如何发挥HR人力资源部门的潜力和优势（★）

第一篇：如何发挥HR人力资源部门的潜力和优势

如何发挥HR人力资源部门的潜力和优势

人们常常指责专业人士倾向于过多地关注术语，HR人力资源专业人士也不能幸免。但在本例中，区分这两个被视为同义词汇的区别是很重要的。中国HR人力资源管理的最新趋势之一是对HR人力资源能力的开发。中国公司已逐渐意识到能够平稳高效地完成人员相关工作的人力资源部门可以大幅度地提升公司的竞争力。

人们常常指责专业人士倾向于过多地关注术语，人力资源专业人士也不能幸免。但在本例中，区分这两个被视为同义词汇的区别是很重要的。中国人力资源管理的最新趋势之一是对人力资源能力的开发。中国公司已逐渐意识到能够平稳高效地完成人员相关工作的HR人力资源部门可以大幅度地提升公司的竞争力。然而，由于能力和胜任力意义相似，这两个词经常被混淆。在中国尤其如此，因为对于英文的“能力”，在中文的意思上是没有差别的。这样，“能力”就常常等同于“胜任力”。但是，虽然这两个词在通常的用法上有相似的意义，对于专门的用法，区别还是很明显的。

能力是指组织或职能成功实现业务导向的结果的工作能力。人力资源能力的是指广为所知的人力资源的作用、擅长领域、以及交付价值的相关活动。而胜任力是指能在公司取得成功的个人行为、技能和性格特点。这个比较的必然结论是公司如果想取得成功，就必须有具备相应胜任力的员工来帮助其实现成功所需的能力。也就是说，人力资源的能力是“森林”而个人的胜任力是“树木”。从单纯语言使用的角度看来，组织和职能部门也有胜任力，个人也有能力，但在HR人力资源专业的角度看来，这种说法是错误的。我曾经遇到很多中国公司将者两个词混淆的情形，导致的结果是灾难性的。一房在谈论个人而另一方在谈论整个部门

常行博士简介

资源专家！

10年企业大学、企业管理部、工程部、研发部及营销部的管理生涯，曾多次获

华为集团优秀管理者和金牌JOBER称号，具备跨国（德国、荷兰、奥地利、非洲等大项目操作和跨国团队管理经验。

中文对胜任力和能力的定义是一致的，资深的翻译会在其之前加入“组织的”或“职能部门的”以指代能力，加入“个人”以指代胜任力

长期以来，公司专注于发展员工胜任力而不考虑经营成果。很多公司进行胜任力测评，并且确保其员工有能力完成各项业务活动。如果仅仅止步于员工的胜任力发展上，其实是本末倒置。公司对胜任力的提出要求，往往是因为其认为胜任力对整体的HR人力资源员工十分关键，而不是针对实现某个职能部门的能力而提出的专门要求。但是更为有效的方法是，首先识别出人力资源部门可以协助公司更好地在其行业竞争的通用能力，然后确立所需的员工个人的胜任力。

但现实是，许多中国和其他国家的HR人力资源部门，都无法完全满足这些要求。很多时候因为HR人力资源只关注活动而不关注结果，所以不能满足业务的需求。例如，将重点放在“胜任力”，而不是“能力”上。同样的，HR人力资源部门通常不会很好地整合其流程，职责分工也不清晰。过于关注个人绩效而不是部门绩效上是一个普遍存在的问题。最有

导致衡量的胜任力是关于职能知识（如薪酬或培训技能），而不是关于推动实现业务和组织的有效性的个人能力。

所有的常见HR人力资源工作要素都符合这些能力。例如，提升组织绩效的能力包括目标设置、评审和奖励员工，开发管理能力以及绩效期望沟通的能力。但是以能力为基础的公司注重的是人力资源部门交付所需业务成果的能力，在这个例子中，就是提高工作效率、有效性和生产率。而不是这些要素以及交付各要素所需的胜任力，

第二篇：发挥部门优势

发挥部门优势创新帮扶举措

县安监局在结对帮扶庙前镇中吴村工作中。围绕建设全面小康村的要求，坚持组织再强化、目标再明确、措施再靠实，扎实推进结对帮扶工作，取得明显成效。一是领导再强化。始终把结对帮扶工作摆上重要位置，列入全年工作计划，定期召开局长办公会，研究帮扶项目，落实帮扶措施，局主要负责人亲自参加，分管负责人全程协调，相关科室主动落实。为了提高帮扶质量和效果，我局明确，各业务科室要根据职能，结合中吴村实际，发挥部门的优势，制订有特色的帮扶方案，确保帮扶措施落到实处。

二是调研再深入。针对该村地理位置偏僻，农民收入主要靠种植业，集体经济基础薄弱，村部条件相当简陋。对有劳动能力没有劳动技能的家庭，提供就业培训；对有经商头脑没有致富门路的家庭，提供咨询信息；对上学有潜力又无钱读书的家庭，组织机关班干部结对帮扶。在计划时间内，逐项落实中吴村的基础设施建设。

三是目标再落实。在便民服务中心建设过程中，及时进行协调沟通，在建设前，帮助论证规划；在建设中，帮助筹措资金；在建设后，帮助完善设施。

第三篇：HR人力资源部门实习总结

HR人力资源部门实习总结

时间:2011-07-29来源:未知 作者:8012点击:

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HR人力资源部门实习总结 20xx年xx月xx日进入德尔福派克公司hr部门实习，到现在也有近四个月了，在这段时间里，学到了很多学校里学不到的东西。做了许多看似很简单琐碎实际没那么容易的事情，从这些小事情里，看到了自己的不足，同时也得到了锻炼；参加了公司

HR人力资源部门实习总结

20xx年xx月xx日进入德尔福派克公司hr部门实习，到现在也有近四个月了，在这段时间里，学到了很多学校里学不到的东西。做了许多看似很简单琐碎实际没那么容易的事情，从这些小事情里，看到了自己的不足，同时也得到了锻炼；参加了公司一年一度的“excellence week”，还在cathy的帮助下完成了一个小项目，期间出了一些小问题，但最后还算是比较成功的。总的来说，这段实习经历给了我很多不一样的体验，我想这对我以后的职业发展会有很大的影响。首先，工作要细心、踏实、积极、负责，有自己的想法。

人事部的工作是比较琐碎的，但是再琐碎的事情也要用心去做，认真到每一个细节。就像我刚开始接触的更新XX年年pbp的工作，很简单，只需要在交了pbp的人后面写个“1”就可以了。但是最后发现我收到的pbp总数和表格上统计的数字不一致，并且相差很大。后来仔细想了想才发现是自己把文件夹弄混了，一会儿统计在a表中，一会儿统计在b表中，于是最后就出现了这个错误。在以后的工作中，我更多的注意了这一点，虽然还是会有些小错误，但是相比第一次要好得多。也让我明白了，任何一项工作，不是一遍就能做好的，第一次总不能那么完美，需要有耐心地去核对，甚至有时候这种核对不只是一次。

做事负责是一种工作态度，没有哪个公司愿意要一个没有责任心的员工。对于责任，在做冰淇淋这个小项目的时候我深有感受。这不是一件复杂的事情，从开始一家店一家店地跑，到最后确定供应商，到最后商定产品的种类、运输等，这中间有很多细节的东西。这些细节需要一点一点地确认，有一点疏忽可能就会对最后的效果产生很大的影响。在这个过程中，cathy给了我很多提醒，也教了我很多做事的方法。跟进，一定要学会跟进，特别是自己在负责的东西，一定要在心里有个很清楚的印象，这件事进行到哪一步了，下一步可能会出现什么问题，怎么解决，自己心里要清楚，并且应该让总的项目负责人随时知道事情的进展。还有就是在工作中要有自己的想法。也许是第一次到公司里实习，很多东西都不懂，但是别人也没有义务在任何时候都接受我的提问。于是我需要有自己的想法，对于一件事应该自己先想想该怎么做，做出来大概会有什么效果，可能会有哪些问题。这些都应该事先想一想。另外，对于提问也应该是有效率地提问，不要一遇到问题就问别人，可以把这些问题集中起来去问。如果一遇到问题就去问，不仅会经常打断别人，影响别人的工作，也会让自己失去了思考的空间。

第二，做事要有条理。

之所以单独把这条列出来，是因为我觉得在这段时间的实习中，这点很重要，但是又是我做的最不好的地方。每天的工作有哪些，今天做了哪些，下一次需要做哪些，这些东西也是很琐碎的，有的时候光凭自己的记忆难免会有疏漏，如果自己制作一张计划表，每天在工作开始和结束的时候都做一些总结，分清楚哪些事情是需要马上做的，哪些可以缓一缓，这样不仅可以提高自己的工作效率，让自己的时间得到最大的利用，也可以让自己对工作有一个清晰的认识。第三，处理好与同事的关系，虚心向别人学习。

也许是因为听不太懂上海话的原因，对于办公室里同事们的谈话总是一知半解的，所以也就经常只能是在一边做自己的事情。但是尽管是这样，我也没有权力要求别人来适应我，在上海四年了，其实应该学会听，哪怕不会说。但是以前也没觉得上海话有什么重要的，现在发现了，看来这也是我以后努力的一个方向啊。在一个办公室里，和同事的关系很重要，虽然我没有和谁发生不愉快，但是和他们的交流很少，这是我这段实习的一个遗憾。还有就是要向学会向别人学习，作为一个实习生，刚从学校里走出来，有很多东西需要学习，而那些已经工作了的人，既然他能得到这份工作，就说明他必有优于他人的地方，需要我们去发现，学习。

第四，关于“杰出周”：

HR人力资源部门实习总结(2)

时间:2011-07-29来源:未知 作者:8012点击:

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杰出周已经过去了，作为组织者和参与者，从头到尾，我都还算是比较了解的，那么就说说我自己的一些看法吧： 优点： a气氛营造不错：利用海报、尖角棋子和彩旗来装饰公司，虽说没有什么大的创新，但是营造出了一种气

“杰出周”已经过去了，作为组织者和参与者，从头到尾，我都还算是比较了解的，那么就说说我自己的一些看法吧：

优点：

a气氛营造不错：利用海报、尖角棋子和彩旗来装饰公司，虽说没有什么大的创新，但是营造出了一种气氛，让员工能感受到这种气氛，这还不错；

b 进行比较顺利，各项环节的进行都有条不紊，没有什么大的失误：从开始的布置场地到活动启动，到最后的运动会等，这中间有很多大大小小的活动，总体来说，进行都比较顺利，有条理；

c产品秀、宝宝秀和感恩卡三项活动比较有意思：这三项活动是我觉得比较有意思的华东，产品秀让员工对自己的公司有了更多的了解，宝宝秀让员工的小宝宝们也参与了进来，比较能体现公司的人性关怀吧；感恩卡给了大家一个机会对那

些曾经对自己有过帮助的人说一声“谢谢”，平时的工作太忙碌，这样的一个机会是比较难得的，一张小小的卡片，增进了同事之间、上下级之间的交流。缺点：

a 员工参与度不够：除了拔河这种集体性的活动，我觉得其他一些本来应该有更多人参与的活动并不如预期的那样的受欢迎，比如感恩卡；

b在活动的设置上应该听听员工的意见：我认为在组织什么活动这个问题上，与其让组织者冥思苦想，不如发动广大的员工，听听他们的意见，看看他们希望有一些什么活动，也许大多数的员工还是没什么特别的想法，但是只要有人能提出一个可行的、有意思的、新颖的活动，那么就是成功的。

以上就是我对自己这段时间实习做的一个小小总结，也算是为实习画上一个句号吧！我想，在今后的日子里，我还有更多的问题需要明确，还有更多的东西需要学习，而在德尔福派克的日子，是我人生的一笔财富。

第四篇：旅游业潜力和优势分析

旅游业：近年来，我县把发展旅游业作为全县调结构、转方式的重要切入点和突破口，围绕产品集群、配套服务、市场营销、人文生态环境、行业管理和组织保障体系建设，积极实施“政府主导，科学规划，市场运作，集群发展”的旅游发展战略，全县旅游业实现了从无到有、从小到大、从弱到强、从不规范到逐步规范，形成了特有的“沂水旅游模式”。目前，已建成开放景区11处，其中4A级6处、3A级3处、2A级2处，4A级景区数量居全省县域第一，还发展星级饭店9家，星级餐馆4家，旅行社15家，省级好客人家农家乐2家，省级以上农业旅游示范点3个，省级工业旅游示范点2个，旅游企业集团2个，旅游汽车公司1家，山东省旅游强乡镇3个。2010年，全县各景区共接待游客450万人次，实现旅游总收入39亿元。但是与旅游发达地区相比，我县在大体量、高品位、高档次开发、精细化管理、细微化服务、旅游产业的链条完整度等方面还存在较大差距。立足现有基础，通过科学规划、推动旅游大项目建设、强化县城及旅游乡镇驻地旅游功能、发展乡村旅游、做好行业管理和执法工作、搞好旅游市场开发、发展旅游购物等手段，促进我县旅游业更上新台阶。至2015年，力争全县旅游接待人数达到670万人次，旅游业总收入达到80.4亿元，形成较为完善的旅游产业体系，合理的产业结构，相关产业比较发达，旅游大环境显著改善，具备接待境外游客的能力，成为国内重要的旅游目的地之一。

第五篇：建党90周年人力资源HR部门思想汇报

思想汇报

尊敬的党组织：

中国共产党永葆青春的制胜法宝就是“与时俱进，以人为本”。本人通过认真学习党的十七大报告精神，以科学发展观的理论指导人力资源工作。

以人为本是科学发展观的本质与核心。企业要健康快速发展, 必须深刻认识科学发展观的内涵，做好人力资源管理。如何最大限度地做好人力资源管理，自觉践行科学发展观，运用科学发展观指导人力资源管理已成为摆在企业组织面前的一个重要的课题。

一、要把发展作为人力资源管理的首要任务

人力资源管理的主要内容是人力资源规划、培训与开发、薪酬福利管理、人事档案管理等。从这些内容来看，人力资源管理是一种以人为基本载体，以人的智能开发为基本目标的基础管理。其基本任务是组织、吸引、培养、激励与开发企业所需的人力资源，促成企业目标的实现，从而使企业在竞争中生存和发展。我国当前虽然是人力资源大国，但还不是人力资源强国，科学指导人力资源管理势在必行。

1、制定人力资源规划需要以发展为指导

人力资源规划是战略性规划，需要系统地分析企业在不断变化的条件下对人力资源的需求，并开发制定出与企业长期效益适应的人事政策过程。管理者需要以经济效益为中心，根据企业所面临不断变化的环境，制定出人力资源规划，并不断对其调整、完善。

2、培训与开发需要以发展为依托

培训与开发是系统化的行为改变过程，最终结果明显表现出工作上的绩效特征，培训与开发不是立竿见影的工作，它需要一定的时间才能完成，才能保证系统化的行为改变。培训与开发还要随着组织的发展制定相应的计划。

3、薪酬福利管理需要以发展为动力

薪酬福利是企业人力资源管理过程中的一项重要工作。企业通过薪酬福利的调整，既可以作为激发员工工作积极性的保障，也可以作为吸引优秀员工的重要手段。企业的薪酬福利不是一成不变的，要根据企业内部和外部环境的改变，根据每位员工的实际情况进行相应的调整，这种调整的结果必然发挥出它的激励作 1

用，使企业的薪酬福利焕发出生机与活力。

二、人力资源管理的根本是以人为本

科学发展观的核心是以人为本，而人力资源管理的核心也是以人为中心，发挥每个人的特长，体现每个人的价值。

1、确立员工的主体地位

企业应认识到员工是主体，企业与员工的关系就是鱼和水的关系。员工对企业发展要有知情权、参与权和监督权，企业的价值观能够被每个员工所认同，强化员工的民主管理意识。海尔集团总裁张瑞敏曾经说：作为员工，责任是什么呢？就是应该主动地承担起企业在发展中赋予他们的历史责任。每个人都来关心企业，我们的目标才能顺利实现。这也从中肯定了员工在企业发展中的重要责任和使命。

2、加强员工的学习

十七大报告指出：发展远程教育和继续教育，建设全民学习、终身学习的学习型社会。人力资源管理者要把加强员工的学习作为一项长期的工作任务来抓，要建立学习型组织，树立终身学习、终身发展的观念，使企业保持旺盛的活力，使员工在工作中活出生命的意义。

3、尊重员工的人格

尊重员工的人格，这往往会产生比金钱激励大得多的效果，而有的企业经营者却只重视物质的奖惩，忽视了对人的重视和尊重。根据马斯洛的基本需要层次论，自我价值实现是人的最终基本需要，只重视满足物质的需要，而忽视满足职工自我价值的需要，必然导致人才的流失。惠普中国区总裁陈翼良曾经说过，我不敢不尊重我的员工，如果我轻视哪个员工，那我们双方的沟通就不会有好的结果。

4、激发员工工作的积极性

企业应当完善内部对员工劳动效率的科学评价，建立可行的激励机制，在充分尊重员工个人经济利益的前提下，通过有说服力、有可比性的先进典型，激发员工工作的积极性和创造性，培养员工对企业的归属感，使员工形成与企业风雨同舟、共担风险的精神理念。

三、全面协调可持续发展能够保证人力资源管理的健康运行

人力资源管理是一个人力资源的获取、整合及开发的过程，必须协调好各部分之间的关系，才能保证人力资源管理工作的健康运行。

1、要做到全面管理

人力资源管理的各个组成部分都是人力资源管理过程中不可缺少的内容，他们之间是相互联系、相互促进、不可分割的有机整体。作为人力资源管理者，需要全面地掌握各组成部分的内容体系，全方位地处理好各组成部分之间的关系，解决好人力资源管理过程中的各种问题，注重管理工作的整体性和关联性。

2、要做到协调管理

人力资源管理主要是对人进行管理，需要协调好人与人之间的各种关系。作为人力资源管理者尤其要注意协调好与上级的关系，做到到位而不越位；与下属的关系，做到公正、民主、平等、信任；与同级的关系，做到融洽、和谐、竞争与合作共存。“世事洞明皆学问，人情练达即文章”，只有不断提高自己的人际技能，才能协调好各种人事关系，保证整个团队积极向上、健康发展。

3、要做到可持续管理

可持续管理首先应该确立人力资源优先发展观，切实把人力资源的发展摆在优先发展的战略地位，作为企业发展的重中之重。其次是构建人力资源管理体系，突破单一“断层”人力资源管理的局限；再有人力资源管理者在制定各种政策、制度时，要考虑到企业今后的发展，不能只为了改变眼前的管理效果而做出不利于企业未来发展的人力资源管理决策。

4、人力资源管理的根本方法是统筹兼顾

用科学发展观指导人力资源管理工作，其根本方法是统筹兼顾，具体体现在以下两个方面：

第一，要正确处理好人力资源管理各环节的关系。要确保人员需求量和拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配；工作具体特点和对工作人员行为要求的相互一致；做到把优秀、合格的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位；处理好员工和工作结果的关系，企业提供劳动与报酬相匹配；处理好劳动者与用人单位在劳动过程中建立的社会经济关系。

第二，处理好全局与重点的关系。人力资源管理的各项工作是有机的统一体，很多事情往往会牵一发而动全身，管理者决不能“眉毛胡子一把抓”，就如同弹

钢琴，十个指头不能只按一个，也不能一起按下去，只有做到有先有后、有轻有重、有缓有急，才能弹奏出美妙动听的音乐。即集中精力抓主要问题，抓重点问题的同时，也要兼顾到次要问题，把统筹全局和工作重点结合起来，才能收到事半功倍的效果。

胡锦涛总书记提出的“坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展”的科学发展观，是中国共产党建党以来重要的理论成果。通过重温科学发展观的理论知识，我努力成为一名与时俱进的人力资源管理者，做好本职工作。科学发展观为新时期的人力资源管理提供了坚实的理论基础。人力资源管理需要以科学发展观为指导，把科学发展观贯彻落实到人力资源管理的具体工作中，要以人为本，把发展作为人力资源管理的首要任务，做到全面协调可持续，统筹兼顾人力资源管理中的各种关系，确保人力资源管理健康发展。