课外作业和课堂讨论“案例”(群体公共设施和器械)（推荐五篇）

第一篇：课外作业和课堂讨论“案例”(群体公共设施和器械)

两则有关群众体育设施的报道

2002年4月23日新华社记者在有关报刊上刊发了《四个月损失三分之一——新疆伊宁健身器械遭破坏严重》的报道：“安置在新疆伊宁市人民广场的几十件健身器械，不到四个月就已经有三分之一遭到破坏。一名退休老同志说：‘刚刚装到这里的器械我们还没有用过几次，就已经变成废铁，看了真让人心疼。’”

伊宁市人民广场安置着价值达10多万元的健身器械，是新疆体育局建成的六个健身精品广场之一。每天清晨，来人民广场晨练的人很多，打拳的、练剑的、扭秧歌的，各有各的方式，这里显得有些拥塞。广场安装了健身器械后，旁边更是围满了拉开架式健身的人们，软梯的扭动声、滚筒的转动声“吱吱呀呀”地响成一片。一位伊犁州公安局的退休老同志对记者说：“每天利用这些新鲜玩意活动筋骨，大家健身的兴致都很高。”

然而，没过多久，广场的健身器械就出现很大破败：“蹬力器”上的座椅和靠背不翼而飞；秋千架和单杠摇摇晃晃地立在那儿；脚蹬滚筒的拼杆也丢失了许多，上面还露出很大的破洞„„。记者仔细地数了一遍，遭到破坏的器械已经达到40%。这些遭到破坏的器械不仅有碍市容观瞻，更严重的是潜藏着很多安全隐患。一名经常在近旁锻炼的市民说，看到这些器械摇摇晃晃的样子，真担心哪天锻炼时会出现什么事故。

受到群众普遍欢迎的健身器械为何遭到如此严重的破坏？当地政府有关人士称，器械刚装上时，有些市民不等水泥完全凝固就迫不及待地使用，结果影响了器械的稳定。除此之外，部分市民素质不高，恶意破坏也是原因之一。一位石姓市民反映：一部分供儿童使用的器械，大人也上去使用，结果器械承受不起就损坏了；还有一些人甚至故意破坏，将器械上的铁管撬走几段，不知干什么去了。这样，器械哪能好得了？

新疆体育局群体处有关人员说，健身器械遭到如此严重的破坏，根子还是管理上存在漏洞。据了解，市园林局、文化局和体育局三家单位都在广场上行使管理职责，结果却是职责不明，管理不善。其实，伊宁市全民健身精品广场健身器械遭到严重损坏的事情，早就引起了市民的关注。伊宁市政府也已经作出承诺，要加强对这些公共体育健身器械的管理和维护，制止一些市民的不文明和不当行为，保证健身器械的正常使用，让市民期盼的这项工作能落到实处。新疆体育局根据国家体育总局颁布的《关于加强对全民健身工程管理和进行安全质量检查的通知》精神，要求伊宁市政府尽快对损坏器械进行维修或拆除，把全民健身精品广场工程真正办成“得民心工程”。

事实上，这类事情在西方经济发达国家也时有发生。譬如，美国洛杉矶市曾经自夸拥有全美国大城市中最好的公共游泳池系统。该市建有59座公共游泳池，能够容纳超过130万人次的游泳者。但是，由于近年来经费不足，导致许多游泳池年久失修，其中30多座40年前建造的游泳池，现今不但水管生锈，磁砖、池壁的水泥也到处是裂缝。还有6座根本无法开放。对此，洛杉矶市工程局向市议会建议，希望能拨款1．8亿美元用于维修这些公共游泳池，但限于当地正处严重的资金匮乏时期，这项整修计划至今未获核准。台湾东森新闻记者据此于2004年5月15日写出了《洛市公共游泳池年久失修，市府缺钱整修遥遥无期》的报道。

请认真阅读上述案例，围绕以下几个问题写出分析提纲（1200字左右，用A4纸、小4号宋体字打印）作为课外作业上交老师批阅，并在规定时间（另行通知）参加课堂讨论： 1．你从这则报道中看出哪些群众体育公共设施管理中存在的问题？

2．如果你当时在伊宁市体育局工作，有关领导要求你负责对损坏健身器械的维修或拆除工作，你会如何处理？谈谈你准备这样处理这个问题的理由。

3．如果有群众在使用遭到破坏的健身器械时发生伤残（甚至死亡）事故，你将如何处理？

4．如果你是伊宁市人民广场健身器械的供应商，看到这则新闻报道后你会作出哪些商务反应？为什么？

5．如果你作为美国洛杉矶市政府的顾问，你会就该市公共游泳池的破损问题提出哪些可行的建议？请谈谈你提出这些建议的理由或依据？

6．从这件事情的启示中，你对今后“加强和改进群众体育公共健身器械和设施管理工作”有些什么具体的合理化建议和意见？

社区体育管理案例分析

一．你从这则报道中看出哪些群众体育公共设施管理中存在的问题？

1.多头领导，管理职责不明确，各部门互相推则。市园林局、文化局和体育局三家单位都在广场上行使管理职责，结果却是职责不明，管理不善；

2.市政府没能及时落实维修和拆除工作，没有及时履行要加强对这些公共体育健身器械的管理和维护，制止一些市民的不文明和不当行为，保证健身器械的正常使用的承诺； 3.没有派专人定期或不定期看管检查健身器材或标明这些体育器材的正确使用方法，造成健身器材被恶意破坏或遭盗窃。

二．如果你当时在伊宁市体育局工作，有关领导要求你负责对损坏健身器械的维修或拆除工作，你会如何处理？谈谈你准备这样处理这个问题的理由。

首先找健身器材供应商或生产商的相关专业人员来对这些器材进行检测，对损坏较轻的器材进行维修，对损坏严重、不能再使用的器材进行拆除工作；并在维修期间再周围放置隔离带并告示市民“器材维修期间不能使用”；同时利用这次机会加强对公民“保护公共财物”的宣传和教育，提高市民的素质。

理由：1.因为不同器材的损坏程度不同，需要采取的措施也不同，如果全部拆除再建成本会很大，为了减少成本开支，需要请专业人员来检测鉴定，该修的修，该拆的拆； 2.这些健身器材的供应商或生产商对这批器材比较了解，因此应该从他们那寻找相关专家来检测维修或拆除；

3.之前器材遭到破坏的一个原因就是在安装器材期间还不能投入使用时，没有专人看管或放置相关标示。这么做在维修期间可以有效保护器材；

4.让市民树立“保护公共财物”的意识对于器材的维护有着非常重要的意义。

三．如果有群众在使用遭到破坏的健身器械时发生伤残（甚至死亡）事故，你将如何处理？

1.在第一时间内拨打急救电话或送往最近的医院进行治疗并通知其家属，如果有必要进行人工呼吸，同时要维护事发现场的秩序；

2.请相关人员对事故进行鉴定，如果是当事人使用不当导致的话，尽自己的职责去为当事人提供尽量多的帮助；如果是器材质量问题导致事故的话，要为当事人提供相应的赔偿，另一方面应当依法追究相关人员或部门的责任；

3.请相关领导去医院探望慰问伤者及其家属，以表示歉意；

4.以此为鉴，加强对健身器材的管理和正确使用指导，向市民加强正确使用健身器材的宣传

四．如果你是伊宁市人民广场健身器械的供应商，看到这则新闻报道后你会作出哪些商务反应？为什么？

1.主动联系政府部门对有问题的器材进行维修，如果确实是器材质量问题导致事故的发生则要对当事人进行相应的赔偿，正确做好事后处理工作；

2.把器材的原材料以及生产过程，监督机制向社会公开，接受公众的监督，虚心接受群众和有关部门的建议和意见

3.和政府部门进行沟通，如果条件允许可以设立社区体育健身辅导员。

原因：1.如果是器材质量导致事故发生，那么这件事故无疑会影响企业的形象和信誉，这不利于企业长久发展；

2.生产过程透明化是为了社会更好的监督我们，挽回企业的形象和信誉

3.教会市民如何正确安全使用器材可以在很大程度上减少类似安全事故的发生

五．如果你作为美国洛杉矶市政府的顾问，你会就该市公共游泳池的破损问题提出哪些可行的建议？请谈谈你提出这些建议的理由或依据？

1.把损失很严重的游泳池卖给商人，由他们来使用经营，并将获得的资金（还可以通过社会募捐等获得的资金）对破损比较轻的泳池进行维修,并加强对游泳池的管理和维护； 2.将一些破损较为严重的游泳池改造用于其他用途，如溜冰场等

原因：该时期政府资金匮乏，无力将所有的游泳池修好，只能破坏较严重的改建用于其他用途以及将基本不能使用的变卖，以此来获得资金，维修破坏程度较小的游泳池

六．从这件事情的启示中，你对今后“加强和改进群众体育公共健身器械和设施管理工作”有些什么具体的合理化建议和意见？

1.加强领导，明确职责。相关部门要进一步加强公共体育设施管理工作的领导，强化公共体育设施管理工作的督查和考核力度，调动社会力量参与公共体育设施管理。要避免多头领导，分工明确；

2.完善群众体育公共健身器械的巡查、维修、更新制度，加强对体育设施的管理 3.设立社区体育运动辅导员，指导群众安全正确使用健身器械

4.制定公共健身场所的突发事故应急方案，和事后处理制度，及时有效的保护群众的安全

第二篇：课堂讨论案例

课堂讨论案例：北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长

要求：同学们先看录像教材上的这个案例，并在授课老师的指导下，以学习小组的形式开展讨论，然后由小组长综合本组成员分析的情况代表大家在全班发言，接着由授课老师讲评本案例；最后让每个参与讨论的学员在小组发言稿上签名后交给授课老师，记做形考成绩。）

问题：请分别用内容型和过程型激励理论来分析小苗的成长过程。

答：麦克利兰的成就激励理论认为：在人的生理需要基本得到满足的条件下，还有对权力的需要、对归属和社交的需要、对成就的需要，这些需要具有挑战性和引发人的快感，增加奋斗精神，对行为起主要影响作用。北京雪莲羊绒有限公司的实例告诉我们，在激励人的过程中可以采用多种方法，实例中的小苗是一个高成就需要者，公司为他创造了高成就的机会，小苗在他为公司做出成就的同时，公司及时给予他必要的物质激励，就是说把内激励和外激励有机地结合起来。当然，在对人的激励过程中可以采用多种方法，我们对于不同的情况要做具体的分析。

分析与讨论：

1、本人分析的观点：

从小苗刚刚毕业的大学生，在比较短的时间内，成为公司的主要技术骨干，并为公司做出了重大贡献。我觉得公司领导在小苗的成长过程中主要是很好地运用了内容激励理论中的需要层次理论，让小苗有成分展示自己能力的机会和平台，实现自己的抱负。

2、记录同学的发言

A王晨同学发言

我觉得公司领导主要满足了小苗自我实现的需要，让小苗的潜能得到了充分的发挥，满足了小苗的成就感。

B吴球辉同学发言

我觉得公司领导充分注重了激励因素，通过奖励住房，让小苗产生了了一种强烈的知足感和归属感。

C黄炽华同学发言

我觉得公司领导十分重视让小苗勇挑重担，让小苗的工作具有挑战性，让小苗在企业中有追求理想有奔头，能让他学有所用。

D王振荣同学发言

我觉得公司领导十分注重了激励因素中的负有较大的责任的因素，让刚刚毕业的小苗承担了企业重要的科研任务从而让小苗很快地成长起来。

E龙蔚兰同学发言

我觉得公司领导能够清楚地根据小苗本人的特点，充分地认识到像小苗这样的大学生已经超越了生理需要，他需要的是尊重，而公司领导正是从这一点出发，让小苗在现实中有实力、有成就、有信心。

结论：

案例中小苗的成长过程充分说明，如何激发人的工作积极性是年轻人成长的关键，要弄清楚人在怎样的条件下，人会更加愿意工作，更卖力，更有效。人的能量需要激发，激发就需要动力，而内容激励理论研究的就是从人的需要和动机出发，来如何推动人们的行为。人的需要有生理、安全、友爱和归属、尊重、求知、求美、自我实现等需要，奖励、晋升、成长、责任感、成就感等等，而对于小苗来说，他更需要的是尊重、自我实现、成就感，而公司对他的奖励更是对他成长很好的促进。

一、案例分析（50分）爱通公司公司里的员工关系

思考题：

1、明娟和阿苏之间产生矛盾的原因是什么?

2、威恩作为公司领导解决矛盾的方法是否可行?

3、从本案例中，你对如何处理人际关系有何启发？

答：

1、由职权之争引发冲突，又因信息沟通障碍产生矛盾。

2、威恩解决矛盾的方法是可行的。他采用了转移目标的策略，如给他们设置一个共同的冲突者马德，并促进明娟和阿苏之间沟通信息，协调认知。

3、改善人际关系一定要体现平等的原则、互利原则和相容的原则。让明娟和阿苏和平共处、互相谅解，且告知他们未升迁的利益更大，并使他们相信威恩的话。这一过程启发我们应该依据人际交往的原则，运用科学的方法，帮助下属正确处理好人际关系方面的问题。

二、案例分析（50分）红旗轻工设计院

问题：

1、刘工的管理风格是什么样的？请运用所学过的领导理论分析刘工的领导行为特征。

2、院长为什么要撤刘工的组长职务？请用领导素质理论分析刘工的个人素质特点。

3、请用领导素质理论分析王工的个人素质特点，他为何不但拒绝出任组长，反而递上辞职申请书，去一家乡镇企业另谋高就？

4、请用管理方格图理论分析院长的领导风格特点。

5、这个案例对你有哪些启示?如何认识领导者权力的来源?

答：

1、由于程序缺乏公平，刘工缺乏管理能力，既想用权又想避免矛盾，引发冲突；又由于小组里形成以王工为首的非正式群体，带来工作效率的下降，最后刘工放任自流，让非正式群体占据主导地位。

2、刘工的个人素质特点：刘工能力不弱，缺乏创新。

3、王工个人素质特点：比较清高自负，群众基础不太好。

4、院长领导风格特点：管理风格是独裁式的管理，有方法和手段，任命刘工是他的意见，在设计院任务分派上不应该缺乏沟通，不应该缺乏程序公平。

5、红旗轻工设计院是一个走向市场、知识性员工聚集的企业，这样的企业要求自身的独创能力比较强，要求独立意识比较高，这样的企业寻求彼此尊重，寻求平等的支撑系统，企业尊重知识、人格和发明创造，对软环境比对硬环境要求更高，这与其他技术含量低的企业的管理要求是不一样的。我认为要任命设计室负责人，必须跳出设计院公开招聘，原因是：领导风格适应企业性质，能够真正做到程序公平；避免非正式群体的消极作用；掺沙子，打散原有人事结构，能够使企业内部互相沟通。

如何成为一名成功的管理者

在未来竞争激烈的社会里，对成功的管理者的素质要求愈来愈高。未来的成功的管理者既不是单纯的技术专家，也不只是精通领导艺术的专家。他们不仅要胜任旧有成效的管理工作，还要有力地领导自己的团队在同心协力完成既定目标的同时，时刻准备迎接新的挑战。未来成功的管理者应具备的十种关键素质是：

1.战地指挥家。越来越多的实践表明：企业需要的是能控制局面的领军人物——能够像装甲坦克一般用低沉的语调镇住整个会议室、不论有多大困难和障碍都能达到目的的人。做生意就像是打仗，而作为职业经理，最好是战地指挥家。

2.胸怀坦荡。不斤斤计较个人得失，能谅人之短，补人之过。善于倾听不同的意见，集思广益。善用一种对员工包容和关怀的管理方式。对集体取得的业绩看得比个人的荣誉和地位更重要。

3.团队组建、信念的传播能力。未来的企业更需要团队组建者和信念的传播者——即能够与雇员建立良好关系，向员工灌输企业忠诚理念的人。

4.感染力和凝聚力。能用言传身教或已有的业绩，在领导层和员工中不断增加感染力、凝聚力的人。这种人在组织决策中，把信任不是建立在地位所带来的权威之上，而是靠自身的感染力来影响大家，坚定人们的信念。

5.“做大梦”的能力。能够对领导班子成员提出的众多议题，提出自己新颖的思想、建设性的意见或建议，把握好前进的方向，不断培养自己带领大家超越现实、想得更远。

6.同情心。在组织工作中，不能只靠行政命令去强制人们的意志，而要努力去了解别人，并学会尊重别人的感情。选择人们普遍接受和认可的方式，让一颗博大的仁爱之心赢得众人的支持。

7.预知能力。技术和全球化要求人们在工作中拥有新技巧、新能力和新的做事方式，以应对市场的瞬息万变。这就需要成功的管理者有创新精神和战略预知能力。

8.医治能力。对于一个成功的管理者来说，当企业出现经济变革和重大变故时，能像一位成熟的外科手术主治医师那样，及时医治自己的企业是非常了不起的。

9.致力培养员工的成长。努力培养员工的成长，不只是让员工感受到上司的器重，而更重要的是无形中提升了企业的内在价值，实现了个人、集体同升共荣的价值观。

10.建立网络能力。只有建立“上挂、横连、下辐射”的公关营销网络，沟通协调好社会各界关系，才能不断拓展企业的生存发展空间。

组织行为学作业5

一、单项选择题

1、B

2、C

3、B

4、B

5、A

6、A

7、B

8、A

9、A

10、D

二、多项选择题

1、ACDE

2、ABC

3、ADE

4、ABCD

5、ACDE

6、ACDE

7、ABCDE

8、ACD

9、ABC

10、AB

三、判断题

1、×

2、×

3、×

4、×

5、×

四、问答题

1、什么是组织行为学？研究和学习组织行为学有何重要意义？

答：组织行为学是综合运用与人有关的各种知识，采用系统分析的方法，研究一定组织中人的行为规律，从而提高各级主管人员对人的行为的预测和引导能力，以便更有效地实现组织目标的一门科学。

加强组织行为学的研究和应用，对于改进管理工作和提高管理水平，对于培养和选拔各级管理人才，改进领导作风和提高领导水平，对于提高工作绩效，对于改进干群关系，调动广大职工群众的积极性、主动性和创造性，增强企业事业单位的活力和提高社会生产力，都具有重要的意义：

（1）有助于加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性

（2）有助于知人善任，合理地使用人才

（3）有助于改善人际关系，增强群体的合理凝聚力和向心力，促进社会的和谐发展

（4）有助于提高领导水平，改善领导者和被领导者的关系

（5）有助于组织变革和组织发展

2、什么是气质？气质差异有何作用？

答：气质，被定义为是一种心理活动的动力性特点。它与我们日常生活中提到的“脾气”、“秉性”有很相似的内容。对个体的行为类型进行分析的工作，在人类社会早期就有记载。根据神经类型特点与心理动力性特点的结合，人们确定典型的气质的类型包括以下四种：多血质；胆汁质；粘液质；抑郁质。气质差异的应用的范围：人机关系；人际关系；思想教育，此外，要选拔和培训某些特殊专业的人员，也必须运用气质差异，以提高培训效果。应用的原则：气质绝对原则；气质互补原则；气质发展原则。

3、群体决策的有哪些方法？

答：群体决策的方法有：头脑风暴法；德尔菲法；提喻法（哥顿法）；方案前提分析法；非交往型程序化决策术。

4、人际交往应遵循哪些原则？如何改善人际交往？

答：人际交往的原则：平等原则；互利原则；信用原则；相容原则。改善人际关系的途径：在组织中，改善人际关系必须从领导和群众两个方面入手。

5、什么是工作压力？怎样正确认识和正确对待工作压力？

答：所谓压力，是指人在对付那些自己认为很难对付的情况时，所产生的情绪上和身体上的异常反应。它是人和环境的相互作用的结果，是机体内部状态，是焦虑、强烈的情绪和生理上的唤醒，以及挫折等各种情感和反应。压力在心理上产生的作用就是紧张。压力状态由两方面的因素构成：一个是威胁，也称“紧张刺激物”；另一个是由个体生理上可测量的变化和个体行为组成的反应。

组织行为学家的研究成果表明，个人是否能够体验到工作压力，主要取决于知觉、经历、压力与工作绩效关系、人际关系等因素。这是因为每个人所具有这四个因素的情况不同，所以压力的体验完全是因人而异的。

压力所引起的情感反应因人而异，受性别、文化背景、遗传、环境和对付压力的方法等各种因素的制约。

人们体验到压力之后，就会有反应。这种反应可以是畏缩或者奋争。这种反应影响到肌肉、眼睛、呼吸速度和心跳速度，使躯体作好临敌逃脱或奋勇抵抗的准备。大脑向位于两肾上端的肾上腺发出指令，该指令迅速得到辨认，人体便开始分泌肾上腺素。

一般来说，压力来源于环境因素、组织因素和个人因素三个方面。

压力产生的后果有积极和消极两种，但通常更多的是表现在消极方面。压力的消极作用表现在生理、情绪和行为三个方面。压力对生理的影响包括：血压升高、尿频、易怒、缺乏食欲等。压力对情绪的影响包括：发怒、忧虑、意志消沉、影响自尊心、智力功能降低、神经过敏、激动、对领导的愤慨、以及对工作不满等。压力对行为影响包括：工作绩效降低、缺勤率高、工伤事故率高、有冲动性行为、以及难于沟通等。

低于中等水平的压力感有助于员工提高工作绩效。但经受的压力感水平过高，或中等水平压力感持续的时间过长，都会使员工绩效降低。这时就需要管理人员采取行动通过组织途径来改变行为方式以减轻和抵消压力,员工个人可以积极参加体育活动，从而增强抵消压力的本领。

五、论述题：试述如何评价组织行为的有效性？

答：现代社会的发展，正深刻地影响着各种组织，各种组织只有顺应历史潮流迎接挑战，不断调整与完善自身的结构和功能，提高自身的灵活性和适应能力，才能求得生存和发展。组织变革与发展的目标就是要实现组织行为的合理化，组织行为合理化就是组织在适应社会发展的进程中，如何使自身的结构和功能更加完善和合理，以提高组织的灵活性和适应性，创造出更和谐的组织环境和更高的社会经济效益的过程。组织行为合理化必须有一定的标准，它是对组织活动全过程的反映，所以其评价准则和尺度不是单一的，而是一个综合的、多层次的指标体系。通常一个组织公道正派的行为准则包括明确的长远理念、开创新的事业、兴和谐之道、立诚信之本。结合组织对员工行为规范、员工行为准则、组织对内行为规范和对外行为规范构成一个有机的评价体系。这个体系包括组织的静态、动态和心理要素等方面的评价准则和尺度。具体来讲它包括组织结构的合理化、组织运行要素的有效性、组织气氛的和谐性、组织成员行为的绩效等方面。

六、案例分析

答：（1）因为唐文为了便于自己对公司进行集中领导，有利于他实施控制与管理，所以要对以前的组织结构进行改革。改革后的组织结构是典型的直线职能结构：他包含了直线关系、参谋和委员会，管理层次分明，且具有集中领导，便于调配人力、财力和物力；职责分明，有利于提高办事效率；秩序井然，使整个组织有教高稳定性的优点。

原先的组织结构具有多头领导、权责不明、管理层次混乱、管理跨度不合理等缺点。

（2）唐文改革组织结构可能遇到以下问题：

① 来自公司上下员工观念上的阻力；

② 因地位变化产生的阻力；

③ 来自人们的生活习惯方面的阻力；

④ 来自社会环境方面的阻力，如人们的职责或批评等。

（3）他应该分以下步骤予以实施：

① 要开展宣传教育活动；

② 要利用群体动力，发动群众讨论和参与组织结构改革；

③ 举办培训班，号召人们促进与支持改革；

④ 奖惩分明，使用力场分析法，奖励先进、教育后进，增强支持改革的因素，削弱反对因素。

第三篇：管理学案例2013(研究生课堂讨论)

管 理 学 案 例

（研究生课堂讨论）

2013.9

案例2：丰泰食品

2010年6月，一个炎热的下午，丰泰食品公司总经理王林正在办公室听取生产部经理的工作汇报。期间有人敲门，进来的是财务部经理苏娟，她好像有点不对劲，看见王林正和人谈话，就退了出去。不久，汇报结束了，王林拿起电话准备让她过来，此时有人敲门，进来的是人事部主管谢卓，她交给王林一封信，是苏娟的辞职信。

丰泰食品公司是一间民营企业，成立于1997年。王林和另外几个合伙人原来是一家国营水产加工厂的技术骨干，因工厂改制，前景不明，凭着年轻人的冲动，他们东拼西凑了30多万元，一起辞职出来组建了丰泰食品公司。经过几年的努力，丰泰食品公司稳步成长起来，并在高新技术工业区购买了1.5万平方米的工业用地，并于2003年8月搬进了新厂区。在公司发展的同时，王林也被各种各样的用人问题所困扰。公司的用人理念和政策

王林出生于教师家庭，从小受到与人为善的传统教育，所以在公司的管理上也有意无意地采取了善待员工的政策，对公司员工比较友善，从不主动解雇员工。王林常常将丰泰食品公司跟以前工作过的国营单位对比，他觉得现在为公司服务的员工，无非是为了一份好的收入，随时可以说走就走，也不用承担什么责任；而他们以前在国营单位，受各种政策限制，难以流动。所以公司有人辞职，王林会好言相慰，尽量不让他们带着怨气或对立的情绪离开。在王林的内心深处，他真的不希望因为得罪员工而造成不必要的麻烦，特别是有些生产工人容易冲动。对食品生产企业来说，道德和良心十分重要，如果出现食品质量、卫生方面的问题，后果不堪设想。所以他希望员工和他一样珍爱、维护企业的声誉。但这种善待员工的政策也导致公司的制度得不到严格执行。例如，业务人员违反考勤制度和电话管理制度，经常因当事人的“解释”而被免于处罚；车间生产工人的浪费也因处罚不力而难以遏制。

王林一直强调员工的敬业精神，甚至将其与对企业的忠诚等同起来。有些员工离职，尤其是备受器重的人员离职，每次都会在王林心中激起波澜。最初几年，每当有人提出辞职，王林都有被人背叛的感觉。有些人走后工作不如意希望重回公司，王林一直持抗拒态度。不过，这些人真的不能再用了吗？王林有时也很矛盾。这几年王林的心态有所改变，不再像以前那么执着，无论来公司工作的人抱什么态度，是来锻炼的也好，是来淘金的也罢，只要他在公司尽心尽力做事，王林都会宽容他的离去，这也是近两年公司愿意招收流动性大的应届毕业生的主要原因之一。公司的人员流动及其影响

王林觉得最近几年公司人员流动性的加大不仅与公司发展有关，也与社会观念有关。在上海、北京等城市，人们愿意做白领，而在广东，人们的创业意识特别强，人人都想做老板，即使是小老板，挣钱有限，也不愿意做高级白领。丰泰食品公司流失的人员，有相当一部分是掌握了较好的技能和业务后出去创业的。到目前为止，还没有听说有谁成功了，但从他们反馈的消息来看，他们觉得很有意义。王林在与在职的、已辞职的员工交流时发现，他们流露出了对王林和丰泰食品公司的羡慕，或者，王林和丰泰食品公司就是他们学习的榜样。

王林觉得，丰泰食品公司是民营企业，公司规模不大，对人才的吸引力不够。这从应届毕业生求职取向就可以看出来，他们一般都是先到政府部门或者外资、名企应聘，然后才考虑丰泰食品公司这样的小企业，他们平时讨论的也是知名企业的情况。即使丰泰食品公司给他们的待遇高于知名企业，他们也愿意到外企工作，到高级写字楼去做让人羡慕的白领，而对丰泰食品公司这样需要从基层做起的工业企业则不太感兴趣。王林感到民营企业在很多方面甚至没有国营公司的条件好，国营公司比民营企业更能聚集人气，哪怕待遇稍逊一些。王林觉得，食品生产的技术门槛较低，经营主要是依赖销售网络，销售人才就成为各厂家的猎取对象。一个人跳槽去竞争企业，或者自立山头，或者携款潜逃，付出的诚信成本很低。公司发生过几起业务员收了货款失踪的事件，有一起因牵涉的金额不多，考虑到追究成本而不了了之。这些负面影响无形中制约了公司的发展步伐。

公司创建初期，王林与合作伙伴起早摸黑得干，从采购、生产到推销，许多工作都是亲自动手，既是老板，又是工人。公司由原来的十几个人发展到目前一百多人，由手工作坊发展成规范的食品生产厂家。但王林并没有闲下来，以前有什么事，几个人一碰头就可以行动，而现在要开会讨论，要发文件布置工作。新进人员对公司领导的意图下不理解，王林不得不经常做一些具体工作，有时甚至把应由员工完成的工作也做了。王林经常将丰泰食品公司比喻成足球队，说自己既是教练，又是队长，又是队员，每个角色都没有做好。

随着新员工的增加，新老员工之间的矛盾越来越突出。老员工们觉得公司新员工没有给公司带来看得见的效益，却在不断地浪费公司的资源，有些人的报酬反而比他们还高，公司领导偏爱新员工，他们觉得自己被疏远了。新员工觉得老员工妒忌他们，平时工作只会蛮干，没有他们的观念先进，瞧不起老员工。对此王林有自己的看法。的确，老员工要比新员工对公司更忠诚，比如他们会主动地留下来加班。但他们一般年纪相对较大，文化水平也较新员工低，接受事物没有新员工主动和迅速，对公司的远景规划也没有新员工看得清。公司的发展主要还是依赖这些新员工，他也希望新员工能尽快地融入这个集体。又一封辞职信

王林的思绪回到办公桌上的那张辞职信，其实他不用问当事人也知道她的辞职原因。苏娟是公司的老员工，她一直在为新销售奖励方案与销售部副经理陈春较劲。陈春是公司寄予厚望的新人。苏娟认为新的奖励方案对其他部门不公平，支出太多；而陈春认为只有新方案才能更好地激励公司业务员，付出是值得的。王林对新奖励方案是支持的，苏娟对此一直耿耿于怀，认为王林轻视她的作用，按新奖励方案，她的待遇将比陈春低很多，她要求相应提高自己的待遇。

不久前，王林与南海水产研究所签订了一个生产保健食品的合作项目，该项目获得国家科技进步二等奖，并有一笔科研资金。王林准备将保健食品与公司原来的食品经营分开来，成立一个新公司，并引入全新的管理和销售模式，其中包括给骨干员工配股等，而苏娟正是该计划的受益人之一。

案例3：技术副总应该推迟新产品开发吗？

某油锯公司（简称A公司）总经理紧急召集所有中层干部开会，商量最近生产的新型油锯在试验运转中突然失灵的问题。会上，技术副总直截了当地说：“我们恐怕不得不停止生产这种新油锯了。”会场立刻爆发出抗议的呼喊声。该公司已经花了一年事件研制这种新油锯，计划下半年投放市场。就在这方案实施不久，A公司的主要竞争者，另一家油锯公司突然大作广告，宣传其将在9月间推出与A公司极其相似的产品。为此，A公司不得不采取紧急措施，急忙开始大作广告，针锋相对地宣传该公司新油锯的特点。制造车间清理加工场地，顺利完成加工机器的订货和安装工作。紧接着拟定招工和技术培训计划。因为这种高效轻型油锯的销路还没有打开，如果A公司不把它的产品与竞争者的产品同时投放市场，那就只能眼睁睁地看着大部分生意被竞争者夺走。

当抗议的声浪逐渐平息后，技术副总解释道，按照商定的计划，它批准对6台刚生产出来的原型，进行250小时无故障试验，如无毛病，就可以成批生产了。但试验中，在仅仅连续运转了50个小时之后，其中就有4台锯的主轴承卡住了。技术副总指出，公司不能冒险让产品在客户手中发生这样的故障，唯一的办法就是在克服了这个毛病之前，先停止生产。

面临双重困难

销售副总反对道：“现在停止生产简直是一场灾难。如果我们的对手抢在我们之前在新产品市场上站稳脚跟，那么我们今后要打破他们的垄断就太难了。”

“如果现在停止生产，我们照旧还得给所有新招来的临时工付工资。”生产副总补充道。技术副总提醒大家，迫于销售的压力，该产品投产前的试验时间已经从正规的500小时缩短到250小时，最后的试验结果表明，现在生产出来的油锯有一半以上经过大约300小时的使用后，其主轴承就会卡住。技术副总估计，如果动用现有的各种技术设施，需要用3个星期的时间来生产足够的特制零件，以维持开工，直到制造出一种可靠的标准件为止。检查故障的原因工作还在进行，其结果还要几天才知道。

继续生产

“为什么不能继续生产，执行即期交货，然后在1个月的免费保修期内，再把不合格的零件换下来呢？”销售副总问道，“到那时，只有不到10％的油锯在正常的使用下已经运转了300小时。那样的话，我们既可以提前打入市场，又能维护我们的产品经久耐用的信誉。”

生产副总支持销售副总的意见，他要不惜一切代价继续生产，而且他还指出，工厂没有库房存放这些锯，不论是产品还是半产品。再则，他对技术副总那令人沮丧的预告是否准确表示怀疑。他认为，正常的间歇式使用可以使轴承冷却，因此它肯定会比在开发部进行的全速试验更耐久。他还认为问题也许仅在于一些劣质的材料上。他争论说：“你或许会发现这些轴承没有必要改进。万一需要改进的话，我们还可以在批发商的仓库里做这项工作。在我们有了改进的替换件后，还有大量的时间去做这件事。”

销售副总最后说了一句决定性的话：“在最坏情况下，故障率在几个月之内上升到7％，也是值得冒这个风险的。”

公司总经理对销售副总的加紧交货计划很中意。一次投放成功就意味着这种新油锯在1年之内为公司增加20％的销售额。然而，如果等到克服毛病之后再生产，他们的新产品就要比竞争对手晚1个月投放市场。这就意味着市场占有率比预期的更小，补偿收回投产成本增加的开发投资时间更长。

另一方面，A公司是通过多年艰苦努力才建立起今天产品的可靠声誉。几乎可以肯定，同行业的人们终究会发现他允许有潜在瑕疵的产品流入市场。如果在使用中出现大的故障，就会使公司产品的声誉受到永久的损害。

案例4：化妆品公司如何弥补销售收入的亏损？

玛丽公司的总经理王伟与财务经理陈建审查完上半年的销售数字报表，就打电话把市场经理雷娜请到他的办公室。公司生产的浴液香波销售额比预算金额降低了12%，而且近3个月来连续下降。如果目前这个趋势持续下去的话，年底公司就要亏损。

当雷娜走进办公室时，已经准备好了解释销售额下降的理由。她直率地责怪他们，不该今年年初不顾她的极力反对而把浴液香波的价格提高25%。“由于提价，使得成千上万才被我们争取过来的顾客不再买我们的产品了”，她说，“我认为，目前至关重要的一条就是降价，或者至少用广泛地宣传有奖销售的办法来挽回局面。”

陈建用手掌拍着脑门。“那样只会把事情弄得更糟！”他大声说，“仅靠现有产量我们不能指望从现有的营业额中得到足够的额外订货来补偿已经减少的收入。我们可稍许减少一点瓶装量，但是，那样总共补偿不了多少，恐怕唯一的办法就是再次提价了。” “也许你还没听说目前正是需求下降时期吧！”雷娜反驳道，“购买高价消费品的人越来越少。但我认为，假如我们降低价格并加强广告宣传，我们还有希望拉回已经失去的一部分顾客，或许还能提高市场占有率。你当然清楚，我们的主要竞争对手也同样对经济衰退感到困惑。”

“不要忘了与市场经济衰退同样糟糕的通货膨胀。”陈建辩解道，“我们的主要成本费用都提高了，如广告费、销售人员的工资和产品销售费用等。在我们继续讨论下去之前，我想先让你了解一个有趣的现象，那就是，我们的实际销售额下降是地区因素造成的。看看大城市的情况吧，如上海、南京等，尽管价格提高了，但销售额却增加了。再看看广州，销售量在第二季度增加了14%。”

陈建继续指出，尽管部分较大城市也有所下降，但销售量减少大多是在小城镇，“一些边远地区是我们过去两年收益最大的地区，”陈建说道，“它们自然是第一批销售额下降的地区。现在，我们还有一批作为核心的忠实顾客，他们对提价并不很敏感。假如一个人原意买25元一瓶的浴液香波，那么他也愿意花30元买同样一瓶浴液香波。”

陈建继续提议公司彻底改变市场政策，把一切力量集中在较大的都市区，并要进一步地集中注意大百货市场，还要争取把本公司的一些职员安排到柜台边帮助销售。

“这样我们可以削弱许多负责边远地区的推销员，大大地节约分销成本，”陈建说，“甚至还可以削弱一部分昂贵的电视广告。”

雷娜的沉默再也保持不下去了。“这简直是我从未听说过的最让人难以置信的事。”她反驳说，“我想，我被任命为市场经理，是因为人们相信我是本公司的市场营销专家。在你的调价方针已经给我们带来这样的后果之后，你怎么还要干涉我部门的事呢？”

雷娜随即转向总经理王伟说道：“如果连你也考虑过这样一种建议的话，你就是宣告这个公司永远不能发展壮大，我们付出了艰苦的努力，才成为全国性厂牌，而现在，陈建却想把它完全毁掉。”她气愤地说道。

“就连陈建也承认，我们是消费品行业，如果我们想保持这种商誉，就要发扬它，那就得花钱。但是，假若我们集中在大城市推销产品，那么我们发行到其他地区的许多全国性杂志和电视广告就白白浪费了，因为那些地区根本买不到我们的产品。”

王伟狠狠地吸了两口烟斗，然后打破了长时间的沉默。“我知道这件事很难做决定，”他说，“但是，我们必须立即做好几件工作，尽量使公司有利可图。坦白地说，即使我们能够把产品的成本降低20%，我们的处境也不会有多大好转。让我再想一想。”

案例5：瑞士总裁下一步该怎么做？

瑞士一家大型化学药品公司—帕克公司的总裁沃尔特收到设在澳大利亚一个公司的总经理的一封信，信写得很长而且异常激动，使他很烦恼。该公司名为罗杰斯止咳糖药品专卖公司，过去是澳大利亚一家大的化学制品公司的附属公司，3年前被帕克公司买过来作为一个子公司。

罗杰斯公司总经理哈里抱怨的要点是总公司内部政策阻碍了罗杰斯公司今年获得更大的销售收益。一个月前，一家科学杂志刊登了一篇文章，报道了对止咳类药品的疗效进行广泛调查研究的结果。文章指出，在所有经过检验的药品中，以罗杰斯公司生产的止咳糖在镇定喉痛和止咳方面效果最佳。哈里把这篇文章附在信里寄来了。根据这一报道，哈里和他的市场经理一道发动了一场大规模的促销运动。哈里希望想把本的市场促销预算费用的绝大部分用于此项宣传活动，因为他确信这次促销活动肯定能使今年罗杰斯公司的止咳糖销量骤增。罗杰斯公司把制定好的广告宣传计划和预算送到母公司的广告部门，希望得到批准。

目前母公司帕克公司对这种喉痛片正在进行大量的广告宣传，力图扩大这种价格低廉的欧洲产品在澳大利亚市场的占有率。自3年前这种喉痛片进入澳大利亚市场以来，其销售额逐渐上升，年销售额已接近80万美元。但这只占该公司的这一产品在全世界范围内的销售额的5％。尽管如此，它在澳大利亚的销售额仍旧超过罗杰斯公司的止咳糖。缩减对止咳糖的促销宣传

当母公司的澳大利亚区域经理发现了这篇文章所报道的研究成果时，非常焦虑不安，因为帕克公司的喉痛片在十多中被检验的同类药品中其疗效名列第五，但是，它的身价却被既是市场的领先者又是竞争中的领先者罗杰斯公司贬低了。

哈里在信中说，母公司的澳大利亚区域经理与他的同事欧洲区域经理通了电话，并由他把这一情况转告了母公司专门负责无处方药品的董事—桑塔格。桑塔格很快从瑞典给哈里打来电话，试图向他说明必须“考虑全局利益”的理由，然后劝告哈里不要再继续搞他那个宣传运动了。开始，哈里一口拒绝桑塔格的劝告，还要坚持宣传他的止咳糖。但在谈话过程中他表示在广告宣传中删除所有涉及帕克公司喉痛片的内容。他在信中说，即使这样委曲求全，桑塔格还是不同意。这位瑞士董事竟在电话里说：“我要你把这个广告宣传完全撤销，就照我说的办！”然后粗鲁地挂断了电话。

正是由于这件事，才促使哈里坐下来给总经理沃尔特写了这封怒气冲冲的信。他气愤地指出，公司是在牺牲罗杰斯止咳糖行情大幅度增长的机会而热衷于推销次等的瑞士货，他竟然还暗示瑞士母公司是借着阻止止咳糖的广告宣传活动来欺骗澳大利亚的消费者。

尽管过甚其词，沃尔特还是就信中所发表的议论作了一次调查。他从桑塔格那里发现，哈里反映的情况完全真实。桑塔格辩解说，哈里的那种宣传运动甚至在欧洲也产生了影响。此外，他解释说，罗杰斯公司的止咳糖味道“糟透了”，而瑞尔帕克公司的喉痛片味道要好得多。即使人们相信了这个调查报告，药片也只不过是在镇定喉痛方面疗效稍许差一点而已。他还坚定地认为，哈里的广告宣传运动意味着花公司的钱，挖公司的墙脚来为自己的产品在澳大利亚确立信誉。

然后，桑塔格补充道：“我一直在想，这也许是一个好主意：只要我们一旦在澳大利亚有了设备，就逐渐淘汰罗杰斯公司的止咳糖，立即制造帕克公司的喉痛片。”

“在我们走这一着之前，”沃尔特回答说，“我得仔细想一想，连同整个局面一起考虑以下。”

案例6：他能当公司CEO吗？

罗斌是职场中一个典型的温和派领导。作为丹纳广告策划公司的一名高管，他总是尽力取悦于每一个人：对下属总是和颜悦色，对客户要求尽量满足，对供应商也非常宽容，对家人更是关怀备至。

这不，今天他原本可以6点钟出门，这样就能避开交通高峰；可为了出门前叫醒妻子和孩子，他直等到6点半才离开家，因此不可避免地遇上塞车。

在塞车的时候，罗斌思绪万千，好像样样事情都得他操心：他和妻子的结婚纪念日就要到了，他已经在高档餐厅订好了座，买好了钻石耳环作礼物，可妻子这时却感冒了；晚上他得和儿子一起练习网球；足球赛季开始了，他计划搞到比赛门票，请公司所有经理同去，同时也给家里弄上4张票；他的助手小丽自母亲身患绝症后就无法集中精力工作。比如，今天她为了陪母亲看病而把替罗斌准备开会材料的事情丢在脑后，弄得罗斌不得不亲自上阵，可就是这样，善良的罗斌也不忍心责怪小丽；供应商艾比印刷公司因为自己的失误，要重印整批活，却想和丹纳公司分担重印费用，罗斌由于不想和供应商搞僵关系，还保留了妥协余地„„

不过，在为各种烦心事而担忧的同时，罗斌也感到了一种兴奋：下午，他就要和CEO老马讨论筹建外地分公司的事情，而自己的计划书做得相当漂亮。他觉得老马一直瞩望自己来接任CEO。这次见到他的计划一定会大加赞赏，并趁着高兴劲儿决定把指挥棒交给他。

花了一个多小时，罗斌终于赶到了办公室，他立即马不停蹄地准备本该由小丽提供的报表，还与业务开发副总裁李治就一笔广告合同通了一会儿电话。广告客户把公司的报价压低了40%，已经到了无利可图的地步。与老马属强硬派的李治认为，尽管对方开始时免不了要抱怨抗争一番，最终还是会接受公司的报价，因此公司应该拒不降价。可罗斌觉得这个新领域的生意对公司非常重要，怕丧失机会，打算做出适当让步。

终于到了开会时间，罗斌兴冲冲地拿着准备好的材料走进会议室与老马谈话。可3个钟头的会谈结束后，罗斌的心情一下降到了冰点，他觉得自己如同经历了一场噩梦：原以为自己和老马心心相通，当初还是老马好说歹说才把自己拉到公司里来，以前两个人还经常早上一起跑步，共同讨论公司大计、憧憬未来，似乎老马很希望自己接他的班，怎么一下子两人之间就仿佛隔了千山万水？老马压根儿就没想让自己当一把手？尤其让罗斌感到不可思议的是，老马现在考虑的人选居然是他觉得和自己根本没法比的乔治。罗斌在公司里担任领导已经有10个年头，乔治不过才干了2年；罗斌接触过公司方方面面的工作，乔治则只专注于新业务开发。而且在罗斌看来，客户和供应商都挺喜欢自己的，而乔治在对客户方面还欠缺经验，有待磨练。整个团队也很自然地把罗斌当做他们的领导，朋友和支持者。老马也承认罗斌具备当CEO的很多素质，但同时指出他在这个位置上必须更强硬些才行。

你认为罗斌能当担任公司一把手？

案例7：牧羊犬与放牧人的角色抉择

4个月前，王涛来到这家国内知名的家电公司，担任华南分公司经理，管理着6个省份的市场，5个省级区域经理便是他的直接下属（广西前任经理刚离职，职位空缺）。王涛此前在一家外资公司任区域经理，有着近十年的行业经验。在总部培训的时候，王涛和自己的上司——销售总监马骏，有过密切的交流，尽管此前他与马骏并不相识，通过观察和多方面了解，王涛知道马骏是一个工作勤勉并且性情温和的人，15年时间，他从初创时期销售员一直做到现在这个位置，在公司内部，也几乎没有一点关于马骏的负面评价。王涛庆幸自己遇到一个好上司。

回到华南分公司的第二周，王涛就召集5位区域经理和10多位主要城市的办事处经理们，在深圳开了一个碰头会。在会上，王涛听取了各地的市场简报，也讨论了近期销售指标的执行情况，王涛没有给予更多指令和主观评价，他有两个计划：一是计划用一个月的时间走访主要市场、拜访代理商和零售终端，在实地或在下一次例会上，再向下属说明自己的操作思路和具体要求；二是在两个月里，通过相对亲和与粗放的管理，了解几位下属的实际表现和工作能力，然后再做出相关调整。

情形不太妙。在华南各地，公司产品的市场占有率都远远低于几个国内主要竞争产品，不可思议的是，那些区域经理似乎已经接受了这样的现实。在月底关账的前几天，王涛有意不主动给各地打电话，看看有谁会自觉汇报当地情况。竟然没有一个人这样做。王涛不清楚那些长期出差的区域经理们到底在做些什么，真的就会视“月度指标”于不顾。在王涛以前的公司，月底前的一星期，是大家交流最频繁的时段，尽管也有完不成任务的月份，但至少能够感受大家的紧张，大家的劲往一处使。而这里没有。

王涛给马骏做过几次电话汇报，也用电子邮件做了一些说明，他想从上司那里得到明确的授意，好让他明确总部对华南分公司，除了销售指标之外的其他中长期要求。马骏没有作出更多指导，更象是没有听懂，在电话里安慰王涛“多走走，不要急”。

上司的态度由暗到明，最近的几件事更让王涛难以理解。马竣一个星期前来到华南，在和一家地区代理商“闲聊”时，竟然当场答应了对方提出的一个进货折扣，让坐在一边的他很不自在。尽管马骏事后说这样做是为了给对方一个“礼物”，为未来的合同加量作铺垫，但王涛相信这个折扣他来操作效果会更好。走访海南市场的时候，当地的区域经理竟然象模象样的汇报了一个多钟头，而此前王涛单独和他沟通时，他除了不断的点头称是没有其他反馈，前后比较，好象没把分公司经理放在眼里。一路同行，王涛感觉到马骏其实对华南分公司的情况非常清楚。当他明确的向马骏表示要调整一些区域经理时，马骏提出了反对意见。马骏认为：换人对公司来说是又一场不知结果的“实验”，现在，最直接有效的方法是——“层层 工作重心下沉”（马骏的原话），他作为销售总监，今后会更多的参与到分公司管理；而王涛作为分公司经理，也要更直接的参与区域市场的业务。马骏建议王涛，先从华南的一个省抓起，协助当地区域经理，重新规划整合，建立起稳固网络后，再移师他省。

那天晚上，王涛失眠了。王涛无法接受马骏这样的操作方式。如果在分公司的初创时期，让他一点一地的做完全有这个必要，可现在整个分公司的架构相对成熟，各省市也都有相对独立的客户网络，这样就不合适。只会造就一批无用的区域经理，而他付出十倍的精力，收效的也许只是一时一地的市场。王涛给马骏打过电话，温和的马骏还是循循善诱的告诉王涛：要沉到市场一线去，要做“牧羊犬”，和羊在一起，而不是挥着鞭子的“放牧人”。王涛回味起马骏的话，似乎有道理。可又一想，他作为一个分公司经理，这是不是他该干的呢？

现在，我们想象一下，如果你是王涛，你会奉命执行上司的意图，还是力争说服？或者还有什么更好的方法？如果你是马骏，你会如何指导自己新来的这位下属？你会给他些什么建议呢？

案例8：能赚钱的成本中心

康美公司市场公关部主管陈峰踌躇满志地来到了办公楼最高层CEO的办公室。他急着向老板报告自己又拿到了一个新客户的订单，兴奋之情溢于言表。回想6个月前，陈峰还处于极度苦闷之中。正当他招兵买马（高薪招聘了几个广告创意人才，申请了一笔技术改造的资金）、欲大展身手之际，却遭遇经济低迷，公司必须削减成本。陈峰明白，作为支持部门的市场公关部在削减成本的过程中会首当其冲，成为第一只被击落的鸟儿。因此，当他被召唤到顶楼老板办公室时，他做了最坏打算——他本人被解雇。就算自己幸免于难，老板也会命令他削减经费和裁员。

然而，出乎他意料的是，CEO和他商谈的最终结果是将市场公关部改组为业务部门。当然，它仍然像过去那样继续为兄弟部门提供服务。但是，它现在向“内部客户”按双方商定的费用收取服务费，而不是像以前那样按实际发生的费用进行交叉记账。新改组的部门有充分自由采用“价值定价法”，并且在有余力的时候可以寻找外部客户。简而言之，市场公关部现在不再是一个成本中心，而将成为一个利润中心。

一开始，这一消息在员工中产生的反响是积极的，人们认为，出现一个把他们当客户对待而不是当同事对待的支持部门，只有好处没有坏处。然而，两个月之后冒出了第一个抱怨的人。有人气急败坏地打电话给CEO说自己从市场公关部收到了一张7万5千元的高额账单！好脾气的小伙子小王也迷惑不解地问：“是不是我们再也不能到陈峰的部门拿产品说明书和宣传单了？我需要最新的材料，在下个月的展览会上用，但他们根本不理我的碴儿。”公司业务部门的人员向CEO反映，公关部在帮助公司的一些竞争对手制作宣传资料。甚至连行政部门也在抱怨市场公关部制作贺卡的收费过高。

尽管事件接连不断，公司CEO却颇为成功地平息了人们的种种不满。他给大多数高管做工作时总是说：“这是一种新的运作方式，给他们一个机会。”然而，当高管们在每月的业务会议上看到财务部的月度财务报表时，他们发作了„„根据会计报表的详细数据，陈峰的团队正以低于成本的价格为一位外部客户服务。在随后的会面中，CEO向陈峰指出这一点，后者解释说那只是一个大项目的第一期单子：“我们向客户报了个低于成本的价格，但那是一种投资。这个项目最终会获利的，因为客户对我们的工作非常满意。”CEO提醒陈峰，这种亏本招徕生意的做法给原本已经怨气冲天的内部客户提供了口实：“事实上，你应该首先为内部客户服务，有空闲时再为外部客户服务，而不是把自己人放在次要地位。”陈峰则认为那是因为内部客户对待他们像秘书一样随便差使。最后他对公司CEO说道：“是你告诉我要改变心态，像经营企业一样经营我的部门。好，现在我全做到了。你要我经营一个利润中心，现在我们赢利了。这难道是坏事吗？”康美公司是否应该撤销新成立的利润中心？公司CEO应当如何调和业务部与市场公关部之间的矛盾？

第四篇：群体冲突案例

冲突管理案例

案例：

小明和小强住在同一间宿舍，小明是一个勤奋好学的学生，性格内向，平时没与同学之 间经常交流与沟通，他喜欢早睡早起，作息时间比较有规律。但是，小强却不怎么爱读书，在校大部分时间以玩电脑游戏为主，而且他经常玩游戏到深夜才睡，然后明天早上睡到很晚 才起床的。小强的性格也是相对比较内向，平时话不多。由于小明和小强的作息时间存在很 大差异，所以他们心里其实都觉得对方影响自己的休息，因为这事他们一直存在着矛盾，但 由于他们的性格原因吧，在初现矛盾的时候，他们也没有把对对方不满的地方直接告诉对方，但是，时间久了，因为那件事，他们的情绪开始变得有点暴躁，最后，他们之间的冲突爆发 了，结果，他们经常互相指责对方。小明指责小强玩游戏到太晚了，而且在玩游戏的同时，小强特别的兴奋，还时常发出声音。因此，小强时常影响到他的休息。同时，小强却反驳说 道，小明每天早上太早起床以至于每天早上都经常被他吵醒。由于他们一直因为那事情发生 争吵，迟迟不能找出一个让双方满意的解决方法，最后，导致矛盾升级，他们发生肢体冲突，打起来了。最终，通过辅导员的协助，把他们调换宿舍才把上述问题解决了。

一、冲突发生的原因

（一）冲突的客观基础

由于小明和小强住在同一间宿舍，除非他们各自分开居住，不然他们各自的行为都会互 相影响到对方，因此，他们两者存在依赖关系。这种依赖关系是双向的，这种双向依赖关系 既可以引起冲突的趋势最大,但它同时又具有减少冲突的趋势，由上述案例可知，小明和小强 由于作息时间存在很大的差异，而且他们两人互不体谅，互不顾及对方的利益，也就是小明 不能很好地体谅到小强要满足玩游戏的需要，而小强也不能顾及小明的作息。因此，最终导 致双方引起冲突的趋势最大化。如果小明和小强互相做出让步，让大家一起商量做出一个相 对合理的作息时间，那么，双方也许不会发生冲突，也不至于到了最后双方选择通过调换宿 舍才把上述问题解决。

（二）冲突形成的一般原因

相互依赖性充当了冲突的催化剂，由于小明和小强互相妨碍对方的目标，也就是小强由

于深夜通宵玩游戏而妨碍到小明休息，而小明因为太早起床也影响到小强的休息，这样冲突 就发生了。事实上,相互依赖性不是直接引起冲突的充分条件,只是引起冲突的必要条件.冲突 是否发生还取决于其一般原因----彼此差异性。从案例中可知，小明和小强发生冲突的主要 原因正是小明和小强彼此之间的作息时间差别很大。因此，最终导致双方不欢而散。

（三）个人内心冲突的成因 1.目标不一致

由于小明习惯早睡早起，所以他的目标就是希望在他休息的时候，宿舍的其他人能尽量 不打扰到他的休息，而小强平常喜欢玩游戏，睡得比较晚，他的目标就是可以玩游戏到深夜，同时，由于小强他玩游戏到深夜，所以他也想明天要睡晚一点才起来，也希望宿舍其他人不 要太早起来打扰到他休息。但因为小明和小强的作息时间差别很大，所以他们双方想要达到 各自的目标是不可能的。因此，他们之间发生矛盾，冲突。

2．冲突管理风格

小明和小强的性格特点都是内向型的，平常面对一些问题的时候，不会积极主动地寻求 解决方法，而是采取一种回避的方式。当他们双方的内心矛盾进一步加大的时候，那么他们 的冲突就很有可能发生，他们之间的冲突管理风格不利于问题的解决。只会进一步加速冲突 的发生，从案例可知，最终他们也确实发生了冲突。

3.冲突形成的推动力

小明和小强的性格特点都是内向型的，平常面对一些问题的时候，不会主动积极地寻求 解决方法，而是采取一种回避的方式。他们都采取一种消极被动的方式隐瞒双方之间存在的 矛盾，时间长了，那么这种矛盾不可避免地会爆发出来，形成冲突的推动力。

二、冲突管理流程

（一）确定个人之间冲突管理的目标

在案例中可知，小明和小强的作息时间存在差异是不可避免的，他们之间的矛盾不可能 让单方来做出让步来解决。也就是不可能让小强不要玩游戏，晚上早点休息，或者，小明为 了不影响小强早上睡眠质量而晚起。因此，在解决矛盾的过程中，他们双方要么按着学校的 要求，统一作息时间，要么，他们互相做出让步，通过讨论商量做出一个让双方相对满意的 作息时间表。当然，在玩游戏的时候，小强也要注意自己的行为举止，在宿舍不能随便制造 噪音特别是在舍友睡觉的时候，同时，小明早起的时候动作也不要太大，还要顾及小强或者 其他人在睡觉。

（二）诊断个人之间的冲突

我们可以从案例中了解到，小明和小强之间的冲突是因为两人之间的作息时间存在很大 定的差异，互相抱怨对方影响各自的休息而导致的。由于他们之间的利益不能得到平衡，同 时，因为他们的性格特点原因，没有一方愿意主动出来商量提出解决冲突的方法，最后，他 们矛盾升级，发生肢体冲突，那时候，只能通过辅导员老师的介入，作为第三方关系人，处 理那件事情。我们都清楚地知道要是他们之间的冲突不能有效地解决的话，后果会很严重，他们之间的冲突不仅会伤害到宿舍的和谐而且也会伤害到他们双方的身心健康。

（三）体会冲突中另一方的立场和感受

虽然小明和小强由于作息时间差异很大导致互相影响到对方的休息，最终导致双方发生 冲突，但是，如果他们之间互相体会对方的立场和感受，两人坦诚地商量处理矛盾的方法，我想，他们之间的冲突也许不会最终以分开宿舍居住来收场，但是，从案例中可知，小明和 小强通过肢体冲突这种不当的处理方法，结果只会使双方受到伤害最大化，甚至会让双方的 同学关系、友谊关系都失去了。

（四）控制冲突中情绪方面的问题 1.尊重他人

从案例中，我觉得小强要是懂得尊重他人，没有玩游戏到深夜以及在玩游戏的同时随意 发出噪音的话，哪怕小明和小强的作息时间存在比较大的差异，那么，他们之间的冲突也许 不会发生，当然，小明早上起来的时候也应该动作轻点，尽量减少对舍友的影响。总之而言，在平常的学习、生活中，大家互相尊重对方的话，那么，生活中的很多矛盾是可以避免甚至 是控制的。

2.倾听并重述他人的愿望

由于小明和小强性格内向，通常不会积极主动解决矛盾，如果小明和小强在发生矛盾之 前或者发生矛盾之后，他们能够互相就各自的想法、需求和感受等等与对方进行交流，倾听 并且重述对方的愿望，那么，也许这样会更加有利于双方解决他们之间的矛盾，甚至避免冲 突得发生。

3.最终采取解决冲突的措施

小明和小强可以通过加强沟通与交流、通过商量来选择一个双方都满意的利益平衡点来 解决冲突。但是，他们最终采取一种很消极的解决方法也就是通过肢体冲突来了结矛盾，这 种解决方法只会让双方受到更大的伤害。他们之间的冲突也不可能得到真正的解决。

三、相关利益人、冲突解决的策略与方法进行分析

（一）相关利益人

小明和小强的冲突不仅涉及到他们之间的利益，同时，他们之间的冲突也会影响他们的 舍友，他们的冲突会破坏宿舍的平静乃至和谐，因此，相关利益人除了包括小明和小强外，还包括他们宿舍的两个舍友。

（二）冲突解决的策略与方法 由上述案例可知，小明和小强的冲突管理方式主要是以斗争形式的。刚开始的时候，小 明与小强的冲突只是在口头上进行的，但是由于他们双方没有进行很好的沟通，做出一个合 理的解决冲突的方法，最终导致双方发生肢体冲突，由于他们肢体冲突是不能有效解决他们 的矛盾的，只会暂时性地发泄一下各自忍受已久的情绪，舒畅一下心情罢了。所以，到了后 面，当协商无效时,他们只能找由双方都信赖的、具有一定权威的第三方人士也就是辅导员老 师出面,对他们的冲突进行调解,由于辅导员在对他们进行调解的时候，他们还不能互相做出 让步，互相理解，调整各自的行为，当调解无效的时候，辅导员只能对他们进行裁决，也就 是通过帮他们调换宿舍来解决冲突。

四、冲突管理的建议

（一）树立正确的冲突管理观 １．冲突管理的重要性 ２．树立积极的冲突观

（１）正视冲突的存在（２）重视双方之间的相互依赖性 ３．正确理解和进行冲突管理

（１）管理，而不仅是控制或解决冲突问题

（２）冲突管理还包括积极地诱发建设性冲突（３）要具体情况具体分析

（二）提高沟通技巧

沟通的方式是顺利沟通、消除冲突的前提,而沟通的技巧则决定了沟通双方消除冲突的程 度。

1.掌握成功沟通的基本要素

(1)真诚待人(2)相互理解(3)彼此信任 2.做到知已知彼

(1)首先要了解对方的思维模式(2)要充分认识自己 3.善于倾听

三种类型:被动倾听、承认式倾听和主动倾听(1)倾听要主动(2)避免倾听过程中常见的障碍 A.选择性注意 B.想说多于想听 C.心不在焉 D.想”不”多于”是” E.缺乏反馈(3)积极倾听的三项主要技能:感觉、参与和反应 A.感觉:是通过观察讲话者的非语言行为来意识到他传达的沉默信息的一种能力,非语言行为 包括语调、肢体语言及面部表情.B.参与:指的是积极的倾听者用语言、声音和视觉向讲话者传达信息,来表示他正在全神贯注 地倾听.这些暗示包括直接的眼神接触、坦诚的姿态、不停地点头以及适当的面部表情和语言 表达.C.反应:积极的倾听者根据信息传达者传递信息的内容和感情来总结和给予反馈.这些行为鼓 励了讲话者进行详细的阐述,使讲话者感觉到被理解,甚至可以提高讲话者自己对问题或所关 心事件的理解.反应还包括提问来获得额外的信息、促进额外的沟通并且发掘信息传达者的情 感。

（三）大学生宿舍人际冲突管理及有效对策

大学生处理宿舍人际冲突的方式多种多样,其中较为普遍的有以下几种:沟通化解、伤害 对方、回避与冷处理、反思、争执、排解压抑、等都是大学生根据自身的会及以往经验做出 的处理宿舍人际冲突的方法,难免有诸多不适当不恰当之处,要想有效地处理宿舍人际冲突的 方法首先要了解冲突的来源,找到冲突的原因,把握冲突的强度,在此基础上做出合理的处理 方法。有效的冲突管理模型有多种, 应用最广的是托马斯的二维模型如图1：

图 1 托马斯的冲突管理模式 该模型中横坐标维度“对他人的关心”,表示冲突主体在追求自身利益过程中与对方的合作程 度,也就是其试图使他人的关心点得到满足的程度;纵坐标维度“对自己的关心”,表示冲突主 体在追求自己利益的过程中的武断程度,也就是试图使自己的关心点得到满足或坚持自己的 程度。该模型以冲突主体的潜在行为意向为基础,定义了其冲突管理的二维模型,并组合形成 了通用的竞争、回避、迁就、合作、妥协五种基本管理策略。

第五篇：课堂讨论案例2及答案

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课堂讨论案例及答案

一、案 情

申请人：深圳湖安区建安广场物业管理公司 被申请人：刘清 申请人称：

申请人于2007年11月6日与湖安区西岗东路建安广场业主委员会签 订了有效期三年的物业管理服务合同，合同期限为2008年1月1日起至2010年12月31日止。合同约定双方以提交深圳仲裁委员会仲裁的方式解决争议。被申请人刘清是建安广场A栋5H房的业主。

申请人自取得建安广场的物业管理权以来全面履行了物业管理服务，并严格按照深圳市物业管理服务收费的规定以及物业管理服务合同的约定向建安广场的业主收取物业管理服务费用。但是被申请人从2008年1月开始至今一直不按申请人与建安广场业主委员会签订的物业管理合同交纳管理费。为此，申请人多次安排工作人员经常上门催缴、耐心做被申请人的工作，希望被申请人能主动缴纳拖欠的管理费用，但被申请人仍然拒绝缴费，直至2010年3月被申请人共计欠缴管理费、本体维修费基金、空调水电费、空调维保费、滞纳金合计人民币56336.97元。

综上所述，被申请人拒缴物业管理费的行为已经严重侵犯了申请人的合法权益，为此申请人特依法向仲裁委员会提出如下仲裁请求：

一、判令被申请人立即向申请人支付拖欠的管理费、本体维修基金、空调水电费、空调维保费、滞纳金共计人民币56336.97元；

二、本案仲裁受理费、处理费由申请人承担。

被申请人答辩称：欠缴物业管理费事出有因。答辩人于1997年购买位于深圳市湖安区西岗东路建安广场1002号A栋5H单位（土地用途为：商业，办公，住宅）写字楼用于自用办公。在入住之日起至2007年5月期间一直按时缴交物业管理费，从未有过延时或欠缴。答辩人从2007年6月开始拒缴物管费完全是事出有因，不得不为。

从2002年6月开始，深圳市宝真城海鲜坊有限公司在建安广场裙楼3楼开设餐厅从事餐饮业，并将厨房的排放油烟管道违法放置在答辩人写字楼楼下的公共平台上。油烟排放口正放在答辩人写字楼窗口下，严重影响了答辩人公司的日常办公。答辩人曾多次找到申请人及海鲜坊要求商谈解决油烟排放问题，但申请人既未协调海鲜坊做出任何改善，也未对答辩人的请求和投诉给予任何答复。正是因为申请人的不作为，任由海鲜坊占据全体业主共有平台对本业主实施了侵害行为。

2005年中海鲜坊进一步扩大营业面积，在申请人的协助下将建安广场的共有设备层（裙楼4楼）改建为酒楼的厨房，并在答辩人公司的正下方放置大量厨房机械设备和供酒楼3层营业楼面所用的冷气设备，同时由于海鲜坊经营业务量的增加，海鲜坊更在原有排烟管道的基础上，又在相邻处增加了一条排烟管。从此答辩人公司窗外经常油烟滚滚，气味刺鼻难忍，设备工作时噪音隆隆并伴随强烈震动，以致答辩人公司一年四季都不敢开窗透气，备受油烟、噪音、震动的滋扰，苦不堪言。答辩人多次要求申请人出面解决问题，但迄今为止从未见过任何答复及改善。2006年3、4月间答辩人为减轻上述滋扰，对公司进行二次装修。分别在原有窗户内侧又加装了一层中空双层推拉窗户，又在地板上铺装加厚地毯、地胶以对抗油烟、噪音、强力震动的滋扰。尽管答辩人采取了上述措施，但仍然无法排除滋扰。

更有甚者，申请人不仅不履行自己的管理职责以及维护业主合法权益之职能，反而变本加厉，在未获卫生、环评以及消防许可得情况下也自行在共有设备层开设员工食堂，并将排烟管道安装在答辩人公司窗下，每天排出大量油烟滋扰业主。至2009年7月盛夏酷暑时节，申请人更排出员工拆卸掉答辩人公司办公室的空调发电机以期达到威逼答辩人妥协之目的。

从上述滋扰发生之时起，本答辩人就为此请求申请人履行职责，拆除申请人自己的油烟排放管道以及深圳市宝真城海鲜坊有限公司违法设置的油烟排放管道和相关厨房机械设备，消除消防安全隐患，还业主一个安全、卫生的公共环境。但申请人迄今为止对本答辩人遭受的滋扰及侵权行为视而不见，根据深圳市经济特区物业管理条例第3条规定：物业管理实行业主自治、专业服务与政府监督相结合的原则。物业管理应当遵守法律、法规规定，不得损害公共利益和他人合法权益。申请人不但未尽维护业主合法权益的管理职责，还对海鲜坊的侵权违法行为姑息、放任，并且自己也对答辩人实施侵权行为。

在此期间，答辩人同时也多次向深圳市环保部门和消防部门投诉，环保部门和消防部门均曾出具过整改通知书给申请人和深圳市新宝城海鲜坊有限公司要求进行环保整改，消除消防安全隐患，拆除非法设置的排烟管道及设备。但遗憾的是，上述两政府部门均不愿对答辩人出具任何书面受 理文件和答复。而申请人以及海鲜坊至今也未作出任何整改行为和拆除行动。

有鉴于申请人对答辩人的侵害行为无法消除，答辩人只能奋起自救，停止缴交物业管理费直至侵害行为消除之日。本答辩人已于2009年9月对申请人及深圳市宝真城海鲜坊有限公司提起法律诉讼，请求停止侵害，拆除非法设置的油烟排放管道和相关厨房机械设备，消除消防安全隐患。

答辩人认为，任何事物都应该置于公平合理之范畴。难道我们小业主就真的只有投诉无门，维权无门吗？我们就只能眼看着自己遭受侵害，遭遇不公平公议之行为时还必须要双手奉上物管费（诚意金）让职权者更加肆意侵害我们的权益吗？

综上所述，答辩人拒缴物业管理费完全是事出有因，正是因为申请人的侵害行为实施在先，才导致了答辩人的不得不为的自救行动。为此，本答辩人特请求贵会查明欠费事实之所以发生的前因后果，以事实为依据，作出合理合法公平的裁决。

仲裁庭经审理查明：

一、2007年11月6日，申请人（乙方）与深圳市建安广场业主委员会（甲方）签订了《物业管理合同》。该合同约定，1、甲方委托乙方对位于深圳市湖安区西岗东路1002号建安广场实行专业化、一体化的物业管理；合同有效期自2008年1月1日起至2010年12月31日止。

2、委托管理事项包括中央空调等的维修、养护、管理和运行服务等。

3、本合同在履行中如发生争议，双方应协商解决，协商不成时，提请物业管理主管部门调解，调解不成的，由深圳仲裁委员会仲裁。此外，双方还就合同的生效等问题进行了约定。

二、被申请人是建安广场A栋5H房业主，该房产建筑面积98.05平方 米，为办公用途。申请人每月向被申请人发出的《交款通知书》记载：管理费按10元/平方米计收，中央空调维保费按2.4元/平方米计收，空调水电费（4—11月）按8.5元/平方米计收、（12—3月）按1.2元/平方米计收，本体维修费按0.25元/平方米计收。银行在每月15日前划转各种费用，逾期每天按总额万分之五收取滞纳金。

三、被申请人从2008年1月1日起至2010年2月止尚欠申请人物业管理费25493元、本体维修基金637.26元、空调水电费14511.48元、空调维保费6118.32元，合计46760.06元。每月应交纳的各项费用滞纳金共计9576.93元。

四、2009年，本案被申请人曾以相邻污染侵害纠纷为由向深圳市湖安区人民法院提起诉讼要求本案中的申请人将厨房及食堂搬离建安广场4楼设备层并立即停止非法排放油烟，将油烟排放管道搬离4楼公共平台，按相关规定重置油烟管道，同时，要求申请人承担精神损失费2万元。2009年12月14日，湖安区人民法院作出（2009）深湖法民一初字第1780号民事判决书，判令申请人将设置在建安广场A栋5H单位外墙下方的排烟管道设施拆除，以停止非法排放油烟，并驳回被申请人的其他诉讼请求。该判决于2010年1月1日生效后，申请人拆除了排烟管道。

2009年9月，本案被申请人向深圳市湖安区人民法院提起诉讼，提出了要求本案中的申请人和深圳市宝真城海鲜坊有限公司（案外人）将厨房及食堂搬离建安广场4楼设备层并立即停止非法排放油烟，将油烟排放管道搬离4楼公共平台等诉讼请求，现本案尚未结案。2010年，本案申请人以物业服务合同纠纷为由向深圳市湖区安人民法院提起诉讼要求本案中的被申请人立即支付2007年6月至2007年12月的管理费、本体维修基金、空调水电费、空调维保费、滞纳金共计人民币14678.06元。2010年5月17日，湖安区人民法院作出（2010）深湖法民三初字第613号民事判决书，判令被申请人向申请人支付从2007年6月至2007年12月拖欠的物业管理费、本体维修基金、空调水电费、空调维保费及滞纳金共计人民币14678.05元。

五、申请人向深圳仲裁委员会交纳了7803元仲裁费。

请问：如果你是仲裁员，你将如何裁决此案？请说明裁决的事实和法律依据。

二、仲裁庭意见及裁决：

（一）仲裁庭意见

根据以上事实和有关的证据材料及我国有关法律、法规的规定，仲裁庭对本案形成以下意见：

1、关于《物业管理合同》的效力

仲裁庭认为，申请人与深圳市建安广场业主委员会签订的《物业管理合同》，是双方当事人在平等自愿基础上的真实意思表示，内容不违反法律规定，合同合法有效。被申请人作为该小区业主,也应当予以遵守.2、关于申请人的仲裁请求的问题

在本案中,合同签订后，双方当事人均应按照合同约定履行各自的义务。申请人已经依约履行了管理义务，被申请人应该按照合同约定缴纳管理费。当然仲裁庭也注意到，被申请人称不交管理费等费用的理由是申请 6 人与宝真城海鲜坊有限公司侵害了其合法权利,并且在湖安区人民法院作出的（2009）深湖法民一初字第1780号民事判决书中，也确认了申请人对被申请人的污染侵害,作出了相应判决。此外,有关申请人与被申请人及宝真城海鲜坊有限公司的厨房搬离纠纷也在人民法院的审理中。对此，仲裁庭认为，申请人与被申请人的物业管理纠纷和申请人与被申请人及宝真城海鲜坊有限公司的侵权纠纷是两个不同的法律关系，也分别属于不同的法律机构解决。在本案中,如果申请人与宝真城海鲜坊有限公司侵害了被申请人的合法权利，被申请人可以并且也已经在另寻法律途径主张权利，但是被申请人不能以此为由拒交管理费。因此，根据我国合同法第8条、第107条的规定，仲裁庭支持申请人关于要求被申请人向其支付拖欠的管理费、本体维修基金、空调水电费、空调维保费、滞纳金共计人民币56336.97元的主张。

3、关于仲裁费的问题。

根据仲裁庭对申请人仲裁请求的支持情况以及引起本案纠纷的责任，仲裁庭决定，本案仲裁费由申请人和被申请人按2：8的比例承担。

（二）裁 决

根据上述意见和《中华人民共和国合同法》第8条、第107条的规定，仲裁庭裁决如下：

1、被申请人向申请人支付拖欠的管理费、本体维修基金、空调水电费、空调维保费、滞纳金共计人民币56336.97元；

2、本案仲裁费由申请人承担1561元，被申请人承担6242元，被申请人承担的部分径付申请人。被申请人于本裁决送达之日起15日内履行上述裁决所定义务。本裁决为终局裁决，自作出之日起发生法律效力。