人力资源HR须知：员工违纪的正确处理方式

第一篇：人力资源HR须知：员工违纪的正确处理方式

【人力资源】HR须知：员工违纪的正确处理方式

明阳天下拓展

在企业日常管理中，员工违纪行为时有发生，如果处理不当，往往就会引起员工的怠工、向相关行政主管部门投诉、或提起仲裁和向法院起诉等行为，进而可能会使企业受到直接、间接的经济损失。

所以，如何妥善处理员工违纪这样易于引发劳动纠纷的问题，是非常重要的，今天我们将与大家分享一些此方面的处理技巧，希望对大家有所裨益。

处理依据应“有法可依”

如何判断员工行为是否违纪呢？除了相关法律法规之外，最直接、最主要的判断标准当然是公司内部规章制度，因此，规章制度的合法性、合理性以及实操性在判断员工是否违纪及公司有权对其作如何处理方面尤为重要，也是公司能否依此向员工主张损害赔偿或解除劳动合同关系的关键因素。

法律规定

《劳动合同法》第四条

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

规定解读

企业有自己的用工管理自主权，但需同时做好相应的规章制度。

相关规章制度的制订除需按照《劳动合同法》第四条规定依法履行民主程序外，还应依法向劳动者告知或公示，并注意保留履行民主程序及告知的相关证据，否则根据相关法律规定，日后发生纠纷时，该等规章制度将对违纪员工没有法律约束力。

此外，更重要的是，规章制度内容要明确、具体、合法、合理，并具备可操作性(即根据不同行业、不同部门、不同岗位的实际情况及特性制订不同的管理制度，并做到细化和量化的标准)，对于相关法律、法规规定的诸如“严重”、“重大”有明确量化。

操作建议

当发现员工出现违纪行为时：

1、首先，应注意核实是否有员工违纪的相关证据，如否，需先进行相关证据的搜集，并且及时将证据保留存档，为将来产生损害赔偿或解除劳动合同关系等提供证据支持；

2、其次，查看相关规章制度或管理规定，以确定是否具备可对该员工该等行为进行处罚的相关“依据”（前提是该等规章制度必须依法履行了民主程序并向劳动者进行了告知）；

3、如没有相关规章制度“依据”，需进一步核实是否具备相关法律法规“依据”。

综上，当员工出现违纪行为时，企业首先要做的，应该是确定是否“有法可依”，即是否具备对该违纪员工进行处罚的相关法律依据或规章制度依据，这是前提。

处理方式应“先礼后兵”

为避免矛盾激化而导致更高的风险，处理违纪员工时，要先经过调查、访谈，以判定员工是否有过错，是否构成违纪。在经过调查确定员工构成违纪并决定对员工做出处理时，建议先由相关责任人和员工做一次面谈，将处理决定和理由向其作充分说明。

面谈注意事项

1、在与违纪员工面谈时，可先肯定违纪员工的优点，从而引出其缺点与错误所在，并且加以批评教育；

2、在指出违纪员工错误行为时，要有相关的事实证据或理由及相关法律、规章制度依据，以让其心服口服；

3、要注意防止员工因情绪激动当场撕毁相关证据，故面谈时不要向违纪员工提供证据原件；

4、注意选择面谈的时机，控制谈话的过程，和控制时间及注意员工的情绪，最大化地避免矛盾激化；

5、面谈时要努力倾听对方并做出适当的反应，但不要轻易做出任何非面谈人职责范围内的承诺或确认；

6、需注意避免员工就面谈内容进行录音，对相关材料进行拍照。

事件调查

在对员工违纪行为进行调查分析时，要通过多渠道调查了解真实情况，必要时建议由相关证明人就其陈述内容进行书面确认。同时，还应注意给当事人机会以说明经过原委，给予其申诉辩白的机会，并尽量要求其出具书面确认文件。对于不是很配合的违纪员工，可考虑对其进行电话录音。

综上，在对员工违纪处理时，为了避免在日后双方产生纠纷时，企业处罚依据合法条件缺失、违纪证据不充分等问题，企业应当在日常管理过程中设置详细有效的规章制度，并且依法予以公示；对违纪处理程序形成可行性的书面文件；并保留相关证据，以实现公司的高效管理，并控制企业的用工风险。本文转自明阳天下拓展，转载请注明出处。

第二篇：废电池的正确处理方式及危害

废电池的正确处理方式及危害

废电池中含有许多重要的化学物质如铜、锌、二氧化锰、氯化铵等，若能很好处理，可从中获得许多有用物质。

（一）电池的危害

大部分电池中都含有汞，当它们废弃在地球表面时，多层金属会氧化锈蚀。汞便会慢慢地从电池中溢出来，进入土壤或下渗到地下水中，再通过农作物或饮水进人人体，损伤人的肾脏。此处，汞还可以转化为无机汞，无机汞在微生物作用下转变成甲基汞聚集在鱼类的身体中，人食用了这种鱼后，甲基汞便会对人脑细胞造成危害，使人的神经严重破坏，重者甚至会发疯致死。轰动一时的日本水俣病事件就是甲基汞所致。一节一号电池烂在地里，它溢出来的汞足以使l平方米的土壤永久性丧失农用价值。

据专家测定一节一号电池能污染60万立方米的水。

（二）电池的回收

回收的意义：电池的回收能减少环境污染，降低某些疾病的发生率，同时也能节约能源，实现可持续发展。

要解决电池的污染问题，对人类现在来讲，不管是资金还是技术上都存在着困难。所以只能降低电池对环境造成的危害。要做的便是将废旧电池回收。

对于电池的回收，可以采取在街道设置回收箱的形式，或者在社会各地建立废电池回收站，如在大城市的超市、商店等地设置废旧电池回收点。与此同时，我们还要加强人们对电池危害性的认识，形成自觉收集、上交废旧电池的观念和意识。据悉，连上海、北京这样的大城市，废旧电池的回收率都只达1％。当然，也有可能是许多大城市中的市民已了解和认识到电池的危害，然而多数人还是为了图方便抱着“反正我只扔一个不要紧”的想法将废旧电池一扔了之。在一次对上海30名市民进行的“废旧电池如何处理”的调查中，有31％的市民随手扔掉，68％的人扔进垃圾箱，仅有l％的人上交到专门的废旧电池回收箱。这其中也有许多人，有上交废旧电池的意识，却不知道应交到何处。这就意味着我们要形成专门的废旧电池回收组织。

因此，提出以下倡议：

1．以政府名义建立专门的废旧电池回收部门，大力防止电池对环境的污染；并将废旧电池聚集起来，统一处理，以减小对环境的危害。

2．以各单位(如机关、部队、学校、工厂、饭店、旅馆等)行政系统为中心，建立废旧电池回收网，督促各单位每个成员、居民积极参加回收废旧电池的活动，由网络负责人(曲行政单位选取一人或几人)回收本单位、辖区的废旧电池并将其送到接纳和再利用废旧电池的责任部门。

3．责成各群众团体(工会、青年团、学生会、妇联等)组织号召各自成员积极参加回收废旧电池的行动，把回收废旧电池活动纳入各自团体组织的经常内容。

4．由有关单位(市场管理部门)在各小商品市场(特别是外来人口集中的商品市场)组织商贩把回收废旧电池的活动开展起来，并把其作为市场管理部门的一项重要任务。

5．在农村乡镇特别是村委会负责开展农村废旧电池的回收工作(农村用电池数量并不少，废旧电池扔在地面上对农村水源有直接影响，许多农村地区还在饮用井水)。

6．建立有关回收废旧电池的专门奖惩制度，做得好的予以奖励，反之则严惩不贷。面对回收来的电池，我们应该怎样处理呢？

（三）废旧电池的再利用

任何一种电池都由四个基本部件组成。四个基本部件是指两组不同材料的电解质、电极、隔膜和外壳。干电池、充电电池电锌皮(铁皮)、碳棒、汞、硫酸化合物、铜帽等构成；蓄电池则以铅的化合物为主。

我国是世界上头号干电池生产和消费大国，统计资料表明：1980年我国干电池产量就已超过美国跃居世界第一；1998年我国干电池生产量达到140亿只；同年世界干电池总产量约300亿只。随意扔弃干电池，不仅污染环境，而且浪费资源。

以每年生产100亿只干电池计算，全年将消耗15．

6、万吨锌，22．6刀吨二氧化锰、2080吨铜、2．7万吨氯化锌、7．9万吨氯化铵、4．3万吨碳棒。因此，实行废旧干电池回收利用，利国利民，势在必行。

目前，国内主要的废电池处理方式有4种，人工分选、干法、湿法和干湿法。人工分选回收利用法，就是将回收的废旧干电池，先进行分类，人工分选出碳棒、铜、帽、锌皮以及各种残留物，并分类用相应的方法予以处理，这种方法简单易行，但使用的劳动力多，经济效益差。所谓干法，也叫烟法或火法，就是对废旧干电池分类筛选，破碎后，和人焙烧炉中，在600—800度下焙烧，将排出的气体冷凝后提取汞，再将焙烧剩余物放人回转窑，在1100—1300度下低烧，从烟气中回收氧化锌，从残渣中回收锰和铁。运用此法，一般冶炼厂无须增加设备和劳动力，就可回收干电池中的锌，若需进一步回收其他物质，尚需增加设备。所谓湿法，就是将干电池分类破碎后，置于浸取槽中，加入稀硫酸进行浸取，再经过过滤，从滤液中提取金属锌，滤渣分离出铜帽铁皮后，再从剩余滤渣中进一步提取出锰来。干湿法，就是将干法和湿法的优点结合起来，先用焙烧的方法回收剩余部分锌，再用浸取和电积的方法回收锰和剩余的锌。运用此法，回收效果较好，但工序复杂，成本也较高。

国外通常的做法是采用湿法，但比国内的处理方法多一工序，也就是说，不仅用酸浸取，电积以提取铁、镉等，而且用碱中和来沉淀锌、镍等。此外，日本二次原料研究所采取筛选、磁选、氯化、再筛选加三次熔炼的方法来处理废电池。相比之下，国外的处理方法工序更多，更细致，更复杂，只有在较大的规模下才较经济。我国的废旧电池处理厂家只有不断扩大规模充分利用规模经济来降低成本，并在此基础上大幅度提高技术水平，才能兼顾环境效益、社会效益与经济效益，促进废旧干电池的有效回收和利用。

处理废电池的方法主要有四种：分选法、干法、湿法、干湿法。当然填埋法是最简单的。虽然它们都能处理废电池，但它们同时也带来了一些污染，我们能否在生产源头就减少废电池污染?答案是肯定的。

（四）电池的未来

在以后的电池生产中，我们可以尽量生产一些污染小，再利用程度高的电池。例如：燃烧电池，它内部反应生成的水无污染，而且可以再次电解成氢气和氧气，又一次燃烧产生热量，提供电源；无汞电池，因为现阶段的电池大部分都含有汞，如果生产无汞电池既可以减少回收废电池的汞这步繁杂工作，同时也可降低电池对土壤、水源的危害；充电电池，生产这种电池可以不必不断地生产电池来提供能源，而可以将其他形式的能转化为电能储存在电池内，在使用时，再将电能释放；太阳能电池，因为太阳能是取之不尽，用之不竭，而且无污染的一种能源，所以这种电池可以降低能源的消耗，减少空气污染。总而言之，我们将来生产电池，将朝着节能、环保、再利用程度高的方向发展。

一些设想：

1．将处理后的废渣埋于沙漠中，在沙漠面积不断扩展的情况下，这可能是一种最好的选择。

2．将废渣进行无害化处理，再用来修路、建地基等。

第三篇：HR(人力资源)工作总结

回顾20xx年，在公司领导的关心指导下，顺利地完成了各项工作任务。20xx年重点在于做好人力资源管理基础性工作，主要包括：完善公司人力资源制度建设;新员工招聘与录用工作;绩效考核工作;员工入、离职手续办理，劳动关系维护与管理工作;社会保险及住房公积金缴纳、员工工资核算等日常事务性工作。

一、20xx工作总结：(一)人力资源规划与管理

根据企业战略目标及内部具体环境的情况，进行XX年人力资源需求预测，编制了总部组织架构图、定岗定编、薪酬方案。初审各项目公司组织架构、定岗定编、薪酬方案。(二)人力资源基本情况

截止20xx年12月，公司总部共计24人。其中：总经办4人;企管部6人;财务部3人;工程技术部3人;行政文化部8人。(三)招聘与录用工作

1.20xx年采用的网络招聘渠道收集人员信息、发掘人才、建立人力资源库。网络招聘渠道有：智联招聘网站、一览石油英才网。

2.严格遵照公司招聘与配置管理制度，根据各部门人员需求计划，每月初填报人员招聘计划表，经执行总厂批准后开展招聘工作。

3.20xx年公司总部新员工25人(包括**合资公司及外派财务经理)，通过网络招聘到职员工13人(见下表)。(略)(四)培训管理

为做好公司的培训工作，促进公司培训体系的建立和实施，满足公司及员工个人发展的需要，公司下发了《培训与开发管理办法》。对培训规划与要求，以及培训体系的建立相应的安排。但是，各部门未提交培训需求计划，以至于公司未出台明确的20xx年培训计划。

20xx年开展的培训有：财务部参加成都市财政部组织的会计从业继续教育培训。此次培训按培训管理办法先提交外派培训申请，领导批示同意后参加培训，培训结束后，员工提交培训小结。

(五)绩效管理

为了充分调动员工的积极性，开展公平的工作竞争，促进工作，提高效率，公司于20xx年5月新出台了《绩效考核补充管理办法》，按员工所在部门的月度重点工作计划为主导的考核方式。

每月督促各部门、各项目公司提交月度计划考核表，收集后上报总裁办，总裁办审批后汇总考核意见，下发各部门、各项目公司执行。

针对绩效考核过程中存在的问题，逐步完善绩效考核体系。12月份，重新修订了各岗位绩效考核《评定表》。二级考核办法暂定于XX年元月开始实行。(六)薪酬福利

薪酬、福利、社会保险、劳动关系等工作是人力资源的一项日常性工作。认真完成了以下工作任务：

1.准确、及时的拟制每月工资表;2.每月在规定的时间内为员工申报社会保险、公积金等相关手续，共为21名员工办理了养老、医疗、失业、工伤、生育五险的新增、转移、续接等手续;3.每季度按时填写、汇总、上报《人力资源统计报表》;(七)劳动关系

1.认真做好员工档案管理工作，做到员工档案一人一档，人事档案一事一档，并及时更新;2.做好公司员工入职、转正、晋升、调薪、调动、离职等相关手续的办理;3.做好公司员工《劳动合同》的签订相关手续的办理。

二、在20xx年的工作中，我们取得了一定的成绩，但仍然存在许多不足的地方需改进：(一)在新员工招聘选拔方面，还需加强学习相关面试技巧，以提高面试效率，降低用人风险。(二)做好新员工入职培训工作，使新员工更快融入公司氛围，熟悉公司工作流程，认同公司企业文化。

(三)做好人力资源管理与储备工作是企业的一项重要工作任务，后续我们应多渠道、多方面发掘人才，既要有专业型、综合型人才储备，还要有管理型人才储备。根据企业人力需求，及时将合适的人才补入合适的岗位，为企业发展贡献力量。

(四)开拓创新能力不够强。在以后的工作当中，争取在完成好本职工作的同时，不断调整工作思路、改进工作方法，将眼光放得长远一些，将思维放的再开阔一些，积极进取、开阔创新。

三、XX年工作目标：

(一)完善各岗位考核绩效指标，建立绩效二级考核体系。完善绩效结果使用，绩效改进机制。(二)对公司各职能岗位、职位进行职能分析，及时完善岗位说明书。(三)加强员工岗位知识、技能和素质及执行力的培训，管理人员管理理念和管理方法的培训，加大内部人才开发力度。

(四)确保社保、公积金申报、停办的及时性、准确性。

(五)确保人员进、出、调动等人事基础资料的及时更新，保持资料及时有效。(六)加强各项目公司人事专员的管理、培训、沟通，确保人事工作的高质、高效。

在新的一年里，我将严格根据公司领导的指示，在做好日常工作的基础上，紧跟公司发展步伐，努力学习专业知识来完善职业技能、提高职业素养。我们将积极贯彻诚信、合作、创新、发展的企业理念，加强主动学习、创新观念方法。我坚信，在公司领导和全体员工的共同努力下，我们的明天一定会更好。

第四篇：人力资源关于对李得霞违纪的处理意见hr

人力资源关于对李得霞违纪的处理意见hr-2014-03

发文部门：人事部

主 题 词：李德霞工作日期间打架斗殴 日期：2014-03-18

本公司员工李德霞：在2014年3月17日上午10：30分左右，与本公司同一部门员工利亚带打架斗殴，根据公司的规定和劳动合同法规定：

 对李得霞做出辞退处理；

 损害公司财务（电脑显示器）照价赔偿；

 通知其办理离职手续！

 请职代会依照本建议和提交的其他资料，做出最终处理决定！

申请人：人力资源部

日期：2014年3月18日

第五篇：HR该如何正确的计算员工离职率

HR该如何正确的计算员工离职率

离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况。离职率过高，一般表明企业的员工情绪较为波动、劳资关系存在较严重的矛盾，企业的凝聚力下降，它可导致人力资源成本增加（含直接成本和间接成本）、组织的效率下降。但并不是说员工的离职率越低越好，在市场竞争中，保持一定的员工流动，可以使企业利用优胜劣汰的人才竞争制度，保持企业的活力和创新意识。那么如何来正确的计算员工离职率呢？

目前，企业界主要有以下几种方法来计算离职率：

方法一：员工离职率=当月离职人数/{（月初人数+月末人数）/2}×100%；方法二：员工离职率=当月离职人数/月初人数×100%；

方法三：员工离职率=当月离职人数/月末人数×100%；

方法四：员工离职率=当月离职人数/（月末人数-当月离职人数）×100%；方法五：员工离职率=当月离职人数/（月初人数+当月新进人数）×100%；哪究竟哪一种方法最合理呢？我们不妨举一个典型案例来试算一下。下表是某公司上半年的人员流动情况表：

一月份二月份三月份四月份五月份六月份 期初人数501833475552

录用人数335201303

离职人数35206531

期末人数***4

方法一计算结果，1月份和6月份都超过100%，这显然不合事实，因为1月份并没有出现全部离职的情况；

方法二计算结果，2月份和6月份的离职率也超过100%，同样不合理；方法三计算结果，1月份和6月份都超过100%，同样不合理；

方法四出现负数，更不合理；

方法五的计算结果比较合理。

按字面理解，离职率应指员工离职的数量占“员工”的比率，也可以理解为每100个员工中有多少个员工离职，因此离职率应不超过100%.通过上面的讨论，我们可以发现，在计算离职率时如果能将分子定义为在某一时期内的离职人数，分母定义为该时期的累积在册人数，即该时期内的在职员工最多时的数量（离职率＝离职人数／累计在册人数×100%），这样求出的离职率将更为科学。一方面应用这样的方法可以使得人们更加容易理解离职率的含义，另一方面，不论员工什么时候辞职，都可以在离职率上反映出来。因为如果有新加入公司的员工当月入职，并当月辞职的情况，在用以上前三种方法计算的辞职率中无法表示出来，而新员工的流动往往对企业分析员工流动原因有重要的作用。

那么如何计算半年或一年的离职率呢？半年或一年的离职率是否等于各个月的离职率的平均呢？我们还是 以上述提供的数据来讨论。

方法一，以离职率等于某一时期的离职人数比上该时期的累积在册人数计算，则该公司上半年的离职率为：

上半年离职率＝70/（50+74）×100%=70/（54+70）×100%=56%

方法二，以离职率等于各个月的离职率平均来计算，则该公司上半年的离职率为：上半年离职率＝（66%+37%+11%+8%+5%+2%）/6=22%

大部分的人事经理可能更喜欢第二种方法，因为它所显示的结果更为“漂亮”，然而这种方法科学吗？我们从两方面来分析：

一、从离职率的含义来看，离职率所代表的是每百名员工中有多少人离职，如果以各月的离职率平均来表示则无法显示离职率所代表的意义。以该公司为例，用各月平均计算出的22%离职率代表该公司上半年的离职率，也即是在半年中每100个员工中只有22个员工离职，而我们知道在该公司上半年其员工的离职人数达70人，是上半年起初50人的1.4倍，因此可以明显感到22%的离职率有失偏颇。

二、若以各月平均值计算离职率将使得离职率的大小受员工离职时间的影响。如以上所示的这家公司，若将该公司一月份的离职人数和二月份的离职人数互换，即一月份为20人，二月份为35人，每月入职的人数不变，按以上方法计算可以得到一月份的离职率为38%，二月份为51%，上半年离职率平均为19%，比22%还低3个百分点。我们知道离职率反映的某一时间企业的人员流动情况，它应该是人员流动的静态的反映，它应和员工是否离职有关，而与离职的时间无关。所以我认为月平均的方法计算离职率并不科学