人力资源管理者HR需要具备什么条件

第一篇：人力资源管理者HR需要具备什么条件

人力资源管理者HR需要具备什么条件

从现代人力资源管理的定位和功能看，我以为，卓越的HR必须具备“四度”，有了四度，人力资源管理才能真正发挥战略作用，人力资源也才能真正成为公司发展的核心资源。

首先，卓越的HR必须有高度。人力资源是战略资源，在传统竞争手段统统失效后，唯有人力资源可塑性和增值性能挽救公司于水火。要发挥人力资源的战略核心资源的作用，HR就必须在战略上成为老板的战略合作伙伴，要求HR必须具备审视公司未来发展和全局经营的视野，具备战略人力资源管理能力，能借助HR的常规功能和手段支持公司战略目标的实现。

其次，卓越的HR必须有力度。公司所有战略目标必须靠人去落实才能最终形成经营结果。公司许多运营管理问题，最终都会归结为人的能力和态度问题，人力资源管理必须切实落实员工能力开发和责任意识的培养，致力于执行力的打造，才能真正把人力资源资源变现为人力资本，使人力资源真正成为公司成长与发展的核心资源，成为公司创造力的源泉!

再次，卓越的HR必须有气度。胸怀大度，才能装得下人装得下事，才不会在复杂的人事关系中营营苟苟，不能无所事事，更不能煽阴风点鬼火，把公司搞的乌烟瘴气。HR必须用心去协调和理顺企业中部门与部门、人与人之间的关系，扬正气，蓄清风，把人际关系理得象今麦郎弹面一样顺溜，使得公司得以在和谐环、积极、健康的环境中成长。

最后，卓越的HR必须有温度。HR的工作对象是人，对人就须发有温度温情，冷冰冰的不行。有道是：天平地平，人心不平，人心若平，天下太平，任何企业都会有这样那样疙疙瘩瘩的事，会遇到冷冰冰的制度约束，HR必须用自己人性的光辉、用温情去灵活处理人和制度的关系，给员工以温暖温情，才能真正成为广大员工的贴人，成为公司各种力量的粘和剂，才能使公司制度不再冰冷寒心，使公司在“制度化、规范化”管理的基础上温暖人心、凝聚人心，使得人力资源队伍更具有凝聚力和战斗力。

第二篇：管理者需要具备好的沟通技巧

NLP教练技术

会务组织：一六八培训网

时间地点：7月9-10日上海7月16-17日北京7月23-24日深圳

(2天1夜；约合 25小时，全程半封闭式训练)

课程费用：￥3800元/人（包括资料费、午餐及上下午茶点等）

授课形式：主题探讨；体验式活动；分享研讨；冥想；浅度催眠；深度催眠；角色体

验

课程对象：企业家、董事长、总裁、总经理、副总经理、企业高层决策者、中层管理人员 联系电话：O755-***4胡先生林先生

“我的全部工作是人„„优秀领导者应当像教练一样，‘培育’自己的”

在企业中，领导人可以运用教练技术使企业运作更有效率，清晰企业或个人愿景，拥有发动团队的能力；管理行政人员可以运用教练技术推动团队及下属，拥有发动部署的能力；员工可以运用教练技术与客户有效沟通，让业绩更上一层楼，拥有发动自我的能力。最终形成上中下协调平衡，整体互动的运动态势。

教练技术是内外兼修的一个实用技术，是着眼于企业管理和人生管理，是实用心理学与教练

技术完美结合后的一个应用课程。NLP教练技术被誉为当今世界最具革命性和效能的管理技术，已成为当今欧美企业界提高生产力的最新、最有效的管理方法之一。它的核心内容是：通过独特的语言，运用聆听、观察、强有力的问题等专业教练技巧，帮助当事人清晰目标、激发潜能、发现可能性、充分利用可用资源，以最佳状态去达成目标。经过10多年的发展，NLP教练技术目前已逐渐成为一个新的行业和专业，它除了应用于企业管理外，还广泛应用于心态、态度、人格、情绪、素质、技能、人际关系、亲子教育等个人成长及

你的团队获胜。〈二〉、突破自我、展现真我生命 通过活动让学员突破心里障碍,敢于做以前所不敢做的事，让自己的自信心再一次的提升。感受生命死亡边缘的恐惧，从而珍惜现有的一切。〈三〉、从所未有的高效沟通 说出彼此心中的感受，让对方更加了解你。管理者需要具备好的沟通技巧，透过导师设置的沙盘或冥想，你将了解高效沟通，即心与心的交流。

<四>受训后拥有的八大心态

1、迁善的心态

2、积极的心态

3、长远的态度

4、领袖的心态

6、付出的心态

7、包容的心态

8、感恩的心态

“看人之大”的新眼光。从理论的角

体——“人”的心态和改善其心智模式的卓越效能。

第二部

分：如何沟通，沟通的误区。为后面的体验做准备，同时使每一位有机会在几天的课

程当中更清晰地看清自己和团队、和小组成员、和死党的关系，以及自己平时与团队互动的惯性与不足； 同时，也让大家体会到对团队和死党关爱与付出的感受。

第三部分：通过活动激发团队每个人的想象力，使你的团队在竞争中具有绝对的优势，脱颖而

出从而使你的团队获胜。有些障碍并非客观存在的，而是我们信念当中自我设限的结果。因此，永

远不要给自己的信念上锁。

第四部分：建立良好的人际关系。人的负面性格的形成譬如不自信、缺乏安全感、情绪化或者抱怨

等等，常常和童年的成长过程及过往的人生经历有着密切的关系，本环节的目的即是让学员通过冥想和引导去回顾自己过往的人生轨迹，从而更深层面地认识和反省自我，并学会包容和体谅他人。

第五部

分：如何树立负责任的高绩效团队！通过训练打造一支积极，自信，激情，果断，负

责任的团队！我是团队团队是我！我是一切的跟源！让每一个员工树立负责任的态度。生动演绎团队成员和团队领导者的关系，主题是关于承诺并如何为自己的承诺负责任。

第六部分：成功之路找到自己人生目标，看看活到现在我的人生到底要什么！让自己找的自己的目标让自己更加幸福更加快乐！个人的力量是有限的，团队的目标只有依赖团队的力量才能最终

达至卓越，强调团队协作的重要性。

第七部分：爱的行动:时刻怀揣感恩之心，用感恩的心去做人。当你真正发自内心的去感谢生

过你的人时，你的人生将与众不同。

成旺坤

理咨询师执业证书证书编号：09***308；

美国NLP学院认证NLP（神经语言程序学）专业执行师；

美国企业教练协会(IAPC)企业管理教练企业管理专业教练；

史坦福大学helen parmal®机构认证“九型性格”中文解析师；

清华大学深圳研究院客座教授；

原深圳市聚海文化发展有限公司深圳分公司总经理、总教练；

原澳大利亚康益集团 营销总监。

曾服务企业列举如下：广州本田、中国电信（宁夏）、美国嘉吉集团（普瑞纳饲料）、柒牌男

装、塔吉女装、金光华美之美发创作、《都市少年》杂志广告部、重庆刚正汽配、深圳国信证券、中国移动（珠海）、中国联通（南京）、美力电器（美的OEM）、美的集团、中国银行厦门支行、亿通手机、TCL 集团、万丰集团、潘兴水处理科技、国泰君安证券、深圳德银投资集团、深圳海

王集团、中国海尔集团、分众传媒、华龙食品深圳分公司、广州华迪彩印、深圳容纳广告、深圳宝

芝霖食品、金泉印刷、分众传媒机构、西安孚仑德石化、深圳开普石化、澳大利亚康益集团、深

圳易轩隆公司、珠海鑫达利模具、中韩合资新韩金刚石、蒙地卡罗地砖、华永盛鼠标、顺德联艺手

袋、番禺绿柳居食品、广州酒家利口福。。。

共同的见证“伟大的CEO一定是伟大的教练。没有最好的运动员你就不会有最好的球队，企业队伍也是

如此，最好的领导人就是教练。”——全球第一CEO杰克•韦尔奇

“我有过很多难忘的团队回记，但没有如此浓缩的类比，在无喘息余地的危难之中把颗颗金沙

淬炼成金，把自己熔炼成金子团队的领袖，那是无法描述的惊心动魄的壮美。今后我还会不断有新的管理经验方面的领悟，但是，这一段的体验是永远无可替代的。”

——原微软大中华区CEO吴士宏

“教练技术培训是一项有价值的投资，因为教练能促进企业和员工的成长和发展，给企业带来

长远的效益。”——原乐力。”

百氏集团董事长 何伯权

“评价一个经理人有多大的发展空间，不是看他的业务能力有多强，而是他有多强的教导能

——原惠普公司中国区总裁孙振耀

“在学习和引入这方面训练后，润迅公司业绩在短短三个月内递升两倍。”

——润迅公司总经理 萧渭彤

“培训可以提高企业22.4%的生产力，而教练技术培训可以提高企业88%的生产力。”

——欧洲《公共人事管理》杂志

此表所填信息仅用于招生工作，如需参加请填写回传给我们，以便及时为您安排会务并发确认函，谢谢支持！

第三篇：HR(人力资源)工作总结

回顾20xx年，在公司领导的关心指导下，顺利地完成了各项工作任务。20xx年重点在于做好人力资源管理基础性工作，主要包括：完善公司人力资源制度建设;新员工招聘与录用工作;绩效考核工作;员工入、离职手续办理，劳动关系维护与管理工作;社会保险及住房公积金缴纳、员工工资核算等日常事务性工作。

一、20xx工作总结：(一)人力资源规划与管理

根据企业战略目标及内部具体环境的情况，进行XX年人力资源需求预测，编制了总部组织架构图、定岗定编、薪酬方案。初审各项目公司组织架构、定岗定编、薪酬方案。(二)人力资源基本情况

截止20xx年12月，公司总部共计24人。其中：总经办4人;企管部6人;财务部3人;工程技术部3人;行政文化部8人。(三)招聘与录用工作

1.20xx年采用的网络招聘渠道收集人员信息、发掘人才、建立人力资源库。网络招聘渠道有：智联招聘网站、一览石油英才网。

2.严格遵照公司招聘与配置管理制度，根据各部门人员需求计划，每月初填报人员招聘计划表，经执行总厂批准后开展招聘工作。

3.20xx年公司总部新员工25人(包括**合资公司及外派财务经理)，通过网络招聘到职员工13人(见下表)。(略)(四)培训管理

为做好公司的培训工作，促进公司培训体系的建立和实施，满足公司及员工个人发展的需要，公司下发了《培训与开发管理办法》。对培训规划与要求，以及培训体系的建立相应的安排。但是，各部门未提交培训需求计划，以至于公司未出台明确的20xx年培训计划。

20xx年开展的培训有：财务部参加成都市财政部组织的会计从业继续教育培训。此次培训按培训管理办法先提交外派培训申请，领导批示同意后参加培训，培训结束后，员工提交培训小结。

(五)绩效管理

为了充分调动员工的积极性，开展公平的工作竞争，促进工作，提高效率，公司于20xx年5月新出台了《绩效考核补充管理办法》，按员工所在部门的月度重点工作计划为主导的考核方式。

每月督促各部门、各项目公司提交月度计划考核表，收集后上报总裁办，总裁办审批后汇总考核意见，下发各部门、各项目公司执行。

针对绩效考核过程中存在的问题，逐步完善绩效考核体系。12月份，重新修订了各岗位绩效考核《评定表》。二级考核办法暂定于XX年元月开始实行。(六)薪酬福利

薪酬、福利、社会保险、劳动关系等工作是人力资源的一项日常性工作。认真完成了以下工作任务：

1.准确、及时的拟制每月工资表;2.每月在规定的时间内为员工申报社会保险、公积金等相关手续，共为21名员工办理了养老、医疗、失业、工伤、生育五险的新增、转移、续接等手续;3.每季度按时填写、汇总、上报《人力资源统计报表》;(七)劳动关系

1.认真做好员工档案管理工作，做到员工档案一人一档，人事档案一事一档，并及时更新;2.做好公司员工入职、转正、晋升、调薪、调动、离职等相关手续的办理;3.做好公司员工《劳动合同》的签订相关手续的办理。

二、在20xx年的工作中，我们取得了一定的成绩，但仍然存在许多不足的地方需改进：(一)在新员工招聘选拔方面，还需加强学习相关面试技巧，以提高面试效率，降低用人风险。(二)做好新员工入职培训工作，使新员工更快融入公司氛围，熟悉公司工作流程，认同公司企业文化。

(三)做好人力资源管理与储备工作是企业的一项重要工作任务，后续我们应多渠道、多方面发掘人才，既要有专业型、综合型人才储备，还要有管理型人才储备。根据企业人力需求，及时将合适的人才补入合适的岗位，为企业发展贡献力量。

(四)开拓创新能力不够强。在以后的工作当中，争取在完成好本职工作的同时，不断调整工作思路、改进工作方法，将眼光放得长远一些，将思维放的再开阔一些，积极进取、开阔创新。

三、XX年工作目标：

(一)完善各岗位考核绩效指标，建立绩效二级考核体系。完善绩效结果使用，绩效改进机制。(二)对公司各职能岗位、职位进行职能分析，及时完善岗位说明书。(三)加强员工岗位知识、技能和素质及执行力的培训，管理人员管理理念和管理方法的培训，加大内部人才开发力度。

(四)确保社保、公积金申报、停办的及时性、准确性。

(五)确保人员进、出、调动等人事基础资料的及时更新，保持资料及时有效。(六)加强各项目公司人事专员的管理、培训、沟通，确保人事工作的高质、高效。

在新的一年里，我将严格根据公司领导的指示，在做好日常工作的基础上，紧跟公司发展步伐，努力学习专业知识来完善职业技能、提高职业素养。我们将积极贯彻诚信、合作、创新、发展的企业理念，加强主动学习、创新观念方法。我坚信，在公司领导和全体员工的共同努力下，我们的明天一定会更好。

第四篇：卓具成效的管理者

读《卓具成效的管理者》有感

看昨日之德鲁克，风华正茂；看今日之德鲁克，风采依旧。

德鲁克先生1966年作品《卓有成效的管理者》，迄今为止已有45年，依然是领导学领域的奠基之作，依然是全球企业管理者追随卓有成效的行动指南。事实证明，德鲁克早于40多年前就成为了管理学领导学领域的先驱。

在上世纪60年代，当几乎所有的管理学书籍与理念都还停留在阐述“管人”的时候，德鲁克先生便提出了现代组织管理的核心在于“自我管理”的思想，时至今日，这个思想依然处于领导学管理学领域的研究前沿。

到底什么样的管理者才是所谓之卓有成效呢？以下五项是作为卓有成效的管理者至少在思想上养成的习惯。

一、时间管理。有效的管理者知道他们的时间用在什么地方，他们所能控制的时间非常有限，他们会有系统地工作，来善用这有限的时间。而要想做到先驱前面所言，又必须要按照时间管理的步骤来一一实施，具体步骤为：时间抽样记录（以连续4个星期来记录每天发生的事，每年抽3个月），时间评估与诊断，时间控制（清除时间浪费），统筹安排时间。

代表案例：海尔日清工作法

二、重视贡献。有效的管理者重视对外界的贡献。他们并非为工作而工作，而是为成果而工作。他们不会一接到工作就一头钻进去，更不会一开头就探究工作的技术和手段，他们首先会自问：“别人期望我做出什么成果？我能做出什么贡献？我有没有把这种“重视贡献”的理念作为一种组织文化传播给其他同事呢？”所以，一个有效的管理者一定是贡献至上的，这里所说的贡献，不是一个人/一个部门的勤劳与付出，而是在于成果的产出，因为他们的付出与勤劳对组织而言没有任何的价值，只有把勤劳与付出转换为组织的最终成果（对企业来说就是钱、市场占有、利润），才具有价值。

代表案例：白莉安标准

三、用人所长。有效的管理者善于利用长处，包括自己的长处、上司的长处、同事的长处和下属的长处。他们还善于抓住有利形势，做他们想做的事。他们不会把工作建立在自己的短处上，也绝不会去做自己做不了的事。只看到人的短处与缺点是不会产生任何成果的，唯有用人之所长才能产生成果。而用人所长的第一关即在于择人。有效的管理者择人任事和升迁，都以一个人能做些什么为基础。其次就是我们要坚持因事设人，而非因人设事。

代表案例：美国南北战争时期，林肯任命格兰特将军为总司令

四、要事优先。有效的管理者集中精力于少数重要的领域，在这少数重要的领域中，如果能有优秀的绩效（组织中一切成果都源于外部，内部只有成本与人工，外部才有绩效）就可以产生卓越的成果（含直接成果与间接成果）。他们会按照工作的轻重缓急设定优先次序，而且坚守优先次序。他们知道：要事第一（first things first、do one thing at a time）。重要的事先做（整块时间做事），不重要的事放一放，除此之外也没有其他办法，否则反倒会一事无成。而要想确定优先次序，勇气就至关重要，其中就包含：重将来而不重过去（过去的成功，往往演变成“经营管理上的自我主义的资产，”危害将来）；重视机会，而非只看困难；选择自己的方向，而不盲从；目标要高，要有新意，不能只求安全与方便。

代表案例：杜邦公司的砍掉昨天

五、有效决策。有效的管理者必须善于做有效的决策。他们知道有效的决策事关处事的条理和秩序问题，也就是如何按正确的次序采取正确的步骤。他们知道一项有效的决策，总是在“不同意见讨论”的基础上做出的判断，他绝不会是“一致意见”的产物。他们知道快速的决策多为错误的决策（比如拍脑袋决策、拍屁股决策），真正不可或缺的决策数量并不多，但一定是根本性的决策。他们需要的是正确的战略，而非令人眼花缭乱的战术。决策的重视点不是解决问题，而是分辨分析问题的种类，当问题的种类清楚了，问题基本也就解决了。有效决策同样也有步骤，具体步骤为：见解为先（假设预先）、搜集事实为后（依托数据、报告、材料来科学论证）。然而要想确保搜集事实是有效的，就要求管理者必须亲自去深入了解情况，我们需要组织化的信息作为反馈，但如果反馈不能反映实际情况，或者反映的不是事实的全部，我们又不肯亲自去察看，那么我们所做的决策也可能就是无效的（边界条件）。

代表案例：美国贝尔电话公司的总裁费尔先生

综上所述，卓有成效是可以学会的。今天的社会有两种需要：对组织而言，需要个人为其做出贡献；对个人而言，需要把组织当成实现人生目标的工具。只有管理者的有效性，才能使得这两种社会需要相辅相成。总而言之，卓有成效是必须学会的。作为一个当代MBA，一个管理者，让自己变得卓有成效，已经是当下之重，当然，真正做到卓有成效则是需要长期坚持实践的，我想对本书的阅读与学习仅仅只是卓有成效远征的起航，而非结束。

第五篇：HR人力资源管理软件作用

HR人力资源管理软件应用价值

在很多人力资源密集型的企业，按不同的岗位性质、职能资格、工作年限等来划分员工的工资标准，在“一岗一薪”和“一岗多薪”兼用原则下，应用HR人力资源管理软件，实现了以岗定薪，易岗易薪，让企业在员工分级划分上更给力。如今很多的企业面临在员工分级管理中遇到问题，乾元坤和根据多年对HR项目调研分析，乾元坤和HR项目组最终利用薪资模块灵活的自定义功能模块，在不做任何二次开发的情况下巧秒地解决人力资源密集型员工分级管理的难题。

通过薪资模块的多类别管理，将不同的薪资类别分成几大类管理。

通过各薪资类别的公式设置，实现按岗位性质、价值等级及任职资格分级等自动计算出员工分级。

最后实现将计算出的员工分级结果共享给员工晋级、薪酬、绩效等其他业务模块通过HR人力资源管理软件的使用，使得人力资源密集型企业的员工分级更加规范化，操作更方便且不容易出错。极大地提高了工作效率，保证了分级结果的准确度。同时系统强大的报表分析功能，能够对分级结果进行图表分析，为领导决策提供数据支撑；也能通过对历史分级结果的记录，对员工在本单位的成长历程进行直观展示。另外系统可以提供员工在线查询分级过程及结果，并可对结果进行复议，提高了员工满意度。总结：

在HR人力资源管理软件中,员工分级管理的成功实施只是HR软件在人力资源密集型企业成功应用的一个缩影，HR管理是对于集团企业来说是一个庞大而复杂的工作，更加深层次的应用HR人力资源管理软件，提高企业人力资源的管理水平，促进了人力资源管理的稳步发展，也为企业绩效向国际市场迈进提供了支持和保障。