HR(人力资源)到底有几张“脸”（范文大全）

第一篇：HR(人力资源)到底有几张“脸”

HR(人力资源)到底有几张“脸”？

在某大公司宣讲会上，记者曾听到两个应届毕业生一段颇有意思的对话：“你说我是报市场部呢，还是报人力资源部？”“这要看你喜欢求人呢，还是喜欢人求你„„”

做个ＨＲ（ＨｕｍａｎＲｅｓｏｕｒｃｅ“人力资源”的英文缩写），真有那么威风？拿这个问题去问两位去年刚毕业的外企ＨＲ，他们摇摇头：“做ＨＲ，就得适应各种角色，要在适当的时候摆出适当的面孔，‘威风’只是其中一种，而且难得轮到摆一回„„”在记者的要求下，他们列出了工作半年来“使用率”最高的几张“脸”。

马先生

■跑腿的我们公司的ＨＲ新人一律从跑腿开始干起，给新员工和离职员工办用工、退工手续。这种事说大不大，说难也不难，可一不当心，你就会跑断腿！

比方说，公司新招一名员工，他的档案可能放在原单位，也可能连退工单一起被退到户口所在的街道，或者退到人才市场。我要做的，就是拿到他的档案，到劳动局审核盖章后，再拿回公司归档。当时刚听老员工给我讲了一遍流程，我就开始头大：什么街道、劳动局，这个章那个单的，外企还要和这些部门打交道啊？

劳动局在东边，人才市场在西边，公司在南边，我一周内要在这个“金三角”上奔波好几回。头几次我连办手续要带什么文件也拎不清。有一次到了劳动局办公室才恍然大悟：“劳动手册也要带啊？”唉，换了那种人员流动特别频繁的公司，比如会计师事务所、网站之类，ＨＲ岂不是要跑死？

“变脸”心得：这块内容是做ＨＲ最辛苦的一部分，只费体力，基本不费脑子，所以各个公司一般都会甩给新人。正式开跑前把需要的文件列个清单，你会少跑很多冤枉路。有时办手续时可能会看点脸色，但记住“一回生，二回熟”，赔点笑脸肯定没坏处。

■搬运工

进公司３个多月就赶上新一年的招聘，这回我又摇身一变成了搬运工。部里只有我一个男生，那些搬展台、扛资料、爬高爬低的“体力活”，我不做，难道还要那些穿短裙、高跟鞋的女同事做？

当然有时候也会开开玩笑：“你们去年明文要求招男生，是不是就留着派这种用场啊？”据说今年下半年的巡回校园招聘更辛苦：一个月里要跑十几所大学，一模一样的现场布置，一模一样的宣讲内容，当然还有我这个一模一样的搬运工„„应付琐事，男生可能比不上女生细心。但有些事男生还是有天然优势的：比如要辞退员工，比如某个部门要涨工资、按制

度却坚决不允许涨的???男生总归要比小姑娘更能扮好这副“凶相”吧！

“变脸”心得：现在大公司的ＨＲ部门普遍阴盛阳衰，招聘新人时，多多少少会对男生放宽点“政策”。找饭碗容易了，多干一点还有什么可抱怨的？

■保密员

工作半年后，我被派去做工资。每月１５号发薪日前１０天，是我最忙的时候。你想，全公司５００多个人，基本工资、奖金、补贴，加上考勤、绩效评估，除掉“三金”、交税，七七八八算下来，难免有闪失。有时和一起干的同事“对答案”，同一个人的收入能相差上千块！

掌握全体员工的工资福利，感觉就像握着大把秘密。可是千万记住，不该说的绝不能说！有时要好的同事也会问起：“年终奖该发了吧？我有多少？”悄悄透露给他也未尝不可，可是这种“泄密”一多，难保不出岔子。

我有个做ＨＲ的朋友，曾经偷偷告诉好友：“你们部门会提拔×××做新老板，注意点，最近不要得罪他„„”谁知答应守口如瓶的“好友”转身却不当心泄露出去，一传十、十传百，最后连那个“新老板”自己也听说了。哪知最后，“新老板”却不是他„„空欢喜一场的“新老板”弄清原委后，转身把我朋友的“劣迹”传进了ＨＲ主管的耳朵„„“变脸”心得：ＨＲ能掌握人事变动、工资福利等很多敏感信息，“嘴巴严”便成了职业道德。大大咧咧的人一定要管好舌头，切记自己还有张“脸”是“保密员”。如果真是好朋友，你明说自己“不方便讲”，对方也能理解。要是连这点也不肯体谅，还是趁早疏远这种“好友”吧。

张小姐

■法律顾问

干这行才半年，我在朋友圈子里就成了半个“法律顾问”，谁想跳槽了，谁被公司解雇了，就会来找我“咨询”一番。我成天钻研《劳动法》，签约、违约里能玩的“花样经”，不要摸得太透。因为如果和员工签约、解约时我们操作不规范，万一员工起诉公司，人力部怎能脱得了干系！

不过，也是做了ＨＲ后才知道，其实许多赫赫有名的外企，这方面的“猫腻”也不少，却很少有员工能用《劳动法》作“斗争”的。像最近某大公司裁员时，当场给你一笔丰厚的补偿金，要求你２４小时内消失，这种做法明显违规，因为这类大规模裁员应该经过当地劳动局批准，并且日后重新雇人时，被裁掉的员工应该优先考虑。

有个朋友想辞职，又怕被公司“卡”。我告诉他：交出辞职报告后，公司必须在１个月内答复，否则肯定违法。但交报告时最好找人作证，或者要求老板写签收书，否则人家硬说没收过你的报告，你也只好“吃瘪”。

只是我这个“法律顾问”，不免也要帮公司做些“违法”的事。比如《劳动法》规定签合同时必须写明职位和薪水，可几乎没有公司肯这么“守法”。道理很简单，万一日后你不

适合这个岗位，万一我觉得你不值当初那么多钱„„

“变脸”心得：干ＨＲ一般不需要有专业背景，却需要有专业知识。尤其是《劳动法》，肯定是“必读书目”。帮朋友当当“法律顾问”还是小事，万一自己也想跳槽了，更是受用无穷。张小姐笑称，这叫“学好《劳动法》，走遍天下都不怕！”

■面试官

进了公司，凳子还没坐热，我就和老板去广东几所大学招聘新人。“列席”了老板的几次面试后，他居然要我单独主持面试！吓得我说话都不利落：“我我，我自己都这么嫩，怎么去面试别人？”老板笑笑：“最多帮你列几个必问的问题，练几次就好了。”

我只好硬着头皮出马。可能因为紧张，第一次当考官时究竟说了些什么，我已经不记得了，只记得自己拼命摆出一副“职业女性”相，说话尽量用短句，以表现“果断干练”。只可怜那个被面试的家伙，据他进公司后“交待”，我当时“一点不像刚毕业”，而且看起来“很凶”，害他当时“以为自己没希望了”„„

“变脸”心得：从被面试的，一下转到面试别人，不少ＨＲ新人都会紧张。其实你紧张，对方可能会更紧张。不过，面试前要好好准备，万一人家问你一些公司的制度、职位情况，你却一问三不知，岂不丢脸？如果还心虚，就准备几个刁钻尖刻的问题，应聘者敢欺生？你就劈头盖脸扔过去，先把他收拾服贴再说！

■侦探

新人招聘回来，我又要去面试一个司机。当时只觉得很新鲜：司机怎么面试？找个会开车的坐到他旁边，让他开车转转不就行了？难道要让我问他，你对这份职业有什么规划？

幸好公司对司机的年龄、驾龄、驾照类型等有规定，我大致翻看了一下，面试时又问了对方“有没有出过重大事故”、“会不会修车”等几个问题，便去向老板交差了。

谁知老板翻了翻材料，张口就问：“他在原单位表现如何？以前开什么车？谁介绍他来应聘为什么介绍他来”一连串问题把我问得张口结舌„„灰头土脸地从老板那里出来，先打电话给应聘者，补问了几个问题，再到他原单位了解情况，最后再找介绍人谈话。那种多方打探的感觉，觉得自己不像个面试官，倒像个私家侦探！

“变脸”心得：公司并非要找最优秀的人才，而是要找最适合岗位的人。比如找个司机，肯定不是看重他飚车技术如何高超，而是要考虑他性格是否稳重，会不会在接送客户时“拆烂污”破坏公司形象，或者毛手毛脚闯点小车祸。要了解一个人的人品，正是ＨＲ要“改行”当“侦探”的原因。而换一个职位，可能就是能力测试占首位了，连公司需要什么人也不知道，你怎么找“最适合”的人呢？

第二篇：HR(人力资源)工作总结

回顾20xx年，在公司领导的关心指导下，顺利地完成了各项工作任务。20xx年重点在于做好人力资源管理基础性工作，主要包括：完善公司人力资源制度建设;新员工招聘与录用工作;绩效考核工作;员工入、离职手续办理，劳动关系维护与管理工作;社会保险及住房公积金缴纳、员工工资核算等日常事务性工作。

一、20xx工作总结：(一)人力资源规划与管理

根据企业战略目标及内部具体环境的情况，进行XX年人力资源需求预测，编制了总部组织架构图、定岗定编、薪酬方案。初审各项目公司组织架构、定岗定编、薪酬方案。(二)人力资源基本情况

截止20xx年12月，公司总部共计24人。其中：总经办4人;企管部6人;财务部3人;工程技术部3人;行政文化部8人。(三)招聘与录用工作

1.20xx年采用的网络招聘渠道收集人员信息、发掘人才、建立人力资源库。网络招聘渠道有：智联招聘网站、一览石油英才网。

2.严格遵照公司招聘与配置管理制度，根据各部门人员需求计划，每月初填报人员招聘计划表，经执行总厂批准后开展招聘工作。

3.20xx年公司总部新员工25人(包括**合资公司及外派财务经理)，通过网络招聘到职员工13人(见下表)。(略)(四)培训管理

为做好公司的培训工作，促进公司培训体系的建立和实施，满足公司及员工个人发展的需要，公司下发了《培训与开发管理办法》。对培训规划与要求，以及培训体系的建立相应的安排。但是，各部门未提交培训需求计划，以至于公司未出台明确的20xx年培训计划。

20xx年开展的培训有：财务部参加成都市财政部组织的会计从业继续教育培训。此次培训按培训管理办法先提交外派培训申请，领导批示同意后参加培训，培训结束后，员工提交培训小结。

(五)绩效管理

为了充分调动员工的积极性，开展公平的工作竞争，促进工作，提高效率，公司于20xx年5月新出台了《绩效考核补充管理办法》，按员工所在部门的月度重点工作计划为主导的考核方式。

每月督促各部门、各项目公司提交月度计划考核表，收集后上报总裁办，总裁办审批后汇总考核意见，下发各部门、各项目公司执行。

针对绩效考核过程中存在的问题，逐步完善绩效考核体系。12月份，重新修订了各岗位绩效考核《评定表》。二级考核办法暂定于XX年元月开始实行。(六)薪酬福利

薪酬、福利、社会保险、劳动关系等工作是人力资源的一项日常性工作。认真完成了以下工作任务：

1.准确、及时的拟制每月工资表;2.每月在规定的时间内为员工申报社会保险、公积金等相关手续，共为21名员工办理了养老、医疗、失业、工伤、生育五险的新增、转移、续接等手续;3.每季度按时填写、汇总、上报《人力资源统计报表》;(七)劳动关系

1.认真做好员工档案管理工作，做到员工档案一人一档，人事档案一事一档，并及时更新;2.做好公司员工入职、转正、晋升、调薪、调动、离职等相关手续的办理;3.做好公司员工《劳动合同》的签订相关手续的办理。

二、在20xx年的工作中，我们取得了一定的成绩，但仍然存在许多不足的地方需改进：(一)在新员工招聘选拔方面，还需加强学习相关面试技巧，以提高面试效率，降低用人风险。(二)做好新员工入职培训工作，使新员工更快融入公司氛围，熟悉公司工作流程，认同公司企业文化。

(三)做好人力资源管理与储备工作是企业的一项重要工作任务，后续我们应多渠道、多方面发掘人才，既要有专业型、综合型人才储备，还要有管理型人才储备。根据企业人力需求，及时将合适的人才补入合适的岗位，为企业发展贡献力量。

(四)开拓创新能力不够强。在以后的工作当中，争取在完成好本职工作的同时，不断调整工作思路、改进工作方法，将眼光放得长远一些，将思维放的再开阔一些，积极进取、开阔创新。

三、XX年工作目标：

(一)完善各岗位考核绩效指标，建立绩效二级考核体系。完善绩效结果使用，绩效改进机制。(二)对公司各职能岗位、职位进行职能分析，及时完善岗位说明书。(三)加强员工岗位知识、技能和素质及执行力的培训，管理人员管理理念和管理方法的培训，加大内部人才开发力度。

(四)确保社保、公积金申报、停办的及时性、准确性。

(五)确保人员进、出、调动等人事基础资料的及时更新，保持资料及时有效。(六)加强各项目公司人事专员的管理、培训、沟通，确保人事工作的高质、高效。

在新的一年里，我将严格根据公司领导的指示，在做好日常工作的基础上，紧跟公司发展步伐，努力学习专业知识来完善职业技能、提高职业素养。我们将积极贯彻诚信、合作、创新、发展的企业理念，加强主动学习、创新观念方法。我坚信，在公司领导和全体员工的共同努力下，我们的明天一定会更好。

第三篇：法国圣罗帝王教你认识橱柜的几张脸

法国圣罗帝王教你认识橱柜的几张脸

现在橱柜有着越来越多美丽的装饰面，价格、外观各有长短，您不妨先了解一下，然后再根 据自己的实际情况对号入坐。

●防火板：这是橱柜最常见的门板和饰面，颜色比较鲜艳，具有耐磨、耐高温、耐刮、抗渗透、容易清洁、价格实惠等优点，在市场上长盛不衰。不过因为无法创造凹凸、金属等 立体效果，时尚感稍差，比较适合对橱柜外观要求一般，注重实用功能的中、低档装修。●实木板：具有回归自然、返璞归真的效果，尤其是一些进口的高档实木橱柜，花角边 的处理以及漆面色泽工艺都不错，可是进口实木价格昂贵，且外形变化较少，比较适合偏爱 纯木质地的中年消费者高档装修使用。

●烤漆面：喷漆后经过进烘房加温干燥的油漆处理，特点是色泽鲜艳，具有很强的视觉 冲击力，缺点是由于技术要求高，废品率高，价格居高不下，比较适合外观和品质要求比较 高，追求时尚的年轻高档消费者。

●金属板：随着金属流行风的盛行而兴起，有的芯板由磨砂处理的金属板或各种玻璃组 成，有凹凸质感，外型特别“酷”，不过同样因为价格昂贵，多数用于高档装修。●PVC 板：以中密度板为基材，用进口PVC 贴面经热压吸塑后成形。PVC 模压板具有 色泽丰富、造型独特的优点。由于经过吸塑模压后能将门板四边封住成为一体，也不需要再 封边。进口的PVC 厚度要求为0.3 至0.35 毫米，也有些是1 毫米厚的高亮度PVC 膜，色泽 如高档镜面烤漆，档次较高。国产PVC 吸塑模压板市场价每平方米约为200 至300 元，欧 洲进口的吸塑模压板市场价每平方米约为380 元至480 元。

●水晶板：其基材采用中密度板或刨花板，表面粘贴“有机玻璃板”(俗称亚可力)，厚 度约2 至3 毫米，耐磨、耐刮、阻燃方面性能较差，对温度很敏感，长时间受热颜色会改变。成本稍低于防火板，价格每平方米售价在200 至300 元左右。

第四篇：HR人力资源管理软件作用

HR人力资源管理软件应用价值

在很多人力资源密集型的企业，按不同的岗位性质、职能资格、工作年限等来划分员工的工资标准，在“一岗一薪”和“一岗多薪”兼用原则下，应用HR人力资源管理软件，实现了以岗定薪，易岗易薪，让企业在员工分级划分上更给力。如今很多的企业面临在员工分级管理中遇到问题，乾元坤和根据多年对HR项目调研分析，乾元坤和HR项目组最终利用薪资模块灵活的自定义功能模块，在不做任何二次开发的情况下巧秒地解决人力资源密集型员工分级管理的难题。

通过薪资模块的多类别管理，将不同的薪资类别分成几大类管理。

通过各薪资类别的公式设置，实现按岗位性质、价值等级及任职资格分级等自动计算出员工分级。

最后实现将计算出的员工分级结果共享给员工晋级、薪酬、绩效等其他业务模块通过HR人力资源管理软件的使用，使得人力资源密集型企业的员工分级更加规范化，操作更方便且不容易出错。极大地提高了工作效率，保证了分级结果的准确度。同时系统强大的报表分析功能，能够对分级结果进行图表分析，为领导决策提供数据支撑；也能通过对历史分级结果的记录，对员工在本单位的成长历程进行直观展示。另外系统可以提供员工在线查询分级过程及结果，并可对结果进行复议，提高了员工满意度。总结：

在HR人力资源管理软件中,员工分级管理的成功实施只是HR软件在人力资源密集型企业成功应用的一个缩影，HR管理是对于集团企业来说是一个庞大而复杂的工作，更加深层次的应用HR人力资源管理软件，提高企业人力资源的管理水平，促进了人力资源管理的稳步发展，也为企业绩效向国际市场迈进提供了支持和保障。

第五篇：HR人力资源部门实习总结

HR人力资源部门实习总结

时间:2011-07-29来源:未知 作者:8012点击:

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HR人力资源部门实习总结 20xx年xx月xx日进入德尔福派克公司hr部门实习，到现在也有近四个月了，在这段时间里，学到了很多学校里学不到的东西。做了许多看似很简单琐碎实际没那么容易的事情，从这些小事情里，看到了自己的不足，同时也得到了锻炼；参加了公司

HR人力资源部门实习总结

20xx年xx月xx日进入德尔福派克公司hr部门实习，到现在也有近四个月了，在这段时间里，学到了很多学校里学不到的东西。做了许多看似很简单琐碎实际没那么容易的事情，从这些小事情里，看到了自己的不足，同时也得到了锻炼；参加了公司一年一度的“excellence week”，还在cathy的帮助下完成了一个小项目，期间出了一些小问题，但最后还算是比较成功的。总的来说，这段实习经历给了我很多不一样的体验，我想这对我以后的职业发展会有很大的影响。首先，工作要细心、踏实、积极、负责，有自己的想法。

人事部的工作是比较琐碎的，但是再琐碎的事情也要用心去做，认真到每一个细节。就像我刚开始接触的更新XX年年pbp的工作，很简单，只需要在交了pbp的人后面写个“1”就可以了。但是最后发现我收到的pbp总数和表格上统计的数字不一致，并且相差很大。后来仔细想了想才发现是自己把文件夹弄混了，一会儿统计在a表中，一会儿统计在b表中，于是最后就出现了这个错误。在以后的工作中，我更多的注意了这一点，虽然还是会有些小错误，但是相比第一次要好得多。也让我明白了，任何一项工作，不是一遍就能做好的，第一次总不能那么完美，需要有耐心地去核对，甚至有时候这种核对不只是一次。

做事负责是一种工作态度，没有哪个公司愿意要一个没有责任心的员工。对于责任，在做冰淇淋这个小项目的时候我深有感受。这不是一件复杂的事情，从开始一家店一家店地跑，到最后确定供应商，到最后商定产品的种类、运输等，这中间有很多细节的东西。这些细节需要一点一点地确认，有一点疏忽可能就会对最后的效果产生很大的影响。在这个过程中，cathy给了我很多提醒，也教了我很多做事的方法。跟进，一定要学会跟进，特别是自己在负责的东西，一定要在心里有个很清楚的印象，这件事进行到哪一步了，下一步可能会出现什么问题，怎么解决，自己心里要清楚，并且应该让总的项目负责人随时知道事情的进展。还有就是在工作中要有自己的想法。也许是第一次到公司里实习，很多东西都不懂，但是别人也没有义务在任何时候都接受我的提问。于是我需要有自己的想法，对于一件事应该自己先想想该怎么做，做出来大概会有什么效果，可能会有哪些问题。这些都应该事先想一想。另外，对于提问也应该是有效率地提问，不要一遇到问题就问别人，可以把这些问题集中起来去问。如果一遇到问题就去问，不仅会经常打断别人，影响别人的工作，也会让自己失去了思考的空间。

第二，做事要有条理。

之所以单独把这条列出来，是因为我觉得在这段时间的实习中，这点很重要，但是又是我做的最不好的地方。每天的工作有哪些，今天做了哪些，下一次需要做哪些，这些东西也是很琐碎的，有的时候光凭自己的记忆难免会有疏漏，如果自己制作一张计划表，每天在工作开始和结束的时候都做一些总结，分清楚哪些事情是需要马上做的，哪些可以缓一缓，这样不仅可以提高自己的工作效率，让自己的时间得到最大的利用，也可以让自己对工作有一个清晰的认识。第三，处理好与同事的关系，虚心向别人学习。

也许是因为听不太懂上海话的原因，对于办公室里同事们的谈话总是一知半解的，所以也就经常只能是在一边做自己的事情。但是尽管是这样，我也没有权力要求别人来适应我，在上海四年了，其实应该学会听，哪怕不会说。但是以前也没觉得上海话有什么重要的，现在发现了，看来这也是我以后努力的一个方向啊。在一个办公室里，和同事的关系很重要，虽然我没有和谁发生不愉快，但是和他们的交流很少，这是我这段实习的一个遗憾。还有就是要向学会向别人学习，作为一个实习生，刚从学校里走出来，有很多东西需要学习，而那些已经工作了的人，既然他能得到这份工作，就说明他必有优于他人的地方，需要我们去发现，学习。

第四，关于“杰出周”：

HR人力资源部门实习总结(2)

时间:2011-07-29来源:未知 作者:8012点击:

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杰出周已经过去了，作为组织者和参与者，从头到尾，我都还算是比较了解的，那么就说说我自己的一些看法吧： 优点： a气氛营造不错：利用海报、尖角棋子和彩旗来装饰公司，虽说没有什么大的创新，但是营造出了一种气

“杰出周”已经过去了，作为组织者和参与者，从头到尾，我都还算是比较了解的，那么就说说我自己的一些看法吧：

优点：

a气氛营造不错：利用海报、尖角棋子和彩旗来装饰公司，虽说没有什么大的创新，但是营造出了一种气氛，让员工能感受到这种气氛，这还不错；

b 进行比较顺利，各项环节的进行都有条不紊，没有什么大的失误：从开始的布置场地到活动启动，到最后的运动会等，这中间有很多大大小小的活动，总体来说，进行都比较顺利，有条理；

c产品秀、宝宝秀和感恩卡三项活动比较有意思：这三项活动是我觉得比较有意思的华东，产品秀让员工对自己的公司有了更多的了解，宝宝秀让员工的小宝宝们也参与了进来，比较能体现公司的人性关怀吧；感恩卡给了大家一个机会对那

些曾经对自己有过帮助的人说一声“谢谢”，平时的工作太忙碌，这样的一个机会是比较难得的，一张小小的卡片，增进了同事之间、上下级之间的交流。缺点：

a 员工参与度不够：除了拔河这种集体性的活动，我觉得其他一些本来应该有更多人参与的活动并不如预期的那样的受欢迎，比如感恩卡；

b在活动的设置上应该听听员工的意见：我认为在组织什么活动这个问题上，与其让组织者冥思苦想，不如发动广大的员工，听听他们的意见，看看他们希望有一些什么活动，也许大多数的员工还是没什么特别的想法，但是只要有人能提出一个可行的、有意思的、新颖的活动，那么就是成功的。

以上就是我对自己这段时间实习做的一个小小总结，也算是为实习画上一个句号吧！我想，在今后的日子里，我还有更多的问题需要明确，还有更多的东西需要学习，而在德尔福派克的日子，是我人生的一笔财富。