月20日星期三